Quản lý nhân lực tại chi cục kiểm lâm lạng sơn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NÔNG THÙY NHUNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM LẠNG SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI - 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NÔNG THÙY NHUNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM LẠNG SƠN Chuyên ngành: Mã số: Quản lý kinh tế 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.LÊ VĂN CHIẾN XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết: Những nội dung luận văn thực dƣới hƣớng dẫn trực tiếp thầy giáo hƣớng dẫn khoa học: TS Lê Văn Chiến, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Mọi tham khảo dùng luận văn đƣợc trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên cơng trình, thời gian, địa điểm công bố Các số liệu sử dụng luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy./ Hà Nội, ngày 02 tháng 01 năm 2018 Tác giả luận văn Nông Thùy Nhung LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập hồn thành luận văn, tơi nhận đƣợc hƣớng dẫn, giúp đỡ quý báu thầy, động viên, giúp đỡ, từ gia đình, bạn bè Với lòng biết ơn sâu sắc, trƣớc hết, xin đƣợc gửi lời cảm ơn chân thành tới quý thầy cô Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội nói chung Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Khoa Kinh tế Chính trị, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội nói riêng, ngƣời tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tơi hồn thành q trình học tập luận văn Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc tới TS Lê Văn Chiến, ngƣời thầy dành nhiều thời gian tâm huyết để hƣớng dẫn nghiên cứu, giúp đỡ tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp Tôi xin đƣợc cảm ơn chân thành tới đồng chí lãnh đạo, chun viên văn phòng đặc biệt chuyên viên phòng Tổ chức, tuyên truyền xây dựng lực lƣợng, Chi cục Kiểm lâm Lạng Sơn tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp cho thông tin, số liệu q báu để tơi có sở hồn thành đƣợc luận văn Cuối cùng, tơi xin dành biết ơn đến gia đình, bạn bè, ngƣời bên, tạo điều kiện, giúp đỡ, động viên tơi hồn thành việc học Cao học TÓM TẮT Luận văn “Quản lý nhân lực Chi cục Kiểm lâm tỉnh Lạng Sơn” đƣợc thực với nội dung sau: - Trên sở lý luận vấn đề liên quan đến quản lý nhân lực, Luận văn tập trung đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực Chi cục Kiểm lâm Lạng Sơn với nội dung: công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch quản lý; công tác xây dựng sách quản lý, khâu tổ chức thực đánh giá, xếp loại Theo đó, đánh giá chung mặt đạt đƣợc, hạn chế phân tích nguyên nhân dẫn đến hạn chế công tác quản lý nhân lực chi cục Kiểm lâm Lạng Sơn - Trên sở kết phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản lý công chức, luận văn đề xuất 04 giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý cơng chức Chi cục Kiểm lâm Lạng Sơn, cụ thể: Hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực; hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá nhân lực; nâng cao hiệu hoạt động cán bộ, công chức làm công tác quản lý nhân lực; hồn thiện cơng tác sử dụng đãi ngộ./ MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 3 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu 3.2 Phạm vi nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHƢ́C CÔNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực tổ chƣ́c công 1.2.1 Khái niệm nhân lực, nhân lực tổ chức công, quản lý nhân lực quản lý nhân lƣ̣c tổ chức công 1.2.2 Nô ̣i dung quản lý nhân lực, quản lý nhân lực tổ chức công 10 1.2.3 Tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nhân lực tổ chƣ́c công 20 1.2.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực tổ chƣ́c công 22 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số tổ chƣ́c công nƣớc học kinh nghiệm Chi cục kiểm lâm Lạng Sơn 26 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn 26 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Chi cục Thủy lợi tỉnh Lạng Sơn 28 1.3.3 Bài học kinh nghiệp Chi cục Kiểm Lâm Lạng Sơn công tác quản lý nhân lực 29 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31 2.1 Phƣơng pháp thu thâ ̣p thông tin 31 2.1.1 Nguồn tài liệu, số liê ̣u 31 2.1.2 Phƣơng pháp thu thâ ̣p thông tin cụ thể 31 2.2 Các phƣơng pháp xử lý thông tin 33 2.2.1 Phƣơng pháp logic - lịch sử 33 2.2.2 Phƣơng pháp thống kê mô tả 34 2.2.3 Phƣơng pháp phân tích - tổng hợp 35 2.2.4 Phƣơng pháp so sánh 36 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM LẠNG SƠN 37 3.1 Khái quát Chi cục Kiểm lâm Lạng Sơn 37 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 37 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Chi cục Kiểm lâm Lạng Sơn 39 3.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Chi cục Kiểm lâm Lạng Sơn 42 3.1.4 Tình hình nhân lực Chi cục Kiểm lâm Lạng Sơn giai đoạn 2011-2016 44 3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực Chi cục Kiểm lâm Lạng Sơn 55 3.2.1 Công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch quản lý 55 3.2.2 Xây dựng sách quản lý 60 3.2.3 Tổ chức thực 65 3.2.4 Đánh giá, xếp loại 72 3.3 Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực Chi cục Kiểm lâm Lạng Sơn 77 3.3.1 Những kết đạt đƣợc 77 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 79 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM LẠNG SƠN 84 4.1 Định hƣớng hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Chi cục Kiểm lâm Lạng Sơn 84 4.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Chi cục Kiểm lâm Lạng Sơn 86 4.2.1 Hồn thiện cơng tác Hoạch định nhân lực quan 86 4.2.2 Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá nhân lực 89 4.2.3 Nâng cao hiệu hoạt động cho cán bộ, công chức làm công tác quản lý nhân lực 92 4.2.4 Hồn thiện cơng tác sử dụng đãi ngộ 94 4.3 Kiến nghị xây dựng, điều chỉnh sách ƣu đãi với lực lƣợng Kiểm lâm…………………………………………………………………….95 KẾT LUẬN 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO 98 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa CBCC Cán bộ, công chức HĐND Hội đồng nhân dân NN&PTNT Nơng nghiệp Phát triển nơng thơn PCCCR Phòng cháy, chữa cháy rừng QLNN Quản lý nhà nƣớc TC, TT &XDLL Tổ chức, tuyên truyền xây dựng lực lƣợng UBND Ủy ban nhân dân VTVL Vị trí việc làm i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Quy mô nguồn