Công tác quản lý nguồn nhân lực phi công Vietnam Airlines Đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện

Công tác quản lý nguồn nhân lực phi công Vietnam Airlines Đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện Công tác quản lý nguồn nhân lực phi công Vietnam Airlines Đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI –––––––––––––––––––––––––––––– NGÔ THANH THANH CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC PHI CÔNG VIETNAM AIRLINES - ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - 2008 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI –––––––––––––––––––––––––––––– NGÔ THANH THANH CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC PHI CÔNG VIETNAM AIRLINES - ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN VĂN NGHIẾN Hà Nội - 2008 LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập, nghiên cứu chương trình đào tạo thạc sỹ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đặc biệt q trình hồn thành luận văn tốt nghiệp, nhận giúp đỡ to lớn quý báu Ban lãnh đạo nhà trường, Viện đào tạo Sau đại học, Khoa Kinh tế Quản lý tồn thể thầy giáo Với tất lịng mình, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến tất thầy cô, người ủng hộ, đóng góp ý kiến xác đáng cho luận văn tơi hồn thiện Và đặc biệt tơi xin cảm ơn TS Nguyễn Văn Nghiến trực tiếp hướng dẫn luận văn tốt nghiệp cho Tôi xin cảm ơn tất thầy cô giáo giúp đỡ tạo điều kiện cho bảo vệ luận văn Cuối cùng, xin chúc thầy giáo sức khỏe, hạnh phúc! NGƠ THANH THANH Cao học QTKD 2006- 2008 – ĐHBK HN MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực: 1.1.1 Khái niệm nhân lực: 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực: 1.1.3 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực: 1.2 Các mức độ phối hợp chiến lược kinh doanh chiến lược nguồn nhân lực: 11 1.3 Chức quản lý nguồn nhân lực: 12 1.3.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: .12 1.3.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 24 1.3.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực: .25 1.4 Đánh giá trình độ quản lý nguồn nhân lực: 33 1.4.1 Đánh giá kết quản lý nguồn nhân lực: 33 1.4.2 Mức độ chuyên nghiệp hoạt động quản lý nguồn nhân lực: 34 KẾT LUẬN CHƯƠNG 35 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC PHI CÔNG CỦA VIETNAM AIRLINES 36 2.1 Một số đặc điểm Tổng cơng ty có ảnh hưởng đến cơng tác quản lý nguồn nhân lực phi công: 36 2.1.1 Tổng quan Tổng công ty Hàng Không Việt Nam: 36 2.1.2 Một số đặc điểm chủ yếu Tổng công ty ảnh hưởng tới nguồn nhân lực phi công: 43 2.2 Thực trạng hệ thống quản trị nguồn nhân lực phi công: 57 2.2.1 Về số lượng - chất lượng – cấu: 57 2.2.2 Cơ cấu tổ chức quản lý phi công: .60 2.2.3 Chính sách quản lý nguồn nhân lực phi cơng: 61 2.3 Tình hình thực công tác quản trị nguồn nhân lực phi công: 63 2.3.1 Tuyển dụng phi công: .63 2.3.2 Đào tạo – Huấn luyện: 71 2.3.3 Phân công công việc: .79 2.3.4 Chế độ sách phi cơng: 81 NGÔ THANH THANH Cao học QTKD 2006- 2008 – ĐHBK HN 2.4 Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực phi công Vietnam Airlines: .100 2.4.1 Những kết đạt được: 100 2.4.2 Những tồn tại: 101 2.4.3 Nguyên nhân tồn tại: .102 KẾT LUẬN CHƯƠNG 103 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC PHI CÔNG CỦA VIETNAM AIRLINES 104 3.1 Mục tiêu phát triển Tổng công ty đến năm 2020: 104 3.1.1 Giai đoạn 2006 – 2010: 104 3.1.2 Giai đoạn 2011 – 2020: 105 3.1.3 Chỉ tiêu vận chuyển hành khách, hàng hoá Vietnam Airlines: .105 Kế hoạch phát triển đội bay Vietnam Airlines đến 2020: 106 3.2.1 Kế hoạch phát triển đội bay đến 2020: 106 3.2.2 Giải pháp 1: Xác định nhu cầu phi công giai đoạn 2008-2020: 107 3.3 Giải pháp 2: Tuyển dụng, đào tạo huấn luyện 111 3.3.1 Nguồn tuyển dụng: 111 3.3.2 Chính sách tuyển dụng: 112 3.3.3 Chính sách đào tạo - huấn luyện: 115 3.4 Giải pháp 3: Xây dựng hệ thống đánh giá phi công 121 3.4.1 Mục đích: .121 3.4.2 Nội