Tính cấp thiết của đề tài
Để một quốc gia phát triển bền vững, cần thiết phải có các nguồn lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế, bao gồm tài nguyên thiên nhiên, vốn đầu tư, khoa học - công nghệ và nguồn nhân lực chất lượng.
Nguồn lực con người là yếu tố quyết định cho sự tăng trưởng và phát triển kinh tế, vượt xa cả tài nguyên thiên nhiên và công nghệ hiện đại Một quốc gia dù có nhiều tài nguyên nhưng thiếu nhân lực có trình độ sẽ khó đạt được sự phát triển mong muốn Trong quá khứ, khi xã hội chưa phát triển, con người là trung tâm, sử dụng sức lao động để tạo ra của cải và đáp ứng nhu cầu Ngày nay, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, vị thế và năng lực học tập của con người ngày càng được nâng cao Đảng Cộng sản Việt Nam từ đại hội VI đã nhận thức rõ hơn về vai trò của con người trong phát triển kinh tế - xã hội, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực Cương lĩnh xây dựng đất nước năm 2011 khẳng định "Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển".
Năm 2020, tại Đại hội Đảng lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định rằng việc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, là một đột phá chiến lược Điều này được xem là yếu tố quyết định để thúc đẩy phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế và chuyển đổi mô hình tăng trưởng Nguồn lực con người không chỉ là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất mà còn đảm bảo cho sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững.
Hai nguồn lực quan trọng nhất, được coi là "quý báu nhất" và có vai trò quyết định, đặc biệt đối với đất nước chúng ta, khi mà nguồn lực tài chính và vật chất còn hạn chế.
Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) là doanh nghiệp nhà nước đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ an ninh quốc gia Mục tiêu chiến lược của PVN đến năm 2025 là phát triển bền vững và trở thành Tập đoàn kinh tế mạnh trong khu vực Để đạt được mục tiêu này, PVN cần xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên chuyên nghiệp, đồng bộ với trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, đủ khả năng điều hành hiệu quả các hoạt động kinh doanh trong và ngoài nước.
Trong những năm qua, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) đã khẳng định vai trò quan trọng trong việc điều tiết kinh tế vĩ mô của Chính phủ, thông qua việc triển khai hiệu quả các dự án trọng điểm về dầu khí, đặc biệt là ở vùng sâu, vùng xa PVN không chỉ thúc đẩy hợp tác đầu tư với các địa phương mà còn đảm nhận những dự án có quy mô lớn và công nghệ phức tạp, với sự tham gia của nhiều công ty quốc tế và chuyên gia từ khắp nơi trên thế giới Để hoàn thành sứ mệnh này, PVN cần nguồn nhân lực chất lượng cao, có sức khỏe, bản lĩnh, chuyên nghiệp, và trình độ quản lý cũng như chuyên môn kỹ thuật ngang tầm khu vực và quốc tế.
Hiện nay, PVN đang trải qua giai đoạn phát triển nhanh chóng với những thay đổi cơ bản trong cơ chế quản lý và kinh doanh, bao gồm sự chuyển dịch từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường Đồng thời, PVN cũng đang đa dạng hóa hình thức sở hữu thông qua quá trình cổ phần hóa và mở rộng môi trường hoạt động ra nước ngoài Tuy nhiên, sự phát triển này đi kèm với nhiều rủi ro và thay đổi khó dự đoán.
Ba đổi mới này đã tạo ra yêu cầu cao hơn đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên của PVN Để đạt được mục tiêu phát triển bền vững tương đương với các Tập đoàn dầu khí trong khu vực và toàn cầu, PVN xác định giải pháp về con người là then chốt, với việc đặt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu PVN đã xây dựng và ban hành “Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực giai đoạn 2009-2015 và định hướng đến năm 2025”, cùng với kế hoạch và chính sách cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mặc dù đã đạt được nhiều thành tựu trong đào tạo và bồi dưỡng, nhưng vẫn còn tồn tại những bất cập, đặc biệt là việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cho các dự án trọng điểm chưa được chú trọng đúng mức Nguồn nhân lực, đặc biệt là chất lượng cao, thường xuyên thiếu hụt và không đồng đều theo lĩnh vực, dẫn đến chất lượng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của các dự án, như quản lý giao diện và vận hành công nghệ.
Đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho các dự án trọng điểm tại PVN" được tác giả lựa chọn cho luận văn tốt nghiệp chương trình Thạc sĩ Quản lý kinh tế nhằm phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong giai đoạn 2009 – 2015 tại PVN Luận văn sẽ tập trung vào hai câu hỏi chính: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho các dự án trọng điểm Dầu khí của PVN trong giai đoạn này ra sao và những yêu cầu cần thiết để nâng cao hiệu quả đào tạo trong tương lai.
