Bài viết trình bày những hạn chế trong cơ chế trả lương công chức hiện tại; những quan điểm cơ bản khi thực hiện cơ chế trả lương công chức theo vị trí việc làm; một số ý tưởng đề xuất khi thực hiện cơ chế trả lương công chức theo vị trí việc làm.
Nghiên cứu, trao đổi Khoa học Lao động Xà héi - Sè 34 34//Quý I - 2013 MỘT SỐ Ý TƯỞNG ĐỀ XUẤT KHI THỰC HIỆN TRẢ LƯƠNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM PGS.TS Nguyễn Bá Ngọc Phó Viện trưởng, Viện Khoa học Lao động Xã hội Tóm tắt: Thực chế trả lương cơng chức theo vị trí việc làm gắn với chất lượng, hiệu hoạt động công vụ yêu cầu khách quan cải cách thể chế kinh tế nước ta Yêu cầu đặt nhiều mối quan hệ trị- kinh tế- xã hội tương tác chặt chẽ với nhau, liên quan đến hiệu lực, chất lượng hiệu hoạt động công vụ, cung cấp dịch vụ công, phân bố hợp lý nguồn lực, phát triển nguồn nhân lực đất nước đảm bảo an sinh xã hội… Kết luận số 23-KL/TW ngày 29/5/2012 Hội nghị Ban chấp hành Trung ương khóa XI “Một số vấn đề tiền lương, bảo hiểm xã hội, trợ cấp ưu đãi người có cơng định hướng cải cách đến năm 2020” xác định rõ: đổi chế phải đảm bảo “kiểm soát chặt chẽ phấn đấu giảm đối tượng hưởng lương phụ cấp từ ngân sách nhà nước; thực trả lương theo vị trí việc làm, nâng cao chất lượng, hiệu hoạt động công vụ; quản lý chặt chẽ biên chế gắn với cải cách hành chính, xếp, kiện tồn tổ chức máy” Từ khố: Tiền lương cơng chức, Cán cơng chức, vị trí việc làm, trả lương công chức Summary: Applying the mechanism of job position based payment to public employees associated with quality and efficiency of public service is an objective requirement of economic institutional reform in our country Practice of this mechanism should be thoroughly considered in a relationship of social-economicpolitical interaction and closely related to effectiveness and efficiency, quality and performance of public service, distribution of management resources, human resource development of the country and ensure social security The Conclusion No 23-KL/TW dated 05.29.2012 of the 5th Central Executive Committee Meeting on "Some issues on wages, social insurance, preferential benefits for people with meritorious services to the nation and reform orientation toward the 2020 " stated clearly as: the reform of mechanism must to ensure: "to control strictly and strive to reduce payroll financed by the state budget; practice of job position based payment, improving the quality and performance of public duties; strictly management of payroll in associated with administrative reform, reorganization and strengthening of the organizational structure " Nghiên cứu, trao đổi Khoa học Lao động Xà héi - Sè 34 34//Quý I - 2013 Key words: salary of public employees, job position, payment mechanism for public employees hành chính, xây dựng tiêu chuẩn chức Những hạn chế chế trả danh công chức, tinh giản máy lương công chức biên chế Cơ chế hành trả lương công chức nước ta có hạn chế bản, là: trả lương theo người, khơng trả theo vị trí việc làm chất lượng, hiệu hoạt động công vụ; không cho phép quản lý, giám sát biên chế cơng chức làm