Giải pháp cải tiến hệ thống lương bổng và chế độ tại công ty TNHH MTV điện lực long biên

Luận văn Thạc sỹ PHẦN MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài: Trong doanh nghiệp thị trường nay, yếu tố người đánh giá nhân tố quan trọng định thành công doanh nghiệp Do cạnh tranh ngày gay gắt kinh tế bắt buộc doanh nghiệp phải liên tục tự nâng cao lực nội có hệ thống quản trị nguồn nhân lực Để thu hút, trì phát triển đội ngũ mình, doanh nghiệp phải biết xây dựng hệ thống lương bổng đãi ngộ hấp dẫn, có tính cạnh tranh Hệ thống trả lương có bảo đảm người lao động trả lương cách công theo tầm quan trọng công việc, công việc với tuân theo quy luật thị trường lao động Chính thỏa mãn lương bổng đãi ngộ giúp nhân viên ổn định tinh thần tạo động lực để doanh nghiệp phát triển cách bền vững Công ty Điện lực Long Biên Công ty trực thuộc Tổng Công ty Điện lực TP Hà Nội theo hình thức Cơng ty mẹ - Cơng ty con, hạch tốn phụ thuộc Cơng ty Điện lực Long Biên tiến trình đổi mơ hình quản lý thành Cơng ty TNHH Nhà nước MTV Do hệ thống trả lương vấn đề quan trọng nhạy cảm doanh nghiệp trọng ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận, hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Công ty Điện lực Long Biên tiến hành triển khai việc trả lương theo công việc chức danh công việc nhằm đảm bảo công bằng, hợp lý tạo động lực thúc đẩy người lao động tăng suất, chất lượng lao động, giảm chi phí sản xuất kinh doanh Tuy nhiên việc đưa sở để tính trả tiền lương cho người lao động đơn vị gặp nhiều khó khăn đặt yêu cầu phải để tính đúng, tính đủ tiền lương cho người lao động Vẫn cịn có bất cơng bên bên so với hệ thống đãi ngộ lương bổng Công ty nay, luận văn với tiêu đề "Giải pháp cải tiến hệ thống lương bổng đãi ngộ Cơng ty Điện lực Long Biên” hy vọng góp suy nghĩ, ý tưởng để cải tiến hệ thống quản trị nguồn nhân lực, giúp Công ty Điện lực Long Biên phát triển lâu dài bền vững Nguyễn Thị Minh Nguyệt, 10BQTKD-TT Luận văn Thạc sỹ Mục đích đề tài: Phân tích thực trạng lương bổng chế độ đãi ngộ Công ty Điện lực Long Biên, từ đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả lương đãi ngộ Công ty Điện lực Long Biên Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu hệ thống trả lương vấn đề liên quan đến sách, chế độ tiền lương, đãi ngộ Công ty Điện lực Long Biên Phương pháp nghiên cứu : Nghiên cứu sở khoa học qua tài liệu, trình nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê, so sánh, phân tích liệu Nội dung đề tài : Luận văn gồm chương : Chương I : Cơ sở lý luận lương bổng đãi ngộ cho người lao động Chương II : Phân tích thực trạng lương bổng chế độ đãi ngộ Công ty Điện lực Long Biên Chương III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả lương đãi ngộ Công ty Điện lực Long Biên Nguyễn Thị Minh Nguyệt, 10BQTKD-TT Luận văn Thạc sỹ CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 KHÁI NIỆM VỀ LƯƠNG BỔNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ Lương bổng đãi ngộ định nghĩa loại phần thưởng mà cá nhân (người làm thuê) nhận để đổi lấy sức lao động Phần tiền lương xem khoản lợi ích tài mà người làm thuê nhận từ doanh nghiệp, cịn phần đãi ngộ xem lợi ích phi tài nhận từ doanh nghiệp Hiện nay, hầu hết tổ chức, doanh nghiệp cố gắng đãi ngộ ngày đầy đủ hơn, đa dạng cho người lao động Hình 1.1 biểu diễn tổng thể lương bổng chế độ đãi ngộ mà người làm thuê nhận từ doanh nghiệp Phần đãi ngộ tài bao gồm khoản tài trực tiếp gián tiếp Khoản tài trực tiếp thưởng bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng tiền thưởng Khoản tài gián tiếp bao gồm: Các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế, giải phẫu, tai nạn; loại trợ cấp xã hội; phúc lợi bao gồm kế hoạch hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ; trợ cấp giáo dục; trả lương trường hợp vắng mặt nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản Nguyễn Thị Minh Nguyệt, 10BQTKD-TT Luận văn Thạc sỹ MƠI TRƯỜNG BÊN NGỒI MƠI TRƯỜNG BÊN TRONG LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ Tài Trực tiếp Gián tiếp - Lương công nhật - Lương tháng - Hoa hồng - Tiền thưởng - Bảo hiểm - Trợ cấp XH - Phúc lợi + Về hư + An ninh XH + Đền bù + Trợ cấp GD + Dịch vụ - Vắng mặt trả lương + Nghỉ hè + Nghỉ lễ + Ốm đau Phi tài Bản thân công việc Môi trường Làm việc - Nhiệm vụ thích thú - Phấn đấu - Trách nhiệm - Cơ hội cấp nhận biết - Cảm giác hoàn thành cơng tác - Cơ hội thăng tiến - Chính sách hợp lý - Kiểm tra khéo léo - Đồng nghiệp hợp tính - Biểu tượng địa vị phù hợp - Điều kiện làm việc thoải mái - Giờ uyển chuyển - Tuần lễ làm việc dồn lại - Chia sẻ công việc - Lựa chọn loại phúc lợi - Làm việc nhà dùng internet kết nối đến công ty Hình 1.1: Các yếu tố chương trình lương bổng đãi ngộ Nhưng lương bổng đãi ngộ khơng đơn có mặt tài chính, mà cịn mặt phi tài Sau gần kỷ, lý thuyết gia quản trị khám phá nước công nghiệp, vật chất lương bổng tiền thưởng Nguyễn Thị Minh Nguyệt, 10BQTKD-TT Luận văn Thạc sỹ mặt vấn đề Tại nhiều nơi, đãi ngộ phi tài ngày quan trọng Đó thân công việc, môi trường làm việc Bản thân cơng việc có hấp dẫn khơng, có thách thức địi hỏi sức phấn đấu khơng, nhân viên có giao trách nhiệm khơng, cơng nhân có hội cấp biết thành tích hay khơng, làm việc họ có cảm giác vui hồn thành cơng việc khơng, họ có hội thăng tiến khơng Khung cảnh công việc yếu tố quan trọng xã hội giới Đó sách hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp tính, biểu tượng địa vị phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái, làm việc uyển chuyển, chia sẻ công việc, lựa chọn phúc lợi, làm việc nhà kết nối đến quan qua hệ thống internet 1.2.VAI TRÒ CỦA LƯƠNG BỔNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ VÀ CÁC NGUYÊN TẮC TRẢ LƯƠNG 1.2.1 Chức tiền lương 1.2.1.1 Thước đo giá trị sức lao động Khi người lao động hồn thành cơng việc họ nhận tiền lương Tiền lương lúc trở thành thước đo giá trị sức lao động người lao động Khi giá trị sức lao động thay đổi tiền lương phải thay đổi theo để đo lường giá trị sức lao động, muốn đo thân phải phản ánh giá trị sức lao động 1.2.1.2 Tái sản xuất SLĐ Trong trình lao động SLĐ bị tiêu hao để bù đắp lại người phải ăn uống, nghỉ ngơi, tiêu dùng…Khi người lao động sử dụng tiền lương để trì sống tiếp tục trình sản xuất Muốn thực chức tiền lương phải đủ lớn Nếu khơng thực sức khỏe người lao động không đảm bảo khơng thực cơng việc 1.2.1.3 Kích thích sản xuất phát triển Con người không muốn thỏa mãn nhu cầu vật chất mà muốn thỏa mãn nhu cầu tinh thần Khi người lao động có nhu cầu nhu cầu Nguyễn Thị Minh Nguyệt, 10BQTKD-TT Luận văn Thạc sỹ thực thơng qua tiền lương họ thấy ý nghĩa tiền lương Nhu cầu cao thúc đẩy người lao động tích cực làm việc Để thực tốt chức tiền lương phải đủ lớn phải tổ chức tốt việc trả lương, phân biệt người làm tốt người không làm tốt công việc giao 1.2.1.4 Chức tích luỹ Đối với người lao động nhận tiền lương phần họ tiêu dùng phần cịn lại họ tích luỹ Số tiền tích lũy họ cất giữ gửi tiết kiệm Đây nguồn hình thành vốn hiệu xã hội Hơn người có thu nhập cao phải đóng phần thuế thu nhập góp phần làm tăng nguồn thu phủ 1.2.2 Vai trị cơng tác tiền lương Đối với doanh nghiệp việc thực cơng tác tiền lương coi trọng Nếu tổ chức thực tốt công tác tiền lương tạo nên phấn khởi cho người lao động đoàn kết giúp đỡ lẫn đồng lịng phát triển doanh nghiệp Với bầu khơng khí làm việc thoải mái, chế độ sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý khuyến khích người lao động làm việc, từ làm tăng NSLĐ cá nhân làm tăng hiệu hoạt động doanh nghiệp Đây điều kiện để giảm giá thành, hạ giá cả, tăng cường tích luỹ giành thắng lợi cạnh tranh Ngược lại công tác tiền lương không thực tốt, thiếu