Pháp luật thụy điển về chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc và một số kinh nghiệm lập pháp đối với việt nam

TRƯỜNG ĐẠI MỌC LUẬT TRƯỜNG ĐẠI HỌC TỔNG HỢP LUND HÀ NỘI KHOA LUẬT PHẠM THỊ HẰNG PHÁP LUẬT THỤY ĐIÉN VỀ C H Ố NG PHÂN BIỆT • • • ĐỐI X Ử VỚI LAO ĐỘNG N Ữ TẠI NƠI LÀM VIỆC VÀ • • • MỘT LẬP NAM • SĨ KINH NGHIỆM • • PHÁP ĐỐI VĨÌ VIỆT • Chuyên ngành: Luật Quốc tế Luật So sánh Mã số: 60 38 60 THƯ VIỆN TRƯỜNG ĐẠI HỌC LỦẬT HÀ NƠI ỊH Ị N G B Ĩ C ầ Ngưòi hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ KIM PHỤNG HÀ NỘI - 2009 GS.TS BIRGITTA NYSTRỎM LỜI CẢM ƠN Đê hồn thành luận văn này, tơi xin chân thành cảm ơn tiến s ĩ Nguyên Thị Kim Phụng, Phó Chủ nhiệm, phụ trách Khoa Sau đại học, Trường Đại học Luật Hà Nội giáo sư, tiến s ĩ Birgitta Nystrôm, Khoa Luật, Đại học Tông hợp Lund, Thụy Điên tận tình hướng dân giúp đỡ từ việc chọn đề tài đến xác định nội dung nghiên cứu luận văn Tôi chân thành cảm ơn nhiệt tình thầy, cán thư viện Khoa Luật, Đại học Tông hợp Lund Trường Đại học Luật Hà Nội giúp đỡ lựa chọn tài liệu nghiên cứu Tôi chân thành cảm ơn đồng nghiệp bạn bè giúp đỡ tơi q trình nghiên cứu MỤC LỤC M ụ c lục C h ữ viết tắt T ó m tắt luận văn .3 Phần m đ ầ u So sánh pháp luật chống phân biệt đối xử vói lao động nữ nơi làm việc T hụ y Đ iển V iệt Nam 11 M ộ t số k hái n iệ m 11 2.1.1 G iới th iệ u c h u n g 11 2.1.2 K hái niệm bình đ ẳ n g 12 2.1.3 K h i n iệm p h â n biệt đối x c h ố n g p hân biệt đối 2.2 Q u trình p h t triển p h p luật c h ố n g phân biệt đối x với lao đ ộ n g n ữ x 16 nơi làm v iệc c ủ a T h ụ y Đ iể n 26 2.2.1 G iai đ o n trư c năm 1995 26 2.2.2 Giai đoạn từ năm 1995 đến 32 2.3 P háp luật h n h c ủ a T h ụ y Đ iển - m ộ t số nội d u n g CO' tron g liên hệ với V iệ t N a m 38 2.3.1 Q u a n n iệ m c ủ a p h p luật T h ụ y Đ iể n c h ố n g p hân biệt đối x v i lao đ ộ n g n ữ nơi làm v i ệ c 38 2.3.2 N ộ i d u n g p h p luật hành c ủ a T h ụ y Đ iển V iệ t N a m .41 H oàn thiện pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc V iệt Nam từ kinh nghiệm T hụy Đ i ể n 63 3.1 M ộ t số k in h n g h iệ m c ủ a p h p luật T h ụ y Đ iển c h ố n g phân biệt đối xử v i lao đ ộ n g n ữ nơi làm v i ệ c 63 Y ê u cầu v iệ c h o àn thiện p h p luật c h ố n g phân biệt đối x với lao đ ộ n g n ữ nơi làm việc c V iệt N a m 66 3.3 M ộ t số kiến nghị hoàn thiện pháp luật V iệ t N a m 68 3.3.1 K iến nghị nội d u n g qu y định p háp l u ậ t 69 3.3.2 C c h th ứ c h oàn th iện 72 K ết l u ậ n 74 D a nh m ụ c tài liệu th a m k h ả o 77 Chữ viết tắt BLLĐ Bộ luật Lao động CEDAW Cône ước Quốc tế xóa bỏ hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ ( The Convention on the Elimination o f All Forms ofDiscrimination against Womeri) ILO Tố chức Lao động Quốc tế (.International Labour Organization) Tóm tắt luân văn Pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc công cụ cần thiết để đảm bảo quyền bình đẳng phụ nữ lao động, trone gia đình xã hội Thụy Điển quốc gia nhiều chuyên gia tổ chức quốc tế đánh giá nơi đảm bảo bình đẳng cho phụ nừ mức cao, kể lao động, đời sống xã hội gia đình Đe có kết có đóng góp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc Mặc dù pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc Thụy Điển ban hành muộn so với số nước Liên minh Châu Âu Anh, Pháp pháp luật Thụy Điển học hữu ích Việt