dung: .121 3.5 Giải pháp 4: Xây dựng chế độ sách tiền lương .128 3.5.1 Sự cần thiết phải cải cách chế độ trả lương cho phi công: 128 3.5.2 Mục tiêu, kết đạt được: 129 3.5.3 Nội dung: 129 3.5.4 Khung lương phi cơng chi phí tiền lương để thực hiện: .130 3.6 Giải pháp 5: Xây dựng văn hóa Đoàn Bay 919 .133 KẾT LUẬN 134 TÀI LIỆU THAM KHẢO 136 NGÔ THANH THANH Cao học QTKD 2006- 2008 – ĐHBK HN Danh mục từ viết tắt luận văn Máy bay Airbus 320 A320 Máy bay Airbus 321 A321 Máy bay Airbus 330 A330 Máy bay Boeing 777 B777 Cục Hàng khơng Việt Nam CAAV Cơ trưởng (Lái chính) CAPT Quản lý nguồn nhân lực tổ bay CRM Hàng hóa nguy hiểm DGR Cơ phó (Lái phụ) F/O Máy bay Focker F70 Quy chế khai thác bay Vietnam Airlines FOM Trung tâm huấn luyện Bay FTO Hiệp hội vận tải Hàng Không quốc tế IATA Tổ chức Hàng không dân dụng giới ICAO Phương thức khẩn nguy thiết bị an tồn SEP Buồn lái mơ SIM Giáo viên kiểm tra bay TRE Giáo viên bay TRI Tổng công ty Hàng Không Việt Nam_Vietnam Airlines VNA NGÔ THANH THANH Cao học QTKD 2006- 2008 – ĐHBK HN Danh mục bảng Bảng 2.1: Khối lượng vận chuyển hành khách hàng năm 41 Bảng 2.2: Thị phần khách quốc tế VNA chuyến bay 42 Bảng 2.3: Một số tiêu kết hoạt động SXKD VNA 43 Bảng 2.4: Giới hạn thời gian làm nhiệm vụ tổ lái 51 Bảng 2.5: Cơ cấu phi công theo độ tuổi 58 Bảng 2.6: Cơ cấu phi công theo chức danh bay đến 31/12/2007 59 Bảng 2.7: Kết đào tạo qua năm 60 Bảng 2.8: Kết tuyển dụng qua năm 69 Bảng 2.9: Thực tế thuê mua máy bay qua năm 70 Bảng 2.10: Kế hoạch phát triển đội bay, người lái 76 Bảng 2.11: Đào tạo - Huấn luyện phi công VNA qua năm .77 Bảng 2.12: Chi tiết chi phí đào tạo phi cơng VNA 78 Bảng 2.13: Số bay thực tế phi công Việt Nam năm 2007 81 Bảng 2.14: Số bay thực tế phi cơng người nước ngồi năm 2007 .81 Bảng 2.15: Thực quỹ tiền lương năm 2003-2007 .83 Bảng 2.16 Tình hình thực Quỹ tiền lương phi công 84 Bảng 2.17: Bảng phân phối quỹ tiền lương theo đối tượng lao động đặc thù 85 Bảng 2.18: Bảng lương công nhân viên hàng không dân dụng 88 Bảng 2.19: Thu nhập bình quân phi công năm 2007 .89 Bảng 2.20: So sánh thu nhập phi cơng nước ngồi phi công Việt Nam năm 2007 92 Bảng 2.21: Trích quỹ phúc lợi, khen thưởng từ năm 2003 - 2007 93 Bảng 2.22: Bảng phân phối nguồn quỹ ATHK 95 Bảng 2.23: Thu nhập thực tế thưởng ATHK năm 2007 96 Bảng 2.24: Chi phí Bảo hộ lao động VNA qua năm 98 Bảng 2.25: Định mức đồng phục công cụ lao động cho phi công .99 Bảng 3.1: Kế hoạch chuyến bay bay phi công năm 2008 .107 Bảng 3.2: Phương pháp xác định nhu cầu phi công B777 theo sản lượng KH2008 108 Bảng 3.3: Nhu cầu sử dụng phi công qua năm 2008-2020 .110 Bảng 3.4: Sử dụng phi công Việt Nam phi cơng nước ngồi phải th qua năm 2008-2020 113 Bảng 3.5: Số lượng phi cơng nước ngồi phải thuê sau giải pháp 121 Bảng 3.6: Kết đánh giá phi công Việt Nam theo tháng 127 Bảng 3.7: Khung mức tiền lương phi công .131 Bảng 3.8: Bảng lương theo chức danh công việc phi cơng Đồn Bay 919 132 Bảng 3.9: Quỹ tiền lương cần có cho phương án 132 NGÔ THANH THANH Cao học QTKD 2006- 2008 – ĐHBK HN Danh mục biểu, hình vẽ Hình 1.1: Các mức độ phối hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh 11 Hình 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực .13 Hình 1.3: Mơ hình ma trận SWOT 20 Hình 1.4: Mơi trường bên mơi trường bên ngồi .21 Hình 2.1: Khối lượng hành khách vận chuyển hàng năm 40 Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức máy quản trị VNA 47 Hình 2.3: Cơ cấu theo độ tuổi phi công 58 Hình 2.4: Cơ cấu theo trình độ phi cơng 59 Hình 2.5: Cơ cấu tổ chức Đoàn Bay 919 61 Hình 2.6: Quy trình tuyển dụng phi cơng 64 Hình 2.7: Thực Quỹ tiền lương VNA Phi cơng 84 Hình 3.1: Trách nhiệm tổ chức đào tạo phi công 117 Hình 3.2: Biểu đồ dải lương theo chức danh phi công 131 NGÔ THANH THANH Cao học QTKD 2006- 2008 – ĐHBK HN LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Trong bối cảnh kinh tế giới Việt Nam có nhiều biến động khó