Quản lý nhân lực tại tổng cục môi trường bộ tài nguyên môi trường

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o PHẠM THỊ MAY QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CỤC MÔI TRƢỜNG - BỘ TÀI NGUYÊN MÔI TRƢỜNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o PHẠM THỊ MAY QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CỤC MÔI TRƢỜNG - BỘ TÀI NGUYÊN MÔI TRƢỜNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN ANH TUẤN Hà Nội - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ học vị Mọi giúp đỡ cho việc thực luận văn đƣợc cảm ơn thơng tin trích dẫn luận văn đƣợc rõ nguồn gốc rõ ràng đƣợc phép công bố MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Tổng quan cơng trình nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực tổ chức công 1.2.1 Các khái niệm chung 1.2.2 Quản lý nhân lực tổ chức công 13 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực tổ chức 15 1.2.4 Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực 25 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số quan hành tƣơng ứng học 27 1.3.1 Kinh nghiệm số tổ chức 27 1.3.2 Bài học rút 33 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .36 2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu 36 2.1.1 Phương pháp luận 36 2.1.2 Một số phương pháp nghiên cứu cụ thể áp dụng nghiên cứu đề tài luận văn 37 2.2 Thiết kế luận văn 39 2.2.1 Khung phân tích vấn đề cần nghiên cứu 39 2.2.2 Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực quan Tổng cục Môi trường 40 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN TỔNG CỤC MÔI TRƢỜNG 41 3.1 Tổng quan Tổng cục Môi trƣờng 41 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Tổng cục Môi trường .41 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Tổng cục Môi trường 42 3.1.3 Cơ cấu tổ chức Tổng cục Môi trường 53 3.1.4 Thực trạng nhân lực quan Tổng cục Môi trường 53 3.2 Hoạt động quản lý nhân lực quan Tổng cục Môi trƣờng .60 3.2.1 Cơng tác kế hoạch hóa nhân lực Tổng cục Môi trường 60 3.2.2 Hoạt động tuyển dụng nhân lực Tổng cục Môi trường 62 3.2.3 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CCVC Tổng cục Môi trường 65 3.2.4 Hoạt động đánh giá đội ngũ CCVC hàng năm Tổng cục Môi trường 68 3.2.5 Hoạt động khen thưởng, kỷ luật 70 3.3 Hạn chế nguyên nhân hoạt động quản lý nhân lực Tổng cục Môi trƣờng 71 3.3.1 Những hạn chế 71 3.3.2 Nguyên nhân 73 CHƢƠNG QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA TỔNG CỤC MÔI TRƢỜNG 76 4.1 Quan điểm 76 4.2 Mục tiêu 77 4.3 Giải pháp tăng cƣờng quản lý nhân lực Tổng cục Môi trƣờng .78 4.3.1 Xây dựng kế hoạch hóa nhân lực phù hợp 78 4.3.2 Đổi tuyển dụng, nâng ngạch sử dụng cơng chức 80 4.3.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng 80 4.3.