Nghiên cứu động lực làm việc của đội ngũ cán bộ hành chính tại trường đại học bách khoa hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI Nguyễn Thị Kim Cúc NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ HÀNH CHÍNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TIẾN SỸ BÙI LIÊN HÀ Hà Nội – Năm 2017 LỜI CAM ĐOAN “Tôi cam kết viết luận văn cách độc lập không sử dụng nguồn thơng tin hay tài liệu tham khảo khác ngồi tài liệu thông tin liệt kê phần thư mục tham khảo luận văn” Bản luận văn chưa xuất chưa nộp cho hội đồng khác chưa chuyển cho bên khác có quan tâm nội dung luận văn này” Hà Nội, ngày 20 tháng năm 2017 Học viên Nguyễn Thị Kim Cúc LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Viện Kinh tế Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội tận tâm giảng dạy truyền đạt kiến thức quý báu cho suốt thời gian học tập trường Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn TS Bùi Liên Hà tận tình bảo, hướng dẫn tơi hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn anh chị công tác trường Đại học Bách Khoa Hà Nội cung cấp số liệu chia sẻ kinh nghiệm q báu để giúp tơi hồn thành luận văn Tơi xin cảm ơn gia đình, bạn bè người thân động viên, giúp đỡ, chia sẻ với suốt q trình nghiên cứu hồn thành luận văn Học viên Nguyễn Thị Kim Cúc MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 14 1.1 Các khái niệm nhân lực nguồn nhân lực 14 1.1.1 Khái niệm nhân lực 14 1.1.2 Các loại nhân lực 14 1.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực 16 1.2 Tổng quan động lực làm việc người lao động 17 1.2.1 Khái niệm động lực làm việc tạo động lực làm việc cho người lao động 17 1.2.2 Đánh giá động lực làm việc người lao động 20 1.2.3 Sự cần thiết phải tạo động lực lao động 21 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 22 1.3.1 Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động 22 1.3.2 Các yếu tố thuộc công việc 24 1.3.3 Các yếu tố thuộc tổ chức 26 1.4 Các công cụ để tạo động lực làm việc cho người lao động 30 1.4.1 Cơng cụ tài 30 1.4.1.1 Công cụ tiền lương 30 1.4.1.2 Công cụ tiền thưởng, kỷ luật 32 1.4.1.3 Công cụ phúc lợi xã hội 34 1.4.2.Cơng cụ phi tài 35 1.4.2.1 Hệ thống đánh giá hiệu công việc 35 1.4.2.2 Cơ hội đào tạo triển vọng thăng tiến nghiệp 37 1.4.2.3 Môi trường làm việc 39 1.5 Một số kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động số trường Đại học, Cao đẳng Việt Nam 41 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ HÀNH CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI 45 2.1 Tổng quan trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 45 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển trường 45 2.1.2 Cơ cấu tổ chức trường 48 2.1.3 Kết hoạt động trường ĐHBK HN năm gần 52 2.2 Tình hình nhân trường 53 2.2.1 Cơ cấu cán hành 54 2.2.2 Tình hình tuyển dụng cán hành chính: 55 2.3 Đánh giá động lực làm việc đội ngũ cán hành trường ĐHBK HN 55 2.3.1 Tỉ lệ cán hành thơi việc 56 2.3.2 Thời gian nghỉ việc 57 2.4 Kết điều tra yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đội ngũ cán hành trường ĐHBK HN, công tác tạo động lực làm việc cho cán hành trường ĐHBK HN 57 2.4.1 Mô tả phương pháp điều tra 57 2.4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu 58 2.4.3 Kết điều tra 59 2.4.3.1.Về sách lương, thưởng chế độ đãi ngộ 59 2.4.3.2.Hoạt động đào tạo nâng cao lực cho cán hành 68 2.4.3.3.