lường ảnh hưởng lớn tới mơi trường kinh doanh nói chung hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng công ty Hàng Khơng Việt Nam – Vietnam Airlines nói riêng Một khó khăn lớn ngành vận tải hàng khơng giới giá xăng dầu giới liên tục biến động phức tạp tăng cao vượt dự báo trước đây, chi phí cho xăng dầu chiếm 45-50% doanh thu khiến cho hãng hàng khơng phải vật lộn với nhiều khó khăn, dịch vụ yếu tố đầu vào tăng mạnh Để hoạt động khai thác đảm bảo an toàn, tiết kiệm hiệu nguồn nhận lực phi cơng đóng vai trị quan trọng Do việc nghiên cứu hoạt động quản lý từ có giải pháp nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực phi công nhiệm vụ hàng đầu việc điều hành phát triển sản xuất kinh doanh Đề tài “CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC PHI CÔNG VIETNAM AIRLINES - ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN” lựa chọn cho luận văn tốt nghiệp Với mong muốn thông qua việc nghiên cứu nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực phi cơng góp phần đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh Vietnam Airlines thời gian tới Mục đích giới hạn nhiệm vụ đề tài: * Mục đích: Đề tài tập trung nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ phi cơng VNA nay, từ đưa giải pháp hữu hiệu nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực phi công VNA * Nhiệm vụ: Trên sở nghiên cứu lý luận khái niệm có liên quan đến việc quản lý nguồn nhân lực vào thực trạng công tác quản lý nhân lực phi công VNA đề tài đưa biện pháp cần thiết để đạt mục đích đề * Giới hạn: Đề tài tập trung vào nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực VNA, nơi áp dụng lý luận khoa học vào thực tế NGÔ THANH THANH Cao học QTKD 2006- 2008 – ĐHBK HN Đối tượng phương pháp nghiên cứu: * Đối tượng nghiên cứu luận văn công tác quản lý nguồn nhân lực VNA dựa tài liệu số liệu thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, luận văn tập trung phân tích để làm rõ công tác quản lý nguồn nhân lực phi công VNA thời gian tới * Phạm vi nghiên cứu: - Tổng công ty Hàng Không Việt Nam – Vietnam Airlines - Số liệu sử dụng phân tích từ năm 2000 trở lại * Phương pháp nghiên cứu: - Vận dụng phương pháp vật biện chứng vật lịch sử - Phương pháp diễn dịch quy nạp, phân tích thống kê - Phương pháp điều tra người lao động Những đóng góp luận văn: Trên sở nghiên cứu lý luận thực tiễn, luận văn có số đóng góp sau đây: - Hệ thống hố sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp - Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực phi cơng VNA, từ đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực phi công VNA thời gian tới Kết cấu luận văn: Nội dung luận văn phần mở đầu, phần kết luận kiến nghị tài liệu tham khảo bao gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận việc quản lý nguồn nhân lực Doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực phi cơng Vietnam Airlines Chương 3: Giải pháp hồn thiện công tác quản lý nguồn lực phi công Vietnam Airlines NGÔ THANH THANH Cao học QTKD 2006- 2008 – ĐHBK HN 122 - Phiếu đánh giá phi công - Phiếu đánh giá phi công hàng năm - Sổ triển khai nhiệm vụ phi công b Ban lãnh đạo Đồn Bay 919 đội ngũ phi cơng giữ cấp bậc cao phải lập chương trình đặn cho phi công: - Lập kế hoạch đánh giá sơ thành viên Đoàn - Lập kế hoạch thời gian kiểm tra hàng năm tiến hành với phi công - Ngày đánh giá xếp cho phi công - Tất phi công nhận thơng tin cho văn trình mới, trình tiến hành ảnh hưởng trình đến người - Áp dụng hệ thống kiểm tra việc thực công việc, ốm đau, muộn, thái độ phi công liên quan đến đánh giá phi công giữ cấp bậc cao thực 3.4.2.2 Một số tiêu chí đưa để đánh giá phi cơng như: - Thái độ trách nhiệm phi công công việc - Trang phục phi công - Kết kỳ kiểm tra đào tạo - huấn luyện định kỳ, chuyển loại… - Khả giao tiếp ứng xử phi công khách hàng - Khả phối hợp đồng đội - Khả xử lý tình có cố xảy - Khả giao tiếp ngoại ngữ phi cơng