Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc nhân viên tại trung tâm đăng kiểm xe cơ giới 50 04v

Trang-1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC Ở CÁC DOANH NGHIỆP NƯỚC TA HIỆN NAY 1.1.1 Tổâng quan Ngày nay, tình trạng “chảy máu chất xám” từ doanh nghiệp Nhà nước sang doanh nghiệp quốc doanh ngày phổ biến Chúng ta thường gặp số câu hỏi là: Tại nhiều nhân viên giỏi làm việc doanh nghiệp nhà nước lại “bỏ” có công việc cho công ty quốc doanh? Tại doanh nghiệp nhà nước lại thường thu hút nhân viên có lực? Tại cán doanh nghiệp nhà nước thường hay than phiền công việc tiền lương? Phải nỗ lực họ không trả công xứng đáng? Tại công ty Nhật Bản, Singapore… nhân viên thường làm việc nghiêm túc cố gắng mình, công ty quốc doanh Việt Nam chậm, chủ yếu làm cho hết phần việc trách nhiệm mình?…Và nhiều câu hỏi cho doanh nghiệp quốc doanh nước ta Vậy, đâu cách để giúp cho trả lời vấn đề trên? Trong giới hạn luận văn này, tác giả đề cập đến khía cạnh nhỏ không phần quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực nước ta là: yêu cầu đặt cho công tác đánh giá hiệu công việc (ĐGHQCV) nhân viên Đây việc nhiều người biết đến, nhiên, thực công tác cách hiệu phù hợp doanh nghiệp Nhà nước vấn đề khó Trang-2 Theo tổ chức Business Egle, đánh giá hiệu công việc định nghóa hoạt động nhằm đánh giá cách hệ thống hiệu công việc lực nhân viên bao gồm kết công việc, phương pháp làm việc, phẩm chất kỹ có liên quan đến công việc Đối với tổ chức, ĐGHQCV xem công cụ cần thiết hữu hiệu để nâng cao hiệu tổ chức thông qua nỗ lực nhằm tăng cường hiệu cá nhân doanh nghiệp Thực trạng ĐGHQCV nhân viên nước ta Đã tự hỏi, hệ thống ĐGHQCV nhân viên doanh nghiệp Nhà nước phù hợp với yêu cầu công việc chưa? Hiện doanh nghiệp Nhà nước áp dụng Quy trình đánh giá viên chưcù 1, nhiên, “việc thực mang tính chiếu lệ, đối phó”2 Và nguyên nhân thường gặp là: Về phía người quản lý chưa thật hiểu rõ mục đích vai trò việc đánh giá, cho đánh giá trách nhiệm họ; coi đánh giá việc gây lãng phí thời gian, tiền bạc công sức…Về phía nhân viên lo sợ tác động kết đánh giá; không tin tưởng vào kết đánh giá…Vậy, điều có đảm bảo đạt mục đích mong muốn công tác đánh giá nhân viên hay không? Thực tiễn nước cho thấy để có hệ thống ĐGHQCV hữu hiệu, họ không ngừng đầu tư nghiên cứu cải tiến liên tục - sách dụng nhân, chế đãi ngộ sách tiền lương điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tiễn sắc văn hóa địa phương, tổ chức Ở Trung Quốc, có công ty, tập đoàn 100% vốn Điều 42,43, chương 3, Nghị Định số 116/2003/NĐ-CP Business Edge (2006), Tạo dựng trì nguồn nhân lực chất lượng cao , Nhà xuất Trẻ, trang 43 Trang-3 Nhà nước họ lại thuê nhân người nước với thù lao đãi ngộ cao vượt xa khung lương thưởng Nhà nước quy định, điều phụ thuộc vào sách lương thưởng Tuy nhiên, trước phải đánh giá đúng, công hiệu công việc mà người mang lại Ở Nhật Bản, cụ thể hãng sản xuất ôtô Toyota, họ tiến hành đánh giá hiệu công việc nhân viên đặc biệt chương trình “cải tiến liên tục”(Kanzai): công nhân có sáng kiến trình sản xuất họ nhận ghi nhận giá trị đóng góp kèm theo