THỰC TRẠNG PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT LONG

THỰC TRẠNG PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT LONG 2.1. PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY Với chức năng được giao, Phòng Hành chính - nhân sự của Công ty thực hiện việc tham mưu, đề xuất giúp Ban Giám đốc trả lương cho người lao động phù hợp và theo đúng quy định của pháp luật. Qúa trình trả lương được Công ty thực hiện dựa vào quy định chung về tiền lương, hiệu quả lao động có tính đến những biến động về cung cầu lao động và giá sinh hoạt. Ngày 01/7/2008, Công ty đã ban hành Quy chế số 08 quy định về tiền lương, thưởng cho cán bộ, công nhân viên trong Công ty. 2.1.1. Đặc điểm về phương thức trả lương của Công ty 2.1.1.1. Về mức lương tối thiểu Lương tối thiểu là mức giá sàn thấp nhất theo quy định của pháp luật để trả công cho người lao động tham gia vào quá trình lao động theo luật lao động, làm các công việc đơn giản nhất trong các điều kiện lao động bình thường, và lương tối thiểu chung được Công ty dùng làm căn cứ tính các mức lương trong hệ thống thang bảng lương và tính các phụ cấp. Đối với Công ty đây là căn cứ quan trọng để tính lương. Dựa vào sự thay đổi của lương tối thiểu mà Công ty có những sự thay đổi cho phù hợp và từng giai đoạn. Căn cứ vào các Nghị định đã sửa đổi qua các năm: Nghị định số 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung là 290.000 đồng/tháng. Nghị định số 118/2005/NĐ-CP ngày 15/09/2005 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung là 350.000 đồng/tháng. Nghị định số 94/2006/NĐ-CP ngày 07/09/2006 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung là 450.000 đồng/tháng, được áp dụng từ ngày 01/10/2006. Nghị định số 166/2007/ NĐ-CP ngày 16/11/2007 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung là 540.000 đồng/tháng, được áp dụng từ ngày 01/01/2008. Bắt đầu vào thời điểm 01/01/2008, Công ty áp dụng mức lương tối thiểu là 540.000đồng/tháng, việc tăng thêm mức lương tối thiểu này đảm bảo mức sinh hoạt cho người lao động và gia đình họ trong điều kiện thị trường mới. Từ mức lương tối thiểu với các hệ số lương khác nhau đối với từng loại công việc khác nhau sẽ có các mức tiền lương đối với mỗi người lao động khác nhau. 2.1.1.2. Thang, bảng lương của Công ty Trong hệ thống thang bảng lương theo quy định của pháp luật, trước hết là xem xét về mức lương tối thiểu và hệ số lương. Sau đó dựa vào hệ thống thang bảng lương của Nhà nước và Công ty để tính tiền lương của người lao động. Bảng 8. Về hệ số lương và mức lương tối thiểu năm 2008 Chỉ tiêu Số TT Chức vụ Hệ số lương Mức lương tối thiểu (đồng) 1 Giám đốc 5,7 540.000 2 Phó giám đốc 4,6 540.000 3 Trưởng phòng 4,0 540.000 4 Phó phòng 3,7 540.000 5 Nhân viên kỹ thuật 3,5 540.000 6 Nhân viên sản xuất 3,3 540.000 7 Nhân viên giao hàng 3,0 540.000 8 Nhân viên phụ việc 1,8 540.000 Nguồn: Phòng kế toán Theo trên với mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước năm 2006, Giám đốc có hệ số lương cao nhất là 5,7 gấp 2,17 lần công nhân thực tập với hệ số thấp nhất là 1,8. Để tính tiền lương và thu nhập của người lao động phải trả cho từng nhóm người lao động thì còn phải dựa vào các hình thức trả lương mà Công ty lựa chọn. Ngoài ra, đối với lao động làm thêm giờ thì Công ty cũng dựa vào mức lương tối thiểu chung theo qui định của Nhà nước và các công nhân trong nhóm đó để làm căn cứ trả lương. Bảng 9. % lương phải