Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại chi cục quản lý thị trường tỉnh bắc ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN THỊ YÊN GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH BẮC NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN THỊ YÊN GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH BẮC NINH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số đề tài: 17AQLKT – BK30 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐỖ TIẾN MINH HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Chi cục Quản lý thị trường Tỉnh Bắc Ninh” kết nghiên cứu Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng trích dẫn đầy đủ theo quy định Hà Nội, ngày 30 tháng 03 năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Yên i LỜI CẢM ƠN Để hồn thành luận văn này, trước tiên tơi xin chân thành cảm ơn thầy, cô giáo Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội, thầy, cô giáo Viện Kinh tế & Quản Lý, người trang bị cho kiến thức định hướng đắn học tập tu dưỡng đạo đức, tạo tiền đề tốt để học tập nghiên cứu Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới TS Đỗ Tiến Minh - Giảng viên Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Thầy dành nhiều thời gian tâm huyết, tận tình hướng dẫn bảo cho tơi suốt q trình nghiên cứu thực đề tài Tôi xin chân thành cảm ơn Chi cục quản lý thị trường tỉnh Bắc Ninh, phòng, ban thành phố, tổ chức, cá nhân địa bàn thành phố tỉnh Bắc Ninh, Đội quản lý thị trường huyện cung cấp thông tin cần thiết giúp đỡ tơi suốt q trình tìm hiểu, nghiên cứu đề tài địa bàn tỉnh Bắc Ninh Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè quan tâm, giúp đỡ, động viên tạo điều kiện cho học tập, tiến hành nghiên cứu hồn thành đề tài Tơi xin chân thành cảm ơn ! Hà Nội, ngày 30 tháng 03 năm 2019 Học viên Nguyễn Thị Yên ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH viii MỞ Đ U CHƢƠNG CƠ SỞ L LU N V THỰC TIỄN VỀ T O Đ NG LỰC L M VIỆC CHO NGƢỜI LAO Đ NG 1.1 Một số khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động Động lực làm việc Tạo động lực làm việc 1.2.Vai trị cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động .7 Đối với cá nhân người lao động Đối với đơn vị người lao động làm việc Đối với xã hội .8 1.3 Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc 1.3.1 Thuyết nhu cầu A Maslow 1.3.2 Học thuyết hai nhân tố Herzberg 11 1.3.3 Thuyết công Stacy Adams 12 1.3.4 Lý thuyết kỳ vọng Victor – Vroom 12 1.3.5 Lý thuyết thiết lập mục tiêu Edwin Locke .13 1.3.6 Thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner 16 1.4 Nội dung hoạt động tạo động lực làm việc 17 1.4.1 Nghiên cứu nhu cầu, động làm việc người lao động đơn vị 17 Xác định quan điểm, mục tiêu định hướng yêu cầu đơn vị 18 Xác định hình thức tạo động lực cho người lao động 18 Các tiêu ch đánh giá hiệu tạo động lực lao động đơn vị .19 1.5.1 Kết thực công việc .19 Thái độ làm việc người lao động .19 1.5.3 Ý thức chấp hành kỷ luật 19 1.5.4 Mức độ gắn bó người lao động với tổ chức .20 1.5.5 Sự hài lòng người lao động 21 1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực 21 iii 1.6.1 Các nhân tố thuộc thân người lao động .21 1.6.