mức thưởng cao Chính điều làm cho Toyota ngày hoàn thiện hãng xe hàng đầu giới Hay Hàn Quốc, hệ thống giáo dục, công việc đánh giá lực dạy học thầy cô giáo đánh giá hàng năm thực chi tiết khía cạnh liên quan đến giáo dục, điều giúp cho Hàn Quốc có giáo dục hàng đầu Châu Á Chính việc làm nghiêm túc khoa học công tác đánh giá hiệu công việc đó, họ thực xây dựng đội ngũ nhân viên, nhà quản lý giỏi gắn bó - thứ vũ khí sắc bén giúp doanh nghiệpï đứng vững bối cạnh cạnh tranh gay gắt toàn cầu Đối với doanh nghiệp Việt Nam, đến lúc nên nhìn lại công tác đánh giá nhân sự, đặc biệt doanh nghiệp Nhà nước “chưa coi trọng mức việc đánh giá hiệu công việc nhân viên công tác quản trị nguồn nhân lực”3; thêm vào “chế độ khen thưởng hàng năm lại mang nặng tính hình thức Việc bình bầu A, B, C tiêu chí bình bầu không rõ ràng, dựa vào thời gian làm việc năm nhân Business Edge (2006) , Tạo dựng trì nguồn nhân lực chất lượng cao, Nhà xuất Trẻ, trang 43 Trang-4 viên…và bất hợp lý chế độ đãi ngộ không kích thích phấn đấu, cạnh tranh lực nhân viên”4 Chính thực trạng khiến chúng phải nhìn nhận mô hình hệ thống ĐGHQCV nay, yếu tố bất biến, mạnh dạn thay đổi cho phù hợp với thực tiễn phát triển sở xuất phát từ thực khách quan, không “nước chảy vùng trũng” “mất đi” đội ngũ chất xám-những người cần thiết cho doanh nghiệp nhà nước “về tay” doanh nghiệp nước [Phạm Côn, 2005]5 1.1.2 Quy trình chung việc đánh giá công chức công ty Nhà nước Việt Nam Hiện tại, quy định việc đánh giá viên chức công ty Nhà nước Việt Nam, theo điều, khoản sau6 Điều 42: Mục đích đánh giá viên chức Đánh giá viên chức để làm rõ lực, trình độ, kết công tác, phong cách đạo đức làm để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo bồi dưỡng thực sách viên chức Điều 43: Căn trình tự đánh giá Khi đánh giá viên chức phải vào nhiệm vụ phân công, kết hoàn thành nhiệm vụ phong cách đạo đức viên chức Việc đánh giá viên chức tổ chức hàng năm thực vào cuối năm cuối kỳ công tác theo trình tự sau: viên chức tự nhận Hồ Hữu Hoành (2006), Sai lầm quản trị doanh nghiệp nhà nước, Thời báo KTSG, số 34, trang 21 Phạm Côn (2005), Một đội ngũ chuyên gia chất xám hiền tài bị nhà nước “bỏ quyên”, Một góc nhìn trí thức, NXB Trẻ, tập 5, trang 27 Theo Điều 42,43, chương 3, Nghị Định số 116/2003/NĐ-CP Trang-5 xét công tác; tập thể nơi viên chức góp ý ghi phiếu phân loại; người đứng đầu đơn vị sử dụng trực tiếp đánh giá viên chức tham khảo ý kiến góp ý phân loại tập thể để tổng hợp xếp loại công chức; thông báo ý kiến đánh giá đến viên chức Viên chức có quyền trình bày, bảo lưu ý kiến tự đánh giá phải chấp hành ý kiến, kết luận lãnh đạo đơn vị Tài liệu đánh giá viên chức lưu giữ hồ sơ viên chức 1.2 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CỤC ĐĂNG KIỂM VIỆT NAM Xuất phát từ đòi hỏi khách quan nhiệm vụ quản lý nhà nước tính an toàn kỹ thuật phương tiện vận tải, trước hết loại tàu thuyền phương tiện sử dụng nồi hơi, bình chịu áp lực, ngày 25 tháng năm 1964 Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải (GTVT) định thành lập Ty Đăng kiểm Đó khởi đầu, dấu mốc thời gian quan