trả cho người lao động làm ngoài giờ Chỉ tiêu Lương Lao động làm trong giờ hành chính Lao động làm thêm giờ Lao động làm vào ngày nghỉ Thuê ngoài Lương 100% 150% 200% Tính theo sản phẩm Nguồn: Phòng Kế toán Do đặc trưng của ngành sản xuất kinh doanh, vẫn còn yếu tố mùa vụ quyết định, quý IV mỗi năm khối lượng công việc cao hơn rất nhiều so với các quý khác. Do đó, Công ty không thể đáp ứng tất cả các đơn hàng tại thời gian này vào giờ hành chính được, vì vậy, việc tính lương cho công nhân làm ngoài giờ hành chính cũng được áp dụng. Trong giờ hành chính theo quy định của pháp luật là 8 tiếng, Công ty làm việc từ 7 giờ 30’ đến 11 giờ 30’ sáng và từ 1 giờ 30’ đến 5 giờ 30’ chiều thì được hưởng 100% lương, còn khi người lao động làm ngoài giờ hành chính như giờ nghỉ trưa hoặc sau 5 giờ chiều thì được hưởng lương bằng 150% tiền lương hiện tại trả cho công nhân đó trong giờ hành chính. Vào ngày nghỉ khi công việc nhiều thì Công ty khuyến khích người lao động làm việc với mức lương bằng 200% tiền lương trong giờ hành chính. Tuy nhiên, Công ty chỉ khuyến khích mà không ép buộc người lao động làm thêm giờ hoặc ngày nghỉ. Nếu thời điểm mà khối lượng công việc lớn không làm hết thì Công ty buộc phải thuê ngoài in và photo hoặc giao hàng cho khách hàng và tiền lương trả cho họ phụ thuộc vào khối lượng hàng được giao và tính chất của hàng hóa đó. Ngoài ra, trong cùng một nhóm khác nhau có mức lương giống nhau nhưng còn tuỳ thuộc vào trình độ mà Công ty trả cho người lao động cũng có sự khác nhau nhằm mục đích khuyến khích những người lao động gắn bó với Công ty và thu hút nguồn nhân lực có trình độ đào tạo vào Công ty. Trước kia, việc này còn chưa được áp dụng nhiều nhưng hiện nay Công ty ngày càng quan tâm hơn đối với việc khuyến khích người lao động có trình độ cao. Bên cạnh đó, mức lương mà người lao động nhận được không chỉ phụ thuộc vào chức vụ mà còn phụ thuộc vào cả trình độ lao động. Loại C: với nhân viên phục vụ, văn thư: thấp nhất là 1,35 (729.000 đồng) cao nhất là 3,35 (1.809.000 đồng ). Nhân viên tập sự: thấp nhất là 1,2 (648.000đồng) cao nhất là 2,5 (1.350.000đồng). Loại B: nhân viên (trình độ đào tạo trung cấp), thấp nhất là 1,9 (1.026.000 đồng) và cao nhất là 3,07 (1.657.800 đồng). Loại Ao: (trình độ đào tạo cao đẳng), thấp nhất là 2,10 (1.134.000 đồng) và cao nhất là 3,95 (2.133.000 đồng). Loại A1: (trình độ đào tạo đại học trở lên), thấp nhất là 2,57 (1.387.800đồng) cao nhất là 5,01 (2.705.400đồng). Hiện nay, Công ty đang có tổng số 68 lao động, trong đó có các lao động được hưởng lương theo trình độ trung cấp với hệ số lương được cộng thêm với hệ số chức vụ là 0,5. Và 1 lao động ở Phòng Kỹ thuật, 1 lao động ở Phòng Kế toán có trình độ cao đẳng với hệ số lương là 3,8 và vẫn chưa có lao động chính thức ở trình độ đại học, sang năm 2008 Công ty đang tuyển dụng thêm lao động trong đó có 1 kỹ sư đại học có kinh nghiệm ở Phòng Kỹ thuật của Công ty với mức lương khởi điểm là 2.000.000 đồng và nâng số lao động ở trình độ cao để hoàn thiện bộ máy sản xuất có trình độ đáp ứng sự canh tranh ngày càng tăng của thị trường. Nếu trong cùng một chức vụ và cùng trình độ thì căn cứ để trả lương còn phụ thuộc vào yếu tố thâm niên công tác, Công ty rất chú ý đến việc giữ lại những người lao động trung thành, gắn bó với Công ty và một trong những chính sách khuyến khích sự gắn bó đó là nâng mức lương theo thâm niên công tác (được áp dụng theo doanh nghiệp