Bởi lẽ, những nghiên cứu này không chi đặt nền tảng lý luận mà còn chỉ ra những con đường, phương thức hiệu quả giúp các nhà quản lý nguồn nhân lực trong thực tế có thể quản lý m ộ[r]
(1)QUẢN LÝ NGUỖN NHÂN Lực • TRONG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC - • • • HƯỚNG NGHIÊN cứu LIÊN NGÀNH
ĐANG PHÁT TRIỂN Ở VIỆT NAM
ThS Nguyễn Anh Thư*
Mở đẩu
K h ô n g th ể p h ủ n h ận tác đ ộ n g tất yếu nhân tố m ôi trư n g to àn cần hóa, p h t triển in te rn e t công nghệ truyền thông hay p h t triển kinh tế tri thứ c gây n ê n biến đổi lớn m ọ i m ặt đời sống nhân loại, tro n g có lĩnh vực giáo dục đại học T ấ t nh ữ n g yếu tố đòi hỏi hệ thống giáo dục đại h ọ c m ọi quốc gia phải th ay đổi cấu trúc, thê’ chế, chê' vận hành từ ng th n h tố đẻ’ thích ứng C h u ẩn bị trư c h o ặ c so n g h àn h với biến đổi dó, n h ng h iên cứu giáo dục phải quan tâm đ ế n n h ữ n g tiếp cận liên ngành quản lý giáo dục
N g h iên cứu liên ng àn h tro n g giáo dục đại học thề h iện việc tích hợp tiếp cận quản lý vào kh u vực giáo dục đại học Q uá trình diễn từ lâu tạo nên hư ớng nghiên u m ới Q u ản lý giáo d ục đại học N h ữ ng cơng trìn h nghiên cứu vế Q uản lý giáo d ụ c đại h ọ c k h ô n g chi m ang giá trị lý luận th u ầ n tú y m cịn đ ó n g góp sầu sắc vào p h t triển , th ay đổi thể ch ế giáo dục đại h ọc trê n khắp th ế giới C hính vậy, ch uyên n g n h Q u ản lý giáo dục, tro n g có hướng chuyên sâu Q ụản lý giáo dục
dại h ọc ngày càn g p h át triể n m n h mẽ; thu h ú t quan tâm n h iề u n hà nghiên cứu T ro n g lĩnh vực Q ụản lý, Q uản lý nguổn nhân lực m ột chủ để quan trọng, m ột hoạt dộng phổ biến thiết yếu m ọi loại hình tổ chức Do đó, vai trị khơng thê’ phủ
(2)nhận tổ chức th u ộ c khu vực giáo dục đại học Sự p h át triển thực tế khu vực giáo dục đại học nước p h át triển phát triển đ ểu đặt n h u cầu cẩp thiết nghiên cứu Q ụản lý ngu n nhân lực giáo dục đại học Bởi lẽ, nghiên cứu không chi đặt tảng lý luận mà đường, phương thức hiệu giúp nhà quản lý nguồn nhân lực thực tế quản lý m ộ t cách hiệu đội ngũ nhân lực sở giáo dục đại học Vì thế, bình diện th ế giới, nghiên cứu chủ đế phong phú, có bể dày vận dụng triệt để T rong đó, nước ta, dù có cơng trình m ột số chủ đề sâu quản lý nguồn nhân lực giáo dục đại học bỏ ngỏ nhiều khía cạnh quan trọng, hứa hẹn nhiểu đóng góp có giá trị khoa học thực tiễn Điéu đòi hỏi học giả V iệt N am cần tiếp tục tìm kiếm vận dụng hướng nghiên cứu vể Q ụản lý nguổn n h ân lực vào bối cảnh giáo dục đại học nước nhà
Xuất phát từ lý d o nêu trên, viết n h ằm m ụ c đích h ệ th ố n g hóa lại hướng nghiên cứu chính, p h ổ biến vể Q ụản lý ngu n n h ân lực tro n g giáo dục đại học th ế giới Việt N am T đó, viết gợi ý m ộ t số hư ớng nghiên cứu m ới sở vận dụng tiếp cận Q ụản lý ngu ổ n nhân lực tổ chức nói chung m rộng hướng nghiên cứu có trê n th ế giới vào khu vực giáo dục đại h ọ c V iệt N am
