Đang tải... (xem toàn văn)
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Tp. Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai (LV thạc sĩ)Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Tp. Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai (LV thạc sĩ)Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Tp. Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai (LV thạc sĩ)Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Tp. Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai (LV thạc sĩ)Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Tp. Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai (LV thạc sĩ)Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Tp. Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai (LV thạc sĩ)Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Tp. Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai (LV thạc sĩ)Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Tp. Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai (LV thạc sĩ)Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Tp. Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai (LV thạc sĩ)Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Tp. Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai (LV thạc sĩ)
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO …………/………… BỘ NỘI VỤ ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ THIÊN TRANG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017 Cơng trình hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Thanh Thủy Phản biện 1: Phản biện 2: Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Địa điểm: Phòng họp… , Nhà - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Số: 10 - Đường 3/2 - Quận 10 – TP Hồ Chí Minh Thời gian: vào hồi …… …… tháng ……năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn Thư viện Học viện Hành Quốc gia trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành Quốc gia PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài luận văn Đánh giá công chức xem nội dung khó nhạy cảm có ảnh hưởng đến tất hoạt động khác quản lý nguồn nhân lực tổ chức, có ý nghĩa định trong việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật thực chế độ, sách công chức Tuy nhiên, năm qua, dù có nhiều cải cách cơng tác đánh giá công chức chưa mang lại chuyển biến tích cực Có thể thấy, theo văn triển khai đánh giá công chức địa bàn thành phố Biên Hịa từ năm 2014 trở lại “kết thực nhiệm vụ giao” nội dung đánh giá công chức Như vậy, việc đánh giá công chức dựa kết thực nhiệm vụ đổi đáng ghi nhận, nhiên, thực tiễn địa phương cho thấy, tỉnh Đồng Nai nói chung thành phố Biên Hịa nói riêng đưa tiêu chí “kết thực nhiệm vụ” vào nội dung đánh giá cơng chức hàng năm, chưa có văn thức đạo triển khai đánh giá công chức dựa kết thực nhiệm vụ Mặt khác, có đưa vào nội dung đánh giá cơng chức việc thiếu tiêu chí cụ thể cách thức đo lường kết thực nhiệm vụ làm cho đánh giá công chức hàng năm chưa thật mang lại kết mong đợi Nhận thấy bất cập từ việc đánh giá cơng chức hàng năm vai trị, ý nghĩa đánh giá dựa kết làm việc công chức, tác giả lựa chọn đề tài “Đánh giá kết thực công việc công chức quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hịa, tỉnh Đồng Nai” Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Vấn đề đánh giá kết thực công việc đội ngũ cơng chức Việt Nam có nhiều cơng trình, đề tài nghiên cứu phạm vi khác Ở phạm vi rộng, kể đến số cơng trình như: “Đánh giá cơng chức theo kết thực thi công vụ”, Đào Thị Thanh Thủy, Luận án tiến