Những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ ở trung tâm nội trú sinh viên đại học quốc gia hà nội giai đoạn 2005 2010

Ngoài việc phảinâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên giữ vai trò quyết định đến chấtlượng đào tạo, việc phát triển đội ngũ cán bộ trong các trường đại học cũnghết sức quan trọng, họ là

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA SƯ PHẠM

TRẦN HUYỀN TRÂN

Những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ

ở trung tâm nội trú sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội giai đoạn 2005 - 2010

luËn v¨n th¹c sÜ GIÁO DỤC HỌC

Hµ néi - 2005

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA SƯ PHẠM

TRẦN HUYỀN TRÂN

Những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ

ở trung tâm nội trú sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội giai đoạn 2005 - 2010

Mã số

luËn v¨n th¹c sÜ GIÁO DỤC HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS Đặng Xuân Hải

Hµ néi - 2005

MỤC LỤC

Mục lục

MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI

1.1 Tổng quan nghiên cứu về công tác XD và phát triển ĐNCB

1.2 Một số khái niệm được sử dụng trong đề tài

1.2.1 Quản lý

1.2.2 Quản lý giáo dục, quản lý trường học

1.2.3 Quản lý sinh viên, QL SV nội trú

1.2.4 Quản lý nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực trong giáo

dục 15 1.2.5 Cán bộ công chức, đội ngũ cán bộ công chức

181.2.6 Xây dựng đội ngũ cán bộ, phát triển đội ngũ cán bộ

201.3 Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở TTNTSV- ĐHQGHN

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VÀ CÔNG TÁC

2.1.4 Đội ngũ cán bộ, công chức của ĐHQGHN 32

412.3.3 Cơ cấu cán bộ được phân theo chức danh 42

2.3.4 Cơ cấu cán bộ được phân theo độ tuổi và giới

432.3.5 Đánh giá chung về chát lượng ĐNCB 44

2.4 Thực trạng công tác xây dựng và phát triển 48

2.5 Nhận xét về thực trạng ĐNCB, công tác xây dựng và phát triển

CHƯƠNG 3: NHỮNG BIỆN PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT

TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TTNTSV GIAI ĐOẠN 2005-2010

53

3.1 Định hướng phát triển TTNTSV và những vấn đề đặt ra cho việc

3.1.1 Định hướng phát triển TTNTSV

533.1.2 Tình hình nhiệm vụ của TTNTSV từ nay đến năm 2010 563.1.3 Những vấn đề đặt ra cho công tác XD&PT đội ngũ cán bộ

57

3.2 Những biện pháp XD và phát triển ĐNCB từ nay đến 2010 583.2.1 Biện pháp 1:Xây dựng kế hoạch chiến lược, quy hoạch tổng

thể để phát triển ĐNCB đến năm 2010 583.2.2 Biện pháp 2: Kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực đáp ứng

yêu cầu phát triển ĐNCB đến năm 2010 603.2.3 Biện pháp 3: Tuyển dụng, lựa chọn , sử dụng ĐNCB hơp lý

62

3.2.4 Biện pháp 4: Tăng cường công tác ĐT, bồi dưỡng ĐNCB

64

3.2.5 Biện pháp 5: Thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ, tạo

môi trường làm việc thuận lợi cho ĐNCB phát triển

673.2.6 Biện pháp 6: Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra 693.3 Mối liên hệ giữa các nhóm biện pháp 703.4 Kiểm chứng mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp 71

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Sau nhiều năm đổi mới, nước ta đã đạt được những thành tựu to lớn

và quan trọng trên tất cả các lĩnh vực kinh tế và xã hội Trong quá trìnhthực hiện công nghiệp hóa(CNH), hiện đại hóa(HĐH) Đảng ta luôn coigiáo dục(GD) và đào tạo(ĐT) là quốc sách hàng đầu, coi con người là vốnquý nhất, đầu tư cho con người là đầu tư cho sự phát triển, lấy việc pháthuy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bềnvững đất nước

Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng Cộng sản ViệtNam đã khẳng định: “Tiếp tục đường lối xây dựng chủ nghĩa xã hội ởnước ta vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng văn minh;phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp,trong đó nhân tố có tính quyết định đến thắng lợi của sự nghiệp CNH, HĐH

đất nước chính là yếu tố con người, bởi vì “con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển”.

Nghị quyết Hội nghị lần thứ II của Ban chấp hành Trung ương Đảng(khoá VIII) đã chỉ rõ một trong các giải pháp thực hiện nhiệm vụ và mụctiêu phát triển giáo dục - đào tạo là công tác đổi mới giáo dục, cụ thể là:

“Đổi mới cơ chế quản lý, bồi dưỡng cán bộ, xắp xếp, chấn chỉnh vànâng cao năng lực của bộ máy quản lý GD - ĐT và khâu then chốt để pháttriển giáo dục là phải đặc biệt chăm lo đào tạo bồi dưỡng và tiêu chuẩn hoáđội ngũ giáo viên cũng như cán bộ quản lý giáo dục cả về chính trị tưtưởng, đạo đức và năng lực chuyên môn”

Để thực hiện được mục tiêu đó, trong những năm đầu thế kỷ XXI,chúng ta cần phát triển giáo dục và đào tạo, đặc biệt là giáo dục đại học vìGDĐH giữ vai trò hết sức quan trọng trong hệ thống GD quốc dân Việt Nam,

là nơi đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao cho đất nước Ngoài việc phảinâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên (giữ vai trò quyết định đến chấtlượng đào tạo), việc phát triển đội ngũ cán bộ trong các trường đại học cũnghết sức quan trọng, họ là những nhân tố hỗ trợ và thúc đẩy quá trình đào tạocủa nhà trường phát triển toàn diện hơn Do đó muốn nâng cao chất lượngđào tạo ngay lập tức nhà trường đại học phải xây dựng một

đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, mạnh về chất lượng Ngay tại Đại họcQuốc Gia Hà Nội( ĐHQGHN) là một Trung tâm đa ngành, đa lĩnh vực chấtlượng cao nhưng chất lượng cán bộ còn thấp đặc biệt là đội ngũ cán bộphục vụ đào tạo ở các Trung tâm phục vụ và dịch vụ thuộc ĐHQGHN.Nguyên nhân của tình trạng đó là do hạn chế về trình độ và năng lực quản

lý, chế độ chính sách chưa kịp thời và phù hợp, chính điều này đã làm ảnhhưởng rất nhiều đến quá trình đào tạo

Để góp phần phát triển GD-ĐT và phát triển Đại học Quốc gia Hànội ngang tầm khu vực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp GD trong giai đoạnhiện nay, cùng với đội ngũ giảng viên, đội ngũ cán bộ ở các đơn vị thuộcĐHQGHN phải được quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ

lý luận, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực quản lý, hoàn thành tốtnhiệm vụ được Nhà nước giao

Trung tâm Nội trú sinh viên (TTNTSV) là một đơn vị phục vụ thuộcĐại học Quốc gia Hà nội, một mô hình hoàn toàn mới về công tác phục vụsinh viên nội trú Gần mười năm qua TTNTSV đã vượt qua không ít khókhăn để trưởng thành và đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận Songcông tác cán bộ vẫn còn nhiều bất cập: Cơ cấu đội ngũ cán bộ chưa đồng

bộ, trình độ cán bộ thấp so với các đơn vị thuộc ĐHQGHN, năng lực quản

lý còn yếu, đời sống cán bộ chưa cao, điều kiện và phương tiện làm việccòn thiếu Xuất phát từ thực tế của đơn vị làm nảy sinh những vấn đề cần

nghiên cứu về lý luận và thực tiễn, tác giả đã chọn đề tài: “Những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ của Trung tâm Nội trú sinh viên trong giai đoạn 2005 – 2010” với mong muốn nghiên cứu để đưa ra

những biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đápứng nhu cầu đào tạo chất lượng cao của ĐHQGHN trong giai đoạn hiệnnay Đây còn là bước tiền đề chuẩn bị một đội ngũ cán bộ có đủ năng lựcquản lý và trình độ chuyên môn để đón nhận khoảng 30.000 sinh viên Đạihọc Quốc gia Hà nội tại Hoà lạc vào năm 2010

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở

TTNTSV-ĐHQGHN

3.2 Khảo sát thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ và quản lý đội ngũ cán

bộ ở Trung tâm Nội trú sinh viên hiện nay

3.3 Đề xuất một số biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ ởTrung tâm Nội trú sinh viên trong giai đoạn 2005- 2010

4 Đối tượng nghiên cứu

Những biện pháp quản lý để xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ ởTrung tâm Nội trú sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội giai đoạn 2005-2010

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:

Nghiên cứu các văn kiện chính trị của Đảng và Nhà nước, các tàiliệu, các công trình khoa học về quản lý giáo dục, quản lý cán bộ, quản lýnhà trường liên quan đến công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộphục vụ đào tạo ở trường đại học liên quan đến đề tài

7.2 Nhóm nghiên cứu phương pháp thực tiễn:

- Tiến hành phân tích, tổng hợp, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn qua các báo cáo về công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ

- Điều tra ý kiến cán bộ bằng phiếu hỏi

- Lấy ý kiến chuyên gia về vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ cánbộ

- Trao đổi, phỏng vấn cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ có kinhnghiệm.