trọng để tạo dựng nên ngành Đăng kiểm đất nước Từ buổi đầu thành lập, ngành Đăng kiểm có vẻn vẹn 23 người ngày số 971 cán công nhân viên, gần 50 tiến só, thạc só, 100 Đăng kiểm viên đào tạo, tu nghiệp nước Từ chỗ có phòng chuyên môn nghiệp vụ hệ thống tổ chức Đăng kiểm bao gồm: 26 chi Cục, 15 phòng chức năng, trung tâm nghiên cứu, tạp chí Đăng kiểm 13 trạm Đăng kiểm xe giới trực thuộc… Cục Đăng kiểm Việt Nam tổ chức thuộc Bộ GTVT thực chức quản lý nhà nước đăng kiểm phương tiện giao thông phương tiện, thiết bị xếp dở, thi công chuyên dùng, container, nồi bình chịu áp lực sử dụng giao thông vận tải đường bộ, đường sắt, đường sông, hàng hải, hàng không dân dụng phạm vi nước; tổ chức Trang-6 thực công tác đăng kiểm chất lượng, an toàn kỹ thuật phương tiện thiết bị GTVT phương tiện, thiết bị thăm dò, khai thác dầu khí biển theo quy định pháp luật7 Đăng kiểm xe giới ? Trong Cục Đăng kiểm Việt Nam, Trung tâm Đăng kiểm xe giới có chức kiểm tra định kỳ an toàn kỹ thuật bảo vệ môi trường phương tiện xe giới lưu hành lãnh thổ Việt Nam Tuỳ theo loại phương tiện năm sản xuất trung tâm Đăng kiểm xe giới tiến hành kiểm định cấp chứng lưu hành theo thời hạn quy định 1.3 SỰ HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI Là tổ chức quản lý Nhà nước, trình lớn mạnh, lên mình, Cục Đăng kiểm Việt Nam (ĐKVN) nói chung Trung tâm Đăng kiểm xe giới 50-04V ý thức rõ ràng tầm quan trọng công tác người – để xây dựng đội ngũ nhân viên tinh nhuệ có khả đáp ứng tốt yêu cầu công việc ngành tương lai Tuy nhiên, từ trước tới nay, Trung tâm Đăng kiểm xe giới 50-04V áp dụng chế sách chung đánh giá viên chức hệ thống quan Nhà nước (giới thiệu mục 1.2) thực việc đánh giá theo Quy trình chung QTC18/02 (Phụ lục đính kèm ) Cục Đăng kiểm Việt Nam quy định Do có hạn chế định quy trình đánh giá thực đánh giá nên gây không khó khăn công tác Quyết định số 2570/QĐ-BGTVT ngày 29/08/03 Những hạn chế – điều học viên phân tích cách cụ thể chương 5, sau so sánh với tìm hiểu thực tiễn sở lý thuyết Trang-7 thu hút, trì, khuyến khích phát triển nguồn nhân lực mình, đặc biệt nguồn nhân lực có trình độ cao Vậy, đánh giá viên chức hệ thống quan Nhà nước nói chung Cục Đăng kiểm Việt Nam chưa đạt hiệu mong muốn(?) Và làm để xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc phù hợp với thực tiễn hơn(?) Đề tài học viên thực nhằm mục đích xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc Trung tâm Đăng kiểm xe giới 5004V thông qua tìm hiểu mô hình, lý thuyết nghiên cứu liên quan đánh giá hiệu công việc Từ việc làm giúp cho lãnh đạo Cục ĐKVN có mô hình tham khảo cần thiết nhằm điều chỉnh số mặt hạn chế mô hình đánh giá 1.4 LÝ DO NGHIÊN CỨU Xuất phát từ vấn đề thực tế vấn đề sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi cạnh trang cao hiệu hơn“ Xuất phát từ vấn đề thực tế Cục ĐKVN sử dụng phương pháp đánh giá hiệu công việc nhân viên giống doanh nghiệp Nhà nước khác, chưa thực phù hợp với đặc thù ngành chưa thật mang lại hiệu cao (chỉ xét mảng kiểm định xe giới) Việc xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc giúp cho Trung tâm Đăng