BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ ĐÔ THÀNH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ ĐÔ THÀNH 3.1. ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI: Các đònh hướng chung của tổ chức trong công ty: Nắm bắt chủ trương của Đảng, Nhà Nước và Chính Phủ đối với việc phát triển kinh tế tư nhân, tiếp tục đầu tư để đưa công ty phát triển bền vững, tuân thủ pháp luật, tích cực đóng góp cho sự phát triển của xã hội, góp phần đóng góp cho sự phát triển công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Đảm bảo tốc độ doanh thu đạt từ 25% đến 35%. Đa dạng hóa mẫu mã sản phẩm, tạo ra nhiều sản phẩm chủ lực, đảm bảo chất lượng, đáp ứng yêu cầu của khách hàng trong và ngoài nước. Phát triển và nâng cao giá trò thương hiệu công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành trở thành một thương hiệu mạnh trong nước mà còn ở các thò trường hiện có ở nước ngoài như: Mỹ, Nhật, Asean… và một số thò trường sẽ khai thác ở Châu Âu, Trung Đông… Hiện đại hóa bằng việc tái cấu trúc bộ máy phát triển nguồn nhân lực, thu hút chất xám trong và ngoài nước, tin học hóa ứng dụng các phần mềm quản lý và sản xuất, nâng cao hiệu quả việc áp dụng hệ thống quản lý chất lượng tiêu chuẩn theo các ISO và các hệ thống quản lý tiên tiến nhất. Không ngừng cải tiến điều kiện làm việc và các chế độ phúc lợi đối với người lao động, xây dựng đại gia đình Đô Thành, chia sẻ lợi nhuận với những người có quá trình làm việc và đóng góp cho sự phát triển của công ty qua các kế hoạch thường hoặc bán cổ phần cho CB.CNV. Vun đấp và phát triển các mối quan hệ hợp tác với các nhà phân phối, đại lý, khách hàng trên cơ sở thương hiệu và cùng chia sẽ lợi ích. Tăng cường mở rộng các mối quan hệ liên doanh, liên kết ngoài nước nhằm mở rộng hoạt động của các đơn vò trực thuộc thông qua các đối tác trên toàn cầu. Đầu tư mở rộng dây chuyền sản xuất các sản phẩm chai PET, nâng sản lượng sản xuất từ 30 triệu chai/ năm lên 50 triệu chai/ năm. 1 SVTH: Trương Minh Nhã 1 1 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng Đầu tư thiết bò ép, thiết bò làm khuôn chính xác phục vụ cho chương trình xuất khẩu. 3.2. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC: 3.2.1. Giải pháp 1: Công tác tuyển dụng Công ty cho rằng, yếu tố con người là nguồn lực quan trọng quyết đònh hiệu quả hoạt động kinh doanh cua doanh nghiệp, do đó tuyển dụng là quá trình doanh nghiệp tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục tiêu của doanh nghiệp là phải tuyển được nhân viên mới, có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu lâu dài của doanh nghiệp. Để tuyển được nhân viên có chất lượng cao thì ban Giám đốc cần lập một Hội Đồng tuyển dụng và chòu trách nhiệm về việc quyết đònh này. Hội đồng chỉ tuyển người đạt tiêu chuẩn do công ty đề ra và vượt qua các cuộc phỏng vấn của Hội đồng, không tuyển dụng các ứng viên không đạt yêu cầu cho du quen biết với cấp trên hay là sự nhờ vả của các nhân viên khác. Soạn thảo bổ sung các chính sách, qui chế về tuyển dụng như: Tiêu chuẩn, thủ tục tuyển dụng, qui đònh về thời gian tập sự, giờ làm việc, ngày nghỉ trong tuần, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ việc riêng không hưởng lương, thuyên chuyển, cho nghỉ việc và tuyển lại những nhân viên củ của công ty. Công tác tuyển chọn nhân viên mới cần thực hiên đúng qui trình sau: Nhận hồ sơ – Nghiên cứu và phân loại hồ sơ – tiếp xúc sơ bộ – Thẩm tra – trắc nghiệm phỏng vấn – Thử việc. 3.2.2. Giải pháp 2: Cần xác đònh lại công tác đào tạo Ban Giám đốc công ty rất coi trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, công tác đào tạo tại công ty chi phí đào tạo cao nhưng hiệu quả chỉ đạt mức tung bình. Muốn thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả cao, công ty cần đưa ra mục tiêu rõ ràng, cụ thể và phải kiểm tra thường xuyên từng giai đoạn đào tạo bằng việc trả lời các câu hỏi sau: + Mục tiêu của các khóa đào tạo là gì ? + Ai cần được đào tạo ? + Công ty cần áp dụng phương pháp, hình thức đào tạo nào ? 