Từ tiêu chí trên, thiết lập bảng đánh giá mức độ hồn thành cơng việc phi cơng sau: BẢNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI PHI CÔNG Họ tên: Chức danh bay: Đội: Phòng: Ngày tiến hành đánh giá: Người giám sát: Vị trí người giám sát: Đánh giá hàng quí từ ngày tháng năm _ đến ngày tháng năm NGÔ THANH THANH CAO HỌC QTKD 2006-2008 - ĐHBK-HN 123 Phần 1: Các yếu tố chung Yếu tố Khối lượng công việc Mức độ thực người lao động ̣ Đảm bảo bay đạt bay mức theo quy định vượt 30% mức vượt 10% mức Hoàn thành đạt 90% mức đạt 90% mức Yếu tố Mức độ thực người lao động Chất lượng công việc Đảm bảo bay an toàn Được từ thư khen trở lên Được thư khen Đảm bảo an toàn bay Uy hiếp an toàn bay Mất an toàn bay mức độ Yếu tố Mức độ thực người lao động ̣ Hiểu biết công việc Tốt Đạt yêu cầu Đạt yêu cầu mức độ thấp Không đạt yêu cầu Kết kỳ kiểm tra, huấn luyện định kỳ, đào tạo nâng cao Xuất sắc Yếu tố Mức độ thực người lao động ̣ Mức độ tin cậy Tốt Hồn thành Hồn thành mức độ thấp Khơng hồn thành Có thể tin cậy để lập kế hoạch hồn thành cơng việc giao Xuất sắc Yếu tố Mức độ thực người lao động ̣ Khả cải tiến Dùng thông tin phản hồi có tính xây dựng để cải tiến thực cơng việc Nhận xét phần Xuất sắc Tốt Hoàn thành Hoàn thành mức độ thấp Khơng hồn thành Của Phi cơng Của người giám sát * u cầu nhận xét, giải thích NGƠ THANH THANH CAO HỌC QTKD 2006-2008 - ĐHBK-HN 124 Phần 2: Các yếu tố riêng Yếu tố Tính tổ chức Mức độ thực người lao động Tuân thủ nội quy lao động, chỉnh tề trang phục xuất trước khách hàng bay Xuất sắc Tốt Hoàn thành Nhắc nhở lần Nhắc nhở từ lần trở lên Yếu tố Mức độ thực người lao động Kỹ chun mơn Tốt Hồn thành Hồn thành mức độ thấp Khơng hồn thành Mức độ thành thạo kỹ bay, khả giao tiếp ngoại ngữ phi công Xuất sắc Yếu tố Mức độ thực người lao động Giải vấn đề Tốt Hoàn thành Hồn thành mức độ thấp Khơng hồn thành Khả xử lý tình có cố xảy Xuất sắc Yếu tố Mức độ thực người lao động Khả thích nghi Tốt Hoàn thành Hoàn thành mức độ thấp Khơng hồn thành Phản ứng hiệu với thay đổi cần thiết tổ chức Xuất sắc Yếu tố 10 Mức độ thực người lao động Quan hệ với đồng nghiệp Tốt Hồn thành Hồn thành mức độ thấp Khơng hồn thành Khả phối hợp đồng đội tham gia bay Xuất sắc Yếu tố 11 Mức độ thực người lao động Kỹ giao tiếp Khả giao tiếp ứng xử khách hàng NGÔ THANH THANH Xuất sắc Tốt Hoàn thành Hồn thành mức độ thấp Khơng hồn thành CAO HỌC QTKD 2006-2008 - ĐHBK-HN 125 Nhận xét phần Của người lao động Của người giám sát * Yêu cầu nhận xét, giải thích Phần 3: Mặt mạnh kế hoạch đào tạo, phát triển Mặt mạnh vốn quý………………………………………………………………… Những nội dung cần đào tạo………………………………………………………… Kế hoạch phát triển ………………………………………………………………… Phần 4: Đánh giá tổng thể Xuất sắc  Tốt  Hoàn thành mức độ thấp  Hoàn thành  * Đánh giá “Khơng hồn thành” phải có nhận xét, giải thích đưa đào tạo cần thiết để khắc phục Ý kiến người lao động đánh giá…………………………………………… Ý kiến người đánh giá…………………………………………………………… Ý kiến người phê duyệt………………………………………………………… 3.4.2.3 Quy trình đánh giá: Để trợ giúp cho việc thực quy trình đánh giá phi cơng nêu Tổng cơng ty cần xây dựng quy trình kiểm tra chất lượng Đây sở giúp đưa phân tích nhu cầu đào tạo cho phi cơng nhằm ủng hộ tiêu chuẩn cao an tồn phục vụ hành khách Có thể đưa số quy trình để thực sau: - Đánh giá trình kiểm tra thời tiêu chuẩn ban đảm bảo chất lượng Ban lãnh đạo Đoàn Bay 919 giúp đỡ - Phân tích lập kế hoạch tiêu chuẩn cho : + Độ an toàn bay + Tiết kiệm nhiên liệu bay chuyến bay - Phân tích lập : + Sách hướng dẫn kiểm tra tiêu chuẩn chất lượng + Các thủ tục kèm theo + Mẫu kiểm tra tiêu chuẩn chất lượng NGÔ THANH THANH CAO HỌC QTKD 2006-2008 - ĐHBK-HN 126 + Lên kế hoạch chương trình cho chuyến bay mục tiêu + Tiêu chuẩn vận hành chuyến bay mục tiêu + Lập trình đề nghị ghi lại phát - Đặt kế hoạch thực hệ thống tiêu chuẩn nhằm đảm bảo phạm vi phát triển xác định liên lạc với ban ngành liên quan để hành động - Phân