N g h iên cứu m ộ t n ghiên cứu định tính Vì vậy, tác giả sử d ụ n g chủ yếu phư ơng ph áp p h ân tích tài liệu đ ể th u th ập th ô n g tin từ c ô n g trìn h đ ã c n g b ố n h ằm h ệ thống h ó a lại n hữ ng h n g n g h iên cứu có tro n g nước nư ớc vể chủ để n h tổ n g hợp lại để x u ất vể n h ữ n g hư ớng n g h iê n cứu m ới m tác giả tro n g nước khuyến nghị
Bên cạnh đó, p h n g p h p quan sát sử d ụ n g đ ể th u th ập liệu thực tế vế công tác quản lý n g u ổ n nhân ỉực m ộ t số trư n g đại h ọ c V iệt N a m n h ằm đề xuất hư ớng n ghiên cứu m ới quản lý n g uồn n h â n lực tro n g giáo dục đại h ọ c m cỏ m ức độ khả thi p h ù h ợ p cao với V iệt N am
1 Tổng quan chủ đề nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giáo dục đại học giới Việt Nam
1.1 Tmh hình nghiên cứu th ế giới
(3)QUẢN LÝ N6UỔN NHẨN Lưc TRONG GIÁO DỤC ĐAI HOC - HƯỚNG NGHIÊN c ứ u 1
T rư c h ế t, kê’ đến nghiên cứu vế tiếp cận chiến lược với công tác quản lý nguổn nhân lực tro n g giáo dục đại học H ớng nghịên cứu đ ặ t yêu cẩu vế tính khớp nối chiến lược h o t đ ộ n g tổ chức với chiến lược quản lý n g u n n h ân lực (Sarip & R oyo i4 ) C ụ th ể là; xuất p h t từ việc p h ân tích kỹ m trường b ê n tro n g bên giáo dục đại học, n h q u ản lý cấp cao sở giáo dục đại h ọ c xác định m ục tiêu chiến lược cho tổ chức m ình tro n g m ột th i kỳ xác đ ịnh T m ục tiêu đó, phư n g án h n h đ ộ n g chiến lược phác thảo, đ ó có p h n g án quản lý n g uồn n h â n lực để giúp tổ chức có số lượng, chất lượng cấu n h ân lực phù hợp cho việc đ t đư ợc m ụ c tiêu ch iến lược (O k e n d u 2012)
M ộ t h n g n g h iên cứu k h ác tổ n g quan chức năng, vai trị, ảnh hưởng cơng tác quản lý nguồn nhân lực giáo dục đại học (Arslan, A kdem ir & Kasli 2013, Dulm i, Celo & G olem i 2013, X IN G 2009) T h e o đó, nhà nghiên cứu k h ẳn g định, tro n g tổ chức nói chung, sở giáo dục đại h ọ c nói riêng; quản lý nguổn n h â n lực có b ố n vai trò bản: T h n h viên b a n đ iều h n h chiến lược cùa tổ chức (S trateg ic P artn e r); D ẫn đầu th ay đổi (C h a n g e A g e n t); Đ ại diện cho nhân viên (E m ploỵee C h a m p io n ); Q uản trị vấn để tác n ghiệp vể n g uồn n h ân lực (A dm inistrative E xpert) N h vậy, có th ể thấy, q u án lý n g u n n h â n lực vừa đóng góp vào hoạt đ ộ n g ch iến lược tổ chức (h o c h định ch iến lược, q u ản lý th ay đối, th ú c đẩy n h ân viền), vừa chịu trách nhiệm vế h o ạt đ ộ n g tác n ghiệp ch u y ên m ô n sâu lĩnh vực (quản lý q u a n h ệ lao động, tuyển dụng, đào tạo p h t triển , đ án h giá h o ạt động, đãi ngộ) Bởi vậy, người làm công tác quản lý n g u ổ n n h ân lực có thê’ xác định rõ k h u ô n khồ h n h đ ộ n g đối tượng tác động m ìn h tro n g tồ chức
(4)n h vai trò th ủ thư chuyền từ p h ụ c vụ trực tiếp chủ yếu sang h ỗ trợ chuyên m ôn cho người đọc, xu hư ớng tự đ ộ n g hóa, th u ê dịch vụ kỹ th u ật th viện, v.v để n h quản lý th viện trường đại học th am khảo điểu chỉnh chiến lược quản lý nhân viên th viện m ình; hay có tác giả lại tập trung vào làm rõ nhữ ng khía cạnh lực q uản lý chiến lược trưởng p h ò n g nhân trường đại h ọ c cộng m ột nước (S teadham 2006)
