Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty xăng dầu Tuyên Quang Công ty TNHH MTV

Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty xăng dầu Tuyên Quang Công ty TNHH MTV Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty xăng dầu Tuyên Quang Công ty TNHH MTV Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty xăng dầu Tuyên Quang Công ty TNHH MTV luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI PHẠM QUANG LONG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU TUYÊN QUANG – CÔNG TY TNHH MTV LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI - 2018 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI PHẠM QUANG LONG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU TUYÊN QUANG – CÔNG TY TNHH MTV LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐÀO THANH BÌNH HÀ NỘI – 2018 CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên tác giả luận văn: Phạm Quang Long Đề tài luận văn: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Xăng dầu Tuyên Quang – Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số HV: CA160121 Tác giả, Người hướng dẫn khoa học Hội đồng chấm luận văn xác nhận tác giả sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên họp Hội đồng ngày 24/04/2018 với nội dung sau: - Rà soát lại lỗi trình bày luận văn: - Sắp xếp tài liệu tham khảo; trích dẫn tài liệu quy định; cắt đoạn trang trình bày luận văn cho dễ đọc; - Liệu bớt nội dung trùng lặp trang 23 trang 13; trang 38 trang 56 Giáo viên hƣớng dẫn TS Đào Thanh Bình CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG Ngày … /05/2018 Tác giả luận văn Phạm Quang Long LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài hồn thành cố gắng thân dựa vào kiến thức học lớp kiến thức thực tế Quản lý nhà nước doanh nghiệp Công ty Xăng dầu Tuyên Quang - Công ty TNHH MTV, hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình Thầy Đào Thanh Bình Những kết luận khoa học luận văn chưa công bố Cơng trình nghiên cứu thân thực phù hợp với chuyên ngành đào tạo Nếu có sai tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm Hà Nội, tháng 03 năm 2018 Học viên Phạm Quang Long i LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, ại học, Viện Kinh tế ờng Đại học Bách khoa Hà Nội tận tình Quản lý giảng dạy giúp đỡ suốt trình học tập hồn thiện đề tài nghiên cứu Đặc biệ ảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo - Tiến sĩ Đào Thanh Bình tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi suốt q trình nghiên cứu để hoàn thiện luận văn Xin cảm ơn Ban lãnh đạo, Phịng chun mơn Cơng ty Xăng dầu Tuyên Quang cung cấp tài liệu tạo điều kiện giúp tơi q trình thực đề tài Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp gia đình chia sẻ, động viên, giúp đỡ tơi q trình học tập thực luận văn Mặc dù tác giả có nhiều cố gắng, song luận văn khó tránh khỏi ận hạn chế, khiếm khuyế thầy giáo, cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp để đề tài nghiên cứu hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng 03 năm 2018 Tác giả Phạm Quang Long ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC ii DANH MỤC BẢNG BIỂU v DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ vi PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan động lực làm việc ngƣời lao động 1.1.1 Động 