sĩ, (2015);“Vấn đề đánh giá kết thực thi công vụ Việt Nam nay” tác giả Hạ Thu Quyên (2013), viết đăng tải Diễn đàn Luật học (http://luathoc.cafeluat.com);“Đánh giá công chức – Yếu tố định hiệu làm việc, chất lượng đội ngũ công chức nay”, Chí Thanh (2013) (bài viết đăng tải Website Sở Thông tin Truyền thông tỉnh Điện Biên, địa chỉ: http://dic.gov.vn); “Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt cải cách hành chính”, Ngơ Thành Can (2012); “Đổi phương pháp đánh giá cán bộ, công chức”, Nguyễn Quốc Thanh (2013); “Đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ số nước thuộc OECD” (2016), Đào Thị Thanh Thủy, Học viện hành quốc gia (bài viết đăng tải website: http://isos.gov.vn) Bên cạnh đó, phạm vi địa phương có đề tài nghiên cứu vấn đề đánh giá công chức “Đổi công tác đánh giá cán bộ, công chức thành phố Hà Nội” tác giả Trần Trung Hiếu, “Quận Long Biên đổi công tác đánh giá cán bộ, công chức – Điểm sáng cải cách hành chính” tác giả Bùi Thị Tú Anh, báo đăng tải “Đà Nẵng triển khai thí điểm Mơ hình đánh giá Cơng chức: Bước đột phá vào lề lối hành bao cấp”, “Thành phố Đà Nẵng thức triển khai đánh giá kết làm việc công chức qua Phần mềm tích hợp” tạp chí điện tử Sở Thơng tin Truyền thông thành phố Đà Nẵng (http://www.ictdanang.vn/) Mục đích nhiệm vụ luận văn - Mục đích: Trên sở hệ thống hóa sở lý luận đánh giá kết thực công việc cơng chức phân tích thực trạng hoạt động đánh giá kết thực công việc công chức quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa để đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện đánh giá kết thực cơng việc đội ngũ công chức quan chun mơn thuộc UBND thành phố Biên Hịa, tỉnh Đồng Nai - Nhiệm vụ: + Hệ thống hóa sở lý luận đánh giá kết thực công việc cơng chức + Trình bày thực trạng cơng tác đánh giá công chức quan chuyên mơn thuộc UBND thành phố Biên Hịa, qua kết đạt được; hạn chế, bất cập nguyên nhân thực trạng + Đề xuất số giải pháp để hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc đội ngũ công chức quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận văn - Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá kết thực công việc công chức - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Đề tài nghiên cứu công tác đánh giá công chức 12/12 quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa + Thời gian: Đề tài nghiên cứu hoạt động đánh giá giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2016 Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu luận văn - Phương pháp luận: Chủ nghĩa vật biện chứng chủ nghĩa vật lịch sử - Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng số phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp, phương pháp quan sát trực quan, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn - Ý nghĩa lý luận: Kết nghiên cứu đề tài giúp hình thành sở lý luận chung đánh giá kết thực công việc cơng chức, làm tài liệu tham khảo hỗ trợ cho việc nghiên cứu, học tập chuyên đề đánh giá kết thực công việc bậc cử nhân, chuyên ngành quản lý tổ chức nhân khu vực công - Ý nghĩa thực tiễn: Giúp địa phương tham khảo vấn đề đánh giá kết thực công việc, từ có nhận thức đắn vị trí, vai trị, ý nghĩa cơng tác hoạt động quản lý công chức tiến đến việc xây dựng triển khai thực giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc công chức Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm chương: Chương Cơ sở lý luận đánh giá kết thực công việc công chức; Chương Thực trạng đánh giá kết thực công việc công chức quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai; Chương