Phân tích chế độ thù lao lao động tại trung tâm điều độ hệ thống điện quốc gia

CHỦ ĐỀ Phân tích Chế độ thù lao lao động Trung tâm Điều độ hệ thống điện Quốc gia TRÌNH BẦY BÁO CÁO I Giới thiệu Thu nhập mối quan tâm hàng đầu người lao động Ở mức độ định, thu nhập xem chứng thể địa vị, uy tín….của người lao động xã hội Thu nhập người lao động bao gồm: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng phúc lợi Trong đó, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn Toàn tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên công việc làm họ, động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt Tiền lương thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê trì nâng cao mức sống cho họ gia đình họ họ hoà đồng với trình độ văn minh xã hội Ở mức độ định, tiền lương chứng thể giá trị, địa vị uy tín người lao động gia đình, doanh nghiệp xã hội Tiền lương thể sách đãi ngộ doanh nghiệp người lao động Nhân viên tự hào mức lương mình; nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm họ, họ không hăng hái, tích cực làm việc Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng sách khuyến khích vật chất tinh thần nhân viên Tiền lương hiểu số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng chất lượng lao động tiêu hao trình làm việc Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không bao hàm yếu tố tài mà có yếu tố phi tài Phần tài bao gồm tài trực tiếp gián tiếp + Tài trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng + Tài gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi… Phần phi tài chứa đựng lợi ích mang lại cho người lao động từ thân công việc môi trường làm việc sức hấp dẫn công việc, vui vẻ, mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, ghi nhận xã hội… “Thù lao lao động hay gọi lương bổng đãi ngộ” Trong xin trình bầy tiền lương Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia II Phân tích Trung tâm Điều độ hệ thống điện Quốc gia (A0) doanh nghiệp Nhà nước, thành viên Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), hoạt động chuyên ngành điều độ vận hành HTĐ phạm vi nước, bao gồm: Lập phương thức huy vận hành HTĐ Quốc gia từ khâu sản xuất, truyền tải đến phân phối điện theo Quy trình nhiệm vụ phân cấp Điều độ HTĐ Quốc gia Bộ Công thương duyệt Chỉ huy vận hành thị trường điện công với tất bên tham gia thị trường, tuân thủ quy định thị trường điện, tối thiểu chi phí vận hành toàn hệ thống sở đảm bảo dàng buộc vận hành hệ thống điện Quản lý vận hành bảo dưỡng hệ thống SCADA/EMS/MS hệ thống điện Việt Nam (SCADA: hệ thống giám sát điều khiển thu thập xử lý liệu; EMS: hệ thống quản lý lượng; MS: hệ thống thông tin quản lý thị trường) Cơ cấu A0 bao gồm 01 giám đốc, 03 giám đốc gồm 100 lao động chia thành 08 phòng chức sau: Phòng Hành tổ chức; Phòng Tài kế toán; Phòng kế hoạch vật tư; Phòng Quản lý đào tạo nghiên cứu khoa học; Phòng Công nghệ; Phòng Tính toán hệ thống điện; Phòng Vận hành thị trường điện; Phòng vận hành hành hệ thống điện Hiện vấn đề tiền lương người lao động thực chia sau: Nguồn quỹ lương tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) cấp theo mức quỹ lương tập đoàn Nhà nước phê duyệt đơn giá tiền lương Sau tập đoàn cấp việc chia lương cho người lao động A0 thực sau: Quỹ tiền lương Tập đoàn giao theo định mức đơn giá tiền lương hàng năm gọi tắt Vđg Trung tâm trích 2% quỹ tiền lương cấp tạm cấp làm quỹ khen thưởng từ quỹ lương để khen thưởng cho tập thể, cá nhân có có thành tích xuất sắc công tác Quỹ tiền lương lại (gọi V = 98% Vđg) chia sau: Tiền lương hàng tháng (được ký hiệu Vt), số tiền dựa khối lượng công việc hoàn thành định mức lao động Ban Giám đốc cân đối để chia cho người lao động tháng ∑ Vt = V Điều Phương pháp trả lương cho người lao động tháng 7.1 Phân chia quỹ lương hàng tháng: Quỹ lương hàng tháng chia thành phần: phần lương cứng (V1 ) phần lương mềm (V2 ): Vt = V1 + V2 Trong : Vt - Tổng quỹ tiền lương phân chia tháng V1 - Tiền lương trả cho CBCNV thuộc đối tượng quy định khoản 1.1, điều theo chế độ hành Đây phần lương CBCNV hàng tháng tính theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP Chính phủ V2 - Quỹ phần lương mềm, phần lại quỹ lương tháng : V = Vt – V 7.2 Cách tính tiền lương người lao động tháng: Hàng tháng người lao động nhận khoản tiền lương: T1i từ phần lương cứng T 2i từ phần lương mềm: Ti = T1i + T2i (1) 7.2.1 Phần tiền lương cứng (lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP): Căn quy định Nghị định 205/2004/NĐ-CP ta có: T1i tiền lương cứng người thứ i lĩnh tháng tính theo công thức: T1i = ni ti (2) Trong đó: + ni số ngày công chế độ người thứ i bao gồm: số ngày công làm việc thực tế, số ngày nghỉ theo chế độ (gồm số ngày nghỉ phép, ngày nghỉ việc riêng theo chế độ), số ngày học; + ti: suất lương ngày người thứ i, tính sau: (Hcb + Hpc ) * TLmin ti = Ntháng Hcb : Hệ số lương cấp bậc hành; Hpc: Hệ số phụ cấp chức vụ, trách nhiệm ( có ); TLmin : Lương tối thiểu theo quy định Nhà nước tính 800.000 đ (được điều chỉnh có thay đổi theo chế độ Nhà nước); Ntháng: Ngày công làm việc tháng Tổng tiền lương cứng phải trả tháng là: V1 =ΣT1j 7.2.2 Phần tiền lương mềm T2i Tiền lương phần mềm người thứ i tháng tính theo công thức: T2i = K2i * G (3) Trong đó: K2i gọi hệ số phần lương mềm người thứ i tháng, tính: (Nđilàm i * Khtnv i + Nđihọc i * Kđihọc i + Nchếđộ i * Kchếđộ i )*(Hcbi + Hpci ) K2i = -Ntháng G giá trị tiền cho hệ số: V2 G = ∑ K2i Tổng tiền phần lương mềm là: V2 = ΣT2j Trong đó: T2i: Tiền lương phần mềm người thứ i tháng Nđilàmi : số ngày công thực tế nhân viên thứ i; Nđihọci : số ngày học nhân viên thứ i; Nchếđội : số ngày nghỉ theo chế độ, gồm ngày nghỉ phép, ngày nghỉ việc riêng theo chế độ nhân viên thứ i Khtnv: Hệ số mức độ hoàn thành công việc nhân viên (do Trưởng phòng xếp, có tham khảo ý kiến Tổ trưởng Công đoàn) Khtnv > 1,0 tối đa không 1,2 dành cho người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Khtnv = 1,0 dành cho người hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Khtnv < 1,0 dành cho người không hoàn thành nhiệm vụ giao mức khác theo đánh giá trưởng phòng chuyên môn Giám đốc đơn vị phê duyệt Kđihọc: Hệ số tính cho ngày học quyền Kđihọc = 1,0 dành cho người đơn vị cử học nước ≤ tháng, công tác nước ≤ tháng học hệ chức không sử dụng quyền đảm bảo 100% công việc Kđihọc = 1,0 dành cho người đơn vị cử hội thảo, tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ 01 tháng Kđihọc = 0,8 dành cho người đơn vị cử học chức quyền, đảm bảo 50% công việc công tác nước tháng ≤ thời gian ≤ 3tháng Kđihọc = 0,2 dành cho người học nước > tháng Kđihọc = dành cho người xin nghỉ học tự túc (không nhận phần T2) Kchếđộ: Hệ số tính cho ngày nghỉ chế độ Đối với ngày nghỉ theo chế độ Kchếđộ =0,8 Điều Giám đốc đơn vị xem xét chi trả từ quỹ lương T sau tham khảo ý kiến đại