đào tạo nguồn nhân lực ở công tytrách nhiệm hữu hạn một thành viên tài chính than khoáng sản việt nam

Lời mở đầu Tính cấp thiết đề tài Tõ nhiỊu thËp kØ qua, c¸c tỉ chøc kinh tÕ đà nhận thức đợc yếu tố để phát triển nhanh bền vững doanh nghiệp, kinh tế nguồn lực ngời yếu tố bản, quan trọng Bởi lẽ ngời vừa ngời sáng tạo, vừa ngời sử dụng phơng tiện, phơng pháp công nghệ để đạt đợc lợi Ých kinh tÕ cao nhÊt cho x· h«i, cho doanh nghiệp cho thân họ Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy đợc vai trò u số lợng mà chất lợng Vì vấn đề đào tạo trở thành vấn đề xúc quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Một chiến lợc đào tạo hợp lý phát huy đợc nội lực cao nhất, phát huy đợc khả làm việc, khả sáng tạo ngời lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Hiện đất nớc bớc vào thời kì phát triển sau đà hội nhập toàn diện vào kinh tế toàn cầu hoá với hội thách thức cha có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Mặt khác chất lợng nguồn nhân lực nớc ta đợc đánh giá thấp, cha đáp ứng đợc mục tiêu phát triển xà hội Chính nhu cầu đào tạo cho ngời lao động trở nên quan trọng cần thiết Thực tế đà chứng minh đầu t vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao so với đổi đầu t trang thiết bị kĩ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Đó lí nhà lÃnh đạo quốc gia hàng đầu nh Mỹ, Anh lại trọng vào việc đào tạo nguồn nhân lực Sau thời gian nghiên cứu tìm hiểu tình trạng hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên tài Than - Khoáng sản Việt Nam Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực năm gần đây, công tác đào tạo giữ vai trò quan trọng trở thành công tác thờng xuyên đợc quan tâm mức Tuy nhiên với phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ, môi trờng kinh doanh thay đổi công tác đào tạo công ty bộc lộ hạn chế Do làm để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty nhằm nâng cao trình độ cho ngời lao động, nâng cao khả cạnh tranh cho doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với thay đổi? Đây lí em chọn đề tài: Đào tạo nguồn nhân lực công tytrách nhiệm hữu hạn thành viên tài Than - Khoáng sản Việt Nam o to ngun nhân lực công tytrách nhiệm hữu hạn thành viên tài than - khống sản việt nam 2.Mơc đích nghiên cứu đề tài: - Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đa ý kiến, quan điểm chung nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp tạo hệ thống biện pháp có tính khả thi, có sở khoa học nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên tài Than Khoáng sản Việt Nam 3.Đối tợng phạm vi nghiên cứu: Tập trung tìm hiểu công tác đào công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên tài Than - Khoáng sản Việt Nam, hiệu công tác yếu tố làm ảnh hởng dẫn đến tồn 4.Phơng pháp nghiên cứu: áp dụng phơng pháp phân tích, tổng hộp số liệu, bảng biểu, thống kê, phơng pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh giá hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực 5.Kết cấu chuyên đề: Ngoài lời nói đầu kết luận đề tài đợc kết cấu thành chơng nh sau: Chơng 1: Một số vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Chơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên tài Than Khoáng sản Việt Nam Chơng 3: Giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên tài Than - Khoáng sản Việt Nam Chơng I : số vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực tổ chức 1.1: kháI niệm, ý nghĩa, vai trò đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Nhân