8 Giả thuyết khoa học

Trước những yêu cầu phát triển của Đại học Quốc gia Hà nội và củaTrung tâm Nội trú sinh viên trong giai đoạn hiện nay Nếu đưa ra đượcnhững biện pháp mang tính chiến lược trong việc xây dựng và phát triểnđội ngũ cán bộ sẽ tạo ra một đội ngũ cán bộ có chất lượng đáp ứng yêu cầu

và nhiệm vụ của Trung tâm Nội trú sinh viên trong những năm tới

9 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được trình bày trong

ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ

ở Trung tâm Nội trú sinh viên- ĐHQGHN

Chương 2: Thực trạng đội ngũ cán bộ và quản lý cán bộ ở TTNTSV

Chương 3: Những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ ở

TTNTSV giai đoạn 2005-2010

Cuối luận văn là danh mục các tài liệu tham khảo và phụ lục

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI

1.1 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Đất nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đạihoá Xu thế toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế thế giới đã trở thành tất yếu.Yêu cầu về một đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất, năng lực, trí tuệ

và tay nghề cao là một vấn đề cấp thiết, vấn đề này có vai trò quan trọnghàng đầu quyết định đến sự phát triển của đất nước Để hoàn thành nhiệm

vụ cách mạng đặt ra vai trò của người cán bộ là vô cùng quan trọng, đây lànhân tố có tính quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức Bác

Hồ đã nói: “ Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “công việc thành cônghay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [17, tr 269; 273]

Trong những năm qua Đảng và Nhà nước rất quan tâm đến công táccán bộ, đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức về cơ bản đáp ứngđược các yêu cầu và nhiệm vụ đặt ra Tuy nhiên trong quá trình chuyển đổi cơcấu kinh tế từ một nền kinh tế tập thể sang nền kinh tế thị trường có địnhhướng xã hội chủ nghĩa (XHCN), đội ngũ cán bộ, công chức còn bộc lộ nhiềubất cập và hạn chế Nghị quyết Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảnglần thứ 3 khoá VIII đã chỉ rõ: “ Đội ngũ cán bộ, công chức tuy đông nhưngkhông đồng bộ, vẫn còn tình trạng vừa thừa vừa thiếu Trình độ kiến thức,năng lực lãnh đạo quản lý chưa đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ mới” Cho nên “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất , năng lực là yếu tố quyếtđịnh chất lượng của bộ máy Nhà nước”.[13, tr 15]

Ở nước ta, có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học quản lý giáodục về đội ngũ ở các trường đại học và cao đẳng, nhưng hầu hết các đề tài

đó nghiên cứu về đội ngũ giảng viên, đội ngũ cán bộ quản lý:

Luận văn của tác giả Nguyễn Thị Minh Cảnh “ Những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển đội ngũ giảng viên tiếng nước ngoài trong tình hình hiện nay ở trường Cao đẳng Nam Định”

Luận văn của tác giả Lưu Hoài Nam “ Một số biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học Dân lập Quản lý Kinh doanh Hà Nội”

Luận văn của tác giả Lê Quốc Băng “ Một số biện pháp xây dựng và phát trển đội ngũ cán bộ quản lý ở trường Đại học Hải phòng”

Tuy nhiên, chưa có tác giả nào nghiên cứu về vấn đề xây dựng vàphát triển đội ngũ cán bộ quản lý và phục vụ sinh viên nội trú

Ở Đại học Quốc gia Hà Nội cũng chưa có tác giả nào nghiên cứu vềvấn đề này Chính vì vậy tác giả chọn đề tài này để tập trung nghiên cứumột số biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý sinh viên nội trú của Đạihọc Quốc gia Hà Nội, nhằm giúp các em học sinh, sinh viên có một cuộcsống nội trú tốt hơn đồng thời góp phần hỗ trợ công tác giáo dục - đào tạohọc sinh, sinh viên của Đại học Quốc gia Hà Nội ngày một hoàn thiện

1.2 Một số khái niệm được sử dụng trong đề tài nghiên cứu

1.2.1 Khái niệm Quản lý

Từ khi xuất hiện xã hội loài người, con người đã biết quy tụ thànhbày, thành nhóm để tồn tại và phát triển Từ lao động đơn lẻ đến lao độngphối hợp, phức tạp, con người đã biết phân công, hợp tác với nhau trongcộng đồng nhằm đạt được năng xuất lao động cao hơn, hiệu quả hơn Sựphân công, hợp tác đó đòi hỏi phải có sự chỉ huy, phối hợp, điều hành… và

đó chính là chức năng quản lý

Các quan điểm truyền thống hay các học thuyết quản lý cổ điển rađời đã ngót một thế kỷ nay nhưng ý nghĩa luận cũng như giá trị thực tiễncủa chúng vẫn còn nóng hổi, bởi vì các thuyết ấy ra đời trong bối cảnh nềnvăn minh công nghiệp đã khá phát triển và nền văn minh ấy vẫn tồn tại

Trên cơ sở tác giả nghiên cứu các thuyết đó và và vận dụng một số quanđiểm về khoa học quản lý trong bối cảnh hiện thực của giai đoạn chuyểnđổi ngày nay.

Đề cập đến vấn đề quản lý, Các Mác đã viết: “Tất cả mọi lao động xãhội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớnthì ít nhiều cũng cần phải có một sự chỉ đạo, điều hoà những hoạt động cánhân nhằm thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động củatoàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lậpcủa nó Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn mộtdàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng”[2, tr 480]

Có nhiều cách tiếp cận, do đó có nhiều quan niệm khác nhau về quảnlý:

F.W Taylor (1856-1915) người đựơc coi là “cha đẻ của thuyết quản

lý khoa học” đã nêu lên tư tưởng cốt lõi trong quản lý là: “Mỗi loại côngviệc dù nhỏ nhất đều phải chuyên môn hoá và phải quản lý chặt chẽ” Theoông: “ Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng chính xác cái gì cần làm và làmcái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất”[19, tr1]

Xuất phát từ các loại hình hoạt động quản lý, Henry Fayon 1925) cho rằng: “ Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằngcách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo( lãnh đạo) và kiểm tra” Ông khẳng định : “Khi con người lao động hiệptác thì điều tối quan trọng là họ cần phải xác định rõ công việc mà họ phảihoàn thành, và những nhiệm vụ của mỗi cá nhân phải là mắt lưới dệt nênmục tiêu của tổ chức”.[16, tr 46]

(1841-Còn theo H.Koontz ( người Mỹ) thì cho rằng: “ Quản lý là một hoạtđộng thiết yếu, nó đảm bảo sự phối hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạtđược mục đích của nhóm (tổ chức) Mục đích của mọi nhà quản lý là hình

thành môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích củamình với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất” [10, tr 33]

Theo O.V Kozloova: “ Quản lý là tính toán, sử dụng các nguồn lựchợp lý( nhân lực, vật lực) nhằm thực hiện các nhiệm vụ và đạt được kếtquả tối ưu về kinh tế xã hội” [19, tr 115]

Mary Parker Follett( 1868-1933) đã có những đóng góp quan trọngvào thuyết hành vi trong quản lý Bà khẳng định rằng: “Quản lý là một quátrình động, liên tục, kế tiếp nhau, chứ không tĩnh tại”.[10,tr 51]

Ở nước ta, tác giả Mai Hữu Khuê cho rằng: “ Quản lý là sự tác động

có mục đích tới tập thể những người lao động nhằm đạt được những kết quảnhất định và mục đích đã định trước”.[15,tr 23]

- Theo Cố giáo sư Nguyễn Ngọc Quang: “ Quản lý là sự tác động cómục đích, có kế hoạch của chủ thể những người quản lý đến tập thể nhữngngười lao động( khách thể quản lý) nhằm thực hiện được những mục tiêu

dự kiến”.[15, tr 32]

Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Hoạt độngquản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý ( ngườiquản lý) đến khách thể quản lý ( người bị quản lý) trong một tổ chức nhằmlàm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức”.[16, tr1]

Thuật ngữ “ quản lý” tiếng Việt gốc Hán gồm hai quá trình tích hợp

vào nhau: Quá trình “quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn duy trì ở trạng thái ổn định Quá trình “ lý” gồm sự sửa sang, sắp xếp , đổi mới đưa hệ vào thế phát triển Nếu người đứng đầu tổ chức chỉ lo việc “quản” , tức là chỉ lo

coi sóc, giữ gìn thì tổ chức dễ trì trệ còn nếu chỉ quan tâm đến việc “lý” tức

là chỉ lo việc sắp xếp tổ chức, đổi mới mà không đặt trên nền tảng của sự

ổn định, thì sự phát triển của tổ chức không bền vững Trong “quản” phải

có “lý”, trong “lý” phải có “quản” để động thái của hệ ở thế cân bằng

động: hệ vận động phù hợp, thích ứng và có hiệu quả trong mối tương tácgiữa ác nhân tố bên trong nội lực) với các nhân tố bên ngoài ( ngoại lực).[28, tr 14]

Từ các quan điểm chung của các thuật ngữ nêu trên chúng ta có thểđưa ra nhận xét về hoạt động quản lý ( management) như sau:

Tuy cách diễn đạt khác nhau nhưng các tác giả đều thống nhất quan

điểm: Quản lý là một quá trình tác động có ý thức của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra với hiệu quả cao nhất.