2 SVTH: Trương Minh Nhã 2 2 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng + Ai thực hiện, thực hiện như thế nào ? + Các kế hoạch kiểm tra từng giai đoạn như thế nào ? + Điều chình, cải tiến quá trình, hình thức đào tạo như thế nào ? - Cụ thể công ty cần xác đònh nội dung đào tạo như: + Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. + Đánh giá thực hiện công việc cho các cấp quản lý. + Nghệ thuật lãnh đạo. + Kỹ năng giao tiếp. + Kỹ năng bán hàng. + Kỹ năng lắng nghe. + Kiến thức về sản phẩm công ty sản xuất và kinh doanh. + Kỹ năng thương thảo. + Marketing. + Công tác hoạch đònh. + Các hình thức đào tạo. + Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo ít tốn kém nhưng hiệu quả cao, nhằm thực hiện công việc hàng ngày ngay trong quá trình làm việc theo kiểu vừa làm vừa học, người có chuyên môn cao, giúp người mới vào làm việc, quá trình diễn ra như sau: + Giải thích cho nhân viên mới về toàn bộ công việc. + Thao tác mẫu, cách thức làm việc. + Kiểm tra công việc, hướng dẫn giải thích cho nhân viên làm việc tốt hơn. - Đào tạo theo phương pháp cử đi học: Công ty nên quan tâm hơn đến việc cử cán bộ, công nhân viên đi học và kết quả học tập của họ. Trong thực tế hiện nay, công ty cũng đã cử công nhân viên tham gia nhiều lớp học, tập huấn ngắn hạn, với thời lượng học ngắn hạn sẽ khó cho nhân viên có thể lónh hội hết các kiến thức được truyền đạt. Do đó công ty có thể tạo điều kiện cho nhân viên tham dự các khóa học dài ngày và chuyển sâu về nghiệp vụ. - Đào tạo tại chức: 3 SVTH: Trương Minh Nhã 3 3 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng p dụng với những đối tượng công ty sẽ sắp xếp vào các cấp quản lý trong tương lai. - Mở lớp tại công ty: Tổ chức học theo hình thức này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm lý thuyết, thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí thấp. Công ty cũng nên khuyến khích nhân viên tham gia các chương trình tự học ngoài giờ với các hình thức hỗ trợ thích hợp. Thêm vào đó, công ty cần quan tâm hơn đến tác phong của công nhân viên. Cần giúp cho nhân viên biết quý trọng thời gian làm viêc, trách nhiệm góp phần và phát triển doanh nghiệp. Bên cạnh đó công ty cần phải có các chính sách khích lệ động viên trong học tập, chính sách đánh giá phản ứng của các học viên sau khi đào tạo, đánh giá hiệu quả học tập của nhân viên qua công việc thực tế, qua hệ thống câu hỏi liên quan đến kiến thức được đào tạo, mức độ vận dụng kỹ năng vào thực tiễn. 3.2.3. Giải pháp 3: Cần bổ sung công tác đánh giá thành tích Để công tác đánh giá thành tích công việc của công nhân viên có hiệu quả, khoa học, công bằng và chính xác cần thực hiện tốt các giải pháp sau: Cần phải xác đònh được các tiêu chuẩn để đánh giá công việc từ quá trình phân tích công việc và được mô tả trong bản mô tả công việc. Cần phải xác đònh được mức chuẩn đánh giá, mức độ hoàn thành công tác theo qui đònh của công ty. Mức chuẩn này được công khai phổ biến trong toàn công ty và được điều chỉnh và sửa đổi phù hợp với từng thời điểm, từng mục tiêu của công ty. Cần trang bò kiến thức, huấn luyện, tuyên truyền mục đích và phương pháp đánh giá đối với mọi cấp quản tri và tất cả các công nhân viên. 3.2.4. Giải pháp 4: Về thăng tiến Vấn đề thăng tiến là một động lực thúc nay nhân viên làm việc có hiệu quả năng