1.1.2 Tạo động 1.2 Một số học thuyết tạo động lực 1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow 1.2.2 Học thuyết ERG Clayton Alderfer 1.2.3 Học thuyết thành đạt, liên kết, quyền lực McClelland 1.2.4 Học thuyết hai yếu tố Herzberg 1.2.5 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner 11 1.2.6 Học thuyết kỳ vọng Victor V.Room 12 1.2.7 Học thuyết công Stacy Adam 13 14 15 16 16 1.4 Các công cụ tạo động lực 17 1.4.1 Các khuyến khích tài 17 1.4.2 Các khuyến khích phi tài 25 TIỂU KẾT CHƢƠNG 33 ii CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU TUYÊN QUANG – CÔNG TY TNHH MTV 35 2.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty Xăng dầu Tuyên Quang – Công ty TNHH MTV 35 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty Xăng dầu Tuyên Quang 35 2.1.2 Các đặc điểm chủ yếu Công ty hoạt động kinh doanh 37 47 2.2.1 Thực trạng động lực làm việc người lao động công ty xăng dầu Tuyên Quang – Công ty TNHH MTV 47 2.2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động công ty Xăng dầu Tuyên Quang – Công ty TNHH MTV 50 65 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU 66 TUYÊN QUANG – CÔNG TY TNHH MTV 66 3.1 Định hƣớng phát triển công ty năm tới 66 3.2 Các giải pháp tạo động lực làm việc công ty Xăng dầu Tuyên Quang 67 3.2.1 Hồn thiện Cơng tác đãi ngộ 67 3.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực 75 3.2.3 Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp 79 3.2.4 Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường làm việc thuận lợi 81 83 KẾT LUẬN 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 PHỤ LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Tên đầy đủ CBCNV Cán cơng nhân viên CƠNG TY Công ty Xăng dầu Tuyên Quang - Công ty TNHH MTV GTGT Giá trị gia tăng MTV Một thành viên NLĐ TNDN Thu nhập doanh nghiệp TNHH Trách nhiệm hữu hạn UBND Ủy ban nhân dân iv DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Bảng doanh thu lợi nhuận công ty năm gần 44 48 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi công ty 49 Bảng 2.4 Mức độ hài lòng người lao động thông qua tiền lương Công ty 51 Bảng 2.5 Mức độ hài lòng tiền lương người lao động theo chức danh công việc 52 Bảng 2.6 Mức độ hài lòng người lao động Công ty khen thưởng 54 Bảng 2.7 Phúc lợi cho người lao động Công ty .55 Bảng 2.8 Chi phí nghỉ mát từ năm 2015 đến năm 2017 Công ty 56 Bảng 2.9 Mức độ hài lòng NLĐ Cơng ty sách phúc lợi 56 Bảng 2.10 Mức độ hài lòng NLĐ Cơng ty văn hóa doanh nghiệp 57 Bảng 2.11 Mức độ hài lòng người lao động Công ty công việc 58 Bảng 2.12 Kết đào tạo Công ty từ năm 2015 đến 2017 60 Bảng 2.13 Mức độ hài lòng người lao động Công ty công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 60 Bảng 2.14 Mức độ hài lịng người lao động Cơng ty môi trường điều kiện làm việc .61 Bảng 2.15 Mức độ hài lòng người lao động Công ty hội thăng tiến phát triển nghiệp 63 Bảng 3.1 Tiêu chuẩn xếp loại nhóm chức danh 71 Bảng 3.2 Đánh giá hoàn thành nhiệm vụ đơn vị 72 Bảng 3.3 Đánh giá hoàn thành nhiệm vụ cá nhân 72 v DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Cơng ty Xăng dầu Tuyên Quang năm 2017 .41 Hình 2.2 Trình độ lực lượng lao động năm 2017 .48 Hình 2.3: Quy trình đánh giá nhân viên Cơng ty năm 2017 50 2.1 Doanh thu năm 45 2.2 Tiền lương qua năm 46 2.3 Lợi nhuận qua năm 46 Bi 2.4 Lực lượng lao động công ty năm qua 47 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 49 vi với Công ty Xăng dầu Tuyên Quang, hoạt động bán hàng chiếm vị vô quan trọng Sản lượng bán hàng cao đem lại doanh thu cao lợi nhuận cao, hiệu kinh doanh đạt mức tốt nhất, nhân viên công ty chủ yếu nhân viên bán hàng, nên công ty có đội ngũ nhân viên có khả bán hàng cung cấp dịch vụ tốt đem lại hiệu kinh doanh cao cho công ty Nhân lực doanh nghiệp đầu vào độc lập, định chất lượng, chi phí, thời hạn hồn thành sản phẩm đầu doanh nghiệp Hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào mức độ tiến cách thức hoạt động quản lý kinh doanh mà đội ngũ người lao động (nhân lực) doanh nghiệp nhân tố trung tâm điều khiển hoạt động khác Qua trao đổi thảo luận với CBCNV Công ty Xăng dầu Tuyên Quang, công tác đào tạo Công ty tồn bất cập sau:  Việc đào tạo chủ yếu tập trung vào lực lượng thừa hành trực tiếp sản xuất, kinh doanh mà chưa trọng đầu tư cho công tác nâng cao trình độ kỹ lực lượng cán chuyên môn nghiệp vụ quản lý  Chất lượng đào tạo chưa cao, khối lượng kiến thức lớn thời gian đào tạo lại ngắn, mang nhiều tính lý thuyết, thời gian thực hành chưa cao  Lựa chọn lực lượng cử đào tạo nhiều bất hợp lý: cử cán quản lý học lại không đưa cán chuyên ngành trực tiếp tham gia cán chuyên ngành thời gian ngắn sau luân chuyển sang làm công việc khác  Cán chuyên môn trọng đào tạo sâu chuyên ngành mà không đào tạo cách thức làm việc tiên tiến làm việc nhóm  Thiếu cán có trình độ chun môn sâu Tất bất cập làm cho công tác đào tạo trở nên thiếu hiệu quả, tốn chi phí đào tạo, thời gian đào tạo yêu cầu chất lượng sau đào tạo Công ty cần xây dựng phát triển nguồn nhân lực với chất lượng cao, cụ thể: Nhân viên công ty phải hiểu nắm rõ đặc điểm loại sản phẩm, dịch vụ mà công ty cung cấp, có mặt hàng, giá thành có ưu, khuyết điểm để tư vấn cho khách hàng Bên cạnh 76 cơng ty cần trang bị kiến thức kỹ bán hàng cho nhân viên để họ biết khơi dậy nhu cầu sản phẩm mà công ty cung cấp Công ty cần tổ chức lớp tập huấn kỹ bán hàng cho nhân viên cách xử lý, khắc phục có cố xảy Bên cạnh công ty nên tổ chức phong trào thi đua, hoạt động văn hóa, thể dục thể thao để tạo khí sơi nổi, hăng say việc tăng doanh thu cho Đơn vị trực thuộc Đơn vị đạt sản lượng lớn trao thưởng có ưu tiên đặc biệt Nếu cơng ty có đội ngũ lao động có chất lượng tốt, có kỹ chun mơn lĩnh vực góp phần làm tăng doanh thu bán hàng, mở rộng thị trường, đem lại hiệu cao kinh doanh công ty Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên thông tin, kỹ thấu hiểu tổ chức, mục tiêu công việc doanh nghiệp Thêm vào đào tạo phát triển thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có đóng góp tích cực cho doanh nghiệp Trước đưa đào tạo cần phải xác định nhu cầu đào tạo , cần: - Xây dựng công cụ cho việc thu thập liệu đánh giá nhu cầu đào tạo, bao gồm: Phiếu điều tra cá nhân, Phiếu điều tra nhóm, Phiếu điều tra theo cấp quản lý - Lập kế hoạch triển khai đánh giá nhu cầu đào tạo: Bộ phận quản lý đào tạo xây dựng kế hoạch triển khai thực đánh giá nhu cầu đào tạo - Thu thập tập hợp thông tin liệu nhu cầu đào tạo - Phân tích, tổng hợp kết đánh giá nhu cầu đào tạo: Bộ phận quản lý đào tạo tổng hợp phân tích liệu điều tra để đánh giá Có thể sử dụng mẫu: Mẫu