Phân tích và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc đối với nhân viên tại ngân hàng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI Nguyễn Thị Sen PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH NAM ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội, 09/2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI Nguyễn Thị Sen PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH NAM ĐỊNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số đề tài: 2016BQTKD-NĐ18 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS Phạm Thị Bích Ngọc Hà Nội, 09/2018 CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc ************ BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên tác giả luận văn: Nguyễn Thị Sen Đề tài luận văn: Phân tích đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Định Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số SV: CB160445 Tác giả, Người hướng dẫn khoa học Hội đồng chấm luận văn xác nhận tác giả sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên họp Hội đồng ngày 18/10/2018 với nội dung sau: - Viết lại phần mở đầu (tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu) - Bỏ kiến nghị chi nhánh - Trình bày trang lề, tên hình cho quy định Hà Nội, ngày … tháng … năm 2018 Tác giả luận văn Giáo viên hướng dẫn TS Phạm Thị Bích Ngọc CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG i LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập nghiên cứu chuyên ngành Quản trị kinh doanh - Hệ Thạc sỹ kỹ thuật Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, tác giả Thầy Cô giáo sư, Phó giáo sư Tiến sỹ Viện Kinh tế Quản lý, Viện Đào tạo Sau đại học - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội giảng dạy truyền đạt kiến thức bổ ích cần thiết quản trị kinh doanh, quản lý kinh tế… ngồi cịn giúp tác giả tiếp cận nhiều tri thức kinh tế xã hội Quá trình học tập trình kết hợp lý thuyết thực tiễn nhằm nâng cao kiến thức, trau dồi kỹ tích lũy kinh nghiệm để phục vụ cho công việc phát triển thân học viên Đề tài luận văn thạc sỹ tác giả kết việc vận dụng kiến thức sở lý luận học Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội vào thực tiễn đơn vị cơng tác tình hình kinh tế xã hội diễn Để hoàn thành đề tài luận văn này, với cố gắng thân, thiếu hướng dẫn, bảo giúp đỡ tận tình Thầy cơ, Ban lãnh đạo cán đơn vị công tác tác giả Vì vậy, trước tiên tác giả trân trọng dành biết ơn sâu sắc đến Thầy cô Viện Kinh tế Quản lý, Viện Đào tạo Sau đại học - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Đặc biệt tác giả xin gửi lời cảm ơn đến TS Phạm Thị Bích Ngọc hướng dẫn đưa nhận xét quý báu, giúp tác giả tự tin hồn thành nghiên cứu Tác giả chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, cán Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Định với kinh nghiệm thực tiễn hoạt động lãnh đạo, đạo, điều hành… hướng dẫn, cung cấp tài liệu số liệu giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn Tác giả trân trọng cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp khuyến khích hỗ trợ nhiều trình học tập nghiên cứu Mặc dù cố gắng với hạn chế định lý luận thực tiễn, luận văn khơng thể tránh khỏi hạn chế, thiếu sót Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp Thầy Cơ, Hội đồng chấm luận văn bạn bè, đồng nghiệp quan tâm Trân trọng cảm ơn! ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các liệu luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng, kết luận văn trung thực chưa công bố cơng trình nghiên cứu khoa học khác Tác giả luận văn NGUYỄN THỊ SEN iii MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN 1.1 Khái niệm, mục đích tầm quan trọng đánh giá thực công việc 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Mục đích đánh giá thực cơng việc 1.1.3 Tầm quan trọng đánh giá thực công việc 1.2 Hệ thống đánh giá thực công việc 1.2.1 Các yếu tố hệ thống đánh giá thực công việc 1.2.2 Các yêu cầu hệ thống đánh giá thực công việc 15 1.2.3 Các lỗi cần tránh đánh giá thực công việc 16 1.2.4 Mối quan hệ Đánh giá thực công việc với hoạt động Quản trị nhân lực 16 1.3 Các phương pháp đánh giá thực công việc thường sử dụng 17 1.3.