kiểm xe giới 50-04V đánh giá xác giá trị mà nhân viên đóng góp, thước đo giúp nhân viên ngày hoàn thiện Trang-8 Trong thời gian tới, trình cổ phần hoá, xã hội hoá ngành Đăng kiểm thực hiện, doanh nghiệp lúc áp dụng hệ thống đánh giá công cụ việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, giúp việc cạnh tranh hiệu 1.5 MỤC ĐÍCH, ĐỐI TƯNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.5.1 Mục đích Đề tài nghiên cứu với mục đích sau9 -Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc nhân viên doanh nghiệp Nhà nước, Trung tâm Đăng kiểm xe giới 50-04V 1.5.2 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng hệ thống đánh giá hiệu công việc nhân viên Trung tâm Đăng kiểm xe giới 50-04V - Phạm vi nghiên cứu tập trung nghiên cứu đánh giá công việc nhân viên hệ thống quản trị nhân sự, vấn đề có liên quan chặt chẽ khác như, sách lương bổng, đào tạo, đãi ngộ, tuyển dụng, chọn lọc, phân tích công việc, phân tích tâm lý nhân viên không thuộc phạm vi nghiên cứu đề tài - Phạm vi nghiên cứu tập trung nghiên cứu hệ thống đánh giá nội Trung tâm Đăng kiểm 50-04V (không thực đánh giá nhân viên từ bên ngoài) 1.6 ÝÙ NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI Giải thích: Do Trung tâm Đăng kiểm xe giới 50-04V tổ chức quản lý Nhà nước trực thuộc Cục Đăng kiểm Việt Nam, vậy, sách đánh giá công chức áp dụng chung doanh nghiệp Nhà nước khác Vì lý đó, đề tài xây dựng phân tích yếu tố cần thiết để bổ sung mang tính đặc thù Ngành kiểm định xe giới phải nằm Quy trình đánh giá viên chức Nhà nước Trang-9 ƒ Phân tích hệ thống đánh giá hiệu công việc quan Nhà nước nói chung Cục Đăng kiểm Việt Nam nói riêng nhiều hạn chế ƒ Làm để hệ thống đánh giá hiệu công việc thực công cụ giúp choTrung tâm Đăng kiểm xe giới 50-04V phát huy tối đa lực nhân viên ƒ Kết nghiên cứu sở tham khảo, giúp ban lãnh đạo phòng Nhân Cục ĐKVN xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc nhân viên Trung tâm Đăng kiểm xe giới 50-04V, từ có biện pháp, sách hỗ trợ khen thưởng, phê bình nhân viên, nhằm nâng cao hiệu chung Trung tâm ƒ Bên cạnh đó, đề tài nhạy cảm khó khăn việc lấy kết Khi nói đến nhân người ta thường quan tâm đến lương bổng hay thu hút lao động mà quan tâm đến hiệu làm việc nhân viên Nhưng doanh nghiệp quan tâm thực tốt trình đánh giá hiệu công việc, sở để trình phát triển người lao động gắn liền với doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững, trình phát triển người lao động tồn song song với trình phát triển doanh nghiệp 1.7 BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN Bố cục luận văn dự kiến chương sau: Chương 1: Giới thiệu Chương 2: Trình bày sở lý thuyết nghiên cứu liên quan đánh giá công việc nhân viên Trang-10 Chương 3: Giới thiệu Cục Đăng kiểm Việt Nam Chương 4: Phương pháp nghiên cứu Chương 5: Kết nghiên cứu nội nghiệp (desk research) Chương 6: Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc Chương 7: Kết khảo sát đề xuất Chương 8: Kết luận Phụ lục: Các mục lục, tài liệu tham khảo Trang-101 + Có thể thực nghiên cứu liên quan như: sách tiền thưởng sau đánh giá, sách đào tạo sau