Quan điểm số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá kết thực công việc công chức quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hoà Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC 1.1 Một số khái niệm liên quan Giới thiệu khái niệm công chức, đặc điểm công chức chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, đánh giá, kết thực công việc công chức, đánh giá kết thực cơng việc cơng chức Có thể hiểu đánh giá kết thực công việc công chức việc xem xét mối tương quan so sánh kết thực nhiệm vụ giao công chức với tiêu chuẩn thực công việc với mục tiêu xây dựng giai đoạn đầu trình thực công việc nhằm đưa kết luận cuối mức độ hồn thành nhiệm vụ cơng chức, sở đó, tổ chức thiết lập sách đãi ngộ cách hợp lý công 1.2 Đặc trưng ý nghĩa đánh giá kết thực công việc công chức 1.2.1 Đặc trưng đánh giá kết thực công việc Đánh giá kết thực công việc gồm đặc trưng như: nội dung đánh giá tập trung vào kết cơng việc hồn thành; tiêu chí đánh giá cụ thể hóa số đo lường kết quả; mục đích đánh giá nhằm đo lường phân loại xác mức độ cống hiến cơng chức, qua làm sở cho việc phát triển công chức 1.2.2 Ý nghĩa đánh giá kết thực công việc - Đối với tổ chức, đánh giá kết thực công việc công cụ quan trọng để quản lý nguồn nhân lực Cách thức đánh giá khắc phục tình trạng đánh giá khơng xác, thiếu khách quan chưa công thiếu tiêu chí cụ thể cách thức để đo lường kết thực công việc Dựa vào kết thực nhiệm vụ giao, tổ chức xác định hệ số tham gia lao động cơng chức từ giúp tổ chức có nhìn bao quát hiệu làm việc công chức, làm sở cho việc xây dựng sách trả lương, khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm, - Đối với công chức, đánh giá kết thực công việc tạo hội giúp phát triển cá nhân Khi công tác đánh giá thực tốt hơn, cơng xác giúp thỏa mãn nhu cầu tâm ý công chức, người công chức cần biết nỗ lực thân tổ chức ghi nhận phần thưởng xứng đáng 1.3 Nguyên tắc đánh giá kết thực công việc Trong đánh giá kết thực công việc công chức cần ý số nguyên tắc sau: trọng vào kết làm việc cơng chức; đánh giá phải có tiêu chí đo lường được, tiêu chuẩn phương pháp cụ thể; công khai, minh bạch công bằng; thường xuyên định kỳ; kết đánh giá phải sử dụng định nhân 1.4 Quy trình đánh giá kết thực cơng việc Quy trình đánh giá kết thực cơng việc công chức gồm bước bản: bước 1: xây dựng tiêu chí đánh giá; bước 2: lập kế hoạch đánh giá; bước 3: chuẩn bị đánh giá; bước 4: lựa chọn phương pháp đánh giá thiết kế biểu mẫu; bước 5: thực đánh giá; bước 6: trao đổi với người đánh giá; bước 7: định kết đánh giá hoàn thiện hồ sơ; bước 8: sử dụng kết đánh giá 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đánh giá kết thực công việc công chức Các nhóm yếu tố ảnh hướng đến đánh giá kết thực cơng việc cơng chức bao gồm nhóm yếu tố thuộc người lãnh đạo, thuộc thân cơng chức, thuộc cơng việc nhóm yếu tố thuộc hoạt động bổ trợ gắn liền với đánh giá 1.6 Mối quan hệ đánh giá kết thực công việc công chức đánh giá công chức Đánh giá công chức bao gồm đánh giá kết thực công việc công chức Đánh giá công chức mang ý nghĩa toàn diện hơn, nghĩa là, kết thực cơng việc nhóm yếu tố thuộc lực (trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm), phẩm chất, quan hệ xã hội, định hướng giá trị cá nhân, tiềm năng, khả mà cá nhân phát huy, xem xét trước đưa định đánh giá cuối Đánh giá kết thực cơng việc cơng chức phân tích phần trên, cách thức đánh giá cụ thể xem đáng tin cậy có hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí gắn với số đo lường kết (dựa