Trong hoạt động quản lý có hai hệ thống khăng khít với nhau, đó là

chủ thể quản lý và khách thể quản lý Chủ thể quản lý có thể là một cá

nhân hay một nhóm người có chức năng quản lý hay điều khiển tổ chứclàm cho tổ chức vận hành và đạt được mục tiêu Khách thể quản lý baogồm những người thừa hành nhiệm vụ trong tổ chức, chịu sự tác động, chỉđạo của chủ thể quản lý nhằm đạt mục tiêu chung Chủ thể quản lý làm nảysinh các tác động quản lý, còn khách thể quản lý sản sinh ra vật chất và tinhthần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu con người, đáp ứng mụcđích của chủ thể quản lý Có thể biểu thị hoạt động quản lý bằng sơ đồ sau:

1.2.2.1 Quản lý giáo dục

Nếu hiểu giáo dục là hoạt động diễn ra trong xã hội nói chung, thìquản lý giáo dục( QLGD) là quản lý mọi hoạt động GD trong xã hội Nếuhiểu GD là hoạt động chuyên biệt trong các cơ sở GD thì QLGD là quản lýcác hoạt động trong một đơn vị cơ sở giáo dục như : trường học, trung tâm

GD, các đơn vị phục vụ ĐT…QLGD là một loại hình quản lý đặc biệt Một

số tác giả đưa ra các khái niệm quản lý GD như sau:

“ Quản lý GD là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hộinhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển của xãhội hiện nay”[ 34]

Hay nói cách khác: “QLGD là sự điều hành hệ thống GD quốc dân, các trường trong hệ thống GD quốc dân”

Về bản chất của QLGD là quá trình tác động có định hướng của chủthể quản lý lên các thành tố tham gia vào quá trình hoạt động giáo dụcnhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu giáo dục Quản lý GD thực chất làquản lý nhà nước về GD bao gồm:

+ Chủ thể quản lý: Bộ máy QLGD các cấp

+ Khách thể quản lý: Hệ thống GDQD ( các trường học, trung tâm

GD, các cơ sở đào tạo và phục vụ đào tạo…)

+ Quan hệ quản lý: Giữa người dạy- người học; giữa người quản người dạy; người quản lý - người học; giữa người dạy- người dạy; người dạy-cộng đồng

lý-Các mối quan hệ này có ảnh hưởng đến chất lượng GD, ĐT chất lượng hoạt động của các nhà trường và toàn bộ hệ thống GD

a) Mục tiêu của quản lý giáo dục

Mục tiêu của quản lý giáo dục chính là trạng thái mong muốn trongtương lai đối với hệ thống giáo dục, đối với trường học, hoặc đối với nhữngthông số chủ yếu của hệ thống giáo dục trong mỗi nhà trường Những

thông số này được xác định trên cơ sở đáp ứng những mục tiêu tổng thểcủa sự phát triển kinh tế xã hội trong từng gia đoạn phát triển kinh tế củađất nước Mục tiêu này được xác định gồm:

Đảm bảo quyền học sinh vào các ngành học, các cấp học, lớp họcđúng chỉ tiêu và tiêu chuẩn

Đảm bảo chỉ tiêu và chất lượng đạt hiệu quả đào tạo

Phát triển tập thể sư phạm đủ và đồng bộ, nâng cao trình độ chuyênmôn nghiệp vụ và đời sống vất chất

Xây dựng và hoàn thiện các tổ chức chính quyền, Đảng, đoàn thể ,quần chúng để thực hiện tốt nhiệm vụ giáo dục và đào tạo

Phát triển các mối quan hệ giữa giáo dục và xã hội để làm tốt côngtác giáo dục thế hệ trẻ

b) Đối tượng của quản lý giáo dục

Là hoạt động của cán bộ, giáo viên, học sinh, sinh viên và tổ chức sưphạm của nhà trường trong việc thực hiện kế hoạch và chương trình GD-

ĐT nhằm đạt được mục tiêu giáo dục đã quy định với chất lượng cao

1.2.2.2 Quản lý trường học

Theo Cố GS Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý GD nói chung và quản

lý trường học nói riêng là hệ thống những tác động có mục đích, có kếhoạch phù hợp với quản lý của chủ thể nhằm làm cho hệ vận hành theođường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện các tính chất của nhàtrường XHCN Việt Nam mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học, giáo dụcthế hệ trẻ, đưa họ tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất”.[14,

tr 12]

1.2.3 Quản lý sinh viên, quản lý sinh viên nội trú

1.2.3.1 Quản lý sinh viên

Là hệ thống những tác động có mục đích , có kế hoạch của chủ thểquản lý (là tập thể giảng viên, cán bộ, công nhân viên) đến khách thể quản

lý( tập thể sinh viên) về các mặt học tập, sinh hoạt nhằm đảm bảo quá trìnhdạy học và giáo dục thế hệ trẻ thực hiện tốt sứ mạng của nhà trường vàtrang bị cho sinh viên những kiến thức để khi ra trường các em khôngnhững có thể tìm được việc làm mà còn biết tự tạo ra việc làm để phục vụđất nước.

1.2.3.2 Quản lý sinh viên nội trú

Đó là quá trình tác động có định hướng của tập thể cán bộ, côngnhân viên làm việc trong các ký túc xá đến toàn bộ những sinh viên ở nộitrú ( bao gồm: học sinh, sinh viên, nghiên cứu sinh và lưu học sinh) nhằmgiúp họ ổn định cuộc sống và yên tâm học tập

1.2.4 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục

1.2.4.1 Một số quan điểm về quản lý nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay

Tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII và Nghị quyết Trung ương

2 khoá VIII đã chỉ rõ: “Phát huy nguồn nhân lực con người là yếu tố cơbản cho sự phát triển nhanh và bền vững trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước”.[4,tr 85]

Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung ương Đảngkhoá VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đạihoá đất nước đã khẳng định : “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bạicủa cách mạng, gắn liền với sự thành bại của cách mạng, với vận mệnh củaĐảng, của đất nước và chế độ xã hội, là khâu then chốt trong công tác xâydựng Đảng” Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta đã đào tạo, huấn luyện, xâydựng được đội ngũ cán bộ tận tuỵ, kiên cường hoàn thành xuất sắc nhiệm

vụ qua các giai đoạn cách mạng Đất nước ta đang đi vào thời kỳ côngnghiệp hoá, hiện đại hoá , nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề, khó khăn và

phức tạp, đòi hỏi Đảng ta phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ ngangtầm, góp phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược: Xây dựng và bảo vệ Tổquốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.[4, tr 66]

1.2.4.2 Quản lý nguồn nhân lực

Bất cứ một xã hội nào, một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triểnphải có sự thay đổi Việc biến động nguồn nhân lực là điều thường xuyêndiễn ra trong bất cứ xã hội nào, bất cứ tổ chức nào Một người quản lý cótài sẽ được đề bạt hoặc chuyển đến một vị trí công tác cao hơn, một ngườiquản lý vô năng có thể bị giáng cấp thậm chí bị sa thải Hơn nữa, một tổchức tuỳ từng giai đoạn hoạt động khác nhau có thể cần nhiều hoặc ít thànhviên Như vậy quá trình quản lý nguồn nhân lực diễn tiến không ngừng Và

một vấn đề luôn đặt ra cho chức năng quản lý là nguồn nhân lực Tức là

phải giữ sao cho tổ chức “ đúng người, đúng chỗ, đúng lúc” Quá trìnhquản lý nguồn nhân lực gồm các hoạt động sau:

1) Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Là lập kế hoạch để đáp ứng những nhu cầu trong tương lai về nhân

sự của tổ chức khi tính đến cả những nhân tố bên trong và nhân tố bênngoài

Nhân tố bên trong: Các kỹ năng hiện có và cần đến, các chỗ làm việcđang khuyết và sự mở rộng các đơn vị hay bộ phận

Nhân tố bên ngoài: Thị trường lao động

2) Tuyển mộ: Là việc lập danh sách chính xác hơn, chuẩn bị một

nhóm nhân sự, các ứng cử viên tương ứng với kế hoạch nguồn nhân lực nhằmtạo điều kiện cho tổ chức có thể lựa chọn những thành viên có kỹ

năng cần thiết Có thể tìm thấy hay thông qua quảng cáo trên báo chí, các

cơ quan xúc tiến việc làm, các lời giới thiệu, các cuộc thăm quan, học tậpkinh nhiệm từ các trường đại học , cao đẳng…

3) Chọn lựa: Được tiến hành bằng cách xem xét các đơn xin việc,

các bản lý lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng và kiểm tracác tham chiếu khác để đánh giá, đồng thời thẩm định công việc của

ứng cử viên do người quản lý trực tiếp tiến hành Người quản lý đó sẽ là những người lựa chọn cuối cùng và sử dụng nhân lực được chọn

4) Xã hội hoá/ định hướng: là quá trình giúp những thành viên được

tuyển chọn nhanh chóng thích nghi, hoà nhập với tổ chức Người mới đến

được giới thiệu với đồng nghiệp, làm quen với những nghĩa vụ và tráchnhiệm, được thông báo về mục đích, chính sách của tổ chức và hành viđáng được mong đợi từ các thành viên

5) Huấn luyện và phát triển: Nhằm nâng cao năng lực, khả năng

cống hiến của mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức Việc huấnluyện là nhằm để nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việc đang thựchiện; còn chương trình phát triển nhằm chuẩn bị cho việc đề bạt hay nâng bậc

6) Thẩm định các kết quả hoạt động: Là việc so sánh kết quả hoàn

thành công việc cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác

định cho vị trí làm việc đó Kết quả thấp cần phải có hành động uốn nắnngay: chẳng hạn như bồi dưỡng, huấn luyện thêm Nếu không đạt yêu cầuthì chấm dứt hợp đồng lao động, còn nếu đạt kết quả cao thì tưởng thưởnghoặc đề bạt, nâng cấp Tuy việc thẩm định các kết quả hoạt động có thể domột giám sát viên tiến hành taị một thời điểm hoặc thời đoạn nào đó,nhưng “phòng tổ chức cán bộ” có trách nhiệm làm việc với người quản lýcấp cao hơn để hình thành một chính sách hướng dẫn mọi cuộc thẩm địnhnói trên

7) Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp, sa thải: Những hoạt động này

phản ánh gía trị ( vị trí, vai trò) của một thành viên đối với tổ chức Ngườiđạt thành tích cao có thể được đề bạt, thuyên chuyển để giúp họ phát triển

kỹ năng của mình; người đạt thành tích thấp có thể bị chuyển đến vị trí ítquan trọng hơn, thậm trí bị thải hồi Tất cả các hoạt động này đều tác độngđến kế họach hoá nguồn nhân lực.

1.2.4.3 Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục- đào tạo

Trong giáo dục- đào tạo quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý độingũ giáo viên, cán bộ quản lý và công nhân viên chức thuộc ngành giáodục Quản lý nguồn nhân lực trong GD-ĐT bao gồm các mặt: Phát triểnnguồn nhân lực( chủ yếu là đào tạo và bồi dưỡng), sử dụng nguồn nhân lực(sử dụng lao động hợp lý) và nuôi dưỡng môi trường cho nguồn nhânlực(có môi trường làm việc ổn định) Trong đó việc xây dựng, đào tạo, bồidưỡng về phẩm chất , trình độ và năng lực của đội ngũ là trọng tâm của quátrình quản lý nguồn nhân lực trong GD-ĐT

1.2.5 Khái niệm về cán bộ, công chức; đội ngũ cán bộ, công chức

1.2.5.1 Cán bộ, công chức

Để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, cótrình độ năng lực và tận tụy phục vụ nhân dân, trung thành với Tổ quốcViệt Nam xã hội chủ nghĩa Pháp lệnh cán bộ, công chức đã được Uỷ banThường vụ Quốc Hội Khoá X nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Namthông qua ngày 26/02/0998 và đã được sửa đổi bổ xung một số điều năm

2003 quy định tại Điều 1 như sau:

- Cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” bao gồm:

Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trongcác cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở Trungương( cấp tỉnh); ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; ở huyện, quận, thị xã, thành phố thưộc tỉnh( cấp huyện);

Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụthường xuyên trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trungương, cấp tỉnh, cấp huyện;

Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chứchoặc giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhànước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội;

Thẩm phán Toà án nhân dân, kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân; Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụthường xuyên làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân màkhông phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩquan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp;

Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trongThường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân, Bí thư, Phó bí thư Đảng

uỷ, người đứng đầu tổ chức chính trị- xã hội xã phường, thị trấn( cấp xã);

Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên mônnghiệp vụ thuộc uỷ ban nhân dân cấp xã;

- Cán bộ, công chức quy định tại các điểm trên hưởng lương từ ngânsách nhà nước và các khoản thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật Pháplệnh Cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2000,2002,3003)

Căn cứ vào những quy định trên, chúng ta có thể hiểu về khái niệm

“cán bộ công chức” như sau : Cán bộ, công chức là những người đượctuyển dụng, bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên, làm việc trong một

cơ quan nhà nước ( hoặc cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân hay công

an nhân dân) được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn,

đư-ợc xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp và hưởng lương từ ngân sách Nhànước.[23, tr 1;2]

Cán bộ, công chức nước ta được Nhà nước tuyển dụng thông qua kỳthi tuyển, sau khi trúng tuyển họ phải trải qua thời gian tập sự ( 12 thángđối với công chức loại A và 6 tháng đối với công chức loại B, C,D) dưới sựgiúp đỡ của những công chức lâu năm, có nhiều kinh nghiệm trong cùngngạch Sau thời gian tập sự họ được bổ nhiệm vào một ngạch nhất định.Trong mỗi ngạch có nhiều bậc, sau thời gian từ hai đến ba năm nếu không

vi phạm vào một trong những quy định trong Pháp lệnh Cán bộ, công chức

sẽ được nâng lương và chuyển lên bậc lương liền kề Công chức muốn chuyểnngạch hoặc nâng ngạch cần phải có đủ các tiêu chuẩn quy định và phải qua mộtđợt xét tuyển hoặc thi nâng ngạch do Bộ nội vụ tổ chức [1, tr 108]

1.2.5.2 Đội ngũ cán bộ, công chức

Đội ngũ

Có nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm này, tuy nhiên ở một nghĩachung nhất chúng ta hiểu: Đội ngũ là tập hợp một số đông người, hợp thànhmột lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể họ cùng nghềnghiệp hoặc khác nghề nhưng đều có chung một mục đích; Họ làm việc theo

kế hoạch và gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất và tinh thần

Khái niệm “đội ngũ” dùng cho các tổ chức trong xã hội một cách khárộng rãi như : Đội ngũ trí thức, đội ngũ thanh niên xung phong, đội ngũtình nguyện viên, đội ngũ cán bộ…

Theo từ điển tiếng Việt giải thích: “ Đội ngũ là một khối đông người,cùng chức năng nghề nghiệp, được tập hợp tổ chức thành một lựclượng”[31, tr 47]

Theo Webster: Đội ngũ là một nhóm người công nhân hoặc ngườilàm công cụ thể Ví dụ như: Đội ngũ giáo viên, đội ngũ nhà báo…

Như vậy, khái niệm “đội ngũ” có nhiều cách diễn đạt khác nhaunhưng đều thống nhất: Đó là một nhóm người , một tổ chức, tập hợp thànhmột lực lượng để thực hiện mục đích nhất định.