phiếu điều tra nhu cầu đào tạo Mẫu đánh giá nhu cầu đào tạo cá nhân Mẫu kết đánh giá nhu cầu đào tạo phòng ban, đơn vị Sau tiến hành xác định nhu cầu đào tạo việc xác định mục tiêu đào tạo cần xác định cụ thể Ví dụ: Cần xác định rõ lao động quản lý phải đủ 100% đào tạo sử dụng thành thạo phần mềm tin học văn phòng, Đối với người lao động trực tiếp 100% thành thào phần mềm chun mơn nghiệp vụ đảm đương tốt công việc đào tạo 77 Đào tạo chỗ: tuyển dụng cần phải tập huấn cho nhân viên cách nghiên cứu tài liệu, thực hành hướng dẫn lãnh đạo phịng nhân viên có tay nghề cứng kinh nghiệm Cách đảm bảo chi phí thấp mà người đào tạo tiếp thu nhiều kiến thức thực tiễn dễ áp dụng mang lại hiệu cao Việc tạo điều kiện cho CBCNV theo học lớp đào tạo để nâng cao trình độ cấp cần có quy chế rõ ràng để người học tập trung nhiều thời gian cho việc học để cấp nâng lên trình độ nâng lên có đáp ứng việc học để nâng cao trình độ Hoạt động đào tạo công ty phải tiến hành thường xuyên, liên tục để đảm bảo CBCNV học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, tay nghề ngày vững, giỏi đáp ứng tốt nhu cầu công việc phát triển tương lai Sau đào tạo phải tổ chức đánh giá sau đào tạo Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo tồn chương trình đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động ta kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo thông qua phương pháp cụ thể: - Phương pháp trắc nghiệm - Phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm - Phương pháp đánh giá giá trị - Học viên tự đánh giá: Mẫu đánh giá sử dụng cho việc đánh giá vào cuối khóa học - Nơi đào tạo bên ngồi có tổng kết khóa học chung cho chương trình đào tạo bồi dưỡng gửi Bộ phận đào tạo Công ty Bộ phận đào tạo cơng ty hồn chỉnh báo cáo tổng thể chương trình phát triển nguồn nhân lực để báo cáo lên lãnh đạo Công ty - Trao đổi với người đào tạo, tìm hiểu suy nghĩ họ kết tác dụng hoạt động đào tạo - Trong trình đào tạo cần quan sát trực tiếp người lao động đào tạo tiến bộ, hạn chế tồn Tiến hành so sánh người vừa đào tạo với người chưa qua đào tạo để thấy rõ chênh lệch 78 3.2.3 Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Đôi lao động biện pháp liên quan đến lương thưởng phúc lợi chưa giải pháp tối ưu để tạo động lực để giữ chân họ Trong mơ hình cấp bậc nhu cầu Maslow, nhu cầu tự khẳng định nhu cầu cao cấp bậc nhu cầu Từ mơ hình thấy điều rằng, lương thưởng phúc lợi điều kiện cần, xem “mặc định”, điều có lẽ cần thiết với họ tự khẳng định Hơn nữa, điều mà người lao động quan tâm hàng đầu khả phát triển nghề nghiệp hội thăng tiến thân tương lai Một công việc không người khác coi trọng, khơng có khả phát triển chắn khơng thể tạo động lực cho họ Một công việc hấp dẫn, tạo hội tốt cho người lao động hoàn thiện thân, nâng cao trình độ chun mơn, cơng việc nhiều người coi trọng, xã hội đề cao chắn có ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc người lao động đảm nhiệm cơng việc Trong điều kiện người lao động muốn người tôn trọng, họ làm việc không để lấy thu nhập mà họ cịn mong muốn có chỗ đứng định xã hội Một công việc giúp họ có hội thăng tiến tốt, rõ ràng có tác động mạnh mẽ đến động làm việc người lao động Tuy nhiên, việc lựa chọn người lao động đào tạo nhằm tăng hội thăng tiến, khơng có ảnh hưởng tới động lực lao