Mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và thái độ trung thành của nhân viên

Bài viết này nghiên cứu mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Brand Attractiveness - EBA) và thái độ trung thành của nhân viên. Mẫu nghiên cứu gồm 416 nhân viên đang làm việc ở các doanh nghiệp ngành dịch vụ tại TP.HCM, thời gian nghiên cứu từ tháng 06/2019 đến tháng 12/2019.

ISSN 1859-3666 MỤC LỤC KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ Đinh Thị Phương Anh - Giải pháp phát triển thị trường trái phiếu Việt Nam Mã số: 146.1FiBa.12 Solutions to developing Vietnam’s Bond Market Tôn Nguyễn Trọng Hiền - Phân tích rào cản cho doanh nghiệp sản xuất Việt Nam bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 Mã số: 146.1TrEM.11 An Analysis on Barriers to Vietnamese Manufacturing Enterprises in the Context of Industrial Revolution 4.0 Phan Thanh Hoàn - Tiềm xuất Việt Nam thị trường CPTPP Mã số: 146.1IIEM.11 Vietnam’s Export Potential in CPTPP Ngô Thị Ngọc, Đinh Thị Thùy Linh Nguyễn Thu Hà - Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến tỷ suất sinh lợi doanh nghiệp nhóm ngành dầu khí niêm yết thị trường chứng khoán Việt Nam Mã số: 146.1FiBa.11 Research on factors affecting protitability of petroleum enterprises listed on VietNam stock market 11 19 31 QUẢN TRỊ KINH DOANH Đỗ Hương Giang - Ảnh hưởng từ yếu tố nội tới hoạt động mua sắm xanh doanh nghiệp Việt Nam Mã số: 146.2BAdm.21 The impact of internal factors on green procurement of firms in Vietnam Bạch Ngọc Hoàng Ánh, Cao Quốc Việt Phan Quốc Tấn - Một số yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân ngành Kế toán - Kiểm toán Mã số: 146.2HRMg.21 Job Characteristics of Auditing and Accounting, Work-Family Conflicts, Job Stress, and Intention to Leave Trần Thế Nam, Nguyễn Ngọc Hạnh Phạm Thị Tuyết Nhung - Ảnh hưởng hài lịng cơng việc, căng thẳng công việc hỗ trợ tổ chức đến ý định nghỉ việc nhân viên Mã số: 146.2HRMg.21 Impacts of Job Satisfaction, Job Stress, and Organization Support on Employee’s Intention to Quit Nguyễn Tấn Minh - Mối quan hệ hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng thái độ trung thành nhân viên Mã số: 146.2BMkt.21 The Relationship between Employer Brand Attractiveness and Employee Loyalty 41 50 62 70 Ý KIẾN TRAO ĐỔI Nguyễn Xuân Nhĩ, Thái Thanh Hà Nguyễn Giang Đô - Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng doanh nghiệp chất lượng dịch vụ hành thuế theo chế “một cửa” Mã số: 146.3OMIs.32 The Factors Affecting Business Satisfaction towards Tax Administration Quality under One Stop Policy Sè 146/2020 khoa học thương mại 80 QUẢN TRỊ KINH DOANH MỐI QUAN HỆ GIỮA HẤP DẪN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG VÀ THÁI ĐỘ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN Ngày nhận: 01/05/2020 Nguyễn Tấn Minh Trường Đại học Công nghiệp TP.HCM Email: nguyentanminh@iuh.edu.vn Ngày nhận lại: 25/05/2020 Ngày duyệt đăng: 02/06/2020 B ài viết nghiên cứu mối quan hệ hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Brand Attractiveness - EBA) thái độ trung thành nhân viên Mẫu nghiên cứu gồm 416 nhân viên làm việc doanh nghiệp ngành dịch vụ TP.HCM, thời gian nghiên cứu từ tháng 06/2019 đến tháng 12/2019 Mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) sử dụng để phân tích kiểm định giả thuyết mơ hình Kết nghiên cứu cho thấy thành phần giá trị EBA đo lường giá trị kinh tế, giá trị phát triển, giá trị xã hội, giá trị thích thú giá trị ứng dụng Nghiên cứu phát thành phần giá trị EBA có tác động chiều đến trung thành nhân viên Tuy nhiên, giá trị kinh tế EBA không tác động đến thái độ trung thành nhân viên Từ khóa: Thương hiệu nhà tuyển dụng, trung thành nhân viên, EB, EBA JEL Classifications: L14, L20, M30 Giới thiệu 1.1 Đặt vấn đề Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh ngày cao, tổ chức tìm kiếm chiến lược tồn diện để thu hút, giữ chân nhân tài EBA công cụ để tổ chức thực thành công công việc Lý thuyết marketing dịch vụ nhấn mạnh sản phẩm dịch vụ kết hoạt động nhân viên Do đó, tổ chức dịch vụ phải tập trung ý nguồn lực vào việc thu hút, phát triển, thúc đẩy, trì nhân viên có trình độ thơng qua sản phẩm cơng việc đáp ứng nhu cầu họ Trong quản trị đặt nhân viên lên hàng đầu xảy thay đổi triệt để cách quản trị tiêu chí đo lường thành công nhà quản trị Thái độ nhân viên EBA quan trọng mối quan hệ EBA với nhân viên, khách hàng bên liên quan Mối quan hệ củng cố lẫn nhau, tồn định thành bại tổ chức Khi nhân viên trung thành, họ thể xu hướng trì mối quan hệ cách có ý thức, tự nguyện, cảm thấy hạnh phúc, sẵn sàng lại với tổ chức tạo nhiều dịch vụ có chất lượng cao đáp ứng nhu cầu khách hàng EBA nghiên cứu ứng dụng nhiều lĩnh vực khác nhau, EBA mối quan hệ chúng xu hướng cần nghiên cứu nhiều ngữ cảnh khác Như vậy, việc nghiên cứu kiểm định mối quan hệ 70 khoa học thương mại EBA thái độ trung thành nhân viên ngữ cảnh ngành dịch vụ Việt Nam việc làm cần thiết 1.2 Tổng quan nghiên cứu Thương hiệu nhà tuyển dụng (EB - Employer Brand) nghiên cứu lần đầu Ambler Barrow (1996), từ số lượng nghiên cứu EB mối quan hệ liên quan đến EB tăng dần theo thời gian Những nghiên cứu học thuật EB mối quan hệ liên quan đến EB tập trung thành ba hướng nghiên cứu Thứ nhất, nghiên cứu khám phá khái niệm EB, bao gồm nghiên cứu EB xây dựng EB từ góc độ khái niệm lý thuyết, đại diện nghiên cứu Ambler Barrow (1996) Thứ hai, nghiên cứu quản trị EB, bao gồm nghiên cứu đánh giá thực nghiệm hoạt động, phương pháp chiến lược tiếp thị nhằm nâng cao hiểu biết EB bên liên quan với tổ chức (Backhaus & Tikoo, 2004) Thứ ba, nghiên cứu thực nghiệm tài sản EB Những nghiên cứu xác định yếu tố tài sản EB dựa tảng lý thuyết marketing mối quan hệ chúng với nhân viên hữu nhân viên tiềm tổ chức (Gardner cộng sự, 2011; Theurer cộng sự, 2018) Nghiên cứu Berthon cộng (2005) khẳng định EBA tiền đề tài sản EB nhà tuyển dụng hấp dẫn tài sản EB ? Sè 146/2020 QUẢN TRỊ KINH DOANH mạnh Đồng quan điểm trên, nghiên cứu Jiang Iles (2011) khẳng định EBA tài sản EB Nghiên cứu gần Gilani Cunningham (2017) cho EBA tài sản vơ hình tổ chức Nghiên cứu EBA thường nghiên cứu ngữ cảnh nhân viên tiềm năng, có nghiên cứu ngữ cảnh nhân viên hữu Nghiên cứu EBA ngữ cảnh nhân viên tiềm chưa đủ, phải nghiên cứu thêm ngữ cảnh nhân viên hữu để khám phá thêm khái niệm EBA (Theurer cộng sự, 2018) Các nghiên cứu trước nhận tầm quan trọng nhân viên tổ chức dịch vụ khẳng định khách hàng cảm nhận hành vi thái độ nhân viên trình tương tác cung cấp dịch vụ (Boselie & Van der Wiele, 2002; Heskett cộng sự, 1994; Punjaisri & Wilson, 2011) Nghiên cứu Boselie Van der Wiele (2002) cung cấp nhìn sâu sắc mối quan hệ khái niệm hợp tác, thông tin, lãnh đạo, lương, điều kiện làm việc, hài lòng ý định lại tổ chức nhân viên Nghiên cứu mối quan hệ EB trung thành nhân viên xác định nghiên cứu Backhaus & Tikoo (2004) Tác giả sử dụng khung lý thuyết marketing marketing nội (IM - Internal Marketing) để xây dựng mối quan hệ Nghiên cứu Davies (2008) xác định có ảnh hưởng tích cực EBA cảm nhận, hài lòng, trì, lịng trung thành nhân viên Đây mối quan hệ đặc biệt có khác biệt so với EB đối thủ khác Tại Việt Nam, nghiên cứu EBA mối quan hệ EBA thái độ trung thành nhân viên Nghiên cứu EBA dừng lại thống kê mô tả khám phá thang đo EBA, chưa thực nghiên cứu mối quan hệ yếu tố EBA ảnh hưởng đến thái độ hành vi người lao động Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu 2.1 Thương hiệu nhà tuyển dụng (EB) Theo Ambler Barrow (1996) EB định vị theo cách tương tự thương hiệu tổ chức chúng có ý nghĩa áp dụng vào tổ chức kinh doanh dịch vụ EB gói lợi ích chức năng, kinh tế tâm lý cung cấp việc thuê mướn lao động, xác định công ty sử dụng lao động (Ambler & Barrow, 1996) Theo Lievens Highhouse (2003) EB giống thương hiệu tổ chức, chúng bao gồm giá trị cụ thể biểu tượng, hình ảnh tổ chức tâm trí nhân viên nhân viên tiềm Các tổ chức nỗ lực xây dựng thương hiệu tổ chức, Sè 146/2020 trình họ nhận thức việc áp dụng nguyên tắc xây dựng thương hiệu vào q trình quản lý nguồn nhân lực EB (Backhaus & Tikoo, 2004) Đồng quan điểm cho EB thương hiệu tổ chức, EB giá trị mà tổ chức nỗ lực để thực giao ước với nhân viên nhân viên tiềm năng, đồng thời chứng tỏ nơi hấp dẫn (Berthon cộng sự, 2005) 2.2 Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng (EBA) Để coi tổ chức hấp dẫn nhân viên, tổ chức bắt đầu phân biệt với đối thủ cạnh tranh EBA (Lievens & Highhouse, 2003) EBA tài sản vô hình tổ chức, tổ chức sử dụng EBA chiến lược hiệu để hấp dẫn động viên người lao động trình hoạt động tổ chức (Gilani & Cunningham, 2017) EBA định nghĩa lợi ích hình dung mà nhân viên tiềm nhận làm việc cho tổ chức (Berthon cộng sự, 2005) Đồng quan điểm cho EBA ứng viên tiềm xem lợi ích tổ chức cung cấp cho họ họ trở thành thành viên thức tổ chức (Nguyen & Nguyen, 2018) Theo Jiang Iles (2011) EBA tài sản thương hiệu tổ chức, chúng mức độ mà nhân viên cảm nhận cách có lợi tổ chức, nơi trở thành nơi tuyệt vời đáng để làm việc chúng giúp tổ chức vượt trội so với đối thủ cạnh tranh 2.3 Trung thành Khách hàng trung thành với thương hiệu sản phẩm, họ quay trở lại mua tiếp sản phẩm, chí cịn kéo theo người khác mua sản phẩm với họ Ứng dụng vào ngữ cảnh nhân viên, trung thành việc nhân viên lại với cơng ty dù có điều xảy Đồng thời, họ giữ chân nhân viên khác lại với (Backhaus & Tikoo, 2004) Trung thành nhân viên thể thông qua thái độ hành vi nhân viên: hành vi trung thành nhân viên lại với công ty thời gian dài thái độ trung thành ý định lại họ (Henkel cộng sự, 2007) Thái độ trung thành nhân viên lý thuyết IM ý định lại gắn bó cơng ty nhân viên bị thúc thực tế công ty đáp ứng kỳ vọng (Foster cộng sự, 2010; Henkel cộng sự, 2007; King & Grace, 2010; Punjaisri & Wilson, 2011) Khi nghiên cứu IB, Punjaisri Wilson (2009) đưa khái niệm thái độ trung thành nhân viên sẵn sàng lại với tổ chức cách có chủ ý Thái độ trung thành với nhà tuyển dụng khoa học thương mại ? 71 QUẢN TRỊ KINH DOANH sẵn sàng nhân viên để trì gắn bó với nhà tuyển dụng Khi nhân viên trung thành với nhà tuyển dụng họ thể xu hướng trì mối quan hệ cách có ý thức, tự nguyện, cảm thấy hạnh phúc phục vụ cho nhà tuyển dụng với tư tưởng ổn định thông qua sẵn sàng lại với nhà tuyển dụng (Biswas & Suar, 2016) Lý thuyết HR mơi trường doanh nghiệp Việt Nam cho trung thành nhân viên khái niệm định hướng hành động liên quan đến hành vi thái độ nhân viên (Ngo & Nguyen, 2012) Lý thuyết IM ngữ cảnh Việt Nam cho thái độ trung thành nhân viên ý định lại với tổ chức đóng vai trị tích cực việc tham gia giữ chân thành viên khác lại tổ chức (Mai & Bui, 2013) 2.4 Phát triển giả thuyết Thông điệp EB cung cấp đầy đủ cơng việc thực tế mà nhân viên nhận từ EB góp phần vào xây dựng mối quan hệ EB trung thành nhân viên (Backhaus & Tikoo, 2004) Những cam kết tổ chức với nhân viên có ảnh hưởng lớn đến định nghỉ việc hay lại làm việc nhân viên (Winterton, 2004) Một khía cạnh khác văn hóa tổ chức hành vi nhà quản trị tính cách nhà tuyển dụng, tính cách nhà tuyển dụng mạnh mẽ trung thành nhân viên cao (Davies, 2008) EBA sức mạnh thu hút ý ứng viên tập trung vào nhà tuyển dụng giữ chân nhân viên lại tổ chức (Jiang & Iles, 2011) Việc áp dụng hành vi tổ chức vào quản trị nhân lực có liên quan đến thái độ hành vi nhân viên, việc giữ chân nhân viên chịu ảnh hưởng tích cực từ việc xây dựng giá trị EBA (Gilani & Cunningham, 2017) Vì vậy, việc phát triển giả thuyết mối quan hệ thành phần giá trị EBA trung thành nhân viên bối cảnh Việt Nam cần thiết Giá trị kinh tế cam kết từ EBA cao tạo trung thành cao nhân viên (Ambler & Barrow, 1996) Lợi ích kinh tế yếu tố quan trọng định lại hay rời bỏ công ty người lao động (Weathington, 2008) Tổ chức cam kết mức lương cao mức trung bình xã hội, phần thưởng hấp dẫn, chế độ bảo hiểm, cơng việc đảm bảo nhân viên trung thành với tổ chức (Biswas & Suar, 2016) Sự cải thiện quản trị HR doanh nghiệp Việt Nam doanh nghiệp phải chủ động khâu tuyển dụng chọn người cách giữ chân họ thông qua phát triển bù đắp kinh tế (Ngo & Nguyen, 2012).Vì vậy, có giả thuyết H1 sau: 72 khoa học thương mại H1 Giá trị kinh tế EBA có tác động chiều đến trung thành nhân viên Các tổ chức điều chỉnh chiến lược quản lý nhân viên nhằm trì niềm tin, suất kết cơng việc Nhà tuyển dụng ln đưa hình ảnh xung quanh làm cho tổ chức trở nên hấp dẫn mắt nhân viên, giá trị thực tổ chức (Knox & Freeman, 2006) Nếu cơng ty đáp ứng u cầu tạo nhiều điều kiện để nhân viên phát triển nghề nghiệp nhân viên có xu hướng làm việc lâu dài (Tansky & Cohen, 2001) Phát triển nghề nghiệp lý để ứng viên định họ có nên nộp đơn vào công ty hay không nhân viên xem động lực để lại gắn bó công ty (Bodderas cộng sự, 2011) Nhân viên thấy lộ trình phát triển nghiệp rõ ràng, cảm thấy tốt thân, tự tin thân đạt nghiệp tương lai, họ rời bỏ công ty (Ambler & Barrow, 1996) Các doanh nghiệp Việt Nam cần phải có chương trình hành động liên quan đến thu hút, đào tạo, phát triển trì đội ngũ nhân viên để đạt mục tiêu doanh nghiệp (Ngo & Nguyen, 2012) Do đó, có giả thuyết H2 sau: H2 Giá trị phát triển EBA có tác động chiều đến trung thành nhân viên Quá trình quản trị EBA có hiệu tuyển dụng người giỏi nhất, đào tạo phát triển họ Nhà quản trị cần phải tạo môi trường tốt có mối quan hệ họ với cấp trên, với nhân viên khác, kể quan hệ với khách hàng để họ lại đủ lâu tạo giá trị cho tổ chức (Ambler & Barrow, 1996) Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến hành vi nhân viên mối quan hệ tốt nhân viên với cấp trên, với đồng nghiệp, hỗ trợ khuyến khích q trình làm việc, họ cảm thấy môi trường làm việc tốt, họ lại với tổ chức (Backhaus & Tikoo, 2004; Davies, 2008) Ở doanh nghiệp Việt Nam, văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh hưởng nhiều từ văn hóa địa phương, nên mối quan hệ nhân viên với đồng nghiệp nhân viên với nhà quản trị ảnh hưởng lớn đến việc cam kết lại làm việc nhân viên (Nguyen & Fassin, 2016) Vì có giả thuyết H3 sau: H3 Giá trị xã hội EBA có tác động chiều đến trung thành nhân viên Giá trị thích thú đề cập đến đặc tính cơng việc có thú vị hay không, đặc điểm công việc thú vị yếu tố định quan trọng hài lịng cơng việc ảnh hưởng đến trung thành nhân viên (Bodderas cộng sự, ? Sè 146/2020 QUẢN TRỊ KINH DOANH Phương pháp nghiên cứu 2011) Một cơng việc mang tính sáng tạo kết 3.1 Thang đo nghiên cứu công việc đánh giá khách quan quan Tất thang đo biến quan sát nghiên trọng, để nhân viên dễ dàng cảm nhận tốt cơng ty, từ họ tỏ thái độ u mến công việc lại cứu bảng bảng sử dụng thang cấp độ với công ty (Bonaiuto cộng sự, 2013; Theurer điểm Likert với biến quan sát thừa kế cộng sự, 2018) Ở Việt Nam nay, người lao động từ nghiên cứu trước: tìm cơng việc Bảng 1: Thành phần thang đo mơ hình nghiên cứu khó nên họ chưa 7KDQJÿR Ký hiӋu Tác giҧ nghĩ nhiều đến công TT Berthon cӝng sӵ (2005); Bodderas cӝng sӵ (2011); việc có thích thú Giá trӏ kinh tӃ EV Ambler Barrow (1996); Kashyap Rangnekar (2014) hay không, Kashyap Rangnekar (2014); Berthon cӝng sӵ vài năm Giá trӏ phát triӇn DV (2005); Ambler Barrow (1996); Jiang Iles (2011) cạnh tranh 3UL\DGDUVKL Yj FӝQJ Vӵ ; Berthon cӝng sӵ lao động Giá trӏ xã hӝi SV (2005); Bodderas cӝng sӵ (2011); Jiang Iles (2011) doanh nghiệp Berthon cӝng sӵ (2005); Bodderas cӝng sӵ (2011); ngồi nước Giá trӏ thích thú IT Jiang Iles (2011); Kashyap Rangnekar (2014) điều xảy Ambler Barrow (1996); Jiang Iles (2011); Berthon Vì có giả thuyết Giá trӏ ӭng dөng AP cӝng sӵ (2005); Bodderas cӝng sӵ (2011); H4 sau: Trung thành LO Boselie Wiele (2002); Punjaisri Wilson (2009) H4 Giá trị thích 3.2 Phương pháp thu thập liệu thú EBA có tác động chiều đến trung thành Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu nhân viên Nhà tuyển dụng tạo hội cho nhân viên áp phi xác suất, cụ thể phương pháp chọn mẫu thuận dụng học sở giáo dục tiện Để làm tăng mức đại diện mẫu nghiên cứu, truyền đạt lại cho người khác kinh nghiệm tác giả cố gắng thu thập liệu đa dạng dạng có Điều làm cho họ yêu quý nghề nghiệp lĩnh vực dịch vụ đối tượng cơng việc làm, họ thấy cơng việc khảo sát Mẫu nghiên cứu 450 nhân viên làm hữu ích họ lại góp phần phát triển tổ chức việc công ty thuộc lĩnh vực dịch vụ địa (Berthon cộng sự, 2005) Với mơi trường văn hóa bàn TP HCM sau sàng lọc cịn 416 mẫu hợp lệ Việt Nam, giáo dục đào tạo môi trường nội Thời gian thực khảo sát từ tháng 06/2019 đến tổ chức có ảnh hưởng lớn đến việc cam tháng 12/2019 Theo Hair cộng (2011) kết lại làm việc nhân viên (Nguyen & Fassin, phân tích EFA, kích thước mẫu ≥ lần số biến quan sát Trong nghiên cứu này, số lượng biến quan sát 2016) Vì có giả thuyết H5 sau: H5 Giá trị ứng dụng EBA có tác động 26 Do kích thước mẫu tối thiểu để tiến hành phân tích EFA phải 130 mẫu Theo Fornell chiều đến trung thành nhân viên Larcker (1981) cỡ mẫu dùng cho CFA hay SEM 2.5 Mơ hình nghiên cứu Trên thị trường cạnh tranh nay, việc giữ chân 200 quan sát Do đó, kích thước 416 mẫu nhân tài chìa khóa thành cơng tổ chức Từ chọn phù hợp với phương pháp phân việc tổng quan tài liệu nghiên cứu cho thấy EBA có tích sử dụng nghiên cứu vai trò quan trọng việc thu hút giữ chân nhân tài Những thành phần giá trị EBA thúc H1+ Giá trӏ kinh tӃ đẩy nhân viên trung thành với tổ chức, nghiên cứu mối quan hệ EBA trung thành nhân Giá trӏ phát triӇn H2+ viên hạn chế Như vậy, nghiên cứu mối quan H3+ Trung thành hệ giá trị EBA trung thành nhân viên Giá trӏ xã hӝi ngữ cảnh ngành dịch vụ vấn đề cần thiết H4+ Như vậy, mơ hình nghiên cứu mối quan hệ Giá trӏ thích thú giá trị EBA trung thành nhân H5+ viên ngữ cảnh ngành dịch vụ Việt Nam chủ đề cần tiếp cận Mơ hình nghiên cứu Giá trӏ ӭng dөng đề xuất hình 1: Hình 1: Mơ hình nghiên cứu mối quan hệ EBA trung thành nhân viên Sè 146/2020 khoa học thương mại ? 73 QUẢN TRỊ KINH DOANH 3.3 Phương pháp đánh giá chiếm 74,25% trình độ khác chiếm 25,48% Dữ liệu thu thập mẫu từ thị trường nên thang Số liệu thống kê cho thấy nhân viên có kinh đo cần đo lường đánh giá giá trị trước nghiệm từ đến năm chiếm tỷ lệ cao 48,6%, kiểm định mô hình lý thuyết Phân tích hệ số số có kinh nghiệm năm tin cậy Cronbach’s alpha nhân tố khám phá chiếm 20,7 % (EFA) để hồn chỉnh thang đo mơ hình nghiên 4.2 Kết phân tích Cronbach’s alpha EFA cứu Hệ số Cronbach's Alpha lớn 0,6 Kết kiểm định 06 thang đo mơ hình thang đo đáng tin cậy, biến quan sát có hệ nghiên cứu (bảng 3) cho hệ số Cronbach's Alpha số tương quan với biến tổng lớn 0,3 biến > 0,6; theo Hair cộng (2011) thang đo quan sát đáng tin cậy (Hair cộng sự, 2011) đáng tin cậy Trong biến quan sát EV3, SV2 Phương pháp phân tích EFA đánh giá giá trị AP4 có hệ số tương quan với biến tổng tin cậy, giá trị hội tụ giá trị phân biệt thang 0,261, 0,054, 0,263; nhỏ 0,3 hệ số đo, với kết hệ số KMO lớn 0,5 mức ý Cronbach’s alpha loại biến lớn hệ số Cronbach's nghĩa kiểm định Bartlett có Sig nhỏ 0,05 Alpha thang đo nên loại chúng khỏi mơ hình chứng tỏ thang đo phù hợp Chỉ số tổng phương (Hair cộng sự, 2011) Sau loại 03 biến khơng sai trích lớn 50%, hệ số Eigenvalues lớn đạt, phân tích EFA cho kết bảng với hệ số hệ số tải nhân tố biến quan sát lớn KMO = 0,851 lớn 0,5 mức ý nghĩa 0,5 tất thang đo có giá trị hội tụ kiểm định Bartlett có Sig = 0,00 nhỏ 0,05 chứng phân biệt (Hair cộng sự, 2011) Phân tích nhân tố tỏ thang đo phù hợp Tất hệ số Eigenvalues khẳng định (CFA) cho thang đo mơ hình tới thang đo lớn 1, số tổng hạn với có kết χ2 với (p) < 0,05; χ2 điều chỉnh phương sai trích đạt 57,985% lớn 50%, hệ số tải theo bậc tự CMIN/df 0,9; số TLI > nhân tố biến quan sát lớn 0,5 theo 0,9; CFI > 0,9 RMSEA < 0,08 thang đo hay Hair cộng (2011) tất thang đo có giá trị mơ hình tới hạn phù hợp với liệu thị trường hội tụ phân biệt (Fornell & Bookstein, 1982) Hệ số tương quan với 4.3 Kết phân tích CFA biến tổng biến quan sát thang đo Phân tích CFA cho 06 thang đo đơn hướng cho > 0,3, độ tin cậy tổng hợp (ρc) > 0,5 phương sai kết bảng 4: với χ2 thang đo có ý trích (ρvc ¬) > 0,5 thang đo đạt giá trị đáng nghĩa thống kê p < 0,05; GFI > 0,9; TLI > 0,9; CFI tin cậy (Fornell & Larcker, 1981; Muthen & Kaplan, > 0,9 RMSEA < 0,08 nên thang đo phù hợp 1985) Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) với liệu thị trường Các biến quan sát có để xem thang đo mơ hình nghiên cứu có phù trọng số (chuẩn hóa) > 0,5 nên thang đo đạt giá hợp với liệu thị trường hay không cuối trị hội tụ Tương quan biến quan sát kiểm định 05 giả thuyết mô hình nghiên cứu thang đo có hệ số r < 0,5, Se thấp p < đưa Bảng 2: Bảng mô tả mẫu nghiên cứu Kết nghiên cứu 4.1 Kết phân tích %LӃQ 1KkQWӕ thống kê mô tả uan sát Kết từ bảng cho thấy DV3 0,921 nghiên cứu 450 mẫu DV1 0,886 có 416 mẫu hợp lệ DV2 0,770 34 mẫu không hợp lệ Trong DV4 0,755 0,705 416 hợp lệ có tỷ lệ nam nữ DV6 0,522 đồng nhau, độ tuổi DV5 0,774 chênh lệch cao, với độ tuổi IT2 0,761 từ 20 đến 30 chiếm đến 50% IT1 0,713 độ tuổi lớn 50 IT5 0,692 có 28 mẫu chiếm 6,673%, IT3 IT4 0,607 chứng tỏ số nhân viên EV5 0,904 ngành dịch vụ có độ tuổi 0,874 trẻ Phần lớn nhân viên EV1 EV4 0,705 lĩnh vực dịch vụ có trình độ EV2 681 cao từ đại học trở lên (Nguồn: Kết tính tốn tác giả) 74 khoa học thương mại ? Sè 146/2020 QUẢN TRỊ KINH DOANH Bảng 3: Kết phân tích EFA %LӃQ quan sát DV3 DV1 DV2 DV4 DV6 DV5 IT2 IT1 IT5 IT3 IT4 EV5 EV1 EV4 EV2 AP5 AP1 AP2 AP3 SV1 SV5 SV4 SV3 LO2 LO1 LO3 0,921 0,886 0,770 0,755 0,705 0,522 1KkQWӕ 0,774 0,761 0,713 0,692 0,607 0,904 0,874 0,705 0,681 0,921 0,882 0,693 0,547 0,842 0,693 0,614 0,516 0,808 0,765 0,732 0,05 theo Fornell Bookstein (1982) thang đo đạt giá trị phân biệt Đồng thời hệ số tương quan với biến tổng biến quan sát thang đo > 0,3, độ tin cậy tổng hợp (ρc) > 0,5 phương sai trích (ρvc ¬) > 0,5 theo Muthen Kaplan (1985) thang đo đạt giá trị đáng tin cậy Kết CFA cho mơ hình tới hạn hình cho kết quả: χ2 có giá trị thống kê p = 0,000 < 0,05; CMIN/df = 1,824 < 3; GFI = 0,914 > 0,9; TLI = 0,948 > 0,9; CFI = 0,955 > 0,9 RMSEA = 0,045 < 0,08 theo Fornell Larcker (1981) mơ hình tới hạn phù hợp với liệu thị trường Kết độ tin cậy tổng hợp có giá trị từ 0,813 đến 0,930 (> 0,5) tổng phương sai trích có giá trị từ 0,526 đến 0,693 lớn 0,5, đồng thời hệ số Cronbach's Alpha cho tất thang đo sau CFA mơ hình tới hạn lớn 0,7 chứng tỏ thang đo đạt giá trị độ tin cậy Kết hệ số tương quan thang đo dao động khoảng 0,027 đến 0,179 nhỏ 0,5, sai số chuẩn thấp dao động từ 0,016 đến 0,023 mức ý nghĩa thống kê p < 0,05, theo Muthen Kaplan (1985) thang đo mơ hình tới hạn đạt giá trị phân biệt 4.4 Mơ hình SEM kiểm định giả thuyết Kết phân tích SEM hình với χ2 có giá trị thống kê p = 0,000 < 0,05; CMIN/df = 2,172 < 3; CFI = 0,943 > 0,9; TLI = 0,927 > 9; RMSEA = 0,053 < 0,08 số thích hợp tốt GFI = 0,894 > 0,8 với kết theo Fornell Larcker Sè 146/2020 (1981) mơ hình nghiên cứu phù hợp với liệu thị trường Kết kiểm định giả thuyết bảng với giả thuyết H2, H3, H4, H5 với hệ số hồi quy có dấu trùng với kỳ vọng, kết hợp với độ lệch chuẩn thấp ý nghĩa thống kê p nhỏ 0,05 theo Hair cộng (2011) chấp nhận giả thuyết Giả thuyết H1 có ý nghĩa thống kê p = 0,239 > 0,5 nên giả thuyết bị bác bỏ 4.5 Thảo luận kết nghiên cứu Kết nghiên cứu làm sáng tỏ mối quan hệ thành phần EBA thái độ trung thành nhân viên Cụ thể, giả thuyết H2 chấp nhận với hệ số β chuẩn hóa cao, đồng nghĩa với giá trị phát triển EBA tác động trực tiếp mạnh đến thái độ trung thành nhân viên Phát phù hợp với nghiên cứu trước cho công ty tạo điều kiện để nhân viên phát triển nghề nghiệp dẫn đến nhân viên có xu hướng lại làm Hình 2: Mơ hình hình tới hạn khoa học thương mại ? 75 QUẢN TRỊ KINH DOANH Bảng 4: Kết kiểm định thang đo phân tích CFA Cronbach's Alpha 7UӑQJVӕ ĈӝWLQFұ\YjJLiWUӏ 7ѭѫQJ 7KDQJÿR ȡc ȡvc quan ELӃQ WәQJ *LiWUӏNLQKWӃS &0,1GI *), 7/, &), 506($  EV1 &˯K͡LWKăQJWL͇QW͙W 0,870 0,788 EV2 7U̫O˱˯QJF˯E̫QFDRK˯QPͱFWUXQJEuQK 0,680 0,627 0,870 0,893 0,679 EV4 &yFK͇ÿ͡E̫Rÿ̫PF{QJYL͏F 0,750 0,680 EV5 &yFK͇ÿ͡E̫RKL͋PW͙W 0,880 0,801 Giá WUӏ khác ELӋW (p) 0,000 *LiWUӏSKiWWULӇQS &0,1GI *), 7/, &), 506($  DV1 Ĉ˱ͫFÿiQKJLiFDRWͳFiFF̭STX̫QOê 0,840 0,780 DV2 /͡WUuQKSKiWWUL͋QV͹QJKL͏SU}UjQJ 0,790 0,721 DV3 &̫PWK̭\ṶWW͙WY͉E̫QWKkQ 0,880 0,826 0,891 0,930 0,693 0,000 DV4 7͹WLQY͉E̫QWKkQ 0,750 0,713 DV5 Ĉ̩Wÿ˱ͫFV͹QJKL͏SWURQJW˱˯QJODL 0,560 0,529 DV6 1kQJFDRÿ˱ͫFNLQKQJKL͏P 0,750 0,695 *LiWUӏ[mKӝLS &0,1GI *), 7/, &), 506($  SV1 0{LWU˱ͥQJOjPYL͏FYXLY̓YjFͧLPͧ 0,860 0,677 SV3 4XDQK͏W͙WJLͷDFiFQKkQYLrQYͣLQKDX 0,520 0,475 0,762 0,813 0,526 0,000 SV4 &yK͟WUͫYjNKX\͇QNKtFK 0,650 0,556 SV5 4XDQK͏W͙WJLͷDQKkQYLrQYͣLF̭SWUrQ 0,650 0,542 *LiWUӏWKtFKWK~S &0,1GI *), 7/, &), 506($  IT1 IT2 IT3 IT4 IT5 1˯LOjPYL͏FṶWWK~Y͓ 6͵GͭQJODRÿ͡QJP͡WFiFKViQJW̩R &yÿiQKJLiYjV͵GͭQJQKͷQJViQJW̩R 7͝FKͱFV̫Q[X̭WP͡WFiFKFyFK̭WO˱ͫQJ 6iQJW̩RWURQJYL͏FW͝FKͱFTXiWUuQKV̫Q[X̭W 0,790 0,740 0,700 0,590 0,730 0,696 0,666 0,633 0,540 0,639 0,834 0,885 0,608 0,000 *LiWUӏӭQJGөQJS &0,1GI *), 7/, &), 506($  AP1 Ĉ˱ͫFiSGͭQJQKͷQJJuÿmÿ˱ͫFK͕F 0,910 0,785 AP2 Ĉ˱ͫFWUX\͉Qÿ̩WO̩LFKRQJ˱ͥLNKiF 0,660 0,636 0,846 0,868 0,632 0,000 AP3 &K̭SQK̵QYjSKͭWKX͡FYjRW͝FKͱF 0,540 0,530 AP5 7K˱ͥQJOjPWͳWKL͏QQKkQÿ̩RYjF{QJWiF[mK͡L 0,930 0,796 Trung thành: p=0,040; CMIN/df =2,996; GFI =0,987; TLI=0,913; CFI=0,943; RMSEA=0,064 LO1 +̩QKphúc NKLͧO̩LF{QJW\ 0,86 0,725 LO2 K{QJFyêÿ͓QKWKD\ÿ͝LQ˯LOjPYL͏F 0,73 0,653 0,823 0,828 0,619 0,000 éÿ͓QKͧO̩LF{QJW\GRF{QJW\ÿiSͱQJÿ˱ͫFNǤY͕QJ LO3 0,77 0,676 việc lâu (Ambler & Barrow, 1996; Bodderas cộng sự, 2011; Knox & Freeman, 2006; Tansky & Cohen, 2001) Kết giả thuyết H3 chấp nhận, chứng tỏ giá trị xã hội EBA ảnh hưởng đến thái độ trung thành nhân viên, đồng nghĩa 76 khoa học thương mại với việc nhà tuyển dụng tạo mối quan hệ tốt nhân viên với nhà quản lý nhân viên với nhân viên lại gắn bó nhà tuyển dụng, kết phù hợp với nghiên cứu (Ambler & Barrow, 1996; Backhaus & Tikoo, 2004; ? Sè 146/2020 QUẢN TRỊ KINH DOANH trường nội doanh nghiệp, nhà tuyển dụng tạo hội cho nhân viên áp dụng học truyền đạt lại cho người khác làm cho nhân viên yêu quý công việc hơn, từ họ có xu hướng lại làm việc lâu dài (Berthon cộng sự, 2005; Biswas & Suar, 2016; Bonaiuto cộng sự, 2013; Nguyen & Fassin, 2016) Tuy nhiên, kết giả thuyết H1 bị từ chối đồng nghĩa với giá trị kinh tế EBA không tác động đến trung thành nhân viên Kết ngược với nghiên cứu trước cho giá trị kinh tế gồm mức lương, thưởng, chế độ bảo hiểm bảo đảm công việc tạo trung thành cao nhân viên (Ambler & Barrow, 1996; Biswas & Suar, 2016; Weathington, 2008) Nghiên cứu giá trị kinh tế EBA ảnh hưởng đến thái độ trung thành ngữ cảnh nước tiên tiến, Việt Nam theo nghiên cứu Mai Bui (2013) kết cho thấy lợi ích kinh tế không tác động đến thái độ trung thành nhân viên ngành ngân hàng TP HCM Nghiên cứu Nguyen Nguyen (2018) giá trị Hình 3: Mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) EBA ảnh hưởng đến Bảng 5: Kết kiểm định giả thuyết định nộp hồ sơ nhân viên tiềm kết +ӋVӕ *Lҧ 3KiWELӇXFiF Ǥ +ӋVӕFKѭD éQJKƭD ӃWTXҧ FKXҭQKyD WKӕQJNrp) WKX\ӃW JLҧWKX\ӃW YӑQJ FKXҭQKyD luận giá trị kinh tế *LiWUӏNLQKWӃ K{QJ&KҩS EBA không ảnh hưởng đến H1 + 0,057 0,058 0,239 ĺ7UXQJWKjQK QKұQ định nhân viên *LiWUӏSKiWWULӇQ tiềm 0,302 0,337 0,000 H2 ĺ7UXQJWKjQK + &KҩSQKұQ Kết luận, hàm ý *LiWUӏ[mKӝL quản trị hạn chế 0,169 0,160 0,002 H3 ĺ7UXQJWKjQK + &KҩSQKұQ nghiên cứu *LiWUӏWKtFKWK~ 0,310 0,349 0,000 Kết luận: dựa vào kết H4 ĺ7UXQJWKjQK + &KҩSQKұQ nghiên cứu sơ *LiWUӏӭQJGөQJ 0,105 0,106 0,020 phân tích Cronbach's H5 ĺ7UXQJWKjQK + &KҩSQKұQ Alpha EFA hoàn chỉnh thang EBA (Nguồn: kết tính tốn tác giả) thang đo thái độ trung Davies, 2008) Tương tự với giả thuyết H4 thành nhân viên ngữ cảnh Việt Nam chấp nhận với hệ số β chuẩn hóa cao nhất, phù hợp Nghiên cứu thức với liệu thu thập từ thị với nghiên cứu Bonaiuto cộng (2013) Kết trường, phân tích CFA, SEM kiểm định giả khẳng định giá trị thích thú EBA ảnh thuyết mơ hình, khẳng định có mối quan hệ hưởng nhiều đến thái độ trung thành nhân thành phần giá trị EBA với thái độ trung viên Giả thuyết