Điều kiện làm việc 71 2.4.3.4 Mối quan hệ cấp cấp dưới: 73 2.4.3.5 Mối quan hệ với đồng nghiệp 74 2.4.3.6 Bản chất công việc 75 2.4.3.7 Đánh giá thực công việc 76 2.4.3.8 Khen thưởng, kỷ luật 78 2.4.4 Các yếu tố thuộc thân đội ngũ cán hành 79 2.4.5 Các yếu tố vĩ mô ảnh hưởng đến động lực làm việc CBHC 80 2.5 Đánh giá chung động lực làm việc cho đội ngũ cán hành trường ĐHBK HN 80 2.5.1 Thành tựu: 82 2.5.2 Hạn chế 82 2.5.3 Nguyên nhân điểm yếu công tác tạo động lực làm việc cho CBHC trường ĐHBK HN 83 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ HÀNH CHÍNH CỦA TRƯỜNG ĐHBK HÀ NỘI 86 3.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường ĐHBK Hà Nội 86 3.1.1 Định hướng phát triển chung 86 3.1.2 Phát triển đội ngũ cán quản lý giáo dục giảng viên 87 3.2 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cán hành trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 89 3.2.1 Hồn thiện cơng tác khen thưởng, kỷ luật 89 3.2.2 Hoàn thiện công tác phúc lợi xã hội đãi ngộ 92 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc 93 3.2.4 Nâng cao chất lượng đào tạo cán hành nhà trường 98 3.2.5 Hồn thiện môi trường làm việc 107 3.3 Một số kiến nghị 109 3.3.1 Kiến nghị với BGH trường ĐHBK HN 109 3.3.2 Kiến nghị với Nhà nước 109 KẾT LUẬN 112 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 113 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI 114 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Ý nghĩa STT Chữ viết tắt BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BGH Ban giám hiệu CBHC Cán hành CGCN Chuyển giao công nghệ CNXH Chủ nghĩa xã hội ĐH ĐHBK HN 10 GD-ĐT Giáo dục đào tạo 11 NCKH Nghiên cứu khoa học 12 NXB 13 KHCN Khoa học công nghệ 14 SXKD Sản xuất kinh doanh 15 TMCP Thương mại cổ phần 16 VHKD Văn hóa kinh doanh Đại học Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Nhà xuất DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Thống kê cơng trình NCKH năm gần .53 Bảng 2.2 Danh sách khối hành trường ĐHBK HN 54 Bảng 2.3 Cơ cấu cán hành trường ĐHBK HN 55 Bảng 2.4 Thống kê tình hình tuyển dụng trường ĐHBK HN 55 Bảng 2.5 Thống kê tình hình thơi việc trường ĐHBK HN .56 Bảng 2.6 Đánh giá cán hành sách trả lương thưởng trường 60 Bảng 2.7 Tiêu chuẩn xếp loại chấp hành kỷ luật lao động tháng làm việc biên chế hành NCKH 62 Bảng 2.8 Đánh giá cán hành phúc lợi 66 Bảng 2.9 Thống kê hoạt động đào tạo cán hành chính… 69 Bảng 2.10 Đánh giá cán hành sách đào tạo thăng tiến nhà trường 70 Bảng 2.11 Đánh giá cán hành điều kiện làm việc 72 Bảng 2.12 Đánh giá cán hành cấp (người quản lý trực tiếp) 73 Bảng 2.13 Đánh giá cán hành đồng nghiệp 74 Bảng 2.14 Đánh giá cán hành chất cơng việc 75 Bảng 2.15 Đánh giá cán hành đánh giá thực công việc 76 Bảng 2.16 Đánh giá cán hành khen thưởng, kỷ luật 78 Bảng 2.17 Thống kê trình độ học vấn cán hành 79 Bảng 2.18 Đánh giá cán hành hài lịng cơng việc 80 Bảng 2.19 Tổng hợp yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đội ngũ CBHC trường ĐHBK HN 81 Bảng 3.1 Các lớp đào tạo/bồi dưỡng đề xuất cho cán hành trường Đại học Bách khoa Hà Nội 106 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1 Bộ máy tổ chức trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 48 Hình 2.2 Vị trí cơng tác 58 Hình 2.3 Thâm niên cơng tác 58 Hình 2.4 Độ tuổi 58 Hình 2.5 Giới tính 59 Hình 2.6 Trình độ học vấn 59 Hình 3.1 Quy trình chương trình đào tạo phát triển 101 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực tổ chức tài sản vơ giá tổ chức đó, yếu tố quan trọng để tổ chức