nhân lực phân theo Phòng, Hạt Kiểm lâm Trang Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực phân theo nhóm tuổi 48 Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực phân theo chức danh 49 Bảng 3.5 Cơ cấu nhân lực phân theo ngạch công chức 50 Bảng 3.6 Cơ cấu nhân lực phân theo trình độ đào tạo 51 Bảng 3.7 Cơ cấu nhân lực phân theo trình độ lý luận trị 52 Bảng 3.8 Cơ cấu nhân lực phân theo trình độ tin học văn phòng 53 Bảng 3.9 Cơ cấu nhân lực phân theo trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh) 54 10 Bảng 3.10 11 Bảng 3.11 Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm 56 12 Bảng 3.12 Kết quy hoạch CBCC 58 13 Bảng 3.13 Kết tuyển dụng công chức 66 14 Bảng 3.14 Thống kê kết bồi dƣỡng, đào tạo 68 15 Bảng 3.15 Kết bổ nhiệm, bổ nhiệm lại 70 16 Bảng 3.16 Kết chuyển đổi vị trí việc làm 70 17 Bảng 3.17 Kết đánh giá nhân lực giai đoạn 2011-2016 76 trực thuộc Chi cục Kiểm lâm Lạng Sơn Cơ cấu nhân lực Chi cục Kiểm lâm Lạng Sơn phân theo giới tính Tổng hợp biên chế cơng chức đƣợc giao thực giai đoạn 2011-2016 ii 46 47 56 + Phát huy tối đa công dụng máy tính để truy cập, tra cứu, bổ sung, chỉnh sửa thơng tin kịp thời, nhanh chóng + Tạo điều kiện cho việc điều hành quản lý nhân lực Chi cục đƣợc kỹ hơn, thuận tiện cấp quản lý Chi cục, Chi cục trang bị hệ thống nối mạng nội hoàn chỉnh (mạng nội EOFFICE) từ cấp Chi cục đến cấp Hạt + Tạo điều kiện cho công chức kiểm lâm biết đƣợc khả thăng tiến tƣơng lai, từ có kế hoạch tự bồi dƣỡng nâng cao nghiệp vụ, kỹ cơng việc thích ứng dần với vị trí làm việc tƣơng lai 4.2.2 Hoàn thiện phương pháp đánh giá nhân lực Phƣơng pháp đánh giá lực thực cơng việc có vai trò quan trọng q trình khuyến khích ngƣời lao động làm việc ngày tốt Trên tảng chức năng, nhiệm vụ đƣợc phân cơng cho Phòng ban chun mơn, Đội động, Hạt, Trạm Kiểm lâm địa bàn, quyền hạn, trách nhiệm, yêu cầu thực công việc đƣợc phân tích, để kết đáng giá thành tích cơng tác đƣợc xác sử dụng hiệu cho cơng tác nhân lực khác, Chi cục sử dụng phƣơng pháp đánh giá theo thang điểm Phƣơng pháp đánh giá cán qua bảng điểm mẫu: Liệt kê yêu cầu chủ yếu công chức thực công việc nhƣ số lƣợng, chất lƣợng công việc, yếu tố liên quan đến cá nhân nhƣ tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật, sáng kiến, khả hợp tác triển vọng nhân viên Phƣơng pháp có ƣu điểm: rõ ràng, cụ thể, dễ tổng hợp đảm bảo công bằng, thuận lợi trao đổi thông tin hai chiều ngƣời đánh giá ngƣời đƣợc đánh giá vừa sở để động viên khuyến khích ngƣời lao động hăng hái làm việc đƣợc ghi nhận thành tích rõ ràng, khen thƣởng xứng đáng vừa giúp cho công tác quản lý nhân lực ngày thông suốt, hiệu 89 Nếu thực đổi phƣơng pháp đánh giá theo mức thang điểm này, Chi cục nên xây dựng bảng đánh giá công việc cho chức danh cơng việc chức năng, nhiệm vụ, u cầu tiêu chuẩn thực cơng việc khác nên tiêu chí đánh giá có khác biệt Bảng đánh giá đƣợc xây dựng nhƣ mẫu (xem Phụ lục 03) Việc cho điểm theo tiêu cần ý: - Mỗi lần xem xét yếu tố Không cho phép đánh giá yếu tố ảnh hƣởng đến việc định yếu tố khác - Xem xét hoàn thành công việc suốt giai đoạn đánh giá, tránh tập trung vào biến cố biến cố riêng rẽ - Điểm trung