Để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho các dự án trọng điểm của PVN trong thời gian tới, cần tập trung vào bốn giải pháp chính Thứ nhất, nâng cao chương trình đào tạo bằng cách cập nhật kiến thức mới và công nghệ hiện đại Thứ hai, tăng cường hợp tác với các trường đại học và tổ chức quốc tế để trao đổi kinh nghiệm và nâng cao chất lượng giảng dạy Thứ ba, xây dựng hệ thống đánh giá năng lực nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo cụ thể Cuối cùng, khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học ngắn hạn và hội thảo chuyên đề nhằm phát triển kỹ năng và kiến thức chuyên môn.
Tình hình nghiên cứu
Trên toàn cầu, nhiều nghiên cứu và công trình đã được công bố liên quan đến nhân lực, quản trị và đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Công trình “Kế hoạch nhân sự: Phương pháp tiếp cận cần thiết để đánh giá và ưu tiên trong kế hoạch nguồn nhân lực” của tác giả Stivastava M/P, NXB Manak New Delhi 1997, chỉ ra rằng đầu tư vào nguồn lực con người mang lại nhiều lợi ích lớn.
- Đầu tư vào nguồn lực con người có tỷ lệ thu hồi vốn cao
- Đầu tư vào vốn nhân lực không gây áp lực về khối lượng vốn lớn cần huy động trong khoảng thời gian ngắn
Đầu tư vào nguồn vốn nhân lực mang lại hiệu ứng lan tỏa mạnh mẽ, góp phần tạo ra những đột biến tích cực và không lường trước được cho sự phát triển kinh tế.
Công trình “Handbook of Research in International Human Resource
Management” (Sổ tay nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực quốc tế), của Michael
M Harris, Nxb Taylor & Francis Group, NY, USA, 2008; Công trình“Human
"Quản trị nguồn nhân lực, phương pháp tiếp cận đương đại" của Ian Beardwell, Len Holden và Tim Claydon nhấn mạnh vai trò thiết yếu của nguồn nhân lực trong tổ chức và quốc gia Các tác giả phân tích mối liên hệ giữa cá nhân, hệ thống nguồn nhân lực và tổ chức, cũng như giữa cá nhân với môi trường gia đình và xã hội Họ đưa ra những gợi ý về cách thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay trên toàn cầu.
5 hiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua nhiều hình thức phát triển kỹ năng, giáo dục, đào tạo, làm việc nhóm, tính chuyên nghiệp,
Trong giai đoạn hiện nay, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đang được nhiều tác giả và nhà khoa học nghiên cứu Tác giả đã tiếp cận một số công trình khoa học liên quan đến đề tài này từ nhiều góc độ khác nhau, trong đó có những công trình tiêu biểu đáng chú ý.
Công trình "Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa" của GS TS KH Phạm Minh Hạc, xuất bản năm 1996, đã nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn lực con người trong quá trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Đây là một trong những yếu tố then chốt quyết định sự thành công của quá trình này.
Công trình "Quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội" do TS Nguyễn Ngọc Hiến biên soạn và xuất bản bởi NXB Khoa học và Kỹ thuật tại Hà Nội vào năm 2007, tập trung vào việc quản lý nguồn nhân lực xã hội qua chuyên đề 23 trong giáo trình.
Công trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội” do GS TS Bùi Văn Nhơn chủ biên, xuất bản năm 2008 bởi NXB Khoa học và Kỹ thuật tại Hà Nội, nhằm cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội Giáo trình này đóng vai trò là cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực xã hội, đặc biệt trong bối cảnh nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí.
Bài viết của Tiến sĩ Đỗ Văn Hậu trên Tạp chí nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tiếp tục đột phá, hiện đại hóa và hội nhập để thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngành Dầu khí đến năm 2025 Ông đề xuất các giải pháp chiến lược nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và tối ưu hóa nguồn lực, đồng thời khẳng định vai trò của công nghệ và đổi mới sáng tạo trong quá trình phát triển Sự hợp tác quốc tế cũng được coi là yếu tố then chốt để ngành Dầu khí Việt Nam vươn ra thị trường toàn cầu.
Trong bài viết tháng 11 năm 2011 trên tạp chí Cộng sản, tác giả đã đề xuất 6 giải pháp đột phá nhằm thúc đẩy sự phát triển nhanh chóng của ngành, trong đó có giải pháp quan trọng liên quan đến công tác tổ chức cán bộ Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đánh giá quy hoạch cán bộ của Tập đoàn để đảm bảo sự hiệu quả trong công tác nhân sự.