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên tổ chức 22 1.6.3 Các nhân tố vĩ mơ bên ngồi tổ chức .23 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động số đơn vị học cho chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 25 Kinh nghiệm số đơn vị tạo động lực làm việc cho người lao động 25 Bài học cho chi cục QLTT Bắc Ninh .26 Tóm tắt chƣơng 29 CHƢƠNG THỰC TR NG T O Đ NG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO Đ NG T I CHI CỤC QLTT TỈNH BẮC NINH 30 2.1 Giới thiệu tổng quan Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 30 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 30 Cơ cấu tổ chức quản lý .30 2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 33 Mô tả phương pháp nghiên cứu 33 2.2.1.1.Thiết kế bảng câu hỏi 33 Xác định cỡ mẫu phương pháp chọn mẫu 36 Xác định phương pháp điều tra (Phỏng vấn trực tiếp, phát phiếu) 36 Phân t ch thực trạng công tác tạo động lực Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 37 2.2.2.1 Thực trạng tiền lương tiền lương bổ sung 41 2.2.2.2.Thực trạng quỹ phúc lợi 44 2.2.2.3.Thực trạng khen thưởng kỷ luật lao động 44 2.2.2.4.Thực trạng phân cơng bố trí cơng việc cho cán nhân viên .45 2.2.2.5.Thực trạng công tác đào tạo phát triển 47 2.2.2.6.Thực trạng môi trường làm việc 49 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động Chi Cục Quản lý thị trường Tỉnh Bắc Ninh 58 Ưu điểm 58 Những tồn hạn chế nguyên nhân 59 Tóm tắt chƣơng 62 iv CHƢƠNG GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƢỜNG Đ NG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO Đ NG T I CHI CỤC QLTT TỈNH BẮC NINH .63 Định hướng hoạt động chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh .63 3.2 Giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động chi cục QLTT Bắc Ninh 64 3.2.1 Nhóm giải pháp tài 64 3.2.2 Nhóm giải pháp phi tài .69 3.2.2.1 Tiêu chuẩn hóa chức danh công việc 69 3.2.2.2 Hồn thiện mơi trường điều kiện làm việc .71 3.3 Tự chủ tuyển chọn nhân lực 74 3.3.1 Tự chủ phủ 74 3.3.2 Tự chủ với UBND tỉnh Bắc Ninh 75 Tóm tắt chƣơng 79 KẾT LU N 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .81 PHỤ LỤC 83 v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Nguyên Nghĩa Chữ Viết Tắt QLTT Quản Lý Thị Trường CBCC Cán công chức VND Việt nam đồng PGS.TS Phó giáo sư, tiến sĩ Ths Thạc sĩ UBND Ủy Ban nhân dân ĐL Động lực vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Thang đo gốc khái niệm Động lực làm việc 27 Bảng 2.1: Thông tin chung đối tượng điều tra .37 Bảng : Đánh giá điểm trung bình yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 39 Bảng 3: Đánh giá cán bộ, nhân viên ch nh sách lương thưởng phúc lợi .41 Bảng Bảng 4: Đánh giá cán bộ, nhân viên thực trạng công việc 46 5: Đánh giá cán bộ, nhân viên công tác đào tạo, phát triển thăng tiến .47 Bảng 6: Đánh giá cán bộ, nhân viên môi trường làm việc 49 Bảng 7: Đánh giá cán bộ, nhân viên công tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc 51 Bảng 8: Đánh giá cán nhân viên lãnh đạo .53 Bảng Bảng 9: Đánh giá cán nhân viêc sách tạo động lực .55 0: Đánh giá cán nhân viên lòng trung thành 57 vii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Mơ hình tháp phân cấp nhu cầu Maslow Hình : Sơ đồ tổ chức máy máy Chi cục QLTT Bắc Ninh 31 Hình 2.2: Trung bình yếu tố 40 Hình 3: Đánh giá cán bộ, nhân viên ch nh sách lương thưởng phúc lợi 42 Hình 2.4: Thực trạng cơng