Phân tích và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại nhà máy z183bqp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - NGUYỄN TRUNG KIÊN PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY Z183/BQP LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội – 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - NGUYỄN TRUNG KIÊN PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY Z183/BQP LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ MAI CHI Hà Nội - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng Các số liệu kết nêu luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng Ngày tháng năm 2018 Tác giả Nguyễn Trung Kiên i LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng cảm ơn thầy cô giáo Viện kinh tế Quản lý, Viện sau đại học trường Đại học Bách khoa Hà Nội; Bạn bè, đồng nghiệp giúp đỡ tơi qúa trình học tập hồn thành luận văn Đặc biệt tơi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Thị Mai Chi Giảng viên Viện Kinh tế Quản lý - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội trực tiếp hướng dẫn tận tình giúp đỡ tơi suốt q trình nghiên cứu hoàn thành luận văn thạc sỹ Trong trình nghiên cứu, có cố gắng thâ Ngày tháng năm 2018 Tác giả Nguyễn Trung Kiên ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤCTỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC HÌNH viii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1 Khái niệm, vai trò nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Nhân lực .5 1.1.2 Nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Quản trị nhân lực .7 1.1.4 Quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 11 1.2.1 Công tác thu hút nhân lực 11 1.2.2 Công tác đào tạo, phát triển nhân lực 15 1.2.3 Cơng tác trì nhân lực 19 1.3 Các tiêu chí đánh giá cơng tác quản trị nhân lực 25 1.3.1 Đánh giá suất lao động theo tiêu doanh thu 25 1.3.2 Sức sinh lời lao động 26 1.3.3 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ 26 1.3.4 Một số tiêu khác 26 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân lực 28 1.4.1 Mơi trường bên ngồi 28 1.4.2 Môi trường bên 29 KẾT LUẬN CHƢƠNG 32 iii CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV CƠ KHÍ 83 33 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty TNHH MTV Cơ khí 83 (nhà máy Z183) 33 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 33 2.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty TNHH MTV khí 83 …34 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty 34 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 40 2.1.5 Thuận lợi, khó khăn cơng ty 41 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty 42 2.2.1 Thực trạng cấu nhân lực 42 2.2.2 Công tác thu hút nhân lực Công ty 48 2.2.3 Công tác đào tạo, phát triển nhân lực 56 2.2.4 Cơng tác trì nhân lực 62 2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân lực 66 2.3.1 Mơi trường bên ngồi 66 2.3.2 Môi trường bên 66 2.4.1 Kết đạt 66 2.4.2 Tồn tại, hạn chế: 67 2.4.3 Nguyên nhân: 68 KẾT LUẬN CHƢƠNG 69 CHƢƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY Z183 70 3.1 Môi trƣờng kinh tế xã hội định hƣớng phát triển công ty 70 3.1.1 Thực trạng chung ngành sản xuất khí, vũ khí Việt Nam 70 3.1.2 Định hướng phát triển công ty 71 3.1.3 Mục tiêu nhiệm vụ công ty đến năm 2020 72 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Cơ khí 83 (nhà máy Z183) 73 iv 3.2.1 Giải pháp thứ nhất: Hồn thiện cơng tác đánh giá nhân viên để làm sở đào tạo, trả lương, khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm 73 3.2.2 Giải pháp thứ hai: Chính sách đãi