H5 chấp nhận chứng tỏ thành nhân viên Trong đó, giá trị phát triển giá trị ứng dụng EBA ảnh hưởng đến thái độ EBA tác động chiều mạnh đến thái độ trung thành nhân viên Kết phù hợp với trung thành nhân viên Kế tiếp giá trị thích thú nghiên cứu trước cho môi khoa học ? thương mại 77 Sè 146/2020 QUẢN TRỊ KINH DOANH tác động chiều mạnh đến trung thành Giá trị xã hội giá trị ứng dụng tác động chiều đến thái độ trung thành nhân viên Mặt khác, giá trị kinh tế EBA lại không ảnh hưởng đến ý định lại nhân viên Điều hàm ý giá trị EBA hình thành sử dụng rộng rãi, với ngữ cảnh khác cho kết giá trị EBA khác Hàm ý quản trị: Kết nghiên cứu chuyển tải thông điệp đến với nhà quản lý doanh nghiệp ngành dịch vụ EBA bên cạnh thu hút nhân viên tiềm năng, EBA hấp dẫn nhân viên hữu việc giữ chân họ lại lâu dài với doanh nghiệp Đây thực lời cam kết trình tuyển dụng với ứng viên họ trở thành nhân viên tổ chức Thực cam kết cách: Thứ nhất, lĩnh vực dịch vụ nhà quản trị nên quan tâm nhiều đến giá trị phát triển EBA, chúng ảnh hưởng lớn đến trung thành nhân viên Đây mối quan tâm đến lộ trình phát triển nghiệp nhân viên, nhân viên phải đánh giá cao từ cấp quản lý, phải làm cho nhân viên thấy tự tin thân, họ trung thành với tổ chức Thứ hai, phải làm cho nhân viên thích thú q trình làm việc, họ xem nơi nơi đáng để làm việc Từ đây, dịch vụ mà họ tạo phục vụ tốt cho khách hàng Để làm điều nhà quản trị phải sử dụng lao động cách khoa học, sáng tạo, đánh giá công việc nhân viên cách công Thứ ba, nhà quản trị nên quan tâm đến giá trị xã hội EBA, tức quan tâm đến môi trường làm việc, mối quan hệ tốt nhân viên với cấp đồng nghiệp, phải có hỗ trợ khuyến khích nhân viên q trình làm việc, từ họ lại tổ chức Thứ tư, nhà quản trị nên quan tâm đến giá trị ứng dụng EBA, nên tạo hội cho nhân viên áp dụng học từ trường lớp kinh nghiệm thực tuyển vào trình làm việc Đồng thời tạo hội cho họ chuyển giao kinh nghiệm cho đồng nghiệp, từ nhân viên u q cơng việc, gắn bó với công việc trung thành với tổ chức nhiều Nghiên cứu số hạn chế: Thứ nhất, nghiên cứu tập trung nghiên cứu doanh nghiệp lĩnh vực dịch vụ TP HCM, nên việc chọn mẫu chưa có tính đại diện xuất tính đồng cao phân tích thống kê dẫn đến biến thiên thấp Thứ hai, nghiên cứu nghiên cứu mối quan hệ giá trị EBA với thái độ trung thành nhân viên, mối quan hệ khác với EBA chưa nghiên cứu đến Trong nghiên cứu giả thuyết H1 không chấp nhận p = 0,239, 78 khoa học thương mại có vai trị biến điều tiết nghiên cứu chưa phân tích đến.u Tài liệu tham khảo: Ambler, T., & Barrow, S (1996) The employer brand The Journal of Brand Management, (3), 85-206 Backhaus, K., & Tikoo, S (2004) Conceptualizing and researching employer branding Career Development International, 9(4/5), 501-517 Berthon, P., Ewing, M., & Hah, L L (2005) Captivating company: dimensions of attractiveness in employer branding International Journal of Advertising, 24 (2), 151-172 Biswas, M K., & Suar, D (2016) Antecedents and onsequences of Employer Branding Journal of Business Ethics, 136 (1), 57-72 Bodderas, M., Cachelin, J L., Maas, P., & Schlager, T (2011) The influence of the employer brand on employee attitudes relevant for service branding: An empirical investigation Journal of Services Marketing, 57 (7), 497-508 Bonaiuto, M., Dominicis, S D., Illa, L., & Canovas, B R (2013) Managing employer brand attributes to attract potential future leaders Journal of Brand Management, 20 (9), 779-792 Boselie, P., & Van der Wiele, T (2002) Employee perceptions of HRM and TQM, and the effects on satisfaction and intention to leave Managing Service Quality, 12, 165-172 Davies, G (2008) Employer branding and its influence on managers European Journal of Marketing, 42 (5/6), 19-26 Fornell, C., & Bookstein, F L (1982) Two Structural Equation Models: LISREL and PLS Applied to Consumer Exit-Voice Theory Journal of Marketing Research, 19(4), 440-452 10 Fornell, C., & Larcker, D F (1981) Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error Journal of Marketing Research, 18 (1), 39-50 11 Foster, C., Khanyapuss Punjaisri, K., & Cheng, R (2010) Exploring the relationship between corporate, internal and employer branding Journal of Product & Brand Management, 19 (6), 401-419 12 Gardner, T M., Erhardt, N L., & Martin-Rios, C (2011) Rebranding employment branding: establishing a new research agenda to explore the attributes, antecedents, and consequences of workers’ ? Sè 146/2020 QUẢN TRỊ KINH DOANH employment brand knowledge Research in Personnel and Human Resources Management, 30 (3), 253-304 13 Gilani, H., & Cunningham, L (2017) Employer branding and