Nam Bởi vì, quy định liên quan dến phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc điều chỉnh chuyên sâu luật cụ thể sửa đổi nhiều lần, không xen lẫn Bộ luật Lao động Việt Nam Trong thời gian gần đây, Việt Nam đạt bước lớn cải thiện pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc Tuy nhiên, luật văn luật Việt Nam vấn đề chung chung chưa cụ thể Việc áp dụng quy định pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc chưa thật hiệu nhiều lý khác nhau, phức tạp hệ thống pháp luật, hiệu hoạt động quan thi hành Từ lý trên, tác giả chọn đề tài ÍLPháp luật Thụy Điển chống phân biệt đổi xử với lao động nữ nơi làm việc so kinh nghiệm lập pháp đổi với Việt Nam” cho luận văn cao học Luật Mục đích việc nghiên cứu đề tài tìm kinh nghiệm lập pháp Thụy Điển việc đảm bảo bình đẳng cho lao động nữ nơi làm việc nói riêng, xã hội nói chung khả vận dụng vào hoàn cảnh Việt Nam Ket nghiên cứu đề tài có giá trị việc thúc đẩy hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam lĩnh vực tương ứng, thực đảm bảo quyền bình đẳng, dân chủ tự theo Nghị Trune ương số 48/NQ-TƯ ngày 24/5/2005 kế hoạch xây dựng hoàn thiện hệ thống pháp luật Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu hai chương nội dung Chương thứ luận văn tập trung chủ yếu vào hai vấn đề: thứ nhất, đưa khái niệm bình đăng, phân biệt đối xử chống phân biệt đối xử mặt lý thuyết nhằm mục đích tìm hiểu chất vấn đề chính; thứ hai, phân tích đánh giá pháp luật hành Thụy Điển Việt Nam góc độ so sánh đế hiếu sâu nội dung thực chất hai hệ thống pháp luật vấn đề chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc Chương thứ hai phân tích đánh giá ưu điểm, hạn chế số lĩnh vực điều chỉnh luật văn pháp luật Thụy Điển Việt Nam chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc Sau đó, tác giả đưa số đề xuất nhằm hoàn thiện pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc Việt Nam Điếm luận văn đưa nhìn khái quát hệ thống pháp luật lao động Việt Nam liên quan đến chống phân biệt đối xử, kinh nghiệm Thuỵ Điển lĩnh vực chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc, rút kinh nghiệm lập pháp lĩnh vực tương ứng Từ đó, luận văn đề xuất phương hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc Việt Nam Phần mỏ’ đầu 1.1 Tính cấp thiết việc nghiên cứu đề tài Lao động nữ phận quan trọng lực lượng lao động quốc gia Họ tham gia vào tất hoạt động lao động hầu hết lĩnh vực Tuy nhiên, xuất phát từ đặc điểm riêng giới tính mà lao động nữ thường phải đối mặt với số khó khăn, hạn chế q trình lao động Vai trị phụ nữ gia đình, lao động đời sống xã hội bị đánh giá thấp có định kiến, nên phụ nữ dễ bị đối mặt với nhiều hình thức phân biệt đối xử khác Trong thực tế, người sử dụng lao động mong muổn tuyến lao động nam lao động nữ, cho rằng, lao động nam có sức khỏe, trình độ chun mơn bị chi phối yếu tố khác trình lao động Do vậy, lao động nam có nhiều hội việc làm lao động nữ lao động nam có vị hon gia đình xã hội Phân biệt đối xử với lao động nữ làm ảnh hưởng tới phát triển kinh tế-xã hội quốc gia Do vậy, việc bảo vệ lao động nữ khỏi phân biệt đối xử đảm bảo quyền bình đẳng cho lao động nữ điều kiện tiên phát triển cộng đồng, đó, Thụy Điến Việt Nam ngoại lệ Thụy Điển Việt Nam đầu tư chi phí thời gian để hoàn thiện khung pháp luật bảo vệ lao động nữ khỏi phân biệt đối xử nơi làm việc