q trình phân tích cơng việc, vị trí cơng việc tổ chức đề có mơ tả tiêu chuẩn, u cầu cơng việc cụ thể) từ giúp chủ thể có thẩm quyền thuận lợi việc đưa định đánh đơn vị giao lãnh đạo, quản lý; lực lãnh đạo, quản lý; lực tập hợp, đồn kết cơng chức 2.2.2 Quy trình đánh giá Nhìn trình đánh giá công chức qua năm thực theo bước sau: Bước 1: Xây dựng tiêu chí đánh giá Từ “kết thực nhiệm vụ giao” trở thành nội dung đánh giá công chức hàng năm, tiêu chí đánh giá cụ thể hóa bao gồm: - Nhóm tiêu chí dành cho cơng chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý: Mức độ hồn thành khối lượng cơng việc giao (theo chương trình, kế hoạch cơng tác năm), đảm bảo chất lượng, tiến độ hiệu mức độ hoàn thành nhiệm vụ, cơng việc giao đột xuất; - Nhóm tiêu chí dành cho cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Ngồi tiêu chí trên, cịn đánh giá thêm tiêu chí mức độ hồn thành nhiệm vụ quan, đơn vị lĩnh vực giao lãnh đạo, quản lý Bước 2: Lập kế hoạch đánh giá Hàng năm, vào kế hoạch triển khai công tác đánh giá văn hướng dẫn Sở Nội vụ tỉnh Đồng Nai, phòng Nội vụ thành phố tham mưu UBND thành phố triển khai công tác đến quan chuyên môn thành phố Bước 3: Chuẩn bị đánh giá Để có sở đánh giá, thông tin phục vụ cho công tác đánh giá kết thực nhiệm vụ công chức thu thập từ nguồn sau đây: dựa q trình giám sát thực cơng 11 việc thủ trưởng quan, đơn vị công chức; dựa báo cáo tự đánh giá kết công tác theo nhiệm vụ giao công chức (theo biểu mẫu); dựa ý kiến đóng góp tập thể quan, đơn vị nơi công chức công tác (được ghi vào biên họp); riêng cơng chức người đứng đầu cấp phó người đứng đầu quan, đơn vị (Trưởng phòng Phó trưởng phịng), thu thập thêm thông tin từ nhận xét cấp ủy Đảng cấp nơi công chức công tác; nguồn khác Bước 4: Lựa chọn phương pháp thiết kế biểu mẫu Phương pháp lựa chọn chủ yếu phương pháp đánh giá theo ý kiến tập thể, phương pháp tự đánh giá phương pháp trao đổi trực tiếp Ngoài ra, trước năm 2014, thành phố áp dụng phương pháp lấy phiếu kín tập thể cơng chức quan, đơn vị việc phân loại đánh giá công chức Về biểu mẫu đánh giá, công chức quan chuyên môn thành phố thống sử dụng phiếu đánh giá phân lại công chức theo mẫu 3, hướng dẫn 1936/HD-SNV ngày 02/12/2015 Sở Nội vụ tỉnh Đồng Nai Bước 5: Thực đánh giá Tiến trình đánh giá cụ thể sau: 12 Đối với công chức người đứng đầu quan chun mơn thuộc UBND thành phố Biên Hịa Công chức tự đánh giá theo biểu mẫu Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết cơng tác trước tập thể quan, đơn vị Tập thể quan, đơn vị tham gia đóng góp ý kiến Chủ tịch UBND TP đánh giá, định xếp loại thông báo đến công chức Sơ đồ 2.1 Tiến trình đánh giá cơng chức người đứng đầu quan chuyên môn thành phố Đối với công chức cấp phó người đứng đầu cơng chức khơng giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Công chức tự đánh giá theo biểu mẫu đánh giá Cơng chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết công tác trước tập thể quan, đơn vị Tập thể quan, đơn vị tham gia đóng góp ý kiến Trưởng phịng kết luận, định xếp loại thơng báo đến cơng chức Sơ đồ 2.2 Tiến trình đánh giá cơng chức cấp phó người đứng đầu công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Bước 6: Trao đổi với người đánh giá Người đứng đầu quan, đơn vị trao đổi trực tiếp với công chức kết tự nhận xét, đánh ý kiến đóng góp tập thể dành cho công chức Tại bước 13 công chức giải trình thêm ý kiến đóng góp dành cho họ đồng ý hay chưa ý kiến Bước 7: Quyết định kết đánh giá hoàn thiện hồ sơ Người đứng đầu quan, đơn vị tham khảo ý kiến tham gia thành