Nghiên cứu tìm hiểu tác động của căng thẳng trong công việc lên hiệu suất làm việc của nhân viên văn phòng và vai trò của động lực làm việc. Nghiên cứu được tiến hành ở khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Mẫu gồm 382 nhân viên bao gồm quản lý và nhân viên được lựa chọn từ các công ty khác nhau.
TẠP CHÍ KHOA HỌC YERSIN – CHUYÊN ĐỀ QUẢN LÝ KINH TẾ MỐI QUAN HỆ GIỮA CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC, ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Nguyễn Thảo Nguyên1 TÓM TẮT Title: The relationship between job stress and employees’ performance, motivation Từ khóa: Căng thẳng cơng việc, hiệu suất công việc, động lực làm việc Keywords: Job stress, performance, motivation job Thông tin chung: Ngày nhận bài: 18/8/2017; Ngày nhận kết bình duyệt: 20/10/2017; Ngày chấp nhận đăng bài: 25/7/2019 Tác giả: Trường ĐH Kinh Tế TP.HCM Email: nguyennt@ueh.edu.vn Nghiên cứu tìm hiểu tác động căng thẳng công việc lên hiệu suất làm việc nhân viên văn phòng vai trò động lực làm việc Nghiên cứu tiến hành khu vực Thành phố Hồ Chí Minh Mẫu gồm 382 nhân viên bao gồm quản lý nhân viên lựa chọn từ công ty khác Tác giả thực nghiên cứu định lượng dùng phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, mơ hình cấu trúc SEM để kiểm định mơ hình nghiên cứu Kết nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tiêu cực căng thẳng cơng việc hiệu suất cơng việc Động lực đóng vai trò điều tiết mối quan hệ căng thẳng công việc hiệu suất công việc ABSTRACT This study explores the impact of job stress on the performance of office workers and the role of motivation The study was conducted in the Ho Chi Minh city The sample of 382 employees including managers and employees selected from different companies The author performs quantitative research and uses the exploratory factor analysis EFA, confirmatory factor analysis CFA, structural Equation Modeling SEM to validate the research model Results show that there is significant negative relationship between job stress and empluyee’s performance Motivation plays moderating role in the relationship between job stress and employee’s performance Giới thiệu Cuộc sống đại đem đến cho người nhiều tiện ích, nhiên người phải chịu nhiều áp lực số áp lực đến từ cơng việc Sự cạnh tranh gay gắt công ty, tổ chức gây áp lực cho nhân viên phải làm việc nhiều hơn, nỗ lực hơn, hiệu Điều dẫn đến mối quan hệ lao động người sử dụng lao động không ổn định, gây nhiều căng thẳng nhân viên ảnh hưởng nghiêm trọng đến hiệu suất làm việc cam kết tổ chức Theo lời Blake, Saleh, Whorms (1996) có nhiều hậu mà cá nhân tổ chức phải đối mặt căng thẳng công việc Những hậu ảnh hưởng đến cá nhân giảm hài lịng cơng việc, giảm động lực, thúc đẩy nghỉ việc, tăng khối lượng công việc, suất chất lượng công việc kém, tăng hút thuốc uống rượu Tương tự, căng thẳng công việc ảnh hưởng đến hiệu suất tổng thể tổ chức Căng thẳng công việc