NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY TNHH THƯƠNG mại và đầu tư LAROMA

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO PHẠM THỊ LIÊN VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI  QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƢ LAROMA  PHẠM THỊ LIÊN 2015 - 2017 HÀ NỘI - 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƢ LAROMA PHẠM THỊ LIÊN CHUYÊN NGÀNH: MÃ SỐ: QUẢN TRỊ KINH DOANH 60340102 HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS VŨ THỊ MAI HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu riêng Các kết nêu Luận văn chƣa đƣợc cơng bố cơng trình khác Các số liệu, ví dụ trích dẫn Luận văn đảm bảo tính xác, tin cậy trung thực NGƢỜI CAM ĐOAN PHẠM THỊ LIÊN LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình đƣợc tham gia học tập nghiên cứu để hồn thành khóa đào tạo Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh Viện Đại học Mở Hà Nội, thân lĩnh hội đƣợc kiến thức kinh tế, quản lý, xã hội, kỹ công việc sống từ thầy cô giáo giảng viên trƣờng Trƣớc hết xin trân trọng cám ơn thầy cô giáo trang bị cho kiến thức quý báu, kỹ nghiên cứu để áp dụng q trình làm luận văn thực tế cơng tác đơn vị Đặc biệt, xin trân trọng cảm ơn PGS TS Vũ Thị Mai ngƣời trực tiếp bảo, tận tình hƣớng dẫn giúp đỡ tơi suốt q trình nghiên cứu luận văn đƣợc hồn thành Tơi xin trân trọng cảm ơn Ban ban lãnh đạo Viện Đại học Mở Hà Nội, Viện Đào tạo sau đại học, Công ty TNHH Thƣơng mại Đầu tƣ Laroma thầy cô giáo tạo điều kiện cho học tập, nghiên cứu trang bị cho kiến thức bổ ích lĩnh vực quản trị kinh doanh Xin gửi lời cám ơn đến gia đình, anh chị em, bạn bè động viên, giúp đỡ suốt trình hồn thành luận văn MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN PHẦN MỞ ĐẦU .10 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 16 1.1 Một số khái niệm 16 1.1.1 Nguồn nhân lực 16 1.1.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực 18 1.1.3 Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 19 1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp 20 1.2.1 Thể lực ngƣời lao động .20 1.2.2 Trí lực .20 1.2.3 Kết thực công việc ngƣời lao động .23 1.2.4 Tiêu chí đánh giá phẩm chất ngƣời lao động 24 1.3 Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp 24 1.3.1 Hoạt động quy hoạch, chiêu mộ tuyển dụng lao động 24 1.3.2 Đào tạo, bồi dƣỡng ngƣời lao động 26 1.3.3 Hoạt động xếp, bố trí cơng việc cho ngƣời lao động 26 1.3.4 Chính sách đãi ngộ ngƣời lao động .27 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp 29 1.4.1 Các nhân tố tác động từ bên doanh nghiệp 29 1.4.2 Các nhân tố tác động từ bên doanh nghiệp 31 1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực số doanh nghiệp 32 1.5.1 Kinh nghiệm từ Samsung Electronic Việt Nam 32 1.5.2 Kinh nghiệm từ Unilever Việt Nam 35 TỔNG KẾT CHƢƠNG 39 CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƢ LAROMA 40 2.1 Tổng quan Công ty TNHH Thƣơng mại Đầu tƣ Laroma 40 2.1.1 Giới thiệu Công ty TNHH Thƣơng mại Đầu tƣ Laroma 40 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 41 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh định hƣớng phát triển công ty TNHH thƣơng mại đầu tƣ Laroma .42 2.2 Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty TNHH thƣơng mại đầu tƣ Laroma 44 2.2.1 Thực trạng lực ngƣời lao động 44 2.2.2 Về phẩm chất ngƣời lao động 50 2.2.3 Về kết thực công việc ngƣời lao động 53 2.3 Những hoạt động chủ yếu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty TNHH Thƣơng mại Đầu tƣ Laroma .54 2.3.1 Hoạt động quy hoạch, chiêu mộ tuyển dụng lao động 54 2.3.2 Hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng ngƣời lao động 56 2.3.3 Hoạt động xếp, bố trí cơng việc cho ngƣời lao động 