ngộ người lao động cải cách quy chế trả lương, tiền thưởng đơn vị, nhằm trì thu hút ngưồn lực 77 3.2.3 Giải pháp thứ ba: Cơ cấu tổ chức máy quản lý 81 3.2.4 Một số ý kiến đề xuất khác 82 3.2.5 Một số kiến nghị, đề xuất với quan cấp 83 KẾT LUẬN CHƢƠNG 86 KÊT LUẬN 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 v DANH MỤCTỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa từ CT TNHHCK83 Công ty TNHH MTV Cơ khí 83 CBCNV Cán cơng nhân viên DN Doanh nghiệp KHSX Kế hoạch sản xuất KT Kỹ thuật NSLĐ Năng suất lao động TC CNQP Tổng cục Công nghiệp quốc phòng TCLĐ Tổ chức lao động TCKT Tài kế tốn SXKD Sản xuất kinh doanh Z183 Nhà máy Z183 vi DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: So sánh số lượng lao động theo nhu cầu thực tế 28 doanh nghiệp 28 Bảng 2.1 Kết sản xuất kinh doanh công ty từ năm 2014-2016 40 Bảng 2.2.Cơ cấu nhân lực công ty TNHH MTV Cơ khí 83 43 Bảng 2.3 Theo cấu giới tính 44 Bảng 2.4 Theo cấu khoảng tuổi 44 Bảng 2.5 Theo cấu lực lượng 45 Bảng 2.6 Theo cấu ngành nghề 46 Bảng 2.7 Theo trình độ 47 Bảng 2.8: Nhu cầu tuyển dụng 48 Bảng 2.9 Tình hình tuyển dụng Nhà máy 51 Bảng 2.10: Bố trí nhân lực cho vị trí lãnh đạo 54 Bảng 2.11: Tổng hợp bố trí cán cơng nhân viên 54 Bảng 2.12 Kế hoạch đào tạo 57 Bảng 2.13: Bảng thống kê lớp đào tạo 58 Bảng 3.1: Bảng đánh giá nhân viên đơn vị 76 vii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Q trình đánh giá thực công việc 25 Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức cơng ty TNHH MTV Cơ khí 83 (Nhà máy Z183) 39 Hình 2.2 Hình biểu diễn cấu lao động gián tiếp, trực tiếp công ty 42 Hình 2.4 Quy trình tuyển chọn 50 viii lãnh đạo, cấp cấp * Nội dung đề xuất Có thể áp dụng nhiều phương pháp đánh giá thực công việc người lao động Nhà máy như: Phương pháp xếp hạng luân phiên; phương pháp so sánh cập nhật, phương pháp bảng điểm, phương pháp lưu trữ, phương pháp quan sát hành vi Đối với Công ty áp dụng kế hoạch công tác để đánh sau: 74 THỦ TRƢỞNG DUYỆT Họ tên:……………………………… Đơn vị:………………………………… Chức vụ (vị trí chức danh)………… A KẾ HOẠCH CƠNG TÁC THÁNG … /201 TT Thời gian thực NỘI DUNG THỰC HIỆN I Nhiệm vụ chuyên môn II Công tác Đảng, CTCT Ghi B ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN NHIỆM VỤ, CÁC VƯỚNG MẮC, ĐỀ XUẤT ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… C NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ Nhận xét Chỉ huy đơn vị ………………………………………………………………………………… … ………………………………………………………………………………… … Ngày tháng năm 201 Chỉ huy đơn vị Nhận xét Thủ trƣởng phụ trách ………………………………………………………………………………… … ………………………………………………………………………………… … THỦ TRƢỞNG 75 Việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc đơn vị phận quản lý đơn vị chưa phù hợp Giải pháp đưa phương pháp bảng điểm phương pháp cho điểm phần công việc bảng mô tả công việc Với cách cho điểm đánh giá theo công việc cụ thể giúp cho người đánh đối tượng đánh giá hài lòng với kết Bảng 3.1: Bảng đánh giá nhân viên đơn vị Tự đánh giá Phụ trách đánh giá Hội đồng đánh giá TT Nội dung đánh giá Điểm chuẩn Hoàn thành tốt kế hoạch xây dựng từ đầu tháng phê duyệt (Hồn thành hạng mục cơng việc, tiến độ, thời gian, chất lượng) 70 70 70 - Công việc A 30 30 35 - Công việc B 20 20 20 - Công việc C 20 20 15 Khơng có mưu lợi cá nhân sử dụng trang thiết bị đơn vị vào mục đích cá nhân 10 10 10 Thực tốt nội quy, quy định cơng ty 10 10 10 Có tinh thần học hỏi, sáng tạo công việc 10 10 5 Tham gia đầy đủ có hiệu phong trào thi đua đơn vị 5 Tổng điểm 100 100 95 * Cách đánh giá: Từng tháng, trưởng phận đơn vị trực thuộc dựa vào phiếu giao việc