N ổ i b ật tro n g nghiên cứu quản lý n g u n n h â n lực tro n g giáo dục đại h ọ c chủ để quản ỉý hoạt ảộng đánh giá nguồn nhân lực giáo dục đại học. R ất nh iểu cơng trìn h để cập đ ến vấn đề ch u n g n h tính tấ t yếu h ệ th ố n g quản lý đánh giá cô n g việc n h ân viên tro n g giáo dục đại h ọ c (ví dụ: “P erfo rm an ce Evaluation o f H ig h e r E d u catio n : A N ecessity ” (dịch: Đánh giá hoạt động giáo dục đại học Sự cân thiết) Jalaliyoon T a h e rd o o st 2012), triết lý tiếp cận chức n ăn g hệ th ố n g (ví dụ: “Perform ance M an a g e m e n t in H igher E d u c a tio n - D ev e lo p m en t versus C o n tro l” (dịch: Quản lý hoạt động giáo dục đại học - P h át triển hay Kiểm soát) cùa M orris, S tan to n Y oung 0 ), n h ữ n g tác đ ộ n g b ên tớ i vận h n h hệ th ố n g (ví dụ: “E xtem al pressures aíỉecting th e ad o p tio n o f em ployee p e ríị rm a n c e m an ag em en t in h ig h er ed u catio n in stitu tio n s” (dịch: Á p lực bên ảnh hưởng tới thừa nhận hệ thống quản ỉý hoạt động nhân viên sở giáo dục đại học) D ecram er, Sm olders V a n d erstraeten 2012) n h ữ n g tác đ ộ n g h ệ th ố n g đ án h giá tới sách đãi ngộ sở giáo dục đại học (ví dụ: “P erío rm a n c e appraisal and the co m p en satio n o f academ ic staff in th e U niversity o f T a r tu ” (dịch: Đ ánh giá hoạt động và đãi ngộ giảng viên trường Đ ại học T a rtu) T ủ rk 0 ) h ay tác đ ộ n g đ ến hài lòng suất làm việc đội ngũ giảng viên đại h ọ c (ví dụ: "P erío rm an ce A ppraisal System Im pact on U niversity A cadem ic S taff Jo b S atisfaction an d P ro d u ctiv ity ”, (dịch: Ảnh hưởng hệ thống đánh giá hoạt động lên hài lịng với cơng việc năng suất lao động của giảng viên đại học) Y ustina M u íủ n d a 0 )
(5)QUẢN LÝ NGUỒN NHÃN Lự c TRONG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC - HƯỚNG NGHIÊN cứu 713
Khái q u át lại; có thê’ i việc nghiên cứu Q uản lý n g u ổ n n h ân lực tro n g giáo dục đại học n c trê n th ế giới có m ộ t bể dày phát triển từ lâu N h đó, cơng trìn h n g h iên cứu vể lĩnh vực n ày đ ó n g góp khơng nhỏ vào p h t triể n thực tế h ệ th ố n g đại h ọ c trê n th ế giới C h ín h vậy, giứi nghiên cứu n h nhà quản lý giáo dục đại h ọ c V iệt N am cán tìm hiểu đê’ vận dụng, tìm n h ữ n g hư n g p hù h ợ p với th ự c tiễ n V iệt N a m đ ể th ú c đầy p h át triển m ộ t h ệ th ố n g đại học đại; h iệ u cho n c nhà
7 Tinh hình nghiên cứu nước
Ở V iệt N a m , có thê’ th nghiên cứu quản lý n g u n n h ân lự c /c ô n g tác cán tro n g giáo d ụ c đại h ọ c tập tru n g chủ yếu chức nàng đào tạo, bổi d ỡ n g phát triển n ăn g lực g iản g viên n g h iên cứu viên H àng loạt luận vàn, luận án báo cô n g b ố đ ể u tập tru n g ch ín h vào chức T iêu biểu đ ề tài “Các biện p h p p h t triể n đ ộ i ngũ giảng viên H ọ c viện T h a n h th iếu niên V iệt N a m giai đ o ạn h iện n a y ” (lu ậ n văn th ạc sĩ G iáo dục h ọ c Đ ỗ T h ị T h u H ằn g n ă m 2008); “Biện p h áp p h t triển đ ội ngũ cán b ộ quản lý cùa H ọ c viện H àn h ch ín h th u ộ c H ọ c viện C hính trị - H n h c h ín h Q ụ ố c gia” (luận văn thạc sĩ Giáo dục h ọ c N g u y ễn M in h H ải năm 0 ); “Đ tạ o p h t triển n g u ổ n nhân lực giảng dạy trư ng Đ ại học Kinh tế - Đ H Q G H N ” (lu ậ n vãn th ạc sĩ K inh d o an h quản lý T rịn h T h ị Kim A nh năm 2 ); “P h t triể n đội n gũ n ữ cán b ộ quản lý trường đại h ọ c Y V iệt N a m th eo quan điểm b ìn h đ ẳn g g iớ i” (lu ận án tiến sĩ Giáo dục học Lương H o ài N g a n ăm 2012)
(6)Đ iển h ìn h cho h n g nghiên cứu b ộ lực luận án tiế n sĩ tác giả N g u y ễn T h ị M P h n g “P ro m o tin g academ ic staff capacity in V ietn a m h ig h er ed u catio n : T o w ard an efFective an d sustainable d ev elo p m en t m o d e l” (d ịch : Thúc đẩy lực giảng viên hệ thống giáo dục đại học Việt N am : H ưởng tới mơ hình p h t triển hiệu bên vững) viết “P h t triển lực giảng viên n h ằm n â n g cao ch ất lượng giáo dục đào tạo tro n g trư n g đại học, cao đẳng tro n g điểu k iện to n cầu h ó a b ù n g n ổ tri th ứ c” TS N g u y ễn H ữ u Lam C ác cơng trìn h p h â n tích sấu sác, có n h ữ n g so sánh h o ạt đ ộ n g p h t triển nguồn n h â n lực đại h ọ c V iệt N a m với trư ờng đại h ọ c tiên tiến trê n th ế giới, có khảo sát chi tiết giảng viên n h q u ản lý n h iề u trư n g đại h ọ c V iệt N a m để đề xuất n h ữ n g giải p h áp cụ th ể n h ằ m n ân g cao n ăn g lực giảng viên n trê n m ột số giải pháp p h ụ trợ n h đ iều ch ỉn h ch ế đ ộ đãi ngộ, đ ầu tư th ê m sở vật chất, tài chính, v.v
(7)QUẢN LÝ NGUỖN NHẪN L ự c TRONG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC - HƯỚNG NGHIÊN c ứ u
p h áp quản lý n g uồn n h ân lực giáo dục đào tạo nói chung n h â n lực cho trường đại h ọ c đa ngành, đa lĩnh vực tro n g xu hư ớng phát triển T u y nhiên, tác giả n h ữ n g cơng trìn h n ày chưa sâu vào nhữ ng chức q u a n trọ n g n h quản lý chiến lược n g u ổ n n h â n lực tổ chức đ án h giá thực công việc n h â n lực sở giáo d ụ c đại h ọ c cù n g với n hữ ng tiếp cận phư ơng p h p q u ản lý n g u n nhân lực m ới cập n h ậ t th ế giới
T ó m lại, n h ìn vào tổ n g q u an tìn h h ìn h nghiên cứu trên, có th ể thấy, nhà nghiên cứu vế quản lý n g uồn n h ân lực tro n g giáo dục đại h ọ c Việt N a m ngày quan tâm đ ến n h iếu tổ n g th ể h ệ th ố n g từ ng chức cụ th ể q u ản lý n g u n n h ân lực D ù vậy, so với hư ớng nghiên cứu m tác giả nước ngồi triển khai, cịn nhiếu chủ để hấp dẫn h ữ u ích đê’ n h nghiên cứu V iệt N am đào sâu, xem xét tro n g bối cảnh m ột n ển giáo d ụ c đại h ọ c chuyển đổi, nh iểu đặc thù biến động nước ta
2 Những định hướng nghiên cứu liên ngành quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đại học ở nước ta
2 Các định hướng nghiên cứu dành cho Việt Nam s m rộng các hướng nghiên cứu v ề quản lý nguồn nhân lực giáo dụ c đại học th ế giới
C ác đ ịn h h n g n g h iên cứu học giả trê n th ế giới tổ n g hợp p h ẩn trước gợi m m ộ t số h n g m ới m n h nghiên cứu Việt N a m có th ể triển khai đê’ làm p h o n g p h ú th ê m đ ó n g góp sâu sắc h n cho p h t triển th ự c tế cô n g tác quản lý n g u n n h â n lực tro n g h ệ th ố n g giáo dục đại học V iệt N am
(8)H ớng n ghiên cứu th ứ hai đề xuất làm rõ vai trò; ản h hư n g Q u ản lý ngu n n h ân lực tro n g bố i cảnh giáo dục đại học chuyển b iến m ạn h mẽ, nh iều thách thứ c ràng b u ộ c n h V iệt N am C ụ th ể là, n h Q u ả n lý n g u n n h â n lực tro n g n hữ ng tổ chức giáo dục đại h ọ c V iệt N a m k h ô n g đảm n h iệm vai trò người quản lý h n h cơng việc vế n h ân h sơ n h ân viên h ay đại diện cho người lao động với d an h nghĩa C ô n g đ o n chủ yếu tổ chức h o t đ ộ n g đãi n gộ b ù đắp lãnh đạo cấp cao tổ chức giao cho T ro n g b ố i cản h giáo dục đại h ọ c V iệt N am nay, nhà n ghiên cứu cẩn sâu p h â n tích vai trị đ n g h n h ch iến lược đại diện cho thay đổi n h q u ản lý n g u ổ n n h â n lực tro n g tổ chức giáo d ụ c đại h ọ c cách
thức để h iện th ự c h ó a vai trị C ó n h thế, Q u ản lý n g u ổ n n h â n lực m ới thực có tác đ ộ n g b ề n vững tới p h t triể n tổ chức
T rư c yêu cầu cấp th iết đổ i m ới h ệ th ố n g q u ản trị đại h ọ c nư ớc ta, từ tiếp cận chiến lược, m ộ t h n g nghiên cứu có th ể sâu vào những biến đổi quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng đổi quản trị đại học Việt N a m V ới h n g nghiên cứu này, h ọ c giả có thẻ’ p h t triển m ô h ìn h quản trị đại h ọ c m ới p h ù h ợ p với nước ta kèm với hệ th ố n g quản lý n g u n n h ân lực tư n g th íc h với từ n g m hình, cấp độ quản trị đại h ọ c đ ể đ ảm bảo vận h àn h h iệu m h ình
N ghiên cứu đối tượng người lao động tổ chức giáo dục đại học gợi ý m ột hướng cho h ọ c giả V iệt N am việc tìm hiểu sâu đặc trưng nhóm nhân lực tổ chức gổm: cán quản lý giáo dục, nhân viên hành - dịch vụ, nhân viên thư viện giảng viên/nghiên cứu viên. Đ ồng thời, bên cạnh giải pháp m nhiểu học giả nước đề xuất để đào tạo p h át triển đội ngũ giảng viên, cán quản lý giáo dục đại học V iệt N am , n hữ ng nghiên cứu th eo hướng n ên tập trung th êm vào giải pháp cụ thể đào tạo p h át triển nhóm đối tượng khác n h n h ân viên hành - dịch vụ, nhân viên thư viện n h ó m nhân tố có vai trò kết nối quan trọng thành công nhữ ng n h ân tố lại sở giáo dục đại học
(9)QUẢN LÝ NGUỔN NHẪN Lực TRONG GIÁO DỤC ĐAI HỌC - HƯỚNG NGHIÊN cứu 7
vào p h n g p h áp đ n h giá m giới quản lý nguồn n h â n lực tro n g doanh nghiệp, tổ chức trê n th ế giới V iệt N am áp dụng n h quản lý th eo m ục tiêu (M B O ), thẻ điểm cần b ằn g (B S C ), số h o n th àn h công việc cố t yếu (K P I), v.v Điều quan trọng là, n h n g h iên cứu cần tìm hướng áp dụng p h ù h ợ p với đối tượng nhân lực đặc biệt giảng viên, n g h iên cứu viên tro n g h o ạt động đặc th ù liên quan đến giảng dạy, nghiên cứu k h o a h ọ c bậc đại h ọ c bối cảnh V iệt N a m h iện
2.2 Các hướng nghiên cứu m ới sở vận dụng tri thức v ề quản lý nguồn nhân lực tổ chức vào tổ chức giáo dục đại học Việt Nam
T rê n b ìn h diện k h o a h ọ c vế Q u ản lý nói chung Q uản lý n g u ổ n n h ân lực tổ chức nói riêng, cịn n h iều đ ịn h hư ớng m ới m nhà n ghiên cứu nước ta tìm hiểu đê’ tích h ợ p vào quản lý n g u ổ n n h ân lực tro n g giáo dục đại h ọ c V iệt N am Có thể gợi ý m ộ t số h n g n g h iên cứu sau:
