Quản lý nhân lực tại cục thống kê tỉnh hà nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o TRỊNH VĂN QUÂN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH HÀ NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o TRỊNH VĂN QUÂN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH HÀ NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu thực hướng dẫn cô giáo hướng dẫn khoa học Các số liệu trích dẫn sử dụng luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng đáng tin cậy từ thực tế nghiên cứu tình hình quản lý nhân lực Cục Thống kê tỉnh Hà Nam TÁC GIẢ LUẬN VĂN Trịnh Văn Quân LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chƣơng trình cao học viết luận văn , nhận đƣợc hƣớng dẫn , giúp đỡ góp ý nhiệt tình quý thầy cô Trƣờng Đại học Kinh tế - Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i Trƣớc hết, xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trƣờng Đại học Kinh tế, dạy dỗ tôi, cung cấp cho kiến thức suốt trình học tập để hoàn thành luận văn Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Phạm Thị Hồng Điệp ngƣời tận tình bảo, hƣớng dẫn định hƣớng cho chọn đề tài nghiên cứu, sở lý luận nhƣ khảo sát thực tế trình thực viết luận văn tốt nghiệp Tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn tới Anh/Chị em Cục Thống kê tỉnh Hà Nam, cho nhiều lời khuyên quý báu, cung cấp cho tài liệu, thông tin, tạo điều kiện cho nghiên cứu, tham khảo tài liệu phục vụ cho luận văn Mặc dù có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thiện luận văn, nhiên tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đƣợc đóng góp tận tình quý thầy cô bạn MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii MỞ ĐẦU Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Những nghiên cứu nhân lực quản lý nhân lực 1.1.2 Những vấn đề đặt cần tiếp tục nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực trong tổ chức công 10 1.2.1 Khái quát nhân lực 10 1.2.2 Những vấn đề chung quản lý nhân lực tổ chức công 13 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực tổ chức công 17 1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực tổ chức công 27 1.2.5 Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức công 29 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tổ chức công số địa phƣơng học cho Cục Thống kê tỉnh Hà Nam 31 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tổ chức công số địa phương 31 1.3.2 Một số học kinh nghiệm cho Cục Thống kê tỉnh Hà Nam 35 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37 2.1 Phƣơng pháp thu thập xử lý thông tin 37 2.1.1 Thu thập thông tin liệu thứ cấp 37 2.1.2 Xử lý liệu sau thu thập 38 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu tổng quan tài liệu chỗ 38 2.3 Phƣơng pháp thống kê mô tả 39 2.4 Phƣơng pháp phân tích tổng hợp 40 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH HÀ NAM 42 3.1 Tổng quan nhân lực yếu tố ảnh hƣởng tới quản lý nhân lực Cục Thống kê tỉnh Hà Nam 42 3.1.1 Khái quát Cục Thống kê tỉnh Hà Nam 42 3.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực Cục Thống kê Hà Nam 43 3.1.3 Tình hình nhân lực Cục Thống kê tỉnh Hà Nam 46 3.2 Thực trạng quản lý nhân lực Cục Thống kê tỉnh Hà Nam giai đoạn 2011-2015 52 3.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu hoạch định nhân lực 53 3.2.2 Tình hình tuyển dụng nhân lực 55 3.2.3.Tình hình sử dụng nhân lực 58 3.2.4.Công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực 66 3.2.5 Đánh giá nhân lực 68 3.2.6 Chính sách đãi ngộ, khen thưởng kỷ luật 71 3.3 Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực Cục Thống kê tỉnh Hà Nam 74 3.3.1 Những thành tựu đạt 74 3.3.2 Những hạn chế nguyên nhân 75 CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH HÀ NAM 80 4.1 Bối cảnh phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực Cục Thống kê tỉnh Hà Nam 80 4.1.1 Bối cảnh 80 4.1.2 Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực Cục Thống kê tỉnh Hà Nam 82 4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Cục Thống kê tỉnh Hà Nam 82 4.2.1 Sắp xếp công chức theo vị trí việc làm để xác định rõ nhu cầu nhân lực 82 4.2.2 Tuyển dụng nhân lực gắn với vị trí việc làm 85 4.2.3 Sử dụng nhân lực hiệu 87 4.2.4 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng công chức theo yêu cầu vị trí việc làm 88 4.