bình điểm đạt yêu cầu, điểm giỏi xuất sắc cho thấy trội mức trung bình - Điểm tính từ thấp (1 điểm) đến cao (5 điểm) - Điểm tối đa cho tiêu khác nhau, tuỳ thuộc vào mức độ coi trọng tiêu Chi cục Chẳng hạn, tiêu số lƣợng chất lƣợng cơng việc có điểm tối đa điểm nhƣng Chi cục quy định điểm tối đa cho tiêu sáng kiến hay tinh thần trách nhiệm điểm Khi Chi cục cần có hƣớng dẫn cụ thể q trình đánh giá Chi cục ấn định tổng điểm tối đa cho tất tiêu Trên sở phân loại lao động vào mức điểm: Lao động xuất sắc: điểm từ… đến… Lao động giỏi: điểm từ… đến… Lao động trung bình: điểm từ… đến… Lao động dƣới trung bình: điểm từ… đến… Lao động kém: điểm từ… đến… Tại Phòng ban chun mơn, Đội động, Hạt, Trạm Kiểm lâm địa bàn đến kỳ đánh giá hàng tháng, cá nhân lao động hồn thành 90 bảng đánh giá thành tích theo mẫu (nhƣ Phụ lục 02) Các trƣởng phòng, Đội trƣởng, Hat trƣởng, Trạm trƣởng họp đơn vị để duyệt lại kết đánh giá cho công chức thuộc quyền quản lý Bản thân cấp phó (phó Phòng, Phó Đội trƣởng, phó Hạt trƣởng, Trạm phó,…) cấp trƣởng đánh giá Các kết thu đƣợc đƣợc tổng hợp Phòng TC, TT&XDLL Cấp trƣởng (Trƣởng phòng, Đội trƣởng, Hạt trƣởng, Trạm trƣởng) đƣợc đánh giá dựa ý kiến đánh giá cấp phó nhân viên Phòng, Đội, Hạt Trạm Nếu có bất đồng ý kiến đánh giá nhân viên, phòng ban, Đội động, Hạt, Trạm tổ chức thảo luận nội đơn vị để giải Nếu khơng thống chuyển tiếp lên phận đánh giá Phòng TC, TT&XDLL ban lãnh đạo Chi cục Các kết đánh giá hàng tháng đƣợc tổng hợp sở thảo luận tổ để đƣa kết đánh giá cho đợt thi đua cho năm Trong trình thảo luận này, cá nhân ngƣời lao động đƣợc cung cấp thơng tin phản hồi tồn q trình thực cơng việc mình, đồng thời có hội thảo luận với ngƣời quản lý trực tiếp khả hồn thành cơng tác tƣơng lai, khả thăng tiến, phát triển… Chi cục cần tổ chức lớp tập huấn, hƣớng dẫn cho ngƣời đánh giá để bảo đảm kết đánh giá đƣợc công xác Các kết đánh giá đƣợc sử dụng làm để trả lƣơng (xác định hệ số chức danh nghề nghiệp cho cá nhân ngƣời lao động), để tiến hành hoạch định nhân lực, thực tuyển dụng nội cung cấp thơng tin cho kế hoạch đào tạo, phát triển Ngồi việc xây dựng mô tả công việc, Chi cục nên xây dựng mẫu hồ sơ cơng chức thành cơng điển hình cho vị trí chủ chốt – vị trí vốn có ý nghĩa định việc thực kế hoạch làm việc Chi cục Chẳng hạn, Đội có 06 kiểm lâm viên động, 91 số 02 ngƣời (33,33%) có thành tích tốt nhất, 04 ngƣời (66,67%) có thành tích trung bình khơng có thành tích bật Nếu số cơng chức có thành tích bật tăng từ 33,33% lên 50% có ý nghĩa kết hoạt động Đội lĩnh vực kiểm tra, kiểm soát PCCCR Để đạt đƣợc mục tiêu nói Chi cục cần phải lập hồ sơ tất công chức thuộc quyền để xác định công chức thuộc diện xuất sắc khác với cơng chức bình thƣờng điểm Với thông tin này, Chi cục xây dựng hồ sơ mẫu thành cơng điển hình để tuyển dụng ngƣời có khả thành cơng cao vị trí Ngồi ra, hàng năm Chi cục nên tổ chức thêm hoạt động đánh giá khác nhƣ tổ chức hội thi Kiểm lâm viên giỏi, công chức quản lý giỏi,…thực nội lực lƣợng với nội dung thi đa dạng nhƣ trắc nghiệm trình độ chuyên môn, lực làm việc, khả ứng xử tình chun ngành, sở để đánh giá công chức kiểm lâm; đồng thời thơng qua tạo động lực, khuyến