Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trung tâm điều độ hệ thống điện quốc gia

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN ĐỨC THÀNH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN QUỐC GIA LUẬN VĂN THẠC SỸ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2009 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN ĐỨC THÀNH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN QUỐC GIA CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM THỊ THANH HỒNG HÀ NỘI - 2009 LỜI CẢM ƠN Để hồn thành luận văn tơi xin chân thành cám ơn tồn thể thầy giáo khoa Kinh tế Quản lý, trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đồng nghiệp Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia giúp đỡ hướng dẫn trình làm luận văn tốt nghiệp Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn đến TS Phạm Thị Thanh Hồng hướng dẫn trình làm luận văn Trong trình làm luận văn cố gắng không tránh khỏi thiếu sót Tơi mong ý kiến bổ sung đóng góp thầy bạn đồng nghiệp để tơi phát triển luận văn đưa vào ứng dụng thực tế Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng 11 năm 2009 Học viên: Nguyễn Đức Thành LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung luận văn trung thực, sản phẩm cá nhân chưa nộp cho chương trình cấp Tơi xin cam đoan nỗ lực để vận dụng kiến thức mà học chương trình đào tạo cao học khoa Kinh tế & Quản lý, trường đại học Bách Khoa Hà Nội tài liệu thực tế liên quan đến Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia để hoàn thành luận văn Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm vấn đề liên quan đến tính trung thực luận văn Hà Nội, tháng 11 năm 2009 Học viên: Nguyễn Đức Thành Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .4 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ LỜI MỞ ĐẦU Chương I Cơ sở lý luận chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp kinh tế thị trường .11 1.1 Bản chất mục đích hoạt động doanh nghiệp kinh tế thị trường11 1.2 Chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp kinh tế thị trường .16 1.3 Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp 18 1.3.1 Đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp sở kết khảo sát mức độ đáp ứng tiêu chuẩn 18 1.3.2 Khảo sát đánh giá chất lượng cấu loại nhân lực doanh nghiệp 20 1.3.3 Khảo sát đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp thể chất lượng công việc phân công đảm nhiệm 21 1.4 Các nhân tố hướng biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp kinh tế thị trường 23 1.4.1 Cơ chế, sách đãi ngộ với cán cơng nhân viên .23 1.4.2 Công tác tuyển dụng 26 1.4.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán .28 1.5 Tóm tắt Chương I 29 Chương II Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia 30 2.1 Đặc điểm sản phẩm, khách hàng, cơng nghệ tình hình hiệu kinh doanh Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia .30 2.1.1 Lịch sử hình thành 30 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 31 2.1.3 Đặc điểm sản phẩm, công nghệ 35 2.2 Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia 37 2.2.1 Đánh giá chất lượng nhân lực Trung tâm mặt toàn 37 2.2.2 Đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp sở kết khảo sát mức độ đáp ứng tiêu chuẩn 40 2.2.3 Đánh giá chất lượng nhân lực thông qua cấu loại nhân lực doanh nghiệp .42 2.2.4 Đánh giá chất lượng lực lượng công nhân, nhân viên theo cấu ngành nghề trình độ 43 2.2.5 Đánh giá chất lượng lực lượng chuyên mơn, nghiệp vụ theo cấu ngành nghề trình độ: 44 2.2.6 Đánh giá chất lượng lực lượng lãnh đạo, quản lý theo cấu ngành nghề trình độ: 44 Nguyễn Đức Thành (Cao học khóa 2007-2009) Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội 2.2.7 Khảo sát đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp thể chất lượng công việc phân công đảm nhiệm 45 2.2.8 Đánh giá mức độ hiệu sản xuất kinh doanh .48 2.2.9 Định lượng kết đánh giá chất lượng nhân lực 51 2.3 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực 54 2.3.1 Cơ chế, sách đãi ngộ với cán cơng nhân viên 54 2.3.2 Chất lượng công tác tuyển dụng .56 2.3.2 Chất lượng công tác đào tạo nâng cao đội ngũ cán công nhân viên 59 2.4 Tóm tắt Chương II .63 Chương III Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia 65 3.1 Những yêu cầu chất lượng nhân lực Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia .65 3.2 Giải pháp 1: Đổi sách thu hút sử dụng người có trình độ cao Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia 70 3.2.1 Căn hình thành giải pháp .70 3.2.2 Mục tiêu .71 3.3.3 Nội dung .71 3.3.4 Đánh giá hiệu chi phí 81 3.2.1 Điều kiện thực .83 3.3 Giải pháp 2: Đổi sách hỗ trợ đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia 83 3.3.1 Căn hình thành giải pháp đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động 83 3.3.2 Mục tiêu giải pháp đổi sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động 84 3.3.3 Nội dung giải pháp đổi sách hỗ trợ đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực .85 3.4 Một số kiến nghị với Tập đoàn Điện lực Việt Nam 91 3.5 Tóm tắt Chương III .91 KẾT LUẬN 93 TÓM TẮT LUẬN VĂN 95 SUMMARY OF THE THESIS 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 PHỤ LỤC 98 Nguyễn Đức Thành (Cao học khóa 2007-2009) Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT A0 A1 A2 A3 EMS EVN HTĐ NLDC SCADA Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia Trung tâm Điều độ HTĐ miền Bắc Trung tâm Điều độ HTĐ miền Nam Trung tâm Điều độ HTĐ miền Trung Energy Management System Vietnam Electicity - Tập đoàn Điện lực Việt Nam Hệ thống điện National Load Dispatch Centre Supervisory Control And Data Acquisition Nguyễn Đức Thành (Cao học khóa 2007-2009) Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Các hệ số xét tính lợi ích xã hội – trị ảnh hưởng đến mơi trường việc xác định, đánh giá hiệu sản xuất công nghiệp Việt Nam: 12 Bảng 1.2 Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc lực lượng lãnh đạo quản lý: 19 Bảng 1.3 Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc lực lượng chuyên môn nghiệp vụ: 19 Bảng 1.4 Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc lực lượng công nhân, nhân viên: 19 Bảng 1.5 Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp Việt Nam (đề tài NCKH cấp mã số: B2003 - 28 - 108 GS TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm): 20 Bảng 1.6 Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đội ngũ công nhân, nhân viên doanh nghiệp Việt Nam (đề tài NCKH cấp mã số: B2003 - 28 - 108 GS TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm): 20 Bảng 1.7 Đánh giá số lượng % Công nhân, nhân viên; Chuyên môn, nghiệp vụ; Lãnh đạo, quản lý thực có; so sánh quan hệ % thực có với cấu chuẩn để đánh giá chất lượng: 20 Bảng 1.8 Đánh giá số lượng % thực có theo ngành nghề trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cấu chuẩn để đánh giá chất lượng: 21 Bảng 1.9 Đánh giá lực lượng lãnh đạo quản lý chất lượng công việc phân công đảm nhiệm 21 Bảng 1.10 Đánh giá lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ chất lượng công việc phân công đảm nhiệm 21 Bảng 1.11 Đánh giá lực lượng công nhân, nhân viên chất lượng công việc phân công đảm nhiệm 22 Bảng 1.12 Mức độ (%) cho phép chất lượng công tác đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp Việt Nam (đề tài NCKH cấp mã số: B2003 - 28 - 108 GS TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm): 22 Bảng 1.13 Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép chất lượng công việc đội ngũ công nhân, nhân viên doanh nghiệp Việt Nam (đề tài NCKH cấp mã số: B2003 - 28 - 108 GS TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm): 22 Nguyễn Đức Thành (Cao học khóa 2007-2009) Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội Bảng 2.1 Phân cấp điều độ hệ thống điện Quốc gia: 32 Bảng 2.2 Danh sách đề tài nghiên cứu khoa học 38 Bảng 2.3 Chỉ tiêu đào tạo Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia: 38 Bảng 2.4 Đánh giá mức độ % đạt chuẩn đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý: 40 Bảng 2.5 Đánh giá mức độ % đạt chuẩn lực lượng chuyên môn nghiệp vụ:40 Bảng 2.6 Đánh giá mức độ % đạt chuẩn lực lượng công nhân, nhân viên: 41 Bảng 2.7 Đánh giá chất lượng nhân lưc theo cấu giới tính 41 Bảng 2.8 Đánh giá chất lượng nhân lực theo khoảng tuổi: 42 Bảng 2.9 Đánh giá chất lượng nhân lực theo cấu ba lực lượng: 43 Bảng 2.10 Đánh giá chất lượng lực lượng công nhân, nhân viên theo cấu ngành nghề trình độ: 43 Bảng 2.11 Đánh giá chất lượng lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ theo cấu ngành nghề trình độ: 44 Bảng 2.12 Đánh giá chất lượng lực lượng lãnh đạo, quản lý theo cấu ngành nghề trình độ: 45 Bảng 2.13 Đánh giá chất lượng lực lượng lãnh đạo, quản lý chất lượng công việc phân công đảm nhiệm: 45 Bảng 2.14 Đánh giá chất lượng lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ thể chất lượng công việc phân công đảm nhiệm: 47 Bảng 2.15 Đánh giá chất lượng lực lượng công nhân, nhân viên thể chất lượng công việc phân công đảm nhiệm: 48 Bảng 2.16 Tương quan phụ tải dự báo thực tế tăng trưởng: 50 Bảng 2.17 Định lượng kết đánh giá chất lượng nhân lực Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia: 51 Bảng 2.18 Chuẩn xếp loại nhân lực: 51 Bảng 2.19 Bảng tiền lương bình quân lao động A0 năm 2008: 55 Bảng 2.20 Bảng tiêu chuẩn tuyển dụng lao động A0 57 Nguyễn Đức Thành (Cao học khóa 2007-2009) Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội Bảng 2.21 Kết đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ đội ngũ cán công nhân viên A0 từ năm 2006 đến năm 2008: 59 Bảng 3.1 Nguồn kinh phí hỗ trợ đổi sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: 81 Bảng 3.2 Bảng tiền lương bình quân lao động A0 năm 2009: 82 Bảng 3.3 Chỉ tiêu đào tạo Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia năm 2009: 86 Nguyễn Đức Thành (Cao học khóa 2007-2009) Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh 88 Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội − Phải học nghề chun mơn Trung tâm cần, khơng tự tìm nghề theo sở thích, làm nghề phải học nghề đó, trường hợp ngược lại Trung tâm khơng bố trí cơng việc theo cấp học − Có thâm niên ngành 36 tháng Khuyến khích xét giảm thời gian cịn 24 tháng lao động có thành tích đặc biệt xuất sắc − Học nghề làm việc Hội đồng đào tạo Trung tâm họp xét duyệt danh sách cán công nhân viên cử học, Phịng Tổng hợp thơng báo cho cá nhân biết kết quả, đồng thời xác nhận hồ sơ xin đăng ký dự thi người lao động iv Đánh giá kết đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để cơng tác có hiệu phải xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc, lựa chọn phương pháp đánh giá, lựa chọn đào tạo người đánh giá, cuối thông tin phản hồi cho người lao động Trung tâm tổ chức đợt thi đua cá nhân để đánh giá hiệu đào tạo Một năm tổ chức lần, dựa vào tiêu chuẩn sau để đánh giá chất lượng, hiệu đào tạo đơn vị: − Số lượng công nhân viên tham gia lớp học, thái độ học tập − Chất lượng cán cơng nhân viên sau khố đào tạo Trong q trình học tập, Trung tâm cần có sách khen thưởng, động viên người cử đào tạo có thành tích tốt thơng qua việc Trung tâm xem xét việc xếp bố trí lương sau: − Kết học tập đạt loại giỏi, xuất sắc: xếp hệ số 1,2 − Kết học tập đạt loại khá: xếp hệ số 1,1 − Kết học tập đạt loại trung bình: xếp hệ số − Kết học tập đạt loại yếu kém: xếp hệ số 0,7 Trong đó: Loại giỏi, xuất sắc: điểm trung bình >= 8,5 Loại khá: điểm trung bình từ 6,5- 8,5 Loại trung bình: điểm trung bình từ 5- 6,5 Loại yếu kém: điểm trung bình < Nguyễn Đức Thành (Cao học khóa 2007-2009) Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh 89 Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội Đào tạo phát triển phải đôi với tạo việc làm, sử dụng người sau đào tạo Thực nhiệm vụ hợp tác rộng rãi linh hoạt Trung tâm với trường Đại học, trường dạy nghề công nhân kỹ thuật Xây dựng mối liên kết chặt chẽ với trường để theo dõi chất lượng đội ngũ cán công