gây nhiều yếu tố tổ chức công việc tải, Tập (8/2019) 36 TẠP CHÍ KHOA HỌC YERSIN – CHUYÊN ĐỀ QUẢN LÝ KINH TẾ yếu tố tổ chức môi trường, điều kiện vật chất, yếu tố tài kinh tế, yếu tố gây căng thẳng mối quan hệ, đào tạo vấn đề phát triển nghiệp… (Blake et.al, 2006) Căng thẳng phân biệt thành loại tích cực tiêu cực gọi “Eustress” “Distress” Eustress dạng căng thẳng tích cực có lợi Chúng ta cảm thấy bị thách thức, cho lượng, động lực hoàn thành nhiệm vụ đạt mục tiêu Distress liên tục cảm giác choáng ngợp, bị áp lực trách nhiệm, bị áp đặt khó khăn (Babin, B B (1998)) Các nhân viên khu vực văn phịng đánh giá có mức độ căng thẳng công việc cao, điều cần thiết để tác giả tìm hiểu tác động căng thẳng cơng việc hiệu suất công việc bối cảnh nhân viên văn phòng Hơn nữa, nghiên cứu điều tra vai trò động lực mối quan hệ căng thẳng công việc hiệu suất công việc Mục đích nghiên cứu cung cấp hướng dẫn cho nhà hoạch định sách, doanh nghiệp, quản lý nhân Việt Nam yếu tố căng thẳng công việc ảnh hưởng đến hiệu suất cơng việc vai trị động lực mối quan hệ Nghiên cứu đề cập đến ba câu hỏi nghiên cứu - Có tác động tiêu cực căng thẳng công việc lên hiệu suất công việc không? - Động lực nhân viên có giúp giảm bớt căng thẳng cơng việc khơng? - Động lực nhân viên có nâng cao hiệu suất công việc không? Cơ sở lý thuyết Căng thẳng cơng việc Những năm gần đây, có nhiều báo cáo căng thẳng nơi làm việc toàn giới Các nhân viên cảm thấy căng thẳng có liên quan đến cơng việc Nhiều nhà tuyển dụng phàn nàn công việc họ, ông chủ, cấp họ Sự căng thẳng tồn tại nơi làm việc nhà quản lý khơng coi vấn đề nghiêm trọng thường bỏ qua Căng thẳng công việc khái niệm Nó phần sống người tồn xuyên suốt văn minh nhân loại (Cannon, 1927) Sự căng thẳng sử dụng lần Selye (1956) Ông định nghĩa căng thẳng phản ứng vật lý/tâm lý với điều kiện cụ thể Tuy nhiên học giả nghiên cứu khác thảo luận khía cạnh khác căng thẳng Kahn Wolf, Quinn, Snoek Rosenthal (196 4) lập luận căng thẳng kết ba yếu tố gây căng thẳng khác nhau, tức xung đột vai trò, vai trị q tải khơng rõ ràng Đơi yếu người quản lý cảm xúc nhận thức trở thành lý để phát triển căng thẳng công việc (Lazarus, 1993) Theo quan điểm lý thuyết điều khiển học Cummings Cooper (1998), căng thẳng phụ thuộc vào bối cảnh tình Một tình cụ thể gây căng thẳng tạm thời cho người trong tình khác, coi động lực người Căng thẳng kết tương tác môi trường yếu tố cá nhân Căng thẳng ảnh hưởng đến hiệu suất nhân viên cách ảnh hưởng đến tâm lý, thể chất, hành vi họ Tóm lại, căng thẳng nhân viên dần tăng lên trở thành thách thức nhà sử dụng lao động Tập (8/2019) 37 TẠP CHÍ KHOA HỌC YERSIN – CHUYÊN ĐỀ QUẢN LÝ KINH TẾ Hiệu suất làm việc nhân viên Blake et.al., (2006) cho căng thẳng cơng việc có tác động tiêu cực đến hiệu suất nhân viên căng thẳng cơng việc dẫn đến việc khơng hài lịng, giảm tinh thần, động lực, hiệu suất làm việc Theo quan điểm Otley (1999) hiệu suất tổ chức phụ thuộc