(Bài thảo luận) TĂNG CƯỜNG KÍCH THÍCH tâm lý NGƯỜI LAO ĐỘNG tại CÔNG TY tư vấn THIẾT kế xây DỰNG TRỰC THUỘC bộ xây DỰNG

(Bài thảo luận) TĂNG CƯỜNG KÍCH THÍCH TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG TRỰC THUỘC BỘ XÂY DỰNG (Bài thảo luận) TĂNG CƯỜNG KÍCH THÍCH TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG TRỰC THUỘC BỘ XÂY DỰNG (Bài thảo luận) TĂNG CƯỜNG KÍCH THÍCH TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG TRỰC THUỘC BỘ XÂY DỰNG (Bài thảo luận) TĂNG CƯỜNG KÍCH THÍCH TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG TRỰC THUỘC BỘ XÂY DỰNG (Bài thảo luận) TĂNG CƯỜNG KÍCH THÍCH TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG TRỰC THUỘC BỘ XÂY DỰNG (Bài thảo luận) TĂNG CƯỜNG KÍCH THÍCH TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG TRỰC THUỘC BỘ XÂY DỰNG (Bài thảo luận) TĂNG CƯỜNG KÍCH THÍCH TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG TRỰC THUỘC BỘ XÂY DỰNG (Bài thảo luận) TĂNG CƯỜNG KÍCH THÍCH TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG TRỰC THUỘC BỘ XÂY DỰNG

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

***

BÀI THẢO LUẬN

ĐỀ TÀI: TĂNG CƯỜNG KÍCH THÍCH TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG TRỰC THUỘC BỘ XÂY

DỰNG

Nhóm:

Lớp HP:

GVHD:

9 2063TMKT2311 Đinh Thị Hương

Hà Nội, tháng 10 năm 2020

Thành Viên Nhóm 9

1 Nguyễn Văn Quân (Thư ký)

2 Bùi Như Quỳnh (Nhóm trưởng)

3 Ngọc Thị Phượng

4 Trần Thị Thu Phương

Bảng phân công nhiệm vụ

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU: 3

NỘI DUNG: 4

I CƠ SỞ LÝ THUYẾT 4

1 Khái niệm tâm lý học lao động 4

2 Kích thích tâm lý người lao động 5

2.1 Lợi ích và tâm lý lợi ích 5

2.2 Kích thích vai trò vị thế và vị thế người lao động 6

2.3 Kích thích tâm lý tài chính 6

2.4 Kích thích tâm lý phi tài chính 8

II THỰC TRẠNG 9

1 Khái quát về doanh nghiệp: 9

1.1 Quá trình hình thành và phát triển: 9

1.2 Chức năng, nhiệm vụ: 9

1.3 Kết quả đã đạt được: 10

2 Thực trạng kích thích tâm lý lao động tại doanh nghiệp 10

2.1 Động lực tài chính: 10

2.2 Động lực phi tài chính: 12

III MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 13

1 Hoàn thiện cơ chế trả lương 14

2 Hoàn thiện công tác đào tạo 14

3 Xây dựng và triển khai tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc 14

4 Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp 15

5 Hoàn thiện công tác tạo động lực qua các chính sách khuyến khích người lao động 15 KẾT LUẬN: 16

MỞ ĐẦU:

Trong thời đại như hiện nay sự phát triển mạnh của công nghiệp hóa hiện đại hóa, khoa học- công nghệ là cơ hội đồng thời cũng là thách thức cực kỳ lớn đối với tổ chức/ doanh nghiệp Điều này đòi hỏi tổ chức doanh nghiệp cần có những phương án, chiến lược phù hợp để đạt hiệu quả cao trong kinh doanh đem lại lợi nhuận lớn- điều cơ bản

mà doanh nghiệp nào cũng đặt ra Vấn đề ở đây là cho dù thế giới có phát triển thế nào