phát triển Nguồn lực người ln đóng vai trị quan trọng hoạt động tổ chức Một tổ chức đạt suất lao động cao có nhân viên làm việc tích cực sáng tạo Điều phụ thuộc vào cách thức phương pháp mà người quản lý sử dụng để tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội trường đại học hàng đầu nước ta lĩnh vực khoa học công nghệ với đội ngũ cán đông đảo lên đến gần 2000 cán bộ; với sứ mạng “phát triển người, đào tạo nhân lực phát triển cao, nghiên cứu khoa học, sáng tạo công nghệ chuyển giao tri thức, phục vụ xã hội đất nước”, cơng tác quản lý nguồn lực người nhà trường vấn đề đáng nghiên cứu cách nghiêm túc Vấn đề động lực làm việc tạo động lực làm việc cho người lao động tổ chức nhiều tác giả nghiên cứu Ví dụ đề tài “Hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) - chi nhánh Hà Hội” tác giả Lê Thị Thu Nga năm 2016; đề tài “Các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần Sản xuất - Thương mại May An Bình” tác giả Hồng Đức Thắng năm 2016 Tuy nhiên động lực làm việc đội ngũ cán hành trường ĐHBK Hà Nội chưa có tác giả nghiên cứu Xuất phát từ nhận thức nói tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu động lực làm việc đội ngũ cán hành trường Đại học Bách Khoa Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Tổng quan nghiên cứu Trên thực tế có nhiều học thuyết động lực làm việc tạo động lực làm việc cho người lao động việc áp dụng vào tổ chức khác Vấn có tầm quan trọng đặc biệt nên tổ chức đào tạo trước, nguyên tắc gọi Phương pháp đào tạo theo khe hở lực Phương pháp đào tạo theo khe hở lực tiến hành sau: + Bước 1: Xác định giá trị cốt lõi nhà trường, có nghĩa xác định mục tiêu cần đạt cấp quản lý nhà trường + Bước 2: Xác định lực yếu cần có cấp quản lý vị trí cơng việc + Bước 3: Xác định mức độ quan trọng loại lực cấp quản lý vị trí cơng việc + Bước 4: Xác định mức độ thành thạo yêu cầu lực Mức độ thành thạo khả làm công việc người vị trí Đối với lực, tùy theo vị trí mà mức độ thành thạo khác Mức độ thành thạo yêu cầu tiêu chuẩn đặt hồn thành cơng việc mà cán hành vị trí nhà trường yêu cầu phải đạt đến Có năm mức độ thành thạo xác định: + Mức điểm: Thể yêu cầu lực cao vị trí để hồn thành cơng việc + Mức điểm: Thường để trống, dùng để đánh giá nhân viên khơng hồn thành u cầu tối thiểu cơng việc Các yêu cầu mức điểm phải khác rõ rệt + Bước 5: Xác định mức độ thành thạo thực tế (Năng lực thực tế) Mức độ thành thạo thực tế khả thực tế cán đạt hồn thành cơng việc + Bước 6: Tìm khe hở lực, có nghĩa xác định lực thực tế mà cấp quản lý yếu tập trung đào tạo khâu yếu + Bước 7: Tổ chức đào tạo khâu yếu Như việc tổ chức đào tạo trọng tâm cho cấp quản lý vị trí cơng việc thời kỳ 103 Sau xác định khe hở lực cần tiến hành đào tạo bổ sung lực yếu Tham dự khóa học lĩnh hội kiến thức kỹ mà thôi, muốn trở thành lực phải xem xét kiến thức kỹ vận dụng vào thực tế nào, cần có thời gian thực hành để biến kiến thức kỹ thành lực Tổ chức đánh giá sau đào tạo: Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo toàn chương trình đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động ta kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo thông qua phương pháp cụ thể: + Phương pháp trắc nghiệm + Phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm + Phương pháp đánh giá giá trị + Học viên tự đánh giá: Mẫu đánh giá sử dụng cho việc đánh giá vào cuối khóa học + Nơi đào tạo bên ngồi có tổng kết khóa học chung cho chương trình đào tạo