Hàng năm, các đơn vị thành viên cần xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng, nhằm đề bạt và bổ nhiệm những cán bộ đã được quy hoạch Đồng thời, tổ chức đánh giá cán bộ định kỳ vào cuối năm, giữa nhiệm kỳ và cuối nhiệm kỳ để phân loại khả năng và mức độ đáp ứng nhiệm vụ Qua đó, có thể luân chuyển, điều động, sắp xếp và bố trí đội ngũ cán bộ một cách hiệu quả.
Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của tác giả Lê Minh Hồng, đang triển khai chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững Chiến lược này tập trung vào việc cải thiện kỹ năng, kiến thức cho đội ngũ nhân viên, đồng thời tạo ra môi trường làm việc sáng tạo và hiệu quả Việc đầu tư vào nguồn nhân lực không chỉ giúp Tập đoàn thích ứng với xu hướng công nghệ mới mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế của đất nước.
Theo Tạp chí Cộng sản, số 59 tháng 11 năm 2011, tác giả nhấn mạnh rằng hiệu quả và chất lượng hoạt động của PVN phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực Để đạt được mục tiêu hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, PVN cần xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với tương lai phát triển của ngành.
Công trình "Công nghiệp dầu khí và nguồn nhân lực" của Trần Ngọc Toản và Nguyễn Đức Trí, xuất bản năm 2001 bởi Nhà xuất bản Thanh niên, cùng với các tham luận khoa học như "Bài học kinh nghiệm về công tác quản lý đầu tư xây dựng dự án Khí – Điện – Đạm" của Hoàng Thị Đào và Đặng Thùy, đã đóng góp quan trọng vào lĩnh vực quản lý đầu tư và phát triển nguồn nhân lực trong ngành dầu khí.
Dung, Lại Thu Nguyệt và Cù Thị Lan từ Viện Dầu khí Việt Nam đã tham gia thuyết trình về đề tài “Một bộ máy nhân lực làm việc cho hai công ty Liên doanh theo hai hợp đồng dầu khí” Các tác giả Ngô Hữu Hải, Mr Ed Story và Đỗ Cao Lợi cũng đóng góp vào nghiên cứu này, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong lĩnh vực dầu khí.
Phương pháp nghiên cứu
Trong nghiên cứu đề tài, tác giả áp dụng phương pháp luận của Chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, cùng với các lý thuyết về quản trị và quản lý dự án, nhằm phân tích và đánh giá vấn đề một cách khoa học và khách quan Luận văn cũng sử dụng nhiều phương pháp cụ thể như thu thập thông tin, thống kê, phân tích và tổng hợp, cũng như phương pháp đối chiếu và so sánh để đạt được kết quả chính xác.
… để thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu của mình, các phương pháp cụ thể:
Đề tài này tiến hành thu thập tài liệu và báo cáo nghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo và triển khai dự án tại Việt Nam từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm giáo trình quản trị nguồn nhân lực, giáo trình quản lý dự án đầu tư xây dựng, sách PMBOK, cùng với ý kiến đóng góp của các chuyên gia trong và ngoài nước Mục tiêu là để có được cái nhìn tổng quát về các vấn đề quan tâm và nhiệm vụ nghiên cứu.
- Phương pháp thống kê: Sử dụng thống kê số liệu dự án và nguồn nhân lực dự án trong giai đoạn nghiên cứu
Phương pháp phân tích và tổng hợp được áp dụng để đánh giá và đưa ra quan điểm về đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho các dự án trọng điểm trong ngành Dầu khí Bài viết tập trung vào việc tổng hợp thông tin và tài liệu nhằm đề xuất các giải pháp hiệu quả cho việc đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho các dự án trọng điểm của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) trong thời gian tới.
Phương pháp điều tra và phỏng vấn đóng vai trò quan trọng trong việc thu thập thông tin từ các chuyên gia quản lý dự án và Tư vấn quản lý dự án của chủ đầu tư (PMC) Qua việc trao đổi với họ, chúng ta có thể tích lũy những kinh nghiệm, nhận xét và ý kiến quý báu liên quan đến công tác triển khai dự án Đồng thời, việc này cũng giúp làm rõ những vấn đề trong công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các dự án trọng điểm hiện đang được triển khai.
Nguồn tài liệu cho bài viết này chủ yếu được thu thập từ các sách, báo, tạp chí và website chuyên ngành dầu khí trong và ngoài nước Đặc biệt, các tài liệu từ Chính phủ và Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) như Ban Kế hoạch đầu tư, Ban Thăm dò khai thác, Ban Phát triển thị trường, Ban Khí, Ban Điện, Ban Chế biến dầu khí và các Ban quản lý Dự án trọng điểm cung cấp thông tin về các chính sách, chiến lược, quyết định và báo cáo liên quan đến ngành dầu khí.
Những đóng góp mới của luận văn
Bài viết này làm rõ thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho Tập đoàn Dầu khí, đặc biệt tập trung vào các dự án đầu tư xây dựng trọng điểm trong ngành Dầu khí.
Luận văn đã nghiên cứu và tìm hiểu kinh nghiệm quốc tế về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại một số tập đoàn và doanh nghiệp dầu khí nước ngoài.
Đóng góp vào việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách và chiến lược, đồng thời lập kế hoạch và thực hiện các hoạt động đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho các dự án trọng điểm tại PVN hiện nay.
Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho các dự án trọng điểm của Ngành dầu khí;
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho các dự án trọng điểm tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam;
Chương 3 tập trung vào việc xác định phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho các dự án trọng điểm tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam Để nâng cao hiệu quả đào tạo, cần xây dựng chương trình học phù hợp với yêu cầu thực tiễn, đồng thời tăng cường hợp tác với các tổ chức giáo dục và doanh nghiệp Việc áp dụng công nghệ hiện đại trong giảng dạy và đào tạo thực hành cũng là yếu tố quan trọng, giúp nhân viên nắm bắt nhanh chóng các kỹ năng cần thiết Ngoài ra, cần chú trọng đến việc đánh giá và cải tiến quy trình đào tạo để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng được nhu cầu phát triển bền vững của Tập đoàn.
Do thời gian và nguồn tài liệu có hạn, luận văn của em không thể tránh khỏi một số thiếu sót Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ các thầy cô giáo, bạn học viên và độc giả quan tâm đến đề tài, nhằm giúp luận văn của em hoàn thiện hơn.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC DỰ ÁN TRỌNG ĐIỂM CỦA NGÀNH DẦU KHÍ
Một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực chất lƣợng cao
Nhân lực là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực, trí lực và cả tinh thần cùng phẩm chất đạo đức.
Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cá nhân và đất nước Ngân hàng Thế giới định nghĩa nguồn nhân lực là tổng thể vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân.
Theo PGS TS Nguyễn Tiệp, nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ dân cư có khả năng lao động, đóng vai trò là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Trong nghĩa hẹp hơn, nguồn nhân lực chỉ bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động.
[14] Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong cuốn sách "Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội" (2006), nguồn nhân lực doanh nghiệp được định nghĩa là lực lượng lao động của mỗi doanh nghiệp, bao gồm số người có trong danh sách lao động và được doanh nghiệp trả lương.
Nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp khả năng lao động hiện có và tiềm năng lao động có thể khai thác, phản ánh giá trị và sức mạnh của lực lượng lao động trong một tổ chức hoặc cộng đồng.
13 thể huy động của những người đang làm việc được thể hiện qua số lượng và chất lượng nhằm thực hiện công việc của tổ chức
1.1.1.3 Nguồn nhân lực chất lượng cao
Nhân lực chất lượng cao đề cập đến những cá nhân có trình độ chuyên môn và kỹ thuật cao trong một ngành nghề cụ thể, được phân loại theo các tiêu chí như đại học, trên đại học, cao đẳng và lao động kỹ thuật lành nghề.
Theo TS Trần Văn Hùng, nguồn nhân lực chất lượng cao là những cá nhân có khả năng hoàn thành nhiệm vụ một cách xuất sắc, sáng tạo và hoàn hảo Trong khi đó, GS TS Nguyễn Trọng Chuẩn nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực mới bao gồm lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao và khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi của công nghệ sản xuất.
GS TS KH Phạm Minh Hạc khẳng định rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là đội ngũ có trình độ và năng lực vượt trội, đóng vai trò quan trọng trong việc tiếp nhận và chuyển giao công nghệ tiên tiến Họ thực hiện hiệu quả quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo mô hình "vết dầu loang", dẫn dắt các bộ phận có trình độ thấp hơn phát triển nhanh chóng.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nhóm lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, khả năng lao động xuất sắc và khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi công nghệ Họ không chỉ có sức khỏe và phẩm chất tốt mà còn có khả năng sáng tạo và vận dụng hiệu quả kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo trong quá trình sản xuất, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc.
1.1.2 Đặc trưng nguồn nhân lực chất lượng cao
Lực lượng lao động cốt lõi và xuất sắc là những nhân tố quan trọng trong nguồn nhân lực của tổ chức, địa phương hoặc quốc gia, bao gồm những cá nhân có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, khả năng sáng tạo, linh hoạt và luôn hướng đến sự phát triển không ngừng.