đi nữa thì con người vẫn là trung tâm, phát minh và điều khiển các loại máy móc hiện đại Đứng trước một môi trường luôn biến động và nhiều vấn đề đặt ra như vậy thì một câu hỏi là công tác quản trị nhân lực đóng vai trò như thế nào? Quản trị nhân lực thực

sự rất quan trọng trong đó việc tạo động lực cho người lao động là một vấn đề mà bất

kỳ doanh nghiệp nào cũng cần chú ý Vấn đề tạo động lực cho người lao động cần được quan tâm và đầu tư một cách bài bản, lâu dài, đúng mức và đúng lúc Nhà quản trị phải nghĩ cách để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên của mình, kích thích lòng nhiệt huyết với công việc trong họ Bởi lẽ thời buổi hiện đại hơn nên nhu cầu của người lao động cũng tăng lên không chỉ về mặt tài chính mà còn về mặt tinh thần Khi nhu cầu, mong muốn của người lao động được đáp ứng giúp nhân viên thoải mái hơn, hài lòng với công viêc hiện tại và sẵn sàng cống hiến hết sức mình cho tổ chức, doanh nghiệp từ đó mục tiêu của doanh nghiệp cũng đạt được một cách dễ dàng hơn

Để hiểu rõ hơn về vai trò của việc tạo động lực cho người lao động hay nói cách khác là kích thích tâm lý người lao động nhóm mình đã tìm hiểu phương pháp tạo động lực cho người lao động ở Công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng trực thuộc Bộ xây dựng để từ đó đưa ra những nhận xét khách quan, chỉ ra mặt hạn chế của doanh nghiệp

và những biện pháp hoàn thiện hơn về việc kích thích tâm lý cho người lao động

NỘI DUNG:

I CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1 Khái niệm tâm lý học lao động

Tâm lý học đã trở thành một chuyên ngành lớn trong xã hội học bao gồm hai bộ

phận cơ bản là Tâm lý học đại cương và Tâm lý học chuyên ngành Tâm lý học đại cương nghiên cứu các quy luật chung nhất của hoạt động tâm lý, nó có ba nhiệm vụ cơ bản là:

Một xác lập một hệ thống các khái niệm và phạm trù khoa học thuộc lĩnh vực nghiên cứu của mình

Hai phát hiện các quy luật hình thành và phát triển các hiện tượng tâm lý của con người và động vật

Ba thiết lập và hoàn thiện các phương pháp nghiên cứu Tâm lý học để làm cơ sở cho nghiên cứu các hiện tượng tâm lý cá biệt

Tâm lý học chuyên ngành nghiên cứu các quy luật tâm lý đặc thù trong các mặt, các hiện tượng xã hội riêng biệt để làm cơ sở cho sự hoàn thiện các mặt, các hiện tượng xã hội đó, ví dụ như:

• Tâm lý học trẻ em nghiên cứu các đặc điểm phát triển tâm lý của trẻ em các lứa tuổi

• Tâm lý học quản lý kinh tế nghiên cứu những quy luật, các biểu hiện của quy luật tâm lý của các thực thể tham gia các hoạt động kinh tế ở những giai đoạn phát triển nhất định của lịch sử

• Tâm lý học xã hội nghiên cứu các quy luật hình thành, phát triển và biểu hiện của tâm lý số đông như: nhu cầu tập thể, tinh cảm giai cấp, ý chí quần chúng, dư luận và tâm trạng xã hội, bản lĩnh dân tộc, đoàn thể

• Tâm lý học sư phạm nghiên cứu các quy luật tâm lý trong huấn luyện và giáo dục chủ yếu cho các trường phổ thông

• v.v

“Tâm lý học lao động là một môn Tâm lý học chuyên ngành nghiên cứu các đặc điểm tâm lý trong các loại hoat động lao động nhằm hợp lý hoá quá trình lao động, cải tiến dạy nghề và xây dựng các thể chế quản lý lao động có hiệu quả” Trong thời

đại ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển ngày càng nhanh và mạnh, nó đã tạo ra rất

nhiều các dạng lao động từ tổng hợp đến chuyên môn hoá hẹp trong tất cả các ngành trong nền kinh tế quốc dân Sự ra đời các máy móc thiết bị ngày càng tối tân, hiện đại

đã làm thay đổi căn bản đặc điểm lao động hiện nay Xu thế của sự thay đổi đó là giảm hao phí về thể lực, tăng hao phí về thần kinh và trí óc Như vậy, chúng ta đang ở giai đoạn cơ khí hoá, tự động hoá lao động, giai đoạn chuyển từ sự căng thẳng thể lực sang căng thẳng thân kinh, đây là giai đoạn hết sức phức tạp cho các hiện tượng tâm lý trong lao động Một nhiệm vụ cấp bách đặt ra cho Tâm lý học lao động hiện nay là phải kết hợp các phương pháp nghiên cứu hiện đại với cổ truyển để tìm ra sự chuyển biển các hiện tượng Tâm lý học trong lao động để làm cơ sở cho hoạt động tổ chức và quản lý con người một cách có hiệu quả và mang lại sự hạnh phúc cho người lao động Tâm lý học lao động ra đời tương đối muộn so với các môn Tâm lý học chuyên ngành khác, nhưng nó đã sớm khẳng định đuợc vai trò của nó trong việc nâng cao năng suất lao động và phát triển toàn diện người lao động Người đặt nền móng cho Tâm lý học lao dộng là ông Êtơn Mayơ (1880-1949) Ông là nhà nghiên cứu quản lý doanh nghiệp, ông đã đề cập đến vấn đề Tâm lý học con người trong lao động, những

cơ sở và giới hạn tâm lý trong lao động, những khuyến khích tâm lý đến con người Những năm đầu của thế kỷ XX, hàng loạt các công trình nghiên cứu về tâm lý được ứng dụng trong công tác tổ chức và quản lý lao động Những công trình đó mang tên

"Tâm lý học công nghiệp", "Tâm lý học ứng dụng", "kỹ thuật Tâm lý học", gắn liền với tên tuổi của các nhà nghiên cứu tâm lý như Stenơ, H.Miyntecbeo (Đức), Min man, Tran, Lyman (Mỹ) Năm 1913 Miyntecbeo đã cho xuất bản cuốn "Tâm lý học và hiệu suất công nghiệp" Trong đó, ông đã đưa ra hàng loạt các quan điểm ứng dụng Tâm lý học trong quản lý, tổ chức lao động, khuyến khích người lao động

2 Kích thích tâm lý người lao động

2.1 Lợi ích và tâm lý lợi ích

Lợi ích là tập hợp phức tạp các thiên hướng bao gồm mục đích, giá trị, nguyện vọng, các xu hướng và khuynh hướng dẫn một người đến cách xử sự thế này hoặc thế khác Theo quan điểm này thì lợi ích mà mỗi người có được là tổ hợp của ba loại lợi ích: lợi ích nhiệm vụ, khát vọng cá nhân và lợi ích đời tư

Một là lợi ích nhiệm vụ là các giá trị vật chất hoặc tinh thần mà người lao động

nhận được khi họ hoàn thành những nhiệm vụ được các cá nhân, tổ chức và xã hội giao cho Lợi ích này thể hiện rõ mục tiêu của lao động đạt được

Hai là khát vọng cá nhân là các giá trị vị trí, vị thế và vai trò xã hội của cá nhân mà

họ mong muốn đạt được để khẳng định giá trị xã hội của mỗi cá nhân

Ba là lợi ích đời tư là các giá trị cuộc sống gia đình và cá nhân của mỗi người có

được như: con ngoan giỏi, gia đình êm ấm đoàn kết yêu thương nhau, sống có uy tín với mọi người

Tâm lý lợi ích là việc sử dụng lợi ích để kích thích tâm lý người lao động nhằm tạo

ra hiệu quả sử dụng và hạnh phúc cho họ Trong thực tế hoạt động của doanh nghiệp, lợi ích của người lao động được các Nhà tâm lý học lao động cụ thể hóa thành các dạng cơ bản sau:

Lợi ích được biểu hiện bằng tiền lương;

Lợi ích được biểu hiện bằng tiền thưởng và phúc lợi xã hội;

Lợi ích được biểu hiện ở vai trò và vị trí xã hội của người lao động;

Lợi ích được biểu hiện ở nghề nghiệp;