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực 91 KẾT LUẬN 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT KÝ HIỆU NGUYÊN NGHĨA HCLĐ Huân chƣơng lao động HCNN Hành Nhà nƣớc QLNN Quản lý Nhà nƣớc TC-HC Tổ chức hành TCTK Tổng cục Thống kê TT, PC,TĐ Thanh tra-Pháp chế-Thi đua UBND Ủy ban nhân dân i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Bảng 3.1 Nhân lực Cục Thống kê có qua năm 46 Bảng 3.2 Nhân lực Cục Thống kê chia theo nhóm tuổi 47 Bảng 3.3 Nhân lực Cục Thống kê tăng giảm qua năm 47 Bảng 3.4 Nhân lực Cục Thống kê chia theo giới tính 48 Bảng 3.5 Nhân lực Cục Thống kê theo trình độ 49 Bảng 3.6 Nhân lực chuyên ngành thống kê Cục Thống kê 49 Bảng 3.7 Nhân lực Cục Thống kê theo trình độ QLNN 50 Bảng 3.8 Nhân lực Cục Thống kê theo trình độ tin học 51 Bảng 3.9 Nhân lực Cục Thống kê theo trình độ tiếng Anh 52 10 Bảng 3.10 11 Bảng 3.11 12 Bảng 3.12 Nhân lực tuyển dụng qua năm 57 13 Bảng 3.13 Kết tiếp nhận bố trí công chức từ năm 2011-2015 58 14 Bảng 3.14 Nhân lực phòng ban theo tỷ lệ chuyên ngành 60 15 Bảng 3.15 Nhân lực Cục Thống kê đƣợc nâng lƣơng trƣớc hạn 62 16 Bảng 3.16 Nội dung Nhân lực Cục Thống kê tăng giảm qua năm theo định mức biên chế đƣợc giao Nhu cầu nhân lực Cục Thống kê theo Đề án vị trí việc làm năm 2014 Tổng hợp kết nguồn quy hoạch chức danh giai đoạn 2011-2015 (rà soát năm 2014) ii Trang 53 54 64 Tổng hợp kết bổ nhiệm, bổ nhiệm lại chức 17 Bảng 3.17 18 Bảng 3.18 Kết đào tạo, bồi dƣỡng công chức 2011-2015 67 19 Bảng 3.19 Kết phân loại đánh giá công chức 2011-2015 69 20 Bảng 3.20 21 Bảng 3.21 22 Bảng 3.22 Tổng hợp kết thi đua khen thƣởng 2011-2015 73 23 Bảng 4.1 Phƣơng án xếp công chức theo vị trí việc làm 84 danh giai đoạn 2011-2015 Nhân lực Cục Thống kê đƣợc hƣởng phụ cấp ƣu đãi Nhân lực Cục Thống kê đƣợc hƣởng thu nhập tăng thêm iii 65 71 71 4.1.2 Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực Cục Thống kê tỉnh Hà Nam Quản lý nhân lực Cục Thống kê cần phải phù hợp với quy định chung Đảng, Nhà nƣớc, đồng thời phải phù hợp với mục tiêu phát triển đặc điểm hoạt động ngành Thống kê Nhƣ vậy, quản lý nhân lực Cục Thống kê cần có định hƣớng hoàn thiện phù hợp với xu phát triển, cụ thể là: Thƣờng xuyên quán triệt quan điểm Đảng Nhà nƣớc xây dựng đội ngũ công chức, viên chức điều kiện phát triển kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa hội nhập kinh tế quốc tế Quản lý nhân lực phải phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc phát triển thống kê Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020 tầm nhìn đến năm 2030 sở điều kiện đặc điểm cụ thể hoạt động ngành Thống kê Quản lý nhân lực phải có tầm nhìn dài hạn có bƣớc thích hợp theo yêu cầu phát triển giai đoạn, gắn với trình hội nhập kinh tế quốc tế Trong quản lý nhân lực cần nắm vững giải mối quan hệ tác động qua lại khâu nhƣ xác định nhu cầu nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, tạo động lực, đánh giá, khen thƣởng nhân lực thống kê Khi giải mối quan hệ khâu phải xuất phát từ nhu cầu điều kiện thực tế nhân lực đơn vị giai đoạn 4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Cục Thống kê tỉnh Hà Nam Trên sở lý luận quản lý nhân lực tổ chức, qua thực tiễn phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực Cục Thống kê từ giai đoạn 2011- 2015 Tác giả đề xuất 05 giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Cục Thống kê Hà Nam nhƣ sau: 4.2.1 Sắp xếp công chức theo vị trí việc làm để xác định rõ nhu cầu nhân lực Mục tiêu: Thực chủ trƣơng tinh giảm biên chế, Cục Thống kê cần phải rà soát, xếp lại vị trí việc làm cho phù hợp với biên chế đƣợc giao Sắp xếp, bố trí công chức theo vị trí việc làm cách khoa học, hợp lý bảo 82 đảm “đúng ngƣời, việc” để tạo máy hoạt động hiệu quả, từ xác định rõ nhu cầu hoạch định nhân lực Điều kiện bảo đảm: Để triển khai thực thuận lợi việc xếp, bố trí công chức, cần bảo đảm thực quy trình công tác cán bộ, bảo đảm nguyên tắc công khai, minh bạch, tạo đƣợc đồng thuận, ủng hộ đa số trƣớc sau thực xếp, tạo không khí làm việc hiệu toàn quan Nội dung giải pháp: Đây giải pháp quan trọng nhất, cần thực nhƣ sau: Thứ nhất: Hoàn thiện Bảng mô tả công việc vị trí việc làm, xác định cụ thể vị trí việc làm ứng với 63 biên chế đƣợc giao (theo mẫu Phụ lục số kèm theo Thông tƣ số 05/2013/TTBNV) Thứ hai: Hoàn thiện Khung lực vị trí việc làm Đã triên khai áp dụng Khung lực vị trí việc làm, nhiên việc mô tả lực công chức vào Biểu tổng hợp khung lực (theo Mẫu kèm theo Phụ lục số 6, Thông tƣ số 05/2013/TT-BNV) mang tính chung chung, cần làm rõ cụ thể hơn: Về lực (gồm kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ); Về kiến thức bổ sung thêm hiểu biết lĩnh vực Thống kê, Luật Thống kê, Luật cán bộ, công chức, Phân cấp quản lý ; Về kỹ nên cụ thể ví dụ: Kỹ thống kê, tổng hợp, phân tích, đánh giá, diễn thuyết, xây dựng đề án, kế hoạch, khả điều hành họp vv; Thứ ba: Tiến hành rà soát lại biên chế đƣợc giao đơn vị thực tinh giảm bớt vị trí công việc hỗ trợ chuyên môn, tăng trách nhiệm ngƣời đứng đầu giảm vị trí cấp phó giúp việc ngƣời đứng đầu Đánh giá toàn công chức Cục Thống kê về: Trình độ, chuyên ngành đào tạo, khả chuyên môn nghiệp vụ so với yêu cầu vị trí việc làm 83 Bảng 4.1 Phƣơng án xếp công chức theo vị trí việc làm Số lƣợng vị trí việc làm Biên chế Chia ra: Chia ra: Lãnh Công đạo, chức quản chuyê lý n môn, nghiệp vụ Tổng số Lãnh đạo, quản lý Công việc chuyê n môn, nghiệp vụ Công việc hỗ trợ, phục vụ Tổng số Tổng chung 37 14 20 63 25 33 Ban lãnh đạo Cục 2 0 3 0 Phòng TK Tổng hợp 4 3 Phòng TK Nông nghiệp 4 Phòng TK Công nghiệp 4 Phòng TK Thƣơng mại giá 5 Phòng TK Dân số- Văn xã 5 3 - - 30 12 18 T T Đơn vị A B Phòng Thanh tra thống kê (phƣơng pháp chế độ, thi đua) Phòng Tổ chức Hành Chi cục Thống kê Công chức hỗ trợ, phục vụ (Nguồn: phòng TC-HC - Cục Thống kê tác giả nghiên cứu) Để thực tinh giảm biên chế, phƣơng án xếp công chức theo vị trí việc làm đƣa với số lƣợng vị trí việc làm 37 (trong đó: Lãnh đạo 14 vị trí, chuyên môn nghiệp vụ 20 vị trí, hỗ trợ phục vụ vị trí Với số lƣợng biên chế đƣợc giao 63 ngƣời, phƣơng án bố trí nhân lực cho 37 vị trí nhƣ sau: vị trí lãnh đạo cấp Cục gồm Cục trƣởng, Phó cục trƣởng biên chế Đối với đơn vị gồm phòng thuộc quan Cục Chi cục bố trí lãnh đạo gồm trƣởng phó phòng (18 biên chế), phòng thuộc quan Cục bố trí vị trí lãnh đạo trƣởng Mỗi Phòng, Chi cục bố trí từ 2- cán chuyên môn nghiệp (vụ 20 vị trí – 33 biên chế), công chức hỗ trợ phục vụ 84 cấp Cục vị trí tƣơng ứng với biên chế Vị trí công việc hỗ trợ, phụ vụ cấp Chi cục bố trí công chức chuyên môn kiêm nhiệm Khi thực thiện phƣơng án nhân lực đƣợc xếp cụ thể vào vị trí việc làm cho phù hợp, tiêu chuẩn quy định trình độ, chuyên ngành đào tạo, phát huy đƣợc lực, sở trƣờng công chức Tuy nhiên thực tế tính đến thời điểm tại, biên chế có mặt 57 công chức 63 biên chế đƣợc giao Dẫn tới việc xếp nhân lực Cục Thống kê gặp khó khăn, phải giảm vị trí lãnh đạo cấp phòng, giảm biên chế thực công việc hỗ trợ phục vụ Một số công chức phải kiêm thêm vị trí