công nảy sinh nhiều mâu thuẫn, đấu tranh quyền lợi, tranh cãi, ganh tị người lao động doanh nghiệp Đó nguyên nhân dẫn tới thất bại nhiều doanh nghiệp Vì doanh nghiệp cần phải đặc biệt coi trọng công tác tiền lương, công tác thực tốt doanh nghiệp phát triển 1.2.2.1.Mục tiêu thu hút nhân viên Ứng viên tìm việc thường khơng thể biết xác mức lương cho công việc tương tự doanh nghiệp khác nhau, khơng thể khó so sánh tất lợi ích từ cơng việc phúc lợi, khen thưởng, hội thăng tiến, tính thách thức, thú vị công việc doanh nghiệp khác Tuy nhiên, Nguyễn Thị Minh Nguyệt, 10BQTKD-TT Luận văn Thạc sỹ mức lương doanh nghiệp đề nghị thường yếu tố cho ứng viên định có chấp nhận việc làm doanh nghiệp hay không Các doanh nghiệp trả lương cao có khả thu hút ứng viên giỏi từ thị trường địa phương Thực điều tra tiền lương thị trường giúp doanh nghiệp đề sách trả cơng mức lương thích hợp 1.2.2.2.Mục tiêu trì nhân viên giỏi Để trì nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà phải thể tính cơng nội doanh nghiệp Khi nhân viên nhận thấy doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế chán nản, chí rời bỏ doanh nghiệp Tính cơng trả lương thể không công nhân viên thực cơng việc, có kết tương đương, khơng phân biệt giới tính, dân tộc, màu da, nguồn gốc gia đình… mà cịn cơng cơng việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ thực tương đương, nhân viên làm việc phận khác doanh nghiệp Mặc dù khơng có hệ thống trả cơng làm tất nhân viên doanh nghiệp vừa lịng, thực định giá cơng việc nghiên cứu tiền lương thị trường giúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo tính cơng nội bộ, vừa đảm bảo tính cơng với thị trường bên ngồi trả lương 1.2.2.3.Mục tiêu kích thích, động viên nhân viên Tất yếu tố cấu thành thu nhập người lao động: lương bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần sử dụng có hiệu nhằm tạo động lực kích thích cao nhân viên Nhân viên thường mong đợi cố gắng kết xứng đáng Những mong đợi hình thành xác định mục tiêu, mức độ thực công việc nhân viên cần đạt tương lai Nếu sách hoạt động quản trị doanh nghiệp nhân viên nhận thấy cố gắng, vất vả mức độ thực công việc tốt họ không đền bù tương xứng, họ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, hình thành tính ỳ, thụ động tất nhân viên doanh nghiệp Nguyễn Thị Minh Nguyệt, 10BQTKD-TT Luận văn Thạc sỹ 1.2.2.4.Hiệu mặt chi phí: Trả lương không nên vượt cao so với thị trường, nhằm đảm bảo tính cạnh tranh cho tổ chức Tổ chức cần phân tích cấu chi phí nhân (tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi khoản đầu tư doanh nghiệp cho nhân viên đào tạo, phát triển ) nhằm giúp tổ chức sử dụng có hiệu chi phí nhân quỹ lương khơng bị vượt q khả tài tổ chức 1.2.2.5.Đáp ứng yêu cầu pháp luật Những vấn đề luật pháp liên quan đến trả công lao động doanh nghiệp thường trọng đến vấn đề sau:  Quy định lương tối thiểu  Quy định thời gian điều kiện lao động  Quy định lao động trẻ em  Các khoản phụ cấp lương  Các quy định phúc lợi xã hội bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn giao thông 1.2.3 Thiết lập quản trị hệ thống lương bổng 1.2.3.1 Mục tiêu Để phát triển hệ thống lương bổng hay kế hoạch lương bổng công ty phải xác định mục tiêu rõ ràng Mục tiêu sở đề sách tiền lương hợp lý Mục tiêu kế hoạch tiền lương đa dạng tóm tắt mục tiêu sau đây: Kế hoạch tiền lương phải ổn định, nhiên cần phải uyển chuyển để kịp điều chỉnh tình hình thay đổi Kế hoạch phải trọng tới việc giảm chi phí lao động, gia tăng suất mức thù lao đủ cao để tạo điều kiện cho việc dễ dàng tuyển mộ nhân viên trì lực lượng lao động Nên trả thù lao tiền lương theo mức thang lương công có hiệu nhằm đền bù sức cống hiến kỹ năng, trình độ chun mơn, kinh nghiệm điều kiện khác công việc Nguyễn Thị Minh Nguyệt, 10BQTKD-TT Luận văn Thạc sỹ Nên trả lương cơng nhân sở thành