1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại chi cục quản lý thị trường tỉnh Bắc Ninh

0 24 0

Đang tải... (xem toàn văn)

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 0
Dung lượng 1,35 MB

Nội dung

Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại chi cục quản lý thị trường tỉnh Bắc Ninh Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại chi cục quản lý thị trường tỉnh Bắc Ninh Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại chi cục quản lý thị trường tỉnh Bắc Ninh luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN THỊ YÊN GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH BẮC NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN THỊ YÊN GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH BẮC NINH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số đề tài: 17AQLKT – BK30 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐỖ TIẾN MINH HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Chi cục Quản lý thị trường Tỉnh Bắc Ninh” kết nghiên cứu Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng trích dẫn đầy đủ theo quy định Hà Nội, ngày 30 tháng 03 năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Yên i LỜI CẢM ƠN Để hồn thành luận văn này, trước tiên tơi xin chân thành cảm ơn thầy, cô giáo Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội, thầy, cô giáo Viện Kinh tế & Quản Lý, người trang bị cho kiến thức định hướng đắn học tập tu dưỡng đạo đức, tạo tiền đề tốt để học tập nghiên cứu Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới TS Đỗ Tiến Minh - Giảng viên Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Thầy dành nhiều thời gian tâm huyết, tận tình hướng dẫn bảo cho tơi suốt q trình nghiên cứu thực đề tài Tôi xin chân thành cảm ơn Chi cục quản lý thị trường tỉnh Bắc Ninh, phòng, ban thành phố, tổ chức, cá nhân địa bàn thành phố tỉnh Bắc Ninh, Đội quản lý thị trường huyện cung cấp thông tin cần thiết giúp đỡ tơi suốt q trình tìm hiểu, nghiên cứu đề tài địa bàn tỉnh Bắc Ninh Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè quan tâm, giúp đỡ, động viên tạo điều kiện cho học tập, tiến hành nghiên cứu hồn thành đề tài Tơi xin chân thành cảm ơn ! Hà Nội, ngày 30 tháng 03 năm 2019 Học viên Nguyễn Thị Yên ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH viii MỞ Đ U CHƢƠNG CƠ SỞ L LU N V THỰC TIỄN VỀ T O Đ NG LỰC L M VIỆC CHO NGƢỜI LAO Đ NG 1.1 Một số khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động Động lực làm việc Tạo động lực làm việc 1.2.Vai trị cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động .7 Đối với cá nhân người lao động Đối với đơn vị người lao động làm việc Đối với xã hội .8 1.3 Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc 1.3.1 Thuyết nhu cầu A Maslow 1.3.2 Học thuyết hai nhân tố Herzberg 11 1.3.3 Thuyết công Stacy Adams 12 1.3.4 Lý thuyết kỳ vọng Victor – Vroom 12 1.3.5 Lý thuyết thiết lập mục tiêu Edwin Locke .13 1.3.6 Thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner 16 1.4 Nội dung hoạt động tạo động lực làm việc 17 1.4.1 Nghiên cứu nhu cầu, động làm việc người lao động đơn vị 17 Xác định quan điểm, mục tiêu định hướng yêu cầu đơn vị 18 Xác định hình thức tạo động lực cho người lao động 18 Các tiêu ch đánh giá hiệu tạo động lực lao động đơn vị .19 1.5.1 Kết thực công việc .19 Thái độ làm việc người lao động .19 1.5.3 Ý thức chấp hành kỷ luật 19 1.5.4 Mức độ gắn bó người lao động với tổ chức .20 1.5.5 Sự hài lòng người lao động 21 1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực 21 iii 1.6.1 Các nhân tố thuộc thân người lao động .21 1.6.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên tổ chức 22 1.6.3 Các nhân tố vĩ mơ bên ngồi tổ chức .23 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động số đơn vị học cho chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 25 Kinh nghiệm số đơn vị tạo động lực làm việc cho người lao động 25 Bài học cho chi cục QLTT Bắc Ninh .26 Tóm tắt chƣơng 29 CHƢƠNG THỰC TR NG T O Đ NG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO Đ NG T I CHI CỤC QLTT TỈNH BẮC NINH 30 2.1 Giới thiệu tổng quan Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 30 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 30 Cơ cấu tổ chức quản lý .30 2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 33 Mô tả phương pháp nghiên cứu 33 2.2.1.1.Thiết kế bảng câu hỏi 33 Xác định cỡ mẫu phương pháp chọn mẫu 36 Xác định phương pháp điều tra (Phỏng vấn trực tiếp, phát phiếu) 36 Phân t ch thực trạng công tác tạo động lực Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 37 2.2.2.1 Thực trạng tiền lương tiền lương bổ sung 41 2.2.2.2.Thực trạng quỹ phúc lợi 44 2.2.2.3.Thực trạng khen thưởng kỷ luật lao động 44 2.2.2.4.Thực trạng phân cơng bố trí cơng việc cho cán nhân viên .45 2.2.2.5.Thực trạng công tác đào tạo phát triển 47 2.2.2.6.Thực trạng môi trường làm việc 49 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động Chi Cục Quản lý thị trường Tỉnh Bắc Ninh 58 Ưu điểm 58 Những tồn hạn chế nguyên nhân 59 Tóm tắt chƣơng 62 iv CHƢƠNG GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƢỜNG Đ NG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO Đ NG T I CHI CỤC QLTT TỈNH BẮC NINH .63 Định hướng hoạt động chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh .63 3.2 Giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động chi cục QLTT Bắc Ninh 64 3.2.1 Nhóm giải pháp tài 64 3.2.2 Nhóm giải pháp phi tài .69 3.2.2.1 Tiêu chuẩn hóa chức danh công việc 69 3.2.2.2 Hồn thiện mơi trường điều kiện làm việc .71 3.3 Tự chủ tuyển chọn nhân lực 74 3.3.1 Tự chủ phủ 74 3.3.2 Tự chủ với UBND tỉnh Bắc Ninh 75 Tóm tắt chƣơng 79 KẾT LU N 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .81 PHỤ LỤC 83 v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Nguyên Nghĩa Chữ Viết Tắt QLTT Quản Lý Thị Trường CBCC Cán công chức VND Việt nam đồng PGS.TS Phó giáo sư, tiến sĩ Ths Thạc sĩ UBND Ủy Ban nhân dân ĐL Động lực vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Thang đo gốc khái niệm Động lực làm việc 27 Bảng 2.1: Thông tin chung đối tượng điều tra .37 Bảng : Đánh giá điểm trung bình yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 39 Bảng 3: Đánh giá cán bộ, nhân viên ch nh sách lương thưởng phúc lợi .41 Bảng Bảng 4: Đánh giá cán bộ, nhân viên thực trạng công việc 46 5: Đánh giá cán bộ, nhân viên công tác đào tạo, phát triển thăng tiến .47 Bảng 6: Đánh giá cán bộ, nhân viên môi trường làm việc 49 Bảng 7: Đánh giá cán bộ, nhân viên công tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc 51 Bảng 8: Đánh giá cán nhân viên lãnh đạo .53 Bảng Bảng 9: Đánh giá cán nhân viêc sách tạo động lực .55 0: Đánh giá cán nhân viên lòng trung thành 57 vii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Mơ hình tháp phân cấp nhu cầu Maslow Hình : Sơ đồ tổ chức máy máy Chi cục QLTT Bắc Ninh 31 Hình 2.2: Trung bình yếu tố 40 Hình 3: Đánh giá cán bộ, nhân viên ch nh sách lương thưởng phúc lợi 42 Hình 2.4: Thực trạng công việc .46 Hình 2.5: Thực trạng cơng tác đào tạo, phát triển thăng tiến .48 Hình 2.6: Thực trạng mơi trường làm việc .50 Hình 2.7: Thực trạng cơng tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc 52 Hình 8: Đánh giá cán nhân viên lãnh đạo 54 Hình Hình 9: Đánh giá cán nhân viên sách tạo động lực .56 0: Đánh giá cán nhân viên lòng trung thành .57 viii MỞ Đ U Sự cấ thiết c a ề t i Trải qua t ng giai đoạn lịch s , với mơ hình tổ chức tên gọi khác nhau, song lực lượng quản lý thị trường Bắc Ninh phát huy truyền thống v vang ngành, nêu cao tinh thần trách nhiệm, n lực vượt qua khó khăn th thách, hồn thành xuất sắc nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát thị trường, đấu tranh chống vi phạm pháp luật hoạt động thương mại, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội tỉnh nước Bên cạnh mặt t ch cực Chi cục QLTT tỉnh Bắc Ninh c n tồn khó khăn, trở ngại cần giải Đó phần lớn người lao động tổ chức cán hợp đồng tr có lực, trình độ họ lại khơng phát huy khả mình, bị hạn chế mặt tiếp cận với công việc, phân biệt cơng chức hợp đồng, kèm theo đồng lương thấp Khiến cho nhiều đồng nghiệp cảm thấy bất mãn, chán nản dẫn đến làm việc k m hiệu Số c n lại cán công chức, có tuổi họ giàu kinh nghiệm lại k m mặt trình độ chun mơn so với hệ tr , ch hướng phấn đấu giảm sút dẫn đến hiệu công việc chưa cao Trong thực tế có số cán hợp đồng lương thấp, cơng việc khơng phát triển nên phải bỏ việc Rõ ràng môi trường làm việc chưa thực lôi nhân viên làm việc, chưa khuyến kh ch nhân viên làm việc hăng hái chưa tận dụng hết tiềm nhân viên Để tồn phát triển bền vững việc tạo động lực cho người lao động quan hành ch nh nhà nước cần thiết Động lực xuất phát t thân m i người Khi người vị trí khác nhau, với đặc điểm tâm lý khác có mục tiêu mong muốn khác Ch nh động lực m i người khác nên nhà quản lý cần có cách tác động khác để đạt mục tiêu quản lý Nếu lực chất lượng làm việc người lao động chưa hiệu quả, chưa tạo niềm đam mê công việc, điều ảnh hưởng lớn quản lý kinh tế – xã hội tổ chức Ch nh có khơng t câu hỏi đặt như: động lực thúc đẩy trình cơng tác người lao động gì? Nguyên nhân làm hạn chế động lực người lao động công tác chi cục QLTT tỉnh Bắc Ninh? Trên sở tìm giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động chi cục QLTT tỉnh Bắc Ninh cấp thiết nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế đất nước xu hướng hội nhập kinh tế giới Là cán quan nhận thức rõ điều này, luận văn xin trình bày nghiên cứu, tìm hiểu Giải h t ng ực việc ch ngƣời a ng t i chi c c QLTT tỉnh Bắc Ninh * Câu hỏi nghiên cứu: Trong thời gian tới, giải pháp cần phải thực để tạo động lực làm việc cho chi cục QLTT tỉnh Bắc Ninh? Tổng quan cơng trình nghiên cứu liên quan * Một số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu như: - Đề án Tạo động lực làm việc Tiến sỹ Phan Quốc Việt đề cập đến biện pháp làm tăng động lực làm việc cho người lao động quan điểm người lãnh đạo, quản lý Đề án biện pháp nhằm tăng động lực cho người lao động Tuy nhiên, đề án d ng lại mặt lý luận mà chưa sâu vào trường hợp cụ thể hay cụ thể hóa tình thực tế Về mặt lý luận, đề án có ý nghĩa to lớn cho việc phân tích biện pháp nhằm tăng động lực cho người lao động, giúp người đọc có nhìn tổng quát vấn đề vào chi tiết cụ thể - Trong đề tài luận văn “Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương chi nhánh ĐăkLắc” Xà Thị Bích Thủy, trường Đại học kinh tế quốc dân năm Tác giả nêu vấn đề tạo động lực cho lao động doanh nghiệp chi tiết cụ thể gồm có: Một số khái niệm, phân loại động lực, vai trò động lực lao động doanh nghiệp, số học thuyết tạo động lực Hạn chế luận văn phần lý thuyết dài, phần thực trạng tác giả chưa phân t ch sâu thực trạng công tác tạo động lực, chưa bám sát vào công tác tạo động lực nêu phần lý luận chung để luận văn theo mạch logic Chương giải pháp, tác giả nêu số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho lao động Ngân hàng Ngoại thương chi nhánh Đăklắc dựa mặt hạn chế ngân hàng Nhưng chưa phân t ch sâu phần thực trạng nên giải pháp đưa chưa thực hữu ích - PGS.TS Bùi Anh Tuấn, PGS TS Phạm Thúy Hương ( ), Giáo trình hành vi tổ chức, nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Giáo trình thiết kế nhằm nghiên cứu thái độ hành vi người lao động tổ chức, nhằm đạt hiệu cao việc phát huy nguồn lực người Giáo trình trình bày giải thích mặt lý thuyết nghiên cứu hành vi tổ chức để người đọc hiểu cách thấu đáo ba đặc điểm chung tất tổ chức – hành vi, cấu quy trình – chịu ảnh hưởng t hành động nhà quản lý - Đề tài “Tạo động lực làm việc cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân huyện Krơng Nơ, tỉnh đăk Nơng Thạc sĩ Ngơ Dỗn Lịch (2016) Đề tài dựa vận dụng lý luận khoa học vào thực tiễn tạo động lực lao động UBND huyện để đưa giải pháp Tuy nhiên, giới hạn thời gian phạm vi nghiên cứu, nên chắn luận văn tránh khỏi khiếm khuyết thiếu sót cần nghiên cứu, bổ sung tiếp tục hồn thiện Qua tham khảo số cơng trình nghiên cứu, việc Chi Cục QLTT Bắc Ninh cần thực giải pháp để hồn thiện cơng tác tạo động lực đơn vị, góp phần nâng cao đời sống cho cán công chức hiệu quả, suất, chất lượng lao động Luận văn kế th a giá trị nghiên cứu trước, vận dụng vào thực tiễn đơn vị đưa nhận định, giải pháp phù hợp tài liệu tham khảo cho công tác tạo động lực làm việc đơn vị nói riêng cơng tác quản trị nguồn nhân lực sau M c tiêu v nhiệm v nghiên cứu 3.1 M c tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 3.2 Nhiệm v nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động - Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh - Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh Đ i tƣ ng v h vi nghiên cứu 4.1 Đ i tƣ ng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động chi cục QLTT tỉnh Bắc Ninh 4.2 Ph vi nghiên cứu Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho người lao động Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Bắc Ninh a Ph m vi nghiên cứu không gian: Đề tài thực Chi cục QLTT tỉnh Bắc Ninh b Ph m vi nghiên cứu thời gian: Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Chi Cục QLTT Bắc Ninh đến năm 2018 đề xuất giải pháp cho công tác đơn vị đến năm 0 tầm nhìn 2025 Phƣơng h nghiên cứu: - Phương pháp điều tra mẫu bảng câu hỏi vấn trực tiếp người lao động - S dụng số liệu thứ cấp - Thu thập số liệu thực tế quan người lao động chi cục QLTT năm Đóng gó c a luận văn a Đóng gó mặt lý luận: hệ thống hóa sở lý luận động lực làm việc công tác tạo động lực làm việc cho người lao động b Đóng gó thực tiễn: - Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh thời gian v a qua Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động Chi Cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh năm - Luận văn tài liệu tham khảo cho công tác tạo động lực làm việc quản trị nguồn nhân lực đơn vị nói riêng cơng tác tạo động lực cho người lao động khu vực hành ch nh nhà nước nói chung ết cấu dự iến c a uận văn Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục luận văn chia làm ba chương sau: Chương : Cơ sở lý luận thực tiễn tạo động lực làm việc cho người lao động Chương : Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Chi Cục QLTT tỉnh Bắc Ninh Chương 3: Một số đề xuất, giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Chi cục QLTT tỉnh Bắc Ninh thời gian tới CHƢƠNG CƠ SỞ L LU N V THỰC TIỄN VỀ T O Đ NG LỰC L M VIỆC CHO NGƢỜI LAO Đ NG 1.1 M t s khái niệ 1.1.1 Đ ng ực t ng lực làm việc ch ngƣời a ng việc Theo Maier Lawler ( 1973) mơ hình kết làm việc cá nhân sau: Kết làm việc cá nhân = Năng lực làm việc x Động lực Năng lực làm việc = Năng khiếu x trình đào tạo x phương pháp làm việc Động lực làm việc = Sự mong muốn làm việc x Sự tình nguyện Vì vậy, động lực cá nhân vai trị quan trọng ảnh hưởng đến kết làm việc cá nhân, khơng có động lực làm việc, kết làm việc cá nhân thấp mong muốn họ làm việc cho tổ chức tư nhân hay nhà nước Cùng với trình phát triển tổ chức, m i cá nhân phải thật cố gắng để cải thiện trình độ chun mơn để đáp ứng nhu cầu phát triển Hơn nữa, q trình đào tạo có mối liên hệ mật thiết động lực làm việc Bời q trình đào tạo có ảnh hưởng to lớn đến cải thiện khả làm việc cá nhân động lực lại thúc đẩy nhu cầu cá nhân việc đào tạo bồi dưỡng t cá nhân có động lực làm việc Nghiên cứu McCloy, Campbell Cuedeck ( 1994) rằng, hồn thành cơng việc cá nhân phụ thuộc vào yếu tố sau: Hồn thành cơng việc = f(S, K, M): S = Skill and ability, kỹ khả hoàn thành nhiệm vụ K = Knowledge ( Kiến thức thực tế) M = Motivation ( Động lực làm việc) Theo mơ hình việc cải thiện động lực làm việc giúp cá nhân hồn thành nhiệm vụ cách có hiệu Hơn nữa, có nhiều định nghĩa động lực làm việc: - Kraitner ( 995) định nghĩa: Động lực lao động trình diễn biến tâm lý định hướng cho hành vi cá nhân mục tiêu cụ thể - Theo Higgins ( 994): Động lực lao động lực đẩy bên nhằm đáp ứng nhu cầu cá nhân chưa thỏa mãn Theo PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn Văn Điềm (2007) giáo trình quản trị nhân định nghĩa: Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường n lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức Có nhiều khái niệm khác động lực lao động, góc nhìn khoa quản trị, đa số thống nhất: Động lực lao động thúc đẩy người hoạt động, làm việc để đạt mục tiêu định Biểu động lực hăng say, n lực m i cá nhân q trình thực cơng việc 1.1.2 T ng ực việc Động lực giúp cho người lao động hăng say làm việc, tạo suất lao động cao, mang lại thành cơng cho tổ chức, việc tao động lực cho người lao động có ý nghĩa quan trọng việc hoàn thành mục tiêu tổ chức Tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động ngày hoàn thiện thân nhờ vốn kinh nghiệm trình độ t ch lũy trình lao động Tạo động lực tránh bất mãn người lao động tổ chức, tạo nên mối liên kết gắn bó chặt chẽ người lao động tổ chức, t người lãnh đạo đưa sách phát triển nguồn nhân lực cách xác hiệu Tạo động lực cho người lao động hoạt đồng thường xuyên coi sách quan trọng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức bối cảnh cạnh tranh lao động diễn mạnh mẽ Tạo động lực hiểu trình làm nảy sinh động lực m i cá nhân người lao động Như tạo động lực cho người lao động hiểu tất biện pháp nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo động cho người lao động ví dụ như: thiết lập nên mục tiêu thiết thực v a phù hợp với mục tiêu người lao động v a thoả mãn mục đ ch doanh nghiệp, s dụng biện pháp kích thích vật chất lẫn tinh thần… Vậy vấn đề quan trọng động lực mục tiêu Nhưng để đề mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng người lao động, tạo cho người lao động hăng say, n lực trình làm việc nhà quản lý phải biết mục đ ch hướng tới người lao động Việc dự đoán kiểm soát hành động người lao động hồn tồn thực thơng qua việc nhận biết động nhu cầu họ Nhà quản trị muốn nhân viên doanh nghiệp n lực doanh nghiệp họ phải s dụng tất biện pháp khuyến kh ch người lao động đồng thời tạo điều kiện cho người lao động hồn thành cơng việc họ cách tốt Khuyến khích vật chất lẫn tinh thần, tạo bầu không kh thi đua nhân