Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện sa pa, tỉnh lào cai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HỒNG TRUNG HIẾU ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SA PA, TỈNH LÀO CAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HỒNG TRUNG HIẾU ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SA PA, TỈNH LÀO CAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG Chun ngành: Quản lý cơng Mã số: 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ NHƢ THANH HÀ NỘI, 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn công trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng TÁC GIẢ LUẬN VĂN Hồng Trung Hiếu LỜI CẢM ƠN Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả luận văn xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành sâu sắc tới TS Lê Nhƣ Thanh, ngƣời thầy hƣớng dẫn, giúp đỡ tác giả q trình thực hồn thiện luận văn Các nhận xét, góp ý sâu sắc thầy học lớn cho đƣờng nghiên cứu tác giả Xin bày tỏ lời cảm ơn tới thầy giáo, giáo Học viện Hành quốc gia giảng dạy, giúp đỡ tác giả thời gian học tập Trân thành cảm ơn tới đồng nghiệp, lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai tạo điều kiện mặt thời gian để tác giả hoàn thành luận văn Xin cảm ơn gia đình ngƣời bạn ln động viên, giúp đỡ tác giả q trình học tập Tác giả luận văn Hoàng Trung Hiếu MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chƣơng CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN 11 1.1 Một số khái niệm 11 1.1.1.Quan niệm công chức 11 1.1.2.Quan niệm công chức làm việc quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện 15 1.1.3.Đánh giá công chức 16 2.Vai trò, tầm quan trọng đánh giá công chức 20 1.2.1 Vai trò đánh giá công chức 20 1.2.2 Tầm quan trọng đánh giá công chức 21 1.3 Các nguyên tắc đánh giá công chức 23 1.3.1.Đánh giá công chức phải đảm bảo lãnh đạo Đảng theo nguyên tắc tập trung dân chủ 23 1.3.2.Đánh giá công chức phải sở quy định đƣợc thể chế hoá văn pháp luật phải vào tiêu chí cụ thể cho loại công chức 24 1.3.3.Đánh giá cơng chức phải tn theo ngun tắc bình đẳng, công bằng, công khai, công minh 25 1.3.4.Đánh giá công chức phải theo nguyên tắc bảo vệ lợi ích chung, lợi ích cơng chức phát triển nguồn nhân lực 25 1.3.5.Đánh giá công chức phải tuân thủ yêu cầu quy trình đánh giá ngƣời 26 1.4.Các nội dung phƣơng pháp đánh giá công chức 27 1.4.1.Nội dung đánh giá công chức 27 1.4.2.Các phƣơng pháp đánh giá 31 1.5.Những yếu tố tác động đến đánh giá công chức 35 1.5.1.Mục đích việc đánh giá 35 1.5.2.Thời điểm đánh giá 36 1.5.3.Chủ thể đánh giá 36 1.5.4.Khơng khí dân chủ (văn hóa) đơn vị 37 1.5.5.Phƣơng pháp đánh giá đƣợc lựa chọn 37 1.6 Kinh nghiệm đánh giá công chức số quốc gia giới 38 Tiểu kết chƣơng 51 Chƣơng THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN SA PA, TỈNH LÀO CAI 52 2.1.Tổng quan huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai 52 2.1.1 Điều kiện tự nhiên 52 2.1.2 Điều kiện phát triển kinh tế - xã hội 54 2.2 Khái quát tổ chức máy Đội ngũ công chức làm việc quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa 56 2.2.1 Một số nét tổ chức máy 56 2.2.2 Đội ngũ công chức làm việc quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa 56 2.3 Các pháp lý để đánh giá công chức làm việc quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai 57 2.3.1 Hệ thống văn quy phạm pháp luật nhà nƣớc để đánh giá công chức làm việc