tích thực hệ thống liên lạc Đồn Bay 919 Trung tâm huấn luyện Bay để cho nhu cầu huấn luyện xác định chương trình huấn luyện tạo để đáp ứng lĩnh vực phát triển - Hệ thống thực nhằm nhận kết phản hồi thường xun từ phía hành khách thơng qua mối quan hệ với khách hàng cho lĩnh vực phát triển xác định đề cập tới kịp thời - Lập thực quy trình nhằm đảm bảo mối liên lạc an toàn bay dịch vụ sửa đổi ghi lại thông báo cho tất phi cơng Việc lập quy trình tiêu chí cụ thể sở cho việc đánh giá cơng xác, đồng thời giúp cho việc quản lý phi cơng sát Từ mà chất lượng phi công dần cải thiện 3.4.2.4 Thủ tục kỷ luật khiếu nại: Song song với việc xây dựng hệ thống, quy trình đánh giá phi cơng, Tổng cơng ty cần tạo quy trình thủ tục kỷ luật khiếu nại để phi cơng hiểu vấn đề liên quan đến thủ tục kỷ luật khiếu nại Hơn sở cho đội ngũ quản lý phi cơng áp dụng hình thức kỷ luật với phi cơng, tránh tình trạng tự ý đưa hình phạt khơng làm tổn hại danh dự phi công trước Việc xây dựng thủ tục kỷ luật khiếu nại thực theo quy trình sau: - Đánh giá quy trình kỷ luật mức phạt phi công - Soạn tài liệu : + Thủ tục kỷ luật khiếu nại phi công + Phần dành cho sổ tay theo dõi phi cơng NGƠ THANH THANH CAO HỌC QTKD 2006-2008 - ĐHBK-HN 127 + Các phần liên quan nêu sách Hướng dẫn phục vụ khoang hành khách - Xác định quy trình áp dụng + Cảnh báo miệng + Cảnh báo lần đầu văn + Cảnh cáo lần thứ văn + Đình bay + Sa thải + Sa thải điều khoản phạt hành vi sai trái + Thủ tục kháng nghị + Đại diện Cơng đồn việc cơng nhận hình thức kỷ luật - Thơng báo thủ tục cho phi công biết Với hệ thống quy trình đánh giá trên, tiến hành triển khai thử nghiệm đánh giá tới 312 phi công người Việt Nam tháng đầu năm 2008, kết chấm điểm tổng hợp sau: Bảng 3.6: Kết đánh giá phi công Việt Nam theo tháng STT Khoảng điểm đạt Số lượng phi công Mức độ đánh giá Tỷ lệ phần trăm > = 43 điểm Tốt, xuất sắc 60 19 ,23% 33 - 43 điểm Hoàn thành 200 64 ,10% 22-32 điểm Hoàn thành mức độ thấp 50 16 ,03% < 22 điểm Khơng hồn thành ,64% 312 100% Tổng Căn vào bảng kết đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Phi công để phân thành mức tiền lương tương ứng trả cho người lao động tuỳ theo mức độ hoàn thành (sẽ trình bày mục 3.5 đây) NGÔ THANH THANH CAO HỌC QTKD 2006-2008 - ĐHBK-HN 128 3.5 Giải pháp 4: Xây dựng chế độ sách tiền lương 3.5.1 Sự cần thiết phải cải cách chế độ trả lương cho phi công: Tiền lương trả cho phi cơng vấn đề nóng hổi nhiều năm qua VNA, nhiên chế sách nhà nước khơng thay đổi nên VNA khơng có sở để vận dụng Trong năm gần đây, sau công cải cách tiền lương Nhà Nước năm 2004, loạt chế độ khác thay đổi doanh nghiệp có quyền chủ động trả lương cho người lao động cách hiệu Cùng chung với chế độ sách đó, sách tiền lương cho phi cơng có hội cải cách - Xuất phát từ mục tiêu chiến lược phát triển Tổng công ty giai đoạn (chiến lược phát triển Tổng công ty đến năm 2015 2020): Theo chiến lược phát triển đội bay đến năm 2015 có 109 máy bay đến 2020 có 148 máy bay, theo nguồn nhân lực tăng lên nhanh chóng (dự kiến đến 2015 cần 20.000 người) đặc biệt đội ngũ lao động đặc thù, Phi công, tiếp viên, nhân lực kỹ thuật máy bay cần khoảng 9.000 người, cần có sách tiền lương hợp lý, cạnh tranh để thu hút, khuyến khích lao động - Từ thực tế cạnh tranh tiền lương thị trường: thời gian qua, với xu hướng hội nhập, tồn cầu hố, kinh tế Việt Nam có bước phát triển nhanh, theo thị trường tiền lương có nhiều thay đổi, cạnh tranh lao động chun mơn cao khơng cịn giới hạn Quốc gia mà có xu hướng hội nhập với thị trường giới, đặc biệt doanh nghiệp có yếu tố đầu tư nước ngồi phạm vi kinh doanh quốc tế rộng lớn vượt lãnh thổ vận tải hàng không - Từ bất cập hệ thống trả lương VNA: Như phân tích chương 2, hệ thống trả lương có nhiều bất cập chưa giải thỏa đáng - Việc qui định dãn cách bội số tiền lương qui chế phân phối tiền lương lần cách trả lương cho phi công không theo đánh giá chất lượng công việc số