việc .46 Hình 2.5: Thực trạng công tác đào tạo, phát triển thăng tiến .48 Hình 2.6: Thực trạng mơi trường làm việc .50 Hình 2.7: Thực trạng cơng tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc 52 Hình 8: Đánh giá cán nhân viên lãnh đạo 54 Hình Hình 9: Đánh giá cán nhân viên sách tạo động lực .56 0: Đánh giá cán nhân viên lòng trung thành .57 viii nhà nước, t gia đình thơng cảm tạo nhiều điều kiện tốt để nhân viên yên tâm dành nhiều thời gian cống hiến cho tổ chức Xây dựng chương trình kiện nhằm giúp cán bộ, công chức, người lao động hiểu rõ tổ chức Truyền thống văn hóa tổ chức giống lịch s quốc gia, muốn người cảm nhận thấu hiểu khơng nên nặng giáo điều sách Chi Cục QLTT Bắc Ninh nên giao cho Cơng đồn Đồn niên tổ chức kiện, chương trình văn nghệ, giao lưu thể thao đặc biệt phong trào tìm hiểu truyền thống QLTT Việt Nam, thi đua hoàn thành tốt nhiệm vụ tồn thể cán bộ, cơng chức, người lao động Cuối năm, quan dành ngày đặc biệt để trao thưởng cho người có am hiểu truyền thống lực lượng QLTT Việt Nam nhiều có thành th ch đóng góp tốt ngày hội tồn thể cán bộ, công chức, người lao động quan c Điều kiện thực Điều kiện là: Tự thân m i cán bộ, cơng chức phải có ý thức tự rèn luyện thân không ng ng nâng cao trình độ học vấn Chấp hành tốt nội quy, quy chế làm việc quan Không vi phạm pháp luật, t ch cực đấu tranh chống chủ nghĩa cá nhân, lãng ph , rèn luyện thân không theo bè cánh Chủ động học hỏi đồng nghiệp, chủ động học tập nâng cao trình độ Xây dựng cho thân kế hoạch học tập làm việc M i cá nhân cán bộ, người lao động phải xác định rõ ràng mục tiêu thân, có mục tiêu rõ ràng cán bộ, người lao động có động lực đ ch phấn đấu, chủ động tìm cách đạt mục tiêu Xác định mục tiêu phụ thuộc vào lực, không cao không thấp, mục tiêu cao thấp mang t nh hình thức thực gây cho cán bộ, người lao động tâm lý chán nản động lực làm việc 3.3 Tự ch tuyển chọn nhân lực 3.3.1 Tự ch i với ph Chính phủ nên có cải cách sách tiền lương khoa học hợp lý: - Tiền lương mối quan tâm hàng đầu động lực làm việc người lao động tổ chức Do vậy, xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đ n bẩy k ch th ch suất hiệu lao động nhiệm vụ lớn đặt cho quan nhà nước Muốn cải thiện động lực làm việc cán bộ, người lao động thơng qua tiền lương hệ thống tiền lương phải đảm bảo 74 nguyên tắc: trả lương theo chế thị trường; trả lương theo vị tr công việc; Trả lương theo kết công việc Thực tiễn tiền lương Việt Nam cho thấy, tiền lương khu vực nhà nước thấp nhiều so với khu vực tư nhân, đặc biệt khu vực có vốn đầu tư nước việc tăng lương khu vực nhà nước khó khăn phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế – xã hội Cải cách tiền lương giai đoạn để thực trở thành yếu tố thúc đẩy cán bộ, người lao động làm việc tốt vấn đề không dễ, cần quan tâm, tham gia hệ thống ch nh trị Nhà nước 3.3.2 Tự ch với UBND tỉnh Bắc Ninh Đề nghị UBND tỉnh Bắc Ninh Tiếp tục có kế hoạch ngắn hạn dài hạn việc đào tạo tuyển chọn cán bộ, cơng chức có trình độ cao Căn vào tình hình nhiệm vụ kinh tế, ch nh trị chi cục quản lý thị trường Bắc ninh cần xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực t ng giai đoạn cụ thể Để đáp ứng tập trung tuyển chọn cán bộ, người lao động tr , có lưc trình độ quy hoạch vào diện nguồn, xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực cao t ng giai đoạn cụ thể, gắn với mục tiêu chung phát triển Chi cục Chi cục tiếp tục xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn cán cho chất lượng cao, đào tạo, học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Lên kế hoạch khảo sát nhu cầu nhân lực chất lượng cao chi cục, lựa chọn chuyên ngành, lĩnh vực, chuyên môn theo quy hoạch chi cục cần phải đào tạo chất lượng cao So với yêu cầu hội nhập số lượng chất lượng đội ngũ cán chưa đáp ứng yêu cầu Phân quyền giải pháp hữu ch cho việc cải cách máy hành ch nh nhà nước số nước Đông Á Việc phân quyền nước s dụng hiệu Theo tác giả Amanda E Green (chuyên gia Ngân hàng Thế giới) số vấn đề liên quan việc quản lý nguồn nhân lực hợp lý thực phân cấp như: - Nhiệm vụ ch nh quyền địa phương xác định rõ ràng nên đội ngũ cán biết điều cần phải làm làm cho dịch vụ địa phương trở nên phù hợp với thực tiễn - Quản lý nguồn nhân lực chủ động hợp lý giúp ch nh quyền địa phương phân bổ cán thông qua nhiệm vụ cần - Thực phân cấp nhiều mặt giúp cho ch nh quyền địa phương có khả thu hút giữ chân lao động có chất lượng 75 - Ch nh quyền địa phương phân cấp buộc đội ngũ cán phải chịu trách nhiệm hoạt động họ Tác động phân cấp với quản lý nguồn nhân lực thể bốn mặt: Năng lực: Để đội ngũ cơng chức làm việc có chất lượng cao bối cảnh phân cấp họ phải có đủ lực để làm việc hết khả Điều ngồi yếu tố tự than c n liên quan đến yếu tố thuộc thể chế Thành công trình phân cấp phụ thuộc vào khả t ng cán nhiệm vụ Sự chuyển giao trách nhiệm cho ch nh quyền địa phương trình phân cấp yếu tố h trợ cho vấn đề nâng cao lực cán công chức, người lao động Khuyến kh ch vật chất: Lợi ch cụ thể mà m i công chức nhận ch nh động lực yếu tố định cho cống hiến họ Việc phân cấp chức trách nhiệm quản lý cho địa phương, ngược lại, làm thay đổi chế khuyến kh ch vật chất đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động Quyền tự chủ: Quá trình phân cấp thúc đẩy nhiệt tình cán công chức Sự tự chủ phân cấp địa phương việc phân bổ nguồn nhân lực lại giúp cải thiện hiệu hoạt động cách cho ph p nhà quản lý th cán có trình độ phù hợp với hoạt động địa phương mình, sa thải người làm việc không hiệu nhằm giảm bớt chi ph Quyền tự chủ tài ch nh đặt mức lương thu ph người s dụng dịch vụ cơng cộng, giúp cải thiện hoạt động đội ngũ cán có ch cho q trình phân cấp Trách nhiệm: Khả cải thiện việc cung cấp dịch vụ công phục thuộc vào mối quan hệ trách nhiệm – mức độ mà người cán công chức phải chịu trách nhiệm hoạt động ch nh trực họ với người mà họ có trách nhiệm phải giải th ch Lúc trình phân cấp ch nh việc làm tăng t nh trách nhiệm công chức, người chịu trách nhiệm ch nh việc vận hành máy công quyền Nhưng q trình phân cấp ảnh hưởng tới trách nhiệm địa phương phân cấp nhiều cho địa phương quan hệ gần gũi người dân địa phương với người định làm tăng khả chịu trách nhiệm người định có thiên vị, đối x lệch lạc khơng có kiểm tra cân đối kịp thời Quyền tự chủ phận hình thức phân cấp, nước ta, trình phân cấp khuyến kh ch ch nh phủ th nghiệm quyền tự chủ địa phương giải nhiều vấn đề quản lý nhân Nghị định số 43 006 NĐ-CP ngày tháng năm 006 Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm tổ chức máy biên chế, tài ch nh đơn vị nghiệp công lập Tuy nhiên, quyền tự chủ đơn vị hành ch nh lại chưa thực Đối với quan hành ch nh nhà 76 nước địa phương s dụng hình thức phân quyền quy định quyền tự chủ Vấn đề cần quan tâm phải xây dựng đủ tiêu ch tuyển chọn cán lãnh đạo thực có tài; Xây dựng chế ch nh sách quản lý tài ch nh người trao quyền tự chủ; Có ch nh sách khen thưởng người đóng góp to lớn cho tổ chức, đồng thời có biện pháp kỷ luật nghiêm minh trường hợp vi phạm pháp luật vấn đề s dụng nhân lực quản lý tài ch nh…Khen thưởng trường hợp pháp sai phạm quản lý hành ch nh tham nhũng, c a quyền Tự chịu trách nhiệm thực nhiệm vụ, tổ chức máy biên chế tài ch nh T nâng cao lực trách nhiệm người thi hành công vụ Đồng thời tiết kiệm số biên chế tài ch nh cho đơn vị Tăng cường t nh tự chủ cho đơn vị giúp việc phân bổ nguồn lực hợp lý t cải thiện hiệu làm việc, công việc mang t nh không thường xuyên, mà đ i hỏi người thực có trình dộ cao nhà quản lý th lao động có trình độ cao bên ngồi ( kiểm toán, triển khai dự án…), giảm bớt lao động k m chuyên môn, giảm bớt chi ph T đó, tăng t nh trách nhiệm lực chun mơn cán bộ, người lao động tiền lương t trả cao hơn, tạo động lực cho cán người lao động, giúp họ t ch cực làm việc nâng cao hiệu * Các m c tiêu nhằm t - M c tiêu phải t ng lực làm việc ng lực: Khi đặt mục tiêu, phải đảm bảo mục tiêu khuyến khích bạn thực quan trọng với bạn tạo giá trị hồn thành Nếu khơng hào hứng với kết quả, mục tiêu khơng thích hợp với mục tiêu lớn bạn bỏ cơng sức để thực mục tiêu khó có khả hồn thành Do động lực ch nh chìa khóa để đạt mục tiêu - Đặt m c tiêu SMART: Có thể nói mục tiêu thiết lập theo quy tắc SMART tạo nhiều động lực cho người thiết lập Có nhiều cách diễn giải t SMART nhìn chung SMART đại diện cho: Cụ thể - Đo lường - Khả thi - Th ch hợp - Có khung thời gian +Thiết lập mục tiêu cụ thể + Đặt mục tiêu đo lường + Đặt mục tiêu khả thi + Đặt mục tiêu tương th ch + Đặt mục tiêu có thời hạn 77 - Ghi m c tiêu giấy:Ghi mục tiêu thành văn làm cho mục tiêu trở nên thực tế hữu hình bạn khơng có lý để qn - Lập kế ho ch h nh ng: Bước thường bị bỏ qua trình thiết lập mục tiêu người thiết lập thường quan tâm tới “đầu ra” mà quên lập kế hoạch cho tất bước đường Bằng cách viết t ng bước một, bạn biết tới đâu thấy trình tới mục tiêu cuối - Bám sát m c tiêu: Ln ghi nhớ nhắc nhở theo dõi mục tiêu dành thời gian xem x t lại mục tiêu thường xuyên 78 Tó tắt chƣơng Mục tiêu chương đề xuất khuyến nghị giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực Chi Cục QLTT Bắc Ninh Để hoàn thiện giải pháp tác giả đưa định hướng phát triển Chi Cục QLTT Bắc Ninh đến năm 0, để thực định hướng nêu tác giả giải pháp thực là: Nâng cao hiệu cơng tác tun truyền, vận động, tập hợp tầng lớp nhân dân, củng cố phát huy sức mạnh khối đại đoàn kết toàn dân Phát huy tinh thần sáng tạo tự chủ nhân dân, triển khai thực tốt vận động, phong trào thi đua yêu nước Phát huy dân chủ, đại diện, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp ch nh đáng nhân dân; giám sát phản biện xã hội, tham gia xây dựng Đảng quyền vững mạnh Tiếp tục mở rộng nâng cao chất lượng công tác đối ngoại nhân dân, tập hợp, đoàn kết người Bắc Ninh tỉnh hướng quê hương tham gia phát triển kinh tế - xã hội, giảm nghèo bền vững Hoàn thiện chế, nâng cao lực hoạt động hệ thống Lực lượng QLTT Bắc