Lợi ích được biểu hiện ở tâm lý cuộc sống

2.2 Kích thích vai trò vị thế và vị thế người lao động

 Kích thích vị thế người lao động

Vị thế của mỗi cá nhân trong tổ chức chính là địa vị và thứ bậc của cá nhân đó trong cơ cấu tổ chức được tổ chức thừa nhận trong từng thời kỳ Vị thế của cá nhân được thể hiện ở ba mặt sau:

Một là, quyền lực là quyền của mỗi vị thế được tổ chức trao cho để thực hiện vai

trò của mình Thể hiện quyền hạn của mỗi cấp trong hệ thống phân quyền trong tổ chức

Hai là, quyền lợi là những điều kiện vật chất và tinh thần mà mỗi vị thế trong tổ

chức có được, thể hiện là tiền lương, tiền thưởng, các điều kiện ưu đãi trong công việc

Ba là, trách nhiệm là những quy định của tổ chức đối với kết quả và hậu quả của

việc thực hiện quyền lực ở mỗi vị thế

 Kích thích vai trò của người lao động

Để tạo ra sự kích thích vai trò cá nhân trong tổ chức, công tác đánh giá thành tích

lao động phải đáp ứng được các yêu cầu sau:

Một là phải có hệ thống chỉ tiêu lao động rõ ràng rành mạch cho tất cả các dạng lao

động và công khai chỉ tiêu này để cho mọi cá nhân có thể so sánh đối chiếu với thực tế của nhau

Hai là phải xác định rõ ràng các quan niệm về giá trị trong tổ chức và lấy nó làm căn

cứ để đánh giá xem xét khi tiến hành thăng tiến người lao động

Ba là phải được tổ chức đánh giá tối thiểu một năm một lần, và được đánh giá công

khai

Bốn là kết quả đánh giá phải được sử dụng vào các hoạt động thăng tiến người lao

động

Năm là phải xây dựng hệ thống danh hiệu để ghi nhận thành tích của cá nhân qua

mỗi lần đánh giá

2.3 Kích thích tâm lý tài chính

 Kích thích tâm lý tiền lương

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho ngrời lao động theo thỏa thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xã hội nhất định

Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự thoả mãn trong công việc nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân lao động và ngược lại nó

sẽ tạo ra sự bất mãn Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định

Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp, giữ người lao động gắn bó với tổ chức Tiên lương là khoản thu nhập chính giúp họ và gia đình ổn định và nâng cao mức sống Ngoài ra tiền lương còn biểu hiện giá trị, địa vị của người lao động, do đó tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc và ngược lại nếu tiền lương không thỏa đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của người lao động với công việc

Hiện nay các doanh nghiệp sử dụng tiên lương như một đòn bẩy kinh tế để thúc đẩy người lao động làm việc tốt Để có một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học mỗi tổ chức cần phải xây dựng hệ thống trả lương sao cho tiền lương phải có tác dụng kích thích tạo động lực

Để đảm bảo tính hiệu quả của tiền lương đối với công tác tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần chú ý đên các nguyên tắc sau:

Nguyên tắc cân bằng thị trường: Việc trả lương ngang nhau đối với các lao động giữa các doanh nghiệp, sự khác biệt này dựa trên sự khác biệt giá cả thị trường

Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Đảm bào trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, việc trả lương công bằng sẽ khuyến khích người lao động hăng hái làm việc

 Kích thích tâm lý tiền thưởng

Tiến thưởng là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tièn trả công thêm cho người lao động hoàn thành tốt công việc Tiền thưởng là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, tiết kiệm nguyên liệu, tăng năng suất lao động, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc

Tiền thưởng có tác dụng kích thích về tinh thần đối với người lao động do đó tiền thưởng sẽ tạo ra động lực lao động

Khi thực hiện chính sách về tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau: Tiền thường phải dựa trên những căn cứ nhất định do đó cần phải có tiêu chuẩn thưởng

Khoảng thời gian diễn ra hành vi và thời điểm thưởng không quá dài

Mức tiền thưởng quá thấp hoặc quá cao đều làm triệt tiêu đi vai trò của tiền thưởng Nếu mức tiền thưởng quá thấp sẽ không tạo hứng thú cho người lao động phấn đấu Nếu mức thưởng quá cao thì dễ dẫn đến người lao động chạy theo số luợng, đồng thời sẽ quá đề cao vai trò của tiền thưởng