- Quản lý nhân tài (T a ỉen t M anagem ent) tổ chức giáo dục đại học Việt N am C h ủ để k h ô n g m ới trê n th ế giới Ở V iệt N am , xuất h iện m ộ t số nghiên cứu vé Q u ản lý n h ân tài i chung song chưa có nh iểu nghiến cứu ắi sâu vào Q ụản lý nhân tài tro n g tổ chức giáo dục đại học C h ủ để đặc b iệt có ý nghĩa tro n g nhóm n h ân lực k h u vực giáo dục đại học, giảng viên nghiên u viên có th ể xem đối tượng tinh h o a /n h ầ n tài đ ất nước Sự p h t triể n n h ó m n h ân tài với nhân tài tro n g n h ó m n h â n lực quản lý, h n h - dịch vụ đ ặt vấn đề: n ếu khơng có biện p h áp b ể n vững đê’ th u hút, giữ chân p h át triển n h â n tài sở giáo dục đại học (c h ủ yếu đại h ọ c công) phải đổi m ặt với tư ợ n g chảy m áu chất xám sâu sắc nhữ ng h ệ lụy n h iều
- Q ụ ản lý tri th ứ c (K now ledge M an ag em en t) xây’’ dựng tổ chức biết học (L earning O rg a n iz atio n ) tro n g khu vực giáo dục đại học V iệt N am T ổ chức lĩnh vực giáo dục đại học m ộ t loại h ìn h tổ chức đặc b iệt n ó tập hợp đơng đảo đội ngũ n h â n lực trìn h đ ộ cao xã hội Vì thế, khơ n g phát triể n văn hóa học tập quản lý d ò n g tri th ứ c h iệu th ì tri thức khơng thê’ trở th n h công cụ hữu hiệu thúc đẩy p h át triển tổ chức này, từ n h â n rộng th ú c đẩy p h át triển toàn xã hội Việc n g h iên cứu ch ủ để th ú c đẩy nghiên cứu liên n g ành Q ụản lý giáo dục, Q u ản lý n g u n n h â n lực V ăn hóa tổ chức
(10)(job en g ag em en t) giảng viên, nhân viên h àn h chính, n h quản lý; cam kết với tổ chức (o rg an izatio n al c o m m itm e n t); hài lịng với n g việc (jo b satisfaction) tỷ lệ việc (la b o u r tu rn o v e r) người lao đ ộ n g tro n g sở giáo dục đại h ọ c V iệt N am N h ữ n g n g h iên cứu th eo hướng liên n g àn h với lĩnh vực h n h vi tổ chức (organizational b eh av io r) - vốn m ộ t lĩnh vực liên n g àn h tầm lý h ọ c khoa học tổ chức C ác n g h iên cứu n ày giúp n h quản lý n g u n n h â n lực giáo dục đại h ọ c V iệt N am nắm điều kiện, n h ân tố tác đ ộ n g tới gắn kết với n g việc, hài lịng với cơng việc, v.v đội ngũ n h â n viên tro n g tổ chức h ọ tìm đư ợc n h ữ n g giải p h p /c h ín h sách n g u n n h ân lực p h ù h ợ p đê’ tác đ ộ n g tích cực tới đời số n g tâm lý nh ân viên tro n g tổ chức
- Đi sâu vào nhóm nhân lực quản lý tổ chức giáo dục đại học Việt N a m , chủ đề th ú vị h ữ u ích m n h nghiên cứu có th ể khai th ác gồm : p h o n g cách lãnh đạo n h q u ản lý /n h q u ản lý n g u ổ n n h â n lực tro n g tổ chức này; k h u n g lực lãnh đ o /q u ả n lý h ọ h o ạt đ ộ n g tro n g m ộ t loại h ìn h tổ chức đặc th ù với n h ó m n h â n viên có trìn h đ ộ cao N h ữ n g n ghiên cứu n y góp p h ẩ n cách thức khác n h au từ p h ía n h quản lý đẻ’ tác đ ộ n g vào th a y đổi hiệu h o t đ ộ n g quản lý n g u n n h â n lực tro n g tổ chức giáo d ụ c đại học
N h ìn chung, n hữ ng hư n g nghiên cứu gợi m trê n đ ều hư n g liên ngành Vì vậy, đị i h ỏi n h n g h iên cứu cẩn có kiến th ứ c to àn diện p h ù h ợ p với chủ đề nghiên cứu m m ìn h lựa chọn