tích lao động, xuất lượng (đầu ra) sản phẩm thành Nên thiết lập hệ thống “ca – kíp” làm việc hợp lý, tuần làm việc hợp lý ấn định làm việc cho công việc cản trở đến mức sinh hoạt bình thường công nhân viên Kế hoạch nên đơn giản để dễ quản trị - nghĩa việc kiểm tra điều chỉnh lời phàn nàn tiền lương dễ dàng, dễ kiểm tra ngân sách chi phí lao động cho công nhân viên dễ dàng hiểu kế hoạch 1.2.3.2 Chính sách Trước đề sách kế hoạch lương bổng, nhà quản trị cần phải phân tích yếu tố nội yếu tố ngoại ảnh hưởng đến chi phí lao động công ty, đến nhu cầu lao động công ty mức cung lao động lẫn mức lương công ty Những yếu tố nội tỉ lệ chi phí lao động với tổng chi phí sản xuất; loại kỹ cần phải có mức suất cá nhân để đạt suất lượng; thích hợp tiến trình sản xuất với phương pháp trả lương kích thích lao động; thay đổi mau lẹ tiến trình sản xuất khoa học kỹ thuật nhà máy làm thay đổi nội dung công việc thay đổi xếp lực lượng lao động công ty Những yếu tố ngoại đứng cạnh tranh cơng ty mức độ kiểm sốt thị trường nó; khả sinh lợi vị trí tài nó; mức ổn định khối lượng kinh doanh tuyển dụng lao động; viễn tưởng kinh doanh Sau phân tích yếu tố nội ngoại tại, nhà quản trị đề sách bao gồm nội dung sau đây: trọng tuyển mộ nhân viên có chất lượng sách trả thù lao tiền lương cao; kế hoạch trả lương kích thích lao động nên thực tới mức nào; trọng tới khoản phụ cấp lương; nên thực kích thích phi tài chính; mức lương cơng ty nên đối chiếu với mức lương thịnh hành khu vực nào; nên quản trị hệ thống lương bổng theo cấu tổ chức Nguyễn Thị Minh Nguyệt, 10BQTKD-TT Luận văn Thạc sỹ 1.2.3.3 Cơ cấu tổ chức quản trị lương bổng Một ủy ban liên phận gồm vị lãnh đạo cao cấp, chủ tọa tổng giám đốc giám đốc chịu trách nhiệm toàn cho việc phát triển hệ thống tiền lương Nếu chủ tịch ủy ban, giám đốc chịu trách nhiệm nhân nên tham gia vào chức vụ tư vấn Bộ phận kỹ thuật, phối hợp với phận tài nguyên nhân phận khác, thường trang bị đầy đủ để thực nghiên cứu chuyên biệt cho hệ thống lương bổng đánh giá công việc nghiên cứu lương, phác họa kế hoạch lương kích thích lao động ấn định tiêu chuẩn công việc Việc ấn định mức lương việc điều chỉnh mức lương theo công việc nhân nên cấp điều hành theo tuyến chấp thuận họ người có trách nhiệm sau 1.2.3.4 Tiến trình thiết lập quản trị hệ thống lương bổng Để thiết lập quản trị hệ thống lương bổng có hiệu khoa học, cơng ty cần phải tn theo bước có tính cách thủ tục sau: (i) Đánh giá cơng việc: Công ty đánh giá công việc dựa vào bảng mô tả công việc Từ bảng mô tả công việc số điểm cụ thể, nhà quản trị phân loại thang điểm theo thứ hạng (ii) Thiết lập mức lương công ty: Sau thiết lập bảng thứ hạng thứ bậc công việc, nhà quản trị tiến hành xếp mức lương công ty Muốn có mức lương hợp lý tạo đứng công ty thương trường, công ty cần phải tiến hành khảo sát lương thịnh hành khu vực – đặc biệt nghiên cứu mức lương cơng ty ngành Sau cơng ty đối chiếu với thực trạng xem nên áp dụng mức lương cao hơn, hay thấp thị trường, để từ cơng ty ấn định mức thang lương hợp lý theo chiến lược cạnh tranh thị trường Như tiến hành theo ba bước: Bước 1: Khảo sát lương bổng Bước 2: Tham khảo điều chỉnh mức lương thịnh hành Bước 3: Chuyển thành mức lương Nguyễn Thị Minh Nguyệt, 10BQTKD-TT 10 Luận văn Thạc sỹ Sau xây dựng hệ thống trả lương, Cơng ty phải trì cách có hệ thống cấu tiền cơng Cán tiền công, tiền lương cần xác định nắm thật sách trả cơng Cơng ty thực hoạt động quan trọng sau đây: - Điều chỉnh mức tiền công cũ người lao động cho phù hợp với hệ thống tiền công - Khi thực hệ thống tiền cơng mới, có người lao động trả công cao hay thấp mức tiền công thiết kế Các mức tiền công phải điều chỉnh cho hợp lý biện pháp phù hợp Tương tự vậy, bất hợp lý xảy tiến trình trả cơng phải điều chỉnh - Xếp lương cho người tuyển vào hệ thống tiền lương (hoặc hệ thống tiền