khích cơng chức kiểm lâm nhiệt tình tự tìm hiểu, nghiên cứu, nâng cao trình độ thân, nâng cao chất lƣợng công việc 4.2.3 Nâng cao hiệu hoạt động cho cán bộ, công chức làm cơng tác quản lý nhân lực Phòng TC, TT&XDLLcó vai trò tham mƣu cho ban lãnh đạo Chi cục cơng tác đào tạo, bố trí sử dụng nguồn nhân lực, đề bạt, thuyên chuyển, xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá thực công việc, kế hoạch tuyển dụng, Với nhiệm vụ đó, cán bộ, cơng chức TC, TT&XDLLphải có trình độ chun môn nghiệp vụ cao, vững vàng công việc hồn thành tốt nhiệm vụ, vai trò trách nhiệm Để đảm bảo hiệu hoạt động cán làm công tác quản lý nhân lực nói riêng cơng chức nói chung, Chi cục Kiểm lâm Lạng Sơn cần thực tốt đồng thời số nội dung sau: 92 - Làm tốt công tác nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng công chức, chú trọng rèn luyện kỹ , nghiệp vụ, bồi dƣỡng, cập nhật kiến thức cho công chức; tăng cƣờng đầu tƣ ngân sách nhà nƣớc cho việc đào tạo, bồi dƣỡng nƣớc Đào tạo cập nhật kỹ ứng dụng công nghệ thông tin nhiệm vụ công chức then chốt để tiết kiệm đƣợc thời gian nâng cao đƣợc hiểu xử lý cơng việc khoa học góp phần vào tiến trình cải cách hành giám sát chất lƣợng thực thi công vụ công chức Tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực lý luận trị, quản lý nhà nƣớc, chuyên môn nghiệp vụ , ngoại ngữ, vi tính, đại học đại học theo đúng chun ngành thơng qua hình thức phù hợp quy , chức, ngắn hạn, dài hạn - Nâng cao ý thức học tập cán bộ, công chức, hợp đồng lao động tham gia đầy đủ khóa bồi dƣỡng coi việc học tập nghĩa vụ Đƣa kết học tập tiêu chí đánh giá kết cơng tác, tu dƣỡng phấn đấu cán bộ, công chức, hợp đồng lao động - Cá nhân cán bộ, công chức lập kế hoạch công tác cá nhân sở chức năng, nhiệm vụ kế hoạch công tác hàng năm đơn vị Để cán bộ, công chứclập đƣợc kế hoạch công tác cá nhân đòi hỏi đơn vị phải có kế hoạch cơng tác hàng năm tiên lƣợng yếu tố tác động, ảnh hƣởng nhƣ công việc đƣợc giao đột xuất, bổ sung để có phƣơng án đáp ứng kịp thời Mặt khác, cá nhân cán bộ, công chức có mơ tả cơng việc cụ thể sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ ngƣời quản lý để có điều chỉnh phù hợp, gắn kết cá nhân tổ chức - Đƣa hoạt động sát hạch, kiểm tra cán bộ, công chức định kỳ vào thành phận cấu thành quan trọng kết đánh giá cán bộ, công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển lực chuyên môn nghiệp vụ, mức độ 93 cập nhật, nắm quy định hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ công chức Ứng dụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo giám sát lẫn nhau, khách quan, minh bạch Từ có kết xác, khách quan để làm sở cho việc giải vƣớng mắc phát sinh đơn vị Kết hợp phƣơng pháp đánh giá đại vào đánh giá cán bộ, cơng chức với việc đề cao vai trò, trách nhiệm ngƣời đứng đầu quan, đơn vị việc đánh giá cán bộ, công chức đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, toàn diện, minh bạch mà giữ đƣợc vai trò ngƣời đứng đầu kết luận đánh giá Các kết đánh giá cần đƣợc phân tích, sử dụng làm sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hƣớng phát triển nguồn nhân lực 4.2.4 Hồn thiện cơng tác sử dụng và đãi ngộ Đây giải