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức, viên chức 81 4.3.4 Thực tốt công tác khen thưởng, kỷ luật 81 4.2.5 Nâng cao lực quản lý cho đội ngũ lãnh đạo 82 KẾT LUẬN .87 TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu CBCC CC CCCC CCHC CCVC CS CS&TĐ CV CV&TĐ 10 CVC 11 CVC & TĐ 12 CVCC 13 CVCC & TĐ 14 NL 15 NNL 16 NV 17 NV&TĐ 18 VTVL i DANH MỤC BẢNG BIỂU TT Bảng 3.1: Đánh giá hoạ theo Đề án Vị TRÍ VIệC Bảng 3.2: Tuyển dụng v Tổng cục Môi trƣờng Bảng 3.3: Đánh giá c Bảng 3.4: Đánh giá đ chức Bảng 3.5: Đánh giá chất ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TT Tên Hình 1.1: Quản lý trìn Hình 1.2: Tác động cá đào tạo, bồi dƣỡng cán Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức c Hình 3.2: Cơ cấu cơng Mơi trƣờng Hình 3.3: Tổng hợp trình đ CCVC thuộc Tổng cục Mơ Hình 3.4: Chỉ số xây dựng Tổng cục Mơi trƣờng Hình 3.5: Điểm đánh giá c Tổng cục Môi trƣờng thôn năm 2015-2017 4.3.2 Đổi tuyển dụng, nâng ngạch sử dụng công chức - Cần đổi phƣơng thức tuyển dụng Tổng cục Môi trƣờng cần xây dựng ban hành kế hoạch tuyển dụng hàng năm Trong đó, cần có mơ tả vị trí việc làm cần tuyển dung; có quy định khung lực vị trí việc làm Xây dựng ngân hàng câu hỏi Việc thực thi tuyển cạnh tranh, áp dụng công nghệ thông tin thi tuyển đƣợc thực nhƣng cần có nội dung tƣơng tác, đánh giá ngƣời sử dụng lao động với ứng viên nhƣ có hình thức vấn, thi vấn đáp Để thực tốt việc này, cần xây dựng quy chế tuyển dụng rõ ràng, minh bạch dựa kế hoạch tuyển dụng đƣợc phê duyệt - Việc bố trí sử dụng công chức cần linh hoạt để đảm bảo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao Hiện nay, việc luân chuyển CCVC đơn vị Tổng cục Môi trƣờng đƣợc thực thƣờng xuyên nhƣng cần có chế để đảm bảo việc luân chuyển mục đích cơng việc Để thực tốt việc luân chuyển nay, Tổng cục Môi trƣờng cần ban hành kế hoạch xây dựng phát triển nguồn nhân lực hàng năm Tổng cục Môi trƣờng để xếp, bố trí ngƣời, việc, tránh tình trạng có phận khơng đủ ngƣời để làm việc có phận cơng chức khơng có việc để làm khơng phát huy đƣợc lực, sở trƣờng công chức, viên chức 4.3.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng Cần xây dựng ban hành số đánh giá chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng công chức Tổng cục Môi trƣờng cần giao cho đơn vị phụ trách quản lý công tác đào tạo công chức làm đơn vị chủ trì phối hợp với đơn vị thực đào tạo, bồi dƣỡng công chức để nghiên cứu xây dựng số đánh giá chất lƣợng đào tạo bồi dƣỡng cơng chức 80 Sau cần thể chế hóa áp dụng rộng rãi để đánh giá đƣợc chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức Tránh việc đánh giá chung chung, khơng có tiêu chí định lƣợng rõ ràng nhƣ 4.3.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức, viên chức Hoạt động đánh giá công chức, viên chức nên thực theo bƣớc sau: - Xây dựng, ban hành văn quy định cụ thể nhiệm vụ, quyền hạn công chức lãnh đạo, quản lý công chức thừa hành phù hợp với Đề án vị trí việc làm - Xây dựng, ban hành Quy chế đánh giá công chức theo hƣớng lấy kết thực chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao, khối lƣợng, chất lƣợng, tiến độ hiệu công việc, ý thức trách nhiệm công việc làm đánh giá, xếp loại công chức - Phân loại công việc xây dựng tiêu chí đánh giá kết công việc, phối hợp thực công việc, lực làm việc, hiệu tính theo thời gian chi phí để đánh giá hiệu cơng việc công chức - Quy định chế độ trách nhiệm đánh giá công chức ngƣời đứng đầu quan tổ chức nhân theo hƣớng đối thoại dân chủ với công chức - Thực công khai, minh bạch trách nhiệm giải trình ngƣời