việc dẫn đến sức, không đảm bảo chất lƣợng công việc, ảnh hƣởng đến hoạt động chung Cục Thống kê Do phải xác định rõ nhu cầu nhân lực cần sớm tuyển dụng bổ sung Thứ tư: Xác định nhu cầu nhân lực Từ phƣơng án xếp công chức theo vị trí việc làm Quyết định giao tiêu biên chế Cục Thống kê, tính đến thời điểm nhu cầu nhân lực Cục Thống kê Hà Nam thiếu, cần bổ sung biên chế (57 biên chế có 63 biên chế đƣợc giao) Vậy nhu cầu công chức cần tuyển dụng bổ sung vào vị trí công việc thiếu hụt Cục Thống kê công chức, Cục Thống kê cần chủ động xây dựng phƣơng án, sớm tuyển dụng bổ sung 4.2.2 Tuyển dụng nhân lực gắn với vị trí việc làm Mục tiêu: Tuyển dụng ngƣời, việc, trình độ lực, đủ số lƣợng, đảm bảo cấu hợp lý để phát huy nguồn nhân lực đơn vị công việc Điều kiện: Bảo đảm tính công khai, minh bạch, tiêu chí tuyển dụng, không phân biệt tỉnh Nội dung giải pháp: Thứ nhất: Xây dựng tiêu chí, xác định đối tƣợng kế hoạch tuyển dụng 85 Từ giải pháp xếp công chức theo vị trí việc làm, sở hệ thống danh mục vị trí việc làm cấu ngạch công chức quan, đơn vị mình, làm rõ tiêu chí cần tuyển dụng nhƣ: số lƣợng ngƣời, trình độ, ngành nghề cần tuyển…để xác định đối tƣợng tuyển dung Tuyển dụng ngƣời, việc, đủ số lƣợng, đảm bảo cấu hợp lý, cụ thể chia thành nhóm vị trí lãnh đạo, quản lý; vị trí gắn với công việc chuyên môn, nghiệp vụ; vị trí gắn với công việc hỗ trợ, phục vụ Tƣơng ứng tiêu chuyển ngạch Thống kê viên cao cấp, Thống kê viên chính, Thống kê viên, Thống kê viên trung cấp Chuyên viên chính, chuyên viên, cán sƣ Về thời gian tuyển dụng đề xuất với Tổng cục nên tổ chức thi tuyển hàng năm tuyển dụng toàn ngành Thứ hai: Duy trì phát triển nguồn nhân lực tuyển dụng Tổng cục, Cục Thống kê tỉnh đơn vị có nhu cầu tuyển dụng sử dụng nhân lực cần thƣờng xuyên làm việc, trao đổi, tọa đàm với đơn vị đào tạo nhân lực khoa Thống kê trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân khoa Toán Thống kê trƣờng Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh để tạo hài hòa đào tạo sử dụng nhân lực thống kê Căn nhu cầu nhân lực đơn vị ngành nhu cầu nhân lực xã hội, Tổng cục Thống kê đạo, định hƣớng hai trƣờng Cao đẳng Thống kê tuyển sinh đào tạo nhân lực thống kê cho phù hợp Cục Thống kê cập nhật thông tin nhu cầu nhân lực sách đãi ngộ nhân lực đơn vị trang Web đơn vị nhằm thu hút đƣợc nhân lực có chất lƣợng tốt Thứ ba: Phƣơng thức tuyển dụng nhân lực Từ việc xây dựng tiêu chí, kế hoạch tuyển dụng xác định lựa chọn tốt nguồn nhân lực tuyển dụng, Cục Thống kê tuyển dụng đƣợc nhân lực đào tạo chuyên ngành, có trình độ cao, có lực 86 Phƣơng thức thi tuyển nhân lực: áp dụng ba hình thức thi viết, thi vấn đáp thi trắc nghiệm Vì hình thức thi có ƣu điểm hạn chế lên cần kết hợp ba hình thức thi để đảm bảo đánh giá toàn diện thi sinh tham dự Phƣơng tức tuyển dụng không qua thi tuyển ( tiếp nhận công chức từ quan khác) Công tác tuyển dụng có ƣu điểm đặt trạng thái “động”, có liên thông định nguồn nhân lực khu vực công nhằm thu hút nhân tài từ quan, đơn vị khác có trình độ chuyên môn phù hợp với ngành thống kê Dần hình thành hành công vụ “mở”, nghĩa có tuyển dụng vào đáp ứng đƣợc yêu cầu vị trí việc làm vị trí việc làm trống, có chế chuyển (cho việc, chuyển vị trí công tác khác ) không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc 4.2.3 Sử dụng nhân lực hiệu Mục tiêu: Phân công nhiệm vụ cụ thể cho công chức theo vị trí việc làm, kiểm tra, kiểm soát nhiệm vụ đƣợc giao theo bảng mô tả công việc Đánh giá chất lƣợng hiệu theo tiêu chí xác định, từ tạo động lực thúc đẩy nâng cao hiệu nhân lực đơn vị Nội dung giải pháp: Thứ nhất: phân công nhiệm vụ cụ thể cho công chức theo vị trí việc làm ngƣời, việc, chuyên môn để phát huy tốt lực họ Hàng năm, sau có thay đổi nhiệm vụ, tổ chức, nhân Cục Thống