viên tổ chức, định đánh giá, phân loại công chức thông báo kết đánh giá, phân loại cho công chức theo quy định 2.2.3 Phân loại đánh giá 2.2.3.1 Quy định phân loại đánh giá Công chức phân loại theo 04 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực; khơng hồn thành nhiệm vụ 2.2.3.2 Kết phân loại đánh giá công chức Kết đánh giá công chức giai đoạn 2011- 2016 quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hoà cụ thể sau [11], [12]; Bảng 2.3 – Kết phân loại, đánh giá công chức giai đoạn 2011-2016 Kết nhận xét, đánh giá Trong Năm Tổng số cơng chức Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực Khơng hồn thành nhiệm vụ Tổng số Tỷ lệ (%) Tổng số Tỷ lệ (%) Tổng số Tỷ lệ (%) Tổng số Tỷ lệ (%) 2011 195 92 47% 101 52% 1% 1% 2012 205 92 45% 108 53% 1% 1% 14 Kết nhận xét, đánh giá Trong Năm Tổng số cơng chức Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực Khơng hồn thành nhiệm vụ Tổng số Tỷ lệ (%) Tổng số Tỷ lệ (%) Tổng số Tỷ lệ (%) Tổng số Tỷ lệ (%) 2013 204 67 33% 132 65% 2% 0% 2014 205 76 37% 123 60% 3% 0% 2015 199 120 60% 74 37% 3% 0% 2016 192 117 61% 68 35% 3% 1% Nguồn: Phòng Nội vụ (năm 2016) 2.2.4 Việc sử dụng kết đánh giá 2.2.4.1 Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng Trên thực tế chưa thấy việc sử dụng kết đánh giá công chức hàng năm Tại UBND thành phố Biên Hòa, sau giai đoạn đánh giá kết thúc, hồ sơ đánh giá lưu trữ xong phía quan quản lý quan sử dụng công chức khơng cịn quan tâm nhiều đến kết đánh giá Cơ quan quản lý triển khai lớp đào tạo, bồi dưỡng theo định kỳ hàng năm, chương trình, nội dung chủ yếu gắn với tiêu chuẩn ngạch chức danh cơng chức, gắn với vị trí việc làm Về phía đơn vị sử dụng, có kế hoạch tổ chức lớp cụ thể bắt đầu tiến hành rà sốt, chọn cử cơng chức đơn vị tham gia theo kiểu cho đủ tiêu, công chức chưa tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng trước cử cơng chức đào tạo, bồi dưỡng chưa trọng xem nội dung, chương 15 trình đào tạo có phù hợp với nhu cầu công chức, đơn vị hay không 2.2.4.2 Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại Kết đánh giá công chức hàng năm công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đóng vai trị điều kiện cần Bởi, kết đánh giá hàng năm (3 năm gần nhất) thành phần hồ sơ xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại Như vậy, đáp ứng tất tiêu chuẩn khác, cơng chức có kết đánh giá năm liên tục (hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên) trước bổ nhiệm lần đầu đương nhiên đủ tiêu chuẩn để bổ nhiệm công chức xem xét bổ nhiệm lại hoàn thành nhiệm vụ thời gian giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Thực tế qua năm, số cơng chức đánh giá mức hồn thành tốt nhiệm vụ trở lên chiếm tỷ lệ lớn, bên cạnh đó, người có thẩm quyền thiếu tinh tường bổ nhiệm khơng người 2.2.4.3 Thi đua, khen thưởng Thực tế cho thấy, việc sử dụng kết đánh (chủ yếu để xét danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng) công tác thi đua, khen thưởng cịn nhiều hạn chế, gắn với thành tích công việc mà công chức đạt công tác So sánh với tiêu chuẩn để đánh giá “hồn thành xuất sắc nhiệm vụ” nay, cơng chức phải có 01 cơng trình khoa học, đề án, đề tài sáng kiến áp dụng có hiệu hoạt động công vụ quan, đơn vị, tổ chức, đơn vị cấp có thẩm quyền công nhận Như vậy, để đạt danh hiệu “chiến sĩ thi đua sở” thơng thường cơng chức phải xếp loại “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” Trên thực tế, tồn 16 thực trạng là, cuối năm công chức thủ trưởng quan đơn vị định đánh giá, xếp loại “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” công chức bắt đầu viết “sáng kiến kinh nghiệm” bước để hoàn tất hồ sơ, thủ tục phục vụ công tác thi đua, khen thưởng 2.3 Nhận xét công tác đánh giá công chức Từ thực trạng công tác đánh giá công chức quan chuyên mơn thuộc UBND thành phố Biên Hịa, đưa số nhận xét sau: 2.3.1 Ưu điểm Thứ nhất, so với năm trước kể từ năm 2014, thành phố Biên Hòa bắt đầu đưa “kết thực nhiệm vụ giao” vào nội dung đánh giá công chức hàng năm Thứ hai, thẩm quyền đánh giá cơng chức hồn tồn thuộc người đứng đầu quan, đơn vị Theo đó, thủ trưởng quan, đơn vị người định cuối kết đánh giá phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ cấp (kể cấp phó) sở tham khảo ý kiến đóng góp tập thể quan chịu trách nhiệm định Thứ ba, gắn trách nhiệm, kết thực nhiệm vụ, công vụ người lãnh đạo, quản lý với kết thực nhiệm vụ tổ chức, đơn vị lãnh đạo, quản lý, phụ trách Thứ tư, ưu điểm quy trình đánh giá bỏ kiểu đánh giá công chức phiếu kín Thứ năm, có quy định chặt chẽ việc sử dụng kết đánh giá Theo đó, quy định cụ thể kết đánh giá quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy 17 hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật thực sách khác công chức 2.3.2 Hạn chế Thứ nhất, “kết thực nhiệm vụ giao” trở thành nội dung đánh giá công chức hàng năm, nhiên, việc thiếu tiêu chí đánh giá cụ thể số giúp đo lường kết dẫn đến việc đánh giá chưa mang lại hiệu cao Thứ hai, nội dung đánh giá dàn trải, yếu tố kết thực công việc chưa trọng Thứ ba, chưa thiết lập phương pháp đánh giá phù hợp với nội dung “kết thực công việc” công chức Thứ tư, công tác đánh giá chưa tiến hành cách thường xuyên Thứ năm, quy trình đánh giá mang tính nội bộ, khép kín thiếu tham gia, giám sát từ bên làm giảm khách quan, minh bạch đánh giá Thứ sáu, quy định đánh giá công chức hàng năm liên tục thay đổi Thay đổi nội dung đánh giá, quy trình đánh giá, biểu mẫu đánh giá, Điều cho thấy lúng túng quan quản lý công chức công tác đánh giá công chức hàng năm Thứ bảy, việc sử dụng kết đánh giá nhiều hạn chế Tuy có quy định cụ thể sử dụng kết đánh giá, thấy cịn tình trạng kết đánh giá sử dụng cách đơn giản, thiếu tầm nhìn chiến lược, ảnh hưởng đến việc phát triển nhân tổ chức 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 18 Thứ nhất, nguyên nhân dẫn đến công tác đánh giá kết thực cơng việc chưa thật hiệu thiếu hệ thống tiêu chí cụ thể gắn với vị trí cơng việc Thứ hai, bước xác định mục tiêu cho tổ chức, đơn vị làm sở cho việc xác định mục tiêu cá nhân chưa quan tâm, áp dụng quan hành nhà nước nên khơng có sở để đánh giá theo tiêu chí rõ ràng Thứ ba, chưa có quy định cụ thể quy định đánh giá kết thực công việc công chức địa bàn thành phố Biên Hòa Thứ tư, nhận thức chủ thể tham gia đánh giá chưa đổi Cần nhấn mạnh chủ thể tham gia đánh giá, cụ thể người đứng đầu quan, đơn vị khơng thay đổi nhận thức quan điểm quản lý đánh giá công chức trọng vào kết thực công việc giao công chức chưa xem đánh giá kết thực công việc thật hội giúp phát triển thân việc áp dụng cách thức đánh giá khó để thành cơng Thứ năm, thiếu tham gia chủ thể thứ ba đánh giá cơng chức Quy trình đánh giá khơng có xuất chủ thể khác ngồi thân cơng chức, tập thể quan người đứng đầu quan, đơn vị Tóm lại, đánh giá cơng chức mang nặng tính hình thức thực chất tiêu chí đánh giá chưa “gắn với công việc”, thiếu phương pháp đánh giá phù hợp với nội dung “kết thực công việc”, yếu tố chủ quan chi phối hoạt động đánh giá tiêu chí đánh giá khơng rõ ràng 19 Chương QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BIÊN HOÀ 