diện BCH Công đoàn cho trường hợp lao động không hưởng Ncông T2 như: - Nghỉ chờ việc, - Người lĩnh lương khoán gọn, - Người nghỉ theo BHXH có khó khăn Điều Hàng tháng, Trưởng phòng xếp hạng Kloại (có tham khảo ý kiến Tổ trưởng Công đoàn) cho nhân viên phòng Giám đốc xếp hạng K loại cho Trưởng phòng Bảng xếp hạng với bảng chấm công phòng nộp phòng Tổng hợp đơn vị để kiểm tra tổng hợp để tính lương cho người lao động sau chuyển sang phòng Tài kế toán chi trả lưu giữ (Trích quy chế trả lương A0) Những điểm hạn chế việc trả lương A0: Cơ chế trả lương trọng thời gian công tác theo kiểu “sống lâu lên lão làng” xưa có ảnh hưởng mạnh mẽ, làm nhiệt tình công việc nhân viên có thành tích cao Tiền lương tăng hàng năm không phụ thuộc kết đánh giá công việc, chủ yếu dựa vào thời gian làm việc Tiền lương không trả theo lực, vị trí công việc…Tất vị trí công việc xắp xếp theo thang bảng lương Nhà nước Tuy phần lương T2i có tính đến yếu tố hoàn thành công việc, tiêu chí đánh giá rõ ràng thông thường Khtnv tất cán công nhân viên A0 Phần lương T2i mang tính hình thức thực tế cách chia T 2i T1i hoàn toàn Phần trích 2% Vđg từ thực đến chưa lần thực hiện, phần vào cuối năm thực tương tư chia phần V không khuyến khích cá nhân tập thể có thành tích đặc biệt suất sắc mang lại hiệu cho Trung tâm Mặt khác Trung tâm chưa có quy định (quy chế) việc chi phần tiền lương sở thực Sau học môn quản trị nguồn nhân lực, với kiến thức tham khảo được, để lương thưởng trở thành công cụ kích thích nhân viên làm việc tốt Hệ thống tiền lương xây dựng doanh nghiệp phải nhằm đạt bốn mục tiêu bản: - Thu hút nhân viên - Duy trì nhân viên giỏi - Kích thích, động viên nhân viên - Đáp ứng yêu cầu pháp luật Một sách lương hợp lý kích thích người lao động tăng suất lao động từ tăng lợi nhuận cho công ty Tôi xin đề xuất giải pháp khắc phục hạn chế sách lương thương tại A0 cụ thể sau: Để đảm bảo cấu trúc tiền lương phù hợp mềm dẻo phần trích lập khen thưởng từ lương thay đổi khoảng từ 10 – 30 % Vđg theo lộ trình lương thưởng Tập đoàn Phân tiền lương trả cho người lao động tích cực gắn bó với doanh nghiệp Phần lương cứng V1 chiếm tỷ trọng khoảng 55 % Vđg phần V2 thực chia tương tự V1 Trung tâm cần có sách lộ trình để giảm dần tỷ chia lương tương tự V1 nhằm đảm mục tiêu sản xuất kinh doanh Trung tâm đồng thời thể sách trung thành nhân viên (trả lương theo thâm niên) doanh nghiệp Phân tiền lương cứng nên khoảng 55 % Vđg bao gồm tiền lương khởi điểm tăng lương định kỳ hàng năm, tiền lương khởi điểm phụ thuộc vào cấp thị trường lao động, nâng lương hàng năm phụ thuộc vào tuổi, thời gian phục vụ đóng góp; Tiền lương phụ cấp, làm thêm chiếm khoản 20 % Vđg; Tiền thưởng chiếm khoảng 25 % trả cho lao động tích cực, gắn bó với doanh nghiệp Tại thời điểm việc trả lương cho người lao động A0 theo đề xuất sau: Quỹ tiền lương Tập đoàn giao theo định mức đơn giá tiền lương hàng năm gọi tắt Vđg Trung tâm trích 10% quỹ tiền lương cấp tạm cấp làm quỹ khen thưởng từ quỹ lương để khen thưởng cho tập thể, cá nhân có có thành tích xuất sắc công tác Việc sử dụng quỹ thể Quy định việc sử dụng Quỹ khen thưởng từ quỹ lương Quỹ tiền lương lại (gọi V = 90% Vđg) chia sau: Tiền lương hàng tháng (được ký hiệu Vt), số tiền dựa khối lượng công việc hoàn thành định mức lao động Ban Giám đốc cân đối để chia cho người lao động tháng ∑ Vt = V Tiền lương hàng tháng người lao động chia thành phần: phần