tăng áp lực phình to biên chế; chế dựa sở sách tiền lương thấp (khơng đáp ứng nhu cầu tối thiểu lao động cơng chức) mang tính cào bằng, không thu hút giữ người giỏi Hậu chế hành dễ làm đội ngũ công chức lợi dụng quyền lực để tham nhũng, làm hiệu lực hành cơng vụ Những ngun nhân dẫn đến tồn bao gồm: chế trả lương công chức bị chi phối chế kế hoạch tập trung theo kiểu “xin cho biên chế” phụ thuộc cứng vào thu ngân sách nhà nước; đặc biệt, chưa thể chế hóa nghiêm quan điểm trả lương cho công chức đầu tư vào vốn người, đầu tư cho phát triển, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, chất lượng hoạt động công vụ góp phần chống tiêu cực, tham nhũng quan quyền lực; với đó, chưa thực đồng chế trả lương công chức gắn với cải cách Đánh giá khái quát cho thấy: chưa có lý luận, phương pháp luận tồn diện tổng kết thực tiễn sâu sắc sách tiền lương công chức kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa chưa có sở vững cho cải cách sách tiền lương công chức điều kiện Những quan điểm thực chế trả lương cơng chức theo vị trí việc làm Mục tiêu việc xây dựng chế trả lương công chức theo vị trí việc làm nhằm đảm bảo trả lương đúng, trả lương công phù hợp với lực, trình độ kết hoạt động cơng vụ, góp phần vào xây dựng cơng vụ chun nghiệp, nâng cao hiệu lực, hiệu máy hành nhà nước, tạo động lực cho cơng chức hết lịng cống hiến gắn bó với Nhà nước Do vậy, quan điểm để thực hiên chế trả lương cơng chức theo vị trí việc làm bao gồm: Một là, bảo đảm hệ thống trả cơng lao động gắn với vị trí việc làm chất lượng, hiệu công việc, không trả lương theo ngi Nghiên cứu, trao đổi Hai l, bo m cho người làm việc khu vực nhà nước trả cơng xứng đáng, có tính cạnh tranh với khu vực thị trường Ba là, thang, bậc lương thiết kế thống bảo đảm tính tồn diện, đồng bộ, phân biệt rõ ngạch bậc gắn với chế độ công vụ tạo điều kiện cho việc phân cấp, bố trí cơng chức linh hoạt, ln chuyển hệ thống Bốn là, nâng cao hiệu trả công lao động, gắn tiền lương với kết hoạt động công vụ, thực tiêu chuẩn chức danh quản lý chặt chẽ biên chế Năm là, tiền tệ hóa tiền lương, minh bạch hóa phụ cấp, tiền thưởng cơng khai thu nhập ngồi lương cơng chức, đảm bảo cơng chức có mức thu nhập đàng hồng, không lợi dụng quyền lực, tham nhũng thi hành công vụ Sáu là, tiền lương công chức khoản đầu tư vào người máy nhà nước nhằm mục đích tạo lợi ích xã hội lớn nhất, bước khắc phục tình trạng “ngân sách bố trí đến đâu chi đến đấy” cần tách riêng Quỹ trả lương công chức lập kế hoạch ngân sách nhà nước Một số ý tưởng đề xuất thực chế trả lương công chức theo vị trí việc làm Xây dựng thực hin c ch tr Khoa học Lao động Xà héi - Sè 34 34//Quý I - 2013 lương công chức theo vị trí việc làm quy trình tổng hợp, đồng với nhiều bước nội dung tương quan chặt chẽ với Theo chúng tôi, 10 vấn đề cần làm rõ Thứ nhất, xác định vị trí việc làm "Vị trí việc làm công việc gắn với chức danh, chức vụ, cấu ngạch công chức để xác định biên chế bố trí cơng chức quan, tổ chức, đơn vị”3 Vị trí việc làm gắn với cơng việc/các đặc điểm cơng việc tính chất, quy trình thực công việc, yêu cầu người thực cơng việc để từ xác định số lượng, chất lượng nhân lực cần đủ cho trình thực nhiệm vụ Có bốn phận tạo thành vị trí việc làm: tên gọi vị trí việc làm (chức vị), nhiệm vụ quyền hạn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải thực (chức trách), u cầu trình độ, kỹ chun mơn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải đáp ứng (tiêu chuẩn) tiền lương (mức tiền lương trả tương xứng với chức vị, chức trách, tiêu chuẩn người đảm nhiệm công việc)4 Để xác định vị trí việc làm, cần tiến hành cơng việc: rà Điều 7, Luật Cán bộ, công chức 2008 ThS Tạ Ngọc Hải, Vị trí việc làm theo Luật CBCC, Viện Khoa học tổ chức nhà nước 10 Nghiên cứu, trao đổi soỏt m bo cỏc đơn vị quản lý hành Nhà nước có chức năng, nhiệm vụ rõ ràng, không chồng chéo, không bỏ sót nhiệm vụ; thống kê cơng việc Bộ/ngành đơn vị trực thuộc (công việc giản đơn, công việc mang tính thừa hành, cơng việc mang tính dẫn đào tạo, công việc chuyên môn nghiệp vụ, công việc mang tính kỹ thuật, cơng việc u cầu chun môn công việc lãnh đạo) phân loại công việc theo mức độ phức tạp, mức độ ảnh hưởng, quy mơ tác động, tầm quan trọng, tính trách nhiệm, tính pháp lý…Trên sở đó, đơn vị (Vụ, Cục, Phòng) thuộc Bộ phải xác định rõ vị trí việc làm với cấu chức danh cụ thể (số lượng cấu theo ngạch nhân viên thừa hành; công chức chuyên môn; công chức lãnh đạo) phải xây dựng mơ tả vị trí việc làm Sau đó, quan chức (Nội vụ, Tổ chức cán bộ, Ban Tổ chức Đảng) rà soát số lượng, cấu vị trí việc làm mơ tả vị trí việc làm đảm bảo thực tốt chức năng, nhiệm vụ đơn vị cân đối phận trực thuộc Cuối cùng, Bộ/ngành phê duyệt biên chế sở số lượng, cấu vị trí việc làm mơ tả vị trí việc làm quan trực thuộc Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 34 34//Quý I - 2013 Điểm mấu chốt cần chọn ngạch vị trí việc làm, ngạch tên gọi thể thứ bậc lực trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức Việc quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đánh giá, trả lương cần gắn với chức danh ngạch gốc Theo đó, vị trí việc làm gốc theo ngạch bao gồm: vị trí việc làm cho nhân viên thừa hành; vị tri việc làm cho công chức chuyên môn; vị trí việc làm cho chức vụ lãnh đạo Các ngạch từ thấp đến cao thay đổi chất vị trí việc làm (tính phức tạp, mức độ ảnh hưởng, quy mô tác động, tầm quan trọng, tính trách nhiệm, tính pháp lý…) Các bậc ngạch thể gắn bó (lịng trung thành với Nhà nước) với tổ chức thay đổi lượng (chủ yếu theo kinh nghiệm, thâm niên công tác), sau 1- năm làm việc cán bộ, công chức xét nâng bậc vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ giao Như vậy, sau lên hết bậc mà cơng chức khơng có khả thi lên vị trí việc làm ngạch cao đơn vị chưa có vị trí việc làm trống ngạch cao cơng chức phải tiếp tục lại ngạch cũ hưởng mức lng thõm niờn tng thờm 11 Nghiên cứu, trao đổi Khoa học Lao động Xà hội - Số 34 34//Q I - 2013 Hình Mơ hình Phương án ngạch vị trí việc làm tiêu chuẩn chức danh chức vụ lãnh đạo phải gắn với tiêu chuẩn chức danh chuyên môn Thứ hai, xác định chức danh gốc xây dựng tiêu chuẩn chức danh gốc hệ thống Trong khu vực hành nhà nước, chức danh gốc bao gồm chức danh thuộc nhóm