bồi dưỡng gửi phòng Tổ chức cán Phòng Tổ chức cán hồn chỉnh báo cáo tổng thể chương trình phát triển nguồn nhân lực để báo cáo lên Ban giám hiệu + Trao đổi với người đào tạo, tìm hiểu suy nghĩ họ kết tác dụng hoạt động đào tạo + Trong trình đào tạo cần quan sát trực tiếp cán hành đào tạo tiến bộ, hạn chế tồn + Tiến hành so sánh người vừa đào tạo với người chưa qua đào tạo để thấy rõ chênh lệch Thực quy trình đào tạo, bồi dưỡng lại: Cơng tác đào tạo, huấn luyện có vai trò lớn hoạt động quản trị nhân Để nâng cao chất lượng mức độ chuyên nghiệp đào tạo, huấn luyện, nhà trường cần thiết phải: + Thực đào tạo, huấn luyện theo quy hoạch: 104  Chủ động thực quy hoạch đào tạo cán bộ, xác định thời gian, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp  Quy định thêm quyền trách nhiệm phòng Tổ chức cán để góp phần nâng cao chất lượng chương trình đào tạo  Với chương trình đào tạo ngắn hạn có tham gia trung tâm đào tạo, cần phối hợp thống nội dung hình thức đào tạo + Hướng đến áp dụng quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001, cụ thể:  Xác định yếu tố kiến thức, kỹ cán ảnh hưởng đến chất lượng công việc  Xác định mức độ thành thạo theo yêu cầu tiêu chuẩn công việc  Đo lường, đánh giá kiến thức, kỹ thực tế cán hành  So sánh kiến thức, kỹ thực tế cán hành với u cầu tiêu chuẩn cơng việc  Xác định nhu cầu đào tạo cán hành cán hành làm việc  Xác định nội dung hình thức đào tạo  Xác định cách thức theo dõi chương trình, ghi nhận kết đào tạo  Đánh giá hiệu đào tạo  Tổng kết, rút kinh nghiệm Đề xuất khóa đào tạo cho đội ngũ cán hành trường Đại học Bách khoa Hà Nội 105 Bảng 3.1 Các lớp đào tạo/bồi dưỡng đề xuất cho cán hành trường Đại học Bách khoa Hà Nội STT Lớp đào tạo, bồi dưỡng Chuyên môn/ kiến thức liên quan đến chức năng, nhiệm vụ đơn vị Tin học Kỹ giao tiếp, kỹ làm việc theo nhóm; kỹ thuyết trình, kỹ lập kế hoạch, kỹ tổ chức hội nghị hội thảo,… Hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 Các thông tin, kiến thức hoạt động Trường Luật pháp Ngoại ngữ Nhà trường nên tăng cường khóa đào tạo kỹ mềm cho đội ngũ cán hành chính: công việc cần kỹ mềm khả giao tiếp, khả thuyết trình, kỹ sáng tạo Tuy nhiên, thực tế cho thấy trường trọng đến khóa học nâng cao trình độ chun mơn mà quên việc phát triển kỹ mềm đội ngũ cán hành Nhà trường nên tổ chức khóa học cho cán mức thường xuyên hơn, giúp cho đội ngũ cán hành vận dụng tất kiến thức kỹ trình làm việc Điều kiện nguồn lực thực Cơ cấu độ tuổi cán hành có khả tiếp thu ý kiến, học hỏi nâng cao trình độ, có khả thích nghi cao linh hoạt Nguồn lực tài nhà trường có khả đáp ứng Tốc độ tăng suất lao động, mức độ tăng hiệu lao động sau đào tạo đạt kết cao Kết dự kiến + Công tác đào tạo đạt hiệu quả; đạt mục tiêu chung nhà trường 106 + Chi phí đào tạo phù hợp với kết làm việc cán hành thu sau đào tạo + Thời gian đào tạo yêu cầu chất lượng sau đào tạo đạt hiệu 3.2.5 Hồn thiện mơi trường làm việc Nhà trường cần tạo môi trường làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu nữa, tạo tính đồn kết phấn đấu cho cán mục tiêu chung nhà trường Cán trường cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp họ tơn trọng Lãnh đạo người quản lý đơn vị tạo môi trường làm việc dễ chịu thông qua hoạt động như: - Ban lãnh đạo đơn vị tăng cường đối thoại đa dạng hóa phương pháp đối thoại với cán cơng nhân viên, cần khuyến khích cán cán cơng nhân viên mạnh dạn thẳng thắn tồn đơn vị đưa sáng kiến nhằm khắc phục