động người lao động mà cịn ảnh hưởng lớn tới động lực lao động người lao động khác Nếu doanh nghiệp chọn người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đào tạo, để tăng khả thăng tiến cho họ khơng mang lại lợi ích lớn cho cơng ty mà cịn tạo cho người lao động động lực làm việc lớn Không người lao động khác nỗ lực phấn đấu theo gương người để đạt kết lao động tốt Chính sách đào tạo thăng tiến rõ ràng, hấp dẫn kích thích người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao suất lao động Vì thế, để hiệu tạo động lực cho người lao động cao doanh nghiệp phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo, thăng tiến với hình thức khác Chỉ kết hợp kích thích thoả mãn nhu cầu 79 mặt cho người lao động Mỗi CBCNV bố trí ngành nghề, trình độ đào tạo hứng khởi, động, sáng tạo, say mê cơng tác, bố trí vào vị trí lãnh đạo mà họ dày cơng phấn đấu họ hài lịng với nơi mà họ chọn để cống hiến công sức lao động vào Hiện tại, Cơng ty Xăng dầu Tun Quang có Quy chế cơng tác cán bộ, đề cập đến vấn đề: quy hoạch thăng tiến, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đánh giá thành tích đóng góp CBCNV Cơng ty Xăng dầu Tun Quang Tuy nhiên, có trường hợp người lao động có chun mơn cao rời ngành, bao gồm nguyên nhân: - Quy chế bổ nhiệm, miễn nhiệm chức danh lãnh đạo Công ty Xăng dầu Tuyên Quang chưa xuất phát từ nội dung, tính chất, yêu cầu thực hiện, hồn thành loại cơng việc lãnh đạo đơn vị; - Chưa có sách thi tuyển lãnh đạo từ nội đơn vị thi tuyển, thu hút lãnh đạo từ nguồn khác, từ doanh nghiệp bên ngồi; - Bảng mơ tả cơng việc cho vị trí lãnh đạo đơn vị bảng tiêu chuẩn cơng việc chưa cụ thể hóa (thành tích, suất, tốc độ phát triển ); Vậy, việc đổi chế sử dụng: quy hoạch thăng tiến, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đánh giá thành tích đóng góp CBCNV Cơng ty Xăng dầu Tun Quang cần tập trung vào vấn đề như: - Công ty Xăng dầu Tuyên Quang cần phải xem xét đổi tiêu chuẩn quy trình thăng tiến miễn nhiệm chức danh lãnh đạo; xây dựng phương pháp đánh giá thành tích hợp lý mức độ hấp dẫn sách đãi ngộ chức danh lãnh đạo đơn vị - Quy chế bổ nhiệm, miễn nhiệm Công ty Xăng dầu Tuyên Quang cần bổ sung quy trình: thi tuyển Có chế thi tuyển chức danh lãnh đạo; xây dựng chế đánh giá chất lượng công tác, đánh giá thành tích lãnh đạo có sách đãi ngộ vượt đối thủ cạnh tranh giữ thu hút cán lãnh đạo - Cơng tác quy hoạch: để có nguồn cán lãnh đạo dồi Công ty Xăng dầu Tuyên Quang cần định hướng xây dựng quy hoạch chức 80 danh lãnh đạo từ 02 nguồn: nguồn nội đơn vị từ nguồn bên (từ quan chủ quản, doanh nghiệp khác không ngành,…) - Cần quan tâm đến việc bổ nhiệm cán lãnh đạo trẻ vào vị trí Trưởng phịng, ban chức Khơng nên kéo dài việc phó trưởng đơn vị kiêm nhiệm Trưởng phịng Vì người lãnh đạo phải xử lý công việc quan trọng lại kiêm giải việc cụ thể dễ dẫn đến hiệu chất lượng giải không cao, không sâu sát thực tế địi hỏi cơng việc 3.2.4 Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp, tạo mơi trường làm việc thuận lợi Một bầu khơng khí tâm lý thuận lợi bầu khơng khí mà người hiểu biết lẫn nhau, thơng cảm với nhau, người lao động trao đổi tâm tư tình cảm với nhau, sẵn sàng tương trợ giúp đỡ lẫn nhau, coi tập thể gia đình Người lao động làm việc tập thể có bầu khơng khí tâm lý thuận lợi, họ có tâm