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ 17 1.3.2 Phương pháp ghi chép kiện quan trọng 19 1.3.3 Các phương pháp so sánh 19 1.3.4 Phương pháp tường thuật 21 1.3.5 Phương pháp quản trị mục tiêu 22 1.3.6 Phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi 23 1.3.7 Phương pháp danh mục kiểm tra 23 1.3.8 Một số phương pháp khác: 24 1.4 Tổ chức công tác đánh giá thực công việc 24 1.4.1 Xác định mục tiêu lựa chọn phương pháp đánh giá 24 1.4.2 Xác định chu kỳ đánh giá 24 1.4.3 Lựa chọn người đánh giá 25 1.4.4 Đào tạo người đánh giá 25 1.4.5 Phỏng vấn đánh giá 25 iv 1.5 Những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đánh giá thực công việc 26 1.5.1 Những yếu tố bên tổ chức 26 1.5.2 Những yếu tố bên tổ chức 26 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH NAM ĐỊNH 30 2.1 Tổng quan BIDV Nam Định 30 2.1.1 Lịch sử hình thành BIDV 30 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển BIDV Nam Định 30 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ máy tổ chức Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Nam Định 31 2.1.4 Kết kinh doanh BIDV Nam Định giai đoạn 2015-2017 36 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực BIDV Nam Định 42 2.2 Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực công việc nhân viên BIDV Nam Định 46 2.2.1 Kết đánh giá thực công việc nhân viên thời gian từ năm 2015 – 2017 46 2.2.2 Mục tiêu công tác đánh giá thực công việc nhân viên 47 2.2.3 Đối tượng đánh giá 49 2.2.4 Kỳ đánh giá mức xếp loại 49 2.2.5 Tiêu chuẩn thực công việc 50 2.2.6 Phương pháp đánh giá 74 2.2.7 Cách thức đánh giá thu thập thông tin 75 2.2.8 Người đánh giá 78 2.2.9 Sử dụng kết đánh giá thực công việc 80 2.2.10 Thông tin phản hồi người lao động 84 2.3 Những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đánh giá thực công việc nhân viên BIDV Nam Định 85 2.3.1 Các yếu tố bên 85 2.3.2 Các yếu tố bên 86 v 2.4 Ưu điểm hạn chế công tác đánh giá thực công việc nhân viên BIDV Nam Định 87 2.4.1 Ưu điểm 87 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 87 CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH NAM ĐỊNH 91 3.1 Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh BIDV Nam Định giai đoạn 2018 – 2020 91 3.1.1 Mục tiêu, định hướng hoạt động kinh doanh giai đoạn 2018 – 2020 chi nhánh 91 3.1.2 Mục tiêu định hướng công tác phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2018 – 2020 93 3.2 Đề xuất số giải pháp hoàn thiện đánh giá thực công việc nhân viên chi nhánh BIDV Nam Định 94 3.2.1 Áp dụng hệ thống KPIs – Key Performance Indicators đánh giá thực công việc nhân viên BIDV Nam Định 94 3.2.2 Một số giải pháp chung nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc nhân viên 124 3.2.3 Kiến nghị với Hội sở BIDV 126 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 129 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 130 PHỤ LỤC 131 vi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Diễn giải BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam BIDV NAM ĐỊNH Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Định TMCP Thương mai cổ phần ĐGTHCV Đánh giá thực công việc TCTD Tổ chức tín dụng PGD Phịng giao dịch KHKD Kế hoạch kinh doanh KH Kế hoạch TH Thực 10 TTBQ Tăng trưởng bình quân 11 DPRR Dự phòng rủi ro 12 NHNN Ngân hàng Nhà nước 13 NHTM Ngân hàng thương mại 14 KDNT&PS Kinh doanh ngoại tệ phái sinh 15 DNNVV Doanh nghiệp nhỏ vừa 16 HĐV Huy động vốn 17 TD Tín dụng 18 TDN Tổng dư nợ 19 TDH Trung dài hạn 20 QLKH Quản lý khách hàng 21 KHTNV Khơng hồn thành nhiệm vụ vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Kết kinh doanh BIDV Nam Định giai đoạn 2015 – 2017 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo phận tổ chức Bảng 2.3: Cơ cấu quy mô lao động theo loại hợp đồng Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 2.5: Cơ cấu quy mô lao động theo độ tuổi Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ Bảng 2.7: Kết đánh giá thực công việc nhân viên năm: 2015, 2016 2017 Bảng 2.8: Bảng đánh giá hoàn thành nhiệm vụ cán tháng lẻ 1,2,4,5,7,8,10,11 Bảng 2.9: Bảng đánh giá chấm điểm nhiệm vụ chuyên môn cán tháng lẻ Bảng 2.10: Bảng đánh giá kết quản trị điều hành nội phó phòng Bảng 2.11: Bảng đánh giá phát triển nghề nghiệp sáng kiến cải tiến công việc Bảng 2.12: Bảng đánh giá tinh thần, ý thức trách nhiệm Bảng 2.13: Bảng đánh giá thực nội quy lao động, quy định quan Bảng 2.14: Bảng đánh giá hồn thành nhiệm vụ phó phịng/phó giám đốc PGD Bảng 2.15: Bản đánh giá hoàn thành nhiệm vụ cán quản lý khách hàng Bảng 2.16: Bản đánh giá hoàn thành nhiệm vụ cán giao dịch khách hàng Bảng 2.17: Bản đánh giá hồn thành nhiệm vụ phó phịng Bảng 2.18: Bản đánh giá hoàn thành nhiệm vụ chuyên viên Bảng 2.19: Tiêu chuẩn đánh giá kỳ đánh giá Quý Bảng 2.20: Bảng tỷ lệ mức xếp loại Bảng 2.21: Kết khảo sát ý kiến cán việc tham gia vào trình xây dựng tiêu chuẩn Bảng 2.22: Kết khảo sát ý kiến mức độ đạt tiêu chuẩn thực công việc Bảng 2.23: Kết khảo sát ý kiến vấn đề kết đánh giá phản ánh xác % kết thực cơng việc người lao động Bảng 2.24: Kết khảo sát ý kiến nguyên nhân khiến kết đánh giá thực cơng việc khơng xác Bảng 3.1: Chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh chủ yếu BIDV giai đoạn 2018 – 2020 viii - Các số KPIs khơng đạt tiêu chí đạt thực tế: điều dẫn đén tâm lý thất vọng, chán nản không muốn làm việc - Các số KPIs khơng có hạn định cụ thể: người lao động công việc phải làm thời gian hay phải hoàn thành Điều gây khó khăn lớn cho người lao động q trình thực cơng việc - Khi srong q trình thực cơng việc.êu phng q trìnhtheo meo m phng q trình thực cơng việc.queo m phng q trình thực cơng việc.i 3.2.1.8 Một số kinh nghiệm cần áp dụng để triển khai thành công BSC KPI chi nhánh  Chuẩn bị sở hạ tầng cho việc ứng dụng BSC KPIs Chuẩn bị cho việc Xây dựng triển khai KPIs theo định dạng BSC chức nhiệm vụ khơng thể thiếu Chi nhánh thói quen, thiếu quan tâm cấp lãnh đạo mà chức chưa đặt vai trị nó, là: - Tiến hành gán AM/RM cho cán vào khách hàng phân giao quản lý trước tiến hành triển khai KPIs - Thành lập tổ triển khai KPIs chi nhánh - Cần phải kiện toàn máy xây dựng chiến lược, kế hoạch kinh doanh - Xây dựng hệ thống thu nhập thống kê thông tin chi nhánh Vai trò bước chuẩn bị cần thiết có lẽ khơng cần phải nhấn mạnh lại yếu tố nhằm khắc phục sai lầm trình triển khai ứng dụng BSC & KPIs  Xây dựng BSC KPIs tối ưu từ lần thực BSC & KPIs công cụ phổ biến lĩnh vực quản trị giới mẻ Việt Nam, để áp dụng thành cơng địi hỏi Chi nhánh triển khai cần nghiên cứu kỹ lưỡng để có hệ thống tối ưu lần áp dụng Những yếu tố quan trọng cho bước triển khai xây dựng là: - Lựa chọn đội ngũ tham gia xây dựng phù hợp: BSC & KPIs áp dụng công cụ nhằm định hướng hệ thống chiến lược mục tiêu, quản lý hiệu suất chi nhánh, đối tượng lựa chọn chắn phải đội ngũ chủ chốt có chun mơn kinh nghiệm Chi nhánh người đứng đầu Chi nhánh nắm vai trò định hướng xác lập hệ thống nguyên tắc cốt lõi hệ thống - Tăng cường công tác truyền thông để BSC & KPIs thành nét văn hóa doanh nghiệp: hệ thống quản trị khác, BSC & KPIs đòi 123 hỏi cá nhân tổ chức chủ động tham gia cách tích cực, trình triển khai xây dựng việc thường xuyên có hoạt động truyền thơng, phổ biến với nội dung phù hợp cho nhóm đối tượng chi nhánh hệ thống khiến trình triển khai xây dựng ứng dụng sau dễ dàng trôi chảy  Sử dụng kết đánh giá KPIs cách có hiệu Những giá trị mà BSC & KPIs đem lại đa