cải thiện tình hình Ban lãnh đạo thường xun thơng báo tình hình đơn vị, thành tựu khó khăn, cán đơn vị cần làm để thực mục tiêu chung - Xây dựng giá trị văn hoá tốt đẹp cho khối phòng ban truyền đạt cho cán bộ, nhân viên tồn trường - Tơn trọng đóng góp cán bộ, nhân viên ghi nhận lợi ích mà họ đóng góp cho nhà trường hình thức khác - Giúp cán bộ, nhân viên hiểu phối hợp với để hồn thành cơng việc cách hiệu - Tạo cho cán bộ, nhân viên hội nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển nhà trường trao thưởng cho họ ý kiến có giá trị thực tế - Tơn trọng khác đặc điểm cá nhân cán bộ, nhân viên trường - Tìm hiểu thêm mong đợi cán bộ, nhân viên lý họ định làm việc cho trường Ban lãnh đạo thường xuyên hỗ trợ hướng 107 dẫn nhân viên giúp họ hồn thành tốt cơng việc, trao quyền tự chủ cho người lao động công việc, thể tin tưởng người lao động Người lao động lãnh đạo quan tâm, hỏi han, họ có cảm giác gần gũi, tin tưởng vào ban lãnh đạo, tin tưởng vào nhà trường Người lao động làm việc hêt sức để xứng đáng với tình cảm mà lãnh đạo nhà trường dành cho - Quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức kiện cho gia đình họ tham gia giúp họ tìm hiểu thêm trường, tổ chức kỳ nghỉ bữa liên hoan cho gia đình người lao động, … - Nhà trường nên trọng việc thường xuyên tổ chức hoạt động chăm lo tới đời sống văn hóa tinh thần cho người lao động: Tổ chức tham quan du lịch, đẩy mạnh hoạt động thể dục thể thao, tổ chức chương trình chào mừng ngày 8/3, tết trung thu, tết thiếu nhi cho em cán công nhân viên, tổ chức thường xuyên hoạt động từ thiện kêu gọi tham gia đông đảo người lao động trường Trong số giải pháp trên, giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo cán hành nhà trường cần ưu tiên thực trước Nhà trường cần trọng công tác đào tạo đào tạo lại cán hành chính, nhằm đáp ứng u cầu cơng việc, trang bị kiến thức mới, nâng cao lực làm việc; phù hợp với xu phát triển xã hội xu hội nhập quốc tế Hàng năm, nhà trường cần dự trù kinh phí để phục vụ cho công tác đào tạo đào tạo lại cán Nhà trường hỗ trợ tồn phần kinh phí để cán học nhằm nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức đáp ứng yêu cầu công việc Cán hành trường nên hỗ trợ học phí học ngành Cơng nghệ thông tin, Kinh tế hay Ngoại ngữ…tại trường Những cán tuyển dụng lâu năm, trước họ đạt yêu cầu tuyển dụng, ngày u cầu cơng việc có thay đổi, địi hỏi người cán phải cập nhật kiến thức mẻ hơn, đại để phù hợp với vị trí cơng tác Việc họ đào tạo lại góp phần phát huy kinh nghiệm sẵn có trang bị thêm kiến thức làm cho họ có động lực cơng viêc, làm việc có hiệu chắn 108 họ gắn bó lâu dài với nhà trường Tuy nhiên vấn đề cần bàn đến là, người cán tự chi trả kinh phí đào tạo lực làm việc họ cải thiện thân họ nhận từ phía nhà trường? Thu nhập họ có tăng họ làm việc tốt trước không hay khơng thay đổi Nếu sách tiền lương nhà trường cải tiến động lực để người lao động hăng say làm việc, cơng hiến cho nhà trường Đây giải pháp tối ưu để phát triển nguồn lực người vô quý giá nhà trường 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị với BGH trường ĐHBK HN Để hồn thiện cơng tác tạo động lực cho cán hành chính, tác giả xin kiến nghị với trường đại học Bách Khoa Hà Nội sau: Để đội ngũ cán hành phát huy hết khả mình, nhà trường nên trao cho họ quyền định số vấn đề cơng việc nằm khả họ Có người cán phát huy tính chủ động, sáng tạo công việc; phát huy tinh thần tự lực, tự chịu trách nhiệm công