Để đáp ứng yêu cầu công việc từ các doanh nghiệp trong và ngoài nước, cần có số lượng và cơ cấu hợp lý Điều này bao gồm việc sở hữu kiến thức chuyên môn, kinh tế và tin học, cùng với các kỹ năng như kỹ thuật, tìm kiếm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn và hợp tác Ngoài ra, thái độ và tác phong làm việc tốt, cũng như trách nhiệm với công việc, là những yếu tố quan trọng không thể thiếu.
Có phẩm chất đạo đức tốt đẹp, được hình thành và phát triển thông qua một hệ thống giáo dục tiên tiến kết hợp với khoa học công nghệ hiện đại.
1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết định trong quá trình tăng trưởng của mọi hoạt động kinh tế, là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững.
Nhân tố này đóng vai trò quan trọng, quyết định năng lực tổng thể của nguồn nhân lực, đồng thời ảnh hưởng đến khả năng thành công và hiệu quả của các nguồn lực khác.
Là điều kiện để bứt phá, tạo sự khác biệt trong cạnh tranh, đảm bảo phát triển bền vững.
Đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao
1.2.1.1 Đào tạo Đào tạo “là quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị
Đào tạo là quá trình giúp con người thích nghi với cuộc sống và nhận các phân công lao động cụ thể Nó được xem như một hoạt động nhằm nâng cao năng lực của người lao động theo những tiêu chuẩn nhất định, cho phép họ thực hiện chức năng và nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn trong công việc.
1.2.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đó Đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức là hoạt động trang bị kiến thức nghề nghiệp và trang bị, rèn luyện các kỹ năng quản lý, kỹ năng thực hiện công việc cho cán bộ, nhân viên của tổ chức [19]
1.2.1.3 Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao là các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cốt lõi, có trình độ, có bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức tốt, đạt các tiêu chí về trình độ năng lực, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý, làm gia tăng mức độ khả dụng trong thực tiễn của cá nhân, đội ngũ đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao của tổ chức trong quá trình phát triển
1.2.2 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực
1.2.2.1 Đối với xã hội Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để hoàn thành tốt mục tiệu, chiến lược phát triển đất nước
1.2.2.2 Đối với tổ chức/ doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức trong việc quản lý, điều hành và thực hiện công việc, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đó là một hoạt động làm tăng lời thế cạnh tranh của doanh nghiệp và sinh lợi đáng kể
1.2.2.3 Đối với người lao động Đào tạo, phát triển nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt, thỏa mãn nhu cầu nâng cao trình độ, văn hóa và nghệ nghiệp chuyên môn để không bị lạc hậu
1.2.3 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc giúp người học tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua việc thực hành công việc thực tế, dưới sự hướng dẫn của những lao động có kinh nghiệm.
[12 Tr163], nhóm này bao gồm những phương pháp như:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc bắt đầu bằng việc người dạy giới thiệu và giải thích mục tiêu công việc Quá trình này bao gồm hướng dẫn tỉ mỉ từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và thực hành cho đến khi người học thành thạo, dưới sự giám sát và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo hình thức học việc/học nghề bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên sẽ được thực hành dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong vài năm Quá trình này giúp học viên thực hiện các công việc thuộc nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng cần thiết.
Kèm cặp và chỉ bảo là phương pháp hiệu quả giúp cán bộ quản lý và nhân viên giám sát nâng cao kiến thức và kỹ năng cần thiết trong công việc.
17 thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn
Luân chuyển và thuyên chuyển công tác là phương pháp chuyển đổi vị trí làm việc của người quản lý nhằm mục đích trang bị cho họ những kinh nghiệm và kiến thức đa dạng từ nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Phương pháp đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo mà người học không tham gia vào việc thực hiện các công việc thực tế Phương pháp này bao gồm nhiều hình thức khác nhau nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho người học mà không cần trực tiếp làm việc trong môi trường thực tế.
Tổ chức các lớp học kết hợp với doanh nghiệp giúp sinh viên tiếp cận kiến thức thực tiễn Phần lý thuyết được giảng dạy bởi các kỹ sư và cán bộ kỹ thuật, trong khi phần thực hành được thực hiện tại các xưởng thực tập dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân có tay nghề cao.
Doanh nghiệp có thể cử người lao động tham gia học tập tại các trường chính quy, bao gồm các trường Đại học trong và ngoài nước, cũng như các cơ sở dạy nghề và quản lý do các bộ, ngành, trung ương tổ chức.
Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các dự án trọng điểm của
Đánh giá kết quả đào tạo và bồi dưỡng là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong tương lai Việc này không chỉ giúp rút ra bài học quý giá mà còn định hướng cho các chương trình đào tạo tiếp theo, đảm bảo sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực.