bay thực tháng dẫn đến tiền lương thực tế chức danh cơng việc nhóm có khác biệt, chênh lệch nhiều NGÔ THANH THANH CAO HỌC QTKD 2006-2008 - ĐHBK-HN 129 - Không điều chỉnh, khống chế tiền lương chức danh lao động giản đơn mà thị trường chi trả mức thấp nhiều dẫn đến việc quỹ tiền lương tăng khơng trả đối tượng cần khuyến khích - Cịn thiếu sách chung chế độ trả lương để khuyến khích, thu hút ổn định lao động có u cầu nghề, chun mơn cao như: lao động quản lý, người bay (Người lái, Tiếp viên trưởng), kỹ sư máy bay, thợ kỹ thuật có trình độ cao, chuyên viên tiếp thị số loại lao động trực tiếp khác khó tuyển dụng - Chưa theo kịp xu hướng vận động sách trả lương thị trường: Trong số doanh nghiệp Nhà nước loại với Tổng công ty, mức thu nhập bình quân/tháng năm 2006 2007 VNA đứng số doanh nghiệp hàng đầu mức thu nhập bình quân cao gấp lần so với doanh nghiệp có thu nhập thấp Tuy nhiên, so sánh với chức danh công việc thị trường: vị trí chức danh cần ưu tiên khuyến khích trả lương cao phi cơng, thợ kỹ thuật, chuyên viên tiếp thị… lại mức trung bình so với thu nhập Tổng Công ty, mức thấp so với thị trường lao động bên - Từ u cầu tính cơng khai, minh bạch cụ thể thu nhập tiền lương từ Nhà nước người sử dụng lao động - người lao động 3.5.2 Mục tiêu, kết đạt được: Quản trị tiền lương - thu nhập, bước cụ thể, công khai công sách trả lương lao động nhằm thu hút, tạo động lực tăng suất lao động; khuyến kích phi cơng giai đoạn; tạo điều kiện để phi cơng gắn bó với nghề nghiệp với Tổng công ty 3.5.3 Nội dung: 3.5.3.1 Các xây dựng: - Quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởng hành VNA - Khả đảm bảo nguồn quỹ tiền lương từ năm 2008 đến 2010 VNA - Mức lương thu nhập tiền lương thực trả năm 2007 VNA cho nhóm chức danh cơng việc NGƠ THANH THANH CAO HỌC QTKD 2006-2008 - ĐHBK-HN 130 - Khảo sát, tham chiếu số mức lương trả xu hướng vận động thị trường lao động Việt nam cho chức danh cơng việc tương đương VNA - Phân tích thống kê nhóm chức danh cơng việc có hình thành 3.5.3.2 Nguyên tắc xây dựng: - Thiết kế, xây dựng mức lương theo mơ hình tháp ngược, theo mức lương quản lý, mức lương phi công phát triển lên hai đỉnh - Các mức lương cụ thể cho chức danh công việc phi công sở yếu tố: yêu cầu kỹ quản lý, mức độ phức tạp, trình độ lành nghề, tính trách nhiệm điều kiện làm việc, mức lương hưởng tham khảo mức lương trả, xu hướng vận động thị trường - Mở rộng biên độ (mức lương) phi cơng - Đảm bảo tiền lương bình qn năm chức danh cơng việc có mức lương ngang cao thị trường không thấp năm 2007 3.5.3.3 Nội dung triển khai: - Tổng công ty ấn định cấu trúc khung mức lương tối thiểu - tối đa chức danh phi công - Theo lộ trình năm (2008-2010), giai đoạn, tình hình thực tế Tổng cơng ty cơng bố mức lương áp dụng cho khung lương chức danh nhóm chức danh cơng việc để tổ chức thực Theo đó, năm 2008, thống áp dụng chế độ trả lương theo mức lương cụ thể cho chức danh phi công theo khung lương công bố 3.5.4 Khung lương phi công chi phí tiền lương để thực hiện: 3.5.4.1 Bảng lương phi công Nhà nước: dùng làm thực đóng Bảo hiểm Xã hội, Bảo hiểm Y tế chế độ khác Nhà Nước quy định 3.5.4.2 Khung lương: Khung mức tiền lương Phi công thể bảng 3.7 Theo bảng này, mức lương phi công quy định mức thấp (Min) mức cao (Max) chức danh phi công trả NGÔ THANH THANH CAO HỌC QTKD 2006-2008 - ĐHBK-HN 131 Bảng 3.7: Khung mức tiền lương phi cơng Chức danh STT Min Max Lái B777/A330 44 000 000 50 000 000 Lái A320/A321 40 000 000 46 000 000 Lái ATR72/F70 36 000 000 42 000 000 Lái phụ B777/A330 26 000 000 30 000 000 Lái phụ A320/A321 22 000 000 26 000 000 Lái phụ ATR72/F70 18 000 000 22 000 000 Hình 3.2: Biểu đồ dải lương theo chức danh phi công 16.000 21.000 26.000 31.000 36.000 41.000 Đơn vị tính: 1000đ 46.000 51.000 Lái B777/A330 Lái A320/A321 Lái ATR72/F70 Lái phụ B777/A330 Lái phụ A320/A321 Lái phụ ATR72/F70 NGÔ THANH THANH CAO HỌC QTKD 2006-2008 - ĐHBK-HN 132 Căn