viên có ý nghĩa quan trọng phát triển doanh nghiệp Các nhà quản trị t ng nói “Sự thành bại công ty thường phụ thuộc vào việc s dụng hợp lý nhân viên doanh nghiệp nào” Tạo động lực trình phức tạp Trong lịch s diễn hai loại tác động: Một là: Cưỡng người lao động thông qua biện pháp siêu kinh tế cưỡng kinh tế biện pháp diễn chế độ tư hữu, rõ rệt thời kỳ đầu chủ nghĩa tư Biện pháp ngày không áp dụng rộng rãi Hai là: K ch th ch người lao động thông qua biện pháp khuyết khích vật chất tinh thần người lao động để tạo động lực làm việc Loại tác động thứ hai ngày áp dụng rộng rãi tổ chức, doanh nghiệp 1.2.Vai trò c a công tác t ng lực làm việc ch ngƣời a 1.2.1 Đ i với c nhân ngƣời a ng ng Động lực cá nhân đóng vai tr quan trọng tăng suất lao động điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực cá nhân sức mạnh vơ hình t bên người thúc đẩy họ làm việc hăng say Tuy nhiên động cá nhân nguồn gốc để tăng suất làm việc điều kiện để tăng suất lao động điều cịn phụ thuộc vào trình độ, kỹ người lao động, vào trình độ khoa học cơng nghệ dây chuyền sản xuất Con người ln có nhu cầu cần thỏa mãn hai mặt vật chất tinh thần Khi cá nhân cảm thấy nhu cầu đáp ứng tạo tâm lý tốt thúc đẩy cá nhân làm việc hăng say Đối với cá nhân khơng có động làm việc hoạt động lao động khó đạt mục tiêu họ lao động hồn thành cơng việc giao mà khơng có sáng tạo hay cố gắng phấn đấu lao động, họ coi công việc làm nghĩa vụ phải thực theo hợp đồng lao động mà thơi Do nhà quản lý cần phải tạo động lực thúc đẩy tính sáng tạo lực làm việc nhân viên Người lao động hoạt động tích cực mà họ thỏa mãn cách tương đối nhu cầu thân Điều thể lợi ích mà họ hưởng Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận khơng tương xứng với họ bỏ họ cảm thấy khơng thỏa mãn nhu cầu gây cảm giác chán nản làm việc khơng tập trung cao Lợi ích phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ch mà người lao động nhân phải tương xứng với họ cống hiến tạo động lực cho họ làm việc Động lực cá nhân c n giúp cho người lao động tự hồn thiện Khi có động lực lao động người lao động có n lực lớn để lao động học hỏi, đúc kết kinh nghiệm công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hồn thiện 1.2.2 Đ i với ơn vị ngƣời a ng ang việc Động lực lao động nhân tố xuất phát t bên người lao động “động lực lao động nhân tố bên k ch th ch người” động lực khát khao tự nguyện Tạo động lực lao động hoạt động lớn có ý nghĩa vơ quan trọng cơng tác quản lý, có tác động đến việc khuyến kh ch lao động làm việc hăng say t ch cực, giúp cho đơn vị khai thác tối đa khả tiềm tàng người lao động s dụng hiệu nguồn nhân lực Một sách tạo động lực tốt giúp cho đơn vị có đội ngũ lao động giỏi, trung thành, hạn chế tối đa việc chảy máu chất xám Việc tạo động lực thường xuyên làm cải thiện mối quan hệ người lao động với đơn vị người lao động với đơn vị, tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái, thân thiện góp phần xây dựng văn hóa quan đơn vị lành mạnh tốt đẹp 1.2.3 Đ i với xã h i Động lao động mục đ ch chủ quan hoạt động người lao động thúc đẩy người hoạt động nhằm đáp ứng thỏa mãn nhu cầu xác định người lao động Một mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội bền vững người tất cải vật chất tinh thần xã hội người tạo ra, lao động đóng vai tr trực tiếp sản xuất cải Để tăng suất lao động cá nhân đơn vị, người phải có động lực lao động để thực Khi suất lao động tăng làm cho cải vật chất tạo cho xã hội ngày nhiều kinh tế xã hội có tăng trưởng Kinh tế xã hội tăng trưởng giúp người có điều kiện thỏa mãn nhu cầu ngày đa dạng, phong phú Điều cho thấy động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội phát triển dựa phát triển đơn vị 1.3 M t s học thuyết iên quan ến t ng lực làm việc 1.3.1 Thuyết nhu cầu c a A Maslow Hình 1.1: Mơ hình th hân cấ nhu cầu c a Mas w Cấu trúc Tháp nhu cầu có tầng, đó, nhu cầu người liệt kê theo trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp Những nhu cầu ph a đáy tháp phải thoả mãn trước nghĩ đến nhu cầu cao Các nhu cầu bậc cao nảy sinh mong muốn thoả mãn ngày mãnh liệt tất nhu cầu (ph a đáy tháp) đáp ứng đầy đủ[ * tầng Tháp nhu cầu Maslow: Tầng thứ nhất: Các nhu cầu thuộc "thể lý" (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, tiết, thở, nghỉ ngơi   Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác n tâm an tồn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản đảm bảo Tầng thứ ba: Nhu cầu giao lưu tình cảm trực thuộc (love/belonging) - muốn nhóm cộng đồng đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy   Tầng thứ tƣ: Nhu cầu quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác tơn trọng, kính mến, tin tưởng Tầng thứ nă : Nhu cầu tự thể thân cường độ cao (self actualization) - muốn sáng tạo, thể khả năng, thể thân, trình diễn mình, có công nhận thành đạt  Nhu cầu phần quan trọng chất người Mọi giá trị, niềm tin tập tục người khác biệt tuỳ theo t ng quốc gia hay t ng nhóm người, nhiên tất người có nhu cầu chung giống Với cương vị nhà lãnh đạo, bạn cần hiểu nhu cầu chúng giúp bạn thúc đẩy động làm việc nhân viên cách hiệu Trong năm loại nhu cầu nhu cầu sinh lý nhu cầu thấp người Nhu cầu sinh lý bao gồm nhu cầu nhất, thiết yếu giúp cho người tồn Đó nhu cầu: ăn, mặc, ở, lại số nhu cầu khác Tiếp đến nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn nhu cầu ổn định, chắn Con người muốn bảo vệ, bảo vệ chống lại điều bất nhu cầu tự bảo vệ Nhu cầu xã hội nhu cầu bậc cao người Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp với, nói chuyện với người khác để thể chấp nhận tình cảm, chăm sóc hợp tác, nhu cầu chia s yêu thương… Cao nhu cầu tơn trọng Con người ngồi nhu cầu muốn giao tiếp nói chuyện với người khác họ cịn muốn người kính trọng, vị nể mình, th a nhận vị trí xã hội Nhu cầu bậc cao nhu cầu tự hồn thiện, nhu cầu phát triển, tự khẳng định Họ mong muốn biến lực thành thực, họ ln ln hy vọng hoàn thiện Theo Maslow: Về nguyên tắc, m i nhu cầu số nhu cầu thoả mãn nhu cầu trở nên quan trọng Sự thoả mãn nhu cầu cá nhân bắt đầu t nhu cầu thấp nhất, nhu cầu thoả mãn nhu cầu xuất Sự thoả mãn nhu cầu theo thứ tự t thấp đến cao Mặc dù thực tế chẳng nhu cầu thoả mãn hồn toàn nhu cầu thoả mãn tác động vào nhu cầu khơng cịn tạo động lực cho họ Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên họ trước hết nhà quản lý phải hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc nhu cầu, t có định hướng vào thoả mãn nhu cầu họ để sách tạo động lực đạt kết cao Một nhân viên vào làm việc cơng ty chắn họ có nhiều nhu cầu khác Các nhu cầu thường xuyên có thay đổi M i người lao động lại có nhu cầu khác đ i hỏi thoả mãn khác Do nhà quản lý không nắm bắt đặc điểm cần thiết này, không thoả mãn nhu cầu cho nhân viên chắn ngày khơng xa nhân viên “nói lời t biệt” với cơng ty 10 1.3.2 Học thuyết hai nhân t c a Herzberg * Nhân tố động viên: tác nhân thỏa mãn, hài lịng cơng việc: - Đạt kết mong muốn - Sự th a nhận tổ chức, lãnh đạo đồng nghiệp - Trách nhiệm - Sự tiến bộ, thăng tiến nghề nghiệp - Sự tăng trưởng mong muốn * Nhân tố trì: tác nhân bất mãn nhân viên công việc tổ chức, do: - Chế độ sách tổ chức - Sự giám sát cơng việc khơng thích hợp - Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi nhân viên - Lương bổng khoản thù lao không phù hợp chứa đựng nhiều nhân tố không công - Quan hệ đồng nghiệp “có vấn đề” - Quan hệ với cấp không đạt hài lòng Đối với nhân tố động viên giải tốt tạo thỏa mãn t động viên người lao động làm việc tích cực, chăm Nhưng không giải tốt tạo tình trạng khơng thỏa mãn chưa gây bất mãn Trong nhân tố trì khơng giải tốt tạo bất mãn, giải tốt tạo tình trạng khơng bất mãn chưa có tình trạng thỏa mãn Học thuyết giúp cho nhà quản trị biết yếu tố gây bất mãn cho nhân viên t tìm cách loại bỏ nhân tố Ví dụ, nhân viên bất mãn với cơng việc mức lương họ thấp, cấp giám sát nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát xây dựng tình đồng nghiệp tốt Tuy nhiên nhân tố gây bất mãn loại bỏ khơng có nghĩa nhân viên hài lòng Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lịng cơng việc người quản trị cần trọng đến yếu tố thành đạt, th a nhận giao việc Ví dụ, nhân viên cảm thấy hài lịng với cơng việc họ giao việc khả t nh cách mình, có hội để học tập, nâng cao kỹ nghề nghiệp thăng tiến 11 1.3.3 Thuyết công c a Stacy Adams Theo J Stacy Adam, người lao động quan tâm đến vấn đề đối x công đắn tổ chức Người lao động ln có xu hướng so sánh đóng góp họ quyền lợi họ đạt với đóng góp quyền lợi người khác Người lao động cảm thấy tổ chức đối x với họ công tỷ lệ quyền lợi họ nhận đóng góp họ tỷ lệ quyền lợi đóng góp người khác Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt th i người khác họ có thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác công việc Do đó, để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo trì cân quyền lợi đóng góp thành viên tổ chức 1.3.4 Lý thuyết kỳ vọng c a Victor – Vroom Theo học thuyết này, động lực chức kỳ vọng cá nhân, n lực định đem lại thành t ch định, thành t ch dẫn tới kết phần thưởng mong muốn Cụ thể là, nhu cầu người cảm nhận tạo nên hành vi người đó, việc tạo lập hành vi thúc đẩy làm cho công việc tiến triển tốt người nhận thức mối quan hệ t ch cực n lực thành t ch Hành vi thúc đẩy tiếp tục tăng có mối tương quan thuận việc thực tốt công việc kết giải thưởng đặc biệt kết giải thưởng đánh giá cao Do đó, có ba mối quan hệ nâng cao hành vi thúc đẩy mối quan hệ t ch cực n lực thành t ch, mối quan hệ t ch cực việc thực tốt công việc phần thưởng việc đạt kết phần thưởng đánh giá cao V dụ, nhà quản lý hiểu rõ thời gian làm việc điều kiện làm việc c n để thực tốt công việc Hơn nữa, nhà quản lý hiểu việc thực tốt công việc điều kiện để thăng tiến sớm, liền với điều kiện tăng lương Khi đó, người quản lý sẵn sàng làm việc t ch cực hơn, củng cố thêm l ng tin vào kiểu hành vi Nhưng tình hình thực cơng việc cải thiện, nhà quản lý không thăng chức lương tăng t mức hi vọng động thúc đẩy, tự nguyện l ng tin giảm xuống Ngoài ra, người thờ với việc đạt tới mục tiêu định mức ham mê coi khơng có mức ham mê âm người phản đối việc đạt tới mục tiêu Và đó, kết hai trường hợp khơng có động thúc đẩy Như vậy, sức mạnh dùng để làm việc phụ thuộc 12 vào mức ham mê niềm hi vọng Hơn nữa, động để thực hoạt động xác định mong muốn có kết V dụ, nhà quản lý sẵn sàng làm việc t ch cực để đạt mục tiêu sản xuất công ty với niềm đam mê tăng lương thăng chức Như vậy, để tạo động lớn nhất, nhà quản trị phải tác động lên hai yếu tố thúc đẩy ham mê niềm hi vọng Học thuyết Victor Vroom cho chứng minh cá nhân khác có mục tiêu khác khác với mục tiêu tổ chức, nhiên mục tiêu kết hợp hài hoà với Nếu họ nhận thấy họ thực cơng việc mục tiêu tổ chức đem lại kết qủa cho việc thực mục tiêu họ họ cố gắng để thực tốt công việc Một người có tiềm lĩnh vực chưa tạo dựng cách nhanh chóng lực cần thiết để thành công vị tr làm việc Cần phải có động làm việc nữa, dựa vào sở để đánh giá? Thông qua hoàn cảnh nhân viên để đánh giá động tốt hay xấu Vì mà cần phải tuỳ thuộc vào hoàn cảnh vị tr làm việc nhân viên để chọn phương pháp tạo động lực cho phù hợp 1.3.5 Lý thuyết thiết lập m c tiêu c a Edwin Locke Nghiên cứu Locke cho thấy mục tiêu cụ thể khó khăn lực kết thực thường tốt nhiều so với mục tiêu mơ dàng Động viên chung chung kiểu “Cố lên” hay “Cố đi” t hiệu khuyến kh ch người khác mục tiêu cụ thể “Cố gắng làm t 80% nh ” “Tập trung s dụng thời gian thật tốt đi” Tương tự, mục tiêu khó khăn thường có động lực thúc đẩy cao so với mục tiêu dễ dàng người ta phải hồn thành nhiều điều để đạt mục tiêu Vài năm sau viết Locke, nghiên cứu khác Tiến sĩ Gary Latham t nh hiệu việc thiết lập mục tiêu công việc h trợ chứng minh lý thuyết Locke T đây, mối liên hệ ch nh thức thiết lập mục tiêu hiệu suất làm việc hình thành Năm 990, Locke Latham xuất chuyên đề “Học thuyết Thiết lập mục tiêu Hiệu suất làm việc” nhấn mạnh cần thiết phải đặt mục tiêu cụ thể khó khăn đồng thời thêm ba đặc t nh để thiết lập mục tiêu thành công Năm nguyên tắc để Thiết lập mục tiêu sau: 13 a Rõ ràng Mục tiêu rõ ràng ln cân đo đóng đếm Một mục tiêu rõ ràng kèm với thời gian cụ thể chắn mang lại thành công cho người thực bạn biết rõ đạt s dụng ch nh kết làm động lực cho C n đặt mục tiêu mơ hồ dẫn chung chung “Hãy chủ động”, bạn nhận t động lực Để cải thiện lực bạn nhóm, nên đặt mục tiêu rõ ràng bao gồm tiêu chuẩn cụ thể đo lường v dụ “Giảm tỷ lệ nghỉ việc 5%” “Trả lời đề nghị nhân viên v ng 48 giờ” Khi s dụng quy tắc SMART để thiết lập mục tiêu, bạn nên đảm bảo t nh rõ ràng mục tiêu thông qua tiêu chuẩn Cụ thể, Có thể đo lường Thời gian giới hạn b.Thách thức Một đặc điểm quan trọng mục tiêu mức độ thách thức người phấn kh ch trước thành công thường đánh giá mục tiêu dựa ý nghĩa thành đạt Một biết thành cơng đón nhận nồng nhiệt, bạn có động lực tự nhiên để làm tốt việc Mục tiêu khó, phần thưởng cao Nếu bạn nghĩ tưởng thưởng xứng đáng chinh phục xong mục tiêu khó nhằn, bạn nhiệt tình hăng hái Thiết lập mục tiêu SMART th ch hợp giúp mục tiêu phần thưởng kết nối chặt chẽ Theo đó, mục tiêu th ch hợp xúc tiến mục đ ch tổ chức tạo động lực cho nhân viên hăng say làm việc Khi thiết lập mục tiêu, biến m i mục tiêu trở thành thách thức mục tiêu dễ dàng, bạn đồng nghiệp không mong đợi thu lượm thành tựu đáng kể khơng n lực để làm việc *Lưuý: Cũng nên ý cân phân biệt mục tiêu đầy thách thức mục tiêu thực tế đặt mục tiêu không đạt dễ dàng khiến bạn nản ch việc thiết lập mục tiêu dễ dàng Ai khao khát thành công thành t ch, nên đặt mục tiêu thách thức phải thực tế để đảm mục tiêu đạt 14 c Ca ết Mục tiêu muốn hiệu phải người hiểu rõ thơng qua nhân viên thấy hứng thú với mục tiêu họ có tham gia tạo mục tiêu Khái niệm quản lý tham gia dựa ý tưởng nhấn mạnh phải yêu cầu nhân viên tham gia thiết lập mục tiêu đưa định Một phiên khác SMART dùng chữ A R với ý nghĩa Đồng Thuận Thực tế thay cho Khả thi Th ch hợp cho mục tiêu đồng l ng dễ dẫn đến cam kết Điều khơng có nghĩa mục tiêu phải toàn thể nhân viên tham gia đồng thuận mà có nghĩa mục tiêu phải quán phù hợp với kỳ vọng mối quan tâm tổ chức Miễn nhân viên tin mục tiêu phù hợp với mục tiêu công ty người giao mục tiêu đáng tin cậy, lúc có cam kết Điều thú vị cam kết thực mục tiêu khó khăn lại có liên quan tới Mục tiêu khó khăn phải có nhiều cam kết Nếu đặt mục tiêu dễ dàng, bạn khơng có nhiều động lực để thực giao mục tiêu khó khăn, bạn phải cần tới nguồn cảm hứng sâu sắc để hồn thành mục tiêu Khi thiết lập mục tiêu công việc, n lực để người đóng góp mục tiêu riêng họ vào Hãy khuyến kh ch nhân viên phát triển mục tiêu riêng thông báo cho họ biết việc xảy tổ chức Nhờ đó, nhân viên biết mục tiêu họ phù hợp với tầm nhìn tổng thể mục đ ch mà cơng ty tìm kiếm d Phản hồi Để thiết lập mục tiêu hiệu quả, việc chọn mục tiêu phải s dụng thêm thơng tin phản hồi để làm rõ kỳ vọng, điều chỉnh độ khó mục tiêu và nhận đồng thuận Đó thơng tin quan trọng giúp đánh giá hội mục tiêu để m i cá nhân xác định cách làm cho riêng Khi mục tiêu cần thực thời gian dài, bạn cần phải lập báo cáo tiến độ đo lường cụ thể thành công t ng chặng đường nhằm chia mục tiêu thành nhiều phần nhỏ gắn kết phản hồi vào t ng cột mốc Một tiêu ch SMART phải đo lường được, u cầu thơng tin phản hồi phải rõ ràng cụ thể 15 Trong n lực thiết lập mục tiêu, nên ch a thời gian để cung cấp phản hồi ch nh thức ngồi phản hồi không ch nh thức giúp động viên công nhận, bạn nên ngồi lại với nhóm để thảo luận khả thực mục tiêu để cải thiện hiệu lâu dài Xem Phân công để biết thêm chi tiết e Đ hức t c a nhiệ v Yếu tố cuối lý thuyết thiết lập mục tiêu giới thiệu thêm hai yêu cầu cần thiết cho thành công Cần đặc biệt ý đến mục tiêu nhiệm vụ phức tạp để không bị tải công việc Những gánh vác nhiệm vụ phức tạp thường có sẵn động làm việc cao Tuy nhiên, họ p q sức khơng t nh thêm yếu tố “đo lường” vào kỳ vọng mục tiêu nhằm t nh toán độ phức tạp nhiệm vụ Do cần thực bước sau: • Cho người thêm thời gian để đáp ứng mục tiêu cải thiện hiệu suất làm việc • Cho người thêm thời gian để thực hành hay học hỏi thêm Toàn trọng tâm thiết lập mục tiêu để tạo đà cho thành cơng phải đảm bảo điều kiện xung quanh mục tiêu không làm hỏng ngăn cản người khác hoàn thành mục tiêu họ Đây gọi yếu tố “Khả thi” SMART Điểm cốt lõi: Thiết lập mục tiêu cần thiết cho thành công m i người Khi hiểu lý thuyết thiết lập mục tiêu, bạn áp dụng nguyên tắc sẵn có để thiết lập mục tiêu cá nhân đội nhóm cách hiệu Có thể nói, nghiên cứu Locke Latham xác nhận t nh hữu ch thiết lập mục tiêu SMART lý thuyết tiếp tục ảnh hưởng đến cách đo lường hiệu suất ngày hôm Hãy s dụng mục tiêu rõ ràng, đầy thách thức cam kết đạt mục tiêu Đưa phản hồi hiệu suất mục tiêu Xem x t phức tạp nhiệm vụ Nếu bạn thực theo quy tắc đơn giản này, quy trình thiết lập mục tiêu bạn gặt hái nhiều thành công hiệu suất làm việc cải thiện tương ứng 1.3.6 Thuyết tăng cƣờng tích cực c a B.F.Skinner Lý thuyết cho rằng, hành vi m i cá nhân lặp lại cá nhân nhận đánh giá t ch cực; ngược lại, hành vi khơng lặp lại họ không nhận đánh giá t ch cực t ph a người lãnh đạo, quản lý Bằng hành 16 vi tăng cường, người lãnh đạo, quản lý cần đánh giá t ch cực đóng góp nhân viên, tránh đánh giá khơng kịp thời, không đầy đủ làm hạn chế suy nghĩ hành động t ch cực họ Theo B.F Skinner (1904- 990), có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý thực hiện, là: - Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương t nh): người lãnh đạo, quản lý khuyến kh ch nhân viên làm lại mà làm tốt trước Phần thưởng lời khen ngợi, tiền định khen thưởng, đề bạt - S dụng hình phạt (tăng cường âm t nh): người lãnh đạo, quản lý phê bình nhân viên khuyết điểm mắc phải, cho nhân viên biết họ khơng làm cụ thể họ cần s a chữa - Làm ngơ: người lãnh đạo, quản lý làm ngơ, coi khơng biết việc làm sai nhân viên Sự lựa chọn th ch hợp người lãnh đạo, quản lý cho việc làm sai nhân viên thời, khơng nghiêm trọng đến mức phải s dụng hình phạt B.F Skinner khuyến cáo rằng, tổ chức, người lãnh đạo, quản lý không nên tập trung vào thiếu sót, khuyết điểm nhân viên, thay vào cần