vào yếu tố hiệu suất nhân viên môi trường tổ chức Hiệu suất nhân viên khả nhân viên làm việc hiệu để thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân (Kovach, 1995) Knights Willmott (2006) lập luận nhân viên thực tốt hơn, trừ mục tiêu tổ chức rõ ràng tâm trí họ Các mục tiêu rõ ràng họ thực tốt Hiệu suất công việc biết đến thang đo đa hướng (Borman & Motowidlo, 1993) Các khía cạnh hiệu suất thảo luận, hai khía cạnh tổng quát nhận ý nhất, hiệu suất cơng việc theo nhiệm vụ hiệu suất công việc theo ngữ cảnh (Borman & Motowidlo, 1993) Hiệu suất theo nhiệm vụ bao gồm hành vi đóng góp vào hoạt động chuyển đổi trì cốt lõi tổ chức, chẳng hạn sản xuất sản phẩm, bán hàng, quản lý hàng tồn kho, quản lý cấp cung cấp dịch vụ (Motowidlo & Schmit, 1997) Trong nghiên cứu tác giả tập trung nghiên cứu hiệu suất theo nhiệm vụ Động lực làm việc Các học giả khác đưa giải thích khác cách thúc đẩy động lực công ty tổ chức Nổi bật số Maslow với lý thuyết "Maslow's Hierarchy of needs" Vào năm 1943 Maslow đưa lý luận người có nhu cầu nội thúc đẩy họ tiến tới tự hành động hóa (hồn thành) vượt trội cá nhân Maslow đưa quan điểm cho có năm mức độ nhu cầu khác đáp ứng nhu cầu giai đoạn cấp độ hệ thống phân cấp ảnh hưởng đến hành vi Động lực có khả điều khiển người đến hành động thúc đẩy họ bắt đầu làm việc Động lực có vai trị phát triển tăng cường mong muốn thành viên tổ chức làm việc hiệu vị trí “Động lực người lao động chứng minh yếu tố thành công lâu dài nhiều tổ chức Tuy nhiên, nhiều tổ chức bỏ qua chủ đề này” (Kovach, 1995) Mơ hình nghiên cứu Nhiều nghiên cứu tiến hành tìm hiểu tác động căng thẳng công việc lên hiệu suất nhân viên cho thấy có tác động đáng kể căng thẳng cơng việc lên hiệu suất nhân viên (Barsky, Thoresen, Warren & Kaplan, 2004) tài liệu cho thấy mối quan hệ căng thẳng hiệu suất nhân viên tùy theo ngữ cảnh, bối cảnh tình khác xác định chất loại mối quan hệ (Cummings & Cooper, 1998) Các nghiên cứu cho thấy động lực nhân viên đóng vai trò quan trọng nghiên cứu liên quan đến hành vi tổ chức (Buford, Bedeian, & Lindner, 1995) Đ ộng lực nhân viên dẫn đến hài lòng mà cuối tạo hiệu suất tốt (Buford et al., 1995) Động lực nhân viên khuyến khích người lao động nâng cao suất Tài liệu cho thấy căng thẳng có tác động tiêu cực đến Tập (8/2019) 38 TẠP CHÍ KHOA HỌC YERSIN – CHUYÊN ĐỀ QUẢN LÝ KINH TẾ hiệu suất động lực làm giảm căng thẳng (Barsky, Thoresen, Warren & Kaplan, 2004) nhân viên Nhân viên giảm căng thẳng họ thúc đẩy cách Do rõ ràng động lực làm giảm căng thẳng cải thiện hiệu suất nhân viên Thách thức tổ chức đảm bảo động lực nhân viên Dựa vào tài liệu mơ hình khái niệm nghiên cứu xây dựng đây: Động lực làm việc Căng thẳng công việc Hiệu suất cơng việc Hình Mơ hình nghiên cứu mối quan hệ căng thẳng công việc, hiệu suất công việc động lực làm việc Nghiên cứu nhằm mục đích điều tra tác động điều hịa động lực mối quan hệ căng thẳng công việc hiệu suất công việc theo