lý thoải mái, độ mệt mỏi lao động đến chậm hơn, tinh thần làm việc phấn chấn qua suất lao động sẽ cao Trong bầu khơng khí tập thể không thuận lợi, người lao động cảm thấy chán nản, động làm việc thấp vấn đề bỏ việc dễ xảy Ngược lại, làm việc bầu khơng khí tâm lý thuận lợi, người lao động gắn bó với tập thể, họ làm việc tập thể với mức độ tự nguyện cao cố gắng cống hiến nhiều để “đẹp hơn” mắt đồng nghiệp Trong trường hợp động lực lao động cao Vì vậy, việc xây dựng bầu khơng khí tâm lý thuận lợi tập thể lao động coi biện pháp quan trọng để tạo động lực lao động Như nói phần trước trụ sở công ty: không gian làm việc quan trọng, chật trội khiến người lao động cảm thấy tù túng, làm việc không hiệu Nhận thức vấn đề đó, ban lãnh đạo Cơng ty xác định việc cần làm ngay, đến đầu năm 2016 Cơng ty có trụ sở làm việc mới, khang trang, rộng rãi, đầy đủ phòng chức thiết bị phục vụ cho công việc nghỉ ngơi CBCNV Điều tác động lớn 81 tới động lực làm việc CBCNV công ty, người hồ hởi, nỗ lực, yên tâm gắn bó với Cơng ty Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: cơng ty cần hướng tới việc xây dựng trì văn hóa doanh nghiệp, đồng nghiệp hiểu giúp đỡ lẫn hồn thành cơng việc, xóa bỏ cách thức làm việc trì trệ ỷ lại, người cảm nhận thoải mái làm, cởi mở giao tiếp hợp tác với đồng nghiệp cấp trên, giúp doanh nghiệp giành địa vị cạnh tranh Để làm điều công ty cần phải làm rõ số vấn đề như: Nhiệm vụ gì? Mỗi người cần làm gì? đích cần đạt tới? Tiến tới đích cách nào? Những thách thức từ môi trường cần vượt qua? Bằng cách để xác định rõ kết đạt được? Cần làm khơng đạt mục tiêu cụ thể? Quảng bá thành tựu cách nào? Khi nên dừng chuyển hướng nhiệm vụ mới? Với việc làm rõ vấn đề xác định hướng doanh nghiệp nhằm thích ứng với thay đổi nhanh chóng xã hội, làm cho cán nhân viên thấy rõ trách nhiệm cần phải góp sức vào việc đạt mục tiêu chung Tiếp tới, cần tìm cách để gắn kết nỗ lực thành viên lại với để họ sống làm việc hòa đồng môi trường công việc chung Cuối cùng, cần phải thắt chặt quan hệ cấp - cấp để việc phản hồi thông tin thông suốt, khuyến khích cấp phát huy sáng tạo đóng góp ý kiến cho trình định quản lý Cấp cần tỏ thái độ quan tâm chân thành đến cấp nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp hay tươi cười với cấp giáp mặt cơng việc ngồi xã hội Bên cạnh cần giảm bớt cách biệt cấp cấp cách tạo điều kiện để sinh hoạt, làm việc, nghỉ mát, giải trí, tránh phân biệt thái sách đãi ngộ Sự đồng tâm hiệp lực người giúp cho công việc thực cách trôi chảy hiệu 82 T KẾT CHƯƠNG Dựa vào kết nghiên cứu chương 2, phân tích động lực làm việc CBCNV Công ty Xăng dầu Tuyên Quang làm việc CBCNV Công ty Xăng dầu Tuyên Quang giúp họ ngày trung thành, gắn bó, nỗ lực với doanh nghiệp 83 KẾT LUẬN Trong mơi trường kinh doanh mới, cạnh tranh vấn đề tranh chấp nảy sinh doanh nghiệp điều tránh khỏi việc lôi kéo nhân đối thủ làm việc cho Đối với doanh nghiệp mục đích cuối cạnh tranh thắng lợi thị trường, hiệu sản xuất kinh doanh cao đạt mục tiêu lợi nhuận Muốn vậy, trước tiên doanh nghiệp phải trọng đến nguồn tài nguyên nhân tìm cách sử dụng có hiệu nguồn tài nguyên quý giá này, áp lực q trình cạnh tranh địi hỏi thân doanh nghiệp phải có đổi thích ứng để giữ gìn nhân để phát triển, doanh nghiệp ngày có nhiều sách nhằm tăng động lực làm việc cho