dạng, phong phú mà đặc biệt việc gia tăng thúc đẩy hiệu suất làm việc Chi nhánh Đối với công tác quản trị nhân Chi nhánh để phát huy giá trị hệ thống BSC & KPIs cần tạo mối liên kết cần thiết hệ thống BSC & KPIs với hệ thống sách nhân khác Chi nhánh: - Gắn kết đánh giá KPIs với hệ thống lương thưởng, đãi ngộ thăng tiến: điều đồng nghĩa với việc gắn nỗ lực cải thiện gia tăng hiệu suất làm việc cán nhân viên Chi nhánh với phần thưởng xứng đáng lẽ tất nhiên yếu tố cộng hưởng với Chi nhánh có bước tiến vượt trội khả phát triển hoạt động kinh doanh - Sử dụng kết đánh giá KPIs cho việc định hướng hoạt động phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh: kết đánh giá KPIs tranh phản ánh rõ nét mảng sáng tối hiệu suất công việc cá nhân phận Chi nhánh Khi thực trạng làm sáng tỏ vấn đề Chi nhánh tìm hướng khắc phục tồn thúc đẩy mạnh sẵn có Do ứng dụng kết đánh giá KPIs nguyên liệu đầu vào quan trọng cho sách phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh cách bền vững tuyển dụng, đào tạo, giữ chân nhân tài … phù hợp với Chi nhánh BIDV Nam Định điều kiện 3.2.2 Một số giải pháp chung nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc nhân viên 3.2.2.1 Đẩy mạnh công tác truyền thông nâng cao nhận thức cán nhân viên công tác đánh giá thực công việc Xuất phát từ tồn hạn chế công tác đánh giá thực công việc nhân viên, đặc biệt nhận thức cán nay, phận quản trị nhân cán nhân viên chủ yếu tập trung vào công tác chuyên môn, cịn thờ với cơng tác đánh giá thực công việc coi công tác đánh giá người khác, dẫn đến hiệu đánh giá chưa cao, chưa thực quan tâm mức Do địi hỏi cấp lãnh đạo cần truyền thơng rộng rãi đến tất phòng 124 ban, đăc biệt đến tận cán nhân viên chi nhánh thực trạng, mục tiêu cần thiết phải hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc nhân viên, đảm bảo cấp cán nắm rõ triển khai tốt hệ thống đánh giá Để áp dụng thành công hệ thống đánh giá cán cán cần chuẩn bị tư tưởng kiến thức cho thay đổi, địi hỏi Ban lãnh đạo chi nhánh cấp quản lý cần chia sẻ thông tin cởi mở trung thực để thuyết phục nhân viên cần thiết phải thay đổi, cho họ thấy mục tiêu vai trò hệ thống số đánh giá hiệu công việc để thu hút quan tâm thấy nghĩa vụ trách nhiệm họ công tác đánh giá thực công việc Thay đổi tư nhận thức từ Ban lãnh đạo đến cán nhân viên mục tiêu yêu cầu bắt buộc công tác đánh giá cán Để thực tốt giải pháp trên, đòi hỏi Ban lãnh đạo chi nhánh phải tâm triển khai đạo liệt công tác đánh giá cán Điều thể việc trình đánh giá, Ban lãnh đạo dành thời gian để tham gia đưa ý kiến nhận xét cho số đánh giá, phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá sử dụng kết đánh giá… 3.2.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân phục vụ cho công tác đánh giá thực công việc Trước thực trạng nhân phục vụ cho cơng tác đánh giá cịn nhiều hạn chế, cán lãnh đạo phận đánh giá thường kiêm nhiệm nhiều việc chưa có phận đánh giá độc lập chất lượng nguồn nhân thực công tác đánh giá chưa cao, chưa đào tạo chuyên sâu công tác quản trị nhân nói chung cơng tác đánh giá nói riêng Do cần thiết phải triển khai giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân cho công tác đánh giá cán như: - Lựa chọn đội ngũ cán chủ chốt có chun mơn kinh nghiệm công tác đánh giá thực công việc nhân viên - Tổ chức lớp đào tạo kỹ quản lý cho cán lãnh đạo cấp phòng như: kỹ giám sát nhân viên, kỹ tổ chức họp hiệu quả, kỹ tạo động lực làm việc… để giúp nhà quản lý chi nhánh nâng cao trình độ trau dồi kiến thức phục vụ cơng tác quản trị điều hành nói chung cơng tác quản lý nhân nói riêng - Tổ chức buổi tập huấn, hướng dẫn công tác đánh giá thực công việc cho đội ngũ cán quản lý toàn nhân viên chi nhánh đảm bảo họ nắm đầy đủ mục đích chính, tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, nội dung đánh giá… Để thực tốt giải pháp trên, chi nhánh phối hợp