nhà nước với từng loại trình độ khác nhau). Lao động loại C: cứ sau 5 năm giữ bậc lương và hoàn thành nhiệm vụ được giao thì nâng 0,5 bậc lương. Lao động loại B: cứ sau 3 năm giữ bậc lương và hoàn thành nhiệm vụ được giao thì nâng 0,5 bậc lương. Lao động loại A: cứ sau 2 năm giữ bậc lương và hoàn thành nhiệm vụ được giao thì nâng 0,5 bậc lương. Tại Phòng Kỹ thuật năm 2007 của Công ty người lao động được hưởng mức lương khác nhau. Bảng 10. Mức lương của người lao động tại Phòng Kỹ thuật năm 2007 Chỉ tiêu Số tt Họ và tên Chức vụ Thâm niên (năm) Trình độ Lương tối thiểu (1.000đồng) Hệ số lương Lương (1.000 đồng) 1 Trần Hải Anh Trưởng phòng 4 Cao đẳng 450 4,7 2.115 2 Hà Phúc Nguyên Phó phòng 3 Trung cấp 450 4,0 1.800 3 Hoàng Văn Ngọc Nhân viên 3 Trung cấp 450 3,6 1.620 4 Nguyễn Ngọc Khang Nhân viên 2 Trung cấp 450 3,6 1.620 5 Nguyễn Bá Sơn Nhân viên 1 Phổ thông 450 3,4 1.530 6 Đặng Văn Tiến Nhân viên 1 Phổ thông 450 3,4 1.530 7 Trần Hoàng Tráng Nhân viên 2 Phổ thông 450 3,4 1.530 Nguồn: Phòng Kế toán Như vậy trong cùng Phòng Kỹ thuật, các nhân viên được hưởng mức lương rất khác nhau và hệ số lương dao động từ 3,5 đến 4,7 với vị trí Trưởng phòng và trình độ cao đẳng về kỹ thuật ông Trần Hải Anh có mức lương cao nhất trong Phòng là 2.115.000 đồng và thấp nhất là ông Trần Hoàng Tráng với mức là 1.530.000 đồng. Tuy nhiên đây cũng là mức cao so với toàn Công ty vì Phòng tuyển và làm việc lao động có từ 2 năm kinh nghiệm trở lên và hầu hết các nhân viên này đều đã gắn bó với Công ty. 2.1.1.3. Các chế độ phụ cấp * Chế độ phụ cấp thâm niên vượt khung Khi người lao động đã xếp bậc lương của cùng trong ngạch sau 3 năm (đối với loại A), sau 2 năm (đối với loại C) trở xuống được hưởng 0,3 lương của lương cùng trong ngạch, sau đó mỗi năm được tính thêm 1% và được trả cùng kỳ lương hàng tháng dùng để trích đóng, hưởng chế độ bảo hiểm. Chế độ phụ cấp vượt khung nhằm giải quyết thêm tiền lương đối với các trường hợp xếp bậc cuối cùng trong ngạch nhưng không có điều kiện thi nâng ngạch. Hiện nay, Công ty chưa đủ năm để các thành viên được hưởng chế độ phụ cấp này, nhưng các năm tiếp theo của Công ty sẽ có số người lao động thoả mãn điều kiện này, làm cho người lao động không chán nản và có hứng thú làm việc hơn. * Phụ cấp khu vực Các chi nhánh được mở ở các tỉnh ngoài Hà Nội, nhất là Công ty có kế hoạch đi đến các tỉnh xa có cơ hội phát triển sản phẩm và dịch vụ của Công ty có điều kiện khí hậu, đường đi không thuận lợi thì được hưởng phụ cấp khu vực gồm 2 mức là ở các trung tâm thành phố nhưng xa Hà Nội là 0.2 (105.000đ) và ở các đường đi không thuận tiện trong đi lại, thời tiết … thì phụ cấp là 0.4 (210.000đ) so với lương tối thiểu. * Một số phụ cấp khác Ngoài các phụ cấp trên người lao động còn được hưởng chế độ phụ cấp như phụ cấp đi lại, phụ cấp bồi dưỡng luyện tập, đào tạo, thai sản… theo qui định của pháp luật. Tóm lại, phần tiền lương cơ bản của Nhà nước được Công ty áp dụng một cách linh hoạt, đúng theo qui định, các qui định được Công ty xem xét điều chỉnh theo đúng mức tăng trưởng chung của nền kinh tế, mức thu nhập chung của xã hội, làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó lâu dài với Công ty. Tuy nhiên, việc trả lương theo cách này còn mang tính bình quân, cứng nhắc, chưa gắn với năng suất, chất lượng cũng như hiệu quả công việc mà chủ yếu dựa vào thời gian làm việc của người lao động mà thực tế có những người làm việc không nhiệt