Đánh giá công tác đào tạo cần dựa trên các tiêu chí như kế hoạch và nội dung đào tạo có đạt được mục tiêu đề ra hay không, cũng như chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo Cần phân tích điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo và tính hiệu quả kinh tế thông qua việc đánh giá chi phí so với kết quả đạt được Từ đó, tiến hành so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo để có cái nhìn tổng quan về hiệu quả của nó.
Đánh giá chương trình đào tạo chủ yếu dựa vào hiệu quả làm việc của nhân viên có được cải thiện theo hướng mong muốn hay không Cần xem xét xem mục tiêu đào tạo có phù hợp với chiến lược phát triển và tăng tốc của PVN hay không, cũng như có tương thích với kế hoạch triển khai các dự án trọng điểm hay không.
1.4.1 Đánh giá kế hoạch, nội dung đào tạo Đánh giá kế hoạch, nội dung đào tạo thông qua các nội dung:
Cần đánh giá xem công tác đào tạo có đạt được kế hoạch, mục tiêu và chiến lược mà PVN đã đề ra hay không Đồng thời, cần xem xét nội dung đào tạo đã được thực hiện đầy đủ và hiệu quả đến mức nào.
Mục tiêu và nội dung đào tạo cần phải bám sát kết quả phân tích nhu cầu đào tạo để đảm bảo hiệu quả Đồng thời, cần xem xét yếu tố chủ quan từ phía nhà nước trong việc quản lý và xây dựng chương trình đào tạo, đánh giá mức độ ảnh hưởng của yếu tố này đến chất lượng và tính phù hợp của chương trình.
1.4.2 Đánh giá chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng
1.4.2.1 Đánh giá về mặt chất lượng
Hoạt động đánh giá được thực hiện bởi cơ sở đào tạo, bồi dưỡng với sự tham gia của tổ chức quản lý cán bộ, nhân viên, nhằm đánh giá học viên thuộc các dự án của PVN.
* Phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng thông qua kết quả đào tạo: thi và kết quả kiểm tra học viên
Đánh giá sự tiếp thu của học viên từ khóa học thông qua việc kiểm tra kiến thức, kỹ năng và thái độ, đồng thời so sánh với các mục tiêu đã được đặt ra.
* Phương pháp đánh giá chất lượng công tác đào tạo theo các nhóm nhân tố tạo nên chất lượng đào tạo
Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng khóa học Để đánh giá hiệu quả của hoạt động này, có thể đặt ra các câu hỏi cho học viên nhằm thu thập ý kiến phản hồi và cải thiện chương trình đào tạo.
Việc áp dụng các phương pháp giảng dạy truyền thống như thuyết trình cùng với các phương pháp hiện đại như làm việc nhóm, đóng vai, phân tích tình huống và hội thoại cần được xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo tính phù hợp theo từng chuyên đề (module) Điều quan trọng là đánh giá hiệu quả thực hiện của những phương pháp này trong quá trình giảng dạy.
+ Các công cụ hỡ trợ (máy tính, các chương trình phần mềm, hội thảo qua mạng, …) có được sử dụng tốt hay không?
Các công cụ giảng dạy như bảng, tờ rơi và phương tiện nghe nhìn cần được trang bị đầy đủ để phục vụ hiệu quả cho khóa học Việc sử dụng các công cụ này cũng phải phù hợp và hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy.
+ Nội dung và phương pháp giảng dạy của giảng viên theo từng chuyên đề (module) tốt, xấu như thế nào?
Công tác quản lý khóa đào tạo bao gồm các hoạt động như tiếp sinh, theo dõi lớp học, bố trí lịch học, tổ chức khai giảng và đánh giá kết quả học tập Tuy nhiên, vẫn còn một số yếu tố chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu của học viên.
Chương trình đào tạo và bồi dưỡng được đánh giá chủ yếu thông qua các nhóm chuyên gia tư vấn, bên cạnh đó cũng có thể tiến hành khảo sát ý kiến từ học viên tham gia khóa học Các câu hỏi sẽ được đưa ra nhằm mục đích đánh giá hiệu quả và chất lượng của chương trình.
Mục tiêu và cấu trúc chương trình đào tạo cần phải phù hợp với định hướng đào tạo đã đề ra Cần xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan từ phía nhà nước trong việc quản lý và xây dựng chương trình này Việc đánh giá sự đồng nhất giữa mục tiêu và nội dung chương trình là điều cần thiết để đảm bảo chất lượng đào tạo.
+ Việc thẩm định chương trình, nội dung được tiến hành như thế nào? Có xin ý kiến phản hồi của những người sẽ tham gia khóa học không?
+ Cách thức ra quyết định về chương trình và tổ chức khóa học như thế nào? Đã đúng chưa?
1.4.2.2 Đánh giá về mặt hiệu quả
Đánh giá hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng là rất quan trọng, vì mục tiêu cuối cùng là nâng cao năng lực và hiệu suất công tác của những người tham gia chương trình.
Đánh giá hiệu quả khóa học có thể được thực hiện thông qua việc tổng hợp câu hỏi và phản hồi từ học viên cũ hoặc người lãnh đạo trực tiếp của họ, thường diễn ra sau sáu tháng kể từ khi khóa đào tạo kết thúc Các nội dung đánh giá bao gồm sự tiến bộ trong kiến thức, kỹ năng và khả năng áp dụng những gì đã học vào thực tế công việc.
* Đánh giá kết quả đào tạo mang lại với chi phí đào tạo bỏ ra
- Kết quả đào tạo có tương xứng với chi phí đào tạo đã bỏ ra hay không?
- Liêu khóa đào tạo, bồi dưỡng được thiết kế thỏa mãn những mong muốn của học viên và tổ chức cử đi học không?
- Có những nội dung gì? kỹ năng gì cần được hoàn thiện, tiếp tục đào tạo
* Kết quả công tác của các cán bộ tham gia đào tạo đóng góp vào kết quả công tác của đon vị
Kinh nghiệm quốc tế về đào tạo nguồn nhân lực dầu khí chất lƣợng cao
1.5.1 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực Dầu khí tại một số Quốc gia
Các quốc gia có nguồn tài nguyên dầu khí, dù hạn chế hay không có, đều chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho ngành này Hệ thống đào tạo và phát triển nhân lực trong ngành dầu khí tại các tập đoàn quốc tế và từng quốc gia có sự khác biệt, phụ thuộc vào tiềm năng dầu khí và mối liên hệ với hệ thống giáo dục quốc gia Cấu trúc tổ chức công tác đào tạo nhân lực dầu khí thường được thiết lập theo những nguyên tắc nhất định để đảm bảo hiệu quả và phù hợp với nhu cầu của ngành.
Các trường đại học đa ngành ở Mỹ, CH Pháp, Anh và nhiều quốc gia khác đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Dầu khí, với mỗi trường có thế mạnh riêng trong các chuyên ngành khác nhau Chương trình đào tạo Dầu khí thường được triển khai tại các khoa chuyên biệt, nhằm cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sinh viên trong lĩnh vực này.
Kỹ nghệ, khoa liên quan đến khoa học địa chất, …
Các trường đại học chuyên ngành Dầu khí tại Liên bang Nga, Trung Quốc và Rumani đào tạo kỹ sư Dầu khí một cách chuyên sâu từ năm thứ hai đại học, tập trung vào từng chuyên ngành riêng biệt Điều này khác biệt với các trường ở phương Tây, nơi kỹ sư Dầu khí thường chỉ được đào tạo chuyên sâu ở bậc thạc sĩ hoặc thông qua các chương trình đào tạo tại các công ty sau khi đã làm việc Sự khác nhau này thể hiện rõ sự khác biệt trong hệ thống đào tạo về Dầu khí giữa hai khu vực.
Sự khác biệt trong triết lý đào tạo đại học và sử dụng lao động đã dẫn đến sự hình thành của 39 biệt này Trong những năm gần đây, ngành đào tạo đại học chuyên ngành Dầu khí đã có sự chuyển biến, giao thoa giữa hai phương pháp đào tạo truyền thống và hiện đại.
Các học viên chuyên ngành Dầu khí từ các tổ chức nổi tiếng như IFP (Pháp), Trung tâm năng lượng Sarkey thuộc ĐH Oklahoma, Texas A&M và các viện nghiên cứu thiết kế của Nga thường được đào tạo chuyên sâu ở trình độ cao như thạc sỹ, tiến sỹ Chương trình đào tạo tại các trung tâm này cũng bao gồm các khóa học cho cán bộ lãnh đạo cao cấp và chuyên đề kỹ thuật, công nghệ nâng cao.
Quan hệ giữa các trường đại học đào tạo ngành Dầu khí và các tập đoàn Dầu khí rất mật thiết, dựa trên hợp đồng nghiên cứu và tài trợ tài chính Sự hợp tác này không chỉ cung cấp phương tiện kỹ thuật mà còn hỗ trợ sinh viên trong quá trình thực tập và tham gia giảng dạy.