việc; tránh bị động, ỷ lại, thiếu tính đốn cán hành Nhà trường nên tạo điều kiện để người cán hành tham gia cơng việc có tính thử thách, thú vị tránh nhàm chám, tẻ nhạt công việc Tạo điều kiện cho người lao động làm công việc phù hợp với lực mạnh họ Trong phịng ban nhà trường, có phịng ban áp lực công việc lớn, lượng công việc nhiều, phải chịu kiểm tra thường xuyên quan chức trường khiến cán phải làm việc q tải; số phịng ban khác cơng việc chịu áp lực Nhà trường nên có hệ số trách nhiệm để làm tính lương, nhằm đảm bảo cơng khích lệ tinh thần làm việc cán Nhà trường cần đẩy mạnh công tác trao quyền tự chủ tự chịu trách nhiệm cao cho đơn vị, đổi chế trả lương tăng thêm theo vị trí làm việc theo lực 3.3.2 Kiến nghị với Nhà nước 109 Cải cách tiền lương theo hướng xứng đánh với kết lao động cán công nhân viên chức nhằm nâng cao hiệu làm việc người lao động nhà nước giữ chân cơng chức có lực phẩm chất tốt điều kiện ngân sách nhà nước dành để trả lương cho cán công nhân viên chức chưa nhiều mong muốn Đề nghị nhà nước có cải tiến chế độ trả lương cho công chức quan nhà nước đặc biệt cán công chức thực có lực, cống hiến hiệu quả, khơng tăng thu nhập cho họ sớm hay muộn nhiều người số họ lý thu nhập thấp lại khơng công Bởi nhà nước nên cho phép điều chỉnh thu nhập theo huớng tăng lên tùy theo hiệu cống hiến Khoản cho phép lão đạo quan nhà nước tùy theo lực cống hiến cụ thể để trả thêm cho cán công chức đủ để họ yên tâm làm việc, đồng thời tăng cường vai trò trách nhiệm người đứng đầu quan nhà nước 110 Tóm tắt chương Dựa sở lý luận động lực làm việc người lao động thực trạng động lực làm việc đội ngũ cán hành trường Đại học Bách khoa Hà Nội, chương 3, tác giá đưa giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc đội ngũ cán hành trường Đó giải pháp: hồn thiện cơng tác khen thưởng, kỷ luật; hồn thiện cơng tác phúc lợi xã hội; đổi mới, nâng cao hiệu sách sử dụng, đại ngộ nguồn nhân lực nhà trường; hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc; nâng cao chất lượng đào tạo cán hành trường hồn thiện mơi trường làm việc Trong đó, tác giả đặc biệt trọng đến công tác đào tạo đào tạo lại cán hành giải pháp tối ưu để góp phần phát triển nguồn lực người vô quý giá nhà trường 111 KẾT LUẬN Qua nghiên cứu thấy tạo động lực làm việc cho người lao động có vai trị vơ quan trọng doanh nghiệp nói chung với trường Đại học Bách Khoa Hà Nội nói riêng Động lực làm việc cán cán hành khát khao tự nguyện thân nhằm phát huy nỗ lực để đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu nhà trường Để tạo động lực làm việc cho cán hành cần phải vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho họ có động lực cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc mong muốn đóng góp lâu dài cho trường đại học Bách Khoa Hà Nội Qua việc phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán hành trường đại học Bách Khoa Hà Nội thấy Nhà trường nhận thức tầm quan trọng cơng tác tạo động lực cho cán hành trình làm việc Nhà trường đạt số thành công định vấn đề Tuy nhiên, trường ĐHBK HN vướng mắc, hạn chế việc thực công tác tạo động lực nên chưa đạt kết mong muốn Từ việc nghiên cứu hạn chế nguyên nhân đó, tác giả xây dựng số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán hành tốt Trong phạm vi giới hạn thời gian kiến thức nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót; kính mong nhận ý kiến đóng góp thầy để tác giả hồn thiện luận văn với hi bọng ứng dụng