tình, hay trốn tránh công việc mà vẫn được hưởng mức lương cao. 2.1.2. Các phương thức trả lương cho người lao động 2.1.2.1. Phương thức trả lương theo thời gian Vì Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ in và photo với đặc thù của lĩnh vực này là đối với các đơn hàng lớn thì có thể quy ra số sản phẩm người lao động làm được, với đơn hàng nhỏ thì khi có yêu cầu thì phải thực hiện ngay đơn hàng đó mà không thể tính được bình quân số sản phẩm một ngày có thể làm được và chia đều ra được. Chính vì vậy, phương thức trả lương theo thời gian được áp dụng nhiều hơn với việc tính lương cho người lao động khi họ đến làm việc chứ không thể căn cứ vào sản phẩm mà người lao động tạo ra một ngày có thể có nhiều đơn hàng hoặc có thể là rất ít, mỗi lao động phải linh động trong việc làm ra ở từng khâu của sản phẩm mà không thể có sự chuyên môn hóa cao được. Đối tượng: áp dụng hầu hết các nhân viên trực tiếp sản xuất ra các sản phẩm dịch vụ in và photo, cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng, những người này không tạo ra sản phẩm cụ thể hoặc tạo ra sản phẩm nhưng không phân biệt rõ được mức độ chuyên môn hoá trong từng khâu của quá trình lao động, với phạm vi ảnh hưởng không chỉ đến hoạt động hiện tại của toàn Công ty mà còn ảnh hưởng đến chiến lược lâu dài mà không thể định lượng được và dùng phương thức trả lương theo thời gian là phù hợp nhất. Công thức: hiện nay Công ty đang áp dụng công thức trả lương theo thời gian chủ yếu là tính lương dựa vào lương cơ bản và từ đó tính lương cho người lao động. Tiền lương cơ bản được xác định dựa trên mức lương tối thiểu theo quy định hiện hành của Nhà nước. Tiền lương cơ bản = (tiền lương cấp bậc + tiền lương phụ cấp) x số ngày làm việc thực tế / số ngày tính theo chế độ. Trong đó: tiền lương cấp bậc = mức lương tối thiểu x hệ số cấp bậc Tiền lương phụ cấp = mức lương tối thiểu x hệ số phụ cấp Ngày tính theo chế độ = 22 ngày Ví dụ: tiền lương của Giám đốc và Trưởng phòng sản xuất tháng 9 năm 2006 là: với mức lương tối thiểu là 450.000 đồng/tháng, ngày tính theo chế độ là 22 ngày. Hệ số cấp bậc của Giám đốc là 5,7 của Trưởng phòng là 4,0. Hệ số phụ cấp của Giám đốc là 0, của Trưởng phòng là 0,4 và số ngày làm việc thực tế của cả hai người là 21 ngày. Do đó: Lương của Giám đốc = 450.000 x 5,7 + 450.000 x 0 = 2.565.000đồng Lương của Trưởng phòng Sản xuất = 450.000 x 4,0 + 450.000 x 0.4 = 1.980.000 đồng Khi đã tính được mức lương cơ bản đối với từng đối tượng để trả lương thì không phải công nhân sản xuất hay kỹ thuật nào cũng giống nhau, mà tiền lương thực sự mà người lao động nhận được lại có sự khác nhau tùy thuộc vào năng suất, khả năng làm việc của mỗi người. Theo công thức: (ql – qlcb) x n i x h i x k i Tl i = ∑(n i x h i x k i ) Ví dụ: Lương cơ bản của Trưởng phòng sản xuất (tl i ) tháng 9 năm 2007 ở trên là 1.980.000 đồng Quỹ lương (ql) 20.765.000 đồng. Quỹ lương cơ bản (qlcb) 19.869.000 đồng. Hệ số chức danh là (h i ) 1.2. Hệ số đánh giá thực hiện công việc (k i ) là 1.2. ∑(n i x h i x k i ) là 57. Do đó, Tiền lương thực lĩnh của Trưởng phòng là: 1.980.000 + (20.765000-19.869.000) x 21 x 1.2 x 1.2 = 2.252.500 đồng. 57 Ưu điểm: Trả lương theo thời gian thích hợp với hầu hết các đối tượng công nhân viên trong Công ty do tính chất công việc hình thức này luôn tồn tại trong quá trình hoạt động của Công ty, và còn phù hợp với cả nhân viên văn phòng, nhân viên kỹ thuật trong Công