với Trường đào tạo cán BIDV thuê Trung tâm đào tạo kỹ quản lý để đào tạo tập trung 125 chi nhánh cử cán đào tạo sau phổ biến lại 3.2.2.3 Xây dựng hồn thiện hệ thống thu thập thơng tin Hệ thống thông tin, báo cáo phục vụ cho khai thác số liệu, kết thực công việc cán nhân viên chi nhánh sơ sài, nhiều chương trình liệu khai thác cấp phịng, cấp chi nhánh, cịn cán phải theo dõi thủ công cá nhân dẫn đến thông tin thu thập để đánh giá không khách quan Trước thực trạng để phục vụ công tác đánh giá theo KPIs thời gian tới, cần thiết phải thực giải pháp xây dựng hoàn thiện hệ thống thu thập thông tin kết thực công việc cán Trong thời gian tới, cấp quản lý cần ưu tiên nguồn lực công tác xây dựng hoàn thiện hệ thống thu thập, thống kê thông tin; hướng dẫn triển khai khai thác dự án, chương trình cơng nghệ hỗ trợ công tác đánh giá thực công viêc nhân viên như: ứng dụng hệ thống MPA phân tích hoạt động kinh doanh, triển khai nâng cao lực xử lý cho hệ thống thông tin quản lý (MIS), khai thác hệ thống báo cáo Cognos… Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin đánh giá hiệu thực công việc người lao động Để làm điều đòi hỏi ban lãnh đạo chi nhánh phận điên toán đạo hướng dẫn cán bộ, đồng thời thân cán nhân viên không ngừng học hỏi để nâng cao nghiệp vụ khai thác số liệu 3.2.3 Kiến nghị với Hội sở BIDV - Hội sở BIDV sớm ban hành Quy chế đánh giá cán toàn diện gắn với tiêu KPIs cá nhân, khung lực ý thức thái độ người lao động - Ban hành Quy chế lương phù hợp tình hình đảm bảo thù lao trả tương xứng với đóng góp kết đánh giá thực công việc cán nhân viên - Trường đào tạo cán BIDV nên thường xuyên tổ chức lớp đào tạo, tập huấn xây dựng tiêu KPIs, giao KPIs đánh giá thực công việc nhân viên theo KPIs - Hồn thiện hệ thống cơng nghệ thơng tin phục vụ cho công tác khai thác số liệu trình thực cơng việc người lao động, ứng dụng cơng nghệ thơng tin cơng tác phân tích cơng việc Triển khai khóa đào tạo cho cán quản lý khai thác ứng dụng hệ thống công nghệ thông tin đánh giá thực công việc cán nhân viên 126 KẾT LUẬN CHƯƠNG III Với mục đích đánh giá thực cơng việc theo vị trí chức danh lượng hóa số đánh giá hiệu cơng việc, đánh giá cán toàn diện gồm: lực, kỹ năng, hiệu suất thái độ… để áp dụng kết sách nhân sự: lương, thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm, bãi nhiệm, chấm dứt hợp đồng lao động… Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Định cần thiết phải áp dụng hệ thống KPIs đánh giá thực công việc với nhân viên bao gồm đánh giá kết hợp đánh giá hiệu suất lao động đánh giá ý thức kỷ luật Đánh giá hiệu suất lao động với mục đích trả lương, thưởng phúc lợi tài khác, làm để tiếp tục ký kết chấm dứt Hợp đồng lao động, đồng thời sử dụng để bình xét thành tích danh hiệu thi đua, quy hoạch, bổ nhiệm, bãi nhiệm, cách chức điều chuyển công tác Đánh giá nhóm tiêu tài chính, khách hàng, quy trình, học hỏi phát triển Các tiêu chí lại xây dựng theo nhóm vị trí cơng việc, quy định rõ số nhóm tiêu mang tính định hướng để phịng ban chi nhánh định hình dễ triển khai thực tế Với phương pháp đánh giá quy định rõ kỳ đánh giá, phương thức đánh giá, thẩm quyền đánh giá quy trình đánh giá với mẫu biểu kèm theo Với việc quy định rõ nội dung tạo nên điểm so với quy định đánh giá cán tại, tiêu giao rõ ràng định lượng, gắn tiêu kinh doanh phận với cá nhân, triệt tiêu việc đánh giá cán mang tính đối phó chủ nghĩa bình quân, cào Đánh giá ý thức kỷ luật cán với mục đích đánh giá ý thức tuân thủ kỷ luật cán nghiệp vụ kỷ luật điều hành cán quản lý Đánh giá ý thức kỷ luật kết hợp với đánh giá hiệu suất lao động tạo thành tổng thể đánh giá hoàn chỉnh cán cụ thể vị trí cơng việc cụ thể, đảm bảo việc ứng dụng sách nhân đạt hiệu cao Đánh giá ý thức kỷ luật xây dựng dựa quy định tuân thủ Nội quy lao động, quy tắc ứng xử, quy chuẩn đạo đức nghề nghiệp, phân tách theo nhóm vị