nhiệm vụ nhân viên văn phòng với giả thuyết đặt ra: H : Căng thẳng công việc tác động tiêu cực lên hiệu suất công việc theo nhiệm vụ H : Động lực làm việc nhân viên tác động tiêu cực lên căng thẳng công việc H3 : Động lực làm việc nhân viên tác động tích cực lên hiệu suất cơng việc theo nhiệm vụ Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực thông qua giai đoạn: Nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Giai đoạn nghiên cứu sơ thực việc: Phát phiếu lấy ý kiến 10 nhân viên, 10 quản lý làm việc văn phòng lĩnh vực kế toán, nhân sự, nghiên cứu, marketing… để khám phá yếu tố coi căng thẳng nhân viên, kết hợp với biến quan sát nghiên cứu trước căng thẳng công việc, động lực làm việc hiệu suất công việc tác giả tổng hợp được, xây dựng thang đo nháp, sở thang đo nháp xây dựng, tiến hành thảo luận nhóm nhân viên để khám phá bổ sung biến loại bỏ biến không trí, thống thành phần thang đo sơ Giai đoạn nghiên cứu định lượng thức, điều tra trực tiếp 400 nhân viên để kiểm định mơ hình nghiên cứu Nghiên cứu thực TP HCM thông qua phương pháp vấn trực tiếp nhân viên/ quản lý làm việc văn phòng Số quan sát hợp lệ 382 Thực kiểm định thang đo nghiên cứu hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA kiểm định giả thuyết thơng qua mơ hình cấu trúc SEM phần mềm SPSS 20.0 AMOS Kết nghiên cứu 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu Bảng Thống kê mơ tả mẫu nghiên cứu Giới tính Nữ Nam Trẻ (18 - 25 tuổi) Nhóm tuổi Trung niên (26 45 tuổi) Trung cấp/phổ thông trung học Giáo Tốt nghiệp cao đẳng/ĐH dục Tốt nghiệp thạc sĩ trở lên Tần Tần số suất % 227 59,4 155 40,6 214 56,0 1,6 168 372 Tập (8/2019) 44,0 97,4 1,0 39 TẠP CHÍ KHOA HỌC YERSIN – CHUYÊN ĐỀ QUẢN LÝ KINH TẾ Vị trí Loại hình cơng ty Quản lý Nhân viên Dịch vụ Kinh doanh Sản xuất Khác Tình Đã có GĐ trạng Độc thân nhân Tổng 62 320 136 16,2 83,8 35,6 98 25,7 114 34 98 284 382 29,8 8,9 25,7 74,3 100,0 Tổng số 382 quan sát hợp lệ: Về giới tính 40,6% nam, 59,4% nữ; độ tuổi nhóm trẻ (18 - 25 tuổi) chiếm 56%, nhóm trung niên (26 - 45 tuổi) chiếm 44% Về trình độ học vấn đa phần tốt nghiệp Cao đẳng/Đại học chiếm 97,4% Vị trí cơng việc đa số nhân viên chiếm 83,8%, quản lý chiếm 16,2% 4.2 Kiểm định mối quan hệ căng thẳng công việc, động lực làm việc hiệu suất công việc theo nhiệm vụ Độ tin cậy thang đo Kết sau phân tích nhân tố khám phá cho thấy thang đo căng thẳng công việc gồm nhân tố, nhân tố thứ áp lực thời gian (Stress_Time) đo lường biến quan sát “Làm công việc khiến không dành đủ thời gian cho gia đình tơi”, “Tơi cảm thấy khơng có ngày nghỉ”,… (Stress1, Stress2, Stress3, Stress4, Stress11), nhân tố thứ hai áp lực công việc (Stress_Worry) đo lường biến quan sát như: “Đôi sợ điện thoại đổ chng nhà gọi liên quan đến công việc”, “Nhiều công việc khiến tơi khó chịu, bực bội”,…( Stress6, Stress7, Stress8, Stress9, Stress10); động lực làm việc bao gồm nhân tố: Nhân tố yêu nghề, yêu công việc (Mov_Love) gồm biến quan sát như: “Tơi u thích cơng việc này” , “Công việc đem lại cho giây phút vui vẻ”, “Tôi chọn công việc giúp tơi đạt mục tiêu sống” (Mov1, Mov2, Mov3, Mov4, Mov5, Mov6), nhân tố thứ động lực kiếm tiền (Mov_Salary) gồm biến quan sát: “Công việc cho đảm bảo sống”, “Công việc cho phép kiếm nhiều tiền”, “Tơi làm cơng việc trả lương” (Mov10, Mov11, Mov12); hiệu suất công việc theo nhiệm vụ (Task_perfomance) gồm biến quan sát như: “Tôi biết xếp thời gian/kế hoạch làm việc để thực thời hạn”, “Kế hoạch linh hoạt” (Task_perform1, Task_perform2,…, Task_perform6) Sau phân tích nhân tố khám phá, tác giả tiến hành điều chỉnh thang đo thực phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm tra thang đo lần Phân tích nhân tố khẳng định (CFA - Confirmatory Factor Analysis) sử dụng để kiểm tra lại mơ hình đo lường (measurement model) mà tìm từ phân tích EFA Sau phân tích CFA ta thu số đánh giá mức độ phù hợp mơ hình đo lường với liệu thị trường + 2/df (CMIN/DF) = 2,650≤ + TLI = 0,873>0,8 + CFI = 0,890 >0,8 + RMSEA = 0,066 0,8 + RMSEA = 0,067 < 0,08 Do mơ hình SEM Hình tương đối phù hợp với liệu thị trường Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất công việc theo nhiệm vụ (Task_performance) bao gồm Stress_Time, Stress_Worry, Mov_salary có ý nghĩa thống kê độ tin cậy 95% (P-value < 0,05) Trung bình 2,87 Stress_Time Stress_Worry 2,84 Mov_Love Mov_Salary Task_performance 3,33 3,50 3,52 Nữ Độ lệch chuẩn 0,72 0,63 0,60 0,65 0,53 Xem Bảng 2, trọng số chuẩn hóa, ta rút nhận xét: Stress_Time Stress_Wory tác động âm đến hiệu suất theo nhiệm vụ (Task_performance), Stress_worry tác động mạnh Động lực làm việc đóng vai trị tương tác tác động âm đến Stress_Time, Stress_Worry tác động dương đến hiệu suất công việc theo nhiệm vụ Kiểm tra khác biệt mức độ căng thẳng công việc, động lực làm việc, hiệu suất công việc nam nữ Bảng Kiểm định T-Test khác biệt hai nhóm nam nữ Giới tính Nam Khác biệt Trung Độ lệch trung bình bình chuẩn 2,75 0,74 0,13 2,54 Có khác biệt có ý nghĩa thống kê mức ý nghĩa 10% hai nhóm nam nữ căng thẳng công việc, động lực làm việc, hiệu suất công việc Cụ thể nữ phải chịu 3,61 3,65 3,75 0,59 0,49 0,65 0,47 0,30 -0,28 -0,15 -0,23 Giá trị kiểm định T (p-value) 1,67 (0,096) 4,74 (0,000) -4,98(0,000) -2,21(0,027) -4,39(0,000) căng thẳng công việc hiệu suất công việc thấp nam giới Kiểm tra khác biệt mức độ căng thẳng công việc, động lực làm việc, hiệu suất công việc quản lý nhân viên Bảng Kiểm định T-Test khác biệt hai nhóm quản lý nhân viên Stress_Time Stress_Worry Mov_Love Mov_Salary Task_performance Quản lý Trung Độ lệch bình chuẩn 2,93 0,86 2,63 0,63 3,58 0,60 3,63 0,69 3,75 0,64 Vị trí Nhân viên Trung Độ lệch bình chuẩn 2,80 0,70 2,73 0,63 3,42 0,57 3,54 0,64 3,59 0,49 Khác biệt trung bình 0,13 -0,10 0,16 0,09 0,16 Giá trị kiểm định T (p-value) 1,11 (0,269) -1,18 (0,240) 1,96(0,050) 1,00(0,317) 1,83(0,072) Tập (8/2019) 43 TẠP CHÍ KHOA HỌC YERSIN – CHUYÊN ĐỀ QUẢN LÝ KINH TẾ Khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê mức ý nghĩa 10% hai nhóm quản lý nhân viên căng thẳng công việc, động lực làm việc (Move_Salary) Có khác biệt có ý nghĩa thống kê mức ý nghĩa 10% hai nhóm động lực làm việc (Move_Love) hiệu suất cơng việc Cụ thể nhóm quản lý có động lực việc u thích cơng việc hiệu suất cơng việc cao nhóm nhân viên Thảo luận kết nghiên cứu hàm ý đề nghị Nghiên cứu kết luận động lực có tác động tích cực đáng kể đến hiệu suất làm việc nhân viên ảnh hưởng tiêu cực đáng kể đến căng thẳng công việc Nữ căng thẳng công việc nhiều nam hiệu suất cơng việc thấp nam Nhóm quản lý có động lực cơng việc u thích tự hào cơng việc hiệu suất làm việc cao nhân viên Vì vậy, động lực đóng vai trị kiểm sốt mối quan hệ căng thẳng công việc hiệu suất nhân viên Ở nghiên cứu trước cho thấy căng thẳng công việc, động lực làm việc hiệu suất cơng việc có mối quan hệ chặt chẽ lẫn Theo giả thuyết, tình trạng căng thẳng cơng việc có mối liên hệ tiêu cực với hiệu suất cơng việc mà căng thẳng xảy ra, ảnh hưởng xấu tới suất nhân viên Động lực cơng việc mà nhân viên văn phịng đạt cao làm giảm căng thẳng gặp phải hiệu suất công việc nâng cao Nhân viên văn phịng khuyến khích động viên cách đảm bảo việc làm, tiền lương họ phải tạo điều kiện thuận lợi công việc, đánh giá lực họ Điều tạo nhiệt tình, hứng thú việc thực nhiệm vụ họ Việc tạo động lực cần thiết để giảm căng thẳng công việc nâng cao hiệu làm việc nhân viên Các doanh nghiệp thay đổi sách, tổ chức phép cá nhân kiểm soát nhiều hoạt động họ, phát triển hệ thống hỗ trợ, chia sẻ mục tiêu định hướng, phát huy vai trị đội nhóm, tơn trọng nhu cầu cá nhân Hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu Thứ nhất, nghiên cứu tập trung địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh có giá trị thực tiễn cho khu vực Vì thế, nghiên cứu tiến hành điều tra thêm tỉnh thành khác để đạt tính tổng quát Thứ hai, nghiên cứu tập trung vào đối tượng nhân viên văn phòng, nhiên thực tế hiệu suất làm việc hầu hết nhân viên nhà quản lý chịu ảnh hưởng căng thẳng công việc động lực làm việc Do đó, nghiên cứu tương lai nên tiến hành điều tra thêm đối tượng nhân viên nhà quản lý làm việc nhiều lĩnh vực khác Thứ ba, phương pháp lấy mẫu thực theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, số lượng cò n ı́t nê n tı́nh đại diện chưa cao, tı́nh khá i quá t củ a kết nghiên cứu có the� chưa chı́nh xá c Do đó , nghiê n cứu tương lai nên lấy mẫu lớn hơn, phương pháp lấy mẫu theo xác suất kết hợp theo tỷ lệ mẫu đại diện hơn, ke� t quả nghiên cứu chı́nh xá c Tập (8/2019) 44 TẠP CHÍ KHOA HỌC YERSIN – CHUYÊN ĐỀ QUẢN LÝ KINH TẾ TÀI LIỆU THAM KHẢO Babin, B B (1998) Employee behavior in a service environment: a model and test of potential differences between men and women Journal of Marketing, 62 (No 2), 77-91 Barrick, M R., & Mount, M.K (1991) The Big Five Personality Dimension and Employee performance: AMeta- Analysis Personnel Psychology, 44(1), 1-26 Barsky, Carl J Thoresen, Christopher R Warren, (2004) Modeling Negative Affectivity and Job Stress: A Contingency-Based Approach Journal of Organizational Behavior, Vol 25, No (Dec., 2004), 915-936 Blake et.al (2006) Phenotypic Consequences of Promoter-Mediated Transcriptional Noise Molecular Cell, 24, 853-865, December 28, 2006, https://doi.org/10.1016/j.molcel.200 6.11.003 Borman, W C & Motowidlo, S.J (1993) Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance In N Schmitt & W.C B a Associates (Eds.) “Personnel Selections in Organizations” San Francisco: Jossey-Bass Buford, J A., Bedeian, A G., & Lindner, J R (1995) Management in Extension Columbus, Ohio: Ohio State University Extension Cannon, W.B (1927) The James-Lange theory of emotions: A critical examination and an alternative theory" The American Journal Psychology 39: 106-124 of Cummings, T.G., & Cooper, C.L (1998) “Acybernetic theory of organizational stress” in Cooper, C.L New York, NY: Oxford University Press Kahn, R L., Wolf, D.M., Quinn, R.P., Snoek, J.D., & Rosenthal, R.A (1964) “Occupational stress: Studies in role conflict and ambiguity” New York Knights, D., & Willmott, H (2006) “Introducing organizational behaviour and management” London: Thomson Learning Kovach, K.A (1995) Employee motivation: addressing a crucial factor in your organization’s performance Employment Relations Today, 22 (2), 93-107 Lazarus, R.S (1993) From psychological stress to the emotions: Ahistory of changing outlooks Annual review of psychology, 44 Motowidlo, S J., Borman, W C., & Schmit, M J (1997) A theory of individual differences in task and contextual performance Human Performance, 10, 71-83 Otley, D (1999) Performance management: a framework for management control systems research Management Accounting Research, 10, 363-382 Selye H 1956 “The stress of life” New York: McGraw-Hill Book Co Tập (8/2019) 45 TẠP CHÍ KHOA HỌC YERSIN – CHUYÊN ĐỀ QUẢN LÝ KINH TẾ ID: PHỤ LỤC Trường Đại Học Kinh Tế TP HCM BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Xin chào anh/chị, chúng tơi thăm dị ý kiến anh/chị làm việc văn phịng cơng ty căng thẳng công việc ảnh hưởng tới hiệu suất công việc Rất mong nhận ý kiến trả lời anh/chị để giúp kiểm định mối quan hệ căng thẳng công việc hiệu suất cơng việc nhân viên văn phịng Q1 Sau phát biểu căng thẳng mà anh chị gặp phải công việc, anh/chị vui lòng dùng thang điểm đánh giá theo qui ước là: Rất không đồng ý Đồng ý Không đồng ý Rất đồng ý Làm công việc khiến không dành đủ thời gian cho gia đình tơi Làm việc cơng ty tơi có thời gian cho hoạt động khác Tôi dành nhiều thời gian cho công việc, chí tơi khơng có thời gian để thư giãn Tôi cảm thấy ngày nghỉ Tơi thường xun có cảm giác kết hôn với công việc Đôi sợ điện thoại đổ chuông nhà gọi liên quan đến cơng việc Nhiều cơng việc tơi khiến tơi khó