kê cần rà soát lại Bảng mô tả công việc Khung lực vị trí việc làm nhằm kịp thời hoàn thiện, sửa đổi bổ sung cho phù hợp Thứ hai: tăng cƣờng kiểm tra, giám sát nhiệm vụ đƣợc giao theo bảng mô tả công việc, kiểm tra mang tính chất phòng ngừa điều chỉnh kịp thời sai xót có việc luân chuyển, bố trí xếp lại 87 Thứ ba: đánh giá thƣờng xuyên, định kỳ toàn nhân lực đơn vị để khen thƣởng, động viên kịp thời tạo đồng lực cho ngƣời lao động Đồng thời qua đánh giá phát tài để quy hoạch, đào tạo phát triển Thứ tư: Cải cách thể chế, phân cấp trao quyền chủ động cho ngƣời đứng đầu quan, đơn vị việc quản lý sử dụng nhân lực, tự chủ biên chế, khoán quỹ lƣơng 4.2.4 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng công chức theo yêu cầu vị trí việc làm Mục tiêu: Nâng cao chất lƣợng nhân lực, đào tạo, bồi dƣỡng có trọng điểm đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm, khắc phục tồn trƣớc Trên sở kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng Ngành, Cục Thống kê cần xây dựng cụ thể kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng cho đơn vị, đảm bảo tính hiệu tiết kiệm chi phí Điều kiện bảo đảm: cần bảo đảm thực quy trình, bảo đảm nguyên tắc công khai, minh bạch, đảm bảo nguồn lực tài Nội dung giải pháp: Đây giải pháp mang tính lâu dài, tác động đến phát triển tổ chức, cần thực nhƣ sau: Thứ nhất: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng đơn vị Việc xác định nhu cầu trƣớc hết quan tâm đến nhu cầu tổ chức trƣớc mắt nhƣ lâu dài, nghiên cứu thay đổi chế sách, yêu cầu cải cách hành đề đề xuất ƣu tiên cần đào tạo, bồi dƣỡng ngành nghề Phân tích nhu cầu để lựa chọn nguồn đào tạo: Rà danh sách nhu cầu đào tạo công chức, phận với Bản mô tả, Khung lực, đối chiếu với vị trí công việc để lựa chọn đối tƣợng cần đào tạo bồi dƣỡng cho phù hợp Thứ hai: Xây dựng Kế hoạch đào tạo Từ nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng đơn vị xác định đƣợc: Mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng (trình độ, kỹ đạt đƣợc sau học) 88 Tổng hợp đƣợc danh sách trích ngang công chức đào tạo (từng loại: cao học, đại học, trung cấp vv), bồi dƣỡng (từng loại: kỹ năng, ngoại ngữ, quản lý, tin học vv) Loại hình (chính quy, chức), thời gian đào tạo cho công chức; Lựa chọn sở có uy tín để gửi công chức đào tạo, bồi dƣỡng; Dự toán chi phí đào tạo bồi dƣỡng: Tính toán chi tiết tổng kinh phí, lấy từ nguồn Việc đào tạo bồi dƣỡng công chức việc làm quan trọng, lâu dài trình thực cần: Có lộ trình thực khoảng đến năm, vừa cử công chức đào tạo, vừa bố trí công chức làm việc thay để bảo đảm công tác chuyên môn Kế hoạch đƣợc chuẩn bị trình qua bƣớc bố trí kinh phí để thực hàng năm, kết thúc năm, giai đoạn có đánh giá, điều chỉnh cho phù hợp Rà soát, tiết kiệm chi để tạo ngồn kinh phí cho đào tạo bồi dƣỡng Đồng thời tìm kiếm ngồn kinh phí nhƣ xin hỗ trợ, tài trợ để hỗ trợ đào tạo, bồi dƣỡng động viên công chức đƣợc cử học Thứ ba: Phƣơng thức đào tạo Đào tạo chuyên sâu: đào tạo sau đại học công chức dƣới 40 tuổi, quy hoạch, tập trung vào số chuyên ngành cần thiết nhƣ: Thống kê, kinh tế, quản lý kinh tế, công nghệ thông tin vv Chỉ thực đào tạo lại văn hai (hình thức học chức) công chức dƣới 35 tuổi, có chuyên môn không phù hợp với vị trí việc làm, không bố trí đƣợc sang vị trí khác phù hợp Đào tạo theo chuyên đề: từ nhu cầu đào tạo đơn vị ngành, Tổng cục đứng tổ chức, thuê chuyên gia giảng dậy, truyền đạt cho học viên đơn vị Phƣơng thức tạo điều kiện cho ngƣời học tập trung hơn, chuyên sâu không bị áp lực thời gian, nhiệm vụ công việc 89 Đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ: tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao nghiệp vụ, cập nhật kiến thức cho cán thống kê, toàn ngành Nhất cán trẻ, tập sự, cần tăng cƣờng thực tế sở, trực