động và sáng tạo. Công ty nên đặt ra chế độ thăng tiến rõ ràng nhằm thúc đẩy, kích thích nhân viên nâng cao trình độ và ghi nhận kòp thời sự đóng góp, nổ lực của các cá nhân trong tổ chức. Công ty chỉ nên đặt vấn đề thăng tiến khi trình độ chuyên môn, năng lực công tác của người được tiến cử đã được nâng cao tương xứng với công việc thăng tiến. Không nên chỉ dựa vào thâm niên hoặc thành tích của nhân viên. 4 SVTH: Trương Minh Nhã 4 4 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng Hình thức thăng tiến có thể là: Bổ nhiệm vào vò trí tương xứng với trình độ và năng lực công tác của nhân viên. Thuyên chuyển công tác mới với yêu cầu mới, nhiệm vụ mới và trách nhiệm cao đòi hỏi phải có tính độc lập trong công việc. Thăng tiến là một trong những yếu tố để đánh giá hiệu quả công tác của từng cá nhân và đề ra các hình thức thưởng xứng đáng với công sức đóng góp của từng cá nhân đối với công ty. Có chính sách thăng tiến với bất kỳ nhân viên nào của công ty cũng muốn phát huy khả năng, tìm tòi học hỏi, đưa ra những kiến nghò mới đem lại hiệu quả kinh doanh cao. Mặc khác, tạo cho các nhân viên trong công ty luôn phấn đấu đi lên. 3.2.5. Giải pháp 5: Cần hoàn thiện hệ thống tiền lương, tiền thưởng - Về tiền lương: Hệ thống bản lương của công ty Đô thành đang thực hiện các yếu tố khuyến khích, thúc đẩy, động viên công nhân viên trong công ty làm việc có hiệu quả còn rất thấp và không phù hợp với thò trường hiên nay. Để khuyến khích, thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên đạt hiệu quả cao hơn, công ty cần thực hiện cải tiến hệ thống tiền lương qua các bước sau: Rà soát lại các mức lương công ty đang trả cho cá nhân, từng bộ phận trong công ty để từ đó có cái nhìn tổng quát về hệ thống lương bổng hiện nay. Tiến hành xem xét, phân tích đánh giá từng bộ phận trong công ty theo bản mô tả công việc và tiểu chuẩn công việc. Sau khi phân tích các vò trí, chức danh cần thiết lập các thang điểm đanh giá nhằm xây dựng từng nhóm chức danh giống nhau, có tầm quan trọng ngang nhau, mức độ phức tạp và yêu cầu công việc như nhau. Xây dựng khung lương, bậc lương cho từng nhóm các chức danh công việc trên cơ sở tham khảo giá thò trường lao động trong nước, cụ thể các doanh nghiệp cùng ngành nghề. Phân bổ các mức lương cho từng nhóm các vò trí chức danh trong doanh nghiệp. Mặc dù công ty đã ứng đònh mức thang lương, xác đònh mức phụ cấp và đối chiếu với mức lương hiện hành, cơ cấu lương không thể giử ở mức lương đứng yên được. Cơ cấu này cần phải điều chỉnh theo mức đô kinh doanh, theo 5 SVTH: Trương Minh Nhã 5 5 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng mức thăng trầm và xu hướng kinh tế, nhất là khi các sự thay đổi, biến chuyển này mạnh và đột ngột. Vì vậy ban giám đốc cần điều chỉnh lại mức lương cho hợp lý hơn. Hệ thống tiền lương, tiền công nhất quán trong công ty là một bộ phận then chốt cho việc quản lý nguồn nhân lực công bằng và thống nhất. Hệ thống tiền lương, tiền công có tác dụng kích thích người lao động. Do vậy, công ty cần xem xét cách phân chia quỹ lương theo mức độ và kết quả đóng góp tại doanh nghiệp. Xem cách trả lương tại văn phòng công ty hoặc các xí nghiệp trực thuộc trong phần thực trạng ta thấy còn nhiều vấn đề cần phải xem lại. Do cách trả lương chưa kích thích lòng trung thành và nhiệt tình với công việc tại công ty. Để khắc phụ khiếm khuyết có thể khắc phục cách trả lương tại các xí nghiệp để tham khảo thêm và thực hiện cách tính lương như sau: CÔNG THỨC : - Tiền thưởng: Kích thích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, tận tâm, có trách nhiệm và phấn đấu đạt năng suất cao. Chỉ là một phần thưởng nhỏ cho một cống hiến đối