58 2.3.4 Hoạt động bảo vệ, chăm sóc sức khỏe cho ngƣời lao động 59 2.3.5 Chế độ lƣơng, thƣởng phúc lợi cho ngƣời lao động 61 2.4 Một số nhân tố chủ yếu ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty TNHH Thƣơng mại Đầu tƣ Laroma .64 2.4.1 Các nhân tố tác động từ bên doanh nghiệp .64 2.4.2 Các nhân tố tác động từ bên doanh nghiệp 64 2.5 Đánh giá chung hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty TNHH Thƣơng mại Đầu tƣ Laroma .65 2.5.1 Những kết đạt đƣợc 65 2.5.2 Những tồn 66 2.5.3 Nguyên nhân mặt tồn 68 TỔNG KẾT CHƢƠNG 70 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƢ LAROMA 71 3.1 Định hƣớng phát triển quan điểm công ty nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực .71 3.1.1 Định hƣớng phát triển công ty 71 3.1.2 Quan điểm công ty nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực .71 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty TNHH Thƣơng mại Đầu tƣ Laroma 73 3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lƣợng hoạt động quy hoạch, chiêu mộ tuyển dụng 73 3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lƣợng hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề 77 3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lƣợng hoạt động xếp, bố trí lao động .82 3.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi 84 3.2.5 Giải pháp xây dựng Văn hóa doanh nghiệp công ty 86 TỔNG KẾT CHƢƠNG 90 KẾT LUẬN .91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng 1: Kết hoạt động kinh doanh Công ty TNHH thƣơng mại đầu tƣ Laroma 43 Bảng 2: Cơ cấu lao động theo chức Công ty Laroma .45 Bảng Cơ cấu lao động theo giới tính độ tuổi Cơng ty Laroma 46 Bảng Tình hình sức khỏe ngƣời lao động (Kiểm tra năm 2016) 47 Bảng Trình độ chun mơn kỹ ngƣời lao động Công ty Laroma 49 Bảng Kết đánh giá thực công việc cán nhân viên ngƣời lao động 53 Sơ đồ Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Thƣơng mại đầu tƣ Laroma 41 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt STT BHXH Bảo hiểm xã hội Công ty Công ty TNHH Thƣơng mại Đầu Công ty Laroma CBCNV Cán công nhân viên NNL Nguồn nhân lực HĐTV Hội đồng thành viên TNHH Trách nhiệm hữu hạn LĐ Lao động NLĐ Ngƣời lao động 10 KHCN Khoa học công nghệ tƣ Laroma PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Trong giai đoạn kinh tế nƣớc ta ngày hội nhập sâu rộng với kinh tế khu vực giới, môi trƣơng kinh doanh ngày biến động mạnh mẽ, cạnh tranh ngày khốc liệt công nghệ lẫn ngƣời Các tổ chức để đứng vững cạnh tranh đƣợc thị trƣờng khác phải ln đổi cơng nghệ khai thác có hiệu nguồn lực tổ chức, doanh nghiệp đặc biệt nguồn nhân lực Công nghệ ngày phát triển liên tục thay đổi, có nhân lực có trình độ, lực nắm bắt đƣợc kịp thời đổi để đáp ứng đƣợc yêu cầu xã hội Trong kinh tế đại ngày nay, lý thuyết kinh tế nhân lực đƣợc coi nguồn lực quan trọng quốc gia, điều đặc biệt phạm vi tổ chức Nguồn nhân lực coi tài sản đặc biệt, vừa mục tiêu, vừa động lực cho hoạt động tổ chức Nguồn nhân lực yếu tố cấu thành nên tổ chức, điều kiện cho tổ chức tồn phát triển Vì tổ chức đƣợc đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc không nhỏ vào chất lƣợng nguồn nhân lực tổ chức Trong mơi trƣờng cạnh tranh gay gắt phát triển không ngừng ngành, nguồn nhân lực doanh nghiệp cần có thay đổi lƣợng chất doanh nghiệp tồn phát triển Với trình xây dựng phát triển, Công ty đạt đƣợc kết khả quan hoạt động sản xuất kinh doanh nhƣ chất lƣợng nguồn nhân lực Tuy nhiên phát triển chất lƣợng số lƣợng nguồn nhân lực Cơng ty cịn nhiều bất cập, chƣa đáp ứng đƣợc phát triển cạnh tranh gay gắt Nhìn chung số lƣợng cán nhân viên có tăng thêm nhƣng số cán có trình đồ cấp nhƣ kinh nghiệm chƣa cao, tình trạng 10 trình đào tạo nguồn nhân lực, cơng