nhân viên nâng lên Tranh thủ giúp đỡ tổ chức quốc tế, Tập đoàn Điện lực Việt Nam cơng tác đào tạo kinh phí đào tạo, phương pháp, hình thức đào tạo Thường xuyên cử kỹ sư, công nhân lành nghề nước học tập kinh nghiệm để phổ biến, đào tạo cho đội ngũ cán công nhân viên Trung tâm Trung tâm phải bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả người lao động sau đào tạo Việc sử dụng lao động phải tạo động lực để người lao động phấn đấu, tạo cạnh tranh tích cực để người lao động không ngừng phấn đấu, rèn luyện kỹ làm việc Trong đó, ý thức động người lao động giữ vai trò định Để Trung tâm ln có đội ngũ lao động có trình độ chun mơn cao Đối với người cử đào tạo nên quy định thời gian tối thiểu họ làm việc Trung tâm đồng thời có chế trả lương, thưởng, có chế độ đãi ngộ xứng đáng người giỏi để họ đóng góp kiến thức đào tạo vào việc xây dựng, phát triển Trung tâm Đối với vị trí lãnh đạo, áp dụng chế độ năm kiểm tra có đủ điều kiện tái bổ nhiệm hay không Hiện Trung tâm, cán quản lý cấp bổ nhiệm, đề bạt chưa bổ nhiệm thông qua bầu cử, bỏ phiếu Việc giữ vị trí lãnh đạo làm cho cán trẻ, có lực thấy cánh cửa dẫn đến hội thăng tiến coi bị khóa chặt trước mắt họ, cịn cán chức không cần phải cố gắng để vươn tới trình độ cao Chế độ thi tuyển định kỳ cho chức danh quản lý vừa tạo động lực trực tiếp cho việc học tập, nâng cao trình độ người, vừa công cụ hữu hiệu chống bệnh quan liêu dẫn đến trì trệ chậm phát triển khơng nên để cán quản lý đảm nhận chức vụ đến 08 năm (2 nhiệm kỳ) Nguyễn Đức Thành (Cao học khóa 2007-2009) Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh 90 Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội Đối với lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ việc phát đầu tư đào tạo cán trẻ có lực, có nhiệt tình, tâm huyết công việc Cho họ học lớp đào tạo khoa học quản lý tiên tiến công nghệ đại Dần dần xây dựng đội ngũ chun gia giỏi trình độ chun mơn, giỏi mặt để tạo nên đội ngũ nòng cốt, cán cốt cán Trung tâm Nguyễn Đức Thành (Cao học khóa 2007-2009) Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh 91 Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội 3.4 Một số kiến nghị với Tập đoàn Điện lực Việt Nam i Cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành điện Liên quan đến đào tạo xếp nguồn nhân lực vấn đề vơ quan trọng mà Tập đoàn phải quan tâm xây dựng chiến lược xếp bồi dưỡng cán toàn Tập đồn Về vấn đề có số Tập đoàn làm tốt Tập đoàn than, Tập đồn hàng khơng, Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam, v.v tơi cho Tập đồn Điện lực Việt Nam cần tham khảo để có chiến lược riêng cho Trung tâm nói riêng Chỉ có nguồn nhân lực ngành điện có phát triển vững ii Cần tăng tiêu tăng kinh phí đào tạo cho Trung tâm Vì hoạt động lĩnh vực đầy nhạy cảm với tiến khoa học kỹ thuật, lại điều kiện cơng nghệ kỹ thuật nước ta cịn thấp, việc đào tạo nước nói chung đào tạo nước ngồi nói riêng vơ cần thiết Tơi cho Tập đồn Điện lực Việt Nam cần ưu tiên suất đào tạo số trường đại học uy tín giới trường Đại học kỹ thuật & phát triển (Nga), Học viện AIT (Thái Lan).v.v Tuy nhiên, với bùng nổ thông tin khoa học kỹ thuật, trường đại học nước không ngừng đổi nội dung hình thức đào tạo (như đào tạo chức, đào tạo từ xa, liên kết với trường danh tiếng nước ngồi ) sở quan trọng cho việc nâng cao trình độ cho cán công nhân viên Trung tâm Trên sở đạo Tập đoàn Điện lực Việt Nam, để Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia triển khai công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu cần tăng thêm kinh phí đào tạo cho Trung tâm để đáp ứng chi phí cho chương trình đạo tạo nước nước ngồi 3.5 Tóm tắt Chương III Dựa số liệu đánh giá mang tính thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia chương II chương III xin đề xuất Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia cần mạnh dạn đổi sách Nguyễn Đức Thành (Cao học khóa 2007-2009) Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh 92 Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội nhằm thu hút lực lượng có chất lượng cao thơng qua sách đãi ngộ cán cơng nhân viên, sách chi trả lương hợp lý, Đồng thời, Trung tâm cần cần hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn cho cán công nhân viên thông qua việc tổ chức hình thức đào tạo đa dạng hình thức, sâu vào nội dung đào tạo chương trình đáp ứng u cầu cơng việc thực tế Ngồi tơi có số đề xuất với cấp quản lý liên quan Tập đoàn Điện lực Việt Nam để phối hợp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Nguyễn Đức Thành (Cao học khóa 2007-2009) Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh 93 Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội KẾT LUẬN Trong xu hội nhập phát triển kinh tế ngày nay, ngành điện phải đối mặt với khó khăn không nhỏ khả đáp ứng yêu cầu ngày cao, nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên nhiệm vụ trọng tâm Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia nhằm hướng tới mục tiêu: Xây dựng, củng cố, tăng cường phát triển Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia thành đơn vị vững mạnh công tác vận hành hệ thống điện Luận văn thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Điều độ hệ thống điện Quốc gia” thực dựa lý luận sở quản trị nhân lực, thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia dựa sở đường lối, sách Tập đồn Điện lực Việt Nam Nội dung luận văn gồm: − Về nghiên cứu lý luận, luận văn giải vấn đề về: • Các đặc điểm lao động Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia; • Chất lượng đội ngũ cán cơng nhân viên; • Nội dung phương pháp nhận biết đánh giá chất lượng cán cơng nhân viên; • Các nhân tố chất lượng đội ngũ cán công nhân viên − Về nghiên cứu thực tiễn, luận văn giải vấn đề sau: • Khái quát Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia; • Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán công nhân viên Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia; • Phân tích nhân tố tạo nên, ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán công nhân viên Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia − Về giải pháp: • Tác giả đề xuất số giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia Nguyễn Đức Thành (Cao học khóa 2007-2009) Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh 94 Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội Những nội dung nghiên cứu thực sở kiến thức lý luận tiếp thu trình học tập trường, kiến thức thu nhận từ thực tế công tác, số liệu, tài liệu thực tế Trung tâm, công trình nghiên cứu lĩnh vực có liên quan Mặc dù có cố gắng định phạm vi nghiên cứu, trình độ thời gian cịn hạn chế, luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót cịn nhiều vấn đề cần nghiên cứu bổ sung để hồn thiện góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia Hồn thành luận văn cao học này, tơi nghiên cứu nhiều tài liệu, đồng thời bảo tận tình hướng dẫn TS Phạm Thị Thanh Hồng Một lần nữa, xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Phạm Thị Thanh Hồng giúp đỡ tơi hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn! Nguyễn Đức Thành (Cao học khóa 2007-2009) Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh 95 Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Học viên: Nguyễn Đức Thành Hướng dẫn khoa học: TS Phạm Thị Thanh Hồng Tính cấp thiết đề tài Vai trò định chất lượng đội ngũ cán công nhân viên việc nâng cao kết sản xuất kinh doanh Trung tâm Hiện Trung tâm phải đối mặt với khó khăn cơng tác tuyển dụng giữ đội ngũ cán cơng nhân viên có chất lượng lại phục vụ Trung tâm Đội ngũ cán công nhân viên Trung tâm chưa đáp ứng đủ mặt số lượng, chất lượng ảnh hưởng lớn đến kết sản xuất kinh doanh Trung tâm Nội dung giải Luận văn cấu trúc thành chương chính: Chương 1: Cơ sở lý luận chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp kinh tế thị trường Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia Chương 3: Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia Đề tài mang tính thực