đứng đầu đánh giá cơng chức - Có hình thức khen thƣởng ngƣời hồn thành tốt cơng tác đánh giá xử lý kỷ luật ngƣời không trung thực, làm sai lệch kết đánh giá 4.3.4 Thực tốt công tác khen thưởng, kỷ luật Công tác khen thƣởng, kỷ luật đƣợc thực tốt công tác đánh giá đội ngũ CCVC đƣợc thực tốt Tuy nhiên, bên cạnh quy định khen thƣởng, kỷ luật nhƣ có Luật Thi đua, khen thƣởng; Tổng cục Mơi trƣờng cần hệ thống hóa ban 81 hành quy chế riêng khen thƣởng kỷ luật dựa quy định pháp luật Hiện nay, việc khen thƣởng thực theo quy định pháp luật Tuy nhiên, để khuyến khích cơng chức, viên chức thực xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao nhƣ hoàn thành nhiệm vụ trƣớc thời hạn, có sáng kiến xuất sắc… chƣa có quy định đƣợc đƣa Ngồi ra, trƣờng hợp công chức vi phạm kỷ luật bên cạnh việc áp dụng theo quy định nên giao quyền cho ngƣời đứng đầu đơn vị xử lý Việc khen thƣởng kỷ luật đƣợc thực hơn, thích hợp hợp lý thủ trƣởng đơn vị đƣợc giao quyền Sửa đổi, bổ sung quy định hình thức khen thƣởng mức thƣởng kèm theo đảm bảo tƣơng xứng khen thƣởng, với kết hồn thành nhiệm vụ, thành tích cống hiến công chức Xây dựng, ban hành quy định danh hiệu vinh dự nghề nghiệp cơng chức có thành tích cống hiến, có cơng trạng; quy định “Ngày cơng chức Việt Nam” để tôn vinh công chức vào ngày 28/8 hàng năm 4.2.5 Nâng cao lực quản lý cho đội ngũ lãnh đạo Để hoàn thiện khả quản lý điều kiện kinh tế thị trƣờng nay, nhà quản lý Tổng cục Mội trƣờng cần trau dồi số kỹ sau nhằm đạt hiệu cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Cập nhật kiến thức quản lý nhân Quản lý nhân lĩnh vực phức tạp khó khăn Cơng việc quản lý khơng dễ dàng khiến cho vai trò nhà quản lý trở nên quan trọng hết Một nhà quản lý giỏi cần biết phân tích nắm vững yếu tố mơi trƣờng có ảnh hƣởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản lý nhân Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình cơng tác, nhà quản lý phải có bí riêng Nghệ thuật quản lý nhân 82 dựa ba bí đơn giản nhƣng hiệu nhằm tăng suất làm việc nhân viên, tăng lợi nhuận thoả mãn khách hàng Nhân viên làm việc suất nhƣ họ biết bạn muốn họ làm gì, họ đƣợc khen ngợi làm bị khiển trách rõ ràng làm việc không tốt, nhƣng nhân cách họ phải đƣợc tôn trọng Những nhà quản trị nhân áp dụng bí bị căng thẳng dễ đạt đƣợc thành công - Xác định mục tiêu người lao động Đây bƣớclà tảng cho thứ khác Nếu mục tiêu khơng rõ ràng, khơng thể đánh giá đƣợc thành công việc nhân viên Trong hầu hết quan nhà nƣớc, CBCC lãnh đạo có hai mục tiêu khác biệt Nếu nhƣ ban lãnh đạo CBCC khơng thơng tin cho để tìm số mục tiêu chung mà hai bên trí, chẳng có bên thoả mãn, chí lại gây phiền tối cho Để tránh cho CCVC có thái độ tiêu cực, nhà quản trị phải xác định đƣợc mục tiêu rõ ràng Các nhà quản trị nhân khôn khéo nên cho nhân viên biết từ đầu họ phải làm không quên thƣờng xuyên nhắc lại mục tiêu chung Khen ngợi hợp lý, lúc Nhà quản trị nhân khôn khéo áp dụng kỹ thuật khen ngợi gồm ba phần bản:  Khen - luôn khen nhân viên lúc họ làm tốt Đừng để dành lời khen  Khen cụ thể - muốn đƣợc đối xử tốt nhƣng ngƣời ta cảm thấy thích đƣợc nói xác làm tốt  Chia sẻ tình cảm - phát biểu cảm nhận – khơng phải bạn nghĩ mà bạn cảm thấy Tình cảm yếu tố thân mật ý nghĩ mối quan hệ ngƣời Quan trọng nhớ khen ngợi nhân viên lúc đầu, mà họ bắt đầu hiểu thực đƣợc gần công việc Đừng chờ đến nhân viên làm thật khen Những việc làm gần tạo nên việc làm thật Ngoài ra, đừng khiển trách phạt nhân viên họ 83 tìm tịi, học hỏi cách làm tốt công việc Khiển trách họ vào lúc làm cho họ chán nản muốn trả đũa chí làm họ muốn lui - Khiển trách hợp lý, lúc: Nhà quản lý nhân lực giỏi sửa chữa điều sai trái nhân viên để tạo nên kết tích cực Có bốn quy tắc để khiển trách hiệu quả:  Khiển trách ngay: khiển trách nhân viên làm sai Đừng gom lời khiển trách lại “làm lƣợt” Nếu khơng khiển trách nhân viên bạn khùng  Khiển trách cụ thể: đừng nói chung chung “Anh làm muốn khùng lên…” ngƣời bị khiển trách hỏi nhà quản trị nhân giỏi ln nói rõ ngun nhân để họ sửa đổi  Chia sẻ tình cảm: bạn giải thích ngƣời ta làm sai giải thích bạn cảm thấy điều - giận, khó chịu, thất vọng hay cảm giác khác  Nói cho ngƣời ta biết họ tốt nào: giai đoạn cuối có lẽ quan trọng Hãy chấm dứt lời khiển trách cách nói với nhân viên thái độ mà bạn phê phán thái độ mà bạn thƣờng thấy họ lại thái độ mà bạn mong muốn tƣơng lai Hành vi sai trái tƣợng thời Về chất, họ nhân viên tốt Có nhƣ thế, bạn hƣớng ý ngƣời bị khiển trách vào điều họ làm sai, không ý vào cách bạn đối xử với ngƣời nhƣ Trong q trình cơng tác, hẳn khơng có cấp quản trị lại thuận buồm xi gió chèo lái nhân viên sóng biển yên lặng Mâu thuẫn nhân viên với nhau, mâu thuẫn nhân viên với cấp quản trị, mâu thuẫn nhân viên với sách cơng ty, thƣờng xun xuất 84 Nhà quản trị phải khôn ngoan, khéo léo giải vấn đề cách khoa học nhƣng nên uyển chuyển, tránh để xảy xơ xát, đình công hay bãi công Và tốt nhà quản trị biết giao tế nhân giỏi, biết thu phục biết động viên nhân viên để họ làm việc cách hăng hái, đƣa Công ty đến đỉnh thành cơng - Có kỹ thuyết phục: Thuyết phục có sức mạnh lớn nhiều mệnh lệnh Điều giống nhƣ ngòi bút mạnh lƣỡi gƣơm Ngƣời quản lý có nhiều hội thành công biết cách thuyết phục nhân viên luận điểm hợp lẽ khơng phải mệnh lệnh cứng nhắc Mặc dù tính kỷ luật điều cần thiết song thuyết phục tạo tinh thần phấn khích, động lực làm việc chủ động sáng tạo Trong đó, mệnh lệnh nhanh chóng tiêu diệt chất lƣợng cơng việc Một bị thuyết phục, ngƣời lao động tự có động lực tốt để thực cơng việc Ngƣời quản lý đạt đƣợc mục tiêu cách yên lặng, nhẹ nhàng tốn sức - Quản lý theo định hƣớng ngƣời minh bạch: Quản lý theo định hƣớng ngƣời giúp cho nhân viên tối ƣu hóa đƣợc khả nhà quản lý biết tạo chế độ tƣởng thƣởng cho sáng tạo dám chấp nhận rủi ro (có tính tốn) Kiểu quản lý trọng đến tâm lý nhân viên, thông cảm với nhu cầu họ, cân nhắc việc xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên cho nhu cầu họ thống với nhu cầu doanh nghiệp Quản lý cách minh bạch có nghĩa ngƣời lãnh đạo chia sẻ với nhân viên thông tin hƣớng phát triển, tình hình thực tế nhƣ thách thức hội mà doanh nghiệp phải đối mặt Bằng cách truyền đạt công khai, định doanh nghiệp đƣợc đồng tình ủng hộ nhân viên Nhân viên cần hiểu trách nhiệm, quyền lợi nhƣ biết rõ mục tiêu mà phải đạt đƣợc với doanh nghiệp