sau: + Chức danh thừa hành gồm ngạch: Nhân viên Trợ lý + Chức danh chun mơn gồm ngạch: Chuyên viên- chuyên viên chính- chuyên viên cao cấpchuyên gia- chuyên gia trưởng + Chức danh chức vụ lãnh đạo gồm ngạch: Phó Trưởng phịngTrưởng phịng - Phó Vụ trưởng - Vụ trưởng - Thứ trưởng Việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh ngạch chức danh chuyên môn bao gồm yêu cầu trình độ, kỹ chun mơn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải đáp ứng Các tiêu chuẩn chức danh gốc xây dựng tương ứng với chức danh gốc Vấn đề là, ngạch chức danh chức vụ lãnh đạo, tiêu chuẩn chức danh cho ngạch chức vụ lãnh đạo cần gắn với tiêu chuẩn chức danh ngạch chun mơn (Hình 1) Yêu cầu chức danh lãnh đạo vừa phải nắm vững chuyên môn vừa chịu trách nhiệm định quản lý điều hành mình, vị trí việc làm chức vụ lãnh đạo phải đáp ứng tiêu chuẩn chức danh chuyên môn tương ứng ngạch chun mơn định (ví dụ: Phó Trưởng phịng phải đạt u cầu tiêu chuẩn chun mơn ngạch chuyên viên tiêu chuẩn kiến 12 Nghiªn cøu, trao đổi Khoa học Lao động Xà hội - Sè 34 34//Quý I - 2013 thức, kỹ năng, kinh nghiệm lãnh đạo quản lý; Trưởng phòng (thuộc Bộ) phải đạt yêu cầu tiêu chuẩn chuyên môn ngạch chuyên viên tiêu chuẩn kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm lãnh đạo quản lý, v.v) Theo hướng này, Bộ Nội vụ chủ trì xây dựng tiêu chuẩn chức danh gốc, có: tiêu chuẩn cho chức danh nhân viên thừa hành; tiêu chuẩn cho chức danh chuyên môn; tiêu chuẩn cho chức danh lãnh đạo (bổ sung yêu cầu lãnh đạo quản lý vào tiêu chuẩn chức danh chuyên môn) Trên sở tiêu chuẩn chức danh gốc, Bộ/ngành xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể, cho chức danh chuyên môn chức danh chức vụ lãnh đạo (u cầu trình độ đào tạo; chun mơn đào tạo; u cầu trình độ ngoại ngữ, cơng nghệ thông tin kỹ khác để thực vị trí việc làm; u cầu kinh nghiệm cơng tác; sức khỏe; yêu cầu phẩm chất, đạo đức, thái độ nghề nghiệp; yêu cầu riêng khác) Thứ ba, xác định cấu ngạch chức danh quản lý biên chế Cơ cấu ngạch chức danh phản ánh tương quan số lượng vị trí việc làm tổ chức/bộ ngành Cơ cấu ngạch chức danh được xây dựng tương ứng với hệ thống chức danh gốc Bộ Nội vụ chủ trì thực Đối với chức danh chun mơn, ngồi cấu ngạch nêu cần xét đến cấu: công chức chuyên môncông chức chuyên môn cấp trung- công chức chuyên môn cấp cao Tương tự, với chức danh chức vụ lãnh đạo (chiếm khoảng 5-7% hệ thống), cần xét đến cấu: công chức lãnh đạocông chức lãnh đạo cấp trung- công chức lãnh đạo cấp cao (Hình 2) Hình Mơ hình cấu ngạch công chức Lãnh đạo cấp cao Chuyên môn nghiệp vụ cấp cao Lãnh đạo cấp trung Chuyên môn nghiệp vụ cấp trung Lãnh đạo Chuyên môn nghiệp v Nhõn viờn tha hnh 13 Nghiên cứu, trao đổi Trên sở vị trí việc làm, định biên biên chế công chức cần xác định cụ thể cho đơn vị Quá trình định biên vào: chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn công việc giao; tính chất, đặc điểm, nhu cầu cơng việc; mức độ phức tạp công việc, quy mô, phạm vi, đối tượng quản lý, yêu cầu khả chun mơn nghiệp vụ theo quy định; trình độ áp dụng khoa học, kỹ thuật công nghệ quản lý; dự kiến tương lai phát