pháp nhằm thực hố chế sách để thu hút, khuyến khích nguồn nhân lực, nhân lực có chất lƣợng cao hoạt động Chi cục Thực tốt giải pháp góp phần khắc phục mâu thuẫn yêu cầu chung với yêu cầu đặc thù phát triển nhân lực Chi cục Ngoài việc quan tâm điều kiện vật chất, cần tiếp tục thực tốt sách động viên tinh thần nhân lực tồn Chi cục Tiếp tục thực hiện, đa dạng hố hình thức thi đua, khen thƣởng, vinh danh kịp thời công chức ngƣời lao động có thành tích cao, giải cơng việc đạt hiệu quả, có sáng kiến kinh nghiệm tốt,…; xét, tặng kỷ niệm chƣơng lao động gắn bó lâu năm với lực lƣợng, có thời gian làm việc liên tục từ 15 năm trở lên; đạo tổ chức đồn thể (Cơng đồn, đồn niên, ) tiếp tục tổ chức hoạt động phong trào, hoạt động thăm hỏi, động viên tinh thần kịp thời đoàn viên tổ chức 94 4.3 Kiến nghị xây dựng, điều chỉnh sách ƣu đãi với lực lƣợng Kiểm lâm Với đặc thù địa bàn công tác công chức Hạt Kiểm Lâm, Đội động, Trạm kiểm lâm chủ yếu huyện, địa bàn xã, vùng trọng điểm lĩnh vực lâm nghiệp Có nhiều địa bàn vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn, giao thơng khơng thuận lợi, nên công chức ngành công tác phải bám sát địa bàn thời gian dài, chí ăn ngủ sở địa bàn dân,… điều khiến cơng chức gặp khơng khó khăn vừa phải đảm bảo công việc, vừa phải đảm bảo sống sinh hoạt thực địa Tuy có sách đặc thù cơng chức kiểm lâm địa bàn nhiên chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu đảm bảo hoạt động Chính vậy, cần có quan tâm việc xây dựng, đề nghị sách đặc thù cơng chức làm cơng tác vùng địa bàn khó khăn tiền lƣơng phụ cấp lƣơng nhƣ số công chức lực lƣợng khác nhƣ Thuế, Hải quan, Kiểm sát, quản lý thị trƣờng Chi cục Kiểm lâm Lạng Sơn cần đề nghị cấp, ngành có thẩm quyền (cả trung ƣơng địa phƣơng) vấn đề xây dựng, điều chỉnh sách tiền lƣơng cơng chức kiểm lâm: Đề nghị có ƣu đãi riêng để bù đắp cho thời gian công chức công tác vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, vùng đặc biệt khó khăn địa bàn tỉnh Lạng Sơn, nhƣ nghiên cứu để rút ngắn thời gian nâng bậc lƣơng thƣờng xuyên cụ thể ngạch lƣơng có thời gian nâng bậc lƣơng thƣờng xuyên 03 năm (36 tháng) rút ngắn xuống 2,5 năm (30 tháng); ngạch lƣơng có thời gian nâng bậc lƣơng thƣờng xuyên 02 năm (24 tháng) rút ngắn xuống 1,5 năm (18 tháng) Phụ cấp kiểm lâm viên địa bàn xã đề nghị điều chỉnh tăng thêm 20% ứng với mức phụ cấp Đồng thời, Chi cục Kiểm lâm Lạng Sơn cần kêu gọi, đề nghị Chính phủ, UBND tỉnh quan tâm, bố trí nguồn ngân sách để Chi cục xây dựng bổ sung thêm trụ sở, phƣơng tiện làm việc, đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi cho công chức Kiểm lâm đặc biệt công chức kiểm lâm địa bàn xã./ 95 KẾT LUẬN Sau thực nghiên cứu cứu đề tài ”Quản lý nhân lực Chi cục kiểm lâm Lạng Sơn”, tác giả rút kết luận nghiên cứu nhƣ sau: Nhân lực nguồn lực định thành bại tổ chức , quản lý nguồn nhân lực nguyên tắc định còn nghệ thuật cấp quản ly.