s dụng biện pháp khen thưởng, giúp đỡ họ cải thiện nâng cao hiệu công việc Người lãnh đạo, quản lý cần s dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi nhân viên Phê bình phải mang t nh xây dựng, phê bình việc khơng phê bình người Phê bình cần đôi với tán dương, hạn chế tối đa phê bình nhân viên cách trực diện trước tập thể 1.4 N i dung c a ho t ng t 1.4.1 Nghiên cứu nhu cầu, ng ực ng việc việc c a ngƣời a ng t i ơn vị Nhu cầu tượng tâm lý người, đ i hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần để tồn phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, đặc điểm tâm sinh lý, m i người có nhu cầu khác Động làm việc mục đ ch chủ quan hoạt động người lao động thúc đẩy người hoạt động nhằm đáp ứng thoả mãn nhu cầu xác định người lao động 17 Động lực lao động nhân tố xuất phát t bên người lao động động lực lao động nhân tố bên k ch th ch người” “động lực lao động khát khao tự nguyện… Đối với người lao động đáp ứng nhu cầu học tập, mang lại cho họ cảm giác quan tâm cảm nhận vai trị quan trọng tổ chức t tạo gắn bó với tổ chức tích cực làm việc Đó yếu tố tạo nên động lao động 1.4.2 X c ịnh quan iểm, m c tiêu ịnh hƣớng yêu cầu c a ơn vị Bản thân vị trí việc làm thành tố quan trọng động viên lao động Người lao động cảm thấy hăng hái làm việc làm nhiệm vụ hứng thú trách nhiệm Người lao động cảm thấy thỏa mãn làm công việc, nhiệm vụ th ch thú Các phương pháp để thiết kế công việc mang t nh thúc đẩy như: Chun mơn hóa cơng việc, luân chuyển công việc, mở rộng công việc, làm phong phú công việc Về tiền lương, phụ cấp; tiền thưởng; phúc lợi dịch vụ, cơng cụ khơng thể thiếu q trình tạo động làm việc cho người lao động, phần lớn tác động đến tinh thần làm việc người lao động, gắn với mục đ ch động làm việc người lao động Việc đề bạt tạo hội cho người lao động thăng tiến vào vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn trách nhiệm lớn có tác động khuyến kh ch người lao động điều khơng thể ghi nhận tổ chức thành t ch người lao động đạt mà thể tạo điều kiện tổ chức cho cá nhân phát huy hết khả 1.4.3 X c ịnh hình thức t ng lực ch ngƣời a ng Mức độ hợp lý đắn hệ thống đánh giá thông tin phản hồi kết ñánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng phát triển đạo đức, thái độ lao động người lao động bầu khơng khí tâm lý - xã hội tổ chức Nếu hệ thống đánh giá đứng đắn giúp cho người lao động phấn chấn công việc nhiều Nếu họ đánh giá kịp thời thúc người lao động hăng say với công việc Môi trường điều kiện làm việc người lao động quan tâm liên quan tới thuận tiện cá nhân song đồng thời nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Môi trường làm việc tốt làm cho người lao động yên tâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát huy lực Môi trường làm việc bao gồm: Mối quan hệ với đồng nghiệp, văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo 18 1.5 C c tiêu ch nh gi hiệu t ng lực a ng tr ng ơn vị 1.5.1 Kết thực công việc Là hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng tồn tổ chức Hoạt động đánh giá kết làm việc xác định mức lao động mà người lao động thực hiên để xét mức khen thưởng kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá xem x t lực, thành tích triển vọng t ng lao động t đưa định nhân có liên quan Kết đánh giá có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm t ng người nên đánh giá không ch nh xác dẫn đến hậu khơng mong muốn 1.5.2 Th i làm việc c a ngƣời a ng Thái độ lao động tất hành vi biểu người lao động trình tham gia hoạt động đơn vị Nó có ảnh hưởng định đến khả năng, suất chất lượng hồn thành cơng việc người tham gia lao động Nó phụ thuộc vào nhiều yếu khác nhau, khách quan chủ quan Hài lịng cơng việc, thoải mái làm việc, thời gian tác nghiệp cao, thời gian lãng phí lúc làm việc ít, suất chất lượng đạt tiêu chuẩn ngày nâng cao Có nhiều sáng kiến hữu ích, khơng ng ng có sáng kiến để cải tiến, nâng cao hiệu làm việc đơn vị – Biểu người lao động khơng có động lực làm việc: Khơng hài lịng với cơng việc, thường xuyên bất bình với quan đơn vị, với đồng nghiệp; thường xuyên muộn sớm, tỏ thái độ miễn cưỡng, gượng ép phải làm việc thêm giờ; Năng suất chất lượng lao động giảm sút; Làm việc thụ động, trông chờ vào người khác Tạo động lực hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động lên người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực công việc 1.5.3 Ý thức chấp hành kỷ luật Là tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa sở pháp lý hành chuẩn mực đạo đức xã hội Khi thực kỷ luật lao động người quản lý nên tránh tình trạng x lý mang tính cá nhân gây bất bình cho người lao động Người tham gia lao động thực điều khoản quy định, hành vi lao động lĩnh vực có liên quan đến thực nhiệm vụ số lượng, chất lượng công 19 việc, an toàn vệ sinh lao động, làm việc, nghỉ ngơi, hành vi vi phạm pháp luật lao động, hình thức x lý vi phạm kỷ luật… Tỷ lệ cán bị kỷ luật qua năm thấp, khơng có chiếm khoảng 1% 1.5.4 Mức gắn bó c a ngƣời a ng với tổ chức Trong quan đơn vị mục đ ch học tập làm việc họ coi tổ chức ch dựa vững vật chất tinh thần Nếu trình lao động bầu khơng khí tập thể lao động tạo cảm giác gần gũi, chan hoà, tin tưởng lẫn người cán bộ, tạo t nh độc lập tự chủ sáng tạo, quan tâm chăm lo đến đời sống trợ giúp gặp khó khăn… người lao động có lịng tin, hy vọng, trung thành gắn bó với quan, đơn vị Sự gắn bó cuả người lao động tổ chức thể mức độ trung thành người lao động, đồng thời cho thấy hiệu việc quản lý nhân tổ chức Theo đó, gắn bó mức độ cao giai đoạn phát triển trung thành người lao động tổ chức Để người lao động gắn bó với tổ chức mình, nhà quản trị phải biết hình thức động viên phù hợp Động viên người lao động làm cho họ hài lòng, t cam kết làm việc lâu dài gắn bó với tổ chức Động viên tạo hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi trách nhiệm nhân viên trình thực để hồn thành có hiệu Muốn động viên nhân viên, cần biết động nhu cầu họ, yếu tố cấu thành nên động viên để có biện pháp hình thức động viên họ Nhân viên động viên phù hợp làm họ hài lịng thỏa mãn hay khơng bị bất mãn Mức độ hài lòng người lao động cho thấy họ có thỏa mãn với đáp ứng tổ chức hay không (lương, thưởng, công việc phù hợp, hội thăng tiến ) Tuy nhiên, hài lòng người khơng có giới hạn Chẳng hạn như, người lao động tổ chức tăng 0% lương – họ hài lòng Thế nhưng, sau thời gian, gặp nhiều khó khăn nên lương họ tăng 5% xuất không hài lòng, lương tăng Sự cam kết cấp bậc cao so với hài lòng việc đo lường mức độ trung thành người lao động Sự cam kết thể qua việc người lao động hứa n lực cơng việc tổ chức Tuy nhiên, cam kết người lao động lại chịu tác động nhiều yếu tố tổ chức, đơn vị khác trả lương cao hơn, chế độ khen thưởng phúc lợi hơn, điều kiện làm việc nới 20 khác tốt lý hồn cảnh mà người lao động khơng thực cam kết ) Do đó, gắn bó cấp độ cao việc thể lòng trung thành người lao động tổ chức Sự gắn bó người lao động thể qua 3S: - Say: người lao động ln nói tốt tổ chức - Stay: người lao động lại với tổ chức cho dù có khó khăn - Support: người lao động n lực cơng việc nhiều vấn đề khác tổ chức - Tỷ lệ bỏ việc chiếm khoảng 1% gần khơng có 1.5.5 Sự hài lịng c a ngƣời a ng Mức độ hài lịng cơng việc dựa nhân tố sau: * Bản chất công việc: liên quan đến thách thức công việc, tính phù hợp với lực cá nhân thoải mái công việc * Cơ hội đào tạo thăng tiến: Liên quan đến việc nhận thức nhân viên với hội đào tạo, phát triển lực thân, hội thăng tiến tổ chức * Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ cấp cấp h trợ lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, khả quản trị lãnh đạo * Đồng nghiệp: Liên quan đến hành vi, quan hệ đồng nghiệp nơi làm việc * Thu nhập: Liên quan đến tính cơng chi trả người lao động bên bên đơn vị 1.6 Các nhân t ảnh hƣởng ến công tác t 1.6.1 Các nhân t thu c thân ngƣời a ng lực ng * Hệ thống nhu cầu người lao động Nhu cầu vật chất: nhu cầu đảm bảo sống m i người ăn, mặc, lại, ch …Đây nhu cầu ch nh động lực ch nh khiến người lao động phải làm việc Cuộc sống ngày nâng cao nhu cầu người thay đổi chuyển dần t nhu cầu lượng sang nhu cầu chất Nhu cầu tinh thần: nhu cầu đ i hỏi người đáp ứng điều kiện để tồn phát triển mặt tr lực Xã hội ngày phát triển nhu cầu giá trị tinh thần nâng cao bao gồm 21 + Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ + Nhu cầu thẩm mỹ giao tiếp xã hội + Nhu cầu công xã hội Nhu cầu vật chất tinh thần người có quan hệ biên chứng với điều bắt nguồn t mối quan hệ vật chất - ý thức Đây hai nhu cầu ch nh sở để thực tạo đọng lực cho lao động 1.6.2 Các nhân t thu c ôi trƣờng bên tổ chức Ngồi hai nhóm nhân tố nhóm nhân tố thuộc tổ chức ảnh hưởng tới động lực lao động người lao động, nhà quản lý cần phải quan tâm – Lợi ích tổ chức: Lợi ích m i cá nhân thân người lao động đặt lên hàng đầu, tham gia vào tổ chức thoả mãn lợi ích định cá nhân Do lợi ích cá nhân lợi ích tổ chức đồng điều đem lại hiệu lớn Muốn cần phải để người lao động hiểu nắm mục tiêu chiến lược tổ chức có hõ n lực thực mục tiêu – Văn hố tổ chức: Văn hố tổ chức hiểu chung thành viên tổ chức Ch nh điều tác động qua lại tới cách sống, cách suy nghĩ m i cá nhân tổ chức Một tổ chức bên cạnh việc tạo giá trị riêng cần phải quan tâm xem giá trị riêng liệu có lơi k o người tổ chức khơng, có làm cho người thấy vui v gắn bó với tổ chức hay khơng Làm điều tạo cho người lao động tâm lý hứng thú lôi vào công việc – Phong cách lãnh đạo: Ch nh thái độ, cách cư x người quản lý nhân viên cấp Một nhà lãnh đạo giỏi phải biết tạo khoảng cách định lúc thoải mái, cởi mở với nhân viên lúc cần nghiêm túc để người nhân viên thấy tôn trọng người lãnh đạo v a thấy gần gũi dễ gần v a thấy nghiêm khắc ch ng mực – Các ch nh sách liên quan đến thân người lao động quyền nghĩa vụ người lao động có tạo thuận lợi cho người lao động hay khơng t người lao động có động lực lao động 22 Có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động người lao động trình quản lý nhà quản lý cần phải hiểu rõ yếu tố để tạo động lực lao động tốt 1.6.3 Các nhân t vĩ ô bên ng a C c nhân t i tổ chức ặt inh tế Các nhân tố mặt kinh tế có vai tr quan trọng, định đến việc hình thành hồn thiện mơi trường kinh doanh, đồng thời ảnh hưởng đến khả cạnh tranh doanh nghiệp Các nhân tố kinh tế gồm có: - Tốc độ tăng trưởng kinh tế: Nền kinh tế tăng trưởng cao ổn định làm cho thu nhập tầng lớp dân cư tăng dẫn đến sức mua hàng hóa dịch vụ tăng lên Đây hội tốt cho doanh nghiệp đáp ứng kịp thời nhu cầu khách hàng tạo nên thành công kinh doanh m i doanh nghiệp Nền kinh tế tăng trưởng với tốc độ cao ổn định k o theo hoạt động kinh doanh doanh nghiệp đạt hiệu cao, khả t ch tụ tập trung sản xuất cao - Tỷ giá hối đoái: Đây nhân tố tác động nhanh chóng sâu sắc với t ng quốc gia t ng doanh nghiệp điều kiện kinh tế mở c a đồng nội tệ lên giá khuyến kh ch nhập khả cạnh tranh doanh nghiệp nước giảm thị trường nội địa Các doanh nghiệp nước dần hội mở rộng thị trường, phát triển sản xuất kinh doanh Ngược lại, đồng nội tệ giảm giá dẫn đến xuất tăng hội sản xuất kinh doanh doanh nghiệp nước tăng, khả cạnh tranh cao thị trường nước quốc tế giá bán hàng hóa nước giảm so với đối thủ cạnh tranh nước - Lãi suất cho vay ngân hàng: Nếu lãi suất cho vay cao dẫn đến chi phí kinh doanh doanh nghiệp cao, điều làm giảm khả cạnh tranh doanh nghiệp so với doanh nghiệp có tiềm lực vốn sở hữu mạnh - Lạm phát: Lạm phát cao doanh nghiệp không đầu tư vào sản xuất kinh doanh đặc biệt đầu tư tái sản xuất mở rộng đầu tư đổi công nghệ sản xuất doanh nghiệp doanh nghiệp sợ không đảm bảo mặt vật tài sản, khơng có khả thu hồi vốn sản xuất nữa, rủi ro kinh doanh xẩy lạm phát lớn - Các sách kinh tế nhà nước: Các ch nh sách phát triển kinh tế nhà nước có tác dụng cản trở ủng hộ lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Có ch nh sách kinh tế nhà nước tạo hội doanh nghiệp làm hội cho doanh nghiệp khác 23 b C c nhân t thu c ch nh trị h uật Một thể chế ch nh trị, hệ thống pháp luật chặt chẽ, rõ ràng, mở rộng ổn định làm sở cho bảo đảm điều kiện thuận lợi bình đẳng cho doanh nghiệp tham gia cạnh tranh lành mạnh, đạt hiệu cao cho doanh nghiệp xã hội Thể rõ ch nh sách bảo hộ mậu dịch tự do, ch nh sách tài ch nh, quan điểm lĩnh vực nhập khẩu, chương trình quốc gia, chế độ tiền lương, trợ cấp, phụ cấp cho người lao động Các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến hoạt động tiêu thụ sản phẩm doanh nghiệp c C c nhân t h a học cơng nghệ Nhóm nhân tố khoa học công nghệ tác động cách định đến yếu tố tạo nên khả cạnh tranh thị trường hay khả tiêu thụ sản phẩm doanh nghiệp, hai yếu tố chất lượng giá bán Khoa học công nghệ đại áp dụng sản xuất kinh doanh góp phần làm tăng chất lượng hàng hóa dịch vụ, giảm tối đa chi ph sản xuất (tăng hiệu suất) dẫn tới giá thành sản phẩm giảm d C c yếu t văn hóa - xã h i Phong tục tập quán, lối sống, thị hiếu, thói quen tiêu dùng, tơn giáo t n ngưỡng có ảnh hưởng trực tiếp đến mức tiêu thụ sản phẩm, hàng hóa doanh nghiệp Những khu vực khác có văn hóa - xã hội khác khả tiêu thụ hàng hóa khác nhau, đ i hỏi doanh nghiệp phải nghiên cứu rõ yếu tố thuộc văn hóa - xã hội khu vực để có chiến lược sản phẩm phù hợp với t ng khu vực khác e C c yếu t tự nhiên Các nhân tố tự nhiên tạo thuận lợi khó khăn việc phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Các nhân tố tự nhiên bao gồm tài nguyên thiên nhiên, vị tr địa lý Vị tr địa lý thuận lợi tạo điều kiện khuếch trương sản phẩm, mở rộng thị trường tiêu thụ giảm thiểu chi ph phục vụ bán hàng, giới thiệu sản phẩm Tài nguyên thiên nhiên phong phú tạo điều kiện cho doanh nghiệp chủ động cung ứng nguyên vật liệu đầu vào cho trình sản xuất kinh doanh, đáp ứng kịp thời nhu cầu thị trường, tạo điều kiện cho doanh nghiệp trình sản xuất kinh doanh 24 1.7 inh nghiệ t ng ực ch ngƣời a ch chi c c QLTT Tỉnh Bắc Ninh 1.7.1 inh nghiệ ts ơn vị t *T ng ực việc Quận Lê Chân – Hải Phòng ng t i ng ực ts ơn vị v b i học việc ch ngƣời a ng i với c n b , công chức t i y ban nhân dân Bản thân công việc: Công việc ảnh hưởng đến động lực thông qua vai tr ý nghĩa công việc, t nh phức tạp, khả tiêu chuẩn hoá, t nh độc lập, t nh lặp lại Do để tạo động lực cho người lao động tổ chức s dụng lao động người quản lý trực tiếp cần quan tâm tới thiết kế công việc, thường xuyên làm mới, làm giàu thêm phần việc t ng nhân viên Cần làm cho công việc giảm t nh nhàm chán, tăng dần số lượng độ phức tạp, tăng dần t nh độc lập sáng tạo Niềm yêu th ch công việc say mê làm việc ch nh động lực mạnh mẽ giúp m i người ln hồn thành tốt nhiệm vụ đạt thành công nghiệp Ch nh sách đãi ngộ vật chất Đảm bảo chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện phương tiện làm việc, nhà ở, người lao động Tiền lương phải thật trở thành phận thu nhập Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động Tiền lương đ n bẩy kinh tế mạnh mẽ để k ch th ch người lao động nước phát triển Việt Nam làm việc với suất hiệu Ch nh sách đãi ngộ tinh thần Ngoài vấn đề nêu c n phải kể đến việc tạo động lực cho người lao động mặt tinh thần Đây việc làm có ý nghĩa to lớn việc tạo động lực cho người lao động Đó việc trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện để người có đức, có tài phát triển phát huy hết khả để đạt mục tiêu nhân góp phần để tổ chức hồn hành mục tiêu chung Cần có biện pháp để khuyến kh ch người lao động nâng cao nhiệt tình, u nghề, say mê cơng tác, tự rèn luyện nâng cao trình độ mặt, giữ gìn phẩm chất đạo đức Khen thưởng kịp thời nhân viên có thành t ch xuất sắc công tác, nghiên cứu khoa học Hồn thiện cơng tác tổ chức đơn vị, tạo bầu không kh dân chủ, tôn trọng, tin tưởng, tương trợ giúp đỡ lẫn tập thể T đó, tạo mơi trường thoải mái công việc, giảm mức độ căng thẳng công việc hàng ngày 25 *T ng ực việc ch c n b công chức t i C c Thuế Ph Lý Hà Nam Động lực giúp cho người lao động hăng say làm việc, tạo suất lao động cao, mang lại thành cơng cho tổ chức, việc tao động lực cho người lao động có ý nghĩa quan trọng việc hoàn thành mục tiêu tổ chức Tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động ngày hoàn thiện than nhờ vốn kinh nghiệm trình độ t ch lũy trình lao động Tạo động lực tránh bất mãn người lao động tổ chức, tạo nên mối liên kết gắn bó chặt chẽ người lao động tổ chức, t người lãnh đạo đưa ch nh sách phát triển nguồn nhân lực cách ch nh xác hiệu Tạo động lực cho người lao động hoạt đồng thường xuyên coi ch nh sách quan trọng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức bối cảnh cạnh tranh lao động diễn mạnh mẽ 1.7.2 B i học ch chi c c QLTT Bắc Ninh Chi Cục QLTT Bắc Ninh nên học tập trau dồi mặt c n hạn chế, tiếp thu điểm mạnh đơn vị khác tạo động lực làm việc Chi Cục QLTT Bắc Ninh nên học hỏi thêm, kinh nghiệm mà đơn vị khác làm phát huy tốt, công tác tạo động lực làm việc cho người lao động *Các công c t ng lực ch ngƣời a ng - Công tác thù lao: Gồm Tiền lương, phụ cấp; Tiền thưởng; Phúc lợi dịch vụ, Là công cụ thiếu trình tạo động làm việc cho người lao động, phần lớn tác động đến tinh thần làm việc người lao động, gắn với mục đ ch động làm việc người lao động - Thiết kế cơng việc mang t nh thúc đẩy: Bản thân vị trí việc làm thành tố quan trọng động viên lao động Người lao động cảm thấy hăng hái làm việc làm nhiệm vụ hứng thú trách nhiệm Người lao động cảm thấy thỏa mãn làm công việc, nhiệm vụ th ch thú Các phương pháp để thiết kế cơng việc mang tính thục đẩy như: Chun mơn hóa cơng việc, ln chuyển công việc, mở rộng công việc, làm phong phú cơng việc - Đánh giá thành tích: Mức độ hợp lý đắn hệ thống đánh giá thông tin phản hồi kết đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng phát triển đạo đức, thái độ lao động người lao động bầu 26 khơng khí tâm lý - xã hội tổ chức Nếu hệ thống đánh giá đắn giúp cho người lao động phấn chấn công việc nhiều Nếu họ đánh giá kịp thời thúc người lao động hăng say với công việc - Đào tạo phát triển người lao động: Đối với người lao động đáp ứng nhu cầu học tập, mang lại cho họ cảm giác quan tâm cảm nhận vai trị quan trọng tổ chức t tạo gắn bó với tổ chức tích cực làm việc Đó yếu tố