tiễn quản trị nhân lực giải pháp đề xuất áp dụng cho Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia Nguyễn Đức Thành (Cao học khóa 2007-2009) Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh 96 Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội SUMMARY OF THE THESIS RECOMMENDATIONS TO IMPROVING THE HUMANS QUALIFICATION IN NATIONAL LOAD DISPATCH CENTRE (NLDC) Major: Business administration By: Nguyen Duc Thanh Supervisor: Dr Pham Thi Thanh Hong Rationale of the study The faculties’ qualification plays an important role in improving the training quality of the NLDC Currently, many organizations are facing difficulties in attracting highqualified faculties The defficiency in the number of faculties and the imbalance in faculties’ qualifications are challenging to the NLDC, which have negative effects on training quality of the NLDC The content of the study The study is composed by with chapters: Chapter 1: Focused on the theory of faculties’ qualifications Chapter 2: Analysed the actual qualification of the faculties in the NLDC, which is not equally good The reasons for as well as the solutions to improving the situation are found out in the chapter Chapter 3: Based on the actual qualification of the faculties and the NLDC’s development strategies, some recommendatoins to improving faculties’ qualification are suggested The study is practical for human resource management of the organizations of Electicity Vietnam and recommendatoins suggested are applied in NLDC Nguyễn Đức Thành (Cao học khóa 2007-2009) Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh 97 Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội TÀI LIỆU THAM KHẢO GS.TS kinh tế Đỗ Văn Phức - Quản lý nhân lực doanh nghiệp - NXB Bách Khoa Hà Nội – 2007 TS Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực (tái lần thứ 6) – NXB Thống kê – 2009 Đặng Vũ Chư, Ngô Văn Quế - Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố người sản xuất kinh doanh- NXB Giáo dục 1998 PGS-PTS Phạm Đức Thành - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Thống kê1998 Các quy định đào tạo tuyển dụng Tập đoàn Điện lực Việt Nam Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia Paul Herse- Ken Blanchart - Quản lý nguồn nhân lực NXB Chính trị Quốc gia 1995 Compell R Mc Conell- Stenley L Brue, Contemporary, Labour Economic, fourth edition, Mc GrawHill Inc - 1995 The management of human resources - David Jcherrington - Prentice hall international Inc -1995 Personel/ Human resource management - Maxwell Mac Millan Inc -1990 Nguyễn Đức Thành (Cao học khóa 2007-2009) Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh 98 Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội PHỤ LỤC Phụ lục số 01: KẾ HOẠCH SẢN LƯỢNG ĐIỆN HỆ THỐNG ĐIỆN QUỐC GIA - 2009 Cân lượng Sản lượng điện năm (triệu kWh) Miền Bắc Thủy điện 11 108 Nhiệt điện 15 803 TT Đà Nẵng - Hà Tĩnh 609 Mua Trung quốc 650 Tổng nguồn Miền Bắc 26 911 Phụ tải Miền Bắc 34 131 Miền Trung Thuỷ diện 10 348 Nhiệt điện Tổng Nguồn Miền Trung Phụ tải Miền Trung 10 351 839 Miền Nam Thuỷ diện 432 Nhiệt điện 43 954 TT Phú Lâm - Pleiku 089 Tổng nguồn Miền Nam 50 387 Phụ tải Miền Nam 49 579 Tổng thuỷ điện 27 889 Tổng nhiệt điện 59 760 Tổng Sản Lượng 91299 Nguyễn Đức Thành (Cao học khóa 2007-2009) Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh 99 Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội Phụ lục số 02: PHIẾU XIN Ý KIẾN Kính mong anh (chị) cho biết kết ước tính (%) thân thực trạng đội ngũ cán bộ, công nhân viên Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia Cán lãnh đạo, quản lý % ước tính NỘI DUNG Số đạt yêu cầu thực tế từ 75 đến 100% Số đạt yêu cầu thực tế từ 50 đến 74% Số không đạt yêu cầu Ghi chú: Tổng mục 100% Nhân viên chun mơn, nghiệp vụ % ước tính NỘI DUNG Số đạt yêu cầu thực tế từ 75 đến 100% Số đạt yêu cầu thực tế từ 50 đến 74% Số không đạt yêu cầu Ghi chú: Tổng mục 100% Công nhân sản xuất, nhân viên, phục vụ % ước tính