Từ nội dung trên, ta có thể khẳng định đội ngũ cán bộ được cấuthành từ các yếu tố: Là một tập thể người

+ Có cùng chung lý tưởng,

+ Cùng chung mục đích,

+ Làm việc theo kế hoạch,

+ Gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất và tinh thần

Đối với ngành giáo dục và đào tạo, phải xây dựng, tập hợp các thànhviên để tạo ra một đội ngũ làm công tác giáo dục vừa có đức, vừa cótài.Trong đó mỗi nhóm người có nhiệm vụ riêng tập hợp thành một khốiđoàn kết thống nhất, phát huy sức mạnh tổng hợp, thực hiện nhiệm vụchính trị mà Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó

Đội ngũ cán bộ, công chức

Là tập hợp những người làm việc trong một cơ quan nhà nước,được xếp vào ngạch hành chính sự nghiệp và hưởng lương từ ngân sáchNhà nước

1.2.6 Khái niệm về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ

1.2.6.1 Xây dựng đội ngũ

Theo Từ điển Tiếng Việt: “Xây dựng là tạo hoàn cảnh sống vật chấthay tinh thần, hoặc cho một cộng đồng trên cơ sở một đường lối, chủtrương nhất định, một hệ tư tưởng…hoặc cho một cá nhân theo một ý định

có suy nghĩ, cân nhắc”[31, tr 1085]

Xây dựng đội ngũ cán bộ là tạo ra một tổ chức những người cóchung mục đích, lý tưởng hợp thành một lực lượng tương thân, tương ái,

đoàn kết để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình theo chủ trươngđường lối của Đảng và Nhà nước.

1.2.6.2 Phát triển đội ngũ

Theo Từ điển Tiếng Việt: “ Phát triển là lớn lên về mặt kích thước,

độ rộng (số lượng), hay về mặt giá trị, tầm quan trọng( chất lượng)”.[31, tr763]

Phát triển đội ngũ là làm cho đội ngũ đó đủ về số lượng, tăng về chấtlượng và phù hợp về cơ cấu để có thể đáp ứng được nhiệm vụ được giao

1.2.6.3 Nội dung của việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ

Công tác cán bộ không chỉ là hoạt động nghiệp vụ quản lý hồ sơ màxét về bản chất công tác cán bộ là một khoa học, đây là công việc rất phức tạp, tế nhị và nhạy cảm Theo Pháp lệnh Cán bộ, công chức quy định gồm

48 Điều, luận văn chỉ đề cập đến một số Điều có liên quan đến công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, đó là:

1) Xây dựng đội ngũ cán bộ

Xây dựng đội ngũ cán bộ bao gồm: Quy hoạch, tuyển chọn và bố trí, sắp xếp cán bộ, công chức

- Quy hoạch cán bộ : Là việc lập kế hoạch về nhu cầu cán bộ trong

tương lai Từ việc xác định số lượng cán bộ cần có trong tương lai( trong mộtnăm, một giai đoạn); So sánh số lượng cán bộ hiện có với số lượng cán bộ cầnthiết; Lên kế hoạch tuyển chọn hoặc chấm dứt hợp đồng từ đó có kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ

- Tuyển dụng : Căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác của các

chức danh cán bộ, công chức trong cơ quan, tổ chức mình và chỉ tiêu biên chếđược giao để có kế hoạch tuyển dụng cán bộ Việc tuyển dụng cán bộ, côngchức phải tuân thủ theo các Điều 23 của Pháp lệnh Cán bộ, công chức sửa đổi,

bổ sung năm 2003 và mục 1 tại Nghị định 116/2003/NĐ-CP của Chính phủ Saukhi được tuyển dụng, viên chức phải được phân công, giao

nhiệm vụ và được đảm bảo các chính sách, các chế độ cần thiết để viênchức đó hoàn thành nhiệm vụ.

Tuyển dụng và bố trí cán bộ là vấn đề quyết định sự tồn tại và đảmbảo sự hoạt động thường xuyên của tổ chức Đối với các trường đại học thìchất lượng cán bộ, cán bộ quản lý quyết định vị thế và sự phát triển đội ngũcủa nhà trường Hiện nay, trong việc quy hoạch, tuyển dụng, bố trí cán bộphải : đúng tiêu chuẩn, đúng người, đúng việc, đúng vị trí và tài năng

+ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ;

+ Kiểm tra, đánh giá cán bộ;

Dưới đây tác giả đi sâu phân tích những vấn đề đã nêu trên:

a) Phân tích tình hình ĐNCB, tính toán dự báo nhu cầu cán bộ Phân

tích tình hình đội ngũ cán bộ tức là nhìn nhận, đánh giá tổng

thể nguồn nhân lực, đội ngũ cán bộ hiện có trên các mặt: số lượng, chấtlượng, cơ cấu, nguồn gốc và sự biến động của đội ngũ cán bộ Phân tíchtình hình đội ngũ cán bộ là công việc thường xuyên, định kỳ của một tổchức Tính toán dự báo nhu cầu cán bộ Dự báo được hiểu là những giảikiến có căn cứ khoa học, khách quan về trạng thái khả dĩ của đối tượngtrong tương lai Về con đường, cách thức và thời hạn khác nhau để đạt tớitrạng thái tương lai đó Dự báo chỉ đạt được độ chính xác cao khi phântích đúng thực trạng, tìm ra xu thế phát triển, có cách tiếp cận đúng đắn,đảm báo các nguyên tắc dự báo và sư dụng phương pháp dự báo thích hợp

b) Tiêu chuẩn cán bộ và định chuẩn cán bộ:

Tiêu chuẩn cán bộ là vấn đề quan trọng đầu tiên trong công tác cán

bộ, tiêu chuẩn là cơ sở để tổ chức xem xét, đánh giá, lựa chọn, bố trí, sắpxếp cán bộ Tiêu chuẩn cũng là cơ sở để từng cán bộ phấn đấu, tự rènluyện, tự hoàn thiện mình Khi lựa chọn Cán bộ phải căn cứ vào tiêu chuẩnchung và tiêu chuẩn chức danh cụ thể

Tiêu chuẩn của cán bộ dựa trên:

* Tiêu chuẩn về đạo đức: Có phẩm chất đạo đức tốt , có bản lĩnh

vững vàng, gương mẫu, luôn đặt lợi ích của tập thể lên lợi ích của cá

nhân, biết tập hợp được sức mạnh tập thể

* Tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ: Đựơc đào tạo dài hạn hoặc

ngắn hạn về một chuyên ngành, đáp ứng yêu cầu công việc được giao, có ý thứctrong lao động, tìm tòi, phát huy sáng kiến đổi mới phương pháp làm việc cho

có hiệu quả cao nhất

* Tiêu chuẩn chức danh: Tuỳ theo yêu cầu cụ thể của công việc mà

người cán bộ được bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ

c) Lựa chọn, đề bạt cán bộ

Khi lựa chọn, đề bạt cán bộ, nếu chọn đúng cán bộ thì đó là bí quyếtcủa thành công Lựa chọn, đề bạt cán bộ phải đúng tài năng của họ Đây lànhiệm vụ quan trọng trong tiến trình quy hoạch cán bộ, công chức Do vậy

tổ chức cần tạo nguồn cán bộ phong phú để lựa chọn một cách hợp lý Cầnchuẩn bị trước một đội ngũ cán bộ có đủ năng lực, trình độ lý luận và trình

độ chuyên môn để kế cận và bổ sung dần cho những cán bộ cao tuổi Mặtkhác cần có những giải pháp hỗ trợ, tạo điều kiện cho cán bộ được đi họctập, đào tạo, bồi dưỡng để tạo nhân tố cho tổ chức lựa chọn, đề bạt

d) Tạo môi trường thuận lợi cho cán bộ

Muốn xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ để đáp ứng với yêu cầu

và nhiệm vụ trong tình hình hiện nay, ngoài các nhiệm vụ trên thì việc xâydựng một môi trường công tác thuận lợi cho cán bộ là hết sức cần thiết

Môi trường công tác gồm nhiều yếu tố : Điều kiện làm việc, cơ sởvật chất, trang thiết bị; môi trường sống văn hóa tạo nên bầu không khíđầm ấm trong đơn vị Xây dựng môi trường công tác chính là gìn giữ các

giá trị tinh thần và bầu không khí tâm lý trong đơn vị, đó chính là văn hóa

tổ chức Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị niềm tin, hiểu biết chuẩn

mực cơ bản được các thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ “Giá trị” lànhững cái mà các thành viên cho rằng đáng làm hoặc mong muốn làm theo

+ Tinh thần làm việc của tổ , nhóm

Những chuẩn mực là những kỳ vọng hay mong muốn của các thành viên Chuẩn mực ảnh hưởng đến hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức:+ Giúp đỡ đồng nghiệp