Ninh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Đề giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Chi Cục QLTT Bắc Ninh, tập trung vào 02 nhóm giải pháp là: nhóm giải pháp tài nhóm giải pháp phi tài chính, tác giả số tự chủ tuyển chọn nhân lực cấp có thẩm quyền xem xét giải 79 ẾT LU N Tạo động lực làm việc có ý nghĩa vơ to lớn công cải cách hành ch nh nước ta Sẽ thành công khơng có đội ngũ cán người lao động có đủ lực, trình độ động lực làm việc Đội ngũ cán bộ, người lao động chủ thể hành động trình thực cải cách hành ch nh họ người đề quy định họ ch nh người thực thi quy định Vì vậy, trình độ, lực cán bộ, người lao động có ý nghĩa quan trọng hiệu lực, hiệu công tác quản lý hành ch nh nhà nước Tuy nhiên, đội ngũ cán người lao động có lực, trình độ chưa hẳn làm cho hiệu quản lý hành ch nh nâng lên thân người lao động thiếu động lực làm việc Do đó, để nâng cao hiệu hoạt động tổ chức hành ch nh nhà nước thực thành công công cải cách hành ch nh nhà nước, trước hết cần phải quan tâm đến vấn đề tạo động lực làm việc cho họ Vấn đề tạo động lực cho cán bộ, người lao động Chi cục QLTT Bắc ninh c n gặp nhiều hạn chế: Vấn đề lương khoản phụ cấp c n thấp so với khu vực tư nhân, không đáp đảm bảo nhu cầu sống cho cán bộ, người lao động; Cơ hội thăng tiến phát triển cho cán bộ, người lao động chi cục QLTT Bắc ninh thực mở; Việc đánh giá thực công việc c n trọng đến hình thức đến trình độ, lực mức độ hồn thành công việc; Ý thức phấn đấu, rèn luyện thân mục tiêu phát triển nghề nghiệp cán chưa mang lại động lực làm việc, ý thức trách nhiệm số cán bộ, người lao động c n thấp Với hạn chế đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Chi cục QLTT Bắc Ninh”, tác giả nêu nên số giải pháp mong muốn đóng góp phần nhỏ công tác quản lý nguồn nhân lực Chi cục QLTT Bắc ninh: Cải thiện điều kiện làm việc; Bố tr , xếp cán bộ, người lao động phù hợp với lực chuyên môn, nghiệp vụ; Tạo hội thăng tiến cho cán bộ, người lao động đảm bảo công khách quan; Cải tiến hoàn thiện hệ thống đánh giá thực công việc t ng chức danh cán bộ, người lao động; Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực; Cải cách hệ thống lương khoa học hợp lý; Trao quyền tự chủ cho khối hành ch nh 80 DANH MỤC T I LIỆU THAM HẢO Tiếng việt 1.Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam (2010), Nghị định số 0 NĐCP ngày 05/3/2010 Quy định đào tạo bồi dưỡng công chức Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam (2010), Nghị định số 0 NĐCP ngày 08 0 Quy định quản lý biên chế cơng chức Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam (2010), Nghị định số 95 998 NĐCP việc tuyển dụng, s dụng quản lý cơng chức Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam (2006), Nghị định số 43 006 NĐCP ngày tháng năm 006 việc Quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm thực nhiệm vụ tổ chức mày, biên chế tài ch nh đơn vị nghiệp công lập Business Edge (2007), Tạo động lực làm việc – phải tiền? NXB Tr , Hà Nội Phạm Thúy Hương ( 008), Đối hoạt động tuyển dụng đào tạo khu vực cơng, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, số 134 Bùi Anh Tuấn (2010), Đổi quản lý nguồn nhân lực quan hành ch nh nhà nước Việt Nam, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, số 47 Christian Batal (2002), Quản lý Nguồn nhân