tạo nên động lao động - Cơ hội thăng tiến: Việc đề bạt tạo hội cho người lao động thăng tiến vào vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn trách nhiệm lớn có tác động khuyến kh ch người lao động điều khơng thể ghi nhận tổ chức ñối với thành t ch người lao động đạt mà thể tạo điều kiện tổ chức cho cá nhân phát huy hết khả - Tạo lập mơi trường làm việc: Mơi trường điều kiện làm việc người lao động quan tâm liên quan tới thuận tiện cá nhân song đồng thời nhân tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ Mơi trường làm việc tốt làm cho người lao động yên tâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát huy lực Môi trường làm việc bao gồm: Mối quan hệ với đồng nghiệp, văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo *Đ ng lực làm việc xây dựng thang Động lực làm việc định nghĩa sẵn lòng làm việc, đo lường thang đo (Sjoberg Lind, 994) (tr ch Bjorklund, 00 ) Thang đo s dụng phổ biến người làm việc lĩnh vực dịch vụ Thang đo có mức độ t (Tiêu cực: Negative) đến (Tích cực: Positive) Bảng 1.1: Thang STT g c c a h i niệ Đ ng ực Thang ĐL Cảm thấy thúc đẩy công việc ĐL Cảm thấy kích thích nhiệm vụ công việc ĐL3 Muốn người thân chọn công việc giống ĐL4 Mâu thuẫn sống gia đình cơng việc ĐL5 Cảm thấy cơng việc th thách, áp lực ĐL6 Muốn dành thêm thời gian cho công việc 27 việc ĐL7 Muốn làm việc ĐL8 Tự nguyện mang công việc quan nhà làm ĐL9 Tự nguyện làm việc nghỉ trưa ĐL Mong chờ trở lại công việc sau kỳ nghỉ ĐL Cảm giác thời gian nơi làm việc ĐL Số ngày cảm thấy thích thú làm việc tháng Nguồn: Sjoberg Lind, 1994 (trích Bjorklund, 2001) Dựa sở lý thuyết thang đo động lực làm việc, Chi cục QLTT Bắc Ninh cần phát huy mặt t ch cực, để đưa Chi cục ngày phát triển lớn mạnh Đồng thời đẩy lùi mặt tiêu cực để quan làm việc môi trường sáng tốt đẹp 28 Tó tắt chƣơng - Mục tiêu chương là: Hệ thống hóa lại khái niệm, vai tr tạo động lực, Các học thuyết có liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động Đi sâu nghiên cứu nội dung hoạt động tạo động lực làm việc Các tiêu ch đánh giá hiệu tạo động lực Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực Trong chương tác giả sâu nghiên cứu chi tiết t ng phần công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Rút kinh nghiệm quý báu môi trường làm việc nhân tố vĩ mơ bên ngồi 29 CHƢƠNG THỰC TR NG T O Đ NG LỰC L M VIỆC CHO NGƢỜI LAO Đ NG T I CHI CỤC QLTT TỈNH BẮC NINH 2.1 Giới thiệu tổng quan Chi c c QLTT Tỉnh Bắc Ninh 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển c a Chi c c QLTT Tỉnh Bắc Ninh T năm 997 tỉnh Bắc Ninh tái lập, ngày 0 997 Chủ tịch UBND tỉnh Bắc Ninh ban hành Quyết định số QĐ việc thành lập Chi cục QLTT trực thuộc Sở thương mại – Du lịch (nay sở công thương) Tỉnh Bắc Ninh 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý * Cơ cấu tổ chức Chi cục Quản lý thị trường đơn vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Bắc Ninh, cấu tổ chức máy gồm: phịng chun mơn giúp việc (Phịng Tổ chức hành chính, Phịng Nghiệp vụ - tổng hợp, phòng tra – pháp chế) 09 Đội Quản lý thị trường, đó: Đội QLTT số động thực nhiệm vụ kiểm tra, kiểm sốt thị trường chống bn lậu chống hàng giả phạm vi toàn tỉnh, 08 đội Quản lý thị trường nằm địa bàn 08 huyện, thành phố, thực nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát thị trường phạm vi địa bàn t ng huyện, thành phố Lực lượng Quản lý thị trường lực lượng chun trách có chức kiểm tra, kiểm sốt thị trường, đấu tranh chống hành vi vi phạm pháp luật hoạt động thương mại, công nghiệp lĩnh vực khác pháp luật giao; Thực chức tra chuyên ngành theo quy định pháp luật 30 Chi c c Trƣởng Phịng TT-PC Phó chi Phó chi Phó chi Phó chi c c trƣởng c c trƣởng c c trƣởng c c trƣởng Phòng Phòng Đi Đ i Đ i TC-HC NVTH QLTT S QLTT S QLTT S Hình 2.1: Sơ tổ chức b y y c a Chi c c QLTT Bắc Ninh (Nguồn: Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 2018) * Chức Chi cục Quản lý thị trường quan trực thuộc Sở Cơng Thương; Có chức tham mưu, giúp Giám đốc Sở Công Thương thực chức quản lý nhà nước tổ chức thực nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát thị trường, đấu tranh chống vi phạm pháp luật hoạt động thương mại tổ chức, cá nhân địa bàn; Thực chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn tra chuyên ngành thương mại địa bàn tỉnh Giám đốc Sở Công Thương giao Chi cục Quản lý thị trường có tư cách pháp nhân, dấu, tài khoản riêng; có trụ sở đơn vị dự toán ngân sách theo quy định pháp luật; mở tài khoản giao dịch, tài khoản tạm giữ kho bạc nhà nước; Được trích lập quỹ theo quy định pháp luật; chịu đạo, quản lý tổ chức, biên chế công tác Sở Công Thương; đồng thời chịu đạo, kiểm tra, hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ Cục Quản lý thị trường thuộc Bộ Công Thương * Nhiệm vụ quyền hạn Tham mưu cho cấp có thẩm quyền công tác quản lý thị trường: Giúp Giám đốc Sở Cơng Thương xây dựng trình Ủy ban nhân dân cấp tỉnh kế hoạch, biện pháp tổ chức thị trường, bảo đảm lưu thơng hàng hóa theo quy định pháp luật; chủ trương, biện pháp, dự án cần thiết để thực pháp luật, ch nh sách, chế độ quản lý thị trường; Kiến nghị với quan có thẩm quyền s a đổi, bổ sung ban hành văn quy phạm pháp luật có liên quan đến cơng tác quản lý 31 thị trường; Xây dựng kế hoạch hàng năm kiểm tra kiểm soát thị trường hoạt động thương mại, công nghiệp địa bàn cấp tỉnh; Giúp Giám đốc Sở Công Thương đạo, hướng dẫn kiểm tra việc thực văn quy phạm pháp luật, ch nh sách, kế hoạch, chương trình, đề án công tác quản lý thị trường địa bàn cấp tỉnh; Theo dõi, tổng hợp, dự báo diễn biến tình hình thị trường, đối tượng, quy luật, phương thức, thủ đoạn tổ chức, cá nhân có hành vi vi phạm pháp luật thương mại, công nghiệp lĩnh vực khác pháp luật giao địa bàn cấp tỉnh; Đề xuất giải pháp ph ng ng a, đấu tranh chống hành vi vi phạm pháp luật Tổ chức, đạo thực hoạt động kiểm tra, kiểm soát thị trường x lý vi phạm pháp luật theo thẩm quyền: Kiểm tra việc tuân theo pháp luật tổ chức, cá nhân kinh doanh hoạt động thương mại, công nghiệp lĩnh vực khác pháp luật giao địa bàn cấp tỉnh; X lý theo thẩm quyền hành vi vi phạm pháp luật; Tổ chức xây dựng thực kế hoạch kiểm tra, kiểm soát thị trường; Chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn Đội Quản lý thị trường trực thuộc công tác kiểm tra, kiểm soát thị trường x lý vi phạm hành ch nh; Chủ trì, phối hợp với tổ chức, cá nhân có liên quan cơng tác ph ng, chống hành vi vi phạm pháp luật hoạt động thương mại, công nghiệp địa bàn; X lý vụ việc thuộc thẩm quyền Đội Quản lý thị trường chuyển giao; Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh x lý vụ việc vượt thẩm quyền Tuyên truyền, phổ biến ch nh sách, pháp luật thương mại, công nghiệp liên quan đến cơng tác kiểm tra, kiểm sốt thị trường địa bàn Quản lý tổ chức xây dựng lực lượng Quản lý thị trường địa phương: Xây dựng kế hoạch đề xuất với quan có thẩm quyền tổ chức, biên chế, trang thiết bị, phương tiện điều kiện làm việc Quản lý thị trường địa phương; Xây dựng trình Giám đốc Sở Cơng Thương quy định chức năng, nhiệm vụ ph ng tham mưu tổng hợp chuyên môn, nghiệp vụ; Thực chế độ, ch nh sách công chức Quản lý thị trường người lao động thuộc Chi cục theo phân cấp quản lý; Xây dựng nội dung, chương trình, kế hoạch bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ cho công chức Quản lý thị trường tổ chức thực hiện; Tổ chức thực quy định tổ chức, tiêu chuẩn công chức, chế độ trang phục, số hiệu, phù hiệu, cấp hiệu, cờ hiệu, biển hiệu th kiểm tra thị trường; Kiểm tra việc tuân thủ pháp luật hoạt động kiểm tra, kiểm soát x lý vi phạm hành ch nh công chức Quản lý thị trường; Thực cải cách hành ch nh hoạt động kiểm tra, kiểm soát thị trường theo chương trình, kế hoạch cải cách hành ch nh Bộ Công 32 Thương Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; Xây dựng, quản lý khai thác hệ thống sở liệu tình hình thương nhân hoạt động thương mại, công nghiệp địa bàn; tình hình vi phạm tổ chức, cá nhân kinh doanh hoạt động thương mại, công nghiệp lĩnh vực khác pháp luật giao; Kết kiểm tra, kiểm soát x lý vi phạm hành ch nh; đội ngũ công chức; trang thiết bị, phương tiện điều kiện làm việc Giải khiếu nại, tố cáo theo quy định pháp luật khiếu nại, tố cáo Thực nhiệm vụ tra chuyên ngành theo quy định pháp luật Thực chế độ thông tin, báo cáo theo quy định yêu cầu quan quản lý nhà nước cấp có thẩm quyền Quản lý tài ch nh, tài sản, nguồn kinh ph bổ sung t x lý vi phạm hành ch nh lĩnh vực chống buôn lậu, hàng giả gian lận thương mại Quản lý phương tiện làm việc, vũ kh thô sơ, công cụ h trợ giao; quản lý ấn lưu trữ hồ sơ vụ việc kiểm tra x lý vi phạm hành ch nh theo quy định Thực nhiệm vụ khác Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Cục trưởng Cục Quản lý thị trường Giám đốc Sở Công Thương giao cho ng lực làm việc ch ngƣời a 2.2 Thực tr ng t Tỉnh Bắc Ninh 2.2.1.Mô tả hƣơng h ng t i Chi c c QLTT nghiên cứu 2.2.1.1.Thiết kế bảng câu hỏi Trên sở lý thuyết tổng hợp được, tác giả tiến hành thiết kế phiếu điều tra để đánh giá mức độ hài l ng người lao động hoạt động tạo động lực làm việc Phiếu điều tra kết cấu thành phần Phần thiết kế để thu thập thông tin chung cá nhân họ tên (không bắt buộc), giới t nh, độ tuổi, trình độ học vấn, phận cơng tác… Phần nội dung điều tra: Tiền lương, thưởng phúc lợi; Phân cơng bố tr cơng việc đánh giá hồn thành công việc; Môi trường điều kiện làm việc; Công tác đào tạo phát triển, vv Các yếu tố cụ thể hóa thành câu hỏi phục vụ điều tra sau: a) Lƣơng, thƣởng v húc i • Tiền lương có tương xứng với cơng việc sức lực bỏ ra? • Tiền lương có đảm bảo sống thân gia đình? • Qui định tăng lương minh bạch dễ hiểu? • Chế độ phúc lợi quan đa dạng phong phú? 33 • Các khoản lương, thưởng phúc lợi phân chia cách cơng bằng? • Thu nhập tơi tương đối cao so với mặt chung? • Ch nh sách khen thưởng, chế độ phúc lợi quan thể rõ quan tâm lãnh đạo quan đời sống nhân viên? • Tơi hài l ng lương phúc lợi quan? b) Công t c nh gi ức h n th nh cơng việc • Các tiêu ch đánh giá mức độ hồn thành cơng việc tơi rõ ràng phù hợp? • Đánh giá kết thực công việc quan ch nh xác cơng bằng? • Kết việc đánh giá giúp cho tơi biết cách hồn thành cơng việc tốt hơn? • Phản hồi sau đánh giá kịp thời ch nh xác? • Cơ quan có quy trình đánh giá rõ ràng? • Tin tưởng cơng việc làm mang lại hội thăng tiến triển vọng phát triển tương lai cho thân? c) Đ nh gi trƣờng việc • Tơi cung cấp đầy đủ trang thiết bị công cụ cần thiết cho cơng việc? • Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt (nhà để xe, ph ng ăn, vệ sinh )? • Mơi trường làm việc (ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn ) sẽ, thoải mái? • Tôi cung cấp đầy đủ công cụ thơng tin để thực cơng việc? • Thời gian làm việc nghỉ ngơi quan hợp lý? • Tơi tơn trọng tin cậy cơng việc? • Hiểu rõ nên làm gặp có thắc mắc cơng việc? • Bầu không kh làm việc vui v , thoải mái tin tưởng? • Ln nhận hợp tác đồng nghiệp thực nhiệm vụ mình? • Tôi tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi để cá nhân hồn thành tốt cơng việc? • Mọi người quan có tác phong làm việc khẩn trương, giờ? d) Đ nh gi cơng việc • Cơng việc phù hợp với lực tơi? 34 • Tơi cảm thấy tiến bộ, học hỏi thêm hồn thành cơng việc? • Cơng việc cho ph p phát huy lực sở trường tơi? • Cơng việc tơi đ i hỏi n lực sáng tạo? • Cơng việc tơi có ý nghĩa xã hội cá nhân tơi? • Tơi cân công việc đời sống cá nhân? e) Đ nh gi công t c t , h t triển v thăng tiến • Tơi giới thiệu định hướng công việc rõ ràng ngày làm việc đầu tiên? • Tơi tham gia khố đào tạo cần thiết để thực công việc mình? • Tơi học nhiều t khố đào tạo quan tổ chức c học? • Tôi quan tạo điều kiện khuyến kh ch học tập nâng cao trình độ để hồn thành cơng việc tốt hơn? • Các nội dung đào tạo sát với nhu cầu tơi? • Tôi cảm thấy thân trang bị đủ kiến thức để thực cơng việc mình? • Cơ quan có kế hoạch đào tạo phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng • Tơi có nhiều hội phát triển, thăng tiến? • Tơi biết rõ điều kiện, tiêu chuẩn cần thiết để thăng tiến? • Cơng việc ổn định có hội thăng tiến? • Việc bổ nhiệm quan tiến hành công khai minh bạch? f) Đ nh gi ãnh • Tơi cấp chia s đầy đủ thông tin qua thay đổi liên quan đến cơng việc? • Tơi hiểu rõ mục tiêu chiến lược quan? • Tơi hiểu tầm quan trọng cơng việc làm so với tổng thể hoạt động quan? • Tơi ln hỏi ý kiến vấn đề liên quan đến mình? • Luôn người quản lý trực tiếp bảo hướng dẫn cơng việc? • Lãnh đạo có tác phong lịch sự, h a nhã với tôi? 35 • Tôi khuyến kh ch đưa ý kiến mình? • Cấp ln tin tưởng phân cấp cho cấp hợp lý? g) Đ nh gi ch nh s ch t ng ực • Nhìn chung, tơi thấy điều kiện làm việc, ch nh sách phúc lợi quan tơi tốt? • Nhân viên đối x công bằng, không phân biệt? • Tôi vui l ng cố gắng góp phần thực mục tiêu quan đề ra? • Tơi tự hào thành viên quan? • Tơi hồn thiện cơng việc mức cao có thể? • Tôi tự nguyện nâng cao kỹ để chất lượng cơng việc tốt hơn? • Cơ quan ln th a nhận thành t ch đóng góp cá nhân hành động cụ thể? • Cơng việc làm phù hợp với lực, sở trường thân? h) Đ nh gi òng trung th nh • Tơi cảm thấy tự hào người quan? • Tơi tiếp tục n tâm làm việc quan lâu dài? • Tơi xem quan ngơi nhà thứ hai mình? • Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động gồm: Lương, thưởng phúc lợi, công việc, môi trường làm việc, đào tạo, thăng tiến, điều tra đánh giá dựa thang điểm likert mức độ Trong = hồn tồn khơng đồng ý, = khơng đồng ý, 3= bình thường, 4= đồng ý, 5= hoàn toàn đồng ý (Xem mẫu phiếu điều tra phụ lục ) 2.2.1.2 Xác định cỡ mẫu phương pháp chọn mẫu Tác giả điều tra tổng số 00 đối tượng tổng số 00 cán bộ, công chức, nhân viên Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Bắc Ninh, việc lựa chọn đối tượng điều tra chủ định, điều tra gần toàn cán bộ, nhân viên quan 2.2.1.3 Xác định phương pháp điều tra (Phỏng vấn trực tiếp, phát phiếu) Luận văn dùng phương pháp điều tra phương pháp vấn trực tiếp phát phiếu đến 00 cán bộ, nhân viên quan Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Bắc Ninh Để tiến hành đánh giá hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Bắc Ninh, tác giả c n thu thập số liệu thứ cấp t báo cáo Cơ quan 36 2.2.2.Phân t ch thực tr ng công t c t Ninh * Thông tin ng ực t i Chi c c QLTT Tỉnh Bắc i tƣ ng ƣ c hỏng vấn Tổng số phiếu điều tra phát 00, số phiếu thu 00, số phiếu không hợp lệ không, số phiếu hợp lệ đưa vào phân t ch 00 đạt 00% Bảng 2.1: Thông tin chung ết Chỉ tiêu Giới t nh Độ tuổi Trình độ văn hóa S hiếu % Nam 78 78 Nữ 22 22 Tổng 100 100 18-25 01 01 26-35 31 31 36-45 33 33 >45 35 35 Tổng 100 100 Cao đẳng 10 10 Đại học 68 68 Thạc sĩ 22 22 Tiến sĩ 0 100 100 < năm 0 1-3 năm 02 02 3-5 năm 03 03 5- năm 14 14 10- năm 25 25 > năm 56 56 Tổng 100 100 Tổng Thời gian làm việc i tƣ ng iều tra 37 Vị tr quan Thu nhập trung bình năm Lãnh đạo 32 32 Trưởng phó ph ng 08 08 Chuyên viên 0 Khác 60 60 Tổng 100 100 40-60 triệu 0 61-80 triệu 0 11- 00 triệu 73 73 101-120 triệu 21 21 121- 40 triệu 06 06 141- 60 triệu 0 100 100 Tổng (Nguồn: Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 2018) Số liệu điều tra Bảng cho thấy mức độ cân giới tương đối cấu cán viên chức công tác tai Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Bắc Ninh với tỷ lệ nghiêng lệch nam giới với 78% nữ giới chiếm % Số liệu thống kê cho thấy 64% cán viên chức có độ tuổi trung bình t đến 45 Đó độ tuổi v a sung sức v a đủ độ ch n công tác quan có trách nhiệm quan trọng Đặc biệt, có đến 90% cán viên chức Chi cục có trình độ đại học thạc sĩ Tuy nhiên, điều đáng lưu tâm việc thu hút trọng dụng nhân tài khơng có cán cơng chức có trình độ tiến sĩ Bắc Ninh thành phố có tốc độ thị hóa cao, cần cán có trình độ cao cho công tác qui hoạch hoạch định ch nh sách cho phát triển Về thời gian làm việc cán công chức Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Bắc Ninh, ta thấy số lượng cán có thời gian làm việc t năm trở lên chiếm tỷ lệ cao 56% Tiếp theo số cán có thời gian làm việc t đến năm chiếm 5% Số lượng cán có thời gian cơng tác t đến năm 4%, số lượng cán có thời gian công tác t đến năm 5% Đây tỷ lệ tương đối hợp lý v a đảm bảo t nh kế cận v a đảm bảo lực hoạt động chung đơn vị Về vị tr công tác, đặc thù Chi cục Quản lý thị trường nên tỷ lệ cán lãnh đạo ph ng ban tương đối cao (40%) vị tr khác chuyên 38 viên chiếm 60% Cuối số liệu thống kê cho thấy có tới 73% số cán nhân viên có thu nhập bình quân hàng tháng khoảng t (3-5 triệu) VND có 6% cán có thu nhập t (9- triệu) VND tháng Số c n lại ( %) có thu nhập t đến triệu VND tháng Đây mức thu nhập tương đối thấp điều kiện sinh hoạt đắt đỏ đô thị trình phát triển Đời sống cán tr có thu nhập thấp, khơng đủ khả chăm lo cho sống gia đình * Đ nh gi ng ực việc c a c n b nhân viên the c c yếu t ảnh hƣởng Bảng 2.2: Đ nh gi iể trung bình c c yếu t ch nh ảnh hƣởng ến ng ực việc C c yếu t STT Gi trị trung bình Đánh giá lương, thưởng phúc lợi 3.11 Đánh giá cơng tác đánh giá mức độ hồn thành công việc 4.10 Đánh giá môi trường làm việc 4.18 Đánh giá công việc 4.13 Đánh giá công tác đào tạo, phát triển thăng tiến 4.04 Đánh giá lãnh đạo 4.05 Đánh giá ch nh sách tạo động lực 4.31 Đánh giá l ng trung thành 4.70 (Nguồn: Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 2018) 39 Giá trị trung bình 4.18 4.1 4.13 4.04 4.05 4.31 4.7 3.11 Đanh giá Đánh giá lương, công thưởng tác đánh phúc lợi giá mức độ hoàn thành công việc Đánh giá Đánh giá môi công trường việc làm việc Đánh giá Đánh giá công lãnh tác đào đạo tạo, phát triển thăng tiến Đánh giá Đánh giá ch nh lịng sách tạo trung động lực thành Hình 2.2: Trung bình c c yếu t ch nh (Nguồn: Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 2018) *C ch t nh gi trị trung bình: Trước tiên t nh điểm trung bình yếu tố nhỏ t ng yếu tố lớn Điểm trung bình yếu tố nhỏ = T nh tổng điểm t ng yếu tố nhỏ 100 người Điểm trung bình yếu tố lớn = Tổng điểm trung bình yếu tố nhỏ Tổng yếu tố nhỏ Qua phân t ch yếu tố ch nh ảnh hưởng đến động lực làm việc cán viên chức công tác Chi cục Quản lý thị trường Tỉnh Bắc Ninh ta thấy, phần lớn người lao động có phản hồi t ch cực với câu hỏi liên quan đến ch