tiếp tham gia công tác thống kê để trực tiếp tham gia thu thập, tổng hợp thông tin từ nguồn số liệu ban đầu, có nhiều điều kiện để tiếp xúc với đối tƣợng cung cấp thông tin, làm quen với hoạt động thống kê sở, nắm bắt đƣợc kiến thức thực tiễn, từ giúp tiếp cận công việc chuyên môn nhanh chóng thuận lợi Bồi dưỡng theo ngạch bậc: tất công chức phải tham gia lớp bồi dƣỡng nghiệp vụ thống kê, quản lý nhà nƣớc theo tiêu chuẩn ngạch bậc Đào tạo bồi dưỡng tin học, ngoại ngữ Máy tính kiến thức tin học công cụ hỗ trợ đắc lực cho ngƣời làm công tác thống kê Đào tạo bồi dƣỡng, nâng cao trình độ tin học giúp cho công chức sử dụng tốt phần mềm thống kê khai thác, phân tích số liệu Nhiều phần mềm phức tạp, để hiểu sử dụng đƣợc ngƣời học cần đƣợc đào tạo cách kỹ lƣỡng sử dụng thƣờng xuyên Do lớp đào tạo tin học cần phải thực theo chuyên đề, từ đơn giản tới phức tạp ngƣời đƣợc đào tạo sâu phải đƣợc tham gia liên tục, từ đầu tới cuối đạt hiệu Ngoài điều kiện nguồn kinh phi rào, để tiếp cận vấn đề cần xây dựng thêm nội dung bồi dƣỡng ngắn hạn nƣớc ngoài, thăm quan học tập kinh nghiệm tỉnh, thành nƣớc Thứ tư: Đánh giá kết quả, đào tạo bồi dƣỡng Hàng năm, kết thúc kỳ kế hoạch cần đánh giá kết đào tạo bồi dƣỡng theo tiêu chí: Kết học tập; Khả áp dụng công chức sau đào tạo; hiệu sử dụng kinh phí đào tạo bồi dƣỡng vv…Nội dung kinh nghiệm để thực chu kỳ đào tạo, bồi dƣỡng 90 4.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực Mục tiêu: đánh giá nhân lực để làm rõ: Phẩm chất trị, đạo đức, lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết thực nhiệm vụ đƣợc giao Điều kiện: việc đánh giá nhân lực dễ phát sinh mâu thuẫn cần phải đảm bảo toàn thể công chức hiểu rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phƣơng pháp, tiêu chí đánh giá Việc đánh giá phải đƣợc công khai, khách quan cho ngƣời biết Ngƣời đánh giá phải đƣa đƣợc sở khoa học bảo vệ đƣợc kết đánh giá Nội dung giải pháp: Thứ nhất: Tiêu chí chấp hành chủ trƣơng, đƣờng lối Đảng, sách pháp luật Nhà nƣớc Khi đánh giá tiêu chí cần làm rõ thân gia đình công chức đƣợc đánh giá việc chấp hành chủ trƣơng, đƣờng lối Đảng, sách, pháp luật Nhà nƣớc, quy định địa phƣơng Thứ hai: Tiêu chí phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc Khi đánh giá tiêu chí cần xem xét yếu tố nhƣ lập trƣờng trị tƣ tƣởng thân, quan hệ với đồng nghiệp quần chúng nhân dân; giữ gìn đoàn kết nội bộ, uy tín đồng nghiệp, quan, đơn vị; chấp hành lãnh đạo, đạo, phân công cấp trên; chấp hành nội quy, quy chế làm việc quan, đơn vị, nơi đến công tác Thứ ba: Tiêu chí lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Khi đánh giá tiêu chí phải xem xét trình độ chuyên môn, nghiệp vụ lực thực tế thân so với yêu cầu vị trí công việc; lực phân tích, tổng hợp, đánh giá, lập báo cáo sáng kiến cải tiến, đề án, kế hoạch đƣợc áp dụng năm, công trình nghiên cứu khoa học đƣợc nghiệm thu năm; ý thức trách nhiệm học tập, bồi dƣỡng; kết học tập, bồi dƣỡng 91 Thứ tư: Tiêu chí tiến độ kết thực nhiệm vụ Tiêu chí quan trọng, gắn với công việc, chức trách, nhiệm vụ vị trí việc làm Do cần có phƣơng pháp khoa học, sát với thực tiễn nhiệm vụ đƣợc giao Để có xây dựng tiêu chí từ vị trí việc làm, mô tả công việc tiến hành chuẩn hóa cách chi tiết yêu cầu vị trí việc làm, cụ thể nhƣ: tên, chức vụ, mã công chức, phòng ban, ngƣời quản lý trực tiếp gián tiếp; Trách nhiệm công việc: làm việc gì, làm nhƣ nào, làm đâu; Tiến độ giải công việc: nhanh, chậm, kịp thời; Mức độ hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao: hoàn xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành, hoàn thành nhƣng hạn chế, không hoàn thành Từ lựa chọn xây dựng tiêu chí đánh giá gắn với tiêu chí Thứ năm: Tiêu chí tinh thần trách nhiệm phối hợp thực nhiệm vụ Tiêu chí đƣợc đánh giá