NỘI DUNG Số đạt yêu cầu thực tế từ 75 đến 100% Số đạt yêu cầu thực tế từ 50 đến 74% Số không đạt yêu cầu Ghi chú: Tổng mục 100% Người cho ý kiến thuộc diện: Cán lãnh đạo, quản lý DNNN Cán chuyên mơn, nghiệp vụ DN có vốn đầu tư nước ngồi Công nhân, nhân viên Doanh nghiệp khác Nguyễn Đức Thành (Cao học khóa 2007-2009) Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh 100 Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội Phụ lục số 03: PHIẾU XIN Ý KIẾN Kính mong anh (chị) cho biết ý kiến tỷ lệ % (cơ cấu) hợp lý loại nhân lực Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia Theo loại lực lượng Loại nhân lực Cơ cấu (%) có Cơ cấu (%) theo anh/chị Công nhân, nhân viên Chuyên môn, nghiệp vụ Lãnh đạo, quản lý Theo cơng trình đào tạo lãnh đạo, quản lý Loại nhân lực Cơ cấu (%) có Cơ cấu (%) theo anh/chị Từ công nhân đại học chức kỹ thuật Từ trung cấp đại học chức kỹ thuật Từ đại học CQ kỹ thuật KS2 đại học kinh tế Theo cơng trình đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ Loại nhân lực Cơ cấu (%) có Cơ cấu (%) theo anh/chị Trung cấp nghề Đại học chức kỹ thuật Đại học quy kinh tế Đại học quy kỹ thuật KS2 cao học QTKD Người cho ý kiến thuộc diện: Cán lãnh đạo, quản lý Cán chuyên môn, nghiệp vụ Học viên cao học QTKD Nguyễn Đức Thành (Cao học khóa 2007-2009) Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh 101 Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội Phụ lục số 04: PHIẾU XIN Ý KIẾN Kính mong anh (chị) cho biết kết ước tính (%) thân thực trạng đội ngũ cán bộ, công nhân viên Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia Cán lãnh đạo, quản lý NỘI DUNG % ước tính Bất lực trước vần đề, tình nảy sinh Chậm sai giải vấn đề, tình nảy sinh Kịp sai lớn giải vấn để, tình nảy sinh Kịp tốt giải vấn đề, tình nảy sinh Ghi chú: Tổng mục 100% Nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ NỘI DUNG % ước tính Chậm sai lỗi đáng kể thường xuyên Chậm sai lỗi không đáng kể thường xuyên Kịp sai lỗi nhỏ không thường xuyên Ghi chú: Tổng mục 100% Công nhân sản xuất, nhân viên, phục vụ NỘI DUNG % ước tính Sai lỗi đáng kể thường xuyên Sai lỗi nhỏ thường xuyên Sai lỗi nhỏ không thường xuyên Ghi chú: Tổng mục 100% Người cho ý kiến thuộc diện: Cán lãnh đạo, quản lý Cán chuyên môn, nghiệp vụ Công nhân, nhân viên Nguyễn Đức Thành (Cao học khóa 2007-2009) Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Phụ lục số 05: Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội 102 PHIẾU XIN Ý KIẾN Tìm hiểu nhu cầu đào tạo Trung tâm Mục đích bảng câu hỏi để xác định xác nhu cầu đào tạo từ có chương trình đào tạo phù hợp với người lao động, đem lại hiệu kinh tế cao cho doanh nghiệp Vì đề nghị người điền vào tiêu chí sau cách xác đầy đủ Mong hợp tác anh(chị) Anh (chị) tham gia loại hình đào tạo : Nước Đào tạo đại học, đại học ĐH chức Lớp bồi dưỡng ngắn ngày Lớp bồi dưỡng nâng bậc Nhận xét nội dung đào tạo: Phù hợp Không phù hợp ý kiến khác Nhận xét chất lượng truyền đạt giáo viên: Dễ hiểu Khó hiểu Ý kiến khác Nhận xét thời gian học: Phù hợp Không phù hợp Nhận xét cách thức tổ chức thi cử: Công Không cơng ý kiến khác: Cơng việc, vị trí đảm nhận so với trình độ đào tạo: Cao so với trình độ Phù hợp với trình độ Thấp so với trình độ Các ý kiến khác: Nguyễn Đức Thành (Cao học khóa 2007-2009) Khoa Kinh tế & Quản lý ... II: Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia • Chương III: Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia − Phần kết thúc: Kết... 2.1 Sơ đồ liên cấp điều độ lưới điện 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Quan hệ vận hành Hệ thống điện Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia, Trung tâm Điều độ hệ thống điện miền Công ty điện lực thể qua bảng... Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia 2.1 Đặc điểm sản phẩm, khách hàng, cơng nghệ tình hình hiệu kinh doanh Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia 2.1.1 Lịch sử hình thành Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc