Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống
1
/ 107 trang
THÔNG TIN TÀI LIỆU
Cấu trúc
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với các Công Ty máy tính nói chung và Công Ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C nói riêng thì trong giai đoạn 2018 – 2023 việc cần thiết là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ kỹ thuật nói riêng, bởi đây là một tro...
2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Muc tiêu chung
3.2. Mục tiêu cụ thể
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5. Phương pháp nghiên cứu
6. Bố cục của luận văn
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ VÀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan chung quản trị nguồn nhân sự
1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân sự
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân sự
1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân sự
1.1.2. Vai trò, sự cần thiết của quản trị nhân sự
1.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân sự
1.1.3.1. Hoạch định nguồn nhân sự
1.1.3.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc được thực hiện trong ba trường hợp sau:
Trình tự phân tích công việc:
1.1.3.4 Công tác đào tạo
Quy trình đào tạo :
Các hình thức đào tạo gồm:
1.1.3.5. Đánh giá thực hiện công việc
Quy trình đánh giá:
Phương pháp đánh giá công việc như:
1.1.3.6 Lương bổng và đãi ngộ
Các hình thức trả lương:
1.1.3.7 Quan hệ lao động
Quan hệ lao động gồm có:
Để xây dựng quan hệ lao động tốt đẹp phải có:
1.2. Tổng quan về năng lực cán bộ kỹ thuật
1.2.1. Khái niệm về năng lực và năng lực cán bộ
1.2.1.2. Khái niệm về năng lực cán bộ
1.2.2. Khái niệm về cán bộ kỹ thuật
1.2.3. Khái niệm về năng lực cán bộ kỹ thuật
1.2.4 Các loại năng lực của cán bộ kỹ thuật
1.2.5. Vai trò của nâng cao năng lực cán bộ kỹ thuật
1.3. Các tiêu chí đánh giá và thang đo năng lực cán bộ kỹ thuật
1.3.1. Các tiêu chí đánh giá
i) Năng lực về trình độ chuyên môn
ii) Năng lực bổ trợ
iii) Năng lực tư duy và phân tích vấn đề
iv) Năng lực làm việc theo nhóm
v) Năng lực quản lý thời gian
vi) Tự trau dồi và nâng cao năng lực bản thân
1.3.2. Xây dựng thang đo đánh giá
1.3.3. Vai trò của nâng cao năng lực cán bộ kỹ thuật
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ kỹ thuật
1.4.1. Yếu tố bên trong doanh nghiệp
1.4.1.1. Trang thiết bị
1.4.1.2 Môi trường làm việc
1.4.1.3 Các quy định, chính sách về QTNL của doanh nghiệp
1.4.1.4. Văn hóa của doanh nghiệp:
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài
1.5. Một số kinh nghiệm nâng cao năng lực cán bộ kỹ thuật tại các doanh nghiệp trong ngành
Tóm tắt chương 1
CHƯƠNG 2. Thực trạng năng lực cán bộ kỹ thuật tại Công Ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C
2.1. Giới thiệu chung về Công Ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và hình thức tổ chức sản xuất kinh doanh của Công ty
2.1.3.1. Hình thức tổ chức sản xuất kinh doanh
2.1.3.2. Cơ cấu tổ chức của công ty
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
2.1.3.3. Chức năng nhiệm vụ các phòng ban
Hội đồng Quản trị
Giám đốc và phó giám đốc
Phòng Tài chính kế toán
Phòng kế hoạch
Phòng kinh doanh, dự án đầu tư
Tham mưu giúp giám đốc Công ty xác định phương hướng, mục tiêu kinh doanh, xác định chiến lược quảng cáo, các đối tác trong và ngoài nước, tạo thị trường kinh doanh phù hợp với năng lực của Công ty.
Lập kế hoạch quản lý, nghiên cứu, tiếp thị, tìm nguồn thông tin về thị trường nội địa, bảo đảm việc làm thường xuyên cho Công ty.