Doanh nghiệp phải xây dựng công bố tiêu chuẩn đánh giá công việc cách rõ ràng để ngƣời yên tâm phát huy sáng tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập Phát huy 85 đƣợc sáng tạo nhân viên giúp cho doanh nghiệp nâng cao đƣợc khả cạnh tranh 86 KẾT LUẬN Quản lý nhân lực hoạt động quan trọng tổ chức Con ngƣời yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nhân lực nguồn lực thiếu đƣợc tổ chức nên quản lý nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Hoạt động quản lý nhân lực dựa việc xác định khung lực tƣơng ứng với vị trí việc làm đƣợc xác định phƣơng pháp quản lý nhân lực đại Khung lực phải phù hợp với vị trí việc làm Hay nói cách khác lực nhân lực phải đáp ứng đƣợc yêu cầu vị trí việc làm Việc xác định đƣợc khung lực hợp lý giúp tổ chức lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn chiến lƣợc tổ chức Việc nghiên cứu mô hình quản lý nhân lực Tổng cục Mơi trƣờng bối cảnh chuyển từ quản lý nhân lực dựa tiêu biên chế sang quản lý nhân lực theo vị trí việc làm giúp tìm đƣợc tồn hoạt động quản lý nhân lực nhƣ: - Cơ quan Tổng cục Môi trƣờng chƣa có phƣơng pháp thống, khoa học xác định biên chế đảm bảo thực gắn việc quản lý công chức với nhu cầu thực tiễn - Vẫn có tƣợng tuyển nhân lực không yêu cầu công việc cách thức thi tuyển; - Chƣa áp dụng việc thi tuyển lãnh đạo để lựa chọn đƣợc ngƣời thực tài; - Cách thức đánh giá công chức hàng năm mang tính hình thức, cịn định tính; - Hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức theo nhu cầu cơng việc vị trí việc làm chƣa đƣợc thực liệt Việc xây dựng chƣơng trình, giáo 87 trình cho vị trí việc làm địi hỏi nhiều thời gian cơng sức Do vậy, cần nỗ lực lớn ngƣời làm công tác tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng; - Chính sách tiền lƣơng khơng phù hợp thấp so với mặt chung thị trƣờng lao động khơng khuyến khích giữ chân đƣợc ngƣời tài Giải pháp tồn đƣợc đƣa nhƣ: - Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cơng chức hàng năm dựa Đề án vị trí việc làm - Đổi phƣơng thức tuyển dụng công chức nhƣ trao quyền cho ngƣời lãnh đạo đơn vị (thơng qua vấn ứng viên) để giúp tìm ngƣời việc; - Xây dựng quy định thí điểm tuyển chọn, bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý theo nguyên tắc cạnh tranh; - Xây dựng tiêu chí đánh giá kết cơng việc, phối hợp thực công việc, lực làm việc, hiệu tính theo thời gian chi phí để đánh giá hiệu công việc công chức; - Xây dựng chƣơng trình, tài liệu đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm đƣợc xác định Những giải pháp giúp hoạt động quản lý nhân lực quan Tổng cục Môi trƣờng đạt hiệu Mặc dù Luận văn có nhiều cố gắng, bám sát mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu nhƣng thấy quản lý nhân lực quan Tổng cục Môi trƣờng hoạt động phức tạp, nhạy cảm Đề tài nghiên cứu phải trở thành đề tài nghiên cứu cấp Bộ, quan Tổng cục Mơi trƣờng thực để huy động đƣợc nhiều nguồn lực nhằm nghiên cứu sâu Mặt khác, nhiều lý khách quan, chủ quan nên việc thực khó tránh khỏi hạn chế, sai sót Do đó, ngƣời viết mong nhận đƣợc đóng góp chuyên gia, nhà khoa học, thầy cô giáo bạn quan tâm./ 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO Triệu Tuệ Anh Lâm Trạch Viên, 2010 Thiết kế Tổ chức Quản lý Chiến lược Nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội Tổng cục Mơi trƣờng, 2015-2017 Chỉ số cải cách hành bộ, quan ngang bộ, ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương 2015-2017 Hà Nội Tổng cục Môi trƣờng, 2011 Tài liệu phổ biến pháp luật: Giới thiệu quy định pháp luật dành cho cán bộ, công chức Hà Nội: Nhà xuất Tƣ Pháp Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Kim Dung, 2000 Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: Nhà xuất Đại học Quốc Gia Thành phố Hồ Chí Minh Tơ Tử Hạ (chủ biên), 2002 Cẩm nang cán làm công tác tổ chức nhà nước Hà Nội: NXB Lao động xã hội Học viện Hành quốc gia, 2004, Giáo trình tổ chức nhân hành Hà Nội Hà Quang Ngọc (chủ nhiệm), 2011 Đổi phương pháp đánh giá cơng chức quan hành nhà nước Đề tài khoa học cấp Bộ: Tổng cục Môi trƣờng Thang Văn Phúc Nguyễn Minh Phƣơng (đồng chủ biên), 2005 Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dân, dân, dân Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia 10 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vâm Điềm, 2006 Giáo trình Quản trị Nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội 11 Lê Minh Thông Nguyễn Danh Châu, 2009 Kinh nghiệm công tác nhân số nước Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 89 12 Bùi Anh Tuấn (Chủ biên), 2003 Giáo trình hành vi tổ chức Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 13 Trần Anh Tuấn, Luận án tiến sĩ, 2007 Hoàn thiện thể chế quản lý công chức Việt Nam điều kiện phát triển hội nhập quốc tế 14 Vũ Thanh Xuân, 2012 Cơ sở khoa học việc đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm công chức ngành môi trường Đề tài khoa học cấp Bộ: Tổng cục Mơi trƣờng 15 Nguyễn Hồng Tín cộng sự, 2014 Đánh giá thực trạng lực cán bộ, cơng chức thành phố Cần Thơ, Tạp chí Khoa học Trƣờng Đại học Cần Thơ, Số 38 16 Nguyễn Chính Luận, 2011, Đổi phương thức quản lý biên chế quản lý công chức để cải cách chế độ cơng chức cơng vụ Ủy ban Chứng khốn Nhà nước giai đoạn 2011-2015, Đề tài NCKH UBCKNN 17 Trần Thị Vân, 2016, Quản lý đội ngũ cán công chức Bộ Nông nghiệp Phát triển nông thôn Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế-ĐHQGHN, 18 Nguyễn Thế Chung, 2018, Công tác quản lý cán bộ: Thực trạng giải pháp, Tạp chí cộng sản điện tử 19 Phạm Chí Thinh, 2018, Thực sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức từ thực tiễn huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai, Luận văn thạc sỹ Học viện trị quốc gia Hồ Chí Minh 90 ... nhiệm vụ Tổng cục Môi trường 42 3.1.3 Cơ cấu tổ chức Tổng cục Môi trường 53 3.1.4 Thực trạng nhân lực quan Tổng cục Môi trường 53 3.2 Hoạt động quản lý nhân lực quan Tổng cục Môi trƣờng... dịch vụ tổ chức 1.2.2 Quản lý nhân lực tổ chức công 1.2.2.1 Khái niệm quản lý nhân lực quản lý nhân lực tổ chức cơng Quản lý nhân lực có nội hàm rộng khái quát quản lý nhân Nhân tổ chức bao gồm... cấp thiết thực tiễn trên, tơi lựa chọn đề tài ? ?Quản lý nhân lực quan Tổng cục Môi trường - Bộ Tài nguyên Môi trường? ??, làm đề tài luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học