triển đơn vị Trong xác định biên chế cần ý rõ đặc điểm vị trí việc làm để định biên hợp lý, theo đó, vị trí việc làm chia làm ba loại: vị trí việc làm gắn với người làm việc; vị trí việc làm ứng với nhiều người làm việc; vị trí việc làm khơng thiết phải sử dụng người làm việc mà kiêm nhiệm Thực việc cấp Thẻ Công chức gắn với Mã số Công chức để quản lý chặt chẽ công chức mặt biên chế, chất lượng cấu tồn hệ thống, có nội dung tiền lương, thu nhập cơng chức Như vậy, cần thành lập Trung tâm Quốc gia Quản lý công chức để thực tốt chức quản lý cơng chức tồn quốc Thứ tư, tuyển dụng vào vị trí việc làm thi nâng ngạch Theo số lượng cấu vị trí việc làm, vo tiờu chun chc danh Khoa học Lao động X· héi - Sè 34 34//Quý I - 2013 điều kiện thi tuyển, quan có thẩm quyền tổ chức thi tuyển vào vị trí việc làm cịn trống, bao gồm: Vị trí việc làm bổ sung/tạo yêu cầu thực chức năng, nhiệm vụ Vị trí việc làm trống có cơng chức hưu, chuyển cơng tác khuyết người vị trí việc làm Việc thi tuyển vào vị trí việc làm thực theo nguyên tắc "mở/cạnh tranh" cán thuộc khu vực hành người lao động khu vực thị trường Một người hệ thống (chưa phải công chức) muốn trở thành công chức (chuyên môn chức vụ lãnh đạo) người hệ thống phải qua thi tuyển cạnh tranh minh bạch, rộng rãi công (giữa người bên với thân người công chức) để vào hệ thống "không yêu cầu từ thấp đến cao" mà vào khả đáp ứng tiêu chuẩn vị trí việc làm cần tuyển, bao gồm: đáp ứng tiêu chuẩn chung chức danh gốc; đáp ứng tiêu chuẩn riêng chức danh chun mơn cụ thể 14 Nghiªn cøu, trao ®ỉi Như vậy, cơng chức đảm nhiệm vị trí việc làm tương ứng đơn vị khác thực vị trí việc làm cụ thể đơn vị định; điều thuận lợi cho việc phân công, bố trí cơng chức linh hoạt hiệu Cần phân biệt thi tuyển vào vị trí việc làm thi nâng ngạch công chức: thi nâng ngạch yêu cầu công chức để đáp ứng yêu cầu chung chức danh gốc; thi vào vị trí việc làm theo yêu cầu tổ chức để đáp ứng yêu cầu chung yêu cầu cụ thể Như vậy, nên thành lập Trung tâm Kiểm định Chất lượng Công chứcthực chất Trung tâm tổ chức thi cấp chứng cho công chức đạt tiêu chuẩn chức danh ngạch cơng chức sử dụng chứng q trình thi tuyển vào vị trí việc làm cịn trống; người bên ngồi hệ thống quản lý hành dự thi Trung tâm lấy chứng để sử dụng muốn tuyển dụng vào khu vực Chứng tiêu chuẩn chức danh theo ngạch điều kiện cần để thi tuyển vào vị trí việc làm Thứ năm, xác định mức lương thấp khu vực quản lý nhà nước Tiền lương thấp khu vực quản lý nhà nước phải đảm bảo tính đúng, tính đủ chi phí lao động phản Khoa häc Lao ®éng vµ X· héi - Sè 34 34//Quý I - 2013 ánh tương quan mức độ phức tạp điều kiện lao động so với khu vực thị trường Xác định tiền lương thấp khu vực quản lý nhà nước phù hợp góp phần nâng cao tính cạnh tranh tiền lương khu vực nhà nước, bước tiếp cận mối tương quan với tiền lương khu vực thị trường đảm bảo để trì đội ngũ nhân chất lượng cao mặt phẩm chất, chuyên môn kinh nghiệm, thu hút, khuyến khích người lao động có chun mơn, kỹ thuật cao, chuyên gia giỏi Tiền lương thấp khu vực quản lý nhà nước trả cho nhân viên thừa hành Cần sử dụng kết hợp phương pháp để xác định tiền lương thấp cho khu vực công chức5: dựa vào nhu cầu tối thiểu xác định so sánh tương quan với khu vực thị trường Bản chất so sánh tương quan tiền lương thấp khu vực hành nhà nước với khu vực thị trường, thông qua việc phân tích, so sánh mức lương Nhà nước quy định cho chức danh hưởng lương thấp với mức lương thấp lao động thực việc làm tương đương thị trường Thứ sáu, đánh giá trả lương tương quan mức lương công chức lãnh đạo so với mức lương công Đề án Viện Khoa học Lao động Xã hội trình BLĐTBXH nm 2012 15 Nghiên cứu, trao đổi chc chuyờn mụn quyền Mỗi vị trí việc làm chun mơn/chức vụ có ngạch lương tương ứng Mức lương vị trí việc làm phụ thuộc vào độ phức tạp công việc, điều kiện làm việc, mức độ trách nhiệm yêu cầu lực thực Kiên khơng dựa vào thâm niên cơng tác hay trình độ đào tạo để trả lương theo ngạch cho công chức Hệ thống trả lương công chức thống linh hoạt công chức trả lương theo vị trí việc làm (trong q trình phát triển theo chuyên môn; theo chức vụ lãnh đạo luân chuyển hệ thống-từ ngành trung ương thuyên chuyển sang nhau; từ trung ương xuống địa phương ngược lạikể phát triển từ ngạch chuyên môn bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo ngược lại) Mức lương chức vụ lãnh đạo cần cao mức lương công chức chuyên môn tương ứng để đảm bảo nguyên tắc trách nhiệm quan hệ lãnh đạo- bị lãnh đạo (trách nhiệm lớn hơn, công việc phức tạp phải hưởng lương cao hơn) Cùng với đó, cần thực đánh giá cơng chức hàng năm Công chức sau năm liên tiếp khụng hon thnh Khoa học Lao động Xà hội - Sè 34 34//Quý I - 2013 nhiệm vụ không lại vị trí việc làm cũ Thứ bảy, xây dựng mức lương theo vị trí việc làm Trong thiết kế thang, bậc lương cần bỏ hệ số mức lương hệ số chức vụ lãnh đạo bảng lương hành để rõ mức lương cụ thể theo vị trí việc làm (mức lương bao nhiêu, cao hay thấp, liệu có xứng đáng với vị trí việc làm tương ứng ) Bảng lương công chức bao gồm mức lương theo ngạch chuyên môn nghiệp vụ mức lương theo chức vụ lãnh đạo, mức lương từ thấp tới cao, lên cao, số bậc thu hẹp lại khoảng cách bậc lớn Các mức lương theo vị trí việc làm cần đảm bảo sống đàng hồng để cơng chức tận tâm cống hiến phát huy sáng tạo Cần tiền tệ hóa tiền lương, rà soát loại phụ cấp (phụ cấp cơng vụ, phụ cấp Đảng, đồn thể, phụ cấp ngành…) để xếp đưa mặt công chức chung công chức ngành khác Đồng thời cần kiểm soát, minh bạch tiền lương, phụ cấp, thực trả lương theo tài khoản cá nhân không dùng tiền mặt tốn khoản chi tiêu cơng chức; quy định việc công chức không làm, khơng có thu nhập ngồi lương từ cơng vic 16 Nghiên cứu, trao đổi Khoa học Lao động vµ X· héi - Sè 34 34//Quý I - 2013 để tránh lợi dụng quyền hạn thi hành cơng vụ sinh tiêu cực tham nhũng Thứ chín, tạo nguồn cho Quỹ trả lương công chức đánh giá trả lương theo hiệu làm việc Thứ tám, xây dựng quan hệ tiền lương thấp nhất- trung bình- cao khu vực quản lý hành nhà nước Xác định tổng Quỹ tiền lương công chức theo quan hệ tiền lương thấp nhấttrung bình- cao số lượng, cấu ngạch/bậc công chức định biên hợp lý Trên quan điểm tiền lương công chức khoản đầu tư vào đội ngũ "trụ cột tinh hoa đất nước", tạo động lực xứng đáng có chế giám sát đánh giá cơng bằng, khách quan phương pháp xác định mức tiền lương tổng Quỹ tiền lương nêu hoàn toàn thực góp phần mang lại hiệu lực, hiệu cho máy nhà nước Điều đặc biệt quan trọng là: phải tách bạch nguồn Quỹ trả lương công chức với nguồn để thực sách xã hội Quan hệ tiền lương thấp nhất-trung bình-cao phản ánh khoảng cách lương vị trí việc làm tương quan mức độ phức tạp điều kiện lao động người hưởng lương thấp nhất, trung bình, cao Cần sử dụng kết hợp phương pháp xây dựng quan hệ mức lương thấp nhất- trung bình- cao nhất6: phương pháp phân tích mức độ phức tạp lao động (hàm ý lao động phức tạp bội số lao động giản đơn) phương pháp so sánh tương quan mức lương chức danh tương ứng khu vực quản lý nhà nước khu vực thị trường (mức lương thấp Nhân viên thừa hành khu vực quản lý nhà nước cao mức lương tối thiểu chung công bố; mức lương Chuyên viên bậc cao mức lương trung bình thị trường; mức lương Chun gia trưởng có tính so sánh với mức lương Tổng Giám đốc Tập đồn/Tổng Cơng ty Nhà nước) Đề án Viện Khoa học Lao động Xã hội trình BLĐTBXH năm 2012 Giao khốn kinh phí hoạt động cho đơn vị quản lý nhà nước (bao gồm tiền lương cho 12 tháng, tiền lương tháng 13, tiền thưởng chi phí khác) để thủ trưởng quan, đơn vị có quyền chủ động bố trí, sử dụng đội ngũ cơng chức đánh giá trả công phù hợp với mức độ cống hiến họ Mức lương hàng tháng mức lương cứng theo quy định hệ thống thang bảng lương nhà nước Phân cấp cho thủ trưởng đơn vị định mức tiền lương tháng thứ 13, mức tiền thưởng cuối năm thời hạn nâng 17 Nghiên cứu, trao đổi bc lng cn c vo mc độ hoàn thành nhiệm vụ năm, mức tận tâm thực hành công vụ tiềm phát triển công chức Để thực hiệu phân cấp cần xây dựng hệ thống tiêu chí đo lường đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, lực hiệu thực công việc công chức Yêu cầu việc đánh giá công chức phải đảm bảo thường xuyên, khách quan, công tâm, công khai, minh bạch dân chủ Thứ mười, thực nguyên tắc phân cấp, phân quyền quản lý tiền lương Cần tách bạch việc xây dựng sách tiền lương khu vực công chức thực sách tiền lương nhằm nâng cao tính chủ động linh hoạt quan xây dựng thực hiện, đồng thời gắn kết trách nhiệm thực sách tiền lương với sử dụng cơng chức trách nhiệm tài Bộ, ngành việc sử dụng tiền ngân sách nhà nước Theo đó, việc trả lương phân quyền cho Bộ/ngành khn khổ sách thống cấp trung ương để gắn hệ thống tiền lương với điều kiện cụ thể Bộ/ngành (đánh giá cơng bằng, hình thức trả lương hợp lý, linh hoạt trả lương thu hút người tài, giảm chi phí quản lý…) Bộ/ngành có quyền tự chủ việc Khoa häc Lao động Xà hội - Số 34 34//Quý I - 2013 quản lý hệ thống trả lương Bộ trưởng Bộ/ngành có quyền định số lượng, cấu vị trí việc làm bậc lương ngạch lãnh đạo/chuyên môn từ Vụ trưởng/chuyên gia trở xuống Bộ trưởng Bộ/ngành tiếp tục phân cấp cho Vụ, Cục, đơn vị thuộc Bộ xây dựng chế trả lương công chức đơn vị trực thuộc Vụ trưởng Vụ thuộc Bộ có quyền đề nghị bậc lương, thời hạn nâng bậc lương tiền thưởng cho cán bộ, công chức thuộc quyền khuôn khổ quỹ tiền lương Vụ phù hợp với sách tiền lương thống tiêu