lương mới) tùy theo quan điểm trả lương doanh nghiệp - Tính tốn trả lương, trả công cho người lao động theo dạng, chế độ phù hợp - Thực tăng lương/tiền cơng cho người lao động theo sách thủ tục thiết kế - Cập nhật hệ thống tiền lương cách thường xuyên thực điều chỉnh cần thiết - Đào tạo người quản lý để họ biết sử dụng hệ thống tiền lương sách doanh nghiệp giải thích cho người lao động - Thơng tin với người lao động - Kế hoạch hóa quản lý quỹ tiền lương 3.3 CÁC GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ Như Chương II phân tích, việc đánh giá thành tích người lao động hàng năm sơ sài, tiêu thức đưa đánh giá cịn chưa phù hợp với cơng việc, nhóm chức danh công việc nên dẫn đến việc không khuyến khích nâng cao cải thiện hiệu cơng tác nhân viên nâng cao hiệu hoạt động tồn Cơng ty Trong thời gian tới Cơng ty cần thay đổi triệt để cơng tác đánh giá tích công tác đặc biệt chuyển sang chế độ trả lương theo công việc, việc đánh giá Nguyễn Thị Minh Nguyệt, 10BQTKD-TT 97 Luận văn Thạc sỹ thành tích cơng tác để có chế độ tiền lương ngồi cịn có chế độ tiền thưởng hợp lý Cơng ty cần áp dụng hệ thống đánh giá đa chiều gồm nhiều chủ thể đối tượng đánh cấp đánh giá cấp dưới, cấp đánh giá cấp trên, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, người lao động tự đánh giá, khách hàng đánh giá chất lượng thực công việc Việc đánh giá thành tích nhân viên cần thực theo quy trình sau: + Xác định mục tiêu đánh giá + Lựa chọn phương pháp đánh giá đối tượng (đề cập phần sau) + Huấn luyện lãnh đạo người làm công tác đánh giá kỹ đánh giá thực công việc nhân viên + Thảo luận với nhân viên nội dung đánh giá, phạm vi đánh giá + Thực theo tiêu chuẩn mẫu thực công việc + Thảo luận với nhân viên kết đánh giá + Xác định mục tiêu kết cho nhân viên Áp dụng phương pháp đánh giá kết cơng việc khác để đảm bảo có thơng tin đầy đủ xác giúp cho cơng tác đánh giá thực công việc để đảm bảo kết cao Chẳng hạn : (i) Phương pháp đánh giá cách cho điểm theo tiêu chí : Đây phương pháp đơn giản phổ biến dùng để đánh giá cho nhân viên đơn vị mà công việc họ tương đối độc lập với việc đo lường kết công tác thuận lợi Theo phương pháp này, bảng liệt kê bảng yếu (các tiêu) theo yêu cầu công việc nhân viên thực mức độ thực xếp theo thứ tự từ mức đến xuất sắc Các tiêu thường là: Số lượng, chất lượng, thái độ, hành vi, độ tin cậy, khả hợp tác, óc sáng tạo Theo phương pháp phải lập phiếu đánh giá theo bảng 3.8 sau: Nguyễn Thị Minh Nguyệt, 10BQTKD-TT 98 Luận văn Thạc sỹ Bảng 3.5 MẪU PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Nhân viên : Vị trí : Nhiệm vụ : Phịng : Điểm số - mức độ Các tiêu Khơng Yếu Trung bình đạt (Chưa đạt (Đáp ứng (Hồn tồn mức yêu yêu cầu không đạt) cầu bản) bản) điểm điểm điểm Số lượng cơng việc (Khối lượng, mức độ, đóng góp tham gia) Chất lượng cơng việc (Cẩn thận, xác, hồn hảo, gọn gàng) Kiến thức cơng việc (Hiểu biết vấn đề liên quan) Khả tin cậy (Tận tâm, tin cậy việc tôn trọng làm việc) Tính hợp tác (Làm việc theo mục đích chung với đồng cấp, cấp cấp ) Tinh thần chủ đông (Tự giác làm việc, tinh thần trách nhiêm) Nguyễn Thị Minh Nguyệt, 10BQTKD-TT 99 Khá (Trên mức yêu cầu bản) điểm Xuất sắc (Vượt xa mức yêu cầu) điểm Luận văn Thạc sỹ Tiềm lãnh đạo (Có khả lãnh đạo đôn đốc người khác) Điểm tổng hợp: Kết đánh giá cuối loại : Người đánh giá: Ngày tháng năm Chữ ký nhân viên Chữ ký người đánh giá Trưởng phịng QLNS Giám đốc Ví dụ : Phiếu đánh giá chuyên viên tiền lương: Nhân viên: Trần Mai Anh Vị trí : CV tiền lương Nhiệm vụ : Tính tốn quỹ lương phân phối tiền lương Đơn vi : Tổng hợp Điểm số - mức độ Các tiêu Khơng Yếu Trung bình đạt (Chưa đạt (Đáp ứng (Hồn tồn mức yêu yêu cầu không đạt) cầu bản) bản) điểm điểm điểm Khối lượng công việc (Trên mức yêu cầu bản) điểm hồn thành hạn Chất lượng cơng việc 3 Chấp hành kỷ luật lao động Tính hợp