3.1 Quan điểm đánh giá kết thực công việc công chức Thứ nhất, đánh giá kết thực công việc công chức không tách rời đánh giá công chức Thứ hai, đánh giá kết thực cơng việc phải mang tính định lượng Thứ ba, yếu tố định đến chất lượng công tác đánh giá kết thực công việc cơng chức thuộc vai trị người đứng đầu quan, đơn vị sử dụng công chức 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá kết thực công việc công chức 3.2.1 Nâng cao nhận thức vai trò, ý nghĩa đánh giá kết thực công việc cơng chức Nhận thức vai trị, tầm quan trọng công tác đánh giá kết thực công việc công chức quan, tổ chức, đơn vị nói chung thân cơng chức nói riêng, từ dành nhiều tâm huyết cho hoạt động này, tránh cách làm hình thức, qua loa trước điều kiện quan trọng để cải thiện hoạt động đánh giá hàng năm Bởi phương pháp sử dụng để đánh giá có khoa học đến đâu thất bại tư 20 duy, nhận thức người với tư cách chủ thể đổi chưa thay đổi 3.2.2 Hoàn thiện hệ thống pháp luật đánh giá kết thực công việc công chức Như phân tích hệ thống pháp luật nước ta quy định đánh giá cơng chức hàng năm gồm có Luật Cán bộ, công chức năm 2008 hệ thống vác văn luật (như Nghị định) Chính phủ, văn hướng dẫn thi hành Bộ Nội vụ Tuy nhiên, tất hệ thống văn chưa hình thành cách thức đánh giá kết thực công việc mà sở quy định đánh giá công chức hàng năm phải trọng vào kết thực công việc giao Đồng thời, cấp độ thấp địa phương, điển thành phố Đà Nẵng số địa phương khác Bộ Nội vụ chấp thuận chủ trương thực đánh giá kết thực nhiệm vụ giao công chức Như vậy, đa phần địa phương lại triển khai thực đánh giá công chức theo hướng dẫn chung Chính phủ Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 Chính thế, để thực cơng tác đánh giá kết thực công việc giao công chức thời gian tới cần có hướng nghiên cứu, sửa đổi quy định hành đánh giá công chức hàng năm Theo đó, cần sửa đổi theo hướng làm rõ mức độ (%) hồn thành nhiệm vụ cơng chức dựa kết thực nhiệm vụ giao Việc xác định tương đối xác mức độ hồn thành nhiệm vụ cơng chức giúp người đứng đầu phân loại công chức cách khách quan Vì việc khẩn trương hồn chỉnh nội dung cịn thiếu hệ thống tiêu chí 21 sử dụng đánh giá cần thiết tiến trình hồn thiện hệ thống pháp luật quy định đánh giá kết thực công việc cơng chức 3.2.3 Xây dựng tiêu chí đánh giá hợp lý, phù hợp Như phân tích, “kết thực công việc” nội dung để đánh giá công chức để đo lường kết phải xác định tiêu chí Ứng với vị trí cơng việc, kết thực cơng việc phải cụ thể hóa thành tiêu chí phản ánh số lượng, chất lượng thời gian Có 03 nhóm tiêu chí tác giả cho phù hợp cần thiết đánh giá kết làm việc công chức quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hịa: - Kết thực cơng việc (tác giả cho nhóm tiêu chí đóng vai trị trọng tâm việc đánh giá cơng chức trọng số 70%) - Chấp hành Quy định – Nội quy – Quy chế quan, đơn vị; Ý thức chấp hành kỷ luật liên quan đến thực thi nhiệm vụ, công vụ; Chấp hành thực quy định Pháp luật Nhà nước (trọng số 15%) - Thái độ - Trách nhiệm công việc – tổ chức – công dân, đồng nghiệp quan, đơn vị (trọng số 15%) 3.2.4 Mở rộng tham gia công dân tham gia vào hoạt động đánh giá công chức Sự tham gia nhận xét, đánh giá chủ thể thứ ba với tư cách khách hàng giúp kết đánh giá khách quan Cần nghiên cứu đưa tiêu chí đánh giá vào nội dung đánh giá, 22 nhiên trọng số điểm tiêu chí phải thấp tiêu chí kết thực cơng việc cơng chức Phương pháp tính điểm đảm bảo không vi phạm nguyên tắc dàn trải nội dung đánh giá, lấy kết thực nhiệm vụ giao nội dung đánh giá 3.2.5 Rút ngắn thời gian định kỳ đánh giá, đảm