nh sách tạo động lực l ng trung thành với giá trị trung bình theo thang đo Likert cấp độ tương ứng 4,3 70 Trong vấn đề liên quan đến môi trường làm việc, đánh giá công việc, mức độ hồn thành cơng việc, lãnh đạo cơng tác đào tạo phát triển, thăng tiến nhận phản hồi mức dộ trung bình với điểm số tương ứng 04; 05; 0; Cuối công tác đánh giá lương, thưởng phúc lợi nhận đánh giá thấp với điểm số Đó vấn đề lớn mà Chi cục Quản lý thị trường cần lưu ý công tác tạo động lực làm việc cho cán công chức làm việc Để có tranh tồn diện đầy đủ công tác tạo động lực cho người lao động Chi cục Quản lý thị trường 40 Bắc Ninh làm sở cho đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đơn vị, phần luận văn thực phân t ch chi tiết kết điều tra 2.2.2.1 Thực trạng tiền lương tiền lương bổ sung Bảng 2.3: Đ nh gi c a c n b , nhân viên ch nh s ch ƣơng thƣởng v húc i Bình Đồng ý thường (%) Hồn tồn Khơng đồng ý khơng đồng ý (%) (%) Hoàn toàn Giá trị trung đồng ý (%) bình (%) Tiền lương tương xứng với cơng việc sức lực bỏ 36 57 3.77 Tiền lương đảm bảo 40 45 11 2.67 0 51 41 3.53 Chế độ phúc lợi quan đa dạng hấp dẫn 24 67 3.82 Các khoản lương, thưởng phúc lợi phân chia cách công 0 17 46 37 4.18 Thu nhập tương đối 38 33 22 2.77 Ch nh sách khen thưởng, chế độ phúc lợi tổ chức thể rõ quan tâm ban lãnh đạo quan đời sống nhân viên 38 52 3.72 Tôi hài l ng 0 10 59 31 4.17 sống thân gia đình tơi Qui định tăng lương minh bạch dễ hiểu cao so với mặt chung lương, thưởng phúc lợi quan (Nguồn: Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 2018) 41 tiền lương tương xứng với công việc sức lực bỏ Tiền lương đảm bảo sống thân gia đình tơi Quy định tăng lương minh bạch dễ hiểu Chế độ phúc lợi quan đa dạng hấp dẫn Các khoản lương thưởng phúc lợi phân chia cách công Thu nhập tương đối cao so với mặt chung ch nh sách khen thưởn, chế độ phúc lợi tổ chức thể rõ quan tâm… Tôi hài l ng lương, thưởng phúc lợi quan 3.77 2.67 3.53 3.82 4.18 2.77 3.72 4.17 (Nguồn: Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 2018) Hình 2.3: Đ nh gi c a c n b , nhân viên ch nh s ch ƣơng thƣởng v húc i Khảo sát hài l ng người lao động quan Chi cục Quản lý thị trường Tỉnh Bắc Ninh mức độ đáp ứng tiền lương, thưởng phúc lợi với mong muốn họ cho thấy người lao động hài l ng với yếu tố Đặc biệt yếu tố đưa xem x t, có yếu tố có giá trị trung bình tương đối cao Tơi hài l ng lương, thưởng phúc lợi quan (4 7), Các khoản lương thưởng phúc lợi phân chia cách cơng (4.18) Ở mức bình thường Quy định tăng lương minh bạch dễ hiểu (3,53), Ch nh sách khen thưởng, chê độ phúc lợi tổ chưc thể rõ quan tâm ban lãnh đạo quan đời sống nhân viên (3,7 ), Chế độ phúc lợi quan đa dạng hấp dẫn (3,8 ) Người lao động không hài l ng với yếu tố tiền lương đảm bảo sống thân gia đình tơi ( ,67) thu nhập tơi tương đối cao so với mặt chung ( ,77) Hiện Chi cục Quản lý thị trường Tỉnh Bắc Ninh, thu nhập người lao động phụ thuộc vào khoán ngân sách chi năm Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh (theo quy định Nhà nước) Vì đơn vị khơng chủ động chi trả mức lương, thưởng phúc lợi cao hơn, có t nh đột phá, khuyến kh ch động viên người lao động Đặc biệt 42 nhóm tuổi t 45 trở lên lãnh đạo quan t cấp Trưởng ban ( 4%) họ hài l ng yếu tố tiền lương khoản bổ sung theo lương họ có hệ số bậc lương tương đối cao, ngược lại nhóm tuổi t 35 trở xuống cán chuyên viên lại khơng hài l ng nhóm tuổi có thời gian cơng tác chưa lâu, hệ số bậc lương thấp thu nhập t lương khoản bổ sung theo lương thấp đáp ứng mức sống tối thiểu họ Về mức chi tiền lương, tiền công, phụ cấp theo lương cán nhân viên lần mức lương cán bộ, công chức nhà nước quy định (gồm lương, ngạch bậc, chức vụ loại phụ cấp khác, tr phụ cấp làm đêm, thêm giờ) Việc phân phối tiền lương thực sau: Tiền lương theo nhà nước quy định (0 lần lương) khoản đóng góp theo lương: thực theo chế độ hành Nhà nước Thời gian trả lương cán bộ, nhân viên chi trả lần vào đầu tháng Qua cách t nh lương trên, ta rút số nhận x t sau: - Cơ quan Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Bắc Ninh áp dụng thang bảng lương theo quy định Pháp luật đồng thời có gắn kết với kết thực nhiệm vụ giao cá nhân người lao động đơn vị công tác - Trong cấu tiền lương, tiền lương cố định tạo tâm lý yên tâm cho người lao động, người lao động đảm bảo sống họ làm việc đặn, không vi phạm quy định - Thời gian x t nâng lương áp dụng theo quy định (03 năm công tác nâng bậc lương chuyên viên, chuyên viên ch nh chuyên viên cao cấp; năm bậc cán sự, lao động hợp đồng 68 giúp người lao động gắn bó với quan, đơn vị, nhiên, n lực, kết làm việc nhân viên lại không ảnh hưởng đến việc nâng lương Về thực trạng quỹ phúc lợi: Ý thức vai tr phúc lợi việc động viên, k ch th ch người lao động việc thúc đẩy nâng cao suất lao động, trung thành mong muốn gắn bó với đơn vị, năm qua, cơng tác phúc lợi đơn vị quan tâm Điều thể qua việc ngồi thực đầy đủ phúc lợi theo quy định Pháp luật, c n áp dụng nhiều chương trình phúc lợi tự nguyện cho nhân viên Cụ thể là: - Bảo hiểm: Tất cán bộ, nhân viên ký hợp đồng lao động ch nh thức với đơn vị hưởng chế độ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp phù hợp với quy định Luật Lao động - Các ngày nghỉ ngày nghỉ hưởng nguyên lương bao gồm: 43 + Đơn vị cho ph p người lao động nghỉ ngày thứ chủ nhật tuần theo quy định nhà nước Tùy theo t nh chất công việc, cán nhân viên huy động làm thêm hành ch nh, ngày lễ, chủ nhật đơn vị bố tr nghỉ bù vào khả kinh ph đơn vị để chi trả tiền lương làm thêm cho cán nhân viên theo quy định luật lao động Số làm thêm năm (bao gồm số làm thêm ngày nghỉ ph p) không vượt số theo quy định hành Nhà nước 00 + Người lao động nghỉ hưởng nguyên lương vào nghỉ lễ tết theo quy định + Cán công nhân viên hưởng thâm niên hưởng thêm ngày năm ngày ph p năm m i năm - Các sách phúc lợi khác: tồn cán cơng nhân viên đơn vị quan tâm chúc m ng chia s dịp sinh nhật, hiếu hỉ (của ch nh cán nhân viên cán nhân viên), ốm đau,… Nhìn chung, ch nh sách phúc lợi đơn vị đa dạng, làm cho nhân viên nhận thấy có quan tâm có tác dụng việc k ch th ch nhân viên làm việc 2.2.2.2.Thực trạng quỹ phúc lợi Nguồn trợ cấp t việc tiết kiệm chi tiêu hay t nguồn khác ( có), vào ngày lễ, Tết, ngày 30 4, ngày 5… - Trợ cấp Bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, h trợ viện ph cho cán bộ, người lao động - Mua quà cho cán nghỉ hưu: 500 000VNĐ - H trợ thai sản cho cán nữ: 500 000VNĐ * H trợ tiền làm thêm giờ: Tiền làm thêm quy định theo Luật Lao động: Ngày làm thêm t nh thêm 50% tiền công lao động, vào ngày lễ tiền công t nh 300%, ngày cuối tuần t nh thêm 00% 2.2.2.3.Thực trạng khen thưởng kỷ luật lao động * hen thƣởng: Là hình thức khuyến kh ch vật chất khác cán bộ, cơng chức có thành t ch cao cơng tác Việc thực công tác thi đua khen thưởng đơn vị thực theo Điều 76 Luật Cán bộ, công chức Khen thưởng cán bộ, người lao động có thành t ch cao cơng tác, đặc biệt danh hiệu chiến sỹ thi đua, hay lao động tiên tiến, chiến sỹ thi đua cấp sở 400 000VNĐ, lao động tiên tiến 00 000 VNĐ Tuy nhiên, việc x t thưởng chưa rõ ràng, ch nh xác bỏi việc đánh giá hiệu suất lao động 44 c n gặp nhiều hạn chế, xác định mức độ hoàn thành cơng việc gặp nhiều khó khăn Do việc đánh giá thực cơng việc mang t nh bình qn làm cho tiền thưởng cán bộ, người lao động mang t nh bình quân, giảm động lực lao động * ỷ uật a ng: Do quan Nhà nước nên việc kỷ luật lao động gần khơng có, có số trường hợp khiển trách viết kiểm điểm 2.2.2.4.Thực trạng phân cơng bố trí cơng việc cho cán nhân viên Bố tr , s dụng cán bộ, công chức phù hợp sở lực, trình độ kinh nghiệm cán bộ, người lao động cho t ng vị tr Xây dựng, công khai tiêu ch bổ nhiệm lãnh đạo làm sở cho việc phấn đấu rèn luyện m i công chức Các tiêu ch , tiêu chuẩn xây dựng đảm bảo t nh khách quan, tạo động lực cho tất cán bộ, người lao động có khả đạt được, tránh tình trạng cho nợ tiêu ch - Phân cơng, ln chuyển cán bộ, người lao động đơn vị, để tránh nhàm chán, tăng hứng thú làm việc nhằm phát huy hết khả năng, tạo động lực làm việc cao cho t ng cán bộ, người lao động - Khi giao nhiệm vụ, công việc cho cán bộ, người lao động phải gắn liền trách nhiệm với quyền hạn để đảm bảo thực công việc tốt Khi cán bộ, người lao động giao quyền hạn tạo động lực t ch cực cho họ q trình thực cơng việc Dựa vào tiêu ch , sở nội vụ xem x t đề c bổ nhiệm lãnh đạo công chức thực có tài, có đức có tâm huyết vào vị tr quan trọng quan, không phân biệt người Đảng hay Đảng Cần quy định rõ trách nhiệm người đứng đầu việc tiến c , trọng dụng nhân tài, có chế độ thưởng phạt công tâm Xây dựng chế cạnh tranh nhân tài việc tuyển dụng bổ nhiệm chức vụ 45 Bảng 2.4: Đ nh gi c a c n b , nhân viên thực tr ng công việc Công việc phù hợp với lực Tôi cảm thấy tiến bộ, học hỏi thêm hoàn thành công việc Công việc cho ph p phát huy lực sở trường Công việc đ i hỏi n lực sáng tạo Cơng việc tơi có ý nghĩa xã hội cá nhân tơi Tơi cân công việc đời sống cá nhân Hồn tồn khơng đồng ý (%) Khơng đồng ý (%) Bình thường (%) Đồng ý (%) Hồn tồn đồng ý (%) Giá trị trung bình 37 53 4.39 1 63 35 4.31 42 53 4.43 39 44 16 3.90 66 27 3.38 0 56 43 4.38 (Nguồn: Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 2018) 4.39 4.43 4.31 4.38 3.9 3.38 Công việc Tôi cảm phù hợp với thấy tiến lực bộ, học hỏi tơi thêm hồn thành cơng việc cơng việc cho phép phát huy lực sở trường Công việc đ i hỏi n lực sáng tạo Cơng việc Tơi tơi có ý cân nghĩa đối công với xã hội việc đời cá nhân sống cá nhân (Nguồn: Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 2018) Hình 2.4: Thực tr ng cơng việc 46 Qua khảo sát thấy người lao động Chi cục Quản lý thị trường Tỉnh Bắc Ninh hài l ng với cơng việc cơng việc hợp với khả (4 39) giúp phát huy sở trường họ (4 43) qua họ học hỏi nhiều t công việc (4 ) T giúp họ cân công việc đời sống cá nhân (4 38) (xem Hình 7) Hai yếu tố có chiều hướng giảm công việc đ i hỏi n lực sáng tạo (3 9) công việc tơi có ý nghĩa xã hội cá nhân (3,38) Điều cho thấy t nh chất đa dạng công việc mà họ phải đảm đương đ i hỏi sáng tạo, dập khn theo qui trình máy móc Ngồi ra, khối lượng cơng việc nhiều đ i hỏi phải hồn thành phạm vi giới hạn thời gian tạo áp lực đáng kể với người lao động điều kiện thực cải cách hành ch nh theo chế c a giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu thực thi công vụ cán công chức 2.2.2.5.Thực trạng công tác đào tạo phát triển Bảng 2.5: Đ nh gi c a c n b , nhân viên công t c thăng tiến t , h t triển v Hồn tồn khơng đồng ý (%) Khơng đồng ý (%) Bình thường (%) Đồng ý (%) Hồn tồn đồng ý (%) Giá trị trung bình Tơi giới thiệu định hướng công việc rõ ràng ngày làm việc 0 37 60 4.53 Tơi tham gia khố đào tạo cần thiết để thực cơng việc 38 56 4.48 Tơi học nhiều t khố đào tạo quan tổ chức c học 1 15 54 29 4.09 17 57 25 4.02 66 26 3.34 Tôi quan tạo điều kiện khuyến kh ch học tập nâng cao trình độ để hồn thành công việc tốt Các nội dung đào tạo sát với nhu cầu 47 Tôi cảm thấy thân trang bị đủ kiến thức để thực cơng việc 19 63 17 4.04 0 16 55 29 4.13 47 30 20 3.66 50 32 13 3.56 17 61 20 3.99 0 31 65 4.56 Cơ quan có kế hoạch đào tạo phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng Tơi có nhiều hội phát triển, thăng tiến Tơi biết rõ điều kiện, tiêu chuẩn cần thiết để thăng tiến Công việc ổn định có hội thăng tiến Việc bổ nhiệm quan tiến hành công khai minh bạch (Nguồn: Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 2018) Việc bổ nhiệm quan tiến… 4.56 Công việc ổn định có cơ… 3.99 Tơi biết rõ điều kiện, tiêu chuẩn cần… 3.56 Tơi có nhiều hội phát triển, thăng tiến 3.66 Cơ quan có kế hoạch đào tạo phát… 4.13 Tơi cảm thấy thân trang bị đủ… 4.04 Các nội dung đào tạo sát với nhu cầu… 3.34 Tôi quan tạo điều kiện và… 4.02 Tôi hoc nhiều t khóa đào… 4.09 Tơi tham gia khóa đào tạo… 4.48 Tơi giơi thiệu định hướng công… 4.53 (Nguồn: Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 2018) Hình 2.5: Thực tr ng cơng t c t 48 , h t triển v thăng tiến Kết điều tra công tác đào tạo, phát triển thăng tiến thú vị Như Hình 7, cán công chức quan Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh hài l ng với phần lớn yếu tố việc giới thiệu định hướng công việc (4 53), Việc bổ nhiệm quan tiến hành công khai minh bạch (4,56) tạo điều kiện tham gia khóa đào tạo (4 48), Kế hoạch đào tạo phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng (4 3) T họ học nhiều t khóa đào tạo quan tổ chức (4 09), khuyến kh ch học tập nâng cao trình độ để hồn thành cơng việc tốt (4 ) trang bị đầy đủ kiến thức phù hợp với vị tr công việc (4 04) Họ cần biết rõ công việc ổn định có hội thăng tiến (3 99), t họ có nhiều hội phát triển, thăng tiến (3 66) Sự thiếu hài l ng hiểu biết điều kiện, tiêu chuẩn cần thiết để thăng tiến Đây điều mà Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh cần phải suy nghĩ việc tạo động lực làm việc cho cán nhân viên quan thông qua công tác đào tạo, phát triển thăng tiến thăng tiến mục tiêu quan trọng người lao động, mục tiêu cao sau nhu cầu (basic need) thỏa mãn tháp nhu cầu Maslow 2.2.2.6.Thực trạng môi trường làm việc Bảng 2.6: Đ nh gi c a c n b , nhân viên trƣờng việc Hồn Khơng Bình Đồng ý Hồn Giá trị tồn đồng ý thường (%) tồn trung khơng (%) (%) đồng ý bình đồng ý (%) (%) Tơi cung cấp đầy đủ trang thiết bị công cụ cần thiết cho công việc 0 94 4.93 Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt (nhà để xe, ph ng ăn, vệ sinh ) 0 94 4.94 Môi trường làm việc (ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn ) sẽ, thoải mái 0 12 88 4.88 Tôi cung cấp đầy đủ công cụ thông tin để thực công việc 0 86 12 4.10 Thời gian làm việc nghỉ ngơi tổ chức hợp lý 0 50 43 3.58 49 Tôi tôn trọng tin cậy công việc Hiểu rõ nên làm gặp có thắc mắc cơng việc Bầu khơng kh làm việc vui v , thoải mái tin tưởng 0 38 51 11 3.74 0 32 51 17 3.88 34 42 22 3.84 14 59 25 4.08 0 58 34 4.25 44 32 22 3.76 Luôn nhận hợp tác đồng nghiệp thực nhiệm vụ Tơi ln tạo điều kiện mơi trường làm việc thuận lợi để cá nhân hồn thành tốt cơng việc Mọi người quan có tác phong làm việc khẩn trương, (Nguồn: Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 2018) Mọi người quan có tác phong… 3.76 Tôi tạo điều kiện môi trường… 4.25 Luôn nhận hợp tac đồng… 4.08 Bầu không kh làm việc vui v , thoải… 3.84 Hiểu rõ nên làm gặp có… 3.88 Tôi tôn trọng tin cậy trong… 3.74 Thời gian làm việc nghỉ ngơi hợp lý 3.58 Tôi cung cấp đầy đủ công cụ và… 4.1 Môi trường làm việc (ánh sáng, nhiệt… 4.88 Cơ sở vật chất nơi làm việc rất… 4.94 Tôi cung cấp đầy đủ trang thiết… 4.93 (Nguồn: Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 2018) Hình 2.6: Thực tr ng 50 ôi trƣờng việc Kết khảo sát cho thấy người lao động Chi Cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh hài l ng với yếu tố sau: Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt (4 94), Các trang thiết bị cung cấp đầy đủ (4,93), Môi trường làm việc sẽ, thoải mái (4.88), Luôn tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi (4 5) Tuy nhiên kết khảo sát cho thấy người lao động khơng có phản ứng t ch cực với yếu tố thời gian làm việc (3 58) Mức độ tôn trọng tin cậy công việc (3 74) Điều phả ánh thực trạng quan cơng sở nói chung Chi Cục QLTT nói riêng – Đó sở vật chất khang trang, công cụ làm việc máy t nh, internet đầy đủ hiệu suất công việc không cao phần tác phong làm việc thiếu khoa học không tạo gắn kết nhịp nhàng phận Làm việc thiếu tôn trọng tin tưởng dẫn đến hiệu làm việc khơng cao Ngồi ra, sở vật chất không bố tr đồng tạo cản trở đáng kết công việc Một v dụ điển hình qui hoạch xếp quan hệ thống hành ch nh nói chung Chi Cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh nói riêng c n nhiều bất cập Các đơn vị thường bố tr rời rạc xa nên thời gian việc phối hợp giải công việc đ i hổi phải có n lực tập thể nhiều phận với *Ng i c c ết trên, t c giả tiế t c hân t ch c c ết iều tra * Thực tr ng công t c nh gi ức h n th nh công việc Bảng 2.7: Đ nh gi c a c n b , nhân viên công t c th nh công việc nh gi h n Hoàn toàn Giá trị trung đồng ý (%) bình 41 59 4.58 15 33 52 4.35 79 17 4.13 Hồn tồn khơng Khơng đồng ý Bình thường đồng ý (%) (%) (%) Các tiêu ch đánh giá mức độ hồn thành cơng việc rõ ràng phù hợp 0 Đánh giá kết thực công việc quan 0 0 Đồng ý (%) ức ch nh xác công Kết việc đánh giá giúp cho tơi biết cách hồn thành cơng việc tốt 51 Phản hồi sau đánh giá kịp 0 31 61 3.51 0 36 56 3.71 47 44 4.33 thời ch nh xác Cơ quan có qui trình đánh giá rõ ràng Tin tưởng công việc làm mang lại hội thăng tiến triển vọng phát triển tương lai cho thân (Nguồn: Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 2018) Tin tưởng công việc làm mang lại hội 4.33 Cơ quan có quy trình đánh giá rõ ràng 3.71 Phản hồi sau đánh giá kịp thời chinh xác 3.51 Kết việc đánh giá giúp cho biết cách 4.13 Đánh giá kết thực công việc quan 4.35 Các tiêu ch đánh giá mức độ hoàn thành công việc 4.58 (Nguồn: Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 2018) Hình 2.7: Thực tr ng cơng t c nh gi ức h n th nh công việc Kết khảo sát thực trạng công tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Chi Cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh cho thấy người lao động hài l ng với yếu tố sau: Các tiêu ch đánh giá mức độ hồn thành cơng việc (4 58), Đánh giá kết thực công việc quan ch nh xác công (4 35), Tin tưởng công việc làm mang lại hội thăng tiến triển vọng phát triển tương lai cho thân(4 33) kết việc đánh giá (4 3) Tuy nhiên, yếu tố phản 52 hồi sau đánh giá (3 ) quy trình đánh giá rõ ràng (3 ) lại không người lao động đánh giá cao Điều cho thấy việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc khơng có gắn bó chặt chẽ với ch nh sách qui hoạch phát triển quan Nếu không giải vấn đề việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc hình thức khơng có giá trị khuyến kh ch người lao đơng thực cơng việc * Đ nh gi ãnh Bảng 2.8: Đ nh gi c a c n b nhân viên ãnh Hồn Khơng Bình Đồng ý Hồn Giá trị tồn khơng đồng ý đồng ý (%) thường (%) (%) tồn đồng ý (%) trung bình 0 33 60 4.49 38 27 33 3.92 Tôi hiểu tầm quan trọng công việc làm so với tổng thể hoạt động quan 