quy đổi mức độ hoàn thành (chất lượng, khối lượng, thời gian) tính tỷ lệ phần trăm cho điểm cơng khai trước tồn đơn vị Kết 76 chuyển thành kết bình xét lao động gửi Phịng Tổ chức Lao động vụ làm sở để trả lương, thưởng Nếu đạt 100 điểm hưởng mức 1,1 (Có việc làm vượt kế, hoạch tiêu giao, trội công tác); hưởng mức đạt 100 điểm theo kế hoạch nhiệm vụ giao; 100 theo mức 0,8 trở xuống theo quy chế trả lương ban hành - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Hưởng mức 1,1 - Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Hưởng mức - Hoàn thành nhiệm vụ: Hưởng mức 0,8 - Khơng hồn thành nhiệm vụ: Hưởng mức 0,6 *Kết kỳ vọng: - Tạo đánh giá thống nhất, cơng tồn Cơng ty - Khuyến khích, tạo động lực cho cố gắng người lao động - Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, chất lượng cán công nhân viên đơn vị, làm sở tiền đề cho công tác: + Xác định xác nhu cầu nhân lực + Đào tạo phát triển nâng cao + Đào tạo bổ xung khắc phục tồn + Nâng lương, khen thưởng đối tượng + Quy hoạch cán kế cận - Mở hội cho tất cán nhân viên thể lực khả cống hiến, phát huy tài thân, có hội thăng tiến 3.2.2 Giải pháp thứ hai: Chính sách đãi ngộ ngƣời lao động cải cách quy chế trả lƣơng, tiền thƣởng đơn vị, nhằm trì thu hút ngƣồn lực Đối với người lao động tiền lương, tiền thưởng để tái sản xuất sức lao động mà chứng thể giá trị, địa vị, uy tín người lao động gia đình, bạn bè xã hội Do quản lý người lao động cách sử dụng khuyến khích vật chất tạo động lực cho người lao động Hay chế độ lương, thưởng động lực khuyến khích người 77 lao động làm việc, sáng tạo, nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Chính sách đãi ngộ tốt doanh nghiệp cịn có tác động giữ chân thu hút lao động giỏi Vì giải vấn đề lương, thưởng cho lao động cách thỏa đáng tiến hành phương pháp hữu hiệu để quản lý sử dụng tài sản quý doanh nghiệp nhânlực * Căn hình thành giải pháp - Tình hình thực tế cơng tác tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi thực công ty Căn vào kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty năm tới - Điều tiết chế độ chi trả lương, thưởng, thu nhập tăng thêm công hợp lý góp phần vào việc tạo động lực cho người lao động Việc đãi ngộ công tạo niềm tin cho cán bộ, công nhân viên q trình cơng tác Từ nâng cao chất lượng sử dụng đội ngũ lao động, giữ chân cán giỏi, có lực tâm huyết với Công ty * Mục tiêu giải pháp - Tiền công, tiền lương, tiền thưởng xây dựng sở Công bằng, Công khai, minh bạch Tạo lịng tin cho người lao đơng, gắn bó lâu dài với công ty - Xây dựng chế độ thù lao hợp lý công ty người lao động không thỏa mãn nhu cầu vật chất mà động lực khiến người lao động yên tâm cơng tác, khuyến khích họ làm việc có trách nhiệm hiệu công việc, sản xuất nhiều sản phẩm có chất lượng với suất cao, đóng góp ngày nhiều cho thành cơng cơng ty Do điều tiết chế độ lương, thưởng việc làm cần phải thực cần có điều chỉnh liên tục cho phù hợp với đối tượng lao động khác công ty Qua người lao động nhận thấy đối xử cơng ghi nhận thành tích cơng tác thân * Nội dung giải pháp Về nguyên tắc, chế độ thù lao cần đảm bảo: - Phân phối lương theo kết đánh giá thực cơng việc tức theo tính chất khối lượng, chất lượng cơng việc, trình độ, thái độ, ý thức làm việc 78 - Gắn chế độ trả lương cá nhân với kết lao động tập thể tồn cơng ty - Chính sách tiền lương phải gắn với nội dung quản lý nhân lực đào tạo, tuyển dụng, bồi dưỡng, thu hút định hướng phát triển nhân lực - Phương pháp tính lương phải đơn giản, dễ hiểu rõ ràng - Chấp hành quy định pháp luật chế độ tiền lương tiền lương tối thiểu, chế độ BHXH, - Thực công nội bộ, ghi nhận thành tích người lao động Việc xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch Công ty thực tốt đảm bảo chế độ Tuy nhiên số tiêu chưa hợp lý, khơng phản ánh tình thực tế công ty Để khắc phục nhược điểm này, công ty nên thực số giải pháp sau: + Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm: Hiện công ty trả lương sản phẩm theo đơn giá cố định, hình thức chưa khuyến khích người lao động tích cực làm việc, tận dụng thời gian để tăng suất lao động Vì để đa dạng hố hình thức trả lương, trường hợp sản phẩm theo đơn đặt hàng, gấp rút tiến độ giao hàng cơng ty nên áp dụng đơn giá khuyến khích luỹ tiến +Hồn thiện cơng tác tiền thưởng: Để khuyến khích người lao động hồn thành vượt mức kế hoạch, nâng cao hiệu công việc, công ty nên có chế độ thưởng hợp lý Hơn nữa, động lực người lao động họ muốn có thu nhập cao để đảm bảo cho sống thân gia đình họ Chính thường xuyên có thêm khoản tiền thưởng khuyến khích họ tích cực làm việc, hăng say tìm tịi sáng tạo, cải tiến hợp lý hố sản xuất Vì ngồi hình thức thưởng áp dụng; hàng tháng công ty nên thưởng cho cá nhân, tập thể có sáng kiến cải tiến, hợp lý hoá mang lại hiệu sản xuất, có thành tích xuất sắc nhiệm vụ đó, thời điểm Hình thức thưởng nên thực thường xuyên, kịp thời, không nên chờ đến dịp tổng kết tháng năm 79 Ví dụ, hàng tháng đặt mức thưởng cho nhân viên bán hàng theo tỷ lệ % doanh thu… Bên cạnh hình thức khen thưởng, cơng ty phải có hình thức xử phạt người vô trách nhiệm công việc làm thiệt hại lợi ích cơng ty Điều có ý nghĩa quan trọng, vừa làm giảm chi phí, vừa có tác dụng làm cho người lao động có trách nhiệm với cơng việc, từ nâng cao hiệu công việc, tăng suất lao động tiền lương người lao động tăng theo Một hình thức thưởng cơng ty cần xem lại việc bình xét danh hiệu lao động giỏi cịn mang tính hình thức, số lượng lao động giỏi nhiều, chiếm tới 20% tổng số lao động Trong mức thưởng cho lao động giỏi lại q Để việc bình xét suy tơn lao động giỏi thực có ý nghĩa, cơng ty nên xem lại tiêu chuẩn bình xét lao động giỏi, người lao động giỏi thực người giỏi Tăng mức thưởng cho lao động giỏi để từ kích thích họ trở thành lao động giỏi thực * Hiệu qủa giải pháp Điều tiết chế độ chi trả lương, thưởng, thu nhập tăng thêm cơng hợp lý góp phần vào việc tạo động lực cho người lao động Việc đãi ngộ công tạo niềm tin cho cán bộ, cơng nhân viên q trình cơng tác Từ nâng cao chất lượng sử dụng đội ngũ cán bộ, công nhân, giữ chân cán bộ, công nhân lành nghêh, có lực tâm huyết với Cơng ty - Tiền công, tiền lương tiền thưởng xây dựng sở Công bằng, Công khai, minh bạch Tạo lịng tin cho người lao đơng, gắn bó lâu dài với công ty Điều tiết chế độ Lương, thưởng hợp lý đối tượng lao động cơng ty hồn thiện cơng tác Quản trị nhân lực công ty, nâng cao chất Lượng sử dụng lao động trì lực lượng lao động giỏi, tâm huyết với công ty Giải pháp góp phần quan trọng hồn thiện cơng tác Quản trị nhân lưc cơng ty có hiệu 80 3.2.3 Giải pháp thứ ba: Cơ cấu tổ chức máy quản lý *Cơ sở đề xuất: - Căn yêu cầu đổi công tác quản lý điều hành, phát huy hiệu sản xuất kinh doanh định hướng phát triển lâu dài Nhà máy, đòi hỏi đơn vị phải có chiến lược phát triển định hướng lâu dài, đổi mơ hình quản lý ngày hồn thiện, tinh gọn chuyên nghiệp theo định hướng phát triển tầm nhìn từ năm 2015 đến năm 2020 - Trong công tác quản lý điều hành tổ chức sản xuất phải có nhiều mặt đặc thù mang tính riêng biệt như: Trình độ chun mơn, địa bàn tác nghiệp, quan hệ đối tác thị trường cần có cán chuyên môn, cán phụ trách phận có trình độ chun mơn sâu có