lương cứng (V1cn) phần lương mềm (V2cn ): Vtcn = V1cn + V2cn V1cn = (Hcb + Hpc) x Lmin V1cn Lương theo chế độ nhà nước Hcb Hệ số cấp bậc cá nhân Hpc Hệ số phụ cấp trách nhiệm cá nhân x ((Tlv1 + Tlv2) : Tlv3) Lmin Lương tối thiểu Nhà nước Tlv1 Số ngày nghỉ hưởng lương theo chế độ Nhà nước Tlv2 Số ngày công làm việc thực tế tháng theo bảng chấm công Tlv3 Số ngày làm việc theo dương lịch tháng V2cn = Hcvcn x V2cn Lương tăng thêm theo hiệu sản xuất kinh doanh Lcty x Hhcn x (Tlv2 : Tlv3) Hcvcn Hệ số cấp bậc công việc (vị trí công việc) cá nhân Lcty Lương tối thiểu Công ty Hhcn Hệ số hoàn thành công việc cá nhân Số ngày công làm việc thực tế tháng theo bảng chấm Tlv2 công Tlv3 Số ngày làm việc theo dương lịch tháng Hcvcn Hệ số cấp bậc công việc (vị trí công việc) cá nhân Hệ số cấp bậc công việc cá nhân phân dựa theo hai tiêu trí sau: đ1i: số điểm mức độ phức tạp công việc người thứ i đảm nhận đ2i: số điểm tính trách nhiệm công việc người thứ i đảm nhận Căn vào hai tiêu trí phân lao động Trung tâm thành nhóm công việc: Nhóm nhân viên quản lý Bao gồm vị trí sau đây: Giám đốc Phó Giám đốc Kế toán trưởng Trưởng phòng, Phụ trách Chi nhánh Phó phòng Tổ trưởng Tổ phó Các nhóm nhân viên lại * Nhân viên nhóm A0 - Có trình độ Thạc sỹ chuyên ngành trở lên kỹ sư có chuyên ngành phù hợp với công việc đảm nhận đạt hoàn chỉnh chứng Quốc tế phù hợp với công việc chuyên môn giao - Có số năm kinh nghiệm làm việc từ 04 năm trở lên - Đã giữ vị trí chủ chốt từ 02 dự án/công trình trở lên - Có khả trợ giúp cho lãnh đạo để định lĩnh vực có tính chất quan trọng Trung tâm Được Lãnh đạo đồng nghiệp tín nhiệm suy tôn * Nhân viên nhóm A1: - Có trình độ đại học trở lên, có chuyên ngành đào tạo phù hợp với công việc đảm nhận - Có số năm kính nghiệm làm việc từ 02 năm trở lên - Nắm vị trí then chốt nhóm công việc quan trọng Phòng, Tổ, dự án/công trình * Nhân viên nhóm A2: - Có trình độ đại học trở lên - Có số năm kinh nghiệm làm việc 18 tháng, có chuyên môn phù hợp với công việc đảm nhận Hoặc có số năm kinh nghiệm làm việc 03 năm với chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận - Có khả thay nhân viên nhóm A1 (nếu có) Phòng, Tổ, dự án/công trình vắng * Nhân viên nhóm A3: - Có trình độ đại học trở lên - Có số năm kinh nghiệm làm việc từ 01 năm trở lên, có chuyên môn phù hợp với công việc đảm nhận Hoặc có số năm kinh nghiệm làm việc từ 02 năm trở lên có chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận - Có khả hoàn thành công việc giao * Nhân viên nhóm A4: - Có trình độ đại học trở lên 10 - Có số năm kinh nghiệm làm việc 01 năm với chuyên môn phù hợp với công việc đảm nhận Hoặc có số năm kinh nghiệm làm việc 02 năm với chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận - Hoặc số trường hợp đặc biệt khác * Nhân viên nhóm B1: - Có trình độ Cao đẳng, Trung cấp, Kỹ thuật viên Lái xe - Có kinh nghiệm có tinh thần trách nhiệm công việc giao * Nhân viên nhóm B2: - Số nhân viên có trình độ Cao đẳng, Trung cấp, Kỹ thuật viên Lái xe lại Trung tâm * Nhân viên nhóm C1: - Nhân viên sơ cấp không qua đào tạo - Có kinh nghiệm có tinh thần trách nhiệm công việc giao * Nhân viên nhóm C2: - Nhân viên sơ cấp không qua đào tạo lại Trung tâm BẢNG ĐIỂM CÁC NHÓM Công việc đòi hỏi cấp trình độ đ1i đ2i Tổng Ghi Nhóm nhân viên quản lý  Giám đốc 70 30 100  Phó Giám đốc 60 28 88  Kế toán trưởng 56 26 82 52 24 76  Trưởng phòng, Phụ trách CN 11  Phó phòng (hoặc tương đương) 48 22 70  Tổ trưởng (hoặc tương đương) 44 20 64  Tổ phó (hoặc tương đương) 40 18 58 Các nhóm nhân viên lại  Nhân viên nhóm A0 48 22 70  Nhân viên nhóm A1 34 16 50  Nhân viên nhóm A2 28 14 42  Nhân viên nhóm A3 24 12 36  Nhân viên nhóm A4 20 10 30  Nhân viên nhóm B1 20 27  Nhân viên nhóm B2 17 24  Nhân viên nhóm C1 14 19  Nhân viên nhóm C2 11 16 Hhcn Hệ số hoàn thành công việc cá nhân + Hhcn1 = 1.2 : Hoàn thành xuất sắc công tác + Hhcn2 = 1.1 : Hoàn thành tốt công việc + Hhcn3 = : Hoàn thành công việc số thiếu sót + Hhcn4 = 0.9 : Chưa hoàn thành công việc + Hhcn5 = 0.5 : Có vi phạm nghiêm trong công việc + Hhcn6 = : Có vi phạm đặc biệt nghiêm trong công việc Ghi chú: Hàng tháng, cá nhân tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc so với mục tiêu đề + Mục tiêu công việc định lương tối đa 100 điểm a) Về mặt chất lượng CV 40 điểm b) Về mặt số lượng CV 35 điểm c) Về mặt thời gian CV 15 điểm d) Về mặt kỷ luật lao động 10 điểm + Mục tiêu đánh giá định tính như: Tính sáng tạo, nỗ lực công việc, chấp hành cấp trên, giám sát cấp dưới, quan hệ đồng nghiệp, vv tuỳ theo vị trí công việc với mức độ đánh giá a) Đạt thành tích xuất sắc: 1.2 điểm b) Đạt mức yêu cầu: 1.1 điểm c) Đạt yêu cầu: 1.0 điểm 12 d) Chưa đạt yêu cầu: 0.9 diểm Lãnh đạo phòng xem xét duyệt gửi báo cáo cho Trung tâm Trưởng phòng nhân viên cần có chao đổi, góp ý để cải thiện kết làm việc chưa đạt mục tiêu công việc đề Kết đánh giá quy đổi sau: (Điểm đánh giá trưởng phòng :100)x điểm trung bình tiêu chí Hhcn = định tính + 1.15 ≤ Hhcn ≤ 1.2 quy đổi Hhcn1 = 1.2 + 1.05 ≤ Hhcn ≤ 1.15 quy đổi Hhcn2 = 1.1 + 0.95 ≤ Hhcn ≤ 1.05 quy đổi Hhcn3 = 1.0 + 0.85 ≤ Hhcn ≤ 0.95 quy đổi Hhcn4 = 0.9 + 0.5 ≤ Hhcn ≤ 0.85 quy đổi Hhcn5 = 0.5 + Hhcn < 0.5 quy đổi Hhcn6 = Lưu ý: + Hệ số Hhcn1 = 1.2 áp dụng cho trường hợp đạt kết công việc đặc biệt xuất sắc mang lại hiệu quản lý sản xuất lớn có thuyết minh, giải trình kèm theo + Các hệ số Hhcn2 = 1.1, Hhcn3 = 1.0 Hhcn4 = 0.9 có mối quan tương quan với hệ số lực cá nhân xác định Vì vậy, trưởng phòng đặc biệt lưu ý đánh giá kết hoàn thành công việc phải so sánh với hệ số lực xác định để đánh giá tiến tụt hậu thực tế Công cụ đánh giá Sử dụng challenge sheet để đánh giá theo mục tiêu công việc đề năm – quý – tháng Mục đích sử dụng: Xóa bỏ cách biệt nhận thức lãnh đạo nhân viên Để nhân viên “tâm phục phục” với phương pháp đánh giá Để cấp nắm vững thành tích cấp cách xác Hàng năm tổ chức vấn kỳ đầu, kỳ cuối kỳ cấp nhân viên dựa vào challenge sheet 13 Mục tiêu tăng cường giao tiếp, nắm rõ thành tích nhân viên Những điểm cần phải cải thiện để áp dụng chế đánh giá kết Áp dụng thực chất hệ thống quản lý thi hành vấn Tăng cường đối thoại, giao tiếp sau thực tập huấn cho người đánh giá Xóa bỏ “mù thông tin” việc phản ánh kết công việc qua chế độ tiền lươngnhân công cách thực tập huấn cho người đánh giá Nâng cao chức đầu mối tư vấn Những vấn đề cần giải Cần tận dụng challenge sheet, tăng cường đối thoại người đánh giá người đánh giá Đánh giá phải khiến họ “tâm phục phục” phải minh bạch, không gian lận Thực đánh giá kết dựa tỉ lệ theo bậc cấp Do số lượng nhân viên trẻ tuổi nhiều (chiếm 60% toàn số niên tuổi 25-35), nên A0 có tình trạng với lớp người có cấp mà phần đông niên dù có kết công việc có hiệu khó đánh giá cao Do thực chia lương theo phương án chia lương giải phần vấn đề tiên lương trả theo công việc hiệu