ty đƣa số sách nhƣ: Trong trình đào tạo, sở kết q trình đào tạo cần có động viên, khen thƣởng cho nhân viên đạt kết tốt đào tạo, hỗ trợ thêm mặt tài chính, chia sẻ phần công việc tại…Việc thực sách khơng nhiều thời gian không tốn nhiều nhƣng hiệu lớn, thông qua hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng từ hoạt động mang tính trì nhanh chóng trở thành lợi cạnh tranh việc thu hút nguồn nhân lực, tạo động lực thúc đẩy phát triển cho công ty (iii) Thiết lập cam kết đào tạo Sau công ty đầu tƣ khoản tài để đào tạo cho ngƣời lao động, để giảm thiểu rủi ro đào tạo xong ngƣời lao động lại khơng gắn bó với cơng ty cần thiết giải pháp cam kết đào tạo Giải pháp khơng mang tính bền vững lâu dài nhƣng lại mang lại hiệu tức việc giảm tƣợng thất thoát nguồn nhân lực sau đƣợc đào tạo Việc cam kết hƣớng đến gắn bó chặt chẽ ngƣời lao động với cơng ty, giúp cơng ty thực hóa kết đào tạo vào thực tế công việc Việc xây dựng thực sách ký kết cam kết đào tạo làm giải pháp nhằm giảm bớt thiệt hại phía cơng ty Nội dung cam kết đào tạo bên cạnh có nội dung phù hợp với quy định pháp luật lao động, cần phải phù hợp với sách chiến lƣợc phát triển công ty 3.2.2.4 Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, giáo viên, chuyên gia Mặc dù hoạt động truyền đạt nội dung đào tạo công ty không nhiều không thƣờng xuyên, nhƣng chất lƣợng đợt đào tạo, bồi dƣỡng quan trọng Để truyền đạt đến ngƣời lao động cách đầy đủ dễ hiểu cần ngƣời có kinh nghiệm lĩnh vực giảng dạy Tuy nhiên công ty, đội ngũ giáo viên ngƣời kiêm nhiệm chƣa đƣợc đào tạo nghiệp vụ sƣ pham nên 80 việc truyền đạt nhiều bất cập nhƣ: Chƣa có khả cung cấp kiến thức cách có hệ thống mà cịn lủng củng, rời rạc, gây khó khăn cho việc tiếp thu học viên Ngoài đội ngũ đƣợc thuê từ bên ngồi nặng lí thuyết, thiếu thực tế phù hợp với tình hình thực tế công ty Để nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty cơng ty cần thực số biện pháp sau: Tiến hành đào tạo kĩ năng, nghiệp vụ sƣ phạm cho đội ngũ kiêm nhiệm nhƣ nói trên, khả truyền kiến thức, phƣơng pháp thu hút ngƣời học Đối với giảng viên thuê ngoài: phận phụ trách công tác đào tạo cần tiến hành trao đổi số thông tin cần thiết cho giảng viên nhƣ mục tiêu đào tạo, đối tƣợng đƣợc đào tạo cung cấp tài liệu công ty để giảng viên hiểu rõ tính hình thực tế cơng ty Ngồi kí kết hợp đồng với họ cần phải có khoản mục quy định chất lƣợng đào tạo trách nhiệm họ kháo đào tạo Tạo điều kiện cho đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm đƣợc có hội học hỏi kinh nghiệm nƣớc nƣớc ngồi để nâng cao trình độ Đồng thời có chế độ ƣu đãi khuyến khích động viên, tạo động lực cho công tác giảng dạy tốt 3.2.2.5 Thực đánh giá chất lượng chương trình đào tạo cách nghiêm túc Thơng qua việc xác định tiêu chí đáp ứng với yêu cầu nhƣ: Mức độ đạt đƣợc mục tiêu chƣơng trình đào tạo bao nhiêu? Tốt hay khơng tốt? từ xây dựng tiêu đánh giá cụ thể ngƣời lao động, có so sánh trƣớc sau đƣợc đào tạo Những tiêu bao gồm tiêu mức độ thu nhận kiến thức mức độ thành thao thực công việc 3.2.2.6 Huy động sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho đào tạo Nguồn kinh phí có vai trị định đến việc kế hoạch đào tạo có đƣợc thực hay khơng Với nhu cầu đào tạo ngày tăng cơng ty cần có giải 81 pháp nhằm sử dụng cách hiệu kinh phí cho đào tạo, giám sát chặt chẽ chi phí đào tạo khâu một, xây dựng chế quản lý sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo cách hợp lý hiệu 3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lƣợng hoạt động xếp, bố trí lao động Hoàn thiện tổ chức phục vụ nơi làm việc bao gồm vấn đề nhƣ trang bị đầy đủ công nghệ tổ chức nơi làm việc, bố trí hợp lý nơi làm việc phù hợp với lực cá nhân, yêu cầu công