lĩnh vực khác đời sống xã hội Pháp luật Thụy Điển chống phân biệt đối xử với lao động nữ, bao gồm luật riêng, ví dụ, Luật hội bình đắng, Luật nghỉ cha mẹ Hiện nay, Thụy Điển quốc gia nhiều chuyên gia tổ chức quốc tế đánh giá nơi đảm bảo bình đẳng cho phụ nữ mức cao, kể lao động, đời sống xã hội gia đình Kết có đóng góp pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc Ớ Việt Nam, vấn đề liên quan đến bảo vệ lao động nữ không bị phân biệt đối xử điều chỉnh Bộ luật Lao động, đặc biệt phần “Các quy định riêng lao động nữ”,1 Bên cạnh đó, số quy định Luật bình đẳng giới nghị định Chính phủ Tuy nhiên, khơng quy định hành chưa thực phù hợp với yêu cầu thực tiễn cần tiếp tục nghiên cứu hồn thiện thời gian tới đe bảo vệ tốt cho lao động nữ - lực lượng lao động đơng đảo cịn bị phân biệt đối xử xã hội Từ lý nêu trên, chọn đề tài “Pháp luật Thụy Điển chông phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc số kinh nghiệm lập pháp đoi với Việt Nam” cho luận văn cao học Luật Những ưu điểm nhược điểm pháp luật Thụy Điển chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc gì? Việc phân tích so sánh đế tìm giá trị kết hữu ích việc hoàn thiện pháp luật Việt Nam vấn đề chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc 1.2 Mục đích nghiên cứu Mục dích nghiên cứu luận văn phân tích quy định pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ Thụy Điển góc độ so sánh với Việt Nam, nhằm tìm ưu điếm nhược điểm giúp đưa số kiến nghị cho việc hoàn thiện pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc Việt Nam Bình đẳng lao động nam lao động nữ nguyên tắc pháp luật Luật lao động Nguyên tắc ban hành thực Chương X, Bộ luật Lao động năm 1994 khác mồi quốc gia khác Do vậy, thông qua việc phân tích so sánh, tác giả tìm điểm tương đồng khác biệt quy định chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc hai hệ thống pháp luật, Thụy Điển Việt Nam, đồng thời, hạn chế quy định hành pháp luật Việt Nam cần tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện 1.3 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu luận văn quy định pháp luật Thụy Điển Việt Nam chống phân biệt đối xử với lao độne nữ nơi làm việc, so sánh phân tích để rút kinh nghiệm lập pháp Thụy Điển áp dụng cho việc đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam vấn đề Do vậy, tác giả tập trung phân tích so sánh quy định pháp luật hai hệ thống pháp luật lao động, Thụy Điên Việt Nam Tuy nhiên, phân biệt đối xử với lao động nừ nơi làm việc có liên quan đến nhiều lĩnh vực, nên tác giả đề cập đến số lĩnh vực tuyển dụng, trả công điều kiện lao động Bởi vì, khu vực quan hệ lao động dễ xảy phân biệt đối xử Như vậy, vấn đề chung chống phân biệt đối xử quy định pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ lĩnh vực khác không thuộc phạm vi nghiên cứu đề tài 1.3.1 Pháp luật Thụy Điến Các quy định pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc Thụy Điển sử dụng luận văn bao gồm : Thứ nhất, quyền ghi nhận Điều 16, Chương II Hiến pháp Thụy Điển Đây Điều luật nhằm bảo vệ công dân khône bị đối xử bất cơng sở giới tính phân biệt đối xử Các vấn đề, tuyến dụng, trả công điều kiện lao động điều chỉnh quy định chống phân biệt đối xử biện pháp đảm bảo thực 3.2 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật Việt Nam chống phân biệt đối xử vói lao động nữ noi làm