kinh nghiệm công tác tổ chức điều hành sản xuất, khai thác thị trường, nâng cao lực cạnh tranh tổ chức triển khai thực tốt dự án nâng cao lực Bộ đầu tư Hiện tổng số CB CNV Nhà máy 712 người có tới 09 phịng ban, ngồi nhiệm vụ giao trì, sản xuất quốc phịng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh để tạo công ăn việc làm, chăm lo đời sống cho số đông CB CNV nhiệm vụ nặng nề Đảng ủy, ban giám đốc Nhà máy quan tâm trọng, nhằm khai thác tối đa lực người, lực thiết bị đơn vị, hồn thành nhiệm vụ trị, chun mơn đóng góp xứng đáng cho phát triển đơn vị toàn Tổng cục CNQP Với đặc thù đơn vị quân đội, trình thực nhiệm vụ, mơ hình quản lý thực chưa khai thác hết khả năng, lực chuyên môn vị trí, lực thiết bị, lực người mặt khác chiến lược phát triển định hướng lâu dài cơng việc địi hỏi đơn vị ln phải tự đổi phương pháp quản lý, tổ chức sản xuất cho phù hợp với thực tiễn yêu cầu ngày cao công tác tư vấn xây dựng * Nội dung đề xuất: Mơ hình tổ chức máy: + Ban giám đốc: Hiện có 01 Giám đốc 03 Phó Giám đốc phụn trách theo mảng kỹ thuật, điều độ sản xuất kinh doanh Đề xuất đồng chí 81 Phó Giám đốc phụ trách kinh doanh kiêm thêm đầu tư, xây dựng Bởi công tác đầu tư nâng cao lực sản xuất, phát triển mặt hàng đảm bảo sở hạ tầng quan trọng Nếu làm tốt điều hàng năm từ nguồn trích khấu hao bản, từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh nguồn vốn cấp với số lượng hàng năm nhiều đơn vị đầu tư thêm nhiều máy móc, thiết bị mặt đáp ứng cho sản xuất, tăng sức cạnh tranh thị trường (Giảm giá thành sản xuất, tăng hàm lượng kỹ thuật vào mặt hàng….) + Khối phòng ban: Do đặc thù đơn vị sản xuất quốc phòng theo tổ chức biên chế Bộ duyệt có 09 Phịng, ban Nhưng để tăng sức cạnh tranh, phát triển nhiều mặt hàng mới, thu hút nhiều đối tác nước Đề xuất bổ sung thêm 01 Ban nghiên cứu phát triển thị trường phát triển sản phẩm (nằm phịng KHKD, có tính độc lập riêng), phận chuyên trách nghiên cứu thị trường, mặt hàng, sản phẩm cần đưa thị trường Với tiềm thiết bị, nhà xưởng, phận đem lại nguồn doanh thu lớn so với (Nhà máy dừng lại việc xuất khảu mặt hàng qua đối tác trung gian, chưa có ngừoi tham gia mơi giới, thực quảng bá, tìm hiểu sản phẩm nước ngoài) 3.2.4 Một số ý kiến đề xuất khác - Căn yêu cầu đổi công tác quản lý điều hành, phát huy hiệu sản xuất kinh doanh định hướng phát triển lâu dài Nhà máy, địi hỏi đơn vị phải có chiến lược phát triển định hướng lâu dài, đổi mơ hình quản lý ngày hoàn thiện chuyên nghiệp theo định hướng phát triển tầm nhìn từ năm 2015 đến năm 2020 - Trong q trình thực nhiệm vụ, mơ hình quản lý cũ chưa khai thác hết khả năng, lực chuyên môn, lực thiết bị, mặt khác chiến lược phát triển định hướng lâu dài công việc địi hỏi đơn vị ln phải tự đổi mơ hình phương pháp quản lý, tổ chức sản xuất cho phù hợp với thực tiễn yêu cầu ngày cao công tác tư vấn xây dựng 82 - Triển khai áp dụng Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn theo ISO thành lập nhóm cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm - Cần xây dựng kế hoạch đào tạo năm, giai đoạn cụ thể: + Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực cần phải vào kế hoạch sản xuất kinh doanh phòng ban phân xưởng cho giai đoạn, năm, thời kỳ cụ thể Những nhân viên chuyên phụ trách công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực Phòng Tổ chức lao động cần phải xác định, tính tốn kỳ đó, số lượng trình độ đội ngũ cán công nhân viên nào? Thông qua việc so sánh số lượng trình độ cán cơng nhân viên phịng ban phân xưởng vào kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty để xác định