dựa yếu tố nhƣ: tinh thần phối hợp, giúp đỡ lẫn đơn vị, phận, cá nhân đơn vị Thứ sáu: Tiêu chí thái độ phục vụ nhân dân Đây tiêu chí đánh giá kỹ mềm nhƣ: thái độ ứng xử, giao tiếp, xử lý tình mối quan hệ với quan, đơn vị, tổ chức công dân có liên quan Chu kỳ đánh giá nhân lực: việc thực đánh giá kết công tác Cục Thống kê phải thực định kỳ hàng tháng, quý năm Kết công tác đƣợc đánh giá tập thể cấp quản lý trực tiếp Cấp trực tiếp ngƣời giao việc, ngƣời biết rõ việc hoàn thành công tác cấp dƣới Khi xây dựng thực tốt tiêu chí đánh giá tạo động lực để công chức chủ động, nỗ lực phấn đấu thực tốt công việc nêu cao tinh thần hợp tác, phối hợp cá nhân, đồng thời tạo nên tính cạnh tranh phát triển công việc Kết tiêu chí đánh giá tất công chức làm sở cho công tác bình xét thi đua khen thƣởng hàng năm, đồng thời làm cho việc 92 quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nhân lực Đối với cá nhân đạt kết đánh giá thấp không nên thể tính chất trừng phạt Thông qua đánh giá giúp cho nhân viên thấy đƣợc điểm mạnh để phát huy khuyết điểm để khắc phục Khi triển khai thực đồng bộ, có hệ thống giải pháp nêu tạo thay đổi công tác quản lý nhân lực Cục Thống kê tỉnh Hà Nam: Việc xếp công chức theo vị trí việc làm, giúp việc sử dụng có hiệu nhân lực có, điều kiện từ đến năm 2021 phải thực sách tinh giản biên chế Để phát triển nhân lực điều kiện không (hoặc có nhân lực bổ sung) giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực có quan trọng Kết đào tạo tạo ’’chất mới” để phát triển nhân lực bền vững Thực đổi đánh giá công chức tạo công minh bạch nội nhân lực quan, khắc phục đƣợc khâu yếu quản lý đánh giá chung chung, tiêu không rõ năm đánh giá lần Các giải pháp nêu riêng mục đích nội dung nhƣng chúng có mối quan hệ biện chứng với nhau, giải pháp có tầm quan trọng vị trí riêng, bổ sung hỗ trợ cho Nếu bố trí công chức đƣợc thực tốt việc đào tạo bồi dƣỡng theo vị trí việc làm hiệu quả, Bố trí ”đúng ngƣời, việc” đào tạo hƣớng, vừa tiết kiệm đƣợc chi phí thời gian tổ chức cá nhân ngƣời học Việc đánh giá công chức phải theo vị trí việc làm để xác định tiêu chí nội dung đánh giá vv Trong thực tiễn để công tác quản lý nhân lực phát huy tốt, tạo chuyển biến toàn toàn ngành, toàn quan đơn vị cần có quan tâm đạo cấp ủy, lãnh đạo quan, giải pháp vào thực tế phát huy tác dụng 93 KẾT LUẬN Quản lý nhân lực tổ chức hoạt động để khai thác khả ngƣời lao động nhằm phát huy khả họ để đạt đƣợc mục tiêu chung tổ chức Để thực tốt điều đòi hỏi công tác quản lý nhân lực Cục Thống kê phải phát huy tốt ngày hoàn thiện Trong giai đoạn 2011- 2015, công tác quản lý nhân lực Cục Thống kê tỉnh Hà Nam triển khai áp dụng Đề án vị trí việc làm, bƣớc quan trọng để nâng cao công tác quản lý công chức phù hợp với kinh tế thị trƣờng Bên cạnh kết đạt đƣợc, công tác quản lý nhân lực Cục Thống kê tồn số hạn chế nhƣ xác định nhu cầu hoạch định nhân lực chƣa tốt, nhân lực thiếu hụt tỷ lệ lớn nhân lực không chuyên ngành, sách thu hút nhân tài đãi ngộ nhân tài chƣa đƣợc ngành quan tâm, sử dụng đánh giá nhân lực chƣa khoa học Nguyên nhân hạn chế chƣa xây dựng kế hoạch nhân lực, thiếu tính chủ động tuyển dụng, kính phí đào tạo hạn hẹp, tiêu chí đánh giá nhân lực chƣa cụ thể không thƣờng xuyên Để tiếp tục hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Cục Thống kê tỉnh Hà Nam, cần thực phối hợp đồng giải pháp nhƣ: Sắp xếp công chức theo vị trí việc làm để xác định rõ nhu cầu nhân lực; Tuyển dụng nhân lực gắn với vị trí việc làm; Sử dụng nhân lực hiệu quả; Tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng công chức theo yêu cầu vị trí việc làm; Hoàn thiên công tác đánh giá nhân lực Tuy nhiên, quản lý nhân lực tổ chức công nói chung quản lý tại Cục Thống kê tỉnh Hà Nam vấn đề rộng, phức tạp, giới hạn thời