đánh giá… nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nước Trang-102 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Văn Cảnh (2004), Quản trị nguồn nhân lực công ty tư vấn điện 2, Đại học Bách khoa Tp.Hồ Chí Minh Business edgle (2006), Bộ sách Đào tạo nguồn nhân lực, Nhà xuất Trẻ Carrell, Elbert, Hatfiel (1995), Human Resource Management Global Strategies for Managing a Diverse Work Force Printice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey Do Quynh Nhu (2004), Strategic Performance Appraisal A case Study of Sofitel Hotels, French-Vietnamese Center for Management Education Ding (2001), Employee Pay Strategies for More Competive Times, Chapman French (1986) , Human Resource Management, Houghton Mifflin Com, New Jersey G.Dessler (1997), Human Resource Management, 7th edition, Prentice Hall International, London, trang 84 Gomez-Mejia, Balkin, Cardy (2001), Managing Human Resources, 3rd edition , Prentice Hall, New Jersey, trang 294 Gary Dessler (1997), Human Resource Management, 7thedition, Prentice Hall, International, London, trang 357 10 Government Performance Results Act of 1993 11 Ho.T.K.Ngan (2004), Performance Appraisal to Sales Force: a case of HEC, French-Vietnamese Center for Management Education 12 John M.Pagulta (2001), Director’s Perspecctive, U.S Merit Systems Protection Board 13 Lê Thành Long (2005), Quản lý chiến lược, Đại học Bách khoa TP.HCM Trang-103 14 Lê Nguyễn Hậu (2004), Bài giảng môn học Phương pháp nghiên cứu kinh doanh, Trường Đại học Bách khoa TP.HCM 15 Nghị Định số 116/2003/NĐ-CP 16 Nguyễn Đình Thọ (1998), Nghiên cứu Marketing, Nhà xuất Giáo Dục 17 Nguyễn Thị Cành (2004), Nghiên cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất Đại học Quốc gia Tp HCM 18 Nghị Định số 116/2003/NĐ-CP 19 Tài liệu công tác Đăng kiểm 20 Thời báo Kinh Tế Sài Gòn số 34/2006 21 Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê 22 Tiêu chuẩn Việt Nam (2000), Hệ thống quản lý chất lượng-Các yêu cầu, Hà Nội Websites: 1.www.360 Performance Monitor On-Line, the online 360 feedback system.htm 2.www.Performance Appraisal.com 3.www.personnelsystems.com/pay_strat.htm 4.www.vr.org.vn 5.www.whitehouse.gov/omb/mgmt-gpra/gplaw2m.html 6.www.languages.ait.ac.th Trang-104 TÓM TẮT LÝ LỊCH TRÍCH NGANG Họ tên: Nguyễn Trần Dũng Giới tính: Nam Ngày sinh: 01/06/1980 Nơi sinh: Hà Tónh Địa liên lạc: 50/2 Thành Thái, Phường 12 Quận 10, TP.HCM QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO Từ 1998-2003: học ngành Ôtô, khoa Kỹ thuật Giao Thông, Trường Đại học Bách Khoa TPHCM Từ 7/2003-12/2003: học lớp chuyển đổi Cao học, khoa Quản lý doanh nghiệp, Trường Đại học Bách Khoa TPHCM Từ 2004-2006: học Cao học, ngành Quản trị doanh nghiệp, khoá 15, Trường Đại học Bách Khoa TPHCM QUÁ TRÌNH CÔNG TÁC Từ 2/2003-12/2003: công tác Công ty Liên Doanh sản xuất ô tô Hoà Bình (Viet Nam Motor Corporation), chi nhánh BMW Từ 2004 đến nay: công tác Trung tâm Đăng kiểm xe giới 50-04V, Cục Đăng kiểm Việt Nam Trang-105 Phụ lục 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN Giới thiệu Xin chào Ông/Bà! Tôi