quan chuyên môn 57 2.3.2 Các văn quy định địa phƣơng để đánh giá công chức làm việc quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai 61 2.4 Thực trạng thực quy định đánh giá công chức làm việc quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa 67 2.4.1 Về nội dung công tác đánh giá công chức quan chuyên môn đƣợc triển khai UBND huyện Sa Pa 68 2.4.2 Phƣơng pháp tổ chức đánh giá 71 2.4.3 Kết đánh giá công chức 73 2.5 Đánh giá hoạt động đánh giá công chức làm việc cơquan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai 74 2.5.1 Thành tựu nguyên nhân đạt đƣợc 74 2.5.2 Những hạn chế nguyên nhân 76 Tiểu kết Chƣơng 85 Chƣơng QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN SA PA, TỈNH LÀO CAI 86 3.1 Quan điểm đổi đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa 86 3.1.1 Đảm bảo lãnh đạo Đảng cơng tác cán nói chung, cơng tác đánh giá cán nói riêng 86 3.1.2 Đổi đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa phải gắn liền với đổi nội dung công tác cán 91 3.1.3 Đảm bảo khách quan, dân chủ, công bằng, công khai minh bạch đánh giá công chức quan chuyên môn 93 3.2 Giải pháp đổi đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa 95 3.2.1 Nhóm giải pháp chung 95 3.2 Nhóm giải pháp cụ thể 98 3.2.1 Về chế sách: 98 3.2.2 Xây dựng hế thống tiêu chuẩn chức danh công chức gắn với việc làm 99 3.2.3 Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá 99 3.2.4 Thiết lập phận chuyên trách đánh giá công chức 103 3.2.5 Đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dƣỡng phƣơng pháp đánh giá cho công chức đƣợc giao nhiệm vụ đánh giá 103 3.2.6 Xây dựng môi trƣờng đánh giá lành mạnh 104 3.2.7 Đổi nội dung, trình tự đánh giá 105 3.2.8 Hồn thiện tiêu chí đánh giá cơng chức hành 107 Tiểu kết Chƣơng 123 KẾT LUẬN 124 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 126 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Bộ máy nhà nƣớc BMNN Cán CB Công chức CC Cơng nghiệp hóa-hiện đại hóa CNH-HĐH Hành nhà nƣớc HCNN Hội đồng nhân dân HĐND Giáo dục thƣờng xuyên GDTX Thông tin truyền thông TTTT Ủy ban nhân dân UBND Xã hội chủ nghĩa XHCN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Quản lý sử dụng công chức hoạt động bao gồm nhiều nội dung, nhiều khâu: Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, đề bạt, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, đề cử, ứng cử, thực chế độ sách, khen thƣởng, kỷ luật v.v… Mỗi nội dung có vai trị định có mối quan hệ mật thiết với nhau, đánh giá cơng chức khâu có ý nghĩa quan trọng sở khâu khác Trong hành quốc gia nào, cơng chức ln có vị trí đặc biệt quan trọng Chất lƣợng cơng chức hành nhà nƣớc nói chung cơng chức quan chun mơn nói riêng ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng, hiệu hoạt động máy nhà nƣớc từ Trung ƣơng đến sở Hiệu lực, hiệu quản lý nhà nƣớc hệ trực tiếp từ hiệu hoạt động đội ngũ cơng chức hành nhà nƣớc Xác định đƣợc tầm quan trọng đó, năm gần đây, Đảng, Nhà nƣớc ta có nhiều chủ trƣơng, sách, đồng thời áp dụng giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức quan hành Nhờ vậy, chất lƣợng đội ngũ ngày nâng cao, dần đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ trị, kinh tế thời kỳ Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI (tháng 01/2011) đánh giá nhiệm kỳ Đại hội X (2006 – 2010) chất lƣợng nguồn nhân lực điểm yếu cản trở phát triển; lực, phẩm chất phận cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức cịn hạn chế Trên sở đó, Đại hội đề mục tiêu, nhiệm vụ nhiệm kỳ 2011 – 2015 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức sạch, có lực đáp ứng yêu cầu tình hình Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức lĩnh trị, phẩm chất đạo đức, lực lãnh đạo, đạo, điều hành, quản lý Nhà nƣớc Có sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, cơng chức hồn thành nhiệm vụ có chế loại bỏ, bãi nhiệm ngƣời khơng hồn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, uy tín với nhân dân” Nhƣ vậy, việc nâng cao chất lƣợng công chức nhằm đáp ứng nhiệm vụ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa (CNH-HĐH) gắn với phát triển kinh tế tri thức vấn đề đƣợc Đảng Nhà nƣớc quan tâm Nhân lực trung tâm trình phát triển, nguồn lực định tới trình sản xuất, tăng trƣởng, phát triển kinh tế xã hội Trong bối cảnh đó, nhân lực trở thành động lực chủ yếu phát triển bền vững Đây nhân tố định thành công hay thất bại công tác quản lý hành nhà nƣớc Huyện Sa Pa huyện miền núi tỉnh Lào Cai, trình độ kinh tế, văn hố, xã hội huyện Sa Pa cịn chƣa thực phát triển; nguồn nhân lực nói chung đội ngũ công chức quan chuyên mơn thuộc UBND huyện nói riêng cịn nhiều hạn chế Điều ảnh hƣởng khơng nhỏ đến hiệu cơng vụ nói riêng phát triển kinh tế - xã hội địa phƣơng nói chung Điều địi hỏi đội ngũ cơng chức quan chuyên môn huyện phải không ngừng nâng cao chun mơn, nghiệp vụ, phẩm chất trị quản lý kinh tế, xã hội, nâng cao hiệu công tác quản lý Thực kế hoạch phát triển, đảm bảo quản lý kinh tế xã hội hiệu máy quản lý hành nhà nƣớc Trong năm qua, công tác quản lý công chức nói chung cơng tác quản lý cơng chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa nói riêng có chuyển biến nhận thức cách làm Công tác đánh giá công chức có mặt tiến bộ, nhìn chung thực quy trình thủ tục, mở rộng dân chủ nên đánh giá công chức sát Hằng năm, Ủy ban nhân dân huyện có có văn đạo, hƣớng dẫn đến toàn quan hành chính, đơn vị nghiệp, ủy ban nhân dân xã, thị trấn thực đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức đƣợc gắn với tiêu chí cụ thể cho đối tƣợng loại hình tổ chức, quan, đơn vị; gắn với chất lƣợng, hiệu công việc; đƣợc định lƣợng qua điểm phiếu đánh giá Kết áp dụng trong/ngoài quan, đơn vị - Hoàn thành từ 30% cơng việc giao trở lên có chất 0,5 -2đ lượng hiệu xuất sắc theo thời gian quy định + Liệt kê công việc cộng điểm III Kỹ làm việc (10 điểm) Sử dụng kỹ quản lý thời gian; quản trị công việc; giao – 4,5đ tiếp, đàm phán, xử lý tình huống; hoạt động nhóm; sử dụng trang thiết bị phục vụ cơng việc cịn hạn chế Sử dụng kỹ quản lý thời gian; quản trị công việc; giao – 6,5đ tiếp, đàm phán, xử lý tình huống; hoạt động nhóm; sử dụng trang thiết bị phục vụ cơng việc mức trung bình, trung bình khá, Sử dụng kỹ quản lý thời gian; quản trị công việc; giao – 8đ tiếp, đàm phán, xử lý tình huống; hoạt động nhóm; sử dụng trang thiết bị phục vụ công việc mức tốt, tốt Điểm cộng - Sử dụng tốt nhiều kỹ nhằm trực tiếp phục vụ công 0,5 – 1đ việc mang lại lợi ích cho quan, đơn vị thời điểm đánh giá - Sử dụng tốt kỹ chia sẻ, hỗ trợ đồng nghiệp 0,5 – 1đ nâng cao kỹ làm việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ thời điểm báo cáo B Quy định, nội quy, quy chế quan, đơn vị; sách, pháp luật Nhà nƣớc (15 điểm) Chấp hành quy định, nội quy, quy chế chƣa nghiêm có – 7đ vi phạm tùy theo mức độ xử lý Chấp hành