vào thực tiễn nơi công tác 112 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân, (2008), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động – Xã hội Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội Hà Văn Hội, ( 2006), Quản trị nguồn nhân lực, Học viện cơng nghệ Bưu Viễn thơng Bùi Anh Tuấn, (2003), Hành vi tổ chức, Nhà xuất thống kê Nguyễn Việt Anh, Động lực tạo động lực cho người lao động, Học liệu mở Việt Nam - Vietnam Open Educational Resources module: m27346 Tham khảo trang web: http://www.mbaknol.com/management- concepts/theories-of- motivation-vroom%E2%80%99s-valence-expectancy-theory/ Tham khảo trang web: http://baokinhteht.com.vn/home/2009021103041439_p0_c123/bai-1-the-nao-la-vanhoa-doanh-nghiep.htm Tham khảo trang web: ưhttp://www.congdoanbinhthanh.org.vn/detail.aspx?malsp=9277&masp=927635 Tham khảo trang web: http://www.baomoi.com/Cac-phong-trao-thi-dua-datao-dong-luc-giup-VNPT-phat-trien-vuot-bac-toan-dien-va-vungchac/47/4710255.epi 10 Tham khảo trang web: http://www.hrlink.vn/diendan/lofiversion/index.php/t34301.html 11 Chiến lược phát triển trường Đại học Bách Khoa Hà Nội giai đoạn 2017-2025 12 Báo cáo hoạt động hàng năm trường Đại học Bách Khoa Hà Nội giai đoạn 2010-2016 113 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI Kính gửi anh/chị! Tôi tên Nguyễn Thị Kim Cúc, học viên lớp cao học Quản trị kinh doanh, Viện Kinh Tế Quản Lý, Viện Đào Tạo Sau Đại Học, Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội tổ chức Hiện thực luận văn tốt nghiệp với chủ đề nghiên cứu “Động lực làm việc yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn cơng việc đội ngũ cán hành trường Đại học Bách Khoa Hà nội” Rất mong anh/chị dành chút thời gian q báu để giúp tơi hồn thành phiếu khảo sát Tôi xin cam kết thông tin anh/chị sử dụng với mục đích nghiên cứu đề tài luận văn nói giữ bí mật tuyệt đối I THƠNG TIN CÁ NHÂN CỦA NGƯỜI TRẢ LỜI Vị trí cơng tác: ☐ Quản lý ☐ Không quản lý ☐Khác Thâm niên cơng tác: …… năm Phịng/Ban: …………………………………… … Tuổi: ☐dưới 30 Giới tính: ☐ Nam Trình độ học vấn: ☐ từ 30 - 40 ☐ từ 41 - 50 ☐ từ 51 - 60 ☐ 60 ☐ Nữ ☐ Trên đại học ☐Đại học, cao đẳng ☐ Trung cấp ☐ Khác II Nội dung Trong phần tác giả muốn hỏi số hoạt động nhằm tạo động lực làm việc cụ thể Nhà trường yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc cán công nhân viên trường Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý / hài lòng phát biểu cách đánh dấu “√” vào mức độ mà lựa chọn với quy ước sau: 114 Hoàn toàn khơng đồng ý/hài lịng Khơng đồng ý/ hài lịng STT Bình thường Đồng ý/ Hài lịng Mức độ đồng ý/hài lòng Tiêu chí I Bản chất cơng việc Tơi ln hiểu rõ công việc làm Tôi quyền định số vấn đề công việc nằm lực Tơi nhận đầy đủ phản hồi góp ý cấp hiệu cơng việc Tơi làm công việc phù hợp với lực mạnh Khối lượng cơng việc tơi phân chia hợp lý Công việc làm có nhiều thử thách, thú vị II Đào tạo thăng tiến Nhà trường tạo điều kiện cho học tập để nâng cao kiến thức kỹ làm việc 10 11 III 12 13 14 15 Hồn tồn đồng ý/hài lịng Các khóa học đào tạo tơi tham gia phù hợp, hữu ích với cơng việc đảm nhận Nhà trường ln tạo hội thăng tiến cho người có lực Việc đề bạt vào vị trí chủ chốt nhà trường thực khách quan dựa theo tài năng, đóng góp hiệu cá nhân cho trường Chính sách đào tạo thăng tiến nhà trường công tất cán công nhân viên Cấp trên: người quản lý trực tiếp anh/chị Tơi khơng gặp khó khăn việc giao tiếp trao đổi với cấp Cấp động viên, hỗ trợ cần thiết Cấp coi trọng tài đóng góp người lao động Cán công nhân viên đối xử cơng 115 IV Cấp có lực, tầm nhìn khả điều hành tốt Đồng nghiệp 17 Đồng nghiệp tơi ln sẵn lịng giúp đỡ lẫn 18 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 19 Đồng nghiệp người đáng tin cậy V Điều kiện làm việc Tôi cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ cho công việc Nơi làm việc ln đảm bảo điều kiện an tồn Áp lực công việc không cao 16 20 21 22 23 24 VI 25 26 27 28 29 30 VII 31 32 33 34 35 Môi trường làm việc an tồn cho sức khỏe tơi Tơi thấy thoải mái với vị trí chỗ ngồi làm việc khung cảnh xung quanh Thu nhập Mức lương tơi phù hợp với lực đóng góp vào nhà trường Tiền lương trả hạn Chính sách thưởng nhà trường cơng thỏa đáng Chính sách trợ cấp nhà trường hợp lý Mức lương mà nhận hàng tháng phù hợp với mức lương vị trí cơng việc tương tự thị trường Tơi sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ nhà trường Đánh giá thực công việc Việc đánh giá thực công việc cán công nhân viên nhà trường thực khách quan, khoa học Việc đánh giá kết thực công việc cán công nhân viên nhà trường thực công Kết đánh giá thực công việc công nhân viên phản ánh đầy đủ, xác Kết đánh giá thực công việc công nhân viên sử dụng để xét lương, thưởng đề bạt Việc đánh giá thực công việc giúp cải thiện nâng cao suất lao động cán công nhân viên 116 VIII 36 37 38 39 40 41 42 Phúc lợi Nhà trường tuân thủ đầy đủ sách bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội bảo hiểm thất nghiệp Nhà trường tạo điều kiện cho nghỉ lễ, nghỉ phép, nghỉ ốm theo quy định nước CHXHCN Việt Nam Các phúc lợi khác: du lịch, nghỉ dưỡng, khám sức khỏe định kỳ, tổ chức sinh nhật, việc hiếu, hỉ, tốt Các khoản phúc lợi nhà trường quan trọng Nhà trường tổ chức thường xuyên hoạt động phong trào cho cán công nhân viên Phúc lợi nhà trường tốt so với chế độ phúc lợi trường tương tự khác Chính sách phúc lợi nhà trường rõ ràng, hữu ích X Khen thưởng, kỷ luật Nhà trường khen thưởng kịp thời cho thành tích xuất sắc Các thành tích xuất sắc ln Nhà trường thơng báo cơng khai trước tồn thể cán công nhân viên Kết xét khen thưởng phản ánh mức độ đóng góp cá nhân, nhóm, tổ chức vào hoạt động đào tạo nhà trường Tơi hài lịng với hình thức tun dương, khen thưởng nhà trường triển khai Nhà trường có quy định rõ ràng hình thức kỷ luận khuôn khổ áp dụng Nhà trường thi hành hình thức kỷ luật cách cơng khai Nhà trường xử lý hình thức kỷ luật theo mức độ vi phạm Sự thỏa mãn công việc cơng việc 50 Nhìn chung, tơi cảm thấy hài lịng cơng việc 51 Về tổng thể, tơi khơng thích cơng việc làm 52 Về tổng thể, tơi thích làm việc IX 43 44 45 46 47 48 49 Xin chân thành cảm ơn hợp tác Anh/Chị chúc Anh/Chị hạnh phúc sống! 117 ... vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu đề tài: động lực làm việc cho đội ngũ cán hành trường Đại học Bách Khoa Hà Nội; - Đối tượng phân tích đội ngũ cán hành trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Cán. .. trạng động lực làm việc cho đội ngũ cán hành trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Đề xuất phương hướng giải pháp nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ cán hành trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Đối... lao động - Chương 2: Thực trạng động lực làm việc đội ngũ cán hành trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Chương 3: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc đội ngũ cán hành trường Đại học Bách Khoa