vào khung mức tiền lương xây dựng cho chức danh phi công, lập phương án trả lương theo tháng gắn với mức lương đánh giá tháng sau: Bảng 3.8: Bảng lương theo chức danh công việc phi cơng Đồn Bay 919 STT Mức lương tháng Chức danh Mức lương đánh giá theo tháng Mức Mức Mức Mức Lái B777/A330 44 000 000 - 000 000 000 000 000 000 Lái A320/A321 40 000 000 - 000 000 000 000 000 000 Lái ATR72/F70 36 000 000 - 000 000 000 000 000 000 Lái phụ B777/A330 26 000 000 - 000 000 000 000 000 000 Lái phụ A320/A321 22 000 000 - 000 000 000 000 000 000 Lái phụ ATR72/F70 18 000 000 - 000 000 000 000 000 000 3.5.4.3 Quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương cần có cho việc cải cách thể bảng 3.9 Mức tiền lương làm để tính mức tiền lương bình quân phương án lương Bảng 3.9: Quỹ tiền lương cần có cho phương án STT Nội dung Số người Tiền lương max/tháng Tổng quỹ/năm (1) (2) (3) (4)=(2)*(3)*12 Lái B777/A330 69 50 000 000 41 400 000 000 Lái A320/A321 38 46 000 000 20 976 000 000 Lái ATR72/F70 29 42 000 000 14 616 000 000 Lái phụ B777/A330 72 30 000 000 25 920 000 000 Lái phụ A320/A321 59 26 000 000 18 408 000 000 Lái phụ ATR72/F70 45 22 000 000 11 880 000 000 I Quỹ tiền lương phương án II Quỹ tiền lương 2007 69 000 000 000 III Quỹ tiền lương cần bổ sung cho phương án (III=I-II) 64 200 000 000 NGÔ THANH THANH 133 200 000 000 CAO HỌC QTKD 2006-2008 - ĐHBK-HN 133 3.5.4.4 Tỉ lệ đánh giá mức độ hồn thành cơng việc theo mức lương đánh giá: - Từ 11 – 22 điểm: hưởng tiền lương theo chức danh mức lương đánh giá mức - Từ 23 – 32 điểm: hưởng tiền lương theo chức danh mức lương đánh giá mức - Từ 33 – 43 điểm: hưởng tiền lương theo chức danh mức lương đánh giá mức - Từ 44 – 55 điểm: hưởng tiền lương theo chức danh mức lương đánh giá mức ♣ Ưu điểm phương án: - Giải bất cập việc trả lương cho phi công VNA - Dần tiến tới việc tiếp cận với mức lương phi công khu vực phi công người nước bay thuê cho VNA ♣ Nhược điểm: Chi phí tiền lương lớn Nguồn Quỹ tiền lương bổ sung trích Quỹ tiền lương VNA Nhà nước giao đơn phân tích Chương 3.6 Giải pháp 5: Xây dựng văn hóa Đoàn Bay 919 Để phát huy tối đa sức mạnh từ nguồn lực người, tổ chức cần xây dựng nét văn hóa riêng Nét văn hóa hình thành đặc thù tập thể người làm việc tổ chức đó, mơi trường hoạt động, mục tiêu mà tổ chức hướng tới Chỉ có tổ chức, đơn vị có văn hóa đem lại hiệu hoạt động kết quản lý, sản xuất, kinh doanh chất lượng cao Vì vậy, việc xây dựng văn hóa Đồn Bay 919 cần thiết, đặc biệt xây dựng tính chuyên nghiệp hoạt động khai thác bay Cụ thể: - Không ngừng tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục, tổ chức phong trào thi đua nhằm bước xây dựng tảng văn hóa Đồn Bay 919 có truyền thống đơn vị anh hùng - Các phong trào thi đua phải gắn liền với hoạt động phát huy nét đẹp văn hóa truyền thống Việt Nam, thông minh, sáng tạo, dám nghĩ dám làm để nhanh chóng tiếp thu khoa học cơng nghệ hàng khơng đại - Tính chun nghiệp hoạt động bay thể từ việc xây dựng đề cương đào tạo huấn luyện chuyển loại cho loại máy bay, đến việc thực nghiêm túc chế độ; quy trình chặt chẽ cơng tác chuẩn bị trước, sau bay - Giáo dục ý thức chấp hành nội quy lao động, bay giờ, kế hoạch, mặc trang phục bay quy định, gọn gàng, để tạo hình ảnh đẹp phi cơng VNA NGƠ THANH THANH CAO HỌC QTKD 2006-2008 - ĐHBK-HN 134 KẾT LUẬN Tổng công ty Hàng Không Việt Nam kể từ đời giữ vị trí quan trọng nghiệp CNH - HĐH đất nước Với phát triển kinh tế đất nước gia nhập tổ chức kinh tế giới, tầm quan trọng việc phát triển ngành hàng không ngày khẳng định Tuy nhiên, để không bị tụt hậu cô lập trước xu tự hóa vận tải hàng khơng, mở cửa bầu trời, VNA cần phải tận dụng hội để phát triển, phải có bước chuẩn bị chu đáo, xác định phương hướng đắn có tính khả thi kết hợp với sách đắn Nhà nước để hội nhập an tồn có lợi Phi cơng loại hình lao động đặc thù ngành hàng khơng, lao động trực tiếp làm việc chuyến bay Hãng hàng không Cùng với