Phân tích hoạt động huy động vốn của ngân hàng TMCP nam á

GVHD: Lê Đình Thái SVTH: Lê Thị Hồng Oanh PHẦN MỞ ĐẦU Trong muôn vàn vấn đề nhà quản lý phải đối mặt để trì phát triển doanh nghiệp, không nhắc đến quản lý nhân Bởi lẽ nhân vấn đề mấu chốt thành công doanh nghiệp Có thực tế mà nhiều giám đốc công ty thừa nhận, cơng ty hay tổ chức dù có nguồn tài phong phú, nguồn tài nguyên thiên nhiên dồi với hệ thống máy móc thiết bị đại trở nên vơ ích khơng có nguồn tài ngun nhân Nhà quản trị nhân giỏi người biết đánh giá lực nhân viên, biết cách động viên khuyền khích khơi gợi tiềm giúp nhân viên hăng hái làm việc Mỗi người nhân viên có ưu, nhược điểm khác hồn tồn có khả mắc sai lầm cơng việc trước việc nhà quản trị phải đối mặt giải vấn đề nan giải Đây cơng việc địi hỏi nghệ thuật ứng xử khéo léo nhà quản trị để đạt mục đích khơng làm tổn thương đến lòng tự trọng hay làm nhân viên tự tin vào thân Nhà quản trị có kinh nghiệm giải pháp đắn họ có nguồn nhân lực ổn định gắn bó lâu dài với công việc Trong điều kiện nên kinh tề Việt Nam đà phát triển doanh nghiệp muốn đạt hiệu kinh doanh cần phải xây dựng cho kế hoạch rõ ràng, chi tiết nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị nhân lực Trong nguồn nhân lực vấn đề mà nhà quản trị thừa nhận cốt lỗi tạo nên giá trị cơng ty Để có nguồn lực dồi số lượng chất lượng đòi hỏi nhà quản trị phải làm tốt việc quản lý nguồn nhân lực đơn vị Trong thời gian thực tập Công ty Cổ Phần Xây dựng - Thương mại – Dịch vụ Vận tải Quý Phát, với kiến thức em học trường Đại học kỹ GVHD: Lê Đình Thái SVTH: Lê Thị Hồng Oanh thuật cơng nghệ TP.HCM Em nhận thấy thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Quý Phát vấn đề cần quan tâm Chính lý với hướng dẫn, giúp đỡ tận tình Thầy Lê Đình Thái cô chú, anh chị công ty Quý Phát Cho nên em chọn đề tài quản trị nhân làm luận văn tốt nghiệp Vì vậy: Mục tiêu luận văn: lấy kinh nghiệm thực tiễn quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Giới hạn đề tài: khơng phân tích sâu vào khía cạnh vấn đề quản trị nhân loại hình doanh nghiệp mà phân tích tình trạng nguồn nhân cơng ty Q Phát Phương pháp nghiên cứu: phương pháp luận, từ đưa quan điểm cụ thể Phân tích việc sở cụ thể không phô trương dựa vào mối tương quan, có tác động ảnh hưởng đến đối tượng nghiên cứu, để mở rộng vấn đề liên quan, đưa giải pháp để giải vấn đề Cơ sở nghiên cứu: dùng tư liệu, kinh nghiệm thực tiễn đơn vị thực tập kiến thực học trường năm qua GVHD: Lê Đình Thái SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh CHƯƠNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm mục tiêu quản trị nhân sự: 1.1.1 Khái niệm: Từ hình thành xã hội loài người, người biết hợp quần thành tổ chức vấn đề quản trị bắt đầu xuất Mỗi hình thái kinh tế xã hội gắn liền với phương thức sản suất định, xu hướng quản trị ngày cao Trên thị trường ngày nay, doanh nghiệp đứng trước thách thức tối đa hiệu cung cấp sản phẩm dịch vụ Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng tạo cân tính quán sáng tạo Để đạt mục tiêu này, họ dựa vào số tài sản lớn “ nguồn nhân lực” Công tác quản trị nhân giúp họ tìm kiếm, phát triển, trì đội ngũ nhân viên quản lý có chất lượng Đó người tham gia tích cực vào thành công doanh nghiệp Các tổ chức trông mong vào nhà chuyên môn quản trị nhân giúp họ đạt hiệu suất cao với hạn chế lực lượng lao động Một yêu cầu quản trị nhân tìm người, số lượng, thời điểm, điều kiện thỏa mãn nhu cầu doanh nghiệp người lao động Khi lựa chọn người có kỹ thích hợp làm việc vị trí nhân viên doanh nghiệp có lợi 1.1.2 Mục tiêu quản trị nhân sự: Mục tiêu quản trị nhân doanh nghiệp thu hút, lôi người giỏi với doanh nghiệp, sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng xuất lao động nâng cao tính hiệu doanh nghiệp, động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho học bộc lộ, phát triển cống hiến tài cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp GVHD: Lê Đình Thái SVTH: Lê Thị Hồng Oanh a Mục tiêu xã hội: Về mặt xã hội, quản trị nhân thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hịa mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động - Tuân theo luật pháp - Bảo vệ quyền lợi khách hàng - Bảo vệ môi trường - Thành lập tổ chức cơng đồn b Mục tiêu tổ chức: Là hiệu Các tiêu đo hiệu hoạt động doanh nghiệp: - Tổng lợi nhuận - Tỷ suất lợi nhuận - Lợi nhuận đơn vị sản phẩm (dịch vụ) - Thời hạn hoàn vốn cố định - Vòng quay vốn lưu động - Năng xuất lao động - Thu nhập bình quân c Mục tiêu cá nhân: Cần trả lời câu hỏi: “Nhân viên cần nhà quản trị?” Họ cần: - Việc làm ổn định - Đánh giá lực, đóng góp - Được đối xử cơng - Có triển vọng cơng việc, thu nhập - An tồn cơng việc 1.1.3 Vai trị quản trị nhân sự: Con người chiếm vị trí trung tâm trình hoạt động tổ chức GVHD: Lê Đình Thái SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh Phong cách quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí tổ chức, đến tâm lý nhân viên Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất phận tổ chức.Vì vai trị người quản trị nguồn nhân lực quan trọng Sức cạnh tranh cốt lõi đến từ lực cụ thể mà đến từ nguồn nhân lực Tài nguyên nhân lực tài sản quý giá doanh nghiệp bắt chước hay chép nguyên từ công ty khác Tài nguyên nhân lực nhân tố quan trọng để làm tăng giá trị công ty Ưu nguồn lực ưu doanh nghiệp Có người, mặt khác doanh nghiệp tiêu thụ, kỹ thuật, sáng tạo sản phẩm … phát triển 1.2 Nội dung cuả quản trị nhân sự: 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực: a Hoạch định nguồn nhân lực: Là q trình dự đốn, xác định nhu cầu nhân sự, đề sách kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với giai đoạn hoạt động đem lại hiệu cao cho tổ chức b Vai trò hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trị trung tâm quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu công việc doanh nghiệp Vì hoạch định nguồn nhân lực góp phần tạo nên thành công doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước biến động nhân sự, từ có điều chỉnh phù hợp Bạn biết được: doanh nghiệp cần nhân viên nào? Khi doanh nghiệp cần họ? Doanh nghiệp có sẵn người thích hợp chưa? Hoạch định nguồn nhân lực sở cho hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển trì nguồn nhân lực Nó làm ảnh hưởng lớn đến hiệu công việc doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực tốt giúp cho doanh nghiệp có đội ngũ nhân phù hợp Khi khơng có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp GVHD: Lê Đình Thái SVTH: Lê Thị Hồng Oanh khơng thể đánh giá đội ngũ nhân Điều ảnh hưởng lớn đến kết công việc chung doanh nghiệp - Tạo cho doanh nghiệp chủ động nhân - Đảm bảo cho doanh nghiệp ln có đủ số lượng nhân viên với kỹ cần thiết vào thời điểm - Tránh rủi ro sử dụng lao động - Giúp quản trị xác định rõ ràng phương hướng hoạt động tổ chức Giả sử công ty dự đốn cơng ty cần 100 kỹ sư năm Nhưng chưa đặt câu hỏi: “ Làm để tính ước đốn đó?” Và xoay vịng, ước đốn hầu hết ln sai nhu cầu hoạt động kinh doanh khó để dự đốn Vì mà tiếp tục đặt câu hỏi tiếp theo: “Điều xảy mắc sai lầm?” Chúng ta mắc sai lầm hai hướng: hướng thứ cơng ty có nhiều kỹ sư cần thiết công ty nghĩ công ty phải tiếp nhận họ sa thải họ, cịn hướng thứ hai cơng ty có kỹ sư cần thiết họ nghĩ bạn phải góp nhặt để tìm thêm cho đủ người Và câu hỏi tiếp theo: “ Trong trường hợp cần đầu tư cho vay? Và liệu chi phí có q nhiều q khơng?” Và thường hầu hết trường hợp bị mắc sai lầm nhiều so với khác Quy trình: Để thực hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo bước sau: dự báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, định tăng hay giảm nguồn nhân lực, lập kế hoạch thực hiện, kiểm soát kế hoạch thực Đây trình chung áp dụng linh hoạt doanh nghiệp khác Các bước phải thực rõ ràng, cụ thể, phải có liên kết phịng ban doanh nghiệp GVHD: Lê Đình Thái SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh Dự báo nhu cầu nhân doanh nghiệp tương lai Đánh giá thực trạng khả đáp ứng đội ngũ nhân doanh nghiệp So sánh nhu cầu nhân tới khả đáp ứng Tiến hành hoạt động bố trí sử dụng nhân Kiểm soát nhân c Ø Hoạch định nguồn nhân lực phân tích mơi trường: Phân tích mơi trường bên ngồi: - Kinh tế khủng hoảng, suy thối tồn cầu, tình trạng cắt giảm nhân lực hàng loạt trở nên phổ biến công ty, tập đồn lớn Tuy nhiên việc níu giữ nhân viên có lực trở nên cấp thiết khó khăn hết … - Doanh nghiệp nên cố gắng nắm bắt toàn cảnh tranh lĩnh vực kinh doanh Thơng thường, nghĩ đến suy thoái người ta nghĩ tới động thái cắt giảm chi phí giảm công nhân, lương, thưởng … Nên nhớ việc cắt giảm nhân cơng cuả cơng ty, tập dồn lớn kế sách cuối học triển khai hiệu cách thức để tăng hiệu kinh doanh tìm hội kịnh doanh thời kỳ suy thoái Trong trường hợp, đặc biệt bối cảnh suy thoái lan rộng, nhân viên có lực, kinh nghiệm ln tài sản quý doanh nghiệp Song song với liệu pháp tinh thần, doanh nghiệp nên GVHD: Lê Đình Thái SVTH: Lê Thị Hồng Oanh chủ động đưa cam kết lợi ích để níu giữ người tài thời buổi suy thối Những chế độ đãi ngộ thích đáng phù hợp nên áp dụng để nhân viên giỏi yên tâm cống hiến giúp công ty vượt qua khó khăn trước mắt - Cắt giảm chi phí? Hãy thảo luận với lãnh đạo phòng ban liên quan - Giữ khách hàng cũ? Chắc chắn phải kể chiến thắng cho đồng nghiệp nghe - Soạn thảo chương trình tìm kiếm đơn hàng mới? Hãy đánh dấu công trạng người Hãy đừng quên giữ tinh thần chiến đấu hàng ngày nhân viên chất, thành cơng phụ thuộc vào niềm tin mong muốn làm việc nhân viên công ty Mọi người cần phải biết rằng, thành công thất bại bạn chung cho tất - Xu hướng cạnh tranh: quy trình mới, công nghệ mới, dịch vụ mới, sáng tao … - Thay đổi cơng nghệ: tự động hóa, phi hành hóa… - Luật pháp trị: quan tâm ủng hộ phủ Việt Nam doanh nghiệp Ø Phân tích mơi trường doanh nghiệp - Những nhà lãnh đạo vĩ đại truyền tải nhiệt huyết vào công việc Họ biết cách lôi kéo nhân viên tài tận tâm Nhưng ẩn chứa đằng sau nhà lãnh đạo đầy quyền lực, bạn cịn thấy có quyền vơ hình khác, góp phần tạo bầu văn hóa cơng ty mạnh mẽ, động viên người làm việc chăm gắn bó lâu dài hơn, chí gắn bó đời, nối tiếp hệ với công ty Cùng với thời gian bước phát triển mạnh mẽ, khác biệt cịn lại ngày cơng ty có lẽ yếu tố vắn hóa Những yếu tố khác cơng nghệ, quy trình kinh doanh khơng có khác biệt Sở dĩ phân biệt Mercedes Toyota chất lượng mà văn hóa hình ảnh nhãn hiệu cơng ty, hay cơng ty Q Phát cơng ty GVHD: Lê Đình Thái SVTH: Lê Thị Hồng Oanh Xem Sơn có khác biệt văn hóa hình ảnh nhãn hiệu, thương mại hai kinh doanh ngành nghề - Văn hóa trở thành ID ( số nhận dạng) công ty, giúp phân biệt công ty với công ty khác Văn hóa thể phong cách làm việc, tác phong nhân viên công việc sống Khơng cơng ty cịn xây dựng văn hóa riêng sở thừa kế văn hóa truyền thống dân tộc - Thái độ ứng xử với môi trường doanh nghiệp phải ln hịa đồng, đồn kết, tạo mối liên kết chặt chẽ với công việc để tạo nên mơi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, giúp phát triển Ngơn ngữ chứa đựng đặc trưng văn hóa Phong cách ngơn ngữ trực tiếp hay gián tiếp thể văn hóa mở hay đóng Cách xưng hơ, cách diễn đạt thể tính đẳng cấp giao tiếp, ứng xử 1.2.2 Hoạch định nhu cầu nhân viên Là nhà quản trị, cấp bậc nào, dù tổ trưởng sản xuất hay đốc công phân xưởng, phải biết nhu cầu nhân viên Hiểu vấn đề có sở để tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo huấn luyện, động viên khen thưởng sách lương bổng hợp lý Ø Đối với việc làm, điều kiện làm việc, quyền cá nhân người nhân viên cần đặc điểm sau: - Một việc làm an tồn, khơng buồn chán - Một mơi trường làm việc thoải mái - Giờ làm việc hợp lý - Các sở vật chất thích hợp - Cơ hội học hỏi kỹ mới, chương trình đào