trí cơng việc nên đảm bảo phù hợp dễ triển khai thực tế Việc sử dụng kết đánh giá thực công việc nhân viên công tác nhân theo nguyên tắc cụ thể, điều lần củng cố pháp lý cho người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khơng hồn thành nhiệm vụ đồng thời góp phần làm tăng động lực làm việc cho người lao động 127 Trên tồn nội dung trình bày Chương để góp phần hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc nhân viên BIDV Nam Định 128 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Con người yếu tố vô quan trọng định thành công hay thất bại tổ chức Chính vậy, nhà quản lý, điều hành đặt mối quan tâm người lên hàng đầu chiến lược xây dựng phát triển tổ chức Để quản trị nguồn nhân lực cách hiệu quả, tổ chức thiếu vai trị lớn cơng tác đánh giá thực công việc người lao động Đánh giá thực công việc giúp tổ chức truyền đạt mục tiêu tới người lao động, công cụ để tăng suất lao động, tăng động lực làm việc phát triển người Đồng thời giúp nhà quản lý đưa định nhân đắn Công tác đánh giá thực công việc nhân viên Chi nhánh BIDV Nam Định quan tâm cách mức Chi nhánh xây dựng cho hệ thống đánh giá nhân viên thức, hệ thống góp phần khơng nhỏ vào phát triển lớn mạnh ngân hàng Tuy nhiên, hệ thống đánh giá thực công việc nhân viên tồn số hạn chế cần phải hoàn thiện xây dựng để phù hợp với mục tiêu chiến lược lãnh đạo, chiến lược kinh doanh BIDV Trong thời gian tới, với cạnh tranh khốc liệt ngân hàng, đặc biệt nguồn lao động, BIDV Nam Định cần thực nghiêm túc kịp thời giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đánh giá thực công việc nhân viên 129 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Thị Thanh Hương (2015), Quản lý hiệu suất làm việc nhân viên, NXB Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Ths Nguyễn Vân Điềm (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Ts Cao Tô Linh, Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội Trung tâm đào tạo từ xa - Trường Đại học kinh tế quốc dân, tr 53-71 Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam (2016), Dự thảo quy chế đánh giá cán bộ, Hà Nội Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam (2012), Hướng dẫn đánh giá, xếp loại hoàn thành nhiệm vụ tập thể cán chi nhánh BIDV, Hà Nội Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Định (2015), Quy định đánh giá, xếp loại hồn thành nhiệm vụ tập thể phịng cá nhân Chi nhánh, Nam Định Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Định, Báo cáo kết kinh doanh từ năm 2015 – 2017, Nam Định 10 Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Định, Báo cáo tình hình nhân từ năm 2015 – 2017, Nam Định website tham khảo www.mof.gov.vn : Bộ Tài www.sbv.gov.vn : Ngân hàng Nhà nước Việt Nam www.bidv.com.vn : Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam http://www.namdinh.gov.vn: Trang web tỉnh Nam Định http://www.sam.edu.vn: Trường đào tạo kỹ quản lý SAM http://smo.hcmute.edu.vn: Trường Đại học sư phạm kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh 130 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01 PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC (ĐGTHCV) ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI BIDV NAM ĐỊNH Phần dành cho nhân viên (từ Phó trưởng phịng/Phó giám đốc phịng giao dịch trở xuống) Hướng dẫn: Anh/chị vui lịng tích vào câu trả lời mà Anh/chị thấy Trong trường hợp Anh/chị có ý kiến khác, xin vui lịng viết chi tiết bên cạnh Câu 1: Anh/chị hiểu mục tiêu ĐGTHCV nhân viên để (có thể chọn nhiều phương án): □ Tạo quán, công thống đánh giá thực công việc □ Cải thiện thực công việc người lao động □ Có định hướng rõ cho việc hồn thành công việc tăng động lực làm việc □ Làm để xếp, bố trí lao động □ Làm để trả lương, thưởng, nâng cấp bậc lương hàng năm □ Làm để đào tạo, thăng tiến, kỷ luật □ Ý kiến khác (Vui lịng nêu cụ thể): ………………………………………………………………………………… Câu 