số lượng người cần phải đào tạo trình độ cần đào tạo mức nào, thời gian đào tạo bao lâu? + Phải xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực dựa sở kế hoạch chung sản xuất kinh doanh Công ty Kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty cho biết mục tiêu phấn đấu cần phải đạt công ty doanh thu, lợi nhuận, mục tiêu chi phí giá thành sản phẩm, thị trường Kế hoạch nhân lực cho biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt số lượng chất lượng nguồn lao động tương lai, từ biết thực trạng đề giải pháp lao động + Cần lựa chọn xác đối tượng đào tạo + Đa dạng hóa phương pháp đào tạo + Đánh giá kết thực đào tạo 3.2.5 Một số kiến nghị, đề xuất với quan cấp 3.2.5.1 Nâng cao nhận thức cấp phát triển nhân lực Cần tích cực tuyên truyền tầm quan trọng nhân lực, để thấy rõ vai trò trách nhiệm việc đào tạo sử dụng nhân lực, biến thách thức nhân lực (số lượng đông, tay nghề thấp, chưa có tác phong cơng nghiệp ) thành lợi (chủ yếu qua đào tạo), nhiệm vụ tồn xã hội, mang tính xã hội: 83 cấp lãnh đạo, nhà trường, doanh nghiệp, gia đình thân người lao động Đây thể quan điểm phát triển người, phát triển Kinh tế - xã hội người người, nội dung phát triển bền vững Đẩy mạnh hình thức hỗ trợ việc nâng cao chất lượng nhân lực thơng qua chương trình hướng nghiệp, tư vấn dạy nghề từ nhà trường Thông qua phương tiện thông tin đại chúng, tuyên truyền chủ trương, sách nhà nước địa phương phát triển nhân lực, đặc biệt dạy nghề cho người lao động Việc phát triển nhân lực phải xem nội dung, nhiệm vụ trọng yếu lãnh đạo quan nhà nước, doanh nghiệp cấp nghành 3.2.5.2 Đổi quản lý Nhà nước phát triển nhân lực Bộ máy quản lý phát triển nhân lực phải hoàn thiện, nâng cao lực, hiệu hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nhân lực đào tạo nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội Nâng cao lực phận phụ trách công tác tổ chức nhân lực quan hành chính, đơn vị nghiệp, sở đào tạo, doanh nghiệp Từng bước áp dụng mơ hình phương pháp quản trị nhân lực đại Phân tích rõ thẩm quyền trách nhiệm quản lý cấp, nghành, đơn vị việc theo dõi, dự báo, xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực Về chế quản lý thay đổi theo hướng tăng thêm tính chủ động cho cấp dưới, cấp sở Mỗi quan đơn vị phải xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực giai đoạn, xác định hệ thống vị trí làm việc tiêu chuẩn nhân lực phù hợp, thực tuyển dụng cơng khai, minh bách, có kế hoạch thu hút, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Sử dụng, đánh giá đãi ngộ nhân lực phải dựa vào lực thực kết quả, hiệu công việc Xây dựng quy chế (tiêu chuẩn quy trình) đánh 84 giá nhân lực dựa sở lực thực tế, kết quả, hiệu suất, suất lao động đãi ngộ tương xứng với cống hiến người lao động 3.2.5.3 Giải pháp đào tạo bồi dưỡng nhân lực Quy hoạch lại mạng lưới đào tạo nhân lực, bước mở thay đổi cách thức đào tạo phù hợp với yêu cầu phát triển Đổi nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo đáp ứng nhu cầu thị trường sử dụng lao động, có sách cụ thể tạo liên kết chặt chẽ sở đào tạo nơi sử dụng lao động để nâng cao kỹ nghề nghiệp CB CNV 3.2.5.4 Đổi hệ thống chế sách phát triển sử dụng nhân lực cho chế tạo loại đạn pháo Cơ chế tuyển dụng cần phân cấp cho cấp sở tạo chủ động đỡ tốn khâu trung gian, thời gian Ngồi sách đãi ngộ tiền lương, cần sử dụng hình thức phụ cấp tính chất cơng việc thi cơng hạ mục cơng trình có yêu cầu đặc biệt Ngoài đãi ngộ vật chất cần trọng đến quyền lợi khác cử học nâng cao trình độ, sách cán bổ nhiệm để khuyến khích người gắn bó đơn vị 85 KẾT LUẬN CHƢƠNG