tạo phát triển - Cơ hội thăng thưởng bình đẳng - Cơ hội có cấp nhận biết thành tích khứ - Cơ hội cải thiện mức sống, công việc cho tương lai GVHD: Lê Đình Thái SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh 1.2.3 Chức tuyển dụng: Chúng ta thường đơn giản nghĩ thiếu nhân đăng báo tìm người, chí nhiều tạm thời thiếu nhân lực thời gian ngắn, tuyển dụng thêm người Hậu tổ chức làm ăn thiếu hiệu Thực tuyển dụng nhân viên q trình phức tạp mà trước nhà quản trị phải phân tích cơng việc hoạch định tài nguyên nhân cách cụ thể Ø Tiến trình tuyển dụng: Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, nhà quản trị thấy cần phải thêm nhân lực Trước tiên nhà quản trị tìm giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu nhân không Nếu giải pháp khác không đáp ứng nhu cầu được, lúc tiến trình tuyển dụng bắt đầu hoạt động Thơng thường tiến trình tuyển dụng bắt đầu nhà quản trị đưa phiếu yêu cầu nhân Phiếu mô tả rõ chi tiết khác bao gồm chức danh công việc, tên phận ngày tháng cần nhân viên bắt tay vào làm việc.Với loại thông tin này, nhà quản trị nhân viên đối chiếu với mô tả công việc mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định xem nhân viên tuyển dụng phải hội đủ tiêu chuẩn trình độ Bước tiến trình tuyển dụng xác định xem cơng ty có nhân viên hội đủ tiêu chuẩn khơng, hay phải tuyển dụng từ bên ngoài, từ nguồn khác trường đại học, cao đẳng cơng ty khác… Vì việc tuyển dụng tốn kém, cấp quản trị cần phải đảm bảo họ sử dụng phương pháp nguồn nhân hữu hiệu khác Ø Các giải pháp khác: Như đề cập, tuyển dụng nhân viên tốn Do đó, cơng ty cần thêm lao động, cơng ty không nên tuyển dụng thêm người ngay, cần phải xem xét thêm có giải pháp cho nhu cầu tuyển dụng nhân công lúc tạm thời không Tại nước Âu Mỹ, việc tuyển dụng thêm người tốn đến 10 GVHD: Lê Đình Thái SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh 3.2 Quy chế hoạt động việc thực chế độ sách cho người lao động: 3.2.1 Quy định chung: Trong q trình hoạt động cơng ty tuân thủ điều khoản luật lao động Việt Nam quy định nhà nước Khi luật lao động Việt Nam quy định khác nhà nước có thay đổi, công ty nghiên cứu thông báo điều chỉnh bổ sung liên quan đến nội quy công ty đến nhân viên Người lao động phải tuyệt đối tuân thủ thỏa thuận lao động ký kết tuân thủ điều chỉnh, bổ sung mà công ty thay đổi sau theo quy định nhà nước 3.2.2 Hồ sơ cá nhân: Mỗi nhân viên bổ túc hồ sơ cá nhân đầy đủ, điền tên vào mẫu liệu mà công ty soạn sẵn Bất thay đổi thông tin cá nhân nhân viên, ví dụ địa chỉ, số điện thoại, tình trạng gia đình… phải thông báo đến phận nhân vịng 20 ngày kể từ ngày có thay đổi Bất khai man lý lịch lý đáng để cơng ty ngưng hợp đồng với thân nhân viên vi phạm 3.2.3 Điều kiện làm việc: Ø Ngày làm việc: từ thứ hai đến thứ bảy Ø Giờ làm việc bình thường: - Sáng từ 7h30 đến 12h00 - Chiều từ 13h30 đến 17h00 3.2.4 Ngày nghỉ: Nhân viên nghỉ làm việc ngày lễ theo quy định chung nhà nước Việt Nam Một năm trung bình nhân viên nghỉ khoảng ngày lễ Nhân viên nghỉ với trường hợp sau đây: 47 GVHD: Lê Đình Thái SVTH: Lê Thị Hồng Oanh - Kết : nghỉ 03 ngày - Con kết hôn : nghỉ 01 ngày - Người thân chết: nghỉ 03 ngày 3.2.5 Làm thêm giờ: Cơng ty u cầu làm việc ngồi tùy thuộc vào nhu cầu cơng việc Việc tốn lương thực nhân viên có chấp thuận trưởng phịng trước nhân viên làm thêm Lương làm thêm 150% lương làm việc bình thường Vào ngày lễ ngày nghỉ hàng tuần lương làm thêm 200% lương làm việc bình thường Lương bản: lương tháng bản/ 280 Các nhân viên đảm nhận chức phụ trách ( cấp quản lý) hay cao không nhận lương phụ trội 3.2.6 Đồng phục: Công ty cung cấp đồng phục, thẻ nhân viên , mẫu mã, kiểu dáng màu sắc công ty quy định Nếu nhân viên muốn có nhiều đồng phục số lượng mà cơng ty cung cấp, cơng ty bán thêm cho họ với giá công ty quy định 3.2.7 Các chế độ sách khác: Ø Phúc lợi xã hội: Các loại phuc lợi mà người lao động