chí đánh công chức thông qua Tiến tới trao quyền cho người đứng đầu đơn vị quản lý trực tiếp công chức việc tuyển dụng, sử dụng đánh giá, trả lương cơng chức Kèm theo đó, cần xây dựng chế giám sát, tra kiểm tra cấp thực dân chủ, công khai, minh bạch, đồng thời có chế tài xử lý hành người đứng đầu cố ý làm sai Điều kiện lộ trình thực đến năm 2020 Để thực quan điểm bước công việc nêu, cần xây dựng Đề án Quốc gia Tổng thể Trả lương công chức theo vị trí việc làm, bao gồm Đề án thành phần giải nội dung cụ thể 10 vấn đề lớn nêu Trong 18 Nghiên cứu, trao đổi mi ỏn thnh phn cn rõ mục tiêu, phạm vi, đối tượng, vấn đề đặt cần giải quyết, khung khổ pháp lý hành (rà soát cách hệ thống vấn đề quy định Hiến pháp, Luật Cán bộ, công chức, Bộ Luật Lao động, Luật Ngân sách… văn hướng dẫn) vướng mắc tổ chức thực hiện nay, giải pháp (cách làm) điều kiện thực Song song với đó, cần đổi chế tiền lương đồng với đổi sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tế, sách người có cơng (bãi bỏ việc lấy mức lương tối thiểu cơng bố làm tính mức hưởng đối tượng sách này), cải cách đơn vị nghiệp cơng (tách hồn tồn sách tiền lương khu vực ngân sách chi trả với khu vực tự trang trải), doanh nghiệp nhà nước cấu lại nguồn ngân sách nhà nước, đặc biệt nguồn thu từ doanh nghiệp nhà nước; tách bạch Quỹ tiền lương công chức với nguồn để thực sách xã hội; rà sốt định kỳ điều chỉnh hệ thống tiền lương công chức số lạm phát, tăng trưởng kinh tế tương quan với khu vực thị trường thay Khoa häc Lao động Xà hội - Số 34 34//Quý I - 2013 đổi giới hạn xác định Đồng thời cần thành lập Hội đồng Tiêu chuẩn Chức danh Tiền lương Quốc gia để thực chức năng: rà soát chức năng, nhiệm vụ Bộ/ngành; rà sốt hệ thống vị trí việc làm tiêu chuẩn chức danh chuyên môn/lãnh đạo; khuyến nghị mức lương gốc nguyên tắc, điều kiện điều chỉnh mức lương (thấp nhất, trung bình, cao nhất; mức lương bậc ngạch chuyên môn/chức vụ lãnh đạo; tương quan với khu vực thị trường) khuyến nghị điều chỉnh nguồn tiền lương Lộ trình để thực cần phù hợp với trình độ phát triển, khả quản lý tránh đột biến gây sốc tác động tiêu cực đến quan hệ kinh tế vĩ mô Thời kỳ 2013 – 2015 nên tập trung vào nâng mức lương thấp nhất, xác định vị trí việc làm; xây dựng tiêu chuẩn chức danh công chức; tinh giản biên chế; trả lương theo vị trí việc làm Thời kỳ 2016-2020: tiếp tục thực giải pháp trên, đồng thời mở rộng quan hệ tiền lương, ưu tiên sách đãi ngộ mang tính cạnh tranh, thu hút nhân tài kích thích cơng chức gắn bó với Nhà nước./ 19 ... cần ý rõ đặc điểm vị trí việc làm để định biên hợp lý, theo đó, vị trí việc làm chia làm ba loại: vị trí việc làm gắn với người làm việc; vị trí việc làm ứng với nhiều người làm việc; vị trí việc. .. tiền lương công chức điều kiện Những quan điểm thực chế trả lương cơng chức theo vị trí việc làm Mục tiêu việc xây dựng chế trả lương công chức theo vị trí việc làm nhằm đảm bảo trả lương đúng, trả. .. trả lương công chức lập kế hoạch ngân sách nhà nước Một số ý tưởng đề xuất thực chế trả lương công chức theo vị trí việc làm Xây dựng thực hin c ch tr Khoa học Lao động Xà héi - Sè 34 34//Quý