lực khu vực nhà nước, Tập 1, tập 2, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 10 Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 11 Học viện Hành Quốc gia (2004), Giáo trình tổ chức nhân hành ch nh, NXB Đại học quốc gia Hà Nội 12 Học viện Hành Quốc gia (2008), Giáo trình tổ chức nhân hành, NXB Đại học quốc gia Hà Nội 13 Trần Thị Thu, Vũ Hồng Ngân, Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2011 81 14 Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương ( 009), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 15 Viện Khoa học Lao động Xã hội (2007), Chính sách tiền lương tối thiểu Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội 16 Viện nghiên cứu Đào tạo quản lý ( 005), Phương pháp kỹ Quản lý nhân sự, NXB Lao động – Xã hội 17 Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2008), Luật Cán Công chức Website 18 http://best.edu.vn/ Ngày 01/3/2019 19 http://isos.gov.vn/ Ngày 01/3/2019 20 http://education-portal.com/ 03/03/2019 21 http://en.wikipedia.org/ 03/03/2019 22 https://voer.edu.vn\ 03/03/2019 23.http://www.moj.gov.vn/vbpq/Lists/Vn%20bn%20php%20lut/View_Det ail.aspx?ItemID=16250 03/03/2019 82 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI VỀ T O Đ NG LỰC CHO NGƢỜI LAO Đ NG Thưa anh/ chị, thực nghiên cứu “Giải pháptạo động lực làm việc cho cán bộ, Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Bắc Ninh” nhằm mục đích đề xuất giải pháp để tăng mức độ hài lòng hiệu làm việc anh/chị quan Tôi mong anh/chị dành chút thời gian giúp tơi hồn thành bảng câu hỏi Chúng xin cam đoan nội dung trả lời anh/chị giữ bí mật tuyệt đối Các thông tin báo cáo số liệu tổng hợp, khơng có nhận dạng cá nhân A THÔNG TIN CHUNG Giới t nh: □ Nam Tuổi □ T – 25 □ T □ Nữ – 35 □ T 36 – 45 □ Trên 45 Trình độ văn hóa cao □ Cao đẳng □ Đại học □ Thạc sĩ □ Tiến sĩ Thời gian làm việc tổ chức: □ Dưới năm □T □ – năm – năm □ – năm □ – năm □ > năm Vị tr quan □ Lãnh đạo □ Chuyên viên □ Trưởng phó ph ng ban □ Khác (đề nghị rõ): Thu nhập trung bình hàng năm 83 □ 40÷60 triệu VND □ ÷ 00 triêu VND □ ÷80 triệu VND □ ÷ triệu VND □ ÷ 40 triêu VND □ ÷ 60 triệu VND B THƠNG TIN VỀ CÔNG TÁC T O Đ NG LỰC CHO NGƢỜI LAO Đ NG CỦA TỔ CHỨC Anh Chị vui l ng đánh dấu vào ô th ch hợp Tùy vào mức độ đánh giá t thấp đến cao tương ứng với điểm số t đến ( = Hoàn tồn khơng đồng ý; = Khơng đồng ý; = Bình thường; = Đồng ý; = Hồn tồn đồng ý) 84 N i dung Đ nh gi ƣơng, thƣởng v húc i Tiền lương tương xứng với công việc sức lực bỏ Tiền lương đảm bảo sống thân gia đình tơi Qui định tăng lương minh bạch dễ hiểu Chế độ phúc lợi quan đa dạng hấp dẫn Các khoản lương, thưởng phúc lợi phân chia cách công Thu nhập tương đối cao so với mặt chung Ch nh sách khen thưởng, chế độ phúc lợi tổ chức thể rõ quan tâm ban lãnh đạo quan đời sống nhân viên Tôi hài l ng lương, thưởng phúc lợi quan Đ nh gi công t c nh gi ức h n th nh công việc Các tiêu ch đánh giá mức độ hồn thành cơng việc tơi rõ ràng phù hợp 10 Đánh giá kết thực công việc quan ch nh xác công 11 Kết việc đánh giá giúp cho tơi biết cách hồn thành cơng việc tốt 12 Phản hồi sau đánh giá kịp thời ch nh xác 13 Cơ quan có qui trình đánh giá rõ ràng 14 Tin tưởng công việc làm mang lại hội thăng tiến triển vọng phát triển tương lai cho thân Đ nh gi ôi trƣờng việc 15 Tôi cung cấp đầy đủ trang thiết bị công cụ cần thiết cho công việc 16 Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt (nhà để xe, ph ng ăn, vệ sinh ) 85 17 Môi trường làm việc (ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn ) sẽ, thoải mái 18 Tôi cung cấp đầy đủ công cụ thông tin để thực công việc 19 Thời gian làm việc nghỉ ngơi tổ chức hợp lý 20 Tôi tôn trọng tin cậy cơng việc 21 Hiểu rõ nên làm gặp có thắc mắc cơng việc 22 Bầu không kh làm việc vui v , thoải mái tin tưởng 23 Luôn nhận hợp tác đồng nghiệp thực nhiệm vụ 24 Tôi tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi để cá nhân hồn thành tốt cơng việc 25 Mọi người quan có tác phong làm việc khẩn trương, Đ nh gi công việc 26 Công việc phù hợp với lực 27 Tôi cảm thấy tiến bộ, học hỏi thêm hồn thành cơng việc 28 Cơng việc tơi cho ph p phát huy lực sở trường 29 Công việc đ i hỏi n lực sáng tạo 30 Công việc tơi có ý nghĩa xã hội cá nhân tơi 31 Tơi cân công việc đời sống cá nhân Đ nh gi công t c t , h t triển v thăng tiến 32 Tôi giới thiệu định hướng công việc rõ ràng ngày làm việc 33 Tơi tham gia khố đào tạo cần thiết để thực cơng việc 34 Tơi học nhiều t khoá đào tạo quan tổ chức c học 86 35 Tôi quan tạo điều kiện khuyến kh ch học tập nâng cao trình độ để hồn thành công việc tốt 36 Các nội dung đào tạo sát với nhu cầu 37 Tôi cảm thấy thân trang bị đủ kiến thức để thực cơng việc 38 Cơ quan có kế hoạch đào tạo phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng 39 Tơi có nhiều hội phát triển, thăng tiến 40 Tôi biết rõ điều kiện, tiêu chuẩn cần thiết để thăng tiến 41 Công việc ổn định có hội thăng tiến 42 Việc bổ nhiệm quan tiến hành công khai minh bạch Đ nh gi ãnh 43 Tôi cấp chia s đầy đủ thông tin qua thay đổi liên quan đến công việc 44 Tôi hiểu rõ mục tiêu chiến lược quan 45 Tôi hiểu tầm quan trọng công việc làm so với tổng thể hoạt động quan 46 Tôi hỏi ý kiến vấn đề liên quan đến 47 Ln người quản lý trực tiếp bảo hướng dẫn cơng việc 48 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, h a nhã với 49 Tôi khuyến kh ch đưa ý kiến 50 Cấp tin tưởng phân cấp cho cấp hợp lý Đ nh gi ch nh s ch t ng ực 51 Nhìn chung, tơi thấy điều kiện làm việc, ch nh sách phúc lợi quan tốt 52 Nhân viên đối x công bằng, không phân biệt 87 53 Tôi vui l ng cố gắng góp phần thực mục tiêu quan đề 54 Tôi tự hào thành viên quan 55 Tơi hồn thiện cơng việc mức cao 56 Tơi tự nguyện nâng cao kỹ để chất lượng công việc tốt 57 Cơ quan th a nhận thành t ch đóng góp cá nhân hành động cụ thể 58 Công việc làm phù hợp với lực, sở trường thân Đ nh gi ịng trung th nh 59 Tơi cảm thấy tự hào người quan 60 Tơi tiếp tục yên tâm làm việc quan lâu dài 61 Tôi xem quan nhà thứ hai Xin trân trọng cảm ơn quan tâm hợp tác nhiệt tình anh chị! 88 ... tác tạo động lực làm việc cho người lao động chi cục QLTT tỉnh Bắc Ninh 4.2 Ph vi nghiên cứu Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho người lao động Chi cục Quản lý thị. .. động - Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh - Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh Đ i tƣ ng v h vi nghiên... trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh thời gian v a qua Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động Chi Cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh năm - Luận