hưởng đa dạng phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác quy định phủ, tập quán nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả tài yếu tố, hồn cảnh cụ thể doanh nghiệp Phúc lợi thể quan tâm doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Dù cương vị cao hay thấp, hồn thành tốt cơng việc hay mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, nhân viên doanh nghiệp hưởng phúc lợi Phúc lợi doanh nghiệp gồm có: 48 GVHD: Lê Đình Thái SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh - Bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế: + Nghỉ hưu: Vào năm nào, nam nhân viên đủ 60 tuổi, nữ nhân viên 55 tuổi phải ngưng làm việc để nghỉ hưu + Nghỉ phép: Sau hoàn tất 12 tháng làm việc, nhân viên nghỉ phép hàng năm như: Từ năm thứ 1-5 : 12 ngày Từ năm thứ 6-10 : 13 ngày Từ năm thứ 11-15 : 14 ngày Từ năm thứ 16-20 : 15 ngày Từ năm thứ 21-25 : 16 ngày Từ năm thứ 26-30 : 17 ngày Nhân viên chưa có đủ 12 tháng làm việc liên tục tính số ngày nghỉ phép tương ứng với số tháng làm việc Công ty cho phép nhân viên tạm ứng trước ngày nghỉ phép sau nhân viên qua thời gian thử việc Để thuận tiện cho hoạt động công ty, thời gian để tính số ngày phép thường niên cho tất nhân viên ngày 1/1 kết thúc vào ngày 31/12 Nhân viên không chuyển số ngày phép lại sang năm tiếp theo, với số ngày nghỉ lại năm mà nhân viên chưa sử dụng hết, cơng ty tốn lại cho nhân viên tiền mặt tương đương với tiền lương làm việc theo bình thường ngày + Trợ cấp công ty cho nhân viên đơng có hồn cảnh khó khăn + Quà tặng công ty cho nhân viên vào dịp sinh nhật, cưới hỏi Ø Khám sức khỏe định kỳ: Hàng năm, nhân viên khám sức khỏe định kỳ Việc khám sức khỏe cho nhân viên tổ chức cơng ty hay bệnh viện 49 GVHD: Lê Đình Thái SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh định trước (tùy thuộc vào định công ty ) Lịch khám sức khỏe phòng nhân xếp thông báo cụ thể Ø Tham quan: Hàng năm, tùy theo tình hình điều kiện cụ thể cơng ty tổ chức tham quan, nghỉ dưỡng nghỉ mát cho tập thể cán nhân viên công ty 3.2.8 Xây dựng đoàn thể giải tranh chấp lao động công ty: Công ty tôn trọng pháp luật tập quán người Việt Nam Công ty ký thỏa ước lao động tập thể với người lao động Công ty đồng ý thành lập cơng đồn tổ chức khác để bảo vệ quyền lợi cho người lao động Việc giải tranh chấp lao động công ty ưu tiên thương thuyết trực tiếp cụ thể với người lao động Trong trường hợp khơng thể giải đưa đòan thể tòa án lao động giải Đối với người lao động tham gia cơng đồn có hai lý do: lợi ích kinh tế, giảm bớt đối xử khơng cơng từ phía lãnh đạo Trên thực tế, cơng đồn cơng ty thành lập khoảng hai năm với tổng số gần 100 đồn viên bước đầu có hoạt động tốt nhằm bảo vệ quyền lợi nhân viên như: tham gia vào ủy ban kiểm tra vệ sinh môi trường, tổ chức tranh giải thể thao bóng đá, cầu lơng, tổ chức thi văn nghệ hát karaoke Chính hoạt động cơng đồn giúp người gắn kết với hiểu phát huy tinh thần đồng đội cao, động lực đưa doanh nghiệp ngày phát triển nhờ đoàn kết, tinh thần tương thân tương ái, giúp đỡ lẫn công việc sống 50 GVHD: Lê Đình Thái SVTH: Lê Thị Hồng Oanh Ø Ưu điềm nhược điểm: - Ưu điểm : + Công ty coi trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực coi công tác thường xuyên tổ chức Quá trình xây dựng hoạch định nguồn nhân lực quan tâm tồn cơng ty + Chế độ khen thưởng nhân viện thỏa đáng lúc Chính điều làm động lực cho nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao nâng cao hiệu công việc + Điều kiện làm việc lao động quản lý quan tâm đầu tư mức cho môi trường làm việc an tồn, có đủ điều kiện làm việc tốt, tạo bầu khơng khí quan hệ thân thiện cơng ty - Nhược điểm: + Chiến lược đào tạo cán quản lý tương lai chưa quan tâm mức, hầu hết đơn vị tập trung vào cơng tác huấn luyện có tính cấp thời trước mắt mà chưa tính đến việc đào tạo cho đội ngũ kế thừa tương lai + Việc thực kế hoạch đào tạo, huấn luyện chưa định hướng rõ ràng, nên tập trung vào mục tiêu đào tạo cần phải triển khai thực cho có hiệu + Hoạt động công ty chủ yếu thương mại dịch vụ nên vấn đề nguồn nhân lực cần thiết Đòi hỏi nhà quản trị làm cơng tác nhân phải có trình độ kinh nghiệm việc xử lý tình mà cơng ty khơng mong muốn để khơng làm lịng khách hàng tránh làm tổn thương đến nhân + Việc tuyển dụng nhân dựa vào mối quan hệ xã hội việc làm yếu tố khách quan vai trò lãnh đạo + Số lượng nhân viên phịng, ban cịn đơng so với lượng cơng việc cơng ty 51 GVHD: Lê Đình Thái SVTH: Lê Thị Hồng Oanh + Khơng có chế độ xét tuyển lên lương, thăng chức vượt cấp theo thành tích cơng tác, chủ yếu dựa vào thâm niên, cấp cách máy móc Các mức khen thưởng cịn thấp, mang tính hình thức, chiếu lệ + Chưa có kế hạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn, thực theo kế hoạch ngắn hạn cịn mang tính tự phát, bị động + Chưa ý đến việc đào tạo nâng cao cho nguồn nhân lực đặc biệt phận nhân lực lựa chọn để đào tạo trở thành nguồn nhân lực chủ chốt quản lý cấp cao tương lai công ty + Các nội dung đào tạo nghiêng nghiệp vụ chuyên môn nhiều nâng cao trình độ quản lý, lãnh đạo đào tạo từ môi trường kỹ thuật nên kỹ quản lý kiến thức quản trị nguồn nhân lực hạn chế 52 GVHD: Lê Đình Thái SVTH: Lê Thị Hồng Oanh CHƯƠNG ĐỀ XUẤT VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHO VẤN ĐỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CTY QUÝ PHÁT 4.1 Đề Xuất Cơng ty có ngày nhờ vào đóng góp đội ngũ nhân viên công ty Tuy nhiên chửng mực cơng ty cịn vướng phải vài thiếu sót cần phải tháo gỡ Là số vần đề quản trị nhân doanh nghiệp nước.Với kiến thức hạn chế em xin đưa đề xuất như: Công ty hoạt động khác lâu ngành thương mại – dịch vụ nhận tín nhiệm từ phía khách hàng nhà cung cấp Công ty nên tổ chức buổi họp mặt khách hàng trung thành để lăng nghe ý kiến đóng góp họ mặt hoạt động cơng ty Có cơng ty kịp thời điều chỉnh thiếu sót để nhanh chóng khắc phục hậu Cơng ty nên có sách hỗ trợ, đào tạo bậc đại học sau đại học cho nhân viên cấp cao, mà cho nhân viên có tiềm tương lai phát triển họ đứng hàng ngũ lãnh đạo Đó động lực thúc đẩy phấn đấu nhân viên, giúp họ thấy quan tâm nhà lãnh đạo Công ty nên áp dụng hình thức tuyển dụng cơng khách quan Đối với số phận hoạt động tăng trưởng, cơng ty cần có chế khuyến khích số cán có khả phát triển liên hệ học hỏi cách ứng xử lãnh đạo 4.2 Một số giải pháp cho vấn đề quản trị nhân Cty Quý Phát: 4.2.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản lý: Trên phân tích nét chung riêng tình hình quản lý nhân chế độ tiền lương, tình hình hoạt động kinh doanh Từ phân tích đó, phần thấy mặt tích cực hạn chế cịn tồn Đối với mặt tích cực, 53 GVHD: Lê Đình Thái SVTH: Lê Thị Hồng Oanh cơng ty nên tiếp tục phát huy nữa, mặt cịn hạn chế nên phấn đấu tìm biện pháp khắc phục Trong mặt hạn chế cơng ty, có vấn đề thuộc nguyên nhân khách quan mà doanh nghiệp hoạt động kinh tế thị trường gặp phải: cạnh tranh khốc liệt nước khiến hoạt động kinh doanh ngày khó khăn: chế độ sách nhà nước lĩnh vực, thay đổi quan điểm người tiêu dùng…Những mặt khách quan đòi hỏi cơng ty phải linh động uyển chuyển để thích nghi khắc phục, điều giúp gạn lọc doanh nghiệp có khả thích nghi tồn tại, khơng bị phá sản Để tồn khó, để đứng vững khó khăn Lúc này, vấn đề công ty khắc phục khó khăn chủ quan phát sinh nội cơng ty Những khó khăn cản trở đường phát triển công ty Từ nhận định đó, cộng thêm hiểu biết tình trạng thực tế công ty, em mạnh dạn đề xuất số kiến nghị với mong muốn đóng góp phần nhỏ bé vào nghiệp phát triển chung công ty - Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính cơng trì nguồn nhân lực bên thu hút bên ngồi cơng ty Tiền lương cơng ty chưa thể tính cơng bằng, khơng phản ánh hiệu công việc, việc tăng lương, khen thưởng dựa đánh giá chủ quan - Kế hoạch tuyển dụng phải xây dựng trước sở có nghiên cứu dự báo nhu cầu kế hoạch tình hình hoạt động SXKD đơn vị hàng tháng, quý, năm Ưu tiên việc điều động lại nhân công ty cách hợp lý trước tuyển dụng Nghiêm khắc xem xét yêu cầu giải trình hợp lý trường hợp đơn vị đề xuất không nằm kế hoạch để tránh tình trạng đơn vị chủ quan khơng thực xây dựng nhu cầu nhân nghiêm túc từ đầu - Trong đầu năm công ty đăng ký bổ xung thêm số ngành nghề như: xây dựng cơng trình, nhà dân dụng vận tải hàng hóa Trước bước sang 54 GVHD: Lê Đình Thái SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh hoạt động kinh doanh lĩnh vực nên nhu cầu nhân lực vô cấp bách Đòi hỏi nhà quản trị phải tìm kiếm cho cơng ty nguồn nhân lực dồi nhiều kinh nghiêm lĩnh vực mà cơng ty hướng tới Đề làm điều nhà quản trị phải hoạch định nguồn nhân lực cách hợp lý Kế hoạch năm công ty tuyển thêm khoảng 100 lao động chức vụ như: Baûng 4-1 Nhu cầu tuyển dụng lao động năm 2011 Chức vụ Thông tin tuyển dụng Số người Nam Nữ Kế toán – kiểm toán Tốt nghiệp đại học Kỹ sư xây dựng Tốt nghiệp đại học Kiến trức sư Tốt nghiệp đại học Nhân viên thiết kế Tốt nghiệp đại học Kỹ sư điện Tốt nghiệp đại học Nhân viên XNK Tốt nghiệp đại học Điều phối viên kho bãi Tốt nghiệp cao đẳng trở lên Nhân viên vận chuyển Tốt nghiệp đại học 10 Nhân viên quản lý kho Tốt nghiệpcao đẳng Lao động phổ thông Tốt nghiệp PTTH tương đương 40 Tài xế Tốt nghiệp PTTH tương đương có giấy phép lái xe trọng tải >3 Tổng cộng 81 15 (Nguồn: P Nhân – Công ty Cổ Phần Quý Phát) Tình hình tuyển dụng nhân công ty cho ta thấy nhu cầu lao động gánh nặng cho nhà quản trị Họ phải 55 GVHD: Lê Đình Thái SVTH: Lê Thị Hồng Oanh thời điểm định phải đem cho công ty số lượng lao động mong muốn, chưa kể đến việc đào tạo cho hiệu Chính điều nhà quản trị cần phải xem xét bố trí nhân cách hợp lý không nên tuyển dụng cách tràn lan Đào tạo kỹ thực hành cho đội ngũ nhân viên kỹ thuật để họ có khả tham gia trực tiếp sửa chữa máy móc thiết bị để họ vừa có kiến thức cơng nghệ, vừa có kỹ thực hành Chương trình đào tạo cần phải rõ ràng cụ thể Cơng ty nên xây dựng chương trình phát triển nhân lực cụ thể, phân tích tình hình học tập người lao động để tư vấn đào tạo cho họ, nắm bắt tâm tư nguyện vọng người theo đuổi học tập để tạo điều kiện vật chất, thời gian, tinh thần cho họ 4.2.2 Kết luận Ø Quý Phát theo triết lý nhân nhân Đó là: Các nhà quản trị cơng ty hồn tồn tin tưởng cấp chủ trương lôi cấp vào trình định quản trị Quan hệ cấp cấp có thơng cảm hiểu biết thân thiết Mọi người có trách nhiệm mức độ khác tham gia vào hệ thống kiểm tra Quý Phát chủ động kế hoạch nhân Nói khác đi, lao động tuyển dụng có nghĩa thứ sẵn sàng cho người từ hình thức đến nội dung từ ngày đầu tiên: đồng phục, phương tiện làm việc, vị trí cấu tổ chức, bảng mơ tả cơng ty Chặt chẽ đầu vào có nghĩa việc tuyển dụng nghiêm túc Các nhà quản trị nhân trực tiếp vấn nhân viên Từng nhân viên phòng nhân phải nắm vững thủ tục, phương pháp công cụ khác để chọn ứng viên có lực đặc điểm cần thiết theo yêu cầu công việc Thực “chiến lược đào tạo từ đầu” Các chuyên gia quản trị nhân áp dụng phương châm “Dạy từ thuở thơ, dạy vợ từ thuở bơ vơ về” phương châm này, Cơng ty có kế hoạch tuyển dụng nhân viên trẻ, có độ tuổi bình qn 21 có trình độ lớp 12, khơng cần có tay nghề 56 GVHD: Lê Đình Thái SVTH: Lê Thị Hồng Oanh kỹ thuật để huấn luyện từ đầu Lực lượng nhân viên văn phòng đa số sinh viên trường chưa có kinh nghiệm Ngoại trừ cán quản lý, địi hỏi có kinh nghiệm lĩnh vực chun mơn yêu cầu để thực kế hoạch đào tạo công ty giai đoạn tổng quát giai đoạn chuyên môn Giáo dục “Quản trị chất lượng đồng bộ” tồn cơng ty Họ quan niệm “ Chất lượng thước đo lực quản trị”, giáo dục nhân viên từ đầu tốn nhất” Cơng ty áp dụng phương pháp quản trị theo tiến trình hiệu việc quản trị chất lượng Chính sách tiền lương pháp pháp lượng giá xét thưởng kích thích phấn đấu người nhân viên Tóm lại, việc quản trị nguồn nhân lực công ty tương đối ổn định mặt Tuy nhiên, vấn đề quản lý chưa khoa học vấn đề thừa kế lớp sau gặp nhiều khó khăn vướng mắc kinh nghiệm động cơng việc có suy nghĩ chủ quan lực, cơng việc địi hỏi yếu tố lực kinh nghiệm góp phần khơng nhỏ vào việc xử lý tình cơng việc cho hợp lý đạt kết tối ưu TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực - Nhà xuất thống kê năm 2006 TS Lê Quân – Hoạch định nguồn nhân lực - Đại học thương mại năm 2007 Các báo cáo hoạt dộng kinh doanh công ty Quý phát năm 2008 – 2009 vài số liệu có liệu có liên quan đến cơng ty q phát 57 GVHD: Lê Đình Thái SVTH: Lê Thị Hồng Oanh MỤC LỤC CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm mục tiêu quản trị nhân sự: 1.1.1 Khái niệm: 1.1.2 Mục tiêu quản trị nhân sự: 1.1.3 Vai trò quản trị nhân sự: 1.2 Nội dung cuả quản trị nhân sự: 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực: 1.2.2 Hoạch định nhu cầu nhân viên 1.2.3 Chức tuyển dụng: .10 1.2.4 Đào tạo phát triển nhân 14 1.2.5 Đánh giá thành tích 15 1.2.6 Đãi ngộ nhân .17 CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN CÔNG TY QUÝ PHÁT 18 2.1 Giới thiệu chung doanh nghiệp: .18 2.1.1 Lịch sử hình thành: .18 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh: .18 2.1.3 Cơ cấu tổ chức chức máy quản lý: 19 2.1.4 Sơ Đồ Tổ Chức Công Ty Quý Phát .21 2.2 Hoạt động kinh doanh: .21 2.2.1 Sản phẩm, dịch vụ chính: 21 2.2.2 Nguồn hàng cung cấp: 23 2.2.3 Chi phí hoạt động: 25 2.2.4 Trình độ cơng nghệ: 26 2.2.5 Tình hình nghiên cứu phát triển sản phẩm mới: 26 2.2.6 Tình hình kiểm tra chất lượng sản phẩm: 26 2.2.7 Hoạt động Marketing: 27 2.2.8 Vị trí cơng ty so với doanh nghiệp khác ngành: 29 i GVHD: Lê Đình Thái SVTH: Lê Thị Hồng Oanh CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY QUÝ PHÁT 31 3.1 Quan điểm ban lãnh đạo quản trị nhân sự: .31 3.1.1 Chiến lược quản trị nhân viên công ty Quý Phát: 31 3.1.2 Nhiệm vụ chức tổ chức: 31 3.1.3 Hoạch định nhân sự: 32 3.1.4 Chính sách tuyển dụng: .34 3.1.5 Chính sách đào tạo: 38 3.1.6 Chính sách tiền lương: 41 3.1.7 Khen thưởng kỷ luật: 45 3.2 Quy chế hoạt động việc thực chế độ sách cho người lao động: .47 3.2.1 Quy định chung: 47 3.2.2 Hồ sơ cá nhân: 47 3.2.3 Điều kiện làm việc: .47 3.2.4 Ngày nghỉ: 47 3.2.5 Làm thêm giờ: 48 3.2.6 Đồng phục: 48 3.2.7 Các chế độ sách khác: .48 3.2.8 Xây dựng đoàn thể giải tranh chấp lao động công ty: 50 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHO VẤN ĐỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CTY QUÝ PHÁT .53 4.1 Đề Xuất 53 4.2 Một số giải pháp cho vấn đề quản trị nhân Cty Quý Phát: 53 4.2.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản lý: .53 4.2.2 Kết luận 56 ii GVHD: Lê Đình Thái SVTH: Lê Thị Hồng Oanh MỤC LỤC HÌNH VẼ Hình 2-1: Sơ đồ tổ chức 21 Hình 2-2: Quy trình thực kiểm tra 27 Hình 3-1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng 35 iii GVHD: Lê Đình Thái SVTH: Lê Thị Hồng Oanh MỤC LỤC BẢNG BIỂU Bảng 2-1 : Kết hoạt động kinh doanh qua năm .22 Bảng 3-1 : Cơ cấu lao động phân theo trình độ 32 Bảng 3-2 : Cơ cấu độ tuổi lao động công ty .33 Bảng 3-3 : Nhu cầu đào tạo năm 2010 công ty 41 Bảng 3-4 : Mức độ khen thưởng năm 2008 - 2009 45 Bảng 4-1 : Nhu cầu tuyển dụng lao động năm 2011 55 iv ... cấp quản lý qua hoạt động đánh giá - Xác định yêu cầu cần đánh giá Dựa vào kế phân tích cơng việc.Chọn phương pháp đánh giá tùy thuộc vào phận, đặc điẻm công việc mà chọn phương pháp cho phù hợp... việc học hỏi - Hành động: thống phương pháp bắt đầu hành động - Kiểm tra: cung cấp thông tin phản hồi ghi nhận điều học 1.2.5 Đánh giá thành tích Đánh giá thành tích đánh giá kết đạt giai đoạn... Tiêu chuẩn đánh giá: - Các tiêu chuẩn cho cá nhân phải nhằm triển khai chiến lược doanh nghiệp - Phải bao quát chi tiết - Phải sát thực - Phải có độ tin cậy cao Ø Cách đánh giá - Đánh giá nhân tiến