việc, tâm lí lao động, vệ sinh an tồn lao động thẩm mĩ sản xuất nhƣ tổ chức đáp ứng nhu cầu phục vụ nơi làm việc Quá trình làm việc ngƣời lao động có kết cao, có đem lại hiệu cho cơng ty hay khơng ngồi lực ngƣời lao động yếu tố quan trọng việc bố trí sử dụng cá nhân Để nâng cao chất lƣợng sử dụng, xếp bố trí ngƣời lao động, công ty cần thực số nội dung: 3.2.3.1 Xây dựng chế độ thời làm việc thời nghỉ ngơi hợp lý Thực quy định pháp luật chế độ phép ngƣời lao động, nhiên phải có xếp hợp lý, tạo điều kiện định cho ngƣời lao động trƣờng hợp tăng ca, tăng làm thời gian cao điểm; toán đầy đủ chế độ tăng ca cho ngƣời lao động Nếu nhân viên có lý đáng để nghỉ việc riêng vào ngày cao điểm Cơng ty nên cố gắng giải cho họ, điều góp phần làm cho nhân viên thêm gắn bó với Cơng ty Nếu nhân viên hết phép nhƣng có u cầu đƣợc nghỉ tùy trƣờng hợp cụ thể Cơng ty linh động cho họ nghỉ trƣớc trừ bù công họ lần sau 3.2.3.2 Đánh giá người lao động Đánh giá ngƣời lao động khâu quan trọng luôn tồn tất tổ chức, doanh nghiệp trả thù lao lao động Đồng thời kết đánh giá giúp cho cấp quản trị doanh nghiệp đƣa định đắn 82 công tác thuyên chuyển, đào tạo phát triển, kỷ luật Do đó, cần thiết phải làm tốt công tác sau: - Lựa chọn người đánh giá: Ngƣời đánh giá có vai trị định quan trọng, có ảnh hƣởng trực tiếp tới kết đánh giá thực công việc Trong công tác đánh giá kết thực công việc ngƣời lao động công ty nên để lãnh đạo trực tiếp thân ngƣời lao động đánh giá kết thực công việc ngƣời lao động để ngƣời lao động đánh giá cán quản lý trực tiếp họ, có nhƣ cải thiện mối quan hệ cấp cấp dƣới, tạo môi trƣờng làm việc thoải mái, bình đẳng cơng ty - Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi kết đánh giá thực công việc: Đây biện pháp giúp NLĐ biết thiếu sót đồng thời giúp họ so sánh với kết lao động NLĐ khác nhằm cố gắng công việc - Chu kỳ đánh giá: Xây dựng chu kỳ đánh giá ngƣời lao động cách hợp lý Chu kỳ đánh giá không nên ngắn, hầu hết công việc cần thời gian định để hoàn thành, làm tạo áp lực cho ngƣời đánh giá đối tƣợng đƣợc đánh giá, vừa khơng bao qt đƣợc tình hình thực công việc NLĐ Chu kỳ đánh giá khơng nên q dài, nhƣ làm tính thời đánh giá thực cơng việc Vì cơng ty nên chọn chu kỳ đánh giá tháng lao động gián tiếp để kịp thời khen thƣởng, nhắc nhở họ cố gắng Đối với lao động trực tiếp tính chất công việc phụ thuộc vào đơn hàng nhƣ thời điểm điều kiện khách quan để thuận lợi cho việc đánh giá lao động trực tiếp chu kỳ đánh giá quý hợp lý - Xây dựng bổ sung đổi tiêu chuẩn đánh giá thực công việc: Đề xuất thống tiêu chung phiếu đánh giá thực công việc, xây dựng hệ thống đánh giá thực cơng việc lƣợng hóa cách cho điểm tiêu chí đánh giá theo mức độ thực công việc 83 - Xây dựng tiêu chuẩn kỹ nghề: nhằm giúp ngƣời lao động công ty định hƣớng phấn đấu nâng cao trình độ kiến thức kỹ thân thông qua việc học tập tích lũy kinh nghiệm q trình làm việc để có hội thăng tiến nghề nghiệp 3.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi Mục tiêu đặt xây dựng sách đãi ngộ cơng bằng, cạnh tranh cơng ty nhằm thu hút, giữ gìn nhân tài, ngƣời đóng góp cho lớn mạnh Công ty trƣớc mắt nhƣ lâu dài; đề cao văn hóa làm việc hiệu quả, sáng tạo Đảm bảo nhân viên xuất sắc đƣợc đãi ngộ phù hợp Hồn thiện sách yếu tố cạnh tranh với tổ chức khác thị trƣờng, khẳng định giá trị cốt lõi Cơng ty 3.2.4.1 Chính sách Lương Hiện nay, mức lƣơng cơng ty cịn thấp so với thị trƣờng, chƣa tạo đƣợc sức hút nhƣ giữ chân ngƣời tài Vì vậy, cơng ty cần lên kế hoạch khảo sát lƣơng thị trƣờng, tổ chức lĩnh vực, khảo sát lấy ý kiến nhân viên, ngƣời lao động, đồng thời thƣờng xuyên cập nhật thông tin, quy định Nhà nƣớc nhƣ quy định tiền lƣơng tối thiểu, tổng quỹ lƣơng, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp để từ có điều chỉnh nhằm xây dựng quy chế trả lƣơng công bằng, phù hợp Cơng ty điều chỉnh mức lƣơng, thƣởng trợ cấp tăng lên mức hợp lý để tăng tính cạnh tranh, khả giữ chân nhân viên tạo động lực cho họ hăng say làm việc đƣợc trả cơng xứng đáng 3.2.4.2 Chính sách thưởng - Kết hợp thưởng tiền vật: Thực tế chế độ thƣởng công ty đƣợc thực việc tăng thêm tiền cho ngƣời lao động Tuy nhiên, để nâng cao hiệu việc động viên tinh thần cho ngƣời lao động, cơng ty thƣởng nhiều hình thức nhƣ, thay tiền mặt thƣởng cho ngƣời lao động chuyến du lịch 84 vật dụng mà ngƣời lao động cần sống Đây cách để cơng ty khuyến khích tinh thần làm việc đóng góp ngƣời đƣợc thƣởng, nâng cao ý thức lao động đặc biệt ngƣời quản lý - Thiết kế sách thưởng phong phú hơn, có tính chất phân loại nhân viên, kết hợp thưởng vật chất thưởng tinh thần Hiện khoản tiền thƣởng công ty chủ yếu mang tính chất cào bằng, trừ phận kinh doanh đƣợc thƣởng theo kết kinh doanh Đây hạn chế, không thúc đẩy lao động làm việc Mức lƣơng thƣởng ngày lễ tết thấp so với công ty ngành thị trƣờng Có thể ban hành sách có q nhân ngày lễ nhƣ : 2/9, 30/4, 1/5, 20/10… so với trƣớc chƣa có Vì vậy, Cơng ty cần nâng cao mức thƣởng, kịp thời hành động tích cực góp phần nâng cao thành tích nhân viên gắn liền phần thƣởng với thành tích Có chế độ khen thƣởng đột xuất ngƣời lao động có đóng góp lớn cho cơng ty mà khơng phải chờ đến dịp cuối năm hay tổng kết Điều khiến cho nhân viên, ngƣời tài cảm thấy hãnh diện, cảm thấy đƣợc quan tâm, tôn trọng, hết họ thấy có vai trị quan trọng tổ chức 3.2.4.3 Chế độ phúc lợi Xây dựng bếp ăn tập thể thay trả trợ cấp ăn trƣa Khảo sát lên thực đơn thay đổi theo tháng Thực khám bệnh định kỳ bắt buộc tất ngƣời lao động đặc biệt đội ngũ công nhân sản xuất, lao động trực tiếp hai lần năm Tăng cƣờng hoạt động truyền thông, giáo dục thực nội dung an toàn lao động, sức khỏe lao động cho toàn chi nhánh Thực biện pháp tuyên truyền, nâng cao nhận thức ngƣời lao động việc tự bảo vệ sức khoẻ cho thân việc cung cấp kiến thức dinh dƣỡng hàng ngày, chế độ chăm sóc sức khoẻ hợp lý, phát động phong trào thể dục thể thao tồn cơng ty 85 Đề xuất cân nhắc tăng ngân sách dành cho việc mua trang thiết bị an toàn lao động Liên hệ tham khảo với nhà cung cấp có uy tín giá hợp lý để nâng cao chất lƣợng trang thiết bị lao động Phát động phòng trào thể dục thể thao diện rộng cách hỗ trợ kinh phí hoạt động cho câu lạc thể thao doanh nghiệp (Ví dụ : tổ chức giao lƣu thể thao với doanh nghiệp bạn…) Cơng ty áp dụng hình thức cho ngƣời lao động nghỉ mát năm lần vào dịp hè nhƣng nhân viên đƣợc thay phiên theo đợt để đảm bảo sản xuất Công ty Laroma thực nghiêm túc theo quy định nhà nƣớc nhằm đảm bảo phúc lợi cho nhân viên Tuy nhiên, để đẩy mạnh phúc lợi công ty, công ty nên có hỗ trợ cho nhân viên làm thêm trƣờng hợp nhƣ dự hội thảo công ty vào chủ nhật, tham gia hỗ trợ cơng tác vào ngày nghỉ Từ đó, phịng nhân xây dựng quy định riêng áp dụng cho phịng ban theo dõi chấm cơng, đảm bảo đƣợc quyền lợi nhân viên theo chế độ ban hành Việc có lợi ích lớn, tạo đƣợc tâm lý công công ty nhƣ khuyến khích nhân viên quan tâm đến hiệu cơng việc mình, tạo cho họ cảm giác làm chủ, đƣợc tham gia vào hoạt động giám sát quản lý công ty, nâng cao tinh thần xây dựng công ty nhân viên 3.2.5 Giải pháp xây dựng Văn hóa doanh nghiệp cơng ty Với doanh nghiệp khác cần phải xây dựng riêng cho sắc khác ảnh hƣởng đặc điểm ngành nghề sản xuất, môi trƣờng làm việc, mơi trƣờng sống…tất liên quan đến doanh nghiệp hình thành nên văn hóa tổ chức Mỗi nhân viên cá thể định, có suy nghĩ, tình cảm, cảm nhận, quan điểm hoàn toàn, khác Tuy nhiên, họ làm việc tổ chức họ ln mong muốn