+ Không phê bình cấp trên

+ Tự duy trì nề nếp kỷ luật

+ Tìm hiểu hoàn cảnh đồng nghệp

+ Trang phục, lễ hội, biểu trưng

Vì vậy văn hóa tổ chức có tầm quan trọng đặc biệt trong việc tạo nên

“ưu thế cạnh tranh” của tổ chức

e) Chế độ chính sách đối cán bộ

Chính sách cán bộ là thái độ và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ Việcnày vừa có ý nghĩa đảm bảo công bằng xã hội, tạo điều kiện cho cán bộ đủđiều kiện làm việc, mặt khác cũng có ý nghĩa động viên Chính sách đối vớicán bộ cần phải thực hiện đúng, đủ và kịp thời vừa thực hiện những

chính sách chung của Nhà nước quy định, đơn vị cần có những chính sáchriêng phù hợp để thu hút cán bộ có năng lực về phục vụ đơn vị

f) Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và phát triển đội ngũ cán bộ cóvai trò quyết định sự thành bại của tổ chức Ngày nay sức mạnh con ngườiđược coi là ưu thế cạnh tranh cho nên việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộđược coi là bước đột phá phát triển của tổ chức Có hai phương pháp đàotạo đó là: Phương pháp đào tạo tại chỗ, tại nơi làm việc và đào tạo ngoàinơi làm việc Thực tiễn đã chỉ ra rằng muốn đạt hiệu quả cao cần phối hợp

cả hai phương pháp trên Sinh thời Chủ Tịch Hồ Chí Minh rất coi trọngcông tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Người phê phán nội dung huấn luyệnkhông thiết thực Người cho rằng: “ Học phải đi đôi với hành, lý luận phảigắn với thực tiễn” Hiện nay, khi nước ta đang từng bước thực hiện việccải cách nền hành chính thì công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ là nhiệm vụkhông thể bỏ qua Đơn vị phải xây dựng quy hoạch, kế hoạch và tổ chứcviệc đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao trình độ năng lực của cán

bộ và tạo mọi điều kiện để cán bộ được tham gia đào tạo, bồi dưỡngnghiệp vụ chuyên môn để đáp ứng được yêu cầu chung của đất nước

g) Kiểm tra, đánh giá cán bộ

Kiểm tra, đánh giá là công việc mang tính đo lường kết quả thựchiện so với mục đích đã định Đây là công việc bắt buộc của người cán bộquản lý để đánh giá một cách chính xác, các hoạt động và công việc củacấp dưới Có thể kiểm tra thường xuyên, có thể kiểm tra theo định kỳnhưng cả hai phương pháp đều chung một mục đích điều chỉnh công việccho phù hợp với tình hình thực tế Chức năng kiểm tra nhằm xem xét tìnhhình thực hiện công việc, đối chiếu với yêu cầu của đơn vị đề ra để thựchiện đánh giá cán bộ một cách hiệu quả

Đánh giá cán bộ là việc làm hết sức quan trọng và tế nhị Chỉ có đánhgiá đúng cán bộ thì mới sử dụng đúng cán bộ Đánh giá sai cán bộ sẽ gâycho cán bộ tâm lý chán nản, tiêu cực có khi còn ảnh hưởng đến đạo đức,tinh thần và kết quả hoạt động của họ Muốn đánh giá đúng cán bộ phải dựavào tiêu chuẩn cán bộ, hiệu quả công việc Tiêu chuẩn đánh giá cán bộ phảiđược xây dựng dựa trên các tiêu chí định lượng rõ ràng Đánh giá cán bộdựa vào quan điểm “ xây dựng” để phát triển một cách công bằng và dânchủ để cán bộ được “tâm phục, khẩu phục”.

1.3 Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở Trung tâm nội trú sinh viên-ĐHQGHN

1.3.1 Đặc trưng cơ bản của Trung tâm nội trú sinh viên

Trung tâm Nội trú sinh viên (TTNTSV) được thành lập trên cơ sởsáp nhập ba ký túc xá(KTX): KTX Trường Đại học Tổng hợp, KTXTrường Sư phạm Ngoại ngữ, KTX Trường ĐH Sư phạm Hà Nội Do yêucầu của Nhà nước năm 2000 KTX sư phạm tách ra chỉ còn lại hai KTX.Tuy cán bộ làm ở môi trường giáo dục, thường xuyên tiếp xúc với sinhviên nhưng họ chỉ là những cán bộ, nhân viên phục vụ để hỗ trợ cho nhiệm

vụ đào tạo của các trường Trung tâm Nội trú sinh viên có nhiệm vụ xắpxếp chỗ ăn, chỗ ở cho 4.000 sinh viên nội trú Các ký túc xá còn là ngôi nhàchung để HS,SV tham gia tổ chức các hoạt động tập thể giúp các em giảmbớt những căng thẳng sau những giờ học trên giảng đường Cán bộ quản lýcác KTX ngoài những phẩm chất chung của người cán bộ ngành giáo dụccòn có những đức tính chịu thương, chịu khó, cần mẫn, tận tụy, thươngyêu HS,SV như con, bảo ban, dạy dỗ các em nhận thức đúng cuộc sống.Đảm bảo hài hòa giữa nhiệm vụ học tập và chăm lo đời sống tinh thần

1.3.2 Vị trí, nhiệm vụ của Trung tâm Nội trú sinh viên

1.3.2.1 Vị trí của Trung tâm Nội trú sinh viên:

Trung tâm Nội trú sinh viên là đơn vị phục vụ đào tạo thuộc Đại họcQuốc gia Hà Nội TTNTSV giữ vị trí quan trọng trong công tác phục vụsinh viên của ĐHQGHN, nhằm hỗ trợ nhiệm vụ đào tạo và nghiên cứukhoa học của ĐHQGHN TTNTSV là một đơn vị độc lập, có tài khoản vàcon dấu Lãnh đạo cao nhất của TTNTSV là Giám đốc và các Phó giámđốc Giám đốc chịu trách nhiệm trước ĐHQGHN và Đảng bộ, chính quyềnđịa phương về quản lý toàn bộ hoạt động của đơn vị Các phòng chức nănggiúp việc cho Ban Giám đốc Hai KTX là nơi trực tiếp đón nhận sinh viênvào ở nội trú có nhiệm vụ sắp xếp chỗ ăn, chỗ ở, và tổ chức các họat độngtập thể giúp các em học tập, hình thành và phát triển nhân cách, trang bịnhững kiến thức về cuộc sống khi ra trường.

1.3.2.2 Nhiệm vụ của Trung tâm Nội trú sinh viên

Tổ chức xắp xếp chỗ ăn, ở cho học sinh, sinh viên(HS,SV), nghiêncứu sinh( NCS)và lưu học sinh( LHS) với điều kiện phục vụ tốt nhất

Tổ chức các hoạt động văn hoá, thể thao, hoạt động tự học, sinh hoạttập thể, tạo môi trường văn hoá lành mạnh

Đảm bảo công tác an ninh trật tự, an ninh chính trị , tuyên truyền vậnđộng HS,SV bài trừ các tệ nạn xã hội , xây dựng môi trường văn hóa trongcác ký túc xá, giúp các em yên tâm học tập

Chăm sóc sức khoẻ cho HS, SV ĐHQGHN Tổ chức tốt công tác vệsinh phòng dịch, vệ sinh học đường và vệ sinh an toàn thực phẩm trongkhu vực ĐHQGHN

Quản lý cơ sở vật chất, thiết bị; sử dụng đất đai của đơn vị theo quyđịnh của ĐHQGHN

1.3.2.3 Đặc điểm, tính chất của công tác quản lý học sinh, sinh viên nội trú

Quản lý sinh viên nội trú mang một đặc thù riêng biệt, đối tượngquản lý là học sinh, sinh viên sống xa gia đình được tập hợp từ nhiều vùngmiền khác nhau, hầu hết là con em các gia đình chính sách nên việc quản lývừa mang tính xã hội vừa mang tính gia đình Ngoài việc chăm lo chỗ ăn,chỗ ở cho HS, SV người quản lý còn phải nắm bắt được tâm tư tình cảmcủa các em, giúp các em vượt qua những khó khăn trong cuộc sống thườngngày Đây còn là môi trường nhạy cảm, nếu người quản lý định hướng tốtcho các em, biết tận dụng những tiềm năng từ các em, hướng thiện cho các

em thì đó chính là một lực lượng nòng cốt trong xã hội, và ngược lại nếukhông làm tốt công tác tư tưởng cho HS,SV thì đây cũng chính là môitrường thuận lợi để những phần tử xấu lợi dụng

Về cơ sở vật chất và bộ máy tổ chức để phục vụ sinh viên nội trúhiện nay hoàn toàn được Nhà nước bao cấp, các em chỉ phải đóng góp mộtphần nhỏ để hỗ trợ các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng phục vụ sinhviên ngày một tốt hơn

Nhưng với một số lượng học sinh, sinh viên ở nội trú quá khiêm tốnnhư hiện nay (gần 30%) là một nỗi trăn trở của các cấp lãnh đạo Chỉ khiĐại học Quốc gia Hà Nội hoạt động tại cơ sở Hoà Lạc thì nhu cầu về chỗ ởcho sinh viên mới đáp ứng được hoàn toàn