lực Nhân lực đợc hiểu nguồn nhân lực ngời, bao gồm trÝ lùc vµ thĨ lùc TrÝ lùc thĨ hiƯn ë suy nghÜ,hiĨu biÕt cđa ngêi ®èi víi thÕ giới xung quanh, thể lực sức khoẻ, khả làm việc bắp, chân tay Nguồn lực phản ánh khả lao động ngời điều kiện cần thiết trình lao động sản xuất xà hội 1.1.2 Nguồn nhân lực Theo định nghĩa Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống ngời có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xà hội cộng đồng Nguồn nhân lực tổ chức tập hợp ngời lao động tổ chức Nó đợc hình thành sở cá nhân có vai trò khác đợc liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiƯp chÝnh b¶n chÊt cđa ngêi, sức lao động ngời tạo 1.1.3 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo đợc hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho ngời lao động thực hiệu chức năng, nhiệm vụ Đối với doanh nghiệp nhu cầu đào tạo thiếu đợc lúc doanh nghiệp tuyển đợc đủ ngời có lực, trình độ phù hợp với yêu cầu đặt Đào tạo Tập trung Phạm vi Thời Công việc Cá nhân gian Ngắn hạn Khắc phục thiếu hụt Mục đích kiến thức kĩ 1.1.4 Vai trò, ý nghĩa đào tạo tổ chức 1.1.4.1 Vai trò - Việc áp dụng trang bị công nghệ vào trình sản xuất làm cho lao động thủ công đựơc thay lao động máy móc Ngời công nhân cần có kiến thức kỹ thuật điều hành, sử dụng máy móc thiết bị cách tối đa - Việc áp dụng máy móc kĩ thuật vào trình sản xuất khiến cho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên quỹ thời gian làm việc ca Điều dẫn đến khả mở rộng phạm vi chức hoạt động nhân viên, phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba.Vì nhân viên phải đợc đào tạo ë diƯn réng, cã thĨ thùc hiƯn nhiỊu nghỊ, nhiỊu chức khác trình sản xuất - Sự phát triển sản xuất xà hội, tính chất phức tạp sản xuất ngày tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm đà đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu khách hàng làm tăng nhu cầu đào tạo - Trong trình lao động nhân viên tích luỹ đợc nhiều thói quen kinh nghiệm làm việc nhng trình tự đào tạo diễn lâu với lợng Chỉ thực đào tạo nhanh chóng cung cấp số lợng công nhân viên kĩ thuật cần thiết cho trình sản xuất 1.1.4.2 í nghĩa Hoạt động đào tạo có ý nghĩa to lớn đối víi nỊn kinh tÕ x· héi nãi chung cịng nh ®èi víi doanh nghiƯp, tỉ chøc vµ ngêi lao ®éng nói riêng - Đối với doanh nghiệp: đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo cho nguồn nhân lực doanh nghiệp thích ứng theo sát tiến hoá phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có lực lợng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi mục tiêu doanh nghiệp, đặc biệt giai đoạn giới dần chuyển sang phơng thức sản xuất mới, hùng hậu trớc đây, kinh tế đà làm cho doanh nghiệp muốn tồn phải thích ứng tốt môi trờng kinh doanh phải đáp ứng đợc yêu cầu cạnh tranh Đào tạo nguồn nhân lực cao tay nghề, nâng cao kỹ công tác làm cải thiện đợc mối quan hệ cấp cấp dới xoá bỏ đợc thiếu hiểu biết, tranh chấp, ngăn chặn căng thẳng mâu thuẫn tạo bầu không khí đoàn kết thân phấn đấu phát triển để đạt đợc hiệu cao khả công tác tốt - Đối với ngời lao động: điều kiện phát triển khoa học công nghệ, ngời lao động phải nâng cao trình độ văn hoá nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu Đào tạo ngn nh©n lùc sÏ gióp hä n©ng cao kiÕn thøc tay nghề giúp họ tự tin làm việc có hiệu Phát huy khả năng, khám phá khả ngời, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng thay đổi môi trờng Ngoài công tác đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn xà hội, nhờ có hoạt động mà ngời lao động nâng cao đợc tay nghề mà tăng hiểu biết pháp luật Đẩy mạnh hợp tác đoàn thể góp phần cải thiện đợc thông tin nhóm cá nhân xà hội, làm cho xà hội ngày tốt đẹp hơn, doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn Chính vậy, mà ngày nhà quản lý giỏi không dừng lại chơng trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có nhÃn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng nhiều năm tới Để chuẩn bị cho thay đổi tơng lai, thực tế đà khẳng định doanh nghiệp thích ứng cách động với thay đổi định thành công 1.2 nội dung đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Các phơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.1 phơng pháp đào tạo công việc Đào tạo trongcông việc phơng pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, ngời học học đợc kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thờng dới hớng dẫn ngời lao động lành nghề - Ưu điểm: không yêu cầu không gian hay trang thiết bị đặc thù, học viên đợc làm việc có thu nhập làm việc, học viên nắm bắt đợc kĩ công việc đòi hỏi chi phí để thực - Nhợc điểm: lý thuyết đợc trang bị hệ thống, học viên bắt chớc kinh nghiệm, thao tác không tiến tiến ngời dạy Đào tạo công việc bao gồm phơng pháp sau: a Đào tạo dẫn công việc Đây phơng pháp phổ biến dùng để dạy kĩ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất kể số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích ngời dạy mục tiêu công việc chØ dÉn tØ mØ, theo tõng bíc vỊ c¸ch quan sát, trao đổi, học hỏi thành thạo dới hớng dẫn ngời dạy b Đào tạo theo kiểu học nghề Trong phơng pháp này, chơng trình đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đợc đa đến làm việc dới hớng dẫn công nhân lành nghề vài năm, đợc thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kĩ nghề Phơng pháp thực chất kèm cặp công nhân lành nghề ngời học phơng pháp thông dụng Việt Nam c kèm cặp bảo Phơng pháp để giúp cho cán quản lý công nhân viên giám sát học đợc kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trớc mắt công việc tơng lai thông qua kèm cặp, bảo ngời quản lý giỏi Có cách để kèm cặp là: ã Kèm cặp ngời lÃnh đạo trực tiếp 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cách xác công tác phân tích công việc đánh giá khả nang thực công việc cán bô nhân viên công ty TNHH thành viên Than khoáng sản phảI đợc thờng xuyên Để đánh giá xác việc thực công việc công ty cần thực tốt số công việc sau: - Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc - Lựa chọn phơng pháp đánh giá thích hợp - Lựa chọn thời điểm chu kì đánh giá - Lựa chọn huấn luyện ngời làm công tác đánh giá - Công tác đánh giá phải tiến hành cách công khai, nghiêm túc, công bằng, phải có thông tin phản hồi nội dung, phạm vi kết đánh giá với cán công nhân viên Phân tích công việc tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kĩ cần thiết để thực công việc tổ chức Đối với công việc, phân tích công việc cho thấy công việc gì? Để thực công việc đó, ngời lao động cần phải thực nhiệm vu phải có kiến thức, kĩ cần phải đào tạo cho nhân viên để tiến hành phân tích công việc đợc thành công, công ty phải thực bớc sau: Bớc 1: Tiến hành xác định mục đích sử dụng phân tích công việc Bớc 2: Xác định công việc vị trí đặc trng cần phân tích Bớc 3: Tiến hành lựa chọn phơng pháp khác cho phù hợp với mục tiêu phân tích công việc Bớc 4: Tiến hành thu nhập thông tin Bớc 5: Tiến hành tổng hợp thông tin theo mục tiêu ban đầu đặt kiểm tra xác minh lại