đƣợc làm việc, đƣợc quan tâm, đƣợc thể “tôi” riêng cá 86 nhân trƣớc tập thể Với doanh nghiệp mà ngƣời lao động phát huy đƣợc “tơi” riêng làm cho ngƣời lao động có cảm nhận vị trí chỗ đứng tổ chức Xây dựng định hƣớng văn hóa doanh nghiệp, hệ thống lại giá trị chung đƣợc truyên đạt đến ngƣời lao động thông qua sổ tay, kênh truyền thông nội Thông qua phong trào đồn thể đƣợc phát động tồn cơng ty, ngƣời lao động có điều kiện tiếp xúc với nhiều Chính vậy, cơng ty nên tổ chức thêm nhiều gặp gỡ, trao đổi, giao lƣu văn hóa văn nghệ, hoạt động thể thao, để qua giúp ngƣời xích lại gần Khi có hội tiếp xúc với nhiều lần, mối quan hệ ngƣời lao động với thêm gần, thân thiết Đây tiền đề quan trọng để thúc đẩy nhân viên làm việc hƣng phấn hơn, nâng cao đƣợc chất lƣợng làm việc cho nhân viên Thái độ làm việc ngƣời lãnh đạo có ảnh hƣởng nhiều đến thái độ làm việc cấp dƣới, theo quan niệm ngƣời lao động lãnh đạo phải ngƣời gƣơng mẫu Do đó, ảnh hƣởng lãnh đạo lớn Vì vậy, trƣởng phòng ban, ngƣời trực tiếp lãnh đạo nhân viên cơng ty phải tự nhận thức đƣợc tầm quan trọng để có cách giao tiếp, ứng xử, phong cách làm việc hợp lý với vị trí đảm nhận, khơng nên q cứng nhắc, mà phải thông qua cách làm việc để nhân viên thấy phải làm việc nhƣ Một nguyên tắc ngƣời lãnh đạo phải hịa mình, sống với tập thể tạo đƣợc niềm tin, tạo đƣợc thân thiện – khơng có khoảng cách ngƣời lãnh đạo nhân viên Công ty cần đƣa hoạt động nâng cao ý thức tác phong làm việc ngƣời lao động việc làm cụ thể: (i) Tạo môi trường làm việc thân thiện 87 Việc tăng cƣờng đầu tƣ sở vật chất, xây dựng môi trƣờng làm việc văn minh, đại, xây dựng bầu khơng khí dân chủ tƣơng trợ lẫn để tạo động lực thúc đẩy hăng hái, nhiệt tình ngƣời lao động Bản thân ngƣời lao động đƣợc làm việc môi trƣờng văn minh, sở vật chất, phƣơng tiện đại tự có ý thức học tập vƣơn lên để làm chủ khoa học, công nghệ, đồng thời rèn luyện tác phong làm việc cho phù hợp (ii) Thực ký kết văn nội quy lao động Nội quy lao động quy định kỷ luật lao động mà ngƣời lao động phải thực làm việc doanh nghiệp; quy định việc xử lý ngƣời lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động; quy định trách nhiệm vật chất ngƣời lao động vi phạm kỷ luật lao động làm thiệt hại tài sản Cơng ty Đây cơng cụ hỗ trợ nhằm định hƣớng quản lý nâng cao ý thức ngƣời lao động doanh nghiệp, ngăn cản nhƣng hành vi sai trái công việc Một nội quy lao động phù hợp với doanh nghiệp tạo môi trƣờng thuận lợi để xây dựng ý thức lao động (iii) Xây dựng văn hóa doanh nghiệp công ty Trong công ty, ngƣời lao động đƣợc tuyển dụng có tính cách, tơn giáo, văn hóa khác Khi ngƣời tham gia làm việc mơi trƣờng, nhân tố đƣợc biểu dƣới nhiều hình thái khác Dần dần, hình thành nên hệ thống tiêu chuẩn, định hƣớng cách thức làm việc tổ chức Hiện tƣợng làm nảy sinh khái niệm “văn hóa cơng ty” Có thể nói, văn minh, văn hóa nét đặc trƣng bản, phong cách, dấu hiệu nhận biết cơng ty Vì vậy, Công ty TNHH Thƣơng mại Đầu tƣ Laroma, để có đƣợc nét văn hố đặc trƣng, cần phải nỗ lực thực toàn hệ thống trải qua khoảng thời gian dài Công ty cần phải có mục tiêu, kế hoạch hành động cụ thể, giá trị văn minh, văn hóa phải đƣợc giáo dục, tuyên truyền, vận động đến ngƣời lao động 88 vị trí Văn minh văn hóa đƣợc hình thành chuẩn mực, quy tắc, giá trị trở thành ý thức, thái độ, thói quen ngƣời đƣợc thể hành động cụ thể Để xây dựng đƣợc văn hoá Công ty, cần phải trải qua khoảng thời gian dài Xây dựng văn hố doanh nghiệp khơng vẽ lên vài giá trị cốt lõi, vài tơn hành động, in bảng, đóng khung nơi tiền sảnh, hay thể qua việc thiết kế đồng phục riêng, in card logo thật ấn tƣợng… yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp, nhƣng giá trị, tơn chỉ, quy tắc, chuẩn mực