việc Pháp luật lao động Việt Nam nói chung pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc nói riêng, phận quan trọng hệ thống pháp luật Việt Nam Các sách, đường lối Đảng Nhà nước Việt Nam, ln đề mục đích đạt bình đẳng nam giới phụ nữ, Quốc hội Chính phủ ban hành nhiều luật dựa nguyên tắc bình đẳng nam, nừ lĩnh vực Hiến pháp Việt Nam Luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ Việt Nam nguyên tắc bình đẳng phụ nữ nam giới Hiến pháp năm 1946 Điều 6, Hiến pháp năm 1946 quy định rằng: Tất công dân Việt Nam bình đắng lĩnh vực: Chính trị, kinh tế văn hóa Điều 9, Hiến pháp năm 1946 quy định: Đàn ông đàn bà bình đẳng lĩnh vực Chính phủ Việt Nam ban hành nhiều văn pháp luật quy định để điều chỉnh vấn đề bình đẳng nam giới phụ nữ lĩnh vực khác Bộ luật Lao độne năm 1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 2007) minh chứng cho việc đảm bảo quyền bình đẳng lao động nam lao động nữ Bộ luật dành riêng chương để đề cập vấn đề liên quan đến lao động nữ Gần đây, Quốc hội ban hành Luật bình đẳng giới với nhiều quy định liên quan đến lao động nữ Đây tảng quan trọng đế thúc đẩy phát triển luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc Tuy nhiên, quy định pháp luật hành thể tư kinh tế kế hoạch bao cấp, đặc biệt, lĩnh vực lao động Khi Việt Nam chuyển sang kinh tế thị trường, hầu hết thể chế pháp luật cần phải đổi 66 phận luật chốns, phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc không ngoại lệ Hiện nay, Việt Nam tham gia trình hội nhập giới, thực tế yêu cầu đổi hệ thống pháp luật quốc gia Vì vậy, tiếp tục hoàn thiện pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ yêu cầu cần thiết Hồn thiện pháp luật chống phân biệt đơi xử với lao động nữ Việt Nam cần phải đáp ứng số yêu cầu sau: Thứ nhất, nhà lập pháp, học tập kinh nghiệm lập pháp quốc gia khác, phải xây dựng quy định pháp luật bảo vệ quyền bình đẳng người lao động nữ phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh Việt Nam Bởi lẽ, phần lớn lao động nữ Việt Nam có trình độ học vấn hiếu biết pháp luật chưa cao Phần lớn lao động nữ xuất thân từ lao động nông nghiệp, họ thường có tư íưởng phục tùng, ví dụ, làm việc giao mà khơng có phản ứng yêu cầu Khi thuê vào làm việc khu vực khác, họ mang theo tư tưởng phục tùng Việc làm với mức lương thấp thất nghiệp chủ yếu rơi vào lao động nữ, vậy, họ dễ chấp nhận điều khoản khơng có lợi hợp đồng lao động Thứ hai, việc hoàn thiện quy định pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc phải đặt mối quan hệ hài hoà với quyền lợi ích hợp pháp, đáng người sử dụng lao động tính linh hoạt kinh tế thị trường Nói cách khác, phải có kết hợp đồng bộ, hài hồ sách kinh tế sách xã hội lĩnh vực lao động Sự kêt hợp hài hoà đồng xây dựng quy định pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ nhằm hạn chế mặt tiêu cực kinh tế thị trường, đồng thời nâng cao hiệu áp dụng quy định Đặc biệt tạo điều kiện để người sử dụng lao động chủ động tham gia vào trình bảo vệ quyền bình đấng người lao động nói chung chống phân biệt đối xử với lao động nữ nói riêng 67 Thứ ba, trone trình sửa đổi, bổ sung hoàn thiện pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc, pháp luật Việt Nam cần phải có tiếp cận xu hướng chung quan niệm tiến giới Tức là, đảm bảo phù hợp với xu hướng phát triển chung hoà nhập cộng đồng, không trái với