mức độ xác thông tin Bớc 6: Tiến hành xây dựng mô tả công việc yêu cầu ngời thực 3.2.2 Nâng cao sở vật chất học tập Cơ sở cật chất cho đào tạo đóng vai trò lớn việc định hiệu công tác đào tạo Với sở vất chất đại, học viên tiếp thu đợc kiến thức dễ dàng hơn, đồng thời tiếp cận đợc công nghệ đại, kĩ thuật tiên tiến có lợi cho học viên Ngợc lại, với sở vật chất yếu việc giảng dạy khó khăn gây cản trở nhiều cho ngời học Co sở vật chất đào tạo công ty khôngquá yếu nhng việc đầu t cho công tác đào tạo cần thiết phải đợc quan tâm mức Việc khối lợng học viên đợc học tập năm khiến cho sở vật chất công ty không đáp ứng đợc nhu cầu đào tạo Mặt khác lại sở vật chất đợc sử dụng nhiều năm qua, đợc cập nhật nên việc tăng cờng sở vật chất cho đào tạo cần thiết Nhìn qua chi phí đào tạo khóa đào tạo ta thấy năm công ty chi nhiều cho côn gtác đào tạo, việc đầu t cho sở hạ tầng việc học tập giúp cho công ty giảm bớt đợc chi phí đào tạo tơnglai, tạo đợc hài hòa nội dung chơng trình đào tạo sở vật chất Nếu mối năm công ty trích khoảng 10% chi phí đào tạo để nâng cấp sở vật chấ đảm bảo hệ thống đào tạo côngty khôngnhững đáp ứng đợc nhu cầu đào tạo mà hệ thống đào tạo đại với công nghệ cao 3.2.3 Tạo động lực cho ngời đợc đào tạo Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho cán công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu, điều kiện cần cha đủ để máy quản trị công ty hoạt động có hiệu Nhân viên có lực , ®iỊu ®ã cha cã nghÜa hä lµm viƯc tèt VËy làm để phát huy khả tiềm tàng nhân viên, làm để nhân viên trung thành với công ty, làm việc cố gắng tìm tòi sáng tạo để đạt suất, chất lợng hiệu cao Đó khoa học nghệ thuật lÃnh đạo quản trị gia Để làm đợc điều này, công ty cần phải tạo động lực để kích thích ngời lao động Tạo động lực làm cho ngời lao động trở nên hng phấn hơn, hăng hái côngviệc, họ có ý thức hoàn thiện minh Chính công ty nên áp dụng hình thức sau: - Ngời lao động sau đợc đào tạo phải đợc công tybố trí công việc phù hợp với khả họ - Tăng cờng công tác thởng, phạt ngời lao động: thởng cho hoàn thành tốt chơng trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho công ty, tạo hội thăng tiến cho ngời đợc đào tạo tăng lơng ngợc lại, không hoàn thành chơng trình đào tao, không qua đợt thi phải bị giảm trừ tiền thởng tháng tiền thởng cuối năm 3.2.4 Mở rộngcác hình thức đào tạo nguồn nhân lực Mỗi phơng pháp đào tạo có điểm mạnh, điểm yếu nên công ty cần áp dụng cách linh hoạt ph- ơng pháp khác để đào tạo, không nên áp dụng cứng nhắc vài phơng pháp định Tuy nhiên, để công tác đào tạo nguồn nhân lực thật thành công hình thức nào, phận làm công tác công ty cần lu ý số nguyên tắc sau: - Khi bắt đầu đợc đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chúng vấn đề häc - Sư dơng nhiỊu vÝ dơ ®Ĩ minh häa cung cấp cho học viên t liệu, kiến thức - Cố gắng tối đa để tình đào tạo giống với thực tế - Học viên tiếp thu kiến thức thực hành mau nhớ, lâu quên - Để đạt đợc kết tốt, học viên cần phảI tham gia tích cực, chủ động vào trình đào tạo Công ty thờng xuyên nên tham gia vào hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trớc học viên khác ý kiến mình, thi nhóm để thu hút học viên tham dự 3.2.5 Mở rộng nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo Nh phân tích ta thấy nguồn kinh phí đào tạo cho công ty Vinacomin hạn hẹp Đây nguyên nhân làm giảm tính hiệu công tác đào tạo công ty Chính quỹ đào tạo phảI đợc tăng cờngsẽ làm cho cán quản lý mạnh dạn việc hoạch định thực phơng pháp