với công ty cũng làm cho họ vui vẻ, phấn khởi hơn có giá trò về mặt tinh thần trong phần thưởng đó. Công ty nên áp dụng chế độ tiền thưởng theo mức chung vì như vậy sẽ tạo không khí thoải mái trong cán bộ công nhân viên. Như vậy, với các giải pháp được đề xuất thì hệ thống trả công lao động như các vấn đề khác liên quan đến nhân sự như: công tác đào tạo, tuyển dụng, thăng tiến và với cơ cấu mới như đã trình bày hy vọng có tính khuyến khích cao, sẽ là một động lực mạnh mẽ cho các thành viên kết hợp lại. Tạo thành sức mạnh to lớn cùng nhau đưa công ty đi lên cùng với nền kinh tế thò trường hiện nay. 6 SVTH: Trương Minh Nhã Lương tháng = mức lương cơ bản + các khoản phụ cấp (nếu có) 6 6 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Trong đổi mới nền kinh tế, sự can thiệp của nhà nước vào các công ty ngày càng giảm dần, hệ thống quản lý theo kiểu bao cấp không còn nữa. Thay vào đó là các mô hình hoạt động mới theo đònh hướng chung. Việc chuyển đổi các doanh nghiệp nhà nước sang hoạt động theo mô hình công ty cổ phần là một chủ trương đúng đắn của nhà nước. Tuy bước đầu hoạt động của các công ty theo mô hình còn gặp nhiều khó khăn nhất đònh nhưng nhìn chung các công ty khi được chuyển đổi đều có những biến động rõ rệt về tất cả mọi mặt theo chiều hướng tốt. Công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành là một trong số các công ty tiên phong thực hiện việc chuyển đổi này của ngành nhựa công nghiệp Thành phố. Với ban lãnh đạo năng động, nhạy bén với cách làm mới, tình hình quản lý nhân sự chặt chẽ, hoạt động có hiệu quả đã mang đến cho công ty một sắc thái mới trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Để tiếp tục phát huy những thành quả đã đạt được sau khi Cổ phần hóa, công ty cần phát huy thế mạnh của mình trên tất cả mọi mặt, đặc biệt là trong 7 SVTH: Trương Minh Nhã 7 7 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng quản lý nhân sự. Dựa trên cơ sở lý luận và phân công lao động, nhà quản trò cần phân tích công việc một cách khoa học và chính xác, xác đònh nhu cầu tuyển dụng, sử dụng đúng người, đúng việc, khen thưởng kòp thời, xây dựng môi trường làm việc năng động, thoải mái và thân thiện chính là những yếu tố giúp cho nhà quản trò thành công trong việc quản lý con người. Bởi vì con người chính là yếu tố đầu vào quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp. Cho nên, công ty cũng hết sức chú trọng, quan tâm đến vấn đề này, nhằm thúc đẩy ngày càng hoàn thiện mình, bắt nhòp cùng nền kinh tế thò trường ngày càng sôi động hiện nay. 2. Kiến nghò 2.1. Đối với nhà nước nước ta hiện nay, nguồn nhân lực dồi giàu, trẻ trung nhưng việc sử dụng nguồn nhân lực dang là những vấn đề cần giải quyết như: Chất lượng nguồn nhân lực còn thấp về mọi mặt, đội ngũ lạo động không lành nghề và không đáp ứng được nhu cầu phát triển khoa học cũng như công nghệ mới. Do đó cơ cấu đào tạo chưa hợp lý, thiếu cơ sở đònh hương và không xuất phát từ nhu cầu lao động. Đồng thời, tuổi trẻ hiện nay có xu hướng phải vào học một trường Đại học nào đó chứ chưa có ý thức và đònh hướng cho mình trở thành một công nhân lành nghề. Từ nhận đònh trên, bản thân tôi nhận thấy Nhà nước nên có những chính sách giáo dục và hướng nghiệp cho học sinh phổ thông cũng như phát triển hệ thống các trường trung học nghề rộng rãi, có qui mô, phù hợp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, chất lượng đào tạo cao, lý thuyết gắn chặt với thực tế, sao cho hết thời gian đào tạo các em trở thành công nhân lành nghề. Đồng thời, phát triển hệ thống đào tạo liên thông giữa trung học kỹ thuật nghề và Đại học thực hành. 2.2. Đối với công ty Đô thành Qua thời gian ngắn tìm hiểu hoạt động của công ty, tôi được xin kiến nghò với ban Giám đốc những ý kiến sau: 1. Trong việc xây dựng bầu không khí văn hóa của công ty là một hệ thống các giá trò, các niềm tin và các thoái quen được chia sẽ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. 