ty. Phương pháp tính đơn giản, dễ hiểu, mỗi người công nhân đều có thể biết được tiền lương thực lĩnh của mình mà không cần phải đến khi có lương mới biết do đó, tạo ra tính công khai, minh bạch trong quá trình trả lương. Trình độ của người làm công tác trả lương và hoạch định các chế độ về lương không cần ở trình độ cao. Nó gắn với hệ số cấp bậc, hệ số lương, hệ số chức danh do đó khuyến khích người lao động học hỏi, học tập nâng cao trình độ bằng cấp, trình độ chuyên môn giúp Công ty có đội ngũ lao động có trình độ cao và lành nghề. Nhược điểm: Phương pháp còn mang tính chất chung chung, chưa phân rõ được từng người lao động cụ thể để đánh giá trả lương một cách chính xác. Khi tính các hệ số cấp bậc, hệ số phụ cấp tuy hệ thống thang bảng lương của nhà nước nhưng vẫn do công ty quyết định hệ số cụ thể. Như vậy, còn mang tính chất chủ quan của Ban Giám đốc và lãnh đạo Công ty, không theo một quy định nào mà nó có thể thay đổi qua từng thời kỳ, phụ thuộc vào mong muốn của lãnh đạo. Hệ số công việc thực hiện được, được xây dựng dựa trên sự xem xét bình bầu của cả tập thể, dễ dẫn đến lôi kéo, lấy lòng và còn dẫn đến sự không đồng ý cá nhân mà dẫn đến sự đánh giá không sát thực thực chất của người lao động có thể dẫn đến sự chia rẽ trong công việc làm ảnh hưởng đến kết quả lao động, đồng thời với sự lựa chọn các hệ số đối với các đối tượng cũng không chính xác giữa những người thực hiện công việc khác nhau. Phương pháp này áp dụng rộng rãi với đa phần người lao động trong Công ty nhưng nó không thể là phương pháp tối ưu khi người lao động ngày càng tăng và hình thức hoạt động của doanh nghiệp ngày càng phong phú. 2.1.2.2. Phương pháp trả lương theo sản phẩm Đối tượng: áp dụng với nhân viên tiêu thụ, nhân viên kinh doanh, một phần của nhân viên sản xuất trong việc tiêu thụ sản phẩm của Công ty về bán các loại máy in và photo, và việc ký được các hợp đồng của Công ty trong cả sản xuất và dịch vụ đặc biệt thể hiện ở Phòng Thiết kế - kinh doanh của Công ty, tính được do những sản phẩm cụ thể mà người lao động tạo ra. Hiện nay phương pháp này chưa phổ biến trong Công ty nhưng với chiến lược mở rộng kho nguyên vật liệu, và thành lập một nhà máy giấy của Công ty thì việc tính lương theo sản phẩm là rất cần thiết và Phòng Hành chính-nhân sự đã có và đang hoàn thiện hình thức trả lương này để phù hợp với hiện tại và tương lai của Công ty. [...]... 500.000 đồng CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT LONG 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY Là Công ty mới chuyển đổi hình thức pháp lý vào tháng 10 năm 2007 còn gặp nhiều khó khăn trong cơ chế thị trường mở cửa, xu thế toàn cầu hóa, với sự ra nhập tổ chức thương mại thế giới WTO, bước sang năm 2008 Công ty có định hướng cho mình bước phát triển chung,... lao động phục vụ cho nhân sự, kinh doanh và kỹ thuật 3.2 GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT LONG 3.2.1 Về nhận thức trong cách thức trả lương * Trả lương cho người lao động phải gắn với quá trình lao động tạo ra sản phẩm có chất lượng và hiệu quả công việc cao, và được coi là công cụ để quản lý, là đòn bấy về kinh tế tức là phải dựa trên sự xem xét đến quá trình... quả tối ưu nhất cho cả người lao động và cả Công ty Ngoài ra, những phương pháp mới cũng đang được nghiên cứu để phù hợp với sự đa dạng trong ngành nghề kinh doanh mới của Công ty 2.2 ĐÁNH GIÁ VỀ TÌNH HÌNH TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY 2.2.1 Tổng quỹ lương của Công ty qua các năm Việt Long đã thành lập và phát triển qua hơn 5 năm, trong quá trình hoạt động Công ty đã liên tục tăng doanh thu, quy mô của mình,... nước về quy chế trả lương, thưởng Công ty đã áp dụng về mức lương tối thiểu, các bảng lương, chế độ phụ cấp lương, gồm kinh phí để thực hiện chế độ tiền lương Ngày trả lương cũng theo quy định của Công ty vào ngày 5 và 20 hàng tháng tạo điều kiện ứng trước cho người lao động chi tiêu trong nửa tháng một, tránh xảy ra tình trạng đầu tháng lĩnh cả tháng lương rồi đến đầu tháng sau mới lĩnh lương của tháng... của gia đình Nguyên nhân: Công ty mới thành lập từ năm 2002 xuất phát từ Công ty trách nhiệm hữu hạn và thương mại Việt Long và mới được chuyển đổi sang công ty cổ phần từ cuối năm 2007, vốn ban đầu của Công ty có hạn do đó việc chi trả lương cho lao động cũng trong một giới hạn nhất định Trong quá trình phát triển tuy đã có nhiều bước tiến mới trong kinh doanh nhưng Công ty vẫn ở đang khó khăn về... nhưng trên thực tế thì Công ty đa phần trả lương theo phương thức trả lương theo thời gian thường lấy thu bù trực tiếp cho việc chi hàng tháng như thế luôn đặt Công ty vào thế bị động trong sự biến đổi liên tục của thị trường Vì vậy, phải xây dựng tổng quỹ lương Để đảm bảo luôn chủ động trong cách trả lương và không đặt mình vào tình thế bị động trước những biến đổi bất thường sẽ có tổng quỹ lương trong... LKH: lương tháng theo kế hoạch TTKH: tiền thưởng theo kế hoạch DTKH: tiền dự trữ về lương theo kế hoạch Từ thực tế mà phân phối tiên lương của Công ty một cách hợp lý Việc sử dụng quỹ lương của Công ty có thể được chia cụ thể thành các quỹ nhỏ khác nhau để dễ quản lý: Quỹ lương cơ bản được trả trực tiếp cho nhân viên theo các hình thức trả lương khác nhau và quỹ lương này chiếm đa số trong tổng quỹ lương. .. thanh toán lương Vào các ngày trả lương, Công ty đều giành 30 phút cuối của ngày hôm đó để trả lương, đây cũng là lúc họp toàn Công ty vừa làm công tác trả lương đến người lao động đồng thời cũng làm công tác trả thưởng cho lao động có thành tích tốt trong hoàn thành nhiệm vụ và vượt chỉ tiêu được giao nhưng cũng thẳng thắn phê bình và đề nghị người khác giúp đỡ những người chưa hoàn thành tốt công việc... kiểm tra trực tiếp, và các ý kiến phản ánh của khách hàng với sản phẩm đó Thứ năm: Phương thức trả lương còn một số điểm hạn chế Phương thức trả lương theo thời gian, và theo sản phẩm dựa vào thời gian làm việc từ đó tính ra lương của lao động Với phương thức trả lương theo sản phẩm khi bán, hoặc ký hợp đồng thì Công ty quy định đơn giá cụ thể nhất định nên không động viên tinh thần được người lao động... những nhược điểm mà công ty cần phải sửa đổi để hoàn thiện hình thức trả lương của mình 2.3 Đánh giá chung về ưu điểm và hạn chế của tình hình trả lương 2.3.1 Về ưu điểm Thứ nhất: Công ty trả lương theo đúng quy định, đồng thời từng bước tạo và hoàn thiện môi trường văn hóa riêng cho mình, tạo cho người lao động tâm lý thoải mái, yên tâm để gắn bó lâu dài với Công ty Nguyên nhân: thực hiện theo đúng . THỰC TRẠNG PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT LONG 2.1. PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY Với chức năng được giao,. nghề kinh doanh mới của Công ty. 2.2. ĐÁNH GIÁ VỀ TÌNH HÌNH TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY 2.2.1. Tổng quỹ lương của Công ty qua các năm Việt Long đã thành lập và