Chuẩn bị các Hợp đồng kinh tế để Giám đốc Công ty ký, quản lý các hợp đồng kinh tế. Tổ chức theo dõi, tổng hợp tình hình thực hiện các hợp đồng, kịp thời đề xuất với Giám đốc công ty sửa đổi bổ sung các điều khoản của hợp đồng khi cần thiết.
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 2015 -2017
(Đơn vị: Tỷ đồng)
(Nguồn: Phòng tài chính kế toán)
2.1.4.1. Tình hình doanh thu
2.1.4.2. Lợi nhuận của Công ty
2.2. Thực trạng năng lực của cán bộ kỹ thuật tại công ty
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
(Đơn vị: Người)
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Phân loại theo độ tuổi:
2.2.1. Năng lực về trình độ chuyên môn
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
2.2.2. Năng lực bổ trợ
(Đơn vị: Người)
(Nguồn : Phòng Tổ chức Hành chính )
2.2.3. Các chỉ tiêu định tính đo lường năng lực của đội ngũ cán bộ kỹ thuật của công ty
2.2.3.1. Thiết kế phiếu điều tra khảo sát
2.2.3.2. Nhóm đối tượng khảo sát
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
i) Năng lực tư duy và phân tích vấn đề
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
- Chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp
- Chia sẻ thông tin với đồng nghiệp
- Phối hợp tốt với đồng nghiệp trong việc triển khai các nhiệm vụ chuyên môn
- Giúp đỡ các thành viên trong nhóm cùng làm việc hiệu quả
iii) Năng lực quản lý thời gian
Chấp hành nghiêm túc quy định của Công ty về kỷ luật lao động
Sắp xếp thứ tự ưu tiên công việc cần làm theo mức độ quan trọng và mức độ cấp bách
Hoàn thành công việc theo đúng tiến độ
- Xử lý tốt với sức ép và sự căng thẳng
iv) Tự trau dồi và nâng cao năng lực bản thân
-Thường xuyên tự đánh giá năng lực bản thân để xây dựng kế hoạch phát triển phù hợp
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
- Không ngừng sáng tạo, tự học, rút ra bài học từ sai lầm của bản thân và của đồng nghiệp
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ kỹ thuật Công Ty Cổ Phần Máy Tính – Truyền Thông – Điều Khiển 3C
2.3.1. Yếu tố khách quan
2.3.1.1. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội
(Nguồn: Niên giám thống kê 2017)
(Nguồn: Niêm giám thống kê, 2017)
2.3.1.2. Môi trường chính trị và chính sách phát triển nguồn nhân sự của nhà nước
2.3.1.3. Môi trường công nghệ
2.3.1.3. Môi trường văn hóa
2.3.2. Yếu tố chủ quan
2.3.2.1. Mục tiêu định hướng phát triển của lãnh đạo Công Ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C
2.3.2.2. Quản trị nguồn nhân sự của Công Ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C
a, Về tiền lương và phụ cấp:
2.3.2.3. Đào tạo và sử dụng cán bộ
(Đơn vị: Người)
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
2.4. Đánh giá năng lực của cán bộ kỹ thuật Công Ty Cổ Phần Máy Tính – Truyền Thông – Điều Khiển 3C
2.4.1. Kết quả đạt được
2.4.2. Những tồn tại hạn chế
- Hạn chế về trình độ chuyên môn
Hạn chế về phẩm chất tác phong, động cơ và thái độ làm việc của các cán bộ kỹ thuật
2.4.3. Nguyên nhân hạn chế
Thứ nhất, từ bản thân đội ngũ cán bộ kỹ thuật
Thứ hai, từ cơ chế quản lý của doanh nghiệp
Thứ ba, từ đối tượng quản lý
Tóm tắt chương 2
CHƯƠNG 3. Một số giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ kỹ thuật tại Công Ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C
3.1. Định hướng hoạt động và phát triển của Công Ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C đến năm 2022
3.1.1. Phương hướng của Công Ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C
Mục tiêu cụ thể hoạt động sản xuất kinh doanh
(Đơn vị : tỷ đồng)
(Nguồn: Phòng tài chính kế toán)
3.1.2. Mục tiêu, nhiệm vụ chính sách bồi dưỡng, nâng cao năng lực và đãi ngộ nguồn nhân sự
3.2. Giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ kỹ thuật Công Ty Cổ Phần Máy Tính – Truyền Thông – Điều Khiển 3C
3.2.1. Giải pháp 1: Đào tạo nâng cao trình độ cho từng loại cán bộ kỹ thuật
3.2.1.1. Cơ sở của giải pháp
3.2.1.2. Nội dung của giải pháp
a. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo cán bộ kỹ thuật
Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng: Đối với từng đối tượng cán bộ kỹ thuật cụ thể của các phòng ban thì Công Ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C phải đề ra mục tiêu mà họ cần đạt được sau mỗi khóa đào tạo. Những mục tiêu này vừa ...