nguyên tắc bảo vệ lao động nữ ILO Tuy nhiên, pháp luật Việt Nam nên vận dụng quan niệm tiến mà có phù họp với điều kiện, hoàn cảnh Việt Nam, tránh tình trạng áp đặt chủ quan, cứng nhắc Thứ tư, việc hoàn thiện pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ trình xây dựng pháp luật bảo vệ quyền bình đẳng cho lao động nữ thu nhập, tuyển dụng điều kiện lao động nơi làm việc Nhưng đồng thời, phải trọng việc đảm bảo hội có việc làm ổn định cho lao động nữ Một mặt, đảm bảo người lao động nữ hưởng quyền lợi nam giới nơi làm việc, mặt khác, phải đảm bảo họ ln có hội có việc làm ổn định, không bị hạn chế hội họ hưởng quyền lợi ưu đãi theo đặc điểm riêng họ Thứ năm, việc hoàn thiện pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ phải thể kết hợp lĩnh vực có liên quan với 3.3 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam chống phân biệt đối xử vói lao động nữ nơi làm việc từ kinh nghiệm Thụy Điển Nhìn chung, quy định riêng lao động nữ theo Bộ luật lao động Việt Nam rõ quan điểm tiến việc đảm bảo bình đẳng thực chất cho lao động nữ chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc Người lao động nữ quan tâm hỗ trợ đế trở thành người lao động độc lập, không bị phụ thuộc người khác Tuy nhiên, thực tiễn, quy định chưa đủ để đảm bảo người lao động nữ đối xử bình 68 đăng so với lao động nam Các văn hướng dẫn thi hành quy định Bộ luật Lao động lao động nữ Chính phủ ban hành khơng giải hết vấn đề, vì, văn khơng thể thay quy phạm pháp luật Quốc hội ban hành Bộ luật lao động quy định cấm người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ (Điều 111), hành vi phân biệt đối xử chưa pháp luật lao động đưa định nghĩa cụ thể Do vậy, pháp luật lao động Việt Nam cần bổ sung số quy định cụ thể để tăng cường việc thực thi điều khoản quy định Bộ luật Lao động Việt Nam Dưới đây, tác giả xin đưa số đề xuất hoàn thiện pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ Việt Nam, sở nghiên cún quy định pháp luật Thụy Điển, ứng dụng vào hoàn cảnh thực tế Việt Nam giai đoạn 3.3.1 v ề nội dung quy định pháp luật Thứ nhất, bổ sung định nghĩa phản biệt đối xử Pháp luật lao động Việt Nam cần quy định rõ hình thức phân biệt đối xử trực tiếp gián tiếp Định nghĩa phải bao hàm tiêu chí để xác định hành vi coi phân biệt đối xử Đây sở để quan có thẩm quyền người lao động nhận biết phân loại hành vi phân biệt đối xử người sử dụng lao động Từ đó, đưa biện pháp thích hợp để ngăn chặn xử lý hành vi phân biệt đối xử Thứ hai, thiết lập chế giám sát thích hợp Cơ chế giám sát yếu tố quan trọng đế đảm bảo việc tuân thủ pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ người sử dụng lao động Vì vậy, pháp luật lao động Việt Nam cần phải trao thêm quyền cho Thanh tra lao động Nhà nước vấn đề bình đắng lao động Thanh tra lao động Nhà 69 nước có nhiệm vụ khuyến khích người sử dụng lao động tự nguyện tuân thú pháp luật, đảm bảo bình đẳng lao động nam lao động nữ nơi làm việc, đồng thời, giám sát việc chấp hành pháp luật người sử dụng lao động Thứ ba, hoàn thiện quy định tuyến dụng lao động Trong lĩnh vực tuyển dụng, pháp luật Lao động Việt Nam có quy định tiến bộ, khả thực thi chưa hiệu quả, vậy, thực tiễn tình trạng phân biệt đối xử tuyến dụng phố biến Ví dụ: Cơng ty TNHH Cơng nghệ Điện tử Viễn thông Tân Thành Long tuyển Nam nhân viên kỹ thuật nhân viên kinh doanh Yêu