tồn dƣới dạng ngôn từ, văn chƣa đƣợc gọi văn hố tổ chức hay doanh nghiệp Việc phát triển trì văn hoá tập trung vào mục tiêu định hƣớng khách hàng, địi hỏi ngƣời phải có ý thức thái độ đắn trƣớc khách hàng Để tạo biến đổi thật tƣ tƣởng thái độ hành vi ngƣời, xây dựng cho đƣợc môi trƣờng làm việc mang tính cạnh tranh, cơng bằng, minh bạch, lành mạnh, hấp dẫn, đặc biệt với lớp trí thức trẻ ln có nhu cầu thăng tiến làm giàu đáng, tạo đƣợc thay đổi cần thiết môi trƣờng làm việc, phƣơng thức đánh giá hiệu biện pháp khích lệ hoạt động ngƣời lao động Ngồi ra, yếu tố khơng phần quan trọng trao đổi thông tin thƣờng xuyên lãnh đạo với cấp dƣới Nhân viên cần biết đƣợc việc họ thực tốt hay chƣa, cần phát huy hay khắc phục điểm Điều địi hỏi hệ thống phản hồi tổ chức phải rõ ràng, cụ thể, kịp thời, tập trung vào hành vi thay đặc điểm cá nhân Một môi trƣờng làm việc hiệu đem lại thoả mãn cho ngƣời lao động, điều kiện tiền đề việc nâng cao chất lƣợng NNL mà Công ty cần phải hƣớng tới 89 TỔNG KẾT CHƢƠNG Trên sở phân tích thực trạng NNL Công ty, nắm bắt đƣợc yếu cịn tồn tại, tìm đƣợc ngun nhân chƣơng 1, 2, đồng thời kết hợp với định hƣớng mục tiêu phát triển Công ty thời gian tới, nhƣ quan điểm Công ty nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, tác giả đề giải pháp khắc phục cụ thể: - Giải pháp nâng cao chất lƣợng hoạt động quy hoạch, chiêu mộ tuyển dụng; - Giải pháp nâng cao chất lƣợng hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn tay nghề; - Giải pháp nâng cao chất lƣợng hoạt động xếp, bố trí lao động; - Giải pháp nâng cao hiệu sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi; - Giải pháp xây dựng Văn hóa doanh nghiệp cơng ty Với mong muốn nâng cao chất lƣợng NNL Cơng ty, giải pháp mang tính chiến lƣợc cần đƣợc xem xét, cân nhắc để áp dụng vào thực tiễn cách có hiệu 90 KẾT LUẬN Ở doanh nghiệp nào, ngƣời yếu tố định thành bại kinh doanh thƣơng trƣờng Chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp thể từ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đến phẩm chất đạo đức, phong cách giao tiếp, ứng xử phải đƣợc xem vấn đề hàng đầu Trong tình hình nay, cạnh tranh hội nhập tồn cầu ngày sâu rộng vấn đề nguồn nhân lực chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp đƣợc coi nội dung vừa mang tính chiến lƣợc vừa vấn đề thời đƣợc đặc biệt quan tâm; Cơng ty TNHH Thƣơng mại Đầu tƣ Laroma không nằm ngoại lệ Luận văn “Nâng cao chất lƣợng nhân lực Công ty TNHH Thƣơng mại Đầu tƣ Laroma” góp phần hệ thống hố vấn đề lý luận nguồn nhân lực, hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung thực tế Cơng ty Laroma nói riêng, đồng thời điểm mạnh, điểm yếu, tồn hạn chế nguồn nhân lực cơng ty Trên sở tác giả đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực Công ty TNHH Thƣơng mại Đầu tƣ Laroma Trong phạm vi nghiên cứu luận văn thạc sĩ, với vốn kiến thức lý luận đƣợc tiếp thu từ nhà trƣờng, qua nghiên cứu tài liệu, viết, đồng thời kết hợp tìm hiểu, khảo sát thực tế Công ty học viên hồn thành nghiên cứu Tuy nhiên cơng tác nâng cao chất lƣợng NNL nội dung rộng lớn, khó khăn phức tạp, doanh nghiệp, tổ chức khác thời điểm khác cơng ty hoạt động phƣơng pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực không giống nhau, nội dung đề xuất mà tác giả nêu luận văn chƣa thể bao quát hết tất vấn đề thuộc lĩnh vực Cơng ty Laroma Vì vậy, tác giả mong nhận đƣợc ý kiến tham gia, góp ý thầy, giáo để luận văn đƣợc hồn thiện mang tính ứng dụng cao 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Lê Xuân Bá, TS Trần Kim Hào, TS Nguyễn Hữu Thắng (2006), Doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội PGS.TS Mai Quốc Chánh (1999), Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hóa – đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Ths Giang Nhƣ Chăm, Ths Nguyễn Tuấn Anh (2014), Chính sách đổi quản lý lao động tiền lương Công ty TNHH MTV quản lý khai thác cơng trình thủy lợi, Tạp chí Khoa học Công nghệ Thủy lợi số 24 tháng 12/2014 Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Đại học Kinh tế quốc dân (2002), Giáo trình Khoa học quản lý, tập II, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2013), Giáo trình quản trị học, NXB Tài chính, Hà Nội 10 PGS.TS Đồn Thị Thu Hà, PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình khoa học quản lý, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 92 11 Giáo sƣ, Viện sĩ Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực thời kì CNH – HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 12 TS Bùi Ngọc Lan (2002), Nguồn trí tuệ nghiệp đổi Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 13 Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 14 PGS.TS Đoàn Thế Lợi, Ths Nguyễn Tuấn Anh, CN Hoàng Thị Thùy Linh (2014), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý khai thác cơng trình thủy lợi, Tạp chí Khoa học Công nghệ Thủy lợi số 24 tháng 12/2014 15 Nguyễn Thanh Nga(2014), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty VTC online, Luận văn Thạc Sỹ, Học viện Cơng nghệ Bƣu Viễn thơng 16 GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tƣ pháp, Hà Nội 17 GS.TS Vũ thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 18 PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 19 PGS.TS Phạm Văn Sơn (2015), giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam, Báo giáo dục thời đại 20 GS.TS Lê Hữu Tầng (1991 – 1995), Con người Việt Nam – mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội, Chƣơng trình khoa học công nghệ cấp Nhà nƣớc KX – 07 93 21 PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 22 TS Nguyễn Thanh (2004), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ đại hóa cơng nghiệp hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 23 Nguyễn Hữu Thắng (2008), Nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp Việt Nam xu hội nhập kinh tế quốc tế nay, NXB Chính trị Quốc gia 24 Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 25 Vũ Bá Thế (2005), Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hố, đại hoá Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội 26 Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 27 Vũ Bá Thế (2005), Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, NXB Đại NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 28 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện kinh tế giới) (1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 29 Phạm Quang Trung (2008), Nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp vừa nhỏ Hà Nội, tạp chí kinh tế phát triển, số 129 tháng 3/2008 30 Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh năm năm 2015, 2016, 2017 phương hướng phát triển Công ty TNHH Thương mại Đầu tư Laroma 31 WB (2000), World Development Indicators, London: Oxford 94 ... lƣợng nguồn nhân lực Công ty TNHH Thƣơng mại đầu tƣ Laroma? - Tại phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty TNHH Thƣơng mại đầu tƣ Laroma? - Làm để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty. .. pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty TNHH Thƣơng mại đầu tƣ Laroma Câu hỏi nghiên cứu - Nguồn nhân lực? Chất lƣợng nguồn nhân lực nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực gì? - Thực trạng chất. .. VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƢ LAROMA 40 2.1 Tổng quan Công ty TNHH Thƣơng mại Đầu tƣ Laroma 40 2.1.1 Giới thiệu Công ty TNHH Thƣơng mại Đầu tƣ Laroma