đội ngũ Tiếp viên, họ mặt, hình ảnh Hãng Hàng khơng, góp phần khơng nhỏ hoạt động khai thác để đảm bảo an toàn, tiết kiệm hiệu Với phát triển nhanh đội bay, việc quản lý nguồn nhân lực phi cơng tốn khó VNA Trong phạm vi nghiên cứu đề tài, luận văn cố gắng đưa vấn đề khái quát thực trạng quản lý nguồn nhân lực phi cơng VNA Phân tích số mặt cịn hạn chế chưa có Từ đưa số giải pháp kiến nghị nhằm phát triển đội ngũ phi công VNA đáp ứng mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh Tổng công ty Tác giả nghiên cứu đề tài, tham vọng đưa nhìn tổng quát thực trạng quản lý nguồn nhân lực Tổng cơng ty Hàng Khơng Việt Nam, từ phân tích ảnh hưởng việc quản lý tới quản lý nguồn lực phi công đưa giải pháp toàn diện liên quan tới hệ thống quản lý nguồn nhân lực VNA có đối tượng phi công Tuy nhiên, khuôn khổ đề tài luận văn, tác giả lựa chọn số giải pháp quan trọng có tác động trực tiếp tới đội ngũ Phi cơng Vietnam Airlines để đóng góp phần vào việc phát triển đội ngũ phi cơng VNA NGƠ THANH THANH CAO HỌC QTKD 2006-2008 - ĐHBK-HN 135 Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn hướng dẫn thầy cô giáo Khoa Kinh tế Quản lý, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, đặc biệt hướng dẫn nghiên cứu tận tình thầy giáo, TS Nguyễn Văn Nghiến giúp tác giả hoàn thành luận văn này; cảm ơn ban lãnh đạo cán Tổng công ty tạo điều kiện cho việc thu thập số liệu nghiên cứu; cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ tác giả suốt trình viết luận văn; cảm ơn bạn đọc quan tâm đến vấn đề mà luận văn nêu Hy vọng nhận nhiều ý kiến đóng góp tất người để luận văn hoàn thiện NGÔ THANH THANH CAO HỌC QTKD 2006-2008 - ĐHBK-HN 136 TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê GS.TS Martin Hilb (2000), Quản trị nhân theo quan điểm tổng thể, Nhà xuất Thống kê, Hà nội GS.TS Đỗ Văn Phức (2005), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật GS.TS Đỗ Văn Phức (2006), Quản lý doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật Luật Hàng không dân dụng Việt Nam Quyết định số 259/2006/QĐ-TTg ngày 13/11/2006 Thủ tưởng Chính phủ phê duyệt Điều lệ tổ chức hoạt động công ty mẹ- Tổng công ty Hàng Không VN Quy chế tổ chức hoạt động Đoàn Bay 919 Quy định phục vụ hành khách VietnamAirlines Robert A.Paton James Mc Calman (2000), Quản trị thay đổi, 10 Tạp chí Hàng khơng Việt Nam số 01/2004 đến năm 2008 11 Tài liệu nội Ban Kế hoạch Thị trường, Ban Dịch vụ Thị trường, Ban Tài Kế tốn, Ban Đảm bảo Chất lượng, Ban Tổ chức Cán - Lao động Tiền lương, Đồn Bay 919 Tổng cơng ty Hàng Không Việt Nam cung cấp 12 Tài liệu hướng dẫn khai thác bay Tổng công ty Hàng Không Việt Nam (FOM) 13 Tài liệu hướng dẫn khai thác Tổ chức Hàng không Quốc tế (ICAO) 14 Tài liệu hướng dẫn khai thác Hiệp hội vận tải hàng không Quốc tế (IATA) 15 Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê 16 Tổng công ty Hàng Không Việt Nam (2006), Vươn cánh bay xa 17 Các văn quy định Nhà nước chế độ sách phi cơng 18 Các trang Web: http://www.nationalflight.com http://www.faa.com (FederalAviationAdministration) 19 Hellriegel, Slocum, Woodman (2000), Organnization Behavior, South-Western College Publishing 20 Raymond Stone (2005), Human resource management, John Wiley & Sons Australia, Ltd NGÔ THANH THANH CAO HỌC QTKD 2006-2008 - ĐHBK-HN ... sở lý luận việc quản lý nguồn nhân lực Doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực phi công Vietnam Airlines Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn lực phi. .. nguồn nhân lực phi công nhiệm vụ hàng đầu việc điều hành phát triển sản xuất kinh doanh Đề tài “CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC PHI CÔNG VIETNAM AIRLINES - ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI... quản lý nguồn nhân lực đánh giá theo hai tiêu thức: - Kết quản lý nguồn nhân lực; - Mức độ chuyên nghiệp hoạt động quản lý nguồn nhân lực 1.4.1 Đánh giá kết quản lý nguồn nhân lực: Kết quản lý