chịu, bực bội Khi nghĩ công việc tơi, tơi cảm giác có lực ép lồng ngực (khó thở) Tơi cảm thấy bồn chồn lo lắng kết công việc 10 Quá nhiều người vị trí giống tơi cơng ty bị kiệt sức nhu cầu công việc 11 Tôi khơng có đủ thời gian để phát triển thân Trung lập Điểm đánh giá 5 1 2 3 4 5 5 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 Q2 Như động lực để anh/chị làm ngày, sau phát biểu động lực công việc mà anh/chị cảm nhận Vui lòng dùng thang điểm đánh giá theo qui ước là: Rất không đồng ý Đồng ý Không đồng ý Rất đồng ý Trung lập Tập (8/2019) 46 TẠP CHÍ KHOA HỌC YERSIN – CHUYÊN ĐỀ QUẢN LÝ KINH TẾ Điểm đánh giá Tơi u thích cơng việc Tơi vui vẻ làm công việc Công việc đem lại cho giây phút vui vẻ 5 Tơi chọn cơng việc giúp tơi đạt mục tiêu sống Công việc đáp ứng kế hoạch nghề nghiệp Công việc phù hợp với giá trị thân 1 Tôi phải làm tốt công việc tôi, phải người chiến thắng Công việc sống tôi, không muốn thất bại 10 Công việc cho đảm bảo sống Công việc đem lại danh tiếng cho 11 Công việc cho phép kiếm nhiều tiền 12 Tôi làm cơng việc trả lương 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 5 5 5 4 4 5 5 Q3 Để đo lường hiệu suất công việc mà anh/chị đạt được, sau phát biểu hiệu suất cơng việc anh chị Vui lịng dùng thang điểm đánh giá theo qui ước là: Rất không đồng ý Đồng ý Không đồng ý Rất đồng ý Hiệu suất theo nhiệm vụ (Task performance) Trung lập Điểm đánh giá Tôi biết xếp thời gian/kế hoạch làm việc để thực thời hạn Tôi suy nghĩ kết mà đạt công việc Kế hoạch linh hoạt Tơi chia mảng vấn đề để giải công việc Tôi biết xếp/thiết lập thứ tự ưu tiên cho công việc Hợp tác với người khác hiệu Tơi thực cơng việc tơi với thời gian nỗ lực cao 2 2 3 3 Tập (8/2019) 4 4 5 5 47 TẠP CHÍ KHOA HỌC YERSIN – CHUYÊN ĐỀ QUẢN LÝ KINH TẾ THƠNG TIN CÁ NHÂN Giới tính: Nam Nữ Từ 18 - 25 tuổi Từ 36 - 45 tuổi Độ tuổi: Từ 26 - 35 tuổi Từ 46 - 60 tuổi Thời gian làm việc công ty tại: …………………năm Trình độ học vấn: Trung cấp/phổ thơng trung học Tốt nghiệp thạc sĩ trở lên Độc thân Ly thân/ly dị Đã có gia đình, có Từ chối trả lời Tốt nghiệp cao đẳng/đại học Tình trạng nhân: Đã có gia đình, chưa có Chức vụ cơng ty 2 Nhân viên Quản lý/giám đốc Tổ trưởng/trưởng nhóm Bơ phận cơng tác Sản xuất Nhân Khác:………………………… Chúc bạn sức khỏe thành công! Góa chồng/vợ Dịch vụ Kinh doanh Từ chối trả lời Tập (8/2019) 48 ... nghiên cứu xây dựng đây: Động lực làm việc Căng thẳng cơng việc Hiệu suất cơng việc Hình Mơ hình nghiên cứu mối quan hệ căng thẳng công việc, hiệu suất công việc động lực làm việc Nghiên cứu nhằm... đóng vai trị kiểm sốt mối quan hệ căng thẳng cơng việc hiệu suất nhân viên Ở nghiên cứu trước cho thấy căng thẳng công việc, động lực làm việc hiệu suất cơng việc có mối quan hệ chặt chẽ lẫn Theo... căng thẳng công việc Nữ căng thẳng công việc nhiều nam hiệu suất cơng việc thấp nam Nhóm quản lý có động lực cơng việc u thích tự hào công việc hiệu suất làm việc cao nhân viên Vì vậy, động lực