0 23 47 30 4.07 Tôi hỏi ý kiến vấn đề liên quan đến 0 26 65 3.82 Ln người quản lý trực tiếp bảo hướng dẫn công việc 36 53 10 3.74 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, h a nhã với 0 29 47 24 3.97 Tôi khuyến kh ch đưa ý kiến 0 24 52 24 3.99 Cấp tin tưởng phân cấp cho cấp hợp lý 0 46 47 4.40 (%) Tôi cấp chia s đầy đủ thông tin qua thay đổi liên quan đến công việc Tôi hiểu rõ mục tiêu chiến lược quan (Nguồn: Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 2018) 53 Cấp tin tưởng phân cấp cho cấp Tôi khuyến kh ch đưa ý kiến Lãnh đạo có tác phong lịch sự, h a nhã 4.4 3.99 3.97 Luôn người quản lý trực tiếp bảo Tôi hỏi ý kiến vấn đề 3.74 3.82 Tôi hiểu tầm quan trọng công việc Tôi hiểu rõ mục tiêu chiến lược quan Tôi cấp chia s đầy đủ thông tin 4.07 3.92 4.49 (Nguồn: Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 2018) Hình 2.8: Đ nh gi c a c n b nhân viên ãnh Về yếu tố liên quan đến lãnh đạo, kết điều tra cho thấy cán nhân viên quan Chi Cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh hài l ng với yếu tố như: Cấp chia s đầy đủ thông tin quan (4 49) cấp tin tưởng phân cấp hợp lý cho cấp (4 4), tầm quan trọng việc làm (4 07), khuyến kh ch đưa ý kiến (3 99), Lãnh đạo có tác phong lịch sự, h a nhã (3 97) Kết điều tra cho thấy người lao động c n chưa hài l ng với việc người quản lý trực tiếp bảo hướng dẫn công việc (3 74), hỏi ý kiến vấn đề liên quan đến (3 ) chưa hiểu rõ mục tiêu chiến lược quan (3 ) Đây thực vấn đề tương đối nghiêm trọng, chưa người lãnh đạo hướng dẫn công việc, công tác tạo động lực cho người lao động có mâu thuẫn phân cấp phân quyền khuyến kh ch đưa ý kiến với thiếu thông tin chiến lược tổ chức vai tr m i cá nhân tổ chức họ khơng tham khảo ý kiến lĩnh vực liên quan Điều cho thấy thiếu quán lãnh đạo việc xây dựng môi trường phương thức làm việc tổ chức với thực tế vận hành tổ chức Vấn đề không khắc phục tạo lực cản vô lớn cho Chi Cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh việc động viên người lao động hoàn thành nhiệm vụ mìn 54 * Đ nh gi ch nh s ch t ng ực Bảng 2.9: Đ nh gi c a c n b nhân viêc ch nh s ch t Hồn tồn khơng Khơng đồng ý (%) Bình thường (%) Đồng ý (%) đồng ý (%) Nhìn chung, tơi thấy điều kiện làm việc, ch nh sách phúc lợi quan ng ực Hồn tồn đồng ý Giá trị trung bình (%) 0 35 60 4.55 32 27 40 4.05 0 71 27 4.26 Tôi tự hào thành viên quan 0 75 21 4.18 Tơi hồn thiện cơng việc mức cao 0 51 48 4.48 Tôi tự nguyện nâng cao kỹ để chất lượng công việc tốt 0 32 68 4.70 Cơ quan th a nhận thành t ch đóng góp cá nhân hành động cụ thể 0 66 28 4.23 Công việc làm phù hợp với lực, sở trường thân 0 15 65 20 4.03 tốt Nhân viên đối x công bằng, không phân biệt Tôi vui l ng cố gắng góp phần thực mục tiêu quan đề (Nguồn: Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 2018) 55 Công việc làm phù hợp với… 4.03 Cơ quan th a nhận những… 4.23 Tơi tự nguyện nâng cao kĩ 4.7 Tơi hồn thiện công việc mức cao… 4.48 Tôi tự hào thành viên của… 4.18 Tơi vui lịng cố gắng của… 4.26 Nhân viên đối x cơng 4.05 Nhìn chung tơi thấy điều kiện làm… 4.55 (Nguồn: Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 2018) Hình 2.9: Đ nh gi c a c n b nhân viên ch nh s ch t ng ực Theo kết điều tra, nhìn chung cán nhân viên thuộc Chi Cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh có đánh giá t ch cực việc tự nguyện nâng cao kĩ để chất lượng công việc tốt (4 7) điều kiện làm viêc, ch nh sách phúc lợi quan (4 55) Hồn thiện cơng việc mức cao (4 48), Sự vui l ng cố gắng góp phần thực mục tiêu quan đề (4 6) Tuy nhiên, c n nhiều việc phải làm để ch nh sách tạo động lực làm việc cho người lao động thực vào sống Điều thể ch người cán nhân viên quan Chi Cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh chưa hài l ng với việc đối x với nhân viên công việc chưa công (4 05) công việc làm chưa phù hợp với thân (4 03) th a nhận đóng góp cá nhân thành công chung tổ chức (4 3) thêm vào số chưa tự hào thành viên quan (4.18) 56 * Đ nh gi òng trung th nh Bảng 2.10: Đ nh gi c a c n b nhân viên ịng trung th nh Hồn tồn Khơng Bình Đồng ý Hồn tồn Giá trị khơng đồng ý thường (%) đồng ý trung đồng ý (%) (%) (%) (%) bình Tơi cảm thấy tự hào người quan Tôi tiếp tục yên tâm làm việc quan lâu dài Tôi xem quan nhà thứ hai 0 98 4.93 0 97 4.96 0 77 22 4.21 (Nguồn: Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 2018) 4.93 4.96 4.21 Tôi cảm thấy tự hào Tôi tiếp tục n Tơi xem quan người tâm làm việc nhà thứ quan quan lâu dài (Nguồn: Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 2018) Hình 2.10: Đ nh gi c a c n b nhân viên òng trung th nh L ng trung thành cán công chức thuộc Chi Cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh đánh giá thông qua niềm tự hào khả gắn bó với cơng việc lâu dài tình cảm họ với quan Kết điều tra cho thấy người lao đông thể 57 niềm tự hào (4 93) khả gắn bó với cơng việc lâu dài (4 96) cao tình cảm mà họ dành cho quan mà họ công tác (4 ) Điều cho thấy người lao động cảm thấy vị kế sinh nhai họ đảm bảo làm việc cho Chi Cục QLTT Tỉnh Băc Ninh Họ gắn bó với công việc xuất phát t trái tim Điều chưa hẳn tốt ngược lại với xu hướng chung để phát triển tổ chức điều quan trọng trước hết phải gắn bó số phận người lao động với số phận đơn vị nơi họ làm việc cống hiến 2.3 Đ nh gi chung công t c t Quản ý thị trƣờng Tỉnh Bắc Ninh ng ực ch ngƣời a ng t i Chi C c 2.3.1 Ƣu iể Qua kết điều tra nêu tác giả thấy Chi cục Quản lý thị trường Tỉnh Bắc Ninh làm nhiều việc đáng kể người lao động hài l ng làm việc đơn vị đặc biệt thể n lực l ng trung thành cán bộ, nhân viên quan cao, họ ln ln cố gắng hồn thành cơng việc giao, ch có cơng việc giao thời gian tám tiếng không đủ để họ thực hết công việc giao mà họ phải làm thêm mang nhà để hoàn thành tiếp, họ hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc giao nhiệm vụ chung đơn vị, họ ln có ý định làm việc lâu dài đơn vị sẵn sàng lại đơn vị dù nơi khác đề nghị mức lương cao hơn, xây dựng phát triển bền vững nghiệp đơn vị, nêu cao tinh thần đồn kết nội Họ ln tự nguyện nâng cao kỹ để làm việc tốt hơn, không ỷ lại vào người khác Công việc Chi cục Quản lý thị trường Tỉnh Bắc Ninh đ i hỏi kiến thức rộng, am hiểu nhiều lĩnh vực, tổng hợp, họ phải biết kiến thức quan khác để tuyên truyền, vận động cán bộ, nhân dân thực tốt chủ trương đường lối ch nh sách Đảng, pháp luật Nhà nước, thực thi ch nh sách Bộ ngành khác quy định, luật khác quy định, đồng thời phải nắm bắt quy định hợp tác Quốc tế để thực công tác đối ngoại nhân dân Tiếp họ hài l ng với quy định điều kiện làm việc quan, họ nắm rõ nội quy đơn vị đề ra, hiểu rõ trách nhiệm thực thi cơng việc tiêu chuẩn đánh giá công việc, hiểu rõ quy trình thực cơng việc phân định trách nhiệm để không bị chồng ch o trách nhiệm Họ làm việc điều kiện đầy đủ công cụ thơng tin, an tồn, giấc làm việc hợp lý Công việc luôn ổn định thú vị, họ phát huy tốt lực cá nhân họ, ln có tinh thần học hỏi tiến 58 với áp lực công việc luôn tạo thách thức sáng tạo cho họ Trong mối quan hệ với cấp họ ln nhận đồng cảm quan tâm cấp trên, thân thiện cởi mở, họ th ch cấp tôn trọng tin cậy, cấp h trợ, quan tâm đến sức kho , tinh thần, chia s , động viên, tạo điều kiện giúp đỡ khó khăn cá nhân tất họ cống hiến cho đơn vị ghi nhận 2.3.2 Những tồn t i h n chế nguyên nhân Theo kết điều tra cơng tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên Cơ quan Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Bắc Ninh c n số tồn hạn chế nguyên nhân chúng sau: - Thứ nhất: Cơ quan Chi Cục Quản lý thị trường tỉnh Bắc Ninh chưa làm cho cán bộ, nhân viên, người lao động hài l ng yếu tố tiền lương đảm bảo sống thân gia đình Đây yếu tố đánh giá thấp điều tra khảo sát với (2.67) thang đo cấp Likert Điều mà người lao động phàn nàn nhiều tiền lương không đủ đảm bảo sống thân gia đình Trong năm qua tiền lương cải thiện, hưởng phụ cấp 30% mức tiền lương c n thấp so với mặt xã hội, trách nhiệm sống khơng có thân họ mà c n gia đình người thân, kinh tế thị trường suy thối, giá trị đồng tiền giảm dần Nguyên nhân khách quan dẫn đến tồn hạn chế quan Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Bắc Ninh thực chế độ tiền lương theo quy định Nhà nước (gồm lương, ngạch bậc, chức vụ loại phụ cấp khác) hệ số lương tối thiểu điều chỉnh theo t ng giai đoạn cụ thể (hiện mức lương sở thực 390 000đồng); Thu nhập thêm thông qua quỹ phúc lợi phụ thuộc vào khoán chi ngân sách năm Hội đồng nhân dân tỉnh phê duyệt, đơn vị không chủ động mức chi tiền lương, thưởng, phúc lợi cao Một nguyên nhân chủ quan việc bình x t nâng lương trước thời hạn cho cán bộ, nhân viên Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Bắc Ninh chủ yếu mang tính bình qn lần lượt, khơng ý nhiều đến tiêu chuẩn theo quy định; việc x t nâng lương thường xuyên ý đến yếu tố thời gian (Chuyên viên cao cấp, chuyên viên ch nh, chuyên viên 03 năm tăng bậc; nhân viên, người lao động năm tăng bậc) tiêu chuẩn khác khơng ý nhiều phần có ảnh hưởng đến phấn đấu cán bộ, nhân viên; việc quản lý chi tiêu theo quy chế chi tiêu nội c n nhiều bất cập, quy chế ban hành t lâu không thường xuyên xem x t bổ sung kịp thời, nhiều khoản chi c n chưa hợp lý, việc tiết 59 kiệm tiền điện, nước, mực in, giấy in chưa thực nghiêm túc số cán bộ, nhân viên dẫn đến khoản thưởng phúc lợi c n thấp - Thứ hai: Công tác đào tạo cho đội ngũ cán có lực chưa thực sát Các nội dung, chương trình học chưa đáp ứng nhu cầu, cần thiết công việc m i cán Điều thể kết điều tra khảo sát với số điểm trung bình cho yếu tố Các nội dung đào tạo sát với nhu cầu (3 34) thang điểm Do việc rà soát, đánh giá chất lượng phân loại mặt trình độ đội ngũ cán bộ, cơng chức cịn chậm Việc lựa chọn cán bộ, công chức tham gia lớp đào tạo bồi dưỡng chưa quan tâm theo hướng thực đối tượng nội dung đào tạo, đồng thời chưa gắn với quy hoạch s dụng cán Đội ngũ cán bộ, cơng chức số đơng cán có tuổi tâm lý ngại học, cán tr có lực lại nhân viên hợp đồng nên việc đào tạo hạn chế không hiệu Bên cạnh đó, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cịn tình trạng chạy theo số lượng, chưa c đối tượng đào tạo, học chưa chuyên ngành cần đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng nhu cầu công việc quan, tổ chức Nội dung chất lượng đào tạo, bồi dưỡng chưa cao; chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng chưa chưa phù hợp với t ng đối tượng cán bộ; việc đào tạo, bồi dưỡng nặng lý thuyết, chưa ý bồi dưỡng kỹ quản lý điều hành, tổ chức thực hiện, x lý tình thực tiễn sở - Thứ ba: Cơ hội thăng tiến chưa làm cho nhân viên, người lao động hài l ng Điều thể quan kết điều tra khảo sát với số điểm trung bình cho yếu tố (3 66) thang điểm Nguyên nhân chủ quan đơn vị tương đối ổn định khơng có biến động lớn nên có t hội phát triển cho người lao động chứng tỏ lực vượt trội khả cạnh tranh cao, thời gian phấn đấu dài thời gian quy hoạch lại ngắn, hết thời hạn quy hoạch mà họ khơng có hội cân nhắc bổ nhiệm chức vụ họ lại phải phấn đấu lại t đầu dẫn đến tư tưởng mệt mỏi chán nản Nguyên nhân khách quan quan Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Bắc Ninh áp dụng ch nh sách quy hoạch, bổ nhiệm cán quản lý theo quy định chung Đảng, Nhà nước ban hành (theo Hướng dẫn số 5-HD/BTCTW ngày 5/11/2012 Ban Tổ chức Trung ương công tác quy hoạch cán lãnh đạo quản lý theo tinh thần Nghị số -NQ/TW ngày 30 004 Bộ ch nh trị khóa XI Kết luận số 4-KL TW ngày Bộ ch nh trị khóa XI), việc thiếu cán diễn quan Bởi nhiều cán hưu, quan lại nhiều số lượng cán tr hợp đồng Nên phân công điều động cán thiếu hụt gặp nhiều khó 60 khăn quan thiếu chủ động bố tr , bổ nhiệm cán quan Nguyên nhân chủ quan việc c cán đào tạo c n thiếu minh bạch rõ ràng; việc quy hoạch bổ nhiệm cán c n có trường hợp khơng rõ ràng quy trình, c n dựa vào mối quan hệ họ hàng, thân th ch, tiêu ch lựa chọn người người bổ nhiệm khơng hồn thành nhiệm vụ giao làm cho việc thăng tiến Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Bắc Ninh không c n công cụ thúc đẩy động lực cho người lao động - Thứ tư, người lao động chưa hài l ng với yếu tố Chưa người quản l bảo hướng dẫn công việc chưa năm rõ mục tiêu chiến lược quan Kết điều tra khảo sát cho thấy điểm số trung bình cho yếu tố 74 thang đo cấp Likert Điều gây xúc làm giảm phần n lực hồn thành cơng việc cán nhân viên thuộc Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Bắc Ninh thực thi công vụ Cuối hệ bốn vấn đề nêu tác động tiêu cực tới l ng trung thành người lao động Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Bắc Ninh với đơn vị cơng tác Điều đặc biệt nghiêm trọng ba yếu tố đánh giá lòng trung thành cán nhân viên thuộc Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Bắc Ninh Niềm tự hào, khả gắn bó lâu dài tình cảm với quan yếu tố thứ ba đánh giá thấp Đây có lẽ điểu mà lãnh đạo Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Bắc Ninh phải lưu tâm người lao động khơng coi quan công tác nhà thứ hai họ khó mà tồn tâm tồn ý phấn đấu phục vụ mục tiêu chung tổ chức Tình trạng khơng sớm giải n lực cá nhân phận triệt tiêu kết suất chất lượng công việc giảm dẫn tới hiệu lực hành ch nh công vụ thành phố giảm theo Qua nhược điểm trên, Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Bắc Ninh cải thiện nhược điểm tạo động lực cho nhân viên người lao động tốt Tóm lại, cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động Chi Cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh tương đối tốt Mọi hoạt động t cấp đến cấp theo thể thống định, tinh thần gắn kết chặt chẽ tạo nên sức mạnh lớn thúc đẩy phát triển suất lao động cao 61 Tóm tắt chƣơng Mục tiêu chương sâu vào phân t ch đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Bắc Ninh, rút tồn hạn chế làm sở để đề xuất giải pháp Chương Luận văn khái quát tổng thể quan, hình thành, phát triển; chức năng, nhiệm vụ, kết đạt năm qua, tình hình nhân quan Chi cục Quản lý thị trường Tỉnh Bắc Ninh Luận văn sâu vào phân t ch thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ, nhân viên Chi Cục Quản lý thị trường Tỉnh Bắc Ninh đưa phương pháp nghiên cứu, thực trạng tiền lương tiền thưởng bổ sung, quỹ phúc lợi, khen thưởng kỷ luật, phân công bố tr công việc, công tác đào tạo phát triển, môi trường làm việc Đánh giá chung công tác tạo động lực lao động Chi Cục Quản lý thị trường Tỉnh Bắc Ninh, khẳng định ưu điểm đạt được, rút hạn chế nguyên nhân ảnh hưởng đến yếu tố tạo động lực làm việc cán bộ, nhân viên quan thời gian v a qua Những nguyên nhân hạn chế sở để luận văn đưa định hướng giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên đề xuất chương 62 CHƢƠNG GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƢỜNG Đ NG LỰC L M VIỆC CHO NGƢỜI LAO Đ NG T I CHI CỤC QLTT TỈNH BẮC NINH 3.1 Định hƣớng ho t a Quan iể ng t i chi c c QLTT Tỉnh Bắc Ninh ịnh hƣớng Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai tr vơ quan trọng chiến lược phát triển kinh tế trị xã hội Bên cạnh đó, việc s dụng hiệu dịch vụ cơng khối hành s dụng hiệu lao động khu vực công đứng trước nhiều áp lực nguồn ngân sách thiếu hụt Chính vậy, việc định hướng phát triển nguồn nhân lực ngày cao, nâng cao lực làm việc, giảm biên chế cho người không đủ lực làm việc, tuyển dụng người có lực cho khối quan chuyên môn Chi cục quản lý thị trường Bắc ninh việc làm cần thiết, đồng thời tăng động lực làm việc cho người lao động b M c tiêu tổng quát - Triển khai biện pháp nhằm nâng cao lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt cán bộ, người lao động xếp vào diện nguồn - Nâng cao chất lượng phục vụ, đại hóa dịch vụ công Tiếp tục đẩy mạnh việc ứng dụng Công nghệ thông tin vào hoạt động quản lý nhà nước đồng thời đẩy mạnh cải cách hành địa phương - Tập trung phát đào tạo bồi dưỡng người có trình độ cao, sẵn sàng cống hiến tài để tiếp tục làm việc quan c M c tiêu c thể - Phấn đấu đến năm 98% người lao động, có trình độ đại học - Đến năm 030: 00% cán bộ, người lao động có trình độ đại học, 50% cán bộ, cơng chức có trình độ đại học - Tiếp tục đào tạo bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng đ i hỏi trước tình hình - Sắp xếp, bố tr người việc, bổ nhiệm người có đủ trình độ, đạo đức vào vị tr quan trọng quan 63 3.2 Giải pháp nhằm t QLTT Bắc Ninh ng lực làm việc ch ngƣời a ng t i chi c c 3.2.1 Nhóm giải pháp tài a Cơ sở ề xuất Qua khảo sát thực tế, lương, thưởng phúc lợi yếu tố quan trọng để người lao động hăng say làm việc, cống hiến, phát huy hết lực nhằm nâng cao suất lao động, đóng góp vào phát triển chung quan Để người lao động tham gia tích cực, sáng tạo cơng việc, gắn bó lâu dài với quan Chi cục QLTT T Bắc Ninh phải đáp ứng yêu cầu họ đảm bảo phân chia thành chung cách công bằng, lực họ đến đâu quan trả lương, trả công, trả thưởng xứng đáng đến Kèm theo đó, quan cần đưa chế ràng buộc hưởng thụ, thu nhập với tham gia, đóng góp, cống hiến Ràng buộc thơng minh, tế nhị, chặt chẽ có tác dụng kích th ch đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động quan b N i dung giải pháp i Lương Cần lưu ý vấn đề trả lương cao mà quan trọng minh bạch tính cơng việc chi trả lương Do đó, bên cạnh việc nâng cao hiệu làm việc để qua nâng cao mức lương bình qn cho người lao động đơn vị cần xây dựng chế lương hợp lý Hiện tại, việc chi trả lương quan d ng lại việc vào quy định tiền lương Nhà nước với kết hoạt động chi tiêu tiết kiệm đơn vị xếp loại thi đua t ng cá nhân mà không vào nhiệm vụ cơng tác mà nhân viên thực Do đó, thời gian tới, đơn vị cần đề nghị phân phối tiền lương theo vị trí cơng việc gắn với suất chất lượng, hiệu công việc t ng người nhân viên, người lao động kết hoàn thành nhiệm vụ hoạt động đơn vị Mức lương Chi Cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh trả cho đội ngũ cán bộ, nhân viên so với quan khác mức thấp Do vậy, để tránh so sánh tạo luồng suy nghĩ “ra khỏi ngành” họ, quan cần đề nghị tiến tới xây dựng việc trả lương cho cán bộ, nhân viên thang bảng lương x t theo suất hiệu công việc; Thang bảng lương nhà nước ban hành làm sở để đóng bảo hiểm cho người lao động Để tạo động lực làm việc cho người lao động tốt Chi Cục QLTT Bắc Ninh c n cần ý nâng cao