Nguyễn Trần Dũng, học viên cao học ngành Quản trị doanh nghiệp thuộc trường Đại học Bách khoa TP.HCM Hiện nay, thực đề tài “Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc Trung tâm Đăng kiểm xe giới 50-04V” Nội dung thăm dò quý giá đóng góp nhiều cho công tác quản trị nhân Trung tâm Trong thảo luận này, quan điểm hay sai mà tất thông tin hữu ích Do đó, mong nhận hợp tác chân thành Ông/Bà Như biết, Bộ phận mà Ông/Bà làm việc là: (nói tên Bộ phận vấn) Nhiệm vụ cụ thể Bộ phận là: (nói nhiệm vụ Bộ phận vấn) Như vậy, xin Ông/Bà cho biết: A Mục đích phận thiết lập mục tiêu cho nhân viên Mục tiêu Bộ phận giai đoạn gì? Căn vào mục tiêu đó, Ông/Bà có thiết lập mục tiêu cho nhân viên Bộ phận không? Theo Ông/Bà việc bàn bạc với nhân viên Bộ phận để định hướng rõ ràng cho người phải đóng góp cho mục tiêu chung cần thiết không? Vì sao? Trang-106 Có cần thiết phải thiết lập tiêu cụ thể cho nhân viên định kỳ giám sát họ hay không? Những tiêu giao cho người vào lực nguyện vọng họ?( Hay phân công ngẫu nhiên?) Để đạt mục tiêu đó, Ông/ Bà có cho rằng: cần phải giúp đỡ nhân viên xây dựng kế hoạch hành động hỗ trợ họ trình thực hay không? Vì sao? Những việc làm (ở câu hỏi trên), Ông bà có thường xuyên áp dụng phận không? Như vậy, cần thiết? B Xây dựng bảng mô tả công việc Chức Bộ phận Ông/Bà là: (nói chức Bộ phận vấn) Như vậy, Do yêu cầu công việc, phận thực liệt kê mô tả công việc chưa? Ông bà có cho rằng, xây dựng mô tả công việc việc làm cần thiết rõ ràng? (Gợi ý: cung cấp thông tin nhiệm vụ trách nhiệm cụ thể công việc) Sau mô tả công việc, theo Ông/Bà có nên đưa tiêu chuẩn cho công việc không? Vì sao? Sau đặt mục tiêu, mô tả phân tích thiết lập tiêu chuẩn cho công việc, nhân viên bước vào giai đoạn thực công việc Vì vậy, Ông/Bà cần: C Thực thu thập thông tin Ông/Bà thường thu thập thông tin để kiểm soát nhân viên cách nào? (Gợi ý: Quan sát nhân viên thực công việc Trang-107 Kiểm tra mẫu công việc hoàn thành nhân viên thực Theo dõi việc thực công việc Ghi lại kiện đặc biệt Tham khảo ý kiến người khác Nói chuyện trực tiếp với nhân viên ) Tại ông bà lại chọn cách đó? Ông/ Bà có cho việc thiết kế biểu mẫu để ghi lại thông tin cần thiết không? Tại sao? Ông/Bà có thường cung cấp thông tin phản hồi trình nhân viên thực công việc không? Vì có/ không ? Bước hệ thống đánh giá việc thực hiện: D Đánh giá nhân viên Bộ phận Ông/ Bà thường thực đánh giá nào? (Gợi ý: Sau thực xong công việc ; vừa thực vừa đánh giá hỗ trợ ; đánh giá theo định kỳ (Bình bầu ABC) …) Theo Ông/Bà tiêu chí sau như: Phẩm chất cá nhân; hoàn thành mục tiêu công việc; kỹ làm việc; tiềm phát triển, quan trọng để đánh giá nhân viên? Vì sao? Trên thực tế, phận Ông/ Bà có đánh giá nhân viên qua tiêu chí không? Theo Ông/ Bà, phẩm chất cá nhân nhân viên làm công tác kiển định cần có gì? Vì sao? Bộ phận Ông/Bà thường chọn phương pháp đánh giá nào? Trang-108 (Gợi ý: F Thiết lập mục tiêu, hiệu làm việc cho bạn kiểm tra, hỗ trợ cần thiết F Nhận xét xếp hạng bạn theo thứ tự đánh giá F Chấm điểm đánh giá F Nhắc nhở sai sót bạn lần họp đánh giá định kỳ F Quan sát công việc bạn