Kết luận
Với n h ữ n g trìn h bày, có thê’ nói; Q u ản lý n g u n n h ân lực tro n g giáo dục đại học m ộ t chủ để rộ n g lớn C ác h ọ c giả th ế giới đào sâu p h t triển ch ủ để theo p h t triế n lý th u y ết vể Q u ản lý n g uồn n h ân lực nói ch u n g từ q u ả n lý cồng việc h àn h liên quan đến ngu ổ n n h ân lực đến quản lý chiến lược n g uổn n h ân lực quản lý n h ản tài,
(11)QUẢN LÝ NGUỒN NHẨN Lưc TRONG GIÁO DUC ĐẠI HOC - HƯỚNG NGHIÊN cứ u
Sự gợi m nh iều h n g nghiên cứu liên ngành đồng th i củng yêu cầu lực n h n g h iên cứu V iệt N a m phải nâng lên m ột bậc p h ố i hợp học giả tro n g n h iều lĩnh vực cần tăng thêm chất lượng số lượng
M ặc dù có th ể cịn n h ữ n g hướng n ghiên cứu tích hợp m ới Q ụ ản lý nguồn nhàn lực tro n g giáo dục đại h ọ c chưa đề cập viết này, song nhữ ng chủ để gợi ý n h ữ n g chủ đề có nh iểu tiếm để tác giả; n h ó m tác giả liên ngành triển khai n g h iên cứu ngay, làm p h o n g p h ú hệ th ố n g lý luận Q u ả n lý n g uổn n h ân lực giáo dục đại h ọ c V iệt N a m đóng góp thiết thực cho p h t triển nến giáo dục đại h ọ c nư ớc nhà
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt:
1 T rịn h T h ị Kim A n h “Đ tạo p h át triển nguồn nhân lực giảng dạy trường Đại học K inh tế - Đ H Q G H N ”, L uận văn th ạc sĩ K inh doanh quản lý, Đại học Q uốc gia H N ội, 2012
2 N guyễn T h ù y D ung, “Đ tạo phát triển nguổn nhân lực th e o n hữ ng lực cần th iế t - M ộ t p h n g p h áp m ới nâng cao lực giảng dạy cho giảng v iên ”, T ạp chí Kinh tế P hát triển, 102, 2005, tr.45-47,51
3 N g u y ễn M in h H ải, “Biện p h áp p h t triển đội ngữ cán q u ản lý H ọ c viện H àn h ch ính th u ộ c H ọ c viện C h ín h trị - H àn h Q u ố c gia”, L uận văn thạc sĩ Giáo dục học, Đ ại h ọ c Q u ố c gia H N ội, 2008
4 Đ ỗ T h ị T h u H ằng, “C ác biện p h áp p h t triển đội ngủ giảng viên H ọc viện T h a n h th iế u n iên V iệt N a m tro n g giai đoạn nay”, L u ận văn th ạc sĩ Giáo dục học, Đ ại h ọ c Q u ố c gia H N ội, 2008
5 Lương H oài Nga, “Phát triển đội ngũ nữ cán quản lý trường đại học Y Việt N am theo quan điềm bình đẳng giới”, Luận án tiến sĩ Giáo dục học, Đại học Giáo dục, 2012 Bùi T h ị N g â n & N g u y ễn A n h T u ấ n , “Q uản lý n g u n n h àn lực nâng cao chất lượng
(12)7 PG S.TS Phạm T h àn h N g h ị chủ trì, “N ghiên cứu để xuất giải pháp nâng cao hiệu
quả quản lý sử dụng n g u n nhân lực tro n g trìn h cơng nghiệp h o đại hố đ ất nước N h n h n ghiên cứu quản lý n g u ổ n n h â n lực tro n g giáo dục - đào tạ o ”, Đ ề tài cấp n h nước KX 05.11, 2011
8 P h ạm V ăn T h u ầ n , “Q u ản lý đội ngũ giảng viên tro n g đại h ọ c đa ngành, đa lĩnh vực V iệt N a m th eo quan điểm tự chủ trách n h iệm xã h ộ i”, L uận án tiến sĩ G iáo dục học, Đ ại h ọ c Q ụ ố c gia H N ội, 2009
Tiếng Anh
9 Arslan, H., A kdem ir, A & Kasli, M D 2013, “H o w h u m a n resource op eratio n s w ork in h ig h er ed u catio n In stitu tio n s”, Procedia - Social and Bchavioral Sciences, vol.99,
p p 742 - 51.