1.3.3 Sự cần thiết phải phát triển đội ngũ cán bộ của TTNTSV

Đại học Quốc gia Hà Nội đang phấn đấu để sớm trở thành một Trungtâm đào tạo đại học, sau đại học và nghiên cứu, ứng dụng, chuyển giaocông nghệ đa ngành đa lĩnh vực chất lượng cao ngang tầm các đại học tiêntiến trong khu vực, tiến tới đạt trình độ quốc tế

Nhiệm vụ của Trung tâm Nội trú sinh viên ở phía trước còn rất nặngnề: Được GĐHQGHN giao cho làm chủ đầu tư năm ký túc xá tại hòa Lạcvới diện tích 471.690 m2 Chỉ đến năm 2007 Trung tâm nội trú sinh viên đã

phải di chuyển một phần lên cơ sở Hòa lạc để đón nhận thêm gần 20.000sinh viên nội trú Dự kiến đến năm 2010 Trung tâm Nội trú sinh viên sẽđón nhận 30.000 sinh viên nội trú Khi cơ sở Hòa lạc hoàn thiện thì con sốsinh viên ở nội trú sẽ là 41.000 sinh viên Đến khi đó Trung tâm Nôị trúsinh viên không những phải phục vụ tốt yêu cầu phong phú đa dạng củaHS,SV trong nước mà tiến tới còn phải đón nhận sinh viên quốc tế đến họctập và nghiên cứu ở ĐHQGHN Do vậy, yêu cầu về một đội ngũ cán bộ,công chức có phẩm chất chính trị vững vàng, có trình độ và năng lựcchuyên môn cao, có thể thích ứng nhanh với yêu cầu thực tế là một vấn đềcấp thiết Yêu cầu để xây dựng đội ngũ cán bộ cho TTNTSV đủ về sốlượng, mạnh về chất lượng và phù hợp với cơ cấu từ nay đến năm 2010không những là nhu cầu cần thiết của đơn vị mà còn là nhiệm vụ chính trị

mà ĐHQGHN giao cho để góp phần vào tiến trình phát triển ĐHQGHN

1.3.4 Vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ TTNTSV

Trong số đội ngũ cán bộ, công chức hiện đang công tác tạiĐHQGHN phải kể đến những cán bộ, công nhân viên làm việc tại Trungtâm Nội trú sinh viên Họ là những người lao động trực tiếp với nhữngcông việc rất vất vả để chăm lo cuộc sống cho học sinh, sinh viên nội trúkhông chỉ về ăn, ở mà các em còn được sinh hoạt trong một môi trườngvăn hóa, giúp các em chuẩn bị thêm hành trang cuộc sống khi ra trường

Mặc dù đại bộ phận cán bộ, công nhân viên có đời sống hết sức khókhăn và mức thu nhập thấp nhất so với các đơn vị thuộc ĐHQGHN, nhưngvới lương tâm, trách nhiệm nghề nghiệp họ đã trở thành những người mẹthứ hai của các em học sinh, sinh viên khi có cuộc sống xa gia đình Đượcvào ở tại các ký túc xá sinh viên của ĐHQGHN ngày nay là niềm tự hàocủa các em học sinh, sinh viên và là niềm tin tưởng của các bậc phụ huynh,

họ hoàn toàn yên tâm khi gửi con, em mình vào một môi trường nhân văn,lành mạnh, không có ma túy, không có tệ nạn xã hội

Trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế nước ta đang vận hành theo

cơ chế thị trường có định hướng XHCN, để tồn tại và phát triển Trung tâmNội trú sinh viên cũng như một số các cơ sở đào tạo đều phải tự thay đổi:phương pháp quản lý, chất lượng phục vụ để ngày một hoàn thiện hơn

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ VÀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN

BỘ TRUNG TÂM NỘI TRÚ SINH VIÊN-ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

2.1 Sơ lược về Đại học Quốc gia Hà Nội

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ĐHQGHN

Đại học Quốc gia Hà Nội được thành lập theo Nghị định số 97/CPngày 10/12/1993 của Chính phủ trên cơ sở tổ chức, sắp xếp lại 3 trường đạihọc lớn ở Hà Nội: Đại học Tổng hợp Hà Nội, Đại học sư phạm I Hà Nội I

và đại học Sư phạm Ngoại Ngữ Hà Nội Đại học Quốc gia Hà Nội(ĐHQGHN) chính thức bước vào hoạt động theo Quy chế do Thủ tướngChính phủ ban hành ngày 5/9/1994

Truyền thống của ĐHQGHN gắn với lịch sử hình thành và phát triểncủa những trường đại học tiêu biểu ở Việt Nam trong suốt bề dày của thế

kỷ XX, bắt đầu từ Trường Đại học Đông Dương(1906), Trường Đại họcQuốc gia Việt Nam(1945), Trường Đại học Tổng hợp Hà Nội (1956), vàTrường đại học Sư phạm Hà Nội (trong đó có khoa Ngoại Ngữ, sau nàyphát triển thành Trường Đại học Sư phạm Ngoại Ngữ Hà Nội (1967)

Xét về đội ngũ cán bộ, cơ sở vật chất - kỹ thuật và trương trình đàotạo, ĐHQGHN ngày nay là sự nối tiếp truyền thống và uy tín của cáctrường đại học lớn ở Việt Nam Sau hơn 10 năm xây dựng và phát triển,ĐHQGHN, một mô hình đại học đa ngành, đa lĩnh vực có quy mô lớn, cónhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao và nhân tài khoa học,

công nghệ cho đất nước, đã được khẳng định Đánh dấu giai đoạn pháttriển mới về quy mô và chất lượng của ĐHQGHN- một Trung tâm đào tạođại học, sau đại học, nghiên cứu và ứng dụng khoa học- công nghệ đangành, đa lĩnh vực, chất lượng cao hàng đầu, đóng vai trò nòng cốt của hệthống giáo dục đại học của cả nước.

2.1.2 Cơ chế quản lý của ĐHQGHN

Theo quy chế và tổ chức hoạt động của ĐHQGHN do Thủ tướngChính phủ ban hành, ĐHQGHN có 3 cấp quản lý hành chính:

1) Đại học Quốc gia Hà Nội là đầu mối được giao các chỉ tiêu kế hoạchhàng năm, có tư cách pháp nhân, có con dấu mang hình Quốc huy

2) Các trường đại học, viện nghiên cứu khoa học thành viên, các khoa,Trung tâm nghiên cứu trực thuộc ĐHQGHN có tư cách pháp nhân độc lập, cócon dấu và tài khoản riêng

3) Các khoa, phòng nghiên cứu thuộc trường đại học, viện nghiên cứu Đại học Quốc gia Hà Nội hoạt động theo cơ chế tự chủ, tự chịu trách

nhiệm cao dưới sự quản lý trực tiếp của Thủ tướng Chính phủ Giám đốcĐHQGHN( là Chủ tịch Hội đồng ĐHQGHN) và các Phó Giám đốcĐHQGHN do Thủ tướng Chính phủ bổ nhiệm Hiệu trưởng trường đạihọc, Viện trưởng viện nghiên cứu thuộc ĐHQGHN do Bộ trưởng Bộ Giáodục và Đào tạo bổ nhiệm theo đề nghị của Giám đốc ĐHQGHN, Phó việntrưởng và lãnh đạo các đơn vị trực thuộc khác do Giám đốc ĐHQGHN bổnhiệm

2.1.3 Tổ chức bộ máy

Sơ đồ tổ chức bộ máy của ĐHQGHN

HỘI ĐỒNG ĐHQGHN BAN GIÁM ĐỐC

Văn phòng

và các ban

chức năng

Các trườngđại học vàcác khoatrực thuộc

Các viện,trung tâmkhoa học,công nghệ

Các đơn vịphục vụ,sản xuất

- Các đơn vị phục vụ sản xuất và dịch vụ gồm: 10 đơn vị có nhiệm

vụ phục vụ và cung cấp các dịch vụ để hỗ trợ cho công tác đào tạo và nghiên cứu

- Ngoài ra còn có các chương trình , dự án đào tạo và nghiên cứu khoa học liên kết với các trường trong và ngoài nước

2.1.4 Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của ĐHQGHN

Tổng số cán bộ, công chức, viên chức: 2.723 người (trong đó 54 giáo sư,178 phó giáo sư, 45 tiến sĩ khoa học, 495 tiến sĩ, 489 thạc sĩ )[5, tr 10]