its influence on employee retention: A literature review The Marketing Review, 17 (2), 239-256 14 Hair, J F., Ringle, C., M., & Sarstedt, M (2011) PLS-SEM: Indeed a silver bullet Journal of Marketing Theory and Practice, 19 (2), 139-152 15 Henkel, S., Tomczak, T., Heitmann, M., & Herrmann, A (2007) Managing brand consistent employee behaviour: relevance and managerial control of behavioural branding Journal of Product & Brand Management, 16 (5), 310-320 16 Heskett, J L., Jones, T O., Loveman, G W., Sasser, W E., & Schlesinger, L A (1994) Putting the service profit chain to work Harvard Business Review, 72 (2), 164-170 17 Jiang, T T., & Iles, P (2011) Employerbrand equity, organizational attractiveness and talent management in the Zhejiang private sector, China Journal of Technology Management in China, (1), 97-110 18 King, C., & Grace, D (2010) Building and measuring employee-based brand equity European Journal of Marketing, 44 (7/8), 938-971 19 Knox, S., & Freeman, C (2006) Measuring and managing employer brand image in the service industry Journal of Marketing Management, 22 (7/8), 695-716 20 Lievens, F., & Highhouse, S (2003) The relation of instrumental and symbolic attributes to a company’s attractiveness as an employer Personnel Psychology, 56 (1), 75-102 21 Mai, N K., & Bui, D T (2013) Factors influencing employee loyalty directly and indirectly through job satisfaction - A study of banking sector in Ho Chi Minh City International Journal of Current Research and Academic Review, (4), 81-95 22 Muthen, B O., & Kaplan, D (1985) A comparison of some methodologies for the factor analysis of non - normal Likert variables: A note on the size of the model British Journal of Mathematical and Statistical Psychological, 38 (2), 171-198 23 Ngo, V T., & Nguyen, M N (2012) Effects of human resource management on business performance of small and medium size manufacturers in Hanoi Australian Journal of Business and Management Research, (6), 47-54 24 Nguyen, M H., & Nguyen, V L (2018) The Effect of Employers’ Attraction and Social Media on Job Application Attention of Senior Students at Sè 146/2020 Pharmaceutical Universities in Vietnam International Journal of Business and Society, 19 (2), 473-491 25 Nguyen , N T., & Fassin, Y (2016) The impact of internal corporate social responsibility on organization commitment: evidence from Vietnamese service firms International Business Managemnet, 10 (6), 784-792 26 Punjaisri, K., & Wilson, A M (2011) Internal branding process: key mechanisms, outcomes and moderating factors European Journal of Marketing, 45(9/10), 1521-1537 27 Tansky, J W., & Cohen, D J (2001) The relationship between organizational support, employee development, and organizational commitment: An empirical study Human Resource Development Quarterly, 12 (3), 285-300 28 Theurer, C P., Tumasjan, A., Welpe, I M., & Lievens, F (2018) Employer branding: A brand equitybased literature review and research agenda International Journal of Management Reviews, 20 (1), 155-179 29 Weathington, B L (2008) Income level and the value of non-wage employee benefits Employee Responsibilities and Rights Journal, 20 (4), 291-300 30 Winterton, J (2004) A conceptual model of labour turnover and retention Human Resource Development International, (3), 371-390 Summary This article explores the relationship between employer brand attractiveness (EBA) and employee loyalty The sample consisted of 416 employees working in service businesses in Ho Chi Minh City Data were collected from June 2019 to December 2019 Structural Equation Model (SEM) is applied to analyze data and test hypotheses Research results show that the valuable components of EBA are economic value, development value, social value, interest value, and application value The research also found that the valuable components of EBA have a positive impact on employee loyalty However, economic value does not influence the employee’s loyalty khoa học thương mại 79 ... thành phần giá trị EBA có tác động chiều đến trung thành nhân viên Tuy nhiên, giá trị kinh tế EBA không tác động đến thái độ trung thành nhân viên Từ khóa: Thương hiệu nhà tuyển dụng, trung thành. ..QUẢN TRỊ KINH DOANH MỐI QUAN HỆ GIỮA HẤP DẪN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG VÀ THÁI ĐỘ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN Ngày nhận: 01/05/2020 Nguyễn Tấn Minh Trường Đại... Thái độ nhân viên EBA quan trọng mối quan hệ EBA với nhân viên, khách hàng bên liên quan Mối quan hệ củng cố lẫn nhau, tồn định thành bại tổ chức Khi nhân viên trung thành, họ thể xu hướng trì mối