đào tạo Để tăng nguồn kinh phí cho đào tạo, công ty nên trích khoản lợi nhuận công ty Bên cạnh cần đề nghị Tổng công ty Than khoáng sản tăng cờng thêm cho quỹ đào tạo Muốn đợc nh vây, cần có sách chiến lợc cụ công tác đào tạo công ty 3.2.6 Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo phát triển chi tiết, xác Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển công ty sau khóa học cha đợc tổ chức thờng xuyên kĩ càng, dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp Để đánh giá kết đào tạo đợc xác, công ty cần có thêm biện pháp nh sau - Thu thập thông tin phản hồi thông qua bảng hỏi, phiếu điều tra trực tiếp vấn - Phỏng vấn, sát hạch kiến thức, kĩ mà học viên đợc học để xem học áp dụng vào thực tế nh - Tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp ngời đợc đào tạo - Tiến hành so sánh ngời đợc đào tạo cha qua đào tạo để thấy đợc chênh lệch Kết luận kiến nghị Kết luận Hiện khoa học công nghệ ngày phát triển nh vũ bÃo, nhng cho dù khoa học công nghệ có phát triển nh đI nữa, phủ nhận vai trò ngày trở nên quan trọng tổ chức Con ngời đợc đào tạo với đầy đủ trình độ kiến thức kĩ cần thiết sẽlà nhân tố định đến thành công hay thất bại tổ chức Nhận thức đợc tầm quan trọng nguồn nhân lực tồn phát triển công ty hiểu đợc đào tạo cách tốt để sử dụng có jiệu nguồn nhân lực đó, công ty TNHH thành viên than khoáng sản Việt Nam trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm có đội ngũ lao động có đủ trình độ chuyên môn, kỹ cần thiết đáp ứng nhu cầu ngày cao công việc phát triển vững công ty môi trờng kinh tế đầy cạnh tranh này.Qua thời gian thực tập, tìm hiểu thực đề tài công ty TNHH thành viên than khoáng sản Việt Nam, em nhân thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trog quan trọng đến việc tồn doanh nghiệp kinh tế thị trờng cạnh tranh ngày trở nên gay gắt nh Em xin chân thành cám ơn PGS.TSKH Nguyễn Viết Vợng anh, chị phòng tổ chức lao động - công ty TNHH thành viên than khoáng sản Việt Nam đà nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề 2.Kiến nghị Với kết thu đợc trình thực tập tìm hiểu công tác đào tạo phát triển nhân công ty, với việc nghiên cứu lý luận chung công tác Em xin đề cập số ý kiến nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo công ty Một biện pháp hữu hiệu thu hút nhân tài thông qua sách u đÃi thu thập khoản thu thập khác nh thởng, trợ cấp khó khăn (đÃi ngộ vật chất) Ngoài cần u đÃi tinh thần nâng cấp đội ngũ quản trị gia để thay cho quản trị viên thiếu lực chuyên môn ngời hu Trong vấn đề công ty cần kết hợp đào tạo đào tạo lại * Ta biết đâu cần có ngời có lực thực sự, ngời giỏi giang, đoán Các công ty ngày "đói" nhân tài; biện pháp hữu hiệu đợc công ty sử dụng để thu hút nhân tài sách u đÃi thu nhập khoản nh thởng, u đĩa mặt tinh thần, điều kiện làm việc Làm nh để mặt nhằm nâng cấp đội ngũ quản trị gia, mặt khác nhằm tạo lợi so sánh với công ty khác Trong vấn đề công ty nên kết hợp đào tạo đào tạo lại * Đào tạo đội ngũ quản trị gia công nhân lành nghề phù hợp với phát triển công ty: Việc đào tạo nhân nói chung cần phải giữ vững định hớng thể hiện: bám sát mục tiêu đa dạng hoá loại hình đào tạo, chủ động lực chọn sở đào tạo thích hợp, đặt hàng yêu cầu đào tạo, phân bổ kinh phí đào tạo cho đối tợng cách hợp lý Do vậy, nhiệm vụ quan trọng công ty vừa phải "gieo thu cầu", vừa phải "tạo động lực" trì hoạt động đào tạo cho tất ngời Điều thu đợc thành công lớn công ty áp dụng đợc tổng hợp biện pháp sau: - Xây dựng máy tổ chức, máy