cầu; học chun ngành viễn thơng, tin học, điện, kế tốn, kinh doanh Nộp hồ sơ công ty, 284 Đội cấn, Hà Nội Thời gian nhận hồ sơ đến ngày 31/3/2007 Khơng thu phí tuyển dụng.108 Theo thơng báo này, lao động nữ bị quyền tuyển dụng Để bảo vệ lao động nữ lĩnh vực tuyển dụng, Pháp luật lao động Việt Nam nên bố sung biện pháp bắt buộc người sử dụng lao động Ví dụ như, người sử dụng lao động phải nỗ lực đảm bảo ràng phụ nữ nam giới có hội xin vào làm việc vị trí thiếu người; người sử dụng lao động phải quan tâm phát triên kỹ biện pháp phù hợp khác đê tăng cường phân công hợp lý để phụ nữ nam giới tìm việc làm; nơi làm việc, khơng có phân công cân phụ nữ nam giới loại công việc định, nhóm lao động định, người sử dụng lao động phải cố gắng tuyển dụng lao động thuộc giới tính có số lượng phải tìm cách tăng dần tỉ lệ lên Ngồi ra, pháp luật Việt Nam nên quy định người xin việc không trúng tuyển quyền yêu cầu người sử dụng lao động công khai thơng tin người trúng tuyển thuộc giói khác 108 Báo Sinh viên V iệt N am , s ố 9, tuần từ 28/2 đến 07/3/2007, tr.c 70 Thứ tư, hoàn thiện quy định tiền lương Hiện nay, Bộ luật Lao động Việt Nam Luật bình giới quy định vấn đề tiền lương qua điều khoản chung.109 Cịn quy định cụ thể nhằm bảo đảm trả cơng bình đẳng cho cơng việc có giá trị ngang Bởi vậy, quan chức chưa có sở pháp lý để xử lý vi phạm người sử dụng lao động người lao động khỏna có đu pháp luật để bảo vệ khơng bị đối xử bất bình đẳng trả công Do vậy, Pháp luật Lao động Việt Nam cần xây dựng quy định trả công bình đẳng lao động nam lao động nữ cho cơng việc có giá trị ngang Bên cạnh đó, phải quy định biện pháp đảm bảo trả cơng bình đẳng, người sử dụng lao động phải thực lập kế hoạch hàng năm bình đấng trả cơng; khảo sát, đánh giá khác biệt tiền công lao động nam lao động nữ làm cơng việc có giá trị ngang nhau, xem khác biệt có liên quan đến giới tính khơng; người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin cần thiết cho tổ chức Cơng đồn có liên quan, nhằm giúp tổ chức tham gia vào q trình khảo sát, phân tích xây dựng kế hoạch hành động trả lương bình đẳng Thứ năm, hoàn thiện quy định điểu kiện lao động Pháp luật lao động Việt Nam có quy định tiến khác điều kiện lao động Tuy nhiên, quy định ban hành chủ yếu nghị định Chính phủ thông tư Bộ Do vậy, Pháp luật lao động cần quy định người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm đảm bảo lao động nữ lao động nam bình đẳng điều kiện lao động Cụ thể là, người sử dụng lao động phải tạo điều kiện kết họp việc làm có thu nhập với 109 Các Đ iều 55-67, Bộ luật Lao động năm 1994 Điều (1 ) Luật bình đẳng giới năm 2006 71 cơng việc gia dinh cho lao động nữ nam; người sử dụng lao động phải thực biện pháp nhàm ngăn chặn nghiêm cấm hành vi quấy rối, quấy rối tình dục trả thù người lao động tố cáo phân biệt đối xử Ngoài ra, pháp luật cần quy định người sử dụng lao động không phân biệt đối xử liên quan đến quvền nghỉ thai sản người xin việc người lao động; người sử dụng lao động phải có trách nhiệm chứna minh khơng có phân biệt đổi xử liên quan đến giới tính nghỉ thai sản 3.3.2 v ề cách thức hoàn thiện Những đề xuất hoàn thiện quy định pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc Việt Nam thực theo cách thức sau: Thứ nhất, vấn đề liên quan đến việc chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc nên xem xét, hệ thống ban hành đạo luật cụ thể, Luật hội bình đắng Thụy Điển Việc xây dựng thành luật riêng tạo nhiều thuận lợi thực chống phân biệt dơi xử với lao động nữ, thi hành đồng bộ, kịp thời phạm vi: khu vực công, khu vực tư khu vực nông thôn Thử hai, quy định chống phân biệt đối xử với lao động nữ cần phải dược xem xét lại bổ sung cho phù hợp với luật pháp lệnh hành Phương hướng cụ như: giữ luật hành có quy định biện pháp áp dụng hiệu bổ sung quy định phù hợp điều kiện thực tiễn Tuy nhiên, cách thức khơng giải cách toàn diện điều kiện lập pháp Việt Nam, ví dụ, dự thảo luật xây dựng đệ trình Bộ quan ngang 72 Thừ ba, quy dịnh chống phân biệt đối xử với lao động nữ có thê phát triển thêm trona; nghị định Chính phủ đế phù hợp với yêu cầu Luật bình đẳng giới năm 2006 73 Kết luận vấn đề chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc Việt Nam Thụy Điển xây dựng tảng điều kiện kinh tế - xã hội khác Tuy nhiên, hai hệ thống pháp luật quán với công ước Tổ chức Lao động Quốc tế đảm bảo quyền bình đắng lao động nam lao động nữ Ngoài ra, Pháp luật Thụy Điển chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc phải tuân thủ Pháp luật lao động Liên minh Châu Âu Mặc dù xuất muộn hon số quốc gia phát triển khác Châu Âu, pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ Thụy Điển dường hoàn chỉnh so với pháp luật Việt Nam vấn đề mang lại số kinh nghiệm lập pháp cho Việt Nam Thụy Điển quốc gia có khoảng cách giới nhỏ giới Phụ nữ Thụy Điển thực độc lập kinh tế thông qua lao động chia sẻ cơng việc khơng có thu nhập gia đình với người chồng Nội dung luật chong phản biệt đối xử với lao dộng nữ Thụy Điên chủ yêu tập trung Luật hội bình đắng Luật phân biệt đối xử Luật nghỉ cha mẹ Các quy định hai Luật nói thực cơng cụ nhằm mục đích bảo đảm thúc đẩy bình đẳng nam giới phụ nữ nơi làm việc Các biện pháp để đảm bảo bình đẳng lao động Thụy Điển trừng phạt, mà trách nhiệm người sử dụng lao động Trong vấn đề tuyển dụng, trả công lao động điều kiện lao động, pháp luật Thụy Điển quy định trách nhiệm người sử dụng lao động không để bảo vệ lao động nữ mà cịn thúc đẩy bình đẳng lao động nam lao động nữ 74 Pháp luật chốne phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc Thụy Điển nỗ lực tạo mối quan hệ hài hoà cân lao động nam lao động nữ Thụy Điển không xây dựng luật riêng cho nam giới nữ giới, điều thể rõ tính bình đẳng q trình lập pháp Đây kinh nghiệm lập pháp Việt Nam Pháp luật Thụy Điển không quy định mức lương tối thiểu, điều trì quyền tự người sử dụng lao động tố chức đại diện họ với người lao động tố chức đại diện người lao động trone thoả thuận tiền công Tuy nhiên, việc không quy định mức lương tối thiếu khơng phù hợp với điều kiện Việt Nam, người sử dụng lao động Việt Nam nắm giữ nhiều quyền lực người lao động Nếu Nhà nước không quy định mức lương tối thiểu, người sử dụng lao động dễ đưa mức lương thấp cho người lao động Mặc dù, Việt Nam phê chuấn số công ước Tổ chức Lao động Quốc tế đảm bảo quyền bình đẳng lao động nam lao động nữ, song việc bảo vệ người lao động nữ số điều luật quy định riêng Bộ luật Lao động Việt Nam, Luật bình đắng giới vài văn luật hướng dẫn thực điều luật Bên cạnh đó, pháp luật Việt Nam quy định biện pháp xử phạt vi phạm người sử dụng lao động, mà chưa quy định biện pháp đảm bảo thúc bình đẳng pháp luật Thụy Điến quy định Pháp