gian dung lƣợng luận văn thạc sỹ, số khía cạnh nhƣ quản lý nhân lực với tinh giảm biên chế, chế tự chủ khoán biên chế khoán quỹ lƣơng, thu hút nhân lực chất lƣợng cao cần tiếp tục nghiên cứu sâu công trình sau./ 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO Cục Thống kê tỉnh Hà Nam, 2014 Đề án vị trí việc làm cấu ngạch công chức Hà Nam Nguyễn Xuân Dung, 2012 Cơ sở khoa học xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch chức vụ lãnh đạo quản lý Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ Nguyễn Trí Duy, 2012 Nghiên cứu nội dung giải pháp phát triển nguồn nhân lực Hệ thống thống kê tập trung đến năm 2020 Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Tổng cục, Tổng cục Thống kê Phan Huy Đƣờng, 2012 Quản lý Nhà nước kinh tế Giáo trình chương I Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội Phan Huy Đƣờng, 2014 Quản lý công Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội Phan Huy Đƣờng, 2014 Lãnh đạo khu vực công Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội Tạ Ngọc Hải, 2013 Phương pháp xác định vị trí việc làm quan hành nhà nước Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ Phạm Thu Hằng, 2013 Kinh nghiệm quản lý công chức theo Vị trí việc làm nước giới vận dụng vào Việt nam Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ Đỗ Viết Minh, 2013 Cơ sở khoa học hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ ngạch công chức hành Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ Thạch Thọ Mộc, 2014 Tiếp tục đổi công tác tuyển dụng đánh giá đội ngũ công chức nƣớc ta Tạp chí Viện khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ 95 10 Thang Văn Phúc, 2009 Nghiên cứu lý luận Tổ chức Nhà nƣớc giai đoạn 2001-2010 Đề tài khoa học cấp Nhà nƣớc, Bộ Nội vụ 11 Trần Anh Tài, 2007 Quản trị học Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội 12 Mai Hữu Thịnh, 2014, Mô tả công việc theo vị trí việc làm đơn vị nghiệp công lập Tạp chí Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ 13 Thủ tƣớng Chính phủ, 2010 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, Nghị định Chính phủ Quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức Hà Nội 14 Thủ tƣớng Chính phủ, 2011 Quyết định số 1803/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ Phê duyệt Chiến lược phát triển Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020 tầm nhìn đến năm 2030 Hà Nội 15 Tổng cục Thống kê, 2013 Quyết định số 299/QĐ-TCTK Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê việc Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011-2020 Hà Nội 16 Tổng cục Thống kê, 2015 Quyết định số 856/QĐ-TCTK ngày 23/7/2015 Tổng cục Thống kê việc ban hành quy chế Đánh giá, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm, giữ chức vụ công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý đơn vị thuộc, trực thuộc Tổng cục Thống kê Hà Nội 17 Ngô Sỹ Trung , 2014 Chính sách nhân lực chất lượng cao quan hành Nhà nước cấp tỉnh TP Đà Nẵng Luận án tiến sỹ Quản lý kinh tế - ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 18 Nguyễn Duy Tuân, 2014 Một số kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực khu vực công Luân văn thạc sĩ Đại học KTQD 96 ... TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH HÀ NAM 42 3.1 Tổng quan nhân lực yếu tố ảnh hƣởng tới quản lý nhân lực Cục Thống kê tỉnh Hà Nam 42 3.1.1 Khái quát Cục Thống kê tỉnh. .. Hà Nam 42 3.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực Cục Thống kê Hà Nam 43 3.1.3 Tình hình nhân lực Cục Thống kê tỉnh Hà Nam 46 3.2 Thực trạng quản lý nhân lực Cục Thống. .. lý luận quản lý nhân lực tổ chức thực tiễn công tác quản lý nhân lực Cục Thống kê tỉnh Hà Nam, luận văn đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Cục Thống kê tỉnh