quản trị hiệu lực, khuyến khích nâng đỡ ngời làm việc thực - Tạo "cơ hội thăng tiÕn nghỊ nghiƯp" cho tÊt c¶ mäi ngêi - Cã chế độ phân bổ thu nhập, đÃi ngộ nhân thoả đáng Để phát triển nhân công ty không đào tạo mà phải có xếp, sử dụng, đÃi ngộ hợp lý Công ty xếp, sử dụng, đánh giá, đÃi ngộ nhân nói đỉnh cao công tác quản trị nhân * Lựa chọn đội ngũ giảng viên đào tạo Để nâng cao chất lợng công tác đào tạo phát triển công ty cần nâng cao chất lợng đội ngũ giảng viên, nhân tố ảnh hởng trực tiếp đến hiệu đào tạo Vì vậy, tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội công ty công ty cần ý quan tâm tới nhiều mặt mà cụ thể nh: trình độ uy tín, kiến thức quản lý, phơng pháp giảng dạy Đặc biệt phơng pháp kèm cặp ngời đợc kèm cặp học đợc phơng pháp làm việc ngời kèm cặp (có thể phơng pháp tốt phơng pháp xấu), vấn đề phụ thuộc hoàn toàn vào ngời kèm cặp Bởi lý nh mà với đội ngũ giảng viên lấy từ nguồn nội công ty có u điểm song tồn hạn chế, nhiều đội ngũ giảng dạy không nhiệt tình cho lắm, họ ích kỷ, không khách quan, lý khác họ sợ ngời đợc giảng dạy giỏi Cho nên công ty cần phải lựa chọn lại thuê chuyên gia, giảng viên từ bên để trình đào tạo mang lại hiệu cao hơn, khách quan * Đánh giá kết sau đào tạo phát triển: Sau đào tạo ta không kiểm tra không phát đợc kết thu đợc tốt hay xấu, kiến thức thu đợc giai đoạn nào? Kết thu đợc thờng mức độ: thay đổi từ nhận thức lý thuyết đến thay đổi hành vi công việc thay đổi hiệu suất công tác: Thực đào tạo phát Kết nhận thức s Thay đổi hành vi tay Thay đổi hiệu suất Thực công việc Ta áp dụng cách linh hoạt đồng phơng pháp sau để đánh giá kết công tác đào tạo phát triển: - Phân tích kết đào tạo phát triển qua điểm học tập học viên: sau khoá đào tạo cán phụ trách dựa vào kết quả, nhận xét nơi đào tạo học viên Tuy nhiên phơng pháp phản ánh đợc hình thức bề cha phản ánh đợc trình độ thực nhân viên - Đánh giá kết đào tạo thông qua đánh giá tình hình thực công việc ngời lao động sau đào tạo: việc thực công việc lao động sau đào tạo phản ánh xác hiệu chơng trình đào tạo Nếu ngời lao động thực tốt (có thể sáng kiến), hoàn thành cách xuất sắc nhiệm vụ, có tinh thần trách nhiệm có nghĩa chơng trình đào tạo đạt hiệu cao ngợc lại Tài liệu tham khảo Sách: Mai Quốc chánh, Trần xuân cầu.(2000) Kinh tế lao động.NXB lao động Lê Thanh Tâm, Ngô kim Thanh.(2003) Giáo trình quản trị doanh nghiệp.NXB lao động xà hội Lu Thi Hơng.(2005) Giáo trình tài doanh nghiệp.NXB thống kê Ngô Hoàng Thy.(2004) Đào tạo nguồn nhân lực NXB trẻ ThS Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân.(2004) Quản trị nhân lực.NXB Lao Động Xà Hội Internet: Đánh giá nhu cầu đào tạo nh www.business.gov.vn/advice.aspx?id=210-27k Đào tạo va huấn luyện nhân viên www.unicom.com.vn/forum/Default.aspx?g=posts&t=19221k3 Đào tạo theo yêu cầu công việc http://irv.moi.gov.vn/sodauthang/nghiencuutraodoi/2005/ 5/14253.ttvn mục lục NHậN XéT CủA đơn vÞ thùc tËp NHËN XÐT CủA GIảNG VIÊN HƯớng dẫn ... đề tài: Đào tạo nguồn nhân lực công tytrách nhiệm hữu hạn thành viên tài Than - Khoáng sản Việt Nam? ?? ? ?đào tạo nguồn nhân lực công tytrách nhiệm hữu hạn thành viên tài than - khống sn vit nam. .. trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên tài Than Khoáng sản Việt Nam Chơng 3: Giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn. .. viên than khoáng sản việt nam 2.1 trình hình thành, phát triển đặc điểm ảnh hởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Tài than Khoáng sản Việt Nam