quy định, nội quy, quy chế nhƣng đơi lúc 7,5 – 9,5đ cịn bị nhắc nhở Chấp hành nội quy, quy chế 10-11,5đ Tự giác chấp hành có nhiều mặt tích cực 12 -13đ - Đi đầu, gương mẫu thực quy định, nội quy, quy 0,5 – 1đ 115 chế; sách pháp luật Nhà nước với ý thức trách nhiệm cao việc xây dựng quan, đơn vị, đồn thể - Có tác dụng lơi công chức khác đơn vị, 0,5 – 1đ quan làm theo, nêu gương + Liệt kê hoạt động đầu, gương mẫu thực hoặc/và lôi người khác (công chức liệt kê) C Tinh thần trách nhiệm với công việc, tổ chức, công dân kết phối hợp (25 điểm) I Thái độ, trách nhiệm công việc, tổ chức, công dân (15 điểm) Chƣa chủ động cơng việc, cịn chờ giao việc Trách nhiệm với công việc, tổ chức, cơng dân mức trung – 9đ bình, trung bình Trách nhiệm với cơng việc, thái độ phục vụ tổ chức, công dân 9,5 – 11,5đ mức khá, tốt Chủ động thực công việc với tinh thần trách nhiệm với 12 – 13đ đồng nghiệp, tổ chức, công dân tốt Điểm cộng – 6,5đ Tối đa điểm - Năng động, sáng tạo cơng việc góp phần hồn thành tốt 0,5 – 1đ nhiệm vụ chung quan, đơn vị + Liệt kê công việc động, sáng tạo, đem lại kết 0,5 – 1đ trội (công chức tự liệt kê) ii Tinh thần hiệu phối hợp cơng tác ngồi quan (10 điểm) Thiếu phối hợp, hiệu phối hợp công tác mức từ thấp – 5đ đến trung bình Có hỗ trợ, chia sẻ cơng việc với đồng nghiệp, phận, tổ 5,5 – 7đ chức có liên quan mức trung bình khá, Chủ động phối hợp mang lại hiệu công việc tốt, tốt 7,5 – 8đ Điểm cộng Tối đa điểm - Thường xuyên chủ động phối hợp triển khai, hỗ trợ công việc 0,5 – 1đ 116 với đồng nghiệp, với phận, tổ chức quan, đơn vị, mang lại kết cụ thể thừa nhận - Chủ động phối hợp triển khai, thực công việc với 0,5 – 1đ phận, tổ chức quan, đơn vị, mang lại kết cụ thể thừa nhận + Liệt kê công việc phối hợp D Điểm thƣởng điểm Có khen thƣởng đột xuất lập thành tích xuất sắc, có giải -3đ thƣởng sáng kiến đƣợc công nhận từ cấp tỉnh, cấp thành phố trở lên Nêu cụ thể thành tích: 117 BẢNG ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN (Dành cho Phó trƣởng phịng, trƣởng phịng/bộ phận tƣơng đƣơng) Họ tên: Chức vụ: Bộ phận chuyên môn: Thời gian đánh giá: Phần Liệt kê kết công việc tiến hành tháng Mức độ công việc Nhiệm vụ trọng Tên/nhó Chủ Thời gian tâm/ chuyên Ngƣời Tốn m nhiệm trì, phải làm TT mơn thƣờng giao vụ cơng phối Bình nhiều Phức ngồi xun/ bổ sung, tạp hành việc việc hợp thƣờng thời kiêm nhiệm gian Phần Đánh giá kết cơng việc Tự đánh giá A Mức độ hồn thành công việc (60 điểm) I Thời gian làm việc khối lƣợng cộng việc (30 điểm) Thời gian thực công việc đƣợc giao dƣới 60% so với thời 0-8 đ gian quy định (khơng tính thời gian nghỉ phép, nghỉ ốm đau) Thời gian thực công việc đƣợc giao mức 60% đến dƣới 8-10,,5đ 80% so với thời gian quy định (khơng tính thời gian nghỉ phép, nghỉ ốm đau) Thời gian thực công việc đƣợc giao mức 80% đến dƣới 11-13đ 100% so với thời gian quy định (khơng tính thời gian nghỉ phép, nghỉ ốm đau) Thời gian thực công việc đảm bảo 100% so với thời gian 13,5quy định, khối lƣợng công việc chuyên môn đa số mức bình 15,5 đ 118 thƣờng Thời gian thực công việc đảm bảo 100% so với thời gian 16-17 đ quy định, khối lƣợng công việc chuyên môn thƣờng xuyên chịu áp lực thời gian làm việc Điểm cộng khối lượng công việc nhiều, liên tục chịu áp lực Tối đa phải làm giờ: điểm - Bị áp lực thời gian, công việc chuyên môn nhiều, phải làm 0,5 – 1đ thêm ngồi lãnh đạo giao - Cơng việc nhiều có độ phức tạp cao; yêu cầu lãnh đạo 0,5 – 1đ phải đầu tư nhiều thời gian nghiên cứu, thời gian thực - Công việc đột xuất, phức tạp cấp giao phải làm thêm 0,5 – 1đ nhiều thời gian + Liệt kê công việc phức tạp, yêu cầu cần phải đầu tư nhiều thời gian chất lượng chuyên môn cao II Chất lƣợng tiến độ công việc (30 điểm) Hồn thành dƣới 50% cơng việc có nhiều sai sót, chậm trễ (vì lý 0– 10,5đ chủ quan) Hoàn thành 50% đến dƣới 70% cơng việc đƣợc giao có chất 11-13,5đ lƣợng trung bình có sai sót dƣới 30% cơng việc hồn thành chƣa thời gian quy định (vì lý chủ quan) Hoàn thành 70% đến dƣới 90% cơng việc có chất lƣợng 14-16đ khá, thời gian quy định, sai sót Hồn thành từ 90% công việc đƣợc giao trở lên với chất lƣợng 16,5 – hiệu tốt theo thời gian quy định, có sai sót nhƣng 18đ khơng đáng kể Hồn thành tốt 100% cơng việc đƣợc giao với sai sót, 19 – 21đ có dƣới 30% cơng việc hồn thành có chất lƣợng hiệu xuất sắc theo thời gian quy định Điểm cộng: Mỗi sản phẩm tính lần tháng Tối đa Đối với sản phẩm có thời gian thực nhiều tháng tính điểm 119 theo công đoạn thực - Kết tham mưu, đề xuất, công việc công nhận áp 0,5 -2đ dụng trong/ngoài quan, đơn vị - Hoàn thành từ 30% cơng việc giao trở lên có chất lượng 0,5 -2đ hiệu xuất sắc theo thời gian quy định + Liệt kê công việc cộng điểm III Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành (15 điểm) Phân công quản lý cơng việc chƣa tốt, chƣa tạo đƣợc uy tín – 6,5đ xây dựng nội đoàn kết Uy tín tập hợp đồng nghiệp, tổ chức thực cơng việc – 8,5đ phịng/lĩnh vực phụ trách diễn mức trung bình, trung bình Uy tín tập hợp đồng nghiệp, tổ chức thực cơng việc 9phịng/lĩnh vực phụ trách diễn trôi chảy, đạt kết mức 10,5đ khá, tốt Uy tín tập hợp đồng nghiệp, tổ chức thực công việc 11 – 12đ phịng/lĩnh vực phụ trách mức tốt, có đóng góp vào thành tích chung quan, đơn vị Điểm cộng: Tối đa điểm - Phân công quản lý công việc hiệu quả; quản lý thời gian 0,5 – 2đ khoa học; sử dụng thành thạo trang thiết bị phục vụ cơng việc; xử lý tốt tình giúp hồn thành xuất sắc nhiều cơng việc phịng/lĩnh vực phụ trách - Có uy tín cao, xây dựng quan hệ bên rong bên tốt, tập 0,5 – 1đ hợp phát huy cao độ sức mạnh tập thể đạt thành tích biểu dương, khen thưởng có nhiều hoạt động chung tích cực, góp phần xây dựng quan, đơn vị B Quy định, nội quy, quy chế quan, đơn vị; sách, pháp luật Nhà nƣớc (15 điểm) Chấp hành quy định, nội quy, quy chế chƣa nghiêm có vi – 7đ 120 phạm tùy theo mức độ xử lý Chấp hành quy định, nội quy, quy chế nhƣng đơi lúc cịn bị 7,5 nhắc nhở 9,5đ – Chấp hành nội quy, quy chế 10-11,5đ Tự giác chấp hành có nhiều mặt tích cực 12 -13đ - Đi đầu, gương mẫu thực quy định, nội quy, quy chế; 0,5 – 1đ sách pháp luật Nhà nước với ý thức trách nhiệm cao việc xây dựng quan, đơn vị, đồn thể - Có tác dụng lôi công chức khác đơn vị, quan 0,5 – 1đ làm theo, nêu gương + Liệt kê hoạt động đầu, gương mẫu thực hoặc/và lôi người khác (công chức liệt kê) C Tinh thần trách nhiệm với công việc, tổ chức, công dân kết phối hợp (25 điểm) I Thái độ, trách nhiệm công việc, tổ chức, công dân (15 điểm) Chƣa chủ động công việc, cịn chờ giao việc Trách nhiệm với cơng việc, tổ chức, cơng dân mức trung bình, – 9đ trung bình Trách nhiệm với cơng việc, thái độ phục vụ tổ chức, công dân 9,5 – mức khá, tốt 11,5đ Chủ động thực công việc với tinh thần trách nhiệm với 12 – 13đ đồng nghiệp, tổ chức, công dân tốt – 6,5đ Điểm cộng: - Tối đa điểm Năng động, sáng tạo công việc đem