8 SVTH: Trương Minh Nhã 8 8 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng Thực tại của công ty Đô thành đã xây dựng bầu văn hóa công ty khá tốt nhưng bầu không khí văn hóa của công ty là bầu không khí khép kín. Do đó các quyết đònh đều được cấp quản trò cao cấp làm tra, cấp quản trò và cấp dưới thiếu tin tưởng lẫn nhau, bí mật bao trùm, công nhân viên không được khuyến khích đề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn đề. Công nhân viên làm việc trong tin thần luôn đối phó cho xong việc. Do đó, bản thân tôi kiến nghò cùng các cấp quản trò công ty Đô thành như sau: Cần tạo bầu không khí văn hóa của công ty cởi mở hay thoán mà các quyết đònh thường được các nhà quản trò cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dưới rất tin tưởng lẫn nhau, truyền thống mở rộng và công nhân viên được khuyến khích đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề. Đồng thời bầu không khí mở sẽ ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khấp tổ chức và niềm vui là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty. Ngoài ra bầu không khí văn hóa của công ty tiến triển và hình thành từ các tấm gương của cấp quản trò cao cấp, chủ yếu nẩy mần từ nhửng gì họ đã làm chứ không phải những gì họ nói. 2. Điều chỉnh lương của công ty, có các chiến lược lôi cuốn và giử người tài vì hiện nay tình hình lạm phát và giảm phát thường phá vỡ mức lương của công ty. Để duy trì lợi tức của công nhân viên, công ty cần điều chỉnh lương theo mức gia tăng chi phí sinh hoạt để duy trì hiệu năng lao động và tinh thần công nhân viên. Ngày nay giá trò sản phẩm hoặc dòch vụ của một công ty phần lớn được bắt nguồn từ những hoạt động dựa trên kiến thức, thế mạnh về mặt kỹ thuật, dòch vụ khách hàng. Vì vậy các công ty cần có chính sách để duy trì tăng cường nguồn gốc và then chốt của kiến thức, những người sở hữu nó. Điều này có nghóa là lôi cuốn và giữ lại những nhân viên có khả năng nhất, tâm huyết nhất trong việc xây dựng doanh nghiệp ngày càng phát triển để tồn tai. 9 SVTH: Trương Minh Nhã 9 9 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng 3. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trần Kim Dung (2001), Quản trò nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.HCM. 2. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trò nhân sự, NXB Thống ke.â 3. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trò hành chính văn phòng, Tái bản lần thứ 5. 4. Bộ Luật Lao Động, Nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghóa Việt Nam. 5. Phạm Phi Yên, Tập bài giảng Quản Trò Nhân Sự. 6. Công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành, Tài liệu về thỏa ước Lao động tập thể. 7. Công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành, Tài liệu về điều lệ tổ chức hoạt động của. 8. Công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành, Các báo cáo về hoạt động sản xuất kinh doanh. 9. Công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành, Tài liệu về bản cáo bạch. 10 SVTH: Trương Minh Nhã 10 10 . GVHD: TS. Trương Quang Dũng BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ ĐÔ THÀNH 3.1. ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI:. Tập bài giảng Quản Trò Nhân Sự. 6. Công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành, Tài liệu về thỏa ước Lao động tập thể. 7. Công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành, Tài liệu