công việc, phần trả theo thâm niên với tỷ 2:1 (hai phần tiền lương theo công việc hiệu công việc phần theo thâm niên) Phân cấp phân bố cán đánh giá thích hợp với số lượng nhân viên Đảm bảo cán đánh giá không 20 nhân viên Từ giải pháp nêu trên, hi vọng giải vấn đề tồn cách trả lương cũ Tuy nhiên theo quy định hành Nhà nước bắt buộc quy định trả lương phải lấy ý kiến Ban chấp hành công đoàn cấp trước ban hành áp dụng không tránh khỏi phản ứng cán lâu năm lực số vị trí công tác hưởng lương cao theo quy định trả lưởng kiểu cũ III Kết luận Tiền lương giá sức lao động, hình thành qua thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động kinh thị trường 14 Tiền lương người lao động hai bên thỏa thuận hợp đồng lao đồng trả theo suất lao động, chất lượng hiệu công việc Ngoài "các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, chế độ khuyến khích khác thỏa thuận hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể quy định doanh nghiệp" Bản chất tiền lương thay đổi tùy theo điều kiện phát triển kinh tế - xã hội nhận thức người Với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào doanh nghiệp, tiền lương đơn giá sức lao động, quan hệ người sử dụng lao động người lao động có thay đổi bản, quan hệ chuyển từ hình thức bóc lột, mua bán hàng hóa sang hình thức quan hệ hợp tác song phương, đôi bên có lợi Để hoàn thành mục tiêu “Chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp”, cần phải đáp lại tinh thần đương đầu với mục tiêu lớn cống hiến hoàn thành mục tiêu thành viên doanh nghiệp cách áp dụng chế tiền lương dựa theo kết đánh giá công việc Cần phải hướng đến việc thực chế tiền lương khuyến khích tinh thần vược qua thử thách cải thiện lực người cách “kích thích ham muốn làm việc” “tạo động làm việc” theo kết đánh giá Hướng đến chế tiền lương coi trọng thành công việc Trên trình bầy hiểu biết thù lao lao động nói riêng quản trị nguồn nhân lực nói chung, trình tìm hiểu, chắn nhiều điều chưa hiểu biết tường tận quản trị nguồn nhân lực, mong muốn góp ý giảng viên bạn lớp giúp học tập nhiều kiến thức quản trị nguồn nhân lực Xin chân thành cám ơn giảng viên tận tình giảng, giải thích phân tích làm dõ lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, giúp hoàn thành môn học điều quan kiến thức học tập tham gia quản trị nguồn nhân lực EVN, kiến thức quản trị nguồn nhân lực đại xây dựng EVN thành tập đoàn kinh tế vững mạnh Ngày 25 tháng 10 năm 2009 15 QUẢN ĐỨC HẢI Tài liệu tham khảo Quản trị nhân - tác giả Nguyễn Hữu Thận - 2008 Human Resource Management, 9th edition, R Wayne Mondy & Robert M.Noe, Prentice Hall - 2005 Tài liệu học tập “Quản trị nguồn nhân lực” – Global Advanced Các Websites: http://www.saga.vn/ http://www.cpoclub.net/ http://www.quantri.com.vn http://www.lanhdao.net/ http://www.diendanquantri.com 16 ... lương Trung tâm Điều độ HTĐ Quốc gia II Phân tích Trung tâm Điều độ hệ thống điện Quốc gia (A0) doanh nghiệp Nhà nước, thành viên Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), hoạt động chuyên ngành điều độ. .. sức lao động, hình thành qua thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động kinh thị trường 14 Tiền lương người lao động hai bên thỏa thuận hợp đồng lao. .. trường điện, tối thiểu chi phí vận hành toàn hệ thống sở đảm bảo dàng buộc vận hành hệ thống điện Quản lý vận hành bảo dưỡng hệ thống SCADA/EMS/MS hệ thống điện Việt Nam (SCADA: hệ thống giám sát điều