hài l ng cho cán bộ, nhân viên cam kết: bố tr công tác th ch hợp, phù hợp với lực sở trường t ng người; Xét 64 lương hàng năm; Đề bạt chủ yếu theo lực thực tế; Coi trọng đóng góp chất xám đánh giá thành t ch, đãi ngộ phù hợp với nhu cầu cần ưu tiên thỏa mãn ii Thưởng Khen thưởng hình thức sơ kết tổng kết phong trào thi đua, giai đoạn cuối phong trào thi đua, giúp phong trào thi đua phát huy tác dụng ngược lại Trên giới, nhiều quốc gia, tổ chức chủ động đến cơng tác khen thưởng, xem động lực quan trọng thúc đẩy n lực Vì việc khen thưởng đặt yêu cầu làm để v a động viên khích lệ người khen, v a lôi kéo, cổ vũ người khác, công tác x t thưởng phải thực tốt để không bỏ sót người thực xứng đáng trao nhầm phần thưởng cho k chây lười Bên cạnh hình thức khen thưởng tiền, Chi Cục QLTT Bắc Ninh nên áp dụng hình thức khen thưởng khác như: thưởng lời động viên, tuyên dương trước tập thể, thư cảm ơn hay kh ch lệ, tặng thưởng q hữu hình Ngồi hình thức, cách thức khen thưởng áp dụng, tác giả đề thêm số hình thức khen thưởng sau: Thưởng hoàn thành vượt mức tiêu kế hoạch thi đua đề ra: tùy vào yêu cầu quan t ng thời kỳ xây dựng phương thức khen thưởng dựa kết thực vượt số tiêu quy định Chẳng hạn: giai đoạn tại, cần khuyến khích cơng tác xây dựng nhà đại đoàn kết theo kế hoạch đề hoàn thành 338 300 nhà vượt tiêu đưa 38 nhà Khen thưởng kịp thời tập thể, cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ phong trào, vận động như: phong trào xây dựng Quỹ “Vì người nghèo”, “tồn dân đồn kết xây dựng nơng thơn mới, đô thị văn minh”, vận động “Người việt nam ưu tiên dùng hàng việt nam”, công tác giám sát… Tổ chức bình chọn Cán nhân viên Người lao động tr Lãnh đạo ban, văn ph ng tiêu biểu hàng quý Những người lao động bình chọn tặng chuyến du lịch hay đơn giản phiếu mua hàng siêu thị,… Quyết định khen thưởng phải đưa cách kịp thời, nơi lúc Nếu định khen thưởng xa với thời điểm xảy hành vi tốt người lao động thân họ cảm thấy tổ chức khơng nhìn nhận đóng góp, cống hiến họ T làm giảm l ng tin, tăng thất vọng dẫn đến hành vi giảm mức độ tập trung n lực nhân viên Bởi vậy, đơn vị phải ghi nhận kịp thời với thành tích xuất sắc 65 Thưởng phải đảm bảo cơng tất người, phải dựa mức độ hồn thành cơng việc cá nhân vị tr nhân viên Đồng thời, định khen thưởng phải cơng khai trước tồn thể tổ chức để tăng niềm tự hào cá nhân tốt nêu gương sáng cho người khác học tập với hy vọng thân họ khẳng định trước tập thể Cần khuyến kh ch người lao động tham gia vào giám sát đưa ý kiến việc khen thưởng Chẳng hạn người lao động đề xuất cá nhân xuất sắc cần tuyên dương lên lãnh đạo hay toàn thể người lao động tham gia bình chọn Cán viên Người lao động tr Lãnh đạo ban, văn ph ng tiêu biểu hàng quý Đồng thời khuyến khích người lao động tham gia đóng góp ý kiến cho việc xây dựng chương trình khen thưởng để t hiểu rõ nguyện vọng họ muốn làm tốt công việc iii Phúc lợi tập thể Phúc lợi điều quan trọng m i người lao động, phúc lợi góp phần cho người lao động gắn kết với tổ chức Như phân tích trên, Chi Cục QLTT Bắc Ninh quan tâm thực tốt công tác phúc lợi, nhiên thực tế nhiều hạn chế định Do vậy, để chế độ phúc lợi thực phát huy hiệu quả, quan cần ý đến cách quan tâm kết nối với nhân viên gia đình họ Một số nguyên tắc để xây dựng phúc lợi hiệu quả:  Mang đến lợi ích đáp ứng nhu cầu thực nhân viên Ngày nay, mơ hình phúc lợi cho nhân viên trở nên đa dạng, hấp dẫn Không t quan, doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên th thành viên phòng gym, yoga cao cấp, bảo hiểm y tế bệnh viện quốc tế, bảo hiểm nha khoa chí kỳ nghỉ năm nước ngồi Tuy nhiên, q mang ý nghĩa khơng cao phòng tập gym lại xa nhà nhân viên, nhu cầu khám chữa họ không thường xuyên hay họ, kỳ nghỉ thiết phải với nhà Do đó, nhà lãnh đạo tận tâm cung ứng lợi ch chọn lựa cho phù hợp với nhu cầu t ng nhóm đối tượng nhân viên cách linh hoạt Chẳng hạn, chu cấp khoản trợ ph thường niên dùng vào việc mua sách để nhân viên tự chọn đầu sách nâng cao kiến thức chun mơn mình, thay cho kỳ nghỉ hè nước ngồi, chuyển sang chuyến biển cho gia đình nhân viên khu du lịch nước với mức ngân sách tương đương 66  Tìm hiểu điều nhân viên muốn Đây bước đơn giản lại vô cần thiết nhằm đảm bảo đơn vị chọn lựa mang đến lợi ích tốt cho người Dù nhu cầu nguyện vọng nhân viên nắm bắt cẩn trọng, song việc cấp trực tiếp hỏi thăm cấp khiến người cảm nhận họ quan tâm trân trọng cung cấp  Giúp đỡ hướng dẫn nhân viên sử dụng gói phúc lợi Tặng cho nhân viên kỳ nghỉ hồn hảo gói bảo hiểm sức khỏe đắt giá trở nên không ý nghĩa họ cách tận dụng trọn vẹn trao Bộ phận nhân nên dành thời gian tổ chức họp nhỏ t ng Ban, văn ph ng chia thành nhiều buổi gặp mặt riêng vài cá nhân có sở thích để giải thích rõ lựa chọn lợi ích mà nhân viên đón nhận t ch nh sách ưu đãi đơn vị Chẳng hạn, quan xem xét kế hoạch bảo hiểm xã hội cặp vợ chồng, dù người không làm việc đơn vị, đưa lời khuyên gói bảo hiểm lớn có lợi cho gia đình họ Một động thái nhỏ giúp nhân viên nhận thức rõ giá trị mà đơn vị mang đến quan trọng họ cảm nhận săn sóc đơn vị  Để nhân viên tham gia vào việc định phúc lợi cho họ Chọn lựa gói phúc lợi phù hợp để phân phát đến nhân viên định phức tạp Tuy nhiên, lúc nhân viên nắm bắt rõ yếu tố gắn liền với lợi ích nhận được, chẳng hạn mức phân bổ cho t ng cá nhân, quyền lựa chọn kết hợp Chính lý khiến phần lớn nhân viên tỏ khơng đồng tình cho ch nh sách đãi ngộ chưa họ kỳ vọng Vậy nên, cấp lãnh đạo cần có trách nhiệm trình bày giúp người hiểu rõ tranh tổng thể lợi ích dành cho nhân viên, giải thích cặn kẽ t ng số, chọn lựa mà nhân viên có quyền hết nêu bật lý đơn vị lại cung cấp quyền lợi ưu đãi Qua đó, người đánh giá cao định cấp trên, cho dù khơng hồn tồn phù hợp với họ  Lắng nghe ý kiến nhân viên Hầu hết quan, doanh nghiệp cho quyền lợi nhân viên phải cấp định Tuy nhiên, ch ng mực đó, để nhân viên tham gia vào trình xây dựng kế hoạch s dụng quỹ phúc lợi 67 Hãy để họ tự chọn lựa ch nh sách đãi ngộ xem quan trọng với t ng người Có thể đơn vị đãi ngộ cho nhân viên hồn tồn tương đồng với ch nh sách ưu đãi đối thủ cạnh tranh, song đơn vị nâng cao giá trị “đầu tư” vào nguồn nhân lực cách lắng nghe nhu cầu họ, cho phép họ tham gia ủng hộ định s dụng quỹ phúc lợi Một số đề xuất cụ thể: - Chương trình phúc lợi mang lợi ích trực tiếp đến người lao động: thuê sân bãi cho nhân viên, người lao động tham gia hoạt động thể thao, ch nh sách thăm hỏi ốm đau, cưới hỏi,… - Phúc lợi mang lợi ch đến thành viên gia đình người lao động: ch nh sách thăm hỏi thành viên gia đình (bố mẹ, vợ chồng, cái) ngày tết, ốm đau, cưới hỏi… - Phúc lợi gắn kết người lao động với tổ chức: để người lao động đóng góp ý kiến việc xây dựng sách phúc lợi… - Khi xây dựng sách phúc lợi hợp lý, đơn vị giao cho tổ cơng đồn theo dõi để đề xuất thăm hỏi kịp thời c Điều kiện thực Tự thân m i cán bộ, cơng chức phải có ý thức tự rèn luyện thân khơng ng ng nâng cao trình độ học vấn Chấp hành tốt nội quy, quy chế làm việc quan Không vi phạm pháp luật, tích cực đấu tranh chống chủ nghĩa cá nhân, lãng phí, rèn luyện thân khơng theo bè cánh Chủ động học hỏi đồng nghiệp, chủ động học tập nâng cao trình độ Xây dựng cho thân kế hoạch học tập làm việc M i cá nhân CBCC phải xác định rõ ràng mục tiêu thân, có mục tiêu rõ ràng CBCC có động lực đ ch phấn đấu, chủ động tìm cách đạt mục tiêu Xác định mục tiêu phụ thuộc vào lực, không cao không thấp, mục tiêu cao thấp mang tính hình thức khơng thể thực gây cho CBCC tâm lý chán nản động lực làm việc Vì vậy, cần vào mục tiêu tổ chức đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho t ng cá nhân Để làm việc hiệu quả, trước hết người CB, CC phải có sức khỏe, sức khỏe tốt làm việc tập trung hiệu cao Chính cải thiện sức khỏe góp phần giảm thiểu áp lực cơng việc; tích cực tham gia hoạt động thể dục, thể thao hoạt động xã hội có ích cách nâng cao sức khỏe, giảm stress 68 3.2.2 Nhóm giải pháp phi tài 3.2.2.1 Tiêu chuẩn hóa chức danh công việc a Căn đề xuất giải pháp Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc nội dung quan trọng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên nhằm phân công công việc cụ thể cho người lao động xác định rõ tiêu chuẩn thực cơng việc Điều giúp cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ giao đồng thời giúp lãnh đạo đánh giá đắn việc hoàn thành nhiệm vụ người lao động Như trình bày chương , trình tuyển dụng, bố trí phân cơng cơng việc cịn có số hạn chế khơng có mô tả công việc rõ ràng nên tiêu chuẩn hóa chức danh cơng việc nhằm làm rõ quyền hạn trách nhiệm cho t ng vị trí cơng tác cần thiết b Nội dung giải pháp Để đạt mục tiêu Chi Cục QLTT Bắc Ninh cần phải tiến hành phân tích cơng việc, thiết lập mô tả công việc tiêu chuẩn công việc cho tất vị trí Hiện Ban tổ chức quan thiên chức quản lý hồ sơ nhân tác nghiệp h trợ chủ yếu nên trưởng/phó ban chun mơn xây dựng mơ tả cơng việc, sau trình lên lên Ban thường trực, họp chuyên môn để thống nội dung tiêu đánh giá…Các mô tả công việc tiêu chuẩn công việc sở cho định số lượng chất lượng nhân viên cần tuyển dụng, phải dựa sở biên chế giao năm cấp (Ban Tổ chức Tỉnh ủy), đồng thời cho việc đánh giá thành t ch nhân viên trình thực công việc Các tiêu ch đánh giá kết thực công việc cần quy định cách rõ ràng đầy đủ Tuy nhiên, thông số đo lường thay đổi theo t ng thời kỳ điều chỉnh cho phù hợp với sách t ng giai đoạn, làm thành riêng với tiêu cụ thể theo t ng thời kỳ Bản mô tả công việc thường gồm phần sau: + Xác định công việc gồm: tên công việc (chức danh công việc), mã số công việc, tên địa điểm hay phận thực công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, Phần cịn bao gồm vài ý tóm tắt mục đ ch chức cơng việc 69 + Tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc: phần viết cách tóm tắt xác nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc Trong phần câu mô tả phải ch nh xác người lao động phải làm gì, thực nhiệm vụ chịu trách nhiệm nào, + Các điều kiện làm việc: gồm điều kiện môi trường vật chất, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh an tồn lao động, Ta xây dựng mô tả công việc cho chuyên viên ban Tổ chức sau: Chức danh Báo cáo với Chuyên viên ban Tổ chức Trưởng ban Tổ chức - Theo dõi, tổng hợp tham mưu với lãnh đạo Ban công tác tổ chức cán QLTT cấp tỉnh, cấp huyện; tình hình, chất lượng hoạt động QLTT cấp - Nghiên cứu văn pháp quy liên quan đến chế độ sách người lao động làm thủ tục liên quan đến chế độ sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cán Các nhiệm vụ - Tổng hợp báo cáo, thống kê định kỳ lao động, thu nhập quan báo cáo thống kê khác có liên quan đến nhiệm vụ giao - Dự thảo định nâng, hạ bậc lương cho người lao động - Tham mưu xây dựng triển khai thực kế hoạch tập huấn cán mặt trận cấp - Được trang bị đầy đủ điều kiện vật chất như: máy t nh, Điều kiện làm máy in, máy fax, bàn ghế, việc - Làm việc theo hành tiếng Nguồn: Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 2018 Ngồi mơ tả cơng việc, Chi Cục QLTT Bắc Ninh cần phải xây dựng tiêu chuẩn thực công việc Các tiêu chuẩn thực cơng việc có ý nghĩa quan trọng việc tạo động lực cho người lao động, sở để người lao động thực công việc, c n tổ chức đánh giá thực công việc để trả lương cho người lao động Dưới v dụ tiêu chuẩn thực cơng việc kế tốn quan sau: 70 TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA M T KẾ TOÁN Tham mưu cho lãnh đạo quản lý, điều hành việc thu, chi tài quan đảm bảo nguyên tắc, quy định pháp luật Giải kịp thời mặt thủ tục thực chế độ sách cho cán bộ, công chức, người lao động quan như: Tiền lương, phụ cấp, cơng tác phí, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế… Lập báo cáo kế toán hàng tháng, quý năm ch nh xác thời hạn quy định Lập ch nh xác thời gian báo cáo tài chính, thu chi ngân quỹ, khoản nộp ngân sách khoản phải nộp khác Quản lý, kiểm tra sổ sách lĩnh vực kế toán: giấy báo thu, nợ phải trả, tài sản cố định, tiền mặt, tiền g i kho bạc, xác, rõ ràng Hồn thành tốt cơng việc khác cấp giao phó Nguồn: Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh 2018 Thực quản lý tốt việc xây dựng thực mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc sở cho hoạt động đánh giá thực công việc Bên cạnh mô tả công việc t ng chức danh, quan cần có mơ tả cơng việc t ng Ban, phận, có sơ đồ rõ mối quan hệ t ng ban với phận khác khác Phân tích cơng việc t ng Ban, phận giúp đơn vị xác định số lượng nhân viên hợp lý cho t ng phận, hạn chế tình trạng dôi dư lao động phận, phận gián tiếp c Điều kiện thực Cần quy định rõ trách nhiệm người đứng đầu việc tiến c , trọng dụng nhân tài, có chế độ thưởng phạt công tâm Xây dựng chế cạnh tranh nhân tài việc tuyển dụng bổ nhiệm chức vụ 3.2.2.2 Hồn thiện mơi trường điều kiện làm việc a Cơ sở ề xuất Điều kiện mơi trường làm việc nhân tố có ảnh hưởng quan trọng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Nó khơng ảnh hưởng đến thái độ người lao động tổ chức mà cịn ảnh hưởng đến kết làm việc người lao động Môi trường làm việc tốt điều kiện quan trọng 71 việc tạo động lực cho người lao động Người lao động có động lực làm việc họ làm việc môi trường động, thân thiện, đầy đủ trang thiết bị khiến họ cảm thấy thoải mái Môi trường làm việc bao gồm nhiều yếu tố khác hợp thành, phân chia thành mơi trường cứng môi trường mềm b N i dung giải pháp - Hồn thiện sở vật chất Tạo khơng gian giao tiếp cán Chi Cục QLTT người dân, doanh nghiệp tiêu chí: thân thiện, chuyên nghiệp, hiệu Tạo sân chơi nơi làm việc Cơ quan cần đề nghị có sân chơi thể dục, thể thao sau ngày làm việc căng thẳng sân cầu lơng, tennis, bóng bàn… Đây phần ch nh sách nâng cao đời sống tinh thần cán bộ, công chức, người lao động đồng thời giúp người có thời gian để gần gũi, chia s với vấn đề nảy sinh công việc, sống, giúp người nhanh chóng phục hồi thể lực trí lực, t cơng tác hiệu hơn, gắn bó lâu dài với tổ chức Với trang thiết bị đầu tư bản, đại nhân viên đánh giá tốt điều kiện làm việc, thiết nghĩ Ban lãnh đạo nên quan tâm đến việc dành không gian chung cho sinh hoạt giải trí tập thể can bộ, cơng chức, người lao động ch nh nơi làm việc - Xây dựng nét ẹ văn hóa v n cƣời c a ngƣời cán b Chi C c QLTT Bắc Ninh Quy chuẩn quy tắc ứng xử cán công nhân viên với cán công nhân viên với nhân dân, với doanh nghiệp, có chấm điểm, xếp hạng thi đua khen thưởng Ban chuyên môn Trong thời gian tới, Chi Cục QLTT nên có chương trình cổ động nhằm chuẩn hóa quy tắc ứng x cán với người dân, nâng cao hình ảnh cán nhà nước Để có điều đó, Chi Cục QLTT Bắc Ninh nên đưa quy tắc ứng x vào hệ thống chấm điểm xếp hạng áp dụng Người lao động v a tự ý thức để làm hình ảnh đẹp mắt người dân v a gắn với quyền lợi trực tiếp có hành vi khơng đẹp, ngược lại với văn hóa quan 72 Cán bộ, công chức, người lao động quan cảm thấy thoải mái họ cảm thấy nơi làm việc ch nh “gia đình” thứ hai họ đồng nghiệp người anh em thân thiết Ban lãnh đạo tạo gắn kết, vui v , thoải mái, dễ chịu tập thể cán bộ, công chức công nhân viên thông qua hoạt động như: Đưa quy tắc/ quy trình làm việc rõ ràng quan Trước gia nhập vào tổ chức nào, tổ chức nên dành ngày để học hết tất quy tắc ứng x nhân viên với nhân viên, nhân viên với cấp đơn vị Trong đó, có quy tắc hay mà theo tác giả tổ chức nên học hỏi là: Khi v a bước vào, quan, vào công ty, người phải cười thật tươi cất lời chào thật to rõ ràng với t ng người phận nhân viên khác (nếu có thể) Người Việt ta có câu: “Lời chào cao mâm c ” để thấy tầm quan trọng chào hỏi, lời nói xã giao, dường đa số người Việt bận rộn, hay vơ tình mà quên lời chào Có số ý kiến lo ngại rằng: liệu việc chào hỏi có hiệu hay khơng hay “bằng mặt mà không l ng” Các nhà quản lý Hàn Quốc cho rằng: nở nụ cười chào người m i buổi sáng bắt đầu làm việc, người ta quên bực dọc trước chắn làm việc phát sinh vấn đề cần tranh luận với thái độ người cầu tiến, chắn vấn đề giải Thực tế chứng minh, công tác động viên tinh thần làm việc hàng ngày người Hàn Quốc Nhật Bản thành cơng với hình ảnh nhân viên nụ cười mơi hành động tự tâm bắt đầu vào ngày làm việc Tơn trọng đóng góp nhân viên ghi nhận lợi ích mà nhân viên đóng góp cho đơn vị hình thức khác Đề cao vai trị thành cơng theo nhóm có nhiều biện phát nhằm kích thích nhân viên phối hợp làm việc hiệu với Tạo hội để nhân viên trình bày ý tưởng sáng tạo cho phát triển đơn vị trao thưởng cho họ sáng kiến q giá Tơn trọng khác đặc điểm tính cách cá nhân nhân viên quan Tìm hiểu thêm mong đợi nhân viên lý họ định làm việc gắn bó với tổ chức Quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức kiện cho gia đình họ tham gia để họ hiểu đặc thù cán nhân viên 73 nhà nước, t gia đình thông cảm tạo nhiều điều kiện tốt để nhân viên yên tâm dành nhiều thời gian cống hiến cho tổ chức Xây dựng chương trình kiện nhằm giúp cán bộ, cơng chức, người lao động hiểu rõ tổ chức Truyền thống văn hóa tổ chức giống lịch s quốc gia, muốn người cảm nhận thấu hiểu khơng nên nặng giáo điều sách Chi Cục QLTT Bắc Ninh nên giao cho Cơng đồn Đồn niên tổ chức kiện, chương trình văn nghệ, giao lưu thể thao đặc biệt phong trào tìm hiểu truyền thống QLTT Việt Nam, thi đua hồn thành tốt nhiệm vụ tồn thể cán bộ, cơng chức, người lao động Cuối năm, quan dành ngày đặc biệt để trao thưởng cho người có am hiểu truyền thống lực lượng QLTT Việt Nam nhiều có thành th ch đóng góp tốt ngày hội tồn thể cán bộ, cơng chức, người lao động quan c Điều kiện thực Điều kiện là: Tự thân m i cán bộ, công chức phải có ý thức tự rèn luyện thân khơng ng ng nâng cao trình độ học vấn Chấp hành tốt nội quy, quy chế làm việc quan Không vi phạm pháp luật, t ch cực đấu tranh chống chủ nghĩa cá nhân, lãng ph , rèn luyện thân không theo bè cánh Chủ động học hỏi đồng nghiệp, chủ động học tập nâng cao trình độ Xây dựng cho thân kế hoạch học tập làm việc M i cá nhân cán bộ, người lao động phải xác định rõ ràng mục tiêu thân, có mục tiêu rõ ràng cán bộ, người lao động có động lực đ ch phấn đấu, chủ động tìm cách đạt mục tiêu Xác định mục tiêu phụ thuộc vào lực, không cao không thấp, mục tiêu cao thấp mang t nh hình thức khơng thể thực gây cho cán bộ, người lao động tâm lý chán nản động