CBCNV làm cho họ trung thành với doanh nghiệp Với đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Xăng dầu Tuyên Quang – Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên’’ , luận văn giải vấn đề sau: Qua nghiên cứu tác giả hệ thống hoá lý luận công tác tạo động lực cho người lao động, từ phân tích thực trạng đánh giá hoạt động mà công ty thực hiện, hạn chế cịn tồn Qua q trình thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Xăng dầu Tuyên Quang – Công ty TNHH MTV, luận văn sâu vào nghiên cứu đưa số giải pháp cần thiết cho tạo động lực làm việc cho người lao động công ty Mặc dù tác giả cố gắng nghiên cứu cách nghiêm túc trình làm luận văn, với điều kiện nghiên cứu cịn khó khăn, kiến thức trình độ cịn hạn chế, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, tác giả mong góp ý thầy giáo, bạn đồng nghiệp độc giả đọc luận văn 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO BRIAN TRACY, (2007), Tuyển dụng đãi ngộ người tài, NXB Trẻ Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Trí Dũng (2008), “Động viên người lao động: Lý thuyết tới thực hành”, http://www.doanhnhan360.com Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh George T.Milkovich & John W Boudreau (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê Hà Nguyễn (2008), “Khắc phục tình trạng nhân viên thiếu động lực làm việc”, http://www.doanhnhan360.com Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp tập 2, Nxb Bưu điện Hoàng Cương (2008),“Tạo động lực để nhân viên làm việc tốt”, http://www.doanhnhan360.com Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, Nxb Lao động – Xã hội 10.Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao độngXã hội 11.Hồng Trọng–Chu Nguyễn Mộng Ngọc,(2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB thống kê, Hà Nội 12 Th.S Đỗ Thanh Năm, (2006), Thu hút giữ chân người giỏi, NXB Trẻ 13.Nguyễn Thế Phong (2010), “Đào tạo ngắn hạn chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tái cấu trúc doanh nghiệp”, http://www.tailieu.vn 14.GS TS Đỗ Văn Phức, (2010), Tâm lý quản lý doanh nghiệp, NXB Bách Khoa, Hà Nội 15.Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 16 Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình hành vi tổ chức, Nxb Thống kê Hà Nội 17.Nguyễn Hữu Thân (2003), Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Nxb Thống Kê 85 18.Lương Văn Úc (2003), Tâm lý học lao động, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 19.Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 Chính phủ quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật lao động tiền lương 20.Thông tư 18/2013/TT-BLĐTBXH ngày 09/9/2013 Bộ Lao động thương binh xã hội 21.Thông tư 19/2013/TT-BLĐTBXH ngày 09/9/2013 Bộ Lao động thương binh xã hội 22.http://www.tuyenquang.petrolimex.com.vn 86 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào Anh/Chị, khảo sát đánh giá mức độ hài lòng người lao động công tác tạo động lực làm việc công ty Xăng dầu Tuyên Quang Rất mong hợp tác Anh/Chị Xin chân thành cảm ơn PHẦN THƠNG TIN CÁ NHÂN Vị trí cơng việc □ Lãnh đạo □ Lãnh đạo phòng ban □ Chun mơn, nghiệp vụ □ Khác Trình độ chuyên môn □ Trên đại học □ Đại học □ Cao đẳng □ Trung cấp □ Phổ thông trung học Giới tính □ Nam □ Nữ Độ tuổi □ ≤ 25 tuổi □ Từ 31 - 35 tuổi □ 26 tuổi đến 