b. Lập bản kế hoạch hoá nhân sự
(Đơn vị: Người)
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo
c. Thực hiện phân tích công việc
Xác định mục tiêu đào tạo nhân sự Công Ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C
3.2.1.3. Điều kiện thực hiện giải pháp
(Đơn vị: Triệu đồng)
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
3.2.2. Giải pháp 2: Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ kỹ thuật
3.2.2.1. Căn cứ đưa ra giải pháp
3.2.2.2. Nội dung của giải pháp
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
a) Chương trình đào tạo cụ thể:
Thời gian đào tạo
Đối với cán bộ kỹ thuật cấp trung đi học cao học tại các trường đại học thì thời gian là 2 năm. Các chương trình đào tạo ngắn hạn do Công Ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C phối hợp tổ chức thì thời gian đào tạo là 4 đến 6 tuần. Hội th...
Phương pháp đào tạo
Mỗi phương pháp đều có những điểm mạnh, điểm yếu nên Công Ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C cần áp dụng nhiều phương pháp đào tạo chứ không chỉ sử dụng một vài phương pháp truyền thống nhất định. Đào tạo, chủ yếu là luyện khả năng tư ...
Luân phiên thay đổi công việc: không mất chi phí đào tạo, cung cấp cho người lao động những kiến thức kỹ năng quản lý mới, giúp cho Công ty có khả năng thay thế những vị trí quản lý nếu xảy ra tình huống đột xuất ốm đau, nhiệm vụ đột xuất.
Phương pháp nghiên cứu tình huống: Có thể thực hiện ngay tại Công ty, hoặc cho cán bộ trực tiếp tiếp xúc với những tình huống thực tế. Những cán bộ chủ chốt giảu kinh nghiệm có thể chia sẻ kinh nghiệm của mình với đồng nghiệp. Như vậy sẽ tiết kiệm đượ...
Đánh giá kết quả sau đào tạo
3.2.3. Giải pháp 3: Thay đổi môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ tạo điều kiện cho cán bộ kỹ thuật tự trau rồi phát triển năng lực
3.2.2.1. Căn cứ giải pháp
3.2.3.2. Nội dung của giải pháp
a) Đổi mới quy hoạch thăng tiến và tiêu chuẩn đề bạt đội ngũ cán bộ kỹ thuật
Chuyên gia phát triển sản phẩm mới và tính năng sản phẩm là cán bộ kỹ thuật doanh nghiệp giỏi cả lý thuyết lẫn thực tế. Khi chuyển sang kinh tế thị trường và hội nhập sâu vào nền kinh tế khu vực và thế giới, việc tranh giành các chuyên gia quản lý ngà...
Công tác hoạch định đội ngũ cán bộ kỹ thuật tại Công Ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C hiện nay còn rời rạc, phân tán và thụ động với tính chất ngắn hạn theo từng năm. Nội dung hoạch định của Công Ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - ...
Đổi mới công tác đánh giá thành tích đóng góp và đãi ngộ đội ngũ cán bộ kỹ thuật
Đổi mới công tác đánh giá thành tích đóng góp của đội ngũ cán bộ kỹ thuật
Trong quá tŕnh đánh giá cán bộ kỹ thuật, người đánh giá nên lưu ý các lỗi thường gặp khi đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ kỹ thuật như:
Đổi mới chính sách đãi ngộ đội ngũ cán bộ kỹ thuật