luật Việt Nam chống phân biệt đối xử với lao động nữ cần tiếp tục hồn thiện để đảm bảo quan hệ bình đắng nam giới phụ nữ nơi làm việc gia đình Pháp luật Việt Nam nên bảo vệ nữ lao động quy định, quy định khơng nhằm vào riêng giới Hơn nữa, biện pháp bảo đảm cần xây dựng theo hướng quy định trách nhiệm người sử dụng lao động việc đảm 75 bảo thúc đẩy bình đẳng nơi làm việc Bên cạnh đó, cần bơ sung thêm chức quan giám sát (Thanh tra Nhà nước lao động) việc đảm bảo bình lao động nam lao động nữ Tuy nhiên, giai đoạn trước mắt, việc hoàn thiện pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc Việt Nam cần sửa đổi số quy định ban hành cịn mang tính ngun tắc chung bố sung số quy định để bảo vệ quyền bình đẳng cho lao động nữ hiệu lâu dài, Việt Nam nên hoàn thiện pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc theo hướng ban hành đạo luật riêng như: Luật cấm phân biệt đối xử lao động Luật bình đẳng hội lao động Trong điều kiện khả thời gian hạn chế, đề tài có tính chun ngành, nên tác giả khơng tham vọng trình bày chi tiết đầy đủ vấn đề liên quan đến phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc mà đề cập đến số lĩnh vực như: tuyển dụng, trả công điều kiện lao động Tác giả hy vọn£ có điều kiện để tiếp tục nghiên cứu rộng vấn đề 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Pháp luật Quốc tế ^' Hiến chương Liên hiệp quốc năm 1945 uyên ngôn nhân quyên năm 1948 , , ■ Công ước sô 100 Tô chức lao động quôc tê vê trả cơng bình đăng lao động nam lao động nữ cơng việc có giá trị ngang nhau, năm 1951 , , , ■ Công ước sô 111 Tô chức lao động quôc tê vê phân biệt đôi xử việc làm nghề nghiệp, năm 1958 Cơng ước Quốc tế quyền trị dân năm 1966 Công ước quốc tế xố bỏ hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ năm 1979 Pháp luật Liên minh Châu Âu Council Directive 2006/54/EC of July 2006, on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast) N Council Directive 75/117/EEC ofFebruary 10, 1975 onthe approximation of the Laws of the Member States relaúng to the ạpplication of the principle of equal pay for women and men Council Directive 76/207/EEC of February 9, 1976 on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and vvorking conditions Council Directive 92/85/EEC of October 1992 on the introduction of measures to encourage improvements in the saíety and health at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding ^ ^■ Council Directive 96/34/EC of June 3, 1996 on the framework agreement on parental leave concluded by UNICE, CEEP and the ETUC Council Directive 97/80/EC of December 15, 1997 on the burden of proof in cases of discrimination based on sex 13 ■ European Social Charter, adopted by the Council of Europe of October 18, 1961 and revised on May 3, 1996 and came into force on July 1, 1999 77 Thụy Điển 14 Hiên pháp Thụy Điên, năm 1974 Luật hội bình đẳng, năm 1991 Luật nghi cha mẹ, năm 1995 17 Luật bảo vệ việc làm, năm 1982 18 Luật lao động, năm 1982 19 Luật Bảo hiêm quôc gia, năm 1962 70 Luật nghỉ phép, năm 1977 91 22 Luật môi trường lao động, năm 1977 Luật giải quyêt tranh châp lao động, năm 1974 Luật phân biệt đối xử, năm 2008 Anderman, s D., Labour Law: management decisions and workers ’ rights, 4th ed., Butter worths London, Ediburgh, Dublin 2002 25 th B lanpain R., (2000), Labour Law in European Union, rev e