10 C o n v ertin o G.J 2008, A perspective on current hum an resource practices by hum an resource executives at institutions o f higher education, A D issertatio n S u b m itted in P artial F ulfìllm ent o f th e R equirem ents for th e D egree o f D o c to r o f E d u catio n , J o h n so n & W ales U niversity; USA
11 D e cram er A., S m olders c & V an d erstraeten A 2012, “E xternal pressures affecting th e a d o p tio n o f em ployee p eríị rm an ce m a n a g e m e n t in hig h er ed u catio n in stitu tio n s”, Personneỉ Review, vol.41, no.6, pp.686-704
12 D ulm i, A., Celo, E & G olem i, R 2013, “T h e F u n ctio n al Analyze o f th e System for th e H u m a n R esource M an ag em en t and L ead ersh ip Roles in th e A lbanian U niversity A u d ito riu m ” Ịournal o f Educational and Social Research, M C S E R Publishing, Rotne -Italy, vol.3, n o ; pp.31-37
13 Gillian s G rem m els 2013, “Staffìng tren d s in college an d university libraries”, Reference Services Review, vol.41, n o 2, pp 233-252
14 Jalaliyoon; N & T a h erd o o st, H 2012, “P e rfo rm an ce Evaluation o f H igher E ducation; a necessitỵ”, Procedia - Social and Behavioral Sciences, vol.46, pp.5682- 5686
(13)QUẢN LÝ NGUỔN NHẨN Lực TRONG GIÁO DỤC ĐẠI HOC - HƯỚNG NGHIÊN c ứ u
16 M orris, L, S tan to n , p & Y oung, s 2007, “P erío rm an ce M a n a g e m e n t in H igher E d u c atio n - D e v elo p m e n t versus C o n tro l”, N ew Zeaỉand Ịournal o j Em pỉoym ent R dations (O nline), vol. 32, n o 2, pp 17-31
17 N agow ski M p, “A ssociate p rofessor tu rn o v e r at A m erica’s public & private in stitu tio n s o f h ig h er e d u c a tio n ”, American Economist, vol.50, n o l, pp.69-79, 2006 18 N g u y ễn T h ị M Phương, Promoting academic stajj capacity in Vietnam highcr
eảucation: Tow ard an ẹffective and sustainable development model, T h esis su b m itted in to tal for th e req u ire m en ts o f th e degree o f D o c to r of P hilosophy, S chool o f Business, E co n o m ics an d Public Policy, U niversity o fN e w England, A ustralia 2013
19 O kenđu, J.N , “Strategic Planning O f University H um an R esources Program s and A cadem ic Staff P erform ance”, Developing Country StudieS) vol 2, no.5, p p -3 ,2012 20 R asheed, M I, “M o tiv atio n al Issues for T eachers in H ig h e r E d u catio n : A Critical
C ase o fIƯ B ”, Ịourtial o f M anagem ent Rcsearch,vol.2, n o 2, pp.1-23, 2010
21 Sarip, A & R oyo, M.A, “S trateg ic H R in H igher E d u c atio n a l In stitu tio n s in M alaysia an d D e n m a rk ”, International Ịournal o f Trade, Economics and ỉinance, vol 5, no 1, p p -6 ,2014
22 sh a tto c k , M .L, “M an ag in g A cadem ic Staff in C h an g in g U niversity Systems In te rn a tio n a l T re n d s a n d C o m p a riso n s”, Studies in Higher Educatiotĩ; vol.25; n o l; p p 1 -1 ,2000
23 S teadham , K.S, Strategic m anagem ent competencies among ch iefh u m a n resource officers in Texas public com m unity coỉleges, A D issertatio n S u b m itte d to th e Facultỵ o f the G rad u ate S ch o o l o f Texas A & M Ư niversity-C om m erce in partial fulfìllm ent o f the req u irem en ts fo r th e degree o f D O C T O R O F ED Ư C A T IO N ^ 2006
24 T ai, F-M & c h u a n g , P-Y , “J ° b Satisfaction o f U niv ersity S taff, The Ịournal o f H um an Resource and A d u ỉt Learning, vol.10, n o l, pp.51-64
25 T ủrk, IC., “P erfo rm an ce appraisal and the co m p en satio n o f academ ic staff in the n iv e rs ity o f T a r tu ”, Baltic Journal o f M anagement, vol.3, n o l , pp.40-54, 2008
(14)27 Yustina, N & M u funda, J 2006, “P erfo rm an ce A ppraisal S ystem Im pact on U niversity A cadem ic Staff Jo b Satisfaction an d P ro d u c tiv ity ”, Perýormance Itnprovement Qụarterly, vol.19, n o l, p p l 17-126
Websiíe:
http://w w w cem d.ueh.edu.vn/?q= article/ph% C 3% A lt-tri% E l% B B % 83n-