2: Anh/chị tìm hiểu, học hỏi ĐGTHCV qua: □ Tự nghiên cứu văn hướng dẫn BIDV □ Buổi tập huấn, đào tạo BIDV tổ chức □ Ý kiến khác (Vui lòng nêu cụ thể) ………………………………………… Câu 3: Anh/c hị có tham gia vào q trình xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc cho vị trí khơng? □ Có □ Khơng Nếu khơng, xin vui lịng đưa lý do: □ Quản lý không tiến hành trao đổi phận □ Công việc bận rộn nên tham gia □ Không muốn tham gia □ Các tiêu chuẩn có sẵn từ trước, khơng phải xây dựng □ Ý kiến khác (Vui lòng nêu cụ thể): ………………………………………………………………………………… 131 Câu 4: Theo Anh/chị bảng đánh giá thực cơng việc hiểu, dễ sử dụng khơng? □ Có □ Khơng □ Có hiểu khơng dễ sử dụng (Vui lịng nêu cụ thể) ……………………………………………………………………………… Câu 5: Theo Anh/chị tiêu chuẩn thực công việc nay: □ Dễ dàng đạt □ Nếu tập trung làm đạt □ Cần cố gắng nhiều đạt □ Khó đạt □ Khơng cụ thể nên khơng biết dễ hay khó đạt □ Ý kiến khác (Vui lòng nêu cụ thể) Câu 6: Theo Anh/chị, việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc phù hợp hay chưa? (Vui lòng ghi rõ nguyên nhân) □ Đã phù hợp Nguyên nhân vì: □ Chưa phù hợp Nguyên nhân vì: Câu 7: Theo Anh/chị thơng tin đánh giá có thu thập, tổng hợp đầy đủ xác trước đánh giá hay khơng? □ Có □ Khơng Nếu khơng, vui lịng ghi rõ ngun nhân sao? ……………………………………………………………………………………… Câu 8: Trên thực tế, Anh/chị có tham gia buổi vấn đánh giá (buổi họp) với người đánh giá kết thực cơng việc khơng? □ Có □ Khơng Nếu khơng, vui lịng cho biết lý sao: Khơng thu xếp thời gian tham gia cơng việc q bận rộn Người đánh giá khơng đưa thông tin để tham gia Ý kiến khác (Vui lòng nêu cụ thể) …………………… Câu 9: Theo Anh/chị người đánh giá thực công việc nhân viên nên là: □ Cấp trực tiếp 132 □ Cấp □ Đồng nghiệp □ Khách hàng □ Tự đánh giá Câu 10: Theo Anh/chị người đánh giá thực cơng việc có khách quan hay khơng? □ Có □ Khơng □ Ý kiến khác (Vui lòng nêu cụ thể) Câu 11: Theo Anh/chị tần suất, chu kỳ đánh giá thực công việc hợp lý chưa? □ Đã hợp lý □ Chưa hợp lý Nếu chưa hợp lý, vui lòng cho biết lý sao: Đề xuất Anh/chị (Nếu có) Câu 12: Phương pháp đánh giá thực cơng việc nhân viên có phù hợp hay khơng? Vì sao? □ Có □ Khơng Nếu khơng phù hợp, vui lịng cho biết lý do: Đề xuất phương pháp đánh giá anh chị (nếu có) Câu 13: Theo Anh/chị, kết đánh giá phản ánh xác % kết thực công việc Anh/chị? □ Từ 95 – 100% kết thực công việc □ Từ 80 – < 95% kết thực công việc □ Từ 60 – < 80% kết thực công việc □ Từ 40 – < 60% kết thực công việc □ < 40% kết thực công việc Câu 14: Theo Anh/chị, nguyên nhân khiến kết đánh giá thực công việc không xác xuất phát từ: (Có thể chọn nhiều phương án) □ Các tiêu chuẩn đánh giá Nguyên nhân: □ Phương pháp đánh giá Nguyên nhân: □ Người đánh giá Nguyên nhân: □ Chu kỳ đánh giá Nguyên nhân: □ Ý kiến khác Nguyên nhân 133 Câu 15: Theo Anh/c hị, kết đánh giá thực công việc sử dụng vào mục đích: chi trả lương, thưởng, bố trí nhân sự, quy hoạch, bổ nhiệm… hợp lý chưa? □ Đã hợp lý □ Chưa hợp lý Nguyên nhân vì: Câu 16: Việc sử dụng kết đánh giá thực công việc có giúp anh/chị tăng động lực làm việc khơng? Vì sao? □ Có □ Khơng Ngun nhân: PHỤ LỤC 02 PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC (ĐGTHCV) ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI BIDV NAM ĐỊNH Phần dành cho lãnh đạo (từ Trưởng phòng/Giám đốc phòng giao dịch trở lên) Hướng dẫn: Anh/chị vui lịng tích vào câu trả lời mà Anh/chị thấy Trong trường hợp Anh/chị có ý kiến khác, xin vui lòng viết chi tiết bên cạnh Câu 1: Anh/chị hiểu mục tiêu ĐGTHCV nhân viên để: (có thể chọn nhiều phương án) □ Tạo quán, công thống đánh giá thực công việc □ Cải thiện thực công việc người lao động □ Có định hướng rõ cho việc hồn thành cơng việc tăng động lực làm việc □ Làm để xếp, bố trí lao động □ Làm để trả lương, thưởng, nâng cấp bậc lương hàng năm □ Làm để đào tạo, thăng tiến, kỷ luật □ Ý kiến khác (Vui lòng nêu cụ thể) ……………………………………………………………………………………… Câu 2: Anh/chị đào tạo ĐGTHCV nhân viên qua: □ Tự nghiên cứu văn hướng dẫn BIDV □ Buổi tập huấn, đào tạo BIDV tổ chức □ Ý kiến khác (Vui lịng nêu cụ thể): ……………………………………… Câu 3: Anh/c hị có tham gia vào trình xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc khơng? □ Có □ Khơng 134 Nếu khơng, xin vui lịng đưa lý do: □ Có phận xây dựng riêng □ Cơng việc q bận rộn nên tham gia □ Không muốn tham gia □ Các tiêu chuẩn có sẵn từ trước, xây dựng □ Ý kiến khác (Vui lòng nêu cụ thể) Câu 4: Theo Anh/chị bảng đánh giá thực cơng việc hiểu, dễ sử dụng khơng? □ Có □ Khơng □ Có hiểu khơng dễ sử dụng (Vui lòng nêu cụ thể) ……………………………………………………………………………………… Câu 5: Theo Anh/chị tiêu chuẩn thực công việc nhân viên: □ Dễ dàng đạt □ Nếu tập trung làm đạt □ Cần cố gắng nhiều đạt □ Khó đạt □ Không cụ thể nên dễ hay khó đạt □ Ý kiến khác (Vui lòng nêu cụ thể) Câu 6: Theo Anh/chị, việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc nhân viên phù hợp hay chưa? (Vui lòng ghi rõ nguyên nhân) □ Đã phù hợp Nguyên nhân vì: □ Chưa phù hợp Nguyên nhân vì: Câu 7: Theo Anh/chị thơng tin đánh giá có thu thập, tổng hợp đầy đủ xác trước đánh giá hay khơng? □ Có □ Khơng Nếu khơng, vui lịng ghi rõ nguyên nhân sao? ……………………………………………………………………………………… Câu 8: Trên thực tế, Anh/chị có tổ chức buổi vấn đánh giá (buổi họp) với nhân viên kết thực cơng việc họ khơng? □ Có □ Khơng Nếu khơng, vui lịng cho biết lý sao: 135 Không thu xếp thời gian công việc bận rộn Không muốn trao đổi, chia sẻ nhiều với nhân viên cấp Nhân viên không muốn tham gia Ý kiến khác (Vui lòng nêu cụ thể) Câu 9: Theo Anh/chị người đánh giá thực công việc nhân viên nên là: □ Cấp trực tiếp □ Cấp □ Đồng nghiệp □ Khách hàng □ Tự đánh giá Câu 10: Khi ĐGTHCV nhân viên anh/chị có bị ảnh hưởng tình cảm, chủ quan cảm tính hay khơng? □ Có Vì sao:…………………………………………… □ Khơng Vì sao:…………………………………………………………… □ Ý kiến khác (Vui lòng nêu cụ thể) ………………………… Câu 11: Theo Anh/chị tần suất, chu kỳ đánh giá thực công việc hợp lý chưa? □ Đã hợp lý □ Chưa hợp lý Nếu chưa hợp lý, vui lòng cho biết lý sao: Đề xuất Anh/chị (Nếu có) Câu 12: Phương pháp đánh giá thực công việc nhân viên có phù hợp hay khơng? Vì sao? □ Có □ Khơng Nếu khơng phù hợp, vui lịng cho biết lý do? Đề xuất phương pháp đánh giá anh chị (nếu có) Câu 13: Theo Anh/chị, kết đánh giá phản ánh xác % kết thực công việc nhân viên? □ Từ 95 – 100% kết thực công việc □ Từ 80 – < 95% kết thực công việc □ Từ 60 – < 80% kết thực công việc □ Từ 40 – < 60% kết thực công việc 136 □ < 40% kết thực công việc Câu 14: Theo Anh/chị, nguyên nhân khiến kết đánh giá thực cơng việc khơng xác xuất phát từ: (Có thể chọn nhiều phương án) □ Các tiêu chuẩn đánh giá Nguyên nhân: □ Phương pháp đánh giá Nguyên nhân: □ Người đánh giá Nguyên nhân: □ Chu kỳ đánh giá Nguyên nhân: □ Ý kiến khác Nguyên nhân Câu 15: Theo Anh/c hị, kết đánh giá thực cơng việc có sử dụng cách hợp lý vào mục đích: chi trả lương, thưởng, bố trí nhân sự, quy hoạch, bổ nhiệm… hay khơng? □ Có □ Khơng Ngun nhân vì: □ Ý kiến khác (Vui lòng nêu cụ thể)……………… ………………………… Câu 16: Việc sử dụng kết đánh giá thực cơng việc có giúp nhân viên anh/chị tăng động lực làm việc khơng? Vì sao? □ Có □ Khơng Ngun nhân: Câu 17 Khi thực công tác ĐGTHCV nhân viên Anh/chị có gặp khó khăn khơng? □ Có □ Khơng (Vui lịng nêu cụ thể) Đề xuất Anh/chị (Nếu có) 137 ... động đánh giá thực công việc nhân viên BIDV Nam Định - Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc nhân viên BIDV Nam Định Đối tượng nghiên cứu Công tác đánh giá thực công việc. ..BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI Nguyễn Thị Sen PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG... tồn tại, hạn chế nguyên nhân hệ thống đánh giá thực công việc nhân viên 29 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