tác Quan hệ với ban ngành liên quan bên ngồi Cơng Nguyễn Thị Minh Nguyệt, 10BQTKD-TT Khá 100 Xuất sắc (Vượt xa mức yêu cầu) điểm Luận văn Thạc sỹ ty Điểm tổng hợp: 17 Kết đánh giá cuối loại : .C Người đánh giá: Trưởng phòng Tổng hợp Ngày tháng năm 2012 Chữ ký nhân viên Chữ ký người đánh giá Trưởng phòng QLNS Giám đốc Ví dụ : Phiếu đánh giá Trưởng phịng Tổng hợp Nhân viên : Vị trí : Trưởng phịng Nhiệm vụ : Quản lý Phịng Tổng hợp Đơn vi : Phòng Tổng hợp Điểm số - mức độ Các tiêu Khơng Yếu Trung bình đạt (Chưa đạt (Đáp ứng (Hồn tồn mức yêu yêu cầu không đạt) cầu bản) bản) điểm điểm điểm Khá (Trên mức yêu cầu bản) điểm Số lượng công việc (hoàn thành mục tiêu giao) Chất lượng cơng việc (đảm bảo khơng có phàn nàn ban khác) Nguyễn Thị Minh Nguyệt, 10BQTKD-TT 101 Xuất sắc (Vượt xa mức yêu cầu) điểm Luận văn Thạc sỹ Chấp hành kỷ luật lao động Tính hợp tác Trách nhiệm quản lý Điểm tổng hợp: 20 Kết đánh giá cuối loại : B Người đánh giá: Giám đốc Ngày tháng năm 2012 Trưởng phòng QLNS Giám đốc Trên sở bảng chấm điểm ta tiến hành phân loại đối tượng để xét hưởng hệ số thành tích ứng với mức sau đây: Bảng 3.6: Bảng hệ số thành tích Phân loại STT Khoảng điểm Hệ số thành tích Loại A (xuất sắc) Từ 23 - 25 điểm 1,2 Loại B (vượt mức) Từ 19 – 22 điểm 1,1 Loại C (hoàn thành) Từ 14 - 18 điểm Loại D (khơng hồn Dưới 14 điểm 0,8 thành (b) Phương pháp so sánh cặp : Người cán so sánh nhân viên với tất nhân viên khác theo tiêu đánh giá Phương pháp phù hợp với công việc phận mà công việc phải thực theo nhóm liên quan đến nhiều Ví dụ: đánh giá chất lượng cơng tác nhóm trình bày bảng sau: Nhân viên 1.Ng Văn A Ng Văn A Trần Thị B Đỗ Thị C Tạ Văn D x Tổng hợp/ thứ hạng điểm Thứ hai Nguyễn Thị Minh Nguyệt, 10BQTKD-TT 102 Luận văn Thạc sỹ Trần Thị B x điểm Thứ ba Đỗ Thị C 2 x điểm Thứ Tạ Văn D x điểm -Thứ tư Với so sánh, viết số người tốt vào bảng Mỗi lần người nhân viên người khác nhận điểm người điểm Cịn hai người người điểm Và thứ hạng nhân viên xếp theo điểm số Trên sở kết đánh giá để xếp loại nhân viên dùng để tính lương trả thưởng Từ bảng 3.9 Cơng ty trả phần lương nhiệm vụ hoàn thành (V2) quý theo hệ số thành tích nhân viên Công ty thành lập hội đồng đánh giá kết thực công việc nhân viên Các trưởng phòng đánh giá kết thực nhân viên phịng vào cuối q, Ban Giám đốc đánh giá kết thực công việc Trưởng phòng, Đội trưởng (theo mẫu bảng 3.9) Sau hoàn thành việc đánh giá kết thực công việc nhân viên, Công ty tiến hành trả tiền lương V2 cho nhân viên theo công thức sau: Tổng mức tiền thưởng đơn vị Mức thưởng V2 = x Điểm nhân viên Tổng điểm thành tích Với phịng Kinh doanh có tổng mức tiền thưởng quý I năm 2012 7.586.232 đồng (Bảng 2.9- trang 77), dựa vào phiếu đánh giá kết thực công việc người quý I năm 2012 ta chia lại sau: Nguyễn Thị Minh Nguyệt, 10BQTKD-TT 103 Luận văn Thạc sỹ Bảng 3.7 Tiền thưởng V2 theo phương pháp đánh giá hiệu công việc STT Họ tên Hệ số Đơn giá thành V2 tích phịng 1.458.890 Thành tiền Trần Hồng Hạnh Vũ Thị Hà Lan 1.1 1.458.890 1.604.780 Đặng Hồng Hòa 0.8 1.458.890 1.167.113 Lê Thị Nhâm 1.1 1.458.890 1.604.780 Vũ Thị Hải Yến 1.2 1.458.890 1.750.669 Tổng cộng 5.2 Ký nhận 1.458.890 7.586.232 So sánh với mức lương suất cũ: Bảng 2.9 Tiền thưởng V2 quý I năm 2012 theo phương pháp hành ST T Họ tên ni Hcbi Ni*đi* Hcbi Thành tiền Trần Hồng Hạnh 60 300 4.2 75.600 1.748.795 Vũ Thị Hà Lan 60 300 4.2 75.600 1.748.795 Đặng Hồng Hòa 60 294 3.58 63.151 1.460.822 Lê Thị Nhâm 60 300 3.58 57.683 1.334.335 Vũ Thị Hải Yến 60 294 3.27 55.917 1.293.483 Tổng cộng 300 18.83 327.951 7.586.232 Ký nhận So sánh với bảng trả lương V2 theo phương pháp cũ lương V2 trả theo phương pháp hợp lý so với hiệu công việc nhân viên, khắc phục nhược điểm phương pháp trả V2 cũ trả theo cấp bậc, chưa phản ánh mức hiệu công việc nhân viên Nguyễn Thị Minh Nguyệt, 10BQTKD-TT 104 Luận