 Kích thích tâm lý phúc lợi xã hội

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyến khích tài chính

Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp đỡ người lao động đảm bảo đời sổng ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trong giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài

Phúc lợi có 2 loại:

Phúc lợi bắt buộc: là loại mà doanh nghiệp phải đưa ra theo đòi hỏi của pháp luật như các loại bảo đảm, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp đau ốm, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Phúc lợi tự nguyện: ngoài các khoản do pháp luật quy định, doanh nghiệp còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn như: các chương trình bảo vệ cho sức khỏe, các dịch vụ, trợ cấp độc hại và các trợ cấp khác

2.4 Kích thích tâm lý phi tài chính

 Kích thích tâm lý nghề nghiệp

Để kích thích tâm lý nghề nghiệp đạt hiệu quả trong thực tế, chúng ta phải thực hiện các hoạt động sau:

Một là phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cấp bậc công việc một cách rõ ràng cho tất cả các nghề, đây là cơ sở tổ chức thi đua tay nghề cho người lao động

Hai là phải xây dựng chương trình bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề, thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo này

Ba là phải tổ chức thi tay nghề thường xuyên nghiêm túc để đánh giá trung thực và khách quan trình độ nghề nghiệp của người lao động

Thứ tư phải xây dựng một số danh hiệu nghề nghiệp để ghi nhận những người lao động có tay nghề đặc biệt như thợ giỏi cấp phân xưởng, nhà máy

Thứ năm là phải tách vấn đề đãi ngộ lao động ra khỏi phạm vi nghề nghiệp để nghề nghiệp chỉ còn phản ánh thuần túy kỹ thuật lao động

Thứ sáu là tổ chức thường xuyên thi thợ giỏi ở các cấp độ để tạo ra phong trào thi đua nâng cao trình độ lành nghề

 Kích thích tâm lý cuộc sống

Để thực hiện hiệu quả kích thích tâm lý cuộc sống, nhà lãnh đạo và quản lý nên hướng vào các hoạt động cơ bản sau:

Thứ nhất, thực hiện sự quan tâm của lãnh đạo đối với công nhân, nhân viên nói chung đặc biệt các thợ giỏi, người có sáng kiến cải tiến kỹ thuật

Thứ hai, tạo cảm giác người lao động là người làm chủ doanh nghiệp thực sự là người quyết định hiệu quả hoat động của doanh nghiệp

Thứ ba, chăm lo tới đời sống của cán bộ công, nhân viên trong cuộc sống hằng ngày như: có các chê độ vê hiếu, hỷ, ốm đau, việc riêng có lý do chính đáng; quan tâm đến học hành và công tác của cán bộ công nhân viên; trợ giúp khi họ gặp khó khăn trong cuộc sống

II THỰC TRẠNG

1 Khái quát về doanh nghiệp:

Ngày 10 tháng 3 năm 1992: Công ty Tư vấn Xây dựng được hợp nhất với Xí nghiệp Thiết kế Xây dựng và Ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật thành công ty Tư vấn Thiết

kế Xây dựng được thành lập ngày 18 thnasg 9 năm 1991 theo quy định số 525/BXD-TCLD của Bộ trưởng Bộ Xây dựng

Ngày 25 tháng 2 năm 1996: CDS được bổ sung nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức theo quyết định số 110/BXD-TCLD của Bộ trưởng Bộ Xây dựng

Ngày 3 tháng 2 năm 1996 CDC được xếp hạng II theo quyết định số 190/BXD-TCLD của Bộ trưởng Bộ Xây dựng

Ngày 27 tháng 1 năm 200 CDC được xếp hạng I theo quyết định số 132/QĐ-BXD của Bộ trưởng Bộ xây dựng

Ngày thành lập CDC có 5 người, 1 thạc sĩ kết cấu làm Giám đốc, 1 cử nhân tài chính làm kế toán trưởng và 3 kiến trúc sư, kỹ sư xây dựng

Những năm vừa qua CDC đã phát triển cả về chất và lượng Ngày nay CDC là một trong số những công ty hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực tư vấn, thiết kế xây