- Số cán bộ giảng dạy:1.516 người

- Số cán bộ phục vụ đào tạo: 1.207 người

2.1.5 Công tác cán bộ ở Đại học Quốc gia Hà Nội

Kế thừa và phát huy truyền thống của các trường đại học lớn ở ViệtNam Đại học Quốc gia Hà Nội ngày nay đang là Trung tâm đào tạo đangành, đa lĩnh vực lớn ở khu vực Nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chứcĐHQGHN có trình độ cao hơn so với trình độ cán bộ, công chức ở một sốtrường đại học ở Hà Nội Số cán bộ, giảng viên có học hàm, học vị chiếm46,3%; cán bộ giảng dạy chiếm 55,6%; cán bộ phục vụ đào tạo chiếm44,3% Công tác đào tạo lại, bồi dưỡng cán bộ, công chức hàng năm đượcĐHQGHN rất quan tâm nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức gópphần vào sự phát triển của ngành GD- ĐT nói chung và của ĐHQGHN nóiriêng

2.2 Vài nét về Trung tâm Nội trú sinh viên

2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển TTNTSV

Trung tâm Nội trú sinh viên được thành lập theo Quyết định số 438/TCCB ngày 21 tháng 10 năm 1995 của Giám đốc Đại học Quốc gia Hà nộitrên cơ sở hợp nhất 3 ký túc xá của Trường Đại học Khoa học Tự nhiên,Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Trường Đại học Sư phạmNgoại ngữ và Trạm Y tế.Trung tâm Nội trú sinh viên là một đơn vị

phục vụ, có chức năng tổ chức và quản lý các hoạt động của các ký túc xásinh viên trong Đại học Quốc gia Hà Nội, tạo điều kiện để học sinh sinhviên ổn định cuộc sống tập trung cho việc học tập Đây cũng là nhiệm vụchính trị mà Đại học Quốc gia Hà nội giao cho để góp phần tích cực vào sựnghiệp GD - ĐT nói chung và sự nghiệp phát triển Đại học Quốc gia Hà nộinói riêng, để xây dựng ĐHQGHN trở thành đại học đa ngành, đa lĩnh vực,chất lượng cao ngang tầm khu vực và dần dần đạt trình độ quốc tế.

Mục tiêu của Trung tâm Nội trú sinh viên là lấy chất lượng phục vụlàm trọng tâm, phục vụ không phải chỉ lo chỗ ăn, chỗ ở cho sinh viên màcòn phải tạo ra môi trường văn hoá, hình thành nhân cách, đạo đức cho họcsinh, sinh viên tạo một cuộc sống tự lập, ổn định khi sinh viên xa gia đình

Qua mười năm xây dựng và phát triển Trung tâm Nội trú sinh viên

đã có nhiều biến đổi rõ rệt :

2.2.1.1 Cơ sở vật chất : Tổng diện tích mặt bằng là 38.800 m2 gồm

bốn nhà 5 tầng và hai nhà 4 tầng, có 415 phòng ở khép kín, trong đó có 260phòng ở chất lượng cao Được sự quan tâm giúp đỡ của Đảng uỷ và Bangiám đốc Đại học Quốc gia Hà nội và các tổ chức Phi Chính phủ, Trungtâm Nội trú sinh viên đã sửa sang, nâng cấp và trang bị lại các khu nhà ởcho sinh viên nội trú với nhiều thiết bị hiện đại: Có 2 phòng máy tính đượctrang bị 100 máy tính được nối mạng Internet cho sinh viên truy cập thôngtin, có 14 phòng tự học và 2 phòng sinh hoạt chung, có 1 nhà văn hoá cấpthành phố với 800 chỗ ngồi, 1 câu lạc bộ cho sinh viên tổ chức các hoạtđộng vui chơi tập thể Hai khu nhà ăn nằm ở 2 Ký túc xá với 1.800 chỗ,phục vụ sinh viên theo phương thức tự chọn, phù hợp với nhu cầu và điềukiện của từng sinh viên

2.2.1.2 Số lượng cán bộ

Số lượng cán bộ được căn cứ theo chỉ tiêu biên chế Đại học Quốcgia Hà Nội giao cho Năm 1996 đến năm 1999 tổng số cán bộ, viên chức là

145 người Năm 2000 do yêu cầu của Nhà nước cần tách trường Đại học

Sư phạm ra khỏi Đại học Quốc gia Hà Nội, Ký túc xá Sư phạm cũng tách

ra khỏi Trung tâm Nội trú sinh viên do vậy số cán bộ chỉ còn 94 người(trong đó 79 người trong chỉ tiêu biên chế, 14 người là lao động hợpđồng); năm 2002 được Tổ chức Đông Tây Hội Ngộ( Tổ chức Phi Chínhphủ) tài trợ xây thêm một khu nhà 5 tầng chất lượng cao nên số lượng sinhviên ở nội trú tăng thêm gần 1000 sinh viên, do vậy số lượng cán bộ quản

lý nhà, quản lý sinh viên cũng tăng thêm thành 99 người Năm 2004 đểchuẩn bị xây dựng dự án Ký túc xá sinh viên tại Hoà Lạc (gồm 5 khu với

diện tích 471.690 m2) Ban Quản lý dự án QGHN – 05 được thành lập với

số lượng 9 cán bộ, kỹ sư, kiến trúc sư đã nâng tổng số cán bộ viên chứccủa đơn vị lên 108 người

2.2.1.3 Chất lượng cán bộ

Trước đây trình độ cán bộ, nhân viên làm việc trong các ký túc xárất thấp, một số nhân viên phục vụ hay còn gọi là cấp dưỡng còn chưa tốtnghiệp phổ thông trung học, số đó chiếm 47%, số nhân viên kỹ thuật tốtnghiệp trung cấp nấu ăn chiếm 33%, chỉ có số cán bộ hành chính và cán bộ

quản lý có trình độ đại học chiếm 20% ( Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ ĐHQGHN- năm 1998).

-Đến nay do nhu cầu phát triển chung của ngành giáo dục- đào tạo vàcủa Đại học Quốc gia Hà Nội, do nhận thức của sinh viên ngày một caohơn, sinh viên nội trú không chỉ có nhu cầu về ăn, ở mà các em còn rất cầnmột môi trường sống văn hoá Do vậy người cán bộ quản lý sinh viên phải

là những người vừa có trình độ học vấn lại vừa phải có “ cái tâm” Trướcnhững yêu cầu đó Trung tâm Nội trú sinh viên đã rất quan tâm đến vấn đề

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ để từng bước nâng cao chất lượng cán bộ đápứng với nhu cầu phục vụ trong giai đoạn mới Hiện nay số cán bộ, viênchức có trình độ đại học (dần dần thay thế cho số cán bộ đã đến tuổi nghỉhưu) chiếm 49% trong đó có 1 cán bộ là thạc sỹ, 3 cán bộ hiện đang chuẩn

bị hoàn thành luận văn thạc sỹ; số cán bộ có trình độ cao đẳng, trung cấpchiếm 26%, số còn lại chiếm 25%

2.2.2 Cơ cấu tổ chức

Là một đơn vị phục vụ đào tạo, có bộ máy tổ chức và tư cách phápnhân như một đơn vị thành viên của Đại học Quốc gia Hà nội Trung tâmNội trú sinh viên có tổ chức bộ máy gồm:

Ban Giám đốc: Giám đốc và hai Phó giám đốc vừa giúp việc choGiám đốc vừa phụ trách kiêm nhiệm đơn vị);

Hai phòng chức năng: Phòng Hành chính Quản trị và phòng Tài vụtham mưu cho Ban Giám đốc, xây dựng các đề án, phương án, kế hoạchhàng năm;

Hai Ký túc xá: KTX Mễ trì và KTX Ngoại ngữ chịu trách nhiệmquản lý và phục vụ trực tiếp sinh viên nội trú, có nhiệm vụ xắp xếp chỗ ăn,

ở cho 4.500 sinh viên nội trú của các trường thành viên và các khoa trựcthuộc Đại học Quốc gia Hà Nội; các Ký túc xá có các tổ chuyên môn: Tổ

quản lý sinh viên, tổ bảo vệ, tổ điện nước, tổ vệ sinh môi trường, nhà vănhoá, bếp ăn sinh viên Các bộ phận này là những nhóm nhỏ làm các côngviệc chuyên trách để thực hiện tốt các nhiệm vụ do Trưởng ban Ký túc xágiao cho Hiện nay 2 Ký túc xá thuộc Trung tâm nội trú sinh viên- Đại họcQuốc gia Hà Nội được đánh giá là những ký túc xá tốt nhất của các trườngĐại học, cao đẳng khu vực Hà Nội

Trạm y tế: Chăm lo sức khoẻ cho sinh viên ĐHQGHN, kiểm tra antoàn vệ sinh thực phẩm và phòng ngừa bệnh dịch;

Ban quản lý Dự án thành phần QGHN 05: Đang hoàn thiện các thủtục chuẩn bị xây dựng 5 Ký túc xá sinh viên tại cơ sở Hoà Lạc, sẽ đón nhận41.000 sinh viên khi Dự án xây dựng Đại học Quốc gia Hà Nội tại Hoà Lạchoàn thành.