lại kết trội, 0,5 – 1đ đánh giá cao quan, đơn vị - Năng động, sáng tạo công việc đem lại kết trội, 0,5 – 1đ đánh giá cao quan, đơn vị + Liệt kê công việc động, sáng tạo, đem lại kết trội (công chức tự liệt kê) ii Tinh thần hiệu phối hợp cơng tác ngồi 121 quan (10 điểm) Thiếu phối hợp, hiệu phối hợp công tác mức từ thấp đến – 5đ trung bình Có hỗ trợ, chia sẻ cơng việc với đồng nghiệp, phận, tổ chức 5,5 – 7đ có liên quan mức trung bình khá, Chủ động phối hợp mang lại hiệu công việc tốt, tốt 7,5 – 8đ Điểm cộng Tối đa điểm Thường xuyên chủ động phối hợp triển khai, hỗ trợ công việc với 0,5 – 1đ đồng nghiệp, với phận, tổ chức quan, đơn vị, mang lại kết cụ thể thừa nhận - - Chủ động phối hợp triển khai, thực công việc với 0,5 – 1đ phận, tổ chức quan, đơn vị, mang lại kết cụ thể thừa nhận + Liệt kê công việc phối hợp D Điểm thƣởng điểm Có khen thƣởng đột xuất lập thành tích xuất sắc, có giải -3đ thƣởng sáng kiến đƣợc công nhận từ cấp tỉnh, cấp thành phố trở lên Nêu cụ thể thành tích: Phân loại kết đánh giá: Tổng điểm số tƣơng ứng với nhóm tiêu chí làm thƣớc đo để phân loại kết đánh giá công chức thành loại nhƣ sau: + Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: 90 điểm (khơng có nội dung dƣới điểm) + Hoàn thành tốt nhiệm vụ: 80 – dƣới 90 điểm (khơng có nội dung dƣới điểm) + Hoàn thành nhiệm vụ hoàn thành nhiệm vụ tƣơng đƣơng nhƣng hạn chế lực: 65 đến dƣới 80 điểm (khơng có nội dung dƣới điểm) + Chƣa hoàn thành nhiệm vụ: dƣới 65 điểm 122 Tiểu kết Chƣơng Từ thực tiễn việc đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa địi hỏi cơng tác cán bộ, cơng chức giai đoạn địi hỏi phải có quan điểm đạo giải pháp tạo chuyển biến mạnh mẽ đánh giá chất lƣợng đội ngũ công chức Việc đảm bảo đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa cần thực quan điểm cụ thể sau: - Nâng cao chất lƣợng công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa phải gắn liền với công tác đánh giá công chức - Nâng cao chất lƣợng đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa phải bám sát vào mục tiêu, quan điểm, yêu cầu Đảng đánh giá công chức Căn vào đặc điểm, tình hình cụ thể huyện Sa Pa luận văn bƣớc đầu đề xuất giải pháp nhằm bảo đảm công việc đánh giá công chức đạt đƣợc hiệu tốt để có đội ngũ cơng chức đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc Các giải pháp đƣợc xác định là: - Hoàn thiện pháp luật công vụ, công chức - Nâng cao chất lƣợng quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng rèn luyện công chức - Xây dựng, hồn thiện quuy chế, quy trình đánh giá cơng chức - Đổi nội dung, trình tự đánh giá - Xây dựng hế thống tiêu chuẩn chức danh công chức gắn với việc làm - Đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dƣỡng phƣơng pháp đánh giá cho công chức đƣợc giao nhiệm vụ đánh giá - Xây dựng môi trƣờng đánh giá lành mạ 123 KẾT LUẬN Nghiên cứu việc đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND vấn đề phức tạp Hiện chƣa có quán lý luận đánh giá cán cơng chức nói chung cơng chức hành nói riêng Tùy thuộc vào đặc điểm quốc gia, tổ chức mà xây dựng nên chuẩn mực riêng công tác đánh giá Vấn đề quan trọng phải tạo nên đƣợc hệ thống đánh giá, theo thân q trình đánh giá kết đánh giá phải trở thành động lực để công chức hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ, phải biện pháp quản lý công chức hành hữu dụng Trong q trình cải cách hành nhà nƣớc quy đại, sạch, vững mạnh, việc chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành có đủ trình độ, lực, phẩm chất đạo đức việc làm quan tâm hàng đầu Cùng với việc đổi công tác đào tạo, tuyển dụng, bồi dƣỡng để xếp, bổ nhiệm, sử dụng ngƣời, việc, nâng cao hiệu cơng việc việc đánh giá đúng, khách quan công chức không giúp cho việc lựa chọn ngƣời, việc mà tạo nên động lực cho phát triển công chức, nhƣ tạo đồn kết, thống công việc quan, đơn vị Những năm qua, quan nhà nƣớc có nhiều nỗ lực việc đổi cách thức, phƣơng pháp đánh giá cơng chức Tuy nhiên, bối cảnh tình hình nhiệm vụ mới, việc sử dụng cách thức, phƣơng pháp đánh giá chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu quản lý, sử dụng cơng chức Vì vậy, việc tiếp tục nghiên cứu, hồn thiện cơng tác đánh giá việc làm cần thiết Trong phạm vi giới hạn đề tài luận văn thạc sỹ, tác giả cố gắng nghiên cứu đạt đƣợc số kết quả, cụ thể: 124 Đề tài phân tích sở lý luận đánh giá công chức làm hành chính, đƣa kinh nghiệm số nƣớc giới đánh giá công chức Thông qua thực trạng đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, tác giả ƣu điểm nhƣ hạn chế công tác đánh giá cơng chức từ đề xuất phƣơng hƣớng đƣa số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đánh giá công chức 125 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban Tổ chức Trung ƣơng (2002), Hướng dẫn bổ sung thực quy chế đánh giá cán Ban Tổ chức Trung ƣơng (2011), Hướng dẫn đánh giá chất lượng tổ chức cở sở đảng đảng viên, Hà Nội Bộ Chính trị (1999), Quy chế ban hành kèm theo Quyết định số 50QĐ/TW đánh giá cán Bộ Chính trị (2010), Quy chế ban hành kèm theo Quyết định số 286QĐ/TW đánh giá cán Bộ Nội vụ, Học viện Hành Quốc gia, Viện nghiên cứu hành (2002), Thuật ngữ hành chính, Hà Nội Chính phủ (2001), Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2001-2010 Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định người cơng chức Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý cơng chức Chính phủ (2011), Nghị Ban hành chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011-2020 10 Đại học Kinh tế Quốc dân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà Xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 11 Đảng cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội 12 Học viện hành quốc gia (2003), Giáo trình hành cơng, Nhà xuất thống kê, Hà Nội 13 Học viện hành quốc gia (2004), Giáo trình tổ chức nhân hành chính, Hà Nội 126 14 Học viện hành (2008), Giáo trình hành đại cương, Nhà xuất khoa học kỹ thuật, Hà Nội 15 Học viện hành (2008), Hành cơng, Nhà xuất khoa học kỹ thuật, Hà Nội 16 Học viện hành (2010), Giáo trình lý luận hành Nhà nước, Hà Nội 17 Học viện hành (2010), Nhân hành nhà nước, Hà Nội 18 Phạm Hồng Thái (2004), Công vụ, công chức, Nhà xuất Tƣ pháp, Hà Nội 19 Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức 20 Sở Nội vụ tỉnh Lào Cai (2010), Công văn hướng dẫn đánh giá cán bộ, công chức, viên chức năm 2010, LàoCai 21 Sở Nội vụ tỉnh Lào Cai(2011), Công văn hướng dẫn đánh giá cán bộ, công chức, viên chức năm 2011, Lào Cai 22 Sở Nội vụ tỉnh Lào Cai (2012), Công văn hướng dẫn đánh giá cán bộ, công chức, viên chức năm 2012, Lào Cai 23 Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang (2011), Báo cáo tình hình, kết thực đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức năm 2010, Bắc Giang 24 Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang (2012), Báo cáo