1.5.2 Kinh nghiệm đào tạo Nguồn nhân lực dầu khí chất lượng cao tại một số Tập đoàn Dầu khí Quốc tế
Trong các tập đoàn lớn, các công ty dầu khí đa quốc gia thường thiết lập Trường hoặc Trung tâm đào tạo chuyên sâu về ngành dầu khí Đây là nơi tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực và đào tạo gắn liền với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Các chương trình đào tạo được chia thành hai loại: một là chương trình riêng cho cán bộ nội bộ theo tiêu chuẩn của công ty, và hai là chương trình chung dành cho tất cả đối tượng.
Các tập đoàn dầu khí lớn như Shell, Total, BP, BHP, Mobil và Petronas đều sở hữu các trung tâm đào tạo hiện đại Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành dầu khí được thực hiện một cách chuyên nghiệp và khoa học, gắn liền với chiến lược và mục tiêu sản xuất kinh doanh của các tập đoàn này.
1.5.2.1 Kinh nghiệm của British Petroleum (BP)
British Petroleum (BP) là Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Anh, được thành lập vào năm 1908 và hiện là một trong những tập đoàn dầu khí hàng đầu thế giới với 92.000 nhân viên hoạt động tại hơn 100 quốc gia Để đạt được thành công này, BP đã phát triển các chương trình đào tạo chi tiết, xây dựng bảng mô tả công việc và yêu cầu nhân sự cho từng vị trí, bao gồm trình độ học vấn, kinh nghiệm và chứng chỉ cần thiết Nhờ đó, BP đã thiết lập các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở mọi cấp độ, đảm bảo nhân viên luôn đáp ứng đủ yêu cầu công việc.
Việc tuyển dụng và đề bạt nhân sự lên vị trí cao hơn cần dựa vào các yêu cầu công việc cụ thể đã được xác định Do đó, cần có kế hoạch bồi dưỡng nhân sự hiện tại để đáp ứng yêu cầu công việc cao hơn hoặc thực hiện tuyển dụng mới.
Petronas là Tập đoàn Dầu khí quốc gia Malaysia, được thành lập vào năm
Kể từ năm 1974, Petronas đã phát triển thành một tập đoàn dầu khí đa quốc gia hoạt động thương mại tại hơn 30 quốc gia Tập đoàn này nhận thấy rằng việc đào tạo có tác động tích cực đến sự thành công trong phát triển nguồn nhân lực Phương pháp học tập và chiến lược dạy và đào tạo hiệu quả là yếu tố then chốt giúp Petronas duy trì lợi thế cạnh tranh toàn cầu.
Học một kỹ năng mới không chỉ là một xu hướng tạm thời mà là một yếu tố then chốt cho sự thành công trong phát triển nguồn nhân lực và giải quyết vấn đề Đối với các tập đoàn đa quốc gia lớn như Petronas, việc này không chỉ là một thực tế kinh doanh mà còn là ưu tiên hàng đầu trong chiến lược kinh doanh của họ.
Một trong những yêu cầu quan trọng của tập đoàn là nhân viên phải phát triển kỹ năng cá nhân, bao gồm ý thức, hiểu biết và khả năng tạo ra sự độc lập nhằm giảm thiểu quản lý vi mô Những năng lực này là bắt buộc, và nhân viên thiếu những kỹ năng này sẽ không có cơ hội thăng tiến trong công ty Mỗi bộ phận và loại công việc sẽ có những yêu cầu về mức độ năng lực khác nhau.
Hiệu suất công việc là yếu tố then chốt dẫn đến thành công của Petronas Công ty thường xuyên giám sát và đánh giá hiệu suất của nhân viên, và đội ngũ phát triển nhân lực sẽ can thiệp khi có nhân viên không hoàn thành công việc hoặc làm việc không hiệu quả Petronas đầu tư mạnh mẽ vào nguồn nhân lực, đảm bảo mọi nhân viên có cơ hội tham gia các khóa học và đào tạo liên tục Ngoài ra, công ty còn thực hiện một kế hoạch đào tạo toàn diện, với sự lựa chọn cẩn thận các đối tác tham gia vào quá trình này.
1.5.2.3 Kinh nghiệm của Brunei Shell Petrolium Company ( BSP)
Brunei Shell Petroleum Company (BSP) là liên doanh giữa Tập đoàn Dầu khí Shell và chính phủ Brunei, được thành lập vào năm 1984 Sau hơn 20 năm phát triển, BSP đã có sự chuyển biến lớn trong đội ngũ nhân lực, với 70% nhân viên là công dân Brunei vào cuối năm 2004, so với 17% vào năm 1984 Tỷ lệ nhân sự địa phương trong các vị trí lãnh đạo cũng tăng lên, với 58% là lao động Brunei, trong đó hai trong số năm giám đốc cấp cao là người Brunei BSP cam kết tiếp tục nỗ lực để phát triển và duy trì các vị trí lãnh đạo cho công dân địa phương.