thực nhận xét F Đánh giá công việc bạn từ nhiều nguồn tin khác đồng nghiệp, khách hàng, nhà quản lý trực tiếp…) Tại lại chọn phương pháp đó? Nếu lựa chọn, theo quan điểm Ông/ Bà phương pháp cần thiết cả? Vì sao? Để đảm bảo tính khách quan thực đánh giá nhân viên, theo Ông/Bà hệ thống đánh giá cần phải nào? (Vì thực tế hay gặp số lỗi như: Lỗi thiên kiến; khuynh hướng bình quân; dễ dãi khắt khe; dựa thông tin có trí nhớ; thành kiến cá nhân) E Phỏng vấn đánh giá Sau thực đánh giá, Ông/Bà có cho rằng, nên gặp trực tiếp nhân viên để trao đổi nội dung đánh giá không? Vì sao? Theo Ông/ Bà, việc trao đổi thẳng thắn cụ thể công việc làm khuyến khích nhân viên họ hoàn thành tốt nhiệm vụ việc nên làm không? Vì sao? Đối với nhân viên không đồng ý với kết đánh giá thái độ nhà quản lý họ nên nào? F Sử dụng kết đánh giá Trang-109 Sau kỳ đánh giá, phận Ông/Bà có sử dụng kết đánh giá nhân viên mặt chưa không? Có sử dụng kết đánh giá để đề kế hoặch khắc phục kỹ hạn chế nhân viên không? Hình thức hỗ trợ thường (đào tạo, kèm cặp…)? Đối với nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, phận Ông/Bà thường làm cách để công nhận giá trị đóng góp họ? Theo Ông/Bà có nên thực “thưởng” tuỳ theo mức độ đóng góp không? Hình thức thưởng nên nào? (công khai, kín…) Ông/ Bà có thông qua việc đánh giá nhân viên để điều chỉnh phương pháp quản lý không? Vui lòng, giải thích có/ không? Để biết góp ý nhân viên phương pháp quản lý doanh nghiệp, theo Ông/ Bà nên chọn hình thức hợp lý? Ví dụ như: thảo luận với nhân viên, góp ý kín thông qua phiếu đánh giá… Cuối xin Ông/Bà vui lòng cho biết, hệ thống đánh xem phù hợp với doanh nghiệp Ông/Bà nay? Xin chân thành cám ơn nhiệt tình cộng tác Ông/Bà Sau cùng, xin kính chúc Ông/Bà dồi sức khoẻ đạt nhiều thành công sống Ngày thực hiện: tháng năm 2006 Thực đề tài: Nguyễn Trần Dũng, học viên Cao học QTDN K15, Khoa Quản lý Công nghiệp, Đại học Bách khoa TPHCM Trang-110 Phụ lục 2/QTC18-02 PHIẾU ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, NHÂN VIÊN Năm…………… Họ tên cán bộ, nhân viên: Chức danh: Đơn vị công tác: I.TỰ NHẬN XÉT KẾT QUẢ CÔNG TÁC TU DƯỢNG, RÈN LUYỆN Chấp hành sách pháp luật Nhà nước: 2.Kết công tác chuyên môn nghiệp vụ, công tác GSKT trường: 3.Việc chấp hành kỷ luật: 4.Tinh thần phối hợp công tác: Tính trung thực công tác: Lối sống đạo đức: Tinh thần học tập nâng cao trình độ: Tinh thần thái độ phục vụ khách hàng: ………………ngày……tháng……năm……… Người tự nhận xét Trang-111 II Ý KIẾN CỦA TẬP THỂ ĐƠN VỊ: III KẾT QUẢ TỔNG HP ĐỂ XẾP LOẠI CÁN BỘ, NHÂN VIÊN (phần thủ trưởng trực tiếp ghi) TT Nội dung Xếp loại Chấp hành sách pháp luật nhà nước Kết công tác chuyên môn nghiệp vụ, công Ghi tác GSKT trường Việc chấp hành kỷ luật Tinh thần phối hợp công tác Tính trung thực công tác Lối sống đạo đức Tinh thần học tập nâng cao trình độ Tinh thần thái độ phục vụ khách hàng (1) Xếp theo loại: Xuất sắc, Khá, Trung bình, Kém Kết luận: Cán bộ, nhân viên đạt loại: Ngày tháng năm PThủ trưởng trực tiếp đánh giá (Ký, ghi rõ họ tên) Trang-112 Phụ lục 3: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC NHÂN VIÊN (Thiết kế tham khảo) Tên nhân viên: Tên người đánh giá: Chức vụ: Chức vụ: Ngày bắt đầu làm việc: Bộ phận: Kỳ đánh giá: Thời gian quản lý nhân viên: Quy định mức hiệu công việc: Kém (1): Hiệu công việc thấp mức yêu cầu nhiều Mức hiệu chấp nhận Cần cố gắng (2): Hiệu công việc chưa đạt mức yêu cầu Cần nổ lực để nâng cao hiệu làm việc Đạt yêu cầu (3): Hiệu công việc đạt mức yêu cầu Tốt (4): Thường xuyên làm tốt mức yêu cầu Xuất sắc (5): Luôn làm việc đạt kết đặc biệt cao TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ Kỹ chuyên môn (đối với tổ Đăng kiểm viên) Nắm vững tiêu chuẩn kỹ thuật đánh giá ôtô Nắm vững kiến thức liên quan đến ôtô Cập nhật kiến thức ôtô Sử dụng thành thạo phần mềm ứng dụng, thiết bị Nắm vững quy trình trình kiểm định Kỹ chuyên môn (đối với tổ Văn phòng) Nắm vững tiêu chuẩn nghiệp vụ Văn phòng Nắm vững kiến thức liên quan nghiệp vụ NHẬN XÉT Trang-113 Sử dụng thành thạo phần mềm ứng dụng, dụng cụ văn phòng Nắm vững quy trình trình thực công việc Kỹ giao tiếp Có thái độ hoà nhã với khách hàng Lịch giao tiếp với khách hàng Sẵn sàng giúp đỡ hướng dẫn khách hàng Luôn niềm nỡ với khách hàng Chất lượng công việc (đối với tổ Đăng kiểm viên) Độ xác kiểm định so với tiêu chuẩn Độ tin cậy kết kiểm định Hoàn thành công việc giao Giải công việc nhanh chóng Quyết tâm mục tiêu chung tổ chức Chất lượng công việc (đối với tổ văn phòng) Độ xác nhập liệu kiểm định Độ tin cậy lưu trữ tài liệu kiểm định Hoàn thành công việc giao Giải công việc nhanh chóng Quyết tâm mục tiêu chung tổ chức Tinh thần thái độ làm việc Trang-114 Có tinh thần trách nhiệm đ/v công việc cùa chung Biết hỗ trợ giúp đỡ người khác để công việc hoàn thành tốt thời hạn Có nhiệt tình công tác Có hành vi cư xử mực đồng nghiệp cấp Năng nổ, có tinh thần học hỏi& ý thức cầu tiến Có khả hiểu biết, nắm vững vấn đề/ công việc giao Trung thực, thành thật công việc Biết lắng nghe ý kiến phản hồi & sửa chũa khyết điểm Biết sáng tạo, động công việc (tìm kiếm giải pháp thực công việc) Có khả diễn đạt & truyền đạt thông tin (một vấn đề) ĐÁNH GIÁ CHUNG (Đánh dấu X vào ô sau) Ÿ Xuất sắc (> 4.81 đ) Ÿ Tốt Ÿ Đạt yêu cầu Ÿ Cần cố gắng Ÿ Kém (3.81 đến 4.80 (3.00 đến 3.80 (2.00 đến 2.90 (0.00 đến 1.99 đ) đ) đ) đ) Nhận xét người đánh giá Các kế hoặch hành động/ Các mục tiêu đào tạo phát triển (nếu có) Ý kiến nhân viên (nếu có) Trang-115 Ngày: Nhân viên ký tên: Người đánh giá: Ký tên: Cấp phê duyệt: Ký tên: Ngày: Ngày: ... sau9 -Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc nhân viên doanh nghiệp Nhà nước, Trung tâm Đăng kiểm xe giới 50- 04V 1.5.2 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng hệ thống đánh giá hiệu công việc. .. 2.1: Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên 2.1.2 Mục đích việc đánh giá hiệu làm việc Trước tiên, tên gọi thể hiện, công tác đánh giá hiệu công việc nhằm đánh giá hiệu làm việc nhân viên. .. phòng Nhân Cục ĐKVN xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc nhân viên Trung tâm Đăng kiểm xe giới 50- 04V, từ có biện pháp, sách hỗ trợ khen thưởng, phê bình nhân viên, nhằm nâng cao hiệu chung Trung