tình hình, kết thực đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức năm 2011, Bắc Giang 25 Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang (2012), Báo cáo tình hình, kết thực đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức năm 2011, Hà Giang 26 Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng (2013), Phƣơng án triển khai mơ hình đánh giá kết làm việc công chức thành phố Đà Nẵng (dự thảo) 27 Hà Quang Ngọc (2011), Đổi phương pháp đánh giá công chức quan hành nhà nước, đề tài khoa học cấp Bộ, Hà Nội 28 Đỗ Minh Cƣơng (2009), Quy hoạch đánh giá cán bộ, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 127 29 Thang Văn Phúc, TS Nguyễn Minh Phƣơng, Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ xu hướng cải cách số nước giới, Nhà xuất trị Quốc gia, Hà Nội 30 Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phƣơng (2005), Xây dựng hệ thống cán bộ, cơng chức đáp ứng địi hỏi nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dân, dân, dân, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội 31 Trần Thị Minh Phƣơng (2011), Đánh giá công chức theo kết thực thi cơng việc, luận văn thạc sỹ, học viện hành chính, Hà Nội 32 Đỗ Thu Hƣơng (2011) Hồn thiện cơng tác đánh giá công chức, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành cơng, Hà Nội 33 Ủy ban nhân dân huyện Sa Pa (2011), Báo cáo kết thực đánh giá cán bộ, công chức, viên chức năm 2010, Sa Pa 34 Ủy ban nhân dân huyện Sa Pa (2012), Báo cáo kết thực đánh giá cán bộ, công chức, viên chức năm 2011, Sa Pa 35 Ủy ban nhân dân huyện Sa Pa (2013), Báo cáo kết thực đánh giá cán bộ, công chức, viên chức năm 2012, Sa Pa 36 Viện nghiên cứu khoa học hành (2009), Thuật ngữ hành chính, Hà Nội 37 Võ Duy Nam (2006), Xây dựng tiêu chí phương pháp đánh giá thực thi cơng việc hàng năm cán bộ, công chức, luận văn thạc sĩ, Học viện hành chính, Hà Nội 38 Võ Minh Hạnh (2008), Đổi đánh giá cơng chức hành từ thực tiễn quận Hai Bà Trưng thành phố Hà Nội, luận văn thạc sĩ, Học viện hành chính, Hà Nội 37 Nghị số 02/NQ-TU ngày 22/12/2010 Ban chấp hành Tỉnh uỷ Lào Cai, khoá XIV, nhiệm kỳ 2010 - 2015 tỉnh Lào Cai 128 38 Quyết định số 307-QĐ/TU ngày 15/11/2011 Tỉnh ủy, Đề án: Đẩy mạnh Cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu hoạt động Hệ thống trị địa bàn tỉnh Lào Cai 39 Quyết định số 29/2012/QĐ-UBND ngày 20/7/2012 UBND tỉnh Lào Cai quy định quản lý nhà nƣớc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức địa bàn tỉnh Lào Cai 40 Quyết định số 43/2013/QĐ-UBND ngày 10/10/2013 UBND tỉnh Lào Cai ban hành quy định, tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ cán bộ, công chức, xã, phƣờng, thị trấn địa bàn tỉnh Lào Cai 41 Quyết định số 62/2012/QĐ-UBND ngày 28 tháng 12 năm 2012 Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai việc ban hành quy định việc đánh giá công chức tỉnh Lào Cai 129 ... Chƣơng QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN SA PA, TỈNH LÀO CAI 86 3.1 Quan điểm đổi đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc. .. luận thực tiễn công tác đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, luận văn đề xuất quan điểm giải pháp đổi đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, nhằm nâng... Phƣơng pháp tổ chức đánh giá 71 2.4.3 Kết đánh giá công chức 73 2.5 Đánh giá hoạt động đánh giá công chức làm việc c? ?quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai 74