30 tuổi □ ≥ 36 tuổi PHẦN ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Anh/Chị vui lòng cho biết mục đích làm cơng ty gì? (Sắp xếp nhu cầu theo tự từ (quan trọng) đến 10 (ít quan trọng)) Nhu cầu TT Thu nhập cao thỏa đáng Điều kiện lao động tốt Công việc rõ ràng, phù hợp với lực sở trường Thứ tự Được tự chủ công việc Công việc ổn định Mối quan hệ đồng nghiệp, tập thể tốt Cơ hội học tập, nâng cao trình độ Được ghi nhận thành tích cơng việc Cơ hội thăng tiến lên chức vụ cao 10 Công việc thách thức, sáng tạo Anh/Chị đánh lào công tác tiền lương công ty? (Chọn dấu (x) cho câu trả lời phù hợp) TT Tiêu chí Hài lịng với mức thu nhập Tiền lương công theo hiệu công việc Tiền lương công với công ty khác Xét tăng lương quy định Các điều kiện xét tăng lương phù hợp Tiền lương phân chia hợp lý với chức danh Không hài lòng Hài lòng Anh/Chị đánh công tác khen thưởng Công ty? (Chọn dấu (x) cho câu trả lời phù hợp) TT Tiêu chí Hài lòng với tiền thưởng nhận Chia thưởng cơng hợp lý Hình thức khen thưởng đa dạng hợp lý Mức thưởng hợp lý có tác dụng khuyến khích Tiêu chí xét thưởng hợp lý Khen thưởng kịp thời Không hài lòng Hài lòng Anh/Chị đánh sách phúc lợi cơng ty? (Chọn dấu (x) cho câu trả lời phù hợp) TT Tiêu chí Hài lịng với sách phúc lợi Hình thức phúc lợi đa dạng, phù hợp với nhu cầu Công ty quan tâm đến đời sống người lao động Khơng hài lịng Hài lịng Anh/Chị đánh nội dung công việc giao? (Chọn dấu (x) cho câu trả lời phù hợp) Tiêu chí TT Hài lịng với vị trí cơng việc Cơng việc rõ ràng Khối lượng công việc Mức độ căng thẳng công việc Công việc phù hợp với sở trường Nội dung công việc đơn giản, lắp lặp lại Hứng thú với công việc Không hài lòng Hài lòng Anh/Chị đánh công tác đánh giá thực công việc? (Chọn dấu (x) cho câu trả lời phù hợp) Không hài lịng Hài lịng TT Tiêu chí Hài lịng với công tác đánh giá kết thực công việc Tiêu chuẩn đánh giá công việc rõ ràng, hợp lý Đánh giá xác, cơng Phương pháp đánh giá phù hợp Chu kỳ đánh giá hợp lý Anh/Chị đánh công tác đào tạo phát triển? (Chọn dấu (x) cho câu trả lời phù hợp) TT Tiêu chí Khơng hài lịng Hài lịng với cơng tác đào tạo phát triển Đối tượng cử đào tạo xác Nội dung đào tạo phù hợp Phương pháp đào tạo phù hợp Hình thức đào tạo đa dạng, phong phú Kết công việc cải thiện nhiều Hài lòng Anh/Chị nhận xét điều kiện lao động công ty (Chọn dấu (x) cho câu trả lời phù hợp) TT Tiêu chí Hài lịng với mơi trường, điều kiện làm việc Được trang bị đầy đủ dụng cụ phương tiện làm việc Bầu khơng khí nội vui vẻ, thoải mái Luôn nhận hỗ trợ, hợp tác từ đồng nghiệp Cấp có tác phong lịch sự, hịa nhã Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý Xin chân thành cảm ơn! Khơng hài lịng Hài lịng ... thuyết động lực làm việc người lao động doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng động lực làm việc người lao động Công ty Xăng dầu Tuyên Quang – Công ty TNHH MTV Chƣơng 3: lực cho người lao động Công ty Xăng. .. thuyết động lực làm việc tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng động lực làm việc người lao động Công ty Xăng dầu Tuyên Quang tìm nguyên nhân hạn chế công tác tạo. .. NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU 66 TUYÊN QUANG – CÔNG TY TNHH MTV 66 3.1 Định hƣớng phát triển công ty năm tới 66 3.2 Các giải pháp tạo động lực làm việc công