Qua lý luận công tác quản trị nhân lực phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Nhà máy Z183 (Công ty TNHH MTV Cơ khí 83) tác giả nhìn nhận phần tồn hạn chế công tác Vì Chương với vốn kiến thức hạn chế tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Nhà máy Z183 Với giải pháp này, tác giả hy vọng thời gian tới áp dụng vào thực tế sản xuất kinh doanh đơn vị mang lại hiệu thiết thực đạt kết khả quan Tuy nhiên để đạt thành cơng cần phải có thời gian quan trọng người thực hiện, từ lý thuyết đến thực tế trình 86 KÊT LUẬN Đất nước ta đà đổi mới, thực chiến lược đẩy mạnh Cơng nghiệp hóa- Hiện đại hóa kinh tế, bước hội nhập vào thị trường quốc tế Điều yêu cầu doanh nghiệp Việt Nam nói chung Cơng ty TNHH thành viên khí 83 (Nhà máy Z183) nói riêng phải có chiến lược phát triển hợp lý không ngừng nâng cao chất lượng nhân lực Với mục tiêu đó, luận văn nghiên cứu lý luận phân tích đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực để làm sở đánh giá cách khoa học, khách quan trung thực thực trạng quản lý, sử dụng nhân lực Công ty TNHH thành viên khí 83 (Nhà máy Z183) Trên sở thành tựu đạt hạn chế tồn cần khắc phục, giải Cơng ty TNHH thành viên khí 83 (Nhà máy Z183), tác giả đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực giai đoạn trước mắt lâu dài Các giải pháp đề xuất luận văn đồng khoa học, liên quan mật thiết với nhau, sở mục tiêu, cứ, nội dung giải pháp, kế hoạch thực hiên lợi ích giải pháp phù hợp với điều kiện thực tế đơn vị nên có tính khả thi cao Năm 2016 năm thứ Công ty thực kế hoạch giai đoạn 2015 2020 Vì vậy, việc triển khai giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cần phải nhanh chóng áp dụng Sự tâm Ban Giám đốc đồng thuận đội ngũ cán công nhân viên Công ty sở quan trọng để phương án ứng dụng đem lại thành cơng, góp phần nâng cao lực quản lý hiệu sản xuất kinh doanh cho Cơng ty Mặc dù có nhiều cố gắng, thời gian thực đề tài kiến thức thân có hạn nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót định Tác giả xin trân trọng cảm ơn ý kiến đóng góp q báu chuyên gia, đồng nghiệp để luận văn hoàn chỉnh hơn, sớm đưa vào ứng dụng thực tế 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Đỗ Văn Thức (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học & Kỹ thuật Bùi Anh Tuấn, Nguyễn Phương Mai (2003), Quản trị nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội Nguyễn Hải Sản (2005), Quản trị học, NXB Thống kê Making Decision (2006), Kỹ định, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Business Edge (2006), Đánh giá hiệu làm việc, NXB Trẻ Business Edge (2006), Đào tạo nguồn nhân lực – Làm để khỏi ném tiền qua cửa sổ, NXB Trẻ Business Edge (2006), Tạo động lực làm việc, NXB Trẻ 10 Harvard Business Essentials (2006), Tuyển dụng đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh 11 Harvard Business Essentials (2006), Quản lý hiệu suất làm việc nhân viên, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh 88 ... chung công tác quản trị nhân lực - Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty TNHH MTV Cơ khí 83 (Nhà máy Z183) - Chương 3: Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản. .. qua đề xuất có khoa học số giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Tổng công ty - Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Nguyễn Tất Thành ? ?Phân tích đề xuất số giải pháp hồn thiện. .. sâu vào phân tích trình bày, dựa sở lý luận quản trị nhân lực, thực phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty, tìm hiểu nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực Công