lực làm việc 3.3 Tự ch tuyển chọn nhân lực 3.3.1 Tự ch i với ph Chính phủ nên có cải cách sách tiền lương khoa học hợp lý: - Tiền lương mối quan tâm hàng đầu động lực làm việc người lao động tổ chức Do vậy, xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đ n bẩy k ch th ch suất hiệu lao động nhiệm vụ lớn đặt cho quan nhà nước Muốn cải thiện động lực làm việc cán bộ, người lao động thông qua tiền lương hệ thống tiền lương phải đảm bảo 74 nguyên tắc: trả lương theo chế thị trường; trả lương theo vị tr công việc; Trả lương theo kết công việc Thực tiễn tiền lương Việt Nam cho thấy, tiền lương khu vực nhà nước thấp nhiều so với khu vực tư nhân, đặc biệt khu vực có vốn đầu tư nước việc tăng lương khu vực nhà nước khó khăn phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế – xã hội Cải cách tiền lương giai đoạn để thực trở thành yếu tố thúc đẩy cán bộ, người lao động làm việc tốt vấn đề không dễ, cần quan tâm, tham gia hệ thống ch nh trị Nhà nước 3.3.2 Tự ch với UBND tỉnh Bắc Ninh Đề nghị UBND tỉnh Bắc Ninh Tiếp tục có kế hoạch ngắn hạn dài hạn việc đào tạo tuyển chọn cán bộ, cơng chức có trình độ cao Căn vào tình hình nhiệm vụ kinh tế, ch nh trị chi cục quản lý thị trường Bắc ninh cần xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực t ng giai đoạn cụ thể Để đáp ứng tập trung tuyển chọn cán bộ, người lao động tr , có lưc trình độ quy hoạch vào diện nguồn, xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực cao t ng giai đoạn cụ thể, gắn với mục tiêu chung phát triển Chi cục Chi cục tiếp tục xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn cán cho chất lượng cao, đào tạo, học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Lên kế hoạch khảo sát nhu cầu nhân lực chất lượng cao chi cục, lựa chọn chuyên ngành, lĩnh vực, chuyên môn theo quy hoạch chi cục cần phải đào tạo chất lượng cao So với yêu cầu hội nhập số lượng chất lượng đội ngũ cán chưa đáp ứng yêu cầu Phân quyền giải pháp hữu ch cho việc cải cách máy hành ch nh nhà nước số nước Đông Á Việc phân quyền nước s dụng hiệu Theo tác giả Amanda E Green (chuyên gia Ngân hàng Thế giới) số vấn đề liên quan việc quản lý nguồn nhân lực hợp lý thực phân cấp như: - Nhiệm vụ ch nh quyền địa phương xác định rõ ràng nên đội ngũ cán biết điều cần phải làm làm cho dịch vụ địa phương trở nên phù hợp với thực tiễn - Quản lý nguồn nhân lực chủ động hợp lý giúp ch nh quyền địa phương phân bổ cán thơng qua nhiệm vụ cần - Thực phân cấp nhiều mặt giúp cho ch nh quyền địa phương có khả thu hút giữ chân lao động có chất lượng 75 - Ch nh quyền địa phương phân cấp buộc đội ngũ cán phải chịu trách nhiệm hoạt động họ Tác động phân cấp với quản lý nguồn nhân lực thể bốn mặt: Năng lực: Để đội ngũ cơng chức làm việc có chất lượng cao bối cảnh phân cấp họ phải có đủ lực để làm việc hết khả Điều ngồi yếu tố tự than c n liên quan đến yếu tố thuộc thể chế Thành cơng q trình phân cấp phụ thuộc vào khả t ng cán nhiệm vụ Sự chuyển giao trách nhiệm cho ch nh quyền địa phương trình phân cấp yếu tố h trợ cho vấn đề nâng cao lực cán công chức, người lao động Khuyến kh ch vật chất: Lợi ch cụ thể mà m i công chức nhận ch nh động lực yếu tố định cho cống hiến họ Việc phân cấp chức trách nhiệm quản lý cho địa phương, ngược lại, làm thay đổi chế khuyến kh ch vật chất đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động Quyền tự chủ: Quá trình phân cấp thúc đẩy nhiệt tình cán cơng chức Sự tự chủ phân cấp địa phương việc phân bổ nguồn nhân lực lại giúp cải thiện hiệu hoạt động cách cho ph p nhà quản lý th cán có trình độ phù hợp với hoạt động địa phương mình, sa thải người làm việc không hiệu nhằm giảm bớt chi ph Quyền tự chủ tài ch nh đặt mức lương thu ph người s dụng dịch vụ cơng cộng, giúp cải thiện hoạt động đội ngũ cán có ch cho q trình phân cấp Trách nhiệm: Khả cải thiện việc cung cấp dịch vụ công phục thuộc vào mối quan hệ trách nhiệm – mức độ mà người cán công chức phải chịu trách nhiệm hoạt động ch nh trực họ với người mà họ có trách nhiệm phải giải th ch Lúc trình phân cấp ch nh việc làm tăng t nh trách nhiệm công chức, người chịu trách nhiệm ch nh việc vận hành máy công quyền Nhưng q trình phân cấp ảnh hưởng tới trách nhiệm địa phương phân cấp nhiều cho địa phương quan hệ gần gũi người dân địa phương với người định làm tăng khả chịu trách nhiệm người định có thiên vị, đối x lệch lạc khơng có kiểm tra cân đối kịp thời Quyền tự chủ phận hình thức phân cấp, nước ta, trình phân cấp khuyến kh ch ch nh phủ th nghiệm quyền tự chủ địa phương giải nhiều vấn đề quản lý nhân Nghị định số 43 006 NĐ-CP ngày tháng năm 006 Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm tổ chức máy biên chế, tài ch nh đơn vị nghiệp công lập Tuy nhiên, quyền tự chủ đơn vị hành ch nh lại chưa thực Đối với quan hành ch nh nhà 76 nước địa phương s dụng hình thức phân quyền quy định quyền tự chủ Vấn đề cần quan tâm phải xây dựng đủ tiêu ch tuyển chọn cán lãnh đạo thực có tài; Xây dựng chế ch nh sách quản lý tài ch nh người trao quyền tự chủ; Có ch nh sách khen thưởng người đóng góp to lớn cho tổ chức, đồng thời có biện pháp kỷ luật nghiêm minh trường hợp vi phạm pháp luật vấn đề s dụng nhân lực quản lý tài ch nh…Khen thưởng trường hợp pháp sai phạm quản lý hành ch nh tham nhũng, c a quyền Tự chịu trách nhiệm thực nhiệm vụ, tổ chức máy biên chế tài ch nh T nâng cao lực trách nhiệm người thi hành công vụ Đồng thời tiết kiệm số biên chế tài ch nh cho đơn vị Tăng cường t nh tự chủ cho đơn vị giúp việc phân bổ nguồn lực hợp lý t cải thiện hiệu làm việc, công việc mang t nh không thường xuyên, mà đ i hỏi người thực có trình dộ cao nhà quản lý th lao động có trình độ cao bên ngồi ( kiểm tốn, triển khai dự án…), giảm bớt lao động k m chuyên môn, giảm bớt chi ph T đó, tăng t nh trách nhiệm lực chuyên môn cán bộ, người lao động tiền lương t trả cao hơn, tạo động lực cho cán người lao động, giúp họ t ch cực làm việc nâng cao hiệu * Các m c tiêu nhằm t - M c tiêu phải t ng lực làm việc ng lực: Khi đặt mục tiêu, phải đảm bảo mục tiêu khuyến khích bạn thực quan trọng với bạn tạo giá trị hoàn thành Nếu không hào hứng với kết quả, mục tiêu khơng thích hợp với mục tiêu lớn bạn bỏ cơng sức để thực mục tiêu khó có khả hồn thành Do động lực ch nh chìa khóa để đạt mục tiêu - Đặt m c tiêu SMART: Có thể nói mục tiêu thiết lập theo quy tắc SMART tạo nhiều động lực cho người thiết lập Có nhiều cách diễn giải t SMART nhìn chung SMART đại diện cho: Cụ thể - Đo lường - Khả thi - Th ch hợp - Có khung thời gian +Thiết lập mục tiêu cụ thể + Đặt mục tiêu đo lường + Đặt mục tiêu khả thi + Đặt mục tiêu tương th ch + Đặt mục tiêu có thời hạn 77 - Ghi m c tiêu giấy:Ghi mục tiêu thành văn làm cho mục tiêu trở nên thực tế hữu hình bạn khơng có lý để quên - Lập kế ho ch h nh ng: Bước thường bị bỏ qua trình thiết lập mục tiêu người thiết lập thường quan tâm tới “đầu ra” mà quên lập kế hoạch cho tất bước đường Bằng cách viết t ng bước một, bạn biết tới đâu thấy trình tới mục tiêu cuối - Bám sát m c tiêu: Ln ghi nhớ nhắc nhở theo dõi mục tiêu dành thời gian xem x t lại mục tiêu thường xuyên 78 Tó tắt chƣơng Mục tiêu chương đề xuất khuyến nghị giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực Chi Cục QLTT Bắc Ninh Để hoàn thiện giải pháp tác giả đưa định hướng phát triển Chi Cục QLTT Bắc Ninh đến năm 0, để thực định hướng nêu tác giả giải pháp thực là: Nâng cao hiệu cơng tác tuyên truyền, vận động, tập hợp tầng lớp nhân dân, củng cố phát huy sức mạnh khối đại đoàn kết toàn dân Phát huy tinh thần sáng tạo tự chủ nhân dân, triển khai thực tốt vận động, phong trào thi đua yêu nước Phát huy dân chủ, đại diện, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp ch nh đáng nhân dân; giám sát phản biện xã hội, tham gia xây dựng Đảng quyền vững mạnh Tiếp tục mở rộng nâng cao chất lượng công tác đối ngoại nhân dân, tập hợp, đoàn kết người Bắc Ninh tỉnh hướng quê hương tham gia phát triển kinh tế - xã hội, giảm nghèo bền vững Hoàn thiện chế, nâng cao lực hoạt động hệ thống Lực lượng QLTT Bắc Ninh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Đề giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động Chi Cục QLTT Bắc Ninh, tập trung vào 02 nhóm giải pháp là: nhóm giải pháp tài nhóm giải pháp phi tài chính, tác giả số tự chủ tuyển chọn nhân lực cấp có thẩm quyền xem xét giải 79 ẾT LU N Tạo động lực làm việc có ý nghĩa vơ to lớn công cải cách hành ch nh nước ta Sẽ thành cơng khơng có đội ngũ cán người lao động có đủ lực, trình độ động lực làm việc Đội ngũ cán bộ, người lao động chủ thể hành động trình thực cải cách hành ch nh họ người đề quy định họ ch nh người thực thi quy định Vì vậy, trình độ, lực cán bộ, người lao động có ý nghĩa quan trọng hiệu lực, hiệu công tác quản lý hành ch nh nhà nước Tuy nhiên, đội ngũ cán người lao động có lực, trình độ chưa hẳn làm cho hiệu quản lý hành ch nh nâng lên thân người lao động thiếu động lực làm việc Do đó, để nâng cao hiệu hoạt động tổ chức hành ch nh nhà nước thực thành công công cải cách hành ch nh nhà nước, trước hết cần phải quan tâm đến vấn đề tạo động lực làm việc cho họ Vấn đề tạo động lực cho cán bộ, người lao động Chi cục QLTT Bắc ninh c n gặp nhiều hạn chế: Vấn đề lương khoản phụ cấp c n thấp so với khu vực tư nhân, không đáp đảm bảo nhu cầu sống cho cán bộ, người lao động; Cơ hội thăng tiến phát triển cho cán bộ, người lao động chi cục QLTT Bắc ninh thực mở; Việc đánh giá thực cơng việc c n trọng đến hình thức đến trình độ, lực mức độ hồn thành cơng việc; Ý thức phấn đấu, rèn luyện thân mục tiêu phát triển nghề nghiệp cán chưa mang lại động lực làm việc, ý thức trách nhiệm số cán bộ, người lao động c n thấp Với hạn chế đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Chi cục QLTT Bắc Ninh”, tác giả nêu nên số giải pháp mong muốn đóng góp phần nhỏ cơng tác quản lý nguồn nhân lực Chi cục QLTT Bắc ninh: Cải thiện điều kiện làm việc; Bố tr , xếp cán bộ, người lao động phù hợp với lực chuyên môn, nghiệp vụ; Tạo hội thăng tiến cho cán bộ, người lao động đảm bảo công khách quan; Cải tiến hoàn thiện hệ thống đánh giá thực công việc t ng chức danh cán bộ, người lao động; Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực; Cải cách hệ thống lương khoa học hợp lý; Trao quyền tự chủ cho khối hành ch nh 80 DANH MỤC T I LIỆU THAM HẢO Tiếng việt 1.Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam (2010), Nghị định số 0 NĐCP ngày 05/3/2010 Quy định đào tạo bồi dưỡng cơng chức Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam (2010), Nghị định số 0 NĐCP ngày 08 0 Quy định quản lý biên chế công chức Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam (2010), Nghị định số 95 998 NĐCP việc tuyển dụng, s dụng quản lý cơng chức Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam (2006), Nghị định số 43 006 NĐCP ngày tháng năm 006 việc Quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm thực nhiệm vụ tổ chức mày, biên chế tài ch nh đơn vị nghiệp công lập Business Edge (2007), Tạo động lực làm việc – phải tiền? NXB Tr , Hà Nội Phạm Thúy Hương ( 008), Đối hoạt động tuyển dụng đào tạo khu vực công, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, số 134 Bùi Anh Tuấn (2010), Đổi quản lý nguồn nhân lực quan hành ch nh nhà nước Việt Nam, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, số 47 Christian Batal (2002), Quản lý Nguồn nhân lực khu vực nhà nước, Tập 1, tập 2, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 10 Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 11 Học viện Hành Quốc gia (2004), Giáo trình tổ chức nhân hành ch nh, NXB Đại học quốc gia Hà Nội 12 Học viện Hành Quốc gia (2008), Giáo trình tổ chức nhân hành, NXB Đại học quốc gia Hà Nội 13 Trần Thị Thu, Vũ Hồng Ngân, Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2011 81 14 Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương ( 009), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 15 Viện Khoa học Lao động Xã hội (2007), Chính sách tiền lương tối thiểu Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội 16 Viện nghiên cứu Đào tạo quản lý ( 005), Phương pháp kỹ Quản lý nhân sự, NXB Lao động – Xã hội 17 Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2008), Luật Cán Công chức Website 18 http://best.edu.vn/ Ngày 01/3/2019 19 http://isos.gov.vn/ Ngày 01/3/2019 20 http://education-portal.com/ 03/03/2019 21 http://en.wikipedia.org/ 03/03/2019 22 https://voer.edu.vn\ 03/03/2019 23.http://www.moj.gov.vn/vbpq/Lists/Vn%20bn%20php%20lut/View_Det ail.aspx?ItemID=16250 03/03/2019 82 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI VỀ T O Đ NG LỰC CHO NGƢỜI LAO Đ NG Thưa anh/ chị, thực nghiên cứu “Giải pháptạo động lực làm việc cho cán bộ, Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Bắc Ninh” nhằm mục đích đề xuất giải pháp để tăng mức độ hài lòng hiệu làm việc anh/chị quan Tôi mong anh/chị dành chút thời gian giúp tơi hồn thành bảng câu hỏi Chúng xin cam đoan nội dung trả lời anh/chị giữ bí mật tuyệt đối Các thông tin báo cáo số liệu tổng hợp, khơng có nhận dạng cá nhân A THÔNG TIN CHUNG Giới t nh: □ Nam Tuổi □ T – 25 □ T □ Nữ – 35 □ T 36 – 45 □ Trên 45 Trình độ văn hóa cao □ Cao đẳng □ Đại học □ Thạc sĩ □ Tiến sĩ Thời gian làm việc tổ chức: □ Dưới năm □T □ – năm – năm □ – năm □ – năm □ > năm Vị tr quan □ Lãnh đạo □ Chuyên viên □ Trưởng phó ph ng ban □ Khác (đề nghị rõ): Thu nhập trung bình hàng năm 83 □ 40÷60 triệu VND □ ÷ 00 triêu VND □ ÷80 triệu VND □ ÷ triệu VND □ ÷ 40 triêu VND □ ÷ 60 triệu VND B THÔNG TIN VỀ CÔNG TÁC T O Đ NG LỰC CHO NGƢỜI LAO Đ NG CỦA TỔ CHỨC Anh Chị vui l ng đánh dấu vào ô th ch hợp Tùy vào mức độ đánh giá t thấp đến cao tương ứng với điểm số t đến ( = Hồn tồn khơng đồng ý; = Khơng đồng ý; = Bình thường; = Đồng ý; = Hoàn toàn đồng ý) 84 N i dung Đ nh gi ƣơng, thƣởng v húc i Tiền lương tương xứng với công việc sức lực bỏ Tiền lương đảm bảo sống thân gia đình tơi Qui định tăng lương minh bạch dễ hiểu Chế độ phúc lợi quan đa dạng hấp dẫn Các khoản lương, thưởng phúc lợi phân chia cách công Thu nhập tương đối cao so với mặt chung Ch nh sách khen thưởng, chế độ phúc lợi tổ chức thể rõ quan tâm ban lãnh đạo quan đời sống nhân viên Tôi hài l ng lương, thưởng phúc lợi quan Đ nh gi công t c nh gi ức h n th nh công việc Các tiêu ch đánh giá mức độ hồn thành cơng việc tơi rõ ràng phù hợp 10 Đánh giá kết thực công việc quan ch nh xác công 11 Kết việc đánh giá giúp cho tơi biết cách hồn thành cơng việc tốt 12 Phản hồi sau đánh giá kịp thời ch nh xác 13 Cơ quan có qui trình đánh giá rõ ràng 14 Tin tưởng cơng việc làm mang lại hội thăng tiến triển vọng phát triển tương lai cho thân Đ nh gi ôi trƣờng việc 15 Tôi cung cấp đầy đủ trang thiết bị công cụ cần thiết cho công việc 16 Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt (nhà để xe, ph ng ăn, vệ sinh ) 85 17 Môi trường làm việc (ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn ) sẽ, thoải mái 18 Tôi cung cấp đầy đủ công cụ thông tin để thực công việc 19 Thời gian làm việc nghỉ ngơi tổ chức hợp lý 20 Tôi tôn trọng tin cậy cơng việc 21 Hiểu rõ nên làm gặp có thắc mắc cơng việc 22 Bầu không kh làm việc vui v , thoải mái tin tưởng 23 Luôn nhận hợp tác đồng nghiệp thực nhiệm vụ 24 Tơi ln tạo điều kiện mơi trường làm việc thuận lợi để cá nhân hoàn thành tốt cơng việc 25 Mọi người quan có tác phong làm việc khẩn trương, Đ nh gi công việc 26 Công việc phù hợp với lực 27 Tôi cảm thấy tiến bộ, học hỏi thêm hồn thành cơng việc 28 Cơng việc cho ph p phát huy lực sở trường 29 Công việc đ i hỏi n lực sáng tạo 30 Cơng việc tơi có ý nghĩa xã hội cá nhân tơi 31 Tơi cân công việc đời sống cá nhân Đ nh gi công t c t , h t triển v thăng tiến 32 Tôi giới thiệu định hướng công việc rõ ràng ngày làm việc 33 Tơi tham gia khố đào tạo cần thiết để thực cơng việc 34 Tơi học nhiều t khố đào tạo quan tổ chức c học 86 35 Tôi quan tạo điều kiện khuyến kh ch học tập nâng cao trình độ để hồn thành cơng việc tốt 36 Các nội dung đào tạo sát với nhu cầu 37 Tôi cảm thấy thân trang bị đủ kiến thức để thực cơng việc 38 Cơ quan có kế hoạch đào tạo phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng 39 Tôi có nhiều hội phát triển, thăng tiến 40 Tơi biết rõ điều kiện, tiêu chuẩn cần thiết để thăng tiến 41 Công việc ổn định có hội thăng tiến 42 Việc bổ nhiệm quan tiến hành công khai minh bạch Đ nh gi ãnh 43 Tôi cấp chia s đầy đủ thông tin qua thay đổi liên quan đến công việc 44 Tôi hiểu rõ mục tiêu chiến lược quan 45 Tôi hiểu tầm quan trọng cơng việc làm so với tổng thể hoạt động quan 46 Tôi hỏi ý kiến vấn đề liên quan đến 47 Luôn người quản lý trực tiếp bảo hướng dẫn cơng việc 48 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, h a nhã với 49 Tôi khuyến kh ch đưa ý kiến 50 Cấp ln tin tưởng phân cấp cho cấp hợp lý Đ nh gi ch nh s ch t ng ực 51 Nhìn chung, tơi thấy điều kiện làm việc, ch nh sách phúc lợi quan tốt 52 Nhân viên đối x công bằng, không phân biệt 87 53 Tôi vui l ng cố gắng góp phần thực mục tiêu quan đề 54 Tôi tự hào thành viên quan 55 Tơi hồn thiện cơng việc mức cao 56 Tơi tự nguyện nâng cao kỹ để chất lượng công việc tốt 57 Cơ quan th a nhận thành t ch đóng góp cá nhân hành động cụ thể 58 Công việc làm phù hợp với lực, sở trường thân Đ nh gi ịng trung th nh 59 Tơi cảm thấy tự hào người quan 60 Tôi tiếp tục yên tâm làm việc quan lâu dài 61 Tôi xem quan ngơi nhà thứ hai Xin trân trọng cảm ơn quan tâm hợp tác nhiệt tình anh chị! 88 ... tác tạo động lực làm việc cho người lao động chi cục QLTT tỉnh Bắc Ninh 4.2 Ph vi nghiên cứu Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho người lao động Chi cục Quản lý thị. .. động - Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh - Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh Đ i tƣ ng v h vi nghiên... trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Chi cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh thời gian v a qua Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động Chi Cục QLTT Tỉnh Bắc Ninh năm - Luận

Ngày đăng: 27/02/2021, 05:33

TỪ KHÓA LIÊN QUAN

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w