văn Thạc sỹ KẾT LUẬN Trong thời kỳ nay, yếu tố người ngày có tầm quan trọng phát triển tổ chức kinh tế Mục đích cuối cơng tác quản lý tiền lương đảm bảo thu nhập cho người lao động, tạo nên quan tâm vật chất người lao động với kết lao động Bởi vậy, việc hồn chỉnh cơng tác quản lý tiền lương tạo kết tốt cho doanh nghiệp, tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển đồng thời đảm bảo lợi ích cho người lao động, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp, phát huy tinh thần trách nhiệm tính động sản xuất Với kiến thức học, kết hợp với việc nghiên cứu thực tế hình thức trả lương Cơng ty điện lực Long Biên, nhờ giúp đỡ tận tình thầy giáo hướng dẫn, phịng Tổng hợp Cơng ty, phân tích thực trạng quản lý tiền lương đề xuất số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý tiền lương Cơng ty em hồn thành Luận văn tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn! a mọitổ c hức kinh tế Mục đích cuối công tác Nguyễn Thị Minh Nguyệt, 10BQTKD-TT 105 Luận văn Thạc sỹ TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban pháp luật (2002) Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Những vấn đề cần biết Bộ Luật Lao động (đã sửa đổi bổ sung), Nhà xuất Lao động, Hà Nội Bộ Lao động - Thương binh Xã hội (2003), Các văn quy định chế độ tiền lương Tập VIII, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội Bộ Lao động - Thương binh Xã hội (2005), Các văn quy định chế độ tiền lương - bảo hiểm xã hội năm 2004, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội Bộ Lao động - Thương binh Xã hội (1999), Các văn quy định chế độ tiền lương mới, Tập V, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Hà Nội PGS.PTS Phạm Đức Thành PTS Mai Quốc Chánh (1998), Giáo trình kinh tế lao động, Nhà xuất giáo dục, Hà Nội Tiến sỹ Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội PGS.TS Mai Hữu Thực (2004), Vai trò Nhà nước phân phối thu nhập nước ta nay, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội ThS Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 10 Business edge (2006), Phân tích cơng việc giảm thiệu "tị nạnh" công việc, Nhà xuất trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thị Minh Nguyệt, 10BQTKD-TT 106 Luận văn Thạc sỹ PHỤ LỤC : MÔ TẢ CÔNG VIỆC (Của chức danh nhân viên phòng Kế hoạch – quản lý dự án đầu tư xây dựng) Chức danh: Nhân viên Phòng kế hoạch Người đảm nhiệm : Báo cáo trực tiếp cho : Trưởng phòng kế hoạch Ngày gia nhập cơng ty : Phịng ban/ XNSX   : Phòng Kế hoạch Ngày nắm giữ chức vụ : MỤC TIÊU CÔNG VIỆC Căn Luật Xây dựng, Nghị định đầu tư xây dựng, kế hoạch ĐTXD Công ty, tham gia quản lý dự án theo quy định  TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG VIỆC (Khái qt kích cỡ cơng việc gồm: độ rộng, độ sâu để phạm vi ảnh hưởng cơng việc) • Các mối quan hệ bên trong: Các phịng liên quan Kỹ thuật, TCKT • Các mối quan hệ bên ngoài: Ban Kế hoạch , Ban Kỹ thuật Tổng Công ty Điện lực TP Hà Nội   • Giá trị chịu ảnh hưởng: • Số lượng nhân viên thuộc quyền : TRÁCH NHIỆM NHIỆM VỤ CHÍNH Liên đới/độc lập Lập kế hoạch đầu tư xây dựng cho năm theo hạn mức vốn Tổng Công ty giao cho Công ty Liên đới  Thẩm định, phê duyệt dự toán BCKTKT dự án đầu tư xây dựng Liên đới  Tham gia lập, thẩm định kế hoạch đấu thầu, hồ sơ mời thầu, xét thầu, lập Liên đới đinh phê duyệt kế hoạch đấu thầu, phê duyệt hồ sơ mời thầu, phê duyệt kết lựa chọn nhà thầu, lập biên thương thảo hợp Nguyễn Thị Minh Nguyệt, 10BQTKD-TT 107 Luận văn Thạc sỹ đồng thi công xây lắp dự án đầu tư xây dựng trình giám đốc phê duyệt  Lập đề nghị xin tạm ứng vốn VTTB trình Ban Vật tư Tổng Cơng ty phê duyệt  Phối hợp với đơn vị quản lý địa phường, Quận địa điểm thực dự án ĐTXD để lập phương án đền bù giải phóng mặt  Liên đới Liên đới Phối hợp với phận vật tư phòng để tổ chức mua sắm cấp phát cho nhà thầu thi công