bảo công tác đánh giá diễn suốt q trình thực cơng việc cơng chức Kết thực công việc công chức cần theo dõi tháng, quý kết đánh giá năm phải dựa việc tổng hợp kết đánh giá tháng quý Nghĩa là, cần nghiên cứu rút ngắn thời gian đánh giá công chức thay đánh giá theo năm (12 tháng) sang hướng đánh giá theo tháng quý Với cách thức đánh giá này, người đứng đầu quan, đơn vị theo dõi cách xác q trình cơng tác năm cơng chức Về phía cơng chức thể có định hướng rõ ràng nhiệm vụ phải thực theo tháng, q; thân cơng chức hồn tồn xác định mục tiêu giai đoạn Việc đánh cung cấp chứng rõ ràng, xác thực kết thực công việc giao công chức giai đoạn 23 PHẦN KẾT LUẬN Trong xu tồn cầu hố, kinh tế tri thức phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trị đặc biệt quan trọng quốc gia Chính lẽ việc quan tâm phát triển đội ngũ Đảng Nhà nước ta quan tâm hàng đầu, có nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức thấy rõ điều qua nội dung trọng tâm xác định Chương trình tổng thể cải cách hành giai đoạn (2011-2020) là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, lực trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân phát triển đất nước” Như thấy nâng cao chất lượng đội ngũ công chức yêu cầu tất yếu, để làm điều cần quan tâm đến vai trò hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung đánh giá kết thực cơng việc cơng chức nói riêng việc góp phần nâng cao hiệu sử dụng phát triển nguồn nhân lực Có thể thấy, đưa hoạt động đánh giá kết thực công việc thành đề tài nghiên cứu, tác giả muốn nhận mạnh vai trị quan trọng cơng tác cho việc thực tốt nhiệm vụ khác quản lý nguồn nhân lực tuyển dụng, sử dụng phát triển nguồn nhân lực tổ chức Mặt khác, cịn có liên quan mật thiết đến việc thỏa mãn nhu cầu người lao động thừa nhận, ghi nhận thành tích phần thưởng xứng đáng, đối xử công bằng, quan tâm… thông qua việc đánh giá Do vậy, đánh giá kết thực công việc tiến hành theo hướng trọng 24 nhiều đến tính xác, khách quan, cơng bằng…có ý nghĩa quan trọng Trên sở hệ thống sở lý luận đánh giá kết thực công việc luận văn phân tích, nhận xét thực trạng cơng tác đánh giá kết thực công việc công chức quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hịa giai đoạn 2011-2016, qua kết đạt được; hạn chế, bất cập nguyên nhân thực trạng Đồng thời, sở nguyên nhân hạn chế làm rõ, đề tài đưa định hướng giải pháp nhằm hạn chế ảnh hưởng cảm tính, hình thức, gắn với kết thực công việc công chức đánh giá, từ nâng cao chất lượng đánh giá, góp phần cải thiện hiệu làm việc đội ngũ cơng chức UBND thành phố Biên Hịa Với kết nghiên cứu đánh giá kết thực công việc công chức từ lý thuyết kinh nghiệm số quốc gia giới Việt Nam cụ thể thành phố Đà Nẵng, tác giả cho việc tiếp tục hoàn thiện công tác đánh giá kết thực công việc công chức quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hịa hồn tồn cần thiết Đây cách thức quan trọng để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức địa bàn thành phố Biên Hòa đồng thời thời gian tới 25 ... HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BIÊN HOÀ 3.1 Quan điểm đánh giá kết thực công việc công chức. .. liên quan Giới thiệu khái niệm công chức, đặc điểm công chức chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, đánh giá, kết thực công việc công chức, đánh giá kết thực công việc cơng chức Có thể hiểu đánh giá kết. .. việc công chức đánh giá công chức Đánh giá công chức bao gồm đánh giá kết thực công việc công chức Đánh giá công chức mang ý nghĩa toàn diện hơn, nghĩa là, kết thực cơng việc nhóm yếu tố thuộc