số VTTB theo yêu cầu chủ đầu Liên đới tư  Trong trình thực dự án, theo dõi quản lý dự án, đôn đốc đơn vị thi công thực tiến độ cam kết theo hợp đồng xây lắp  Đôn đốc nhà thầu tư vấn giám sát thực nghĩa vụ giám sát cơng trình theo hợp đồng tư vấn giám sát  Tổ chức nghiệm thu chất lượng cơng trình, đóng điện, bàn giao cơng trình cho đơn vị quản lý vận hành để khai thác sử dụng theo quy trình    Liên đới Liên đới Liên đới Lập hồ sơ tốn cơng trình TRÁCH NHIỆM CHÍNH Tuân thủ Nghị định, qui định, nội qui, quy trình, hướng dẫn Nhà nước Tổng Cơng ty cơng tác ĐTXD  Hồn thành khối lượng công việc giao đảm bảo hiệu kinh tế  Chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty thủ tục pháp lý, trình tự cơng trình đầu tư xây dựng phân công theo dõi  U CẦU VỀ TRÌNH ĐỘ & KINH NGHIỆM • Trình độ : Nguyễn Thị Minh Nguyệt, 10BQTKD-TT 108 Luận văn Thạc sỹ - Tốt nghiệp nghiệp đại học chuyên ngành hệ thống điện, kinh tế lượng - Trình độ tiếng anh B • Kinh nghiệm : - Có nghiệm thực tế lĩnh vực có liên quan từ năm trở lên • Trình độ chun mơn / Kỹ năng: - Có chứng hành nghề đấu thầu - Khả xử lý tình linh hoạt hợp lý - Cẩn thận trách nhiệm công việc MƠ TẢ CƠNG VIỆC (Chức danh: Nhân viên phịng Kỹ thuật – phụ trách phần cơng trình xây dựng bản) Chức danh: Nhân viên Phòng Kỹ thuật Người đảm nhiệm : Báo cáo trực tiếp cho : Trưởng phịng Kỹ thuật Ngày gia nhập cơng ty : Phịng ban/ XNSX   : Phòng Kỹ thuật Ngày nắm giữ chức vụ : MỤC TIÊU CÔNG VIỆC Thực công việc liên quan đến lĩnh vực Kỹ thuật Công ty, đảm bảo TBA, đường dây vận hành an tồn  TẦM QUAN TRỌNG CỦA CƠNG VIỆC (Khái qt kích cỡ cơng việc gồm: độ rộng, độ sâu để phạm vi ảnh hưởng cơng việc) • Các mối quan hệ bên trong: nhân viên phịng • Các mối quan hệ bên ngồi: Các phịng liên quan Kế hoạch, Điều độ, Đội quản lý điện  • Giá trị chịu ảnh hưởng • Số lượng nhân viên thuộc quyền TRÁCH NHIỆM NHIỆM VỤ CHÍNH Nguyễn Thị Minh Nguyệt, 10BQTKD-TT Liên đới/độc lập 109 Luận văn Thạc sỹ  Lập phương án kỹ thuật cơng trình xây dựng bản, sửa chữa lớn, sửa chữa thường xuyên trình Giám đốc phê duyệt Liên đới  Thẩm định, phê duyệt phần kỹ thuật BCKTKT dự án đầu tư xây dựng Liên đới  Tham gia lập, xét thầu gói thầu xây lắp, với tổ xét thầu Công Liên đới ty  Tổ chức nghiệm thu chất lượng cơng trình, đóng điện, bàn giao cơng trình cho đơn vị quản lý vận hành để khai thác sử dụng theo quy trình  Liên đới Chịu trách nhiệm phần khối lượng cơng trình q trình nghiệm thu cơng trình xây dựng   TRÁCH NHIỆM CHÍNH Tuân thủ Nghị định, qui định, nội qui, quy trình, hướng dẫn Nhà nước Tổng Cơng ty cơng tác ĐTXD  Hồn thành khối lượng công việc giao đảm bảo hiệu kinh tế  Chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty thủ tục pháp lý, trình tự cơng trình đầu tư xây dựng phân cơng theo dõi  YÊU CẦU VỀ TRÌNH ĐỘ & KINH NGHIỆM • Trình độ : - Tốt nghiệp nghiệp cao đẳng, đại học chuyên ngành điện - Trình độ tiếng anh B • Kinh nghiệm : - Có nghiệm thực tế lĩnh vực có liên quan từ năm trở lên • Trình độ chun mơn / Kỹ năng: - Có chứng hành nghề đấu thầu - Có kinh nghiệm lĩnh vực kỹ thuật, đường dây TBA - Cẩn thận trách nhiệm công việc Nguyễn Thị Minh Nguyệt, 10BQTKD-TT 110 Luận văn Thạc sỹ Nguyễn Thị Minh Nguyệt, 10BQTKD-TT 111 ... sở Công ty Điện lực Long Biên : Số 42 Ngô Gia Tự - Đức Giang – Long Biên – Hà Nội Công ty Điện lực Long Biên Tổng Công ty Điện lực TP Hà Nội giao vốn tài sản nhà nước, Công ty Điện lực Long Biên. .. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC LONG BIÊN 2.2.1 Công tác quản trị nguồn nhân lực Hiện Công ty Điện lực Long Biên, công tác... TRẠNG LƯƠNG BỔNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC LONG BIÊN 2.1 TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG CỦA CƠNG TY ĐIỆN LỰC LONG BIÊN 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển, chức nhiệm vụ Cơng ty Điện lực Long