́ Quản lý nhân lực tổ chức công chủ yếu quản lý công chức, vấn đề đƣợc Đảng Nhà nƣớc đặc biệt quan tâm cơng chức lực lƣợng vai trò quan trọng thực thi nhiệm vụ Nhà nƣớc Tại Chi cục Kiểm lâm Lạng Sơn công tác quản lý nhân lực quy trình khép kín: Từ quy hoạch, kế hoạch quản lý đến việc tuyển dụng, sử dụng; đào tạo, bồi dƣỡng đến kiểm tra giám sát, nhận xét, đánh giá kết thúc chế độ đãi ngộ Quy mô nguồn nhân lực Chi cục kiểm lâm tƣơng đối lớn, phân bố thành nhiều phòng ban chức năng, có nhiều đơn vị trực thuộc Cơ cấu cán đƣợc xây dựng đáp ứng quy định pháp luật đáp ứng nhiều khía cạnh phát triển nhƣ trình độ chun mơn, độ tuổi, cân giới, điều có ý nghĩa phát triển tổ chức góp phần làm ổn định cấu, quy mô phân công nhiệm vụ cho lao động Tình hình quản lý nhân lực Chi cục Kiểm lâm + Phân công lao động bố trí việc làm chức danh phòng ban chức đơn vị trực thuộc có nhiều phù hợp, quy định pháp luật Tuy nhiên, số hạn chế định phân cơng vị trí việc làm nhƣ có vị trí lãnh đạo, quản lý điều hành mà dự kiến cần thiết tới 32 biên chế (Bảng 3.11) nhƣng trạng thiếu cán lãnh đạo phòng ban chun mơn, nphiệp vụ tổn Nhƣ vậy, Chi cục cần có điều chỉnh sớm thời gian tới để đảm bảo tăng cao hiệu cơng việc + Chính sách giới quản lý nhân lực: Công tác tuyển dụng bố trí việc làm xét khía cạnh giới phù hợp với đặc thù ngành nghề Tuy 96 nhiên, cần đẩy mạnh việc ƣu tiên, đào tạo nâng cao lực cho nguồn nhân lực, đặc biệt nhân lực nữ giới + Công tác đào tạo, bổi dƣỡng đƣợc thực tốt Đặc biệt, Chi cục Kiểm lâm Lạng Sơn có gần 65% nhân lực có trình độ Đại học, thạc sỹ có chun mơn lực cao, đáp ứng yêu cầu chức năng, nhiệm vụ đặc thù ngành Tuy nhiên, ngƣợc lại tỷ lệ nhân lực chƣa có trình độ lý luận trị chiếm đa số (90%); tỷ lệ có trình độ lý luận trị có số lƣợng nhỏ (10%) Điều cho thấy việc đào tạo nâng cao trình độ lý luận chị Chi cục Kiềm lâm cần tiếp tục đƣợc hoàn thiện Liên hệ chia sẻ, học hỏi kinh nghiệm quản lý nhân lực từ quan tƣơng đƣơng khác tỉnh nhƣ: Chi cục QLTT, Chi cục TL, Chi cục Kiểm lâm có đặc thù riêng ngành nghê, vai trò nhiệm vụ Tuy nhiên, trình trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm đơn vị tƣơng đƣơng tỉnh, kết hợp với thực tế công việc ngành, Chi cục Kiểm lâm Lạng Sơn rút đƣợc học kinh nghiệm (mục 1.3.3) quản lý nhân lực, phù hợp với đặc ngành nghề nhiệm vụ, chức - Để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực thời gian tới, Chi cục Kiểm lâm Lạng Sơn cần phải tiến hành số giải pháp: + Hồn thiện cơng tác Hoạch định nhân lực quan + Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá nhân lực + Nâng cao hiệu hoạt động cho cán bộ, công chức làm công tác quản lý nhân lực + Hồn thiện cơng tác sử dụng đãi ngộ Bên cạnh giải pháp, Chi cục Kiểm lâm Lạng Sơn cần kiến nghị cấp, ngành có thẩm quyền xây dựng, điều chỉnh sách ƣu đãi cho lực lƣợng Kiểm lâm; quan tâm, bố trí nguồn ngân sách để phát triển sở vật chất cho lực lƣợng Kiểm lâm Lạng Sơn./ 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Phan Huy Đƣờng, 2012 Giáo trình Quản lý nhà nước kinh tế Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội Phan Huy Đƣờng, 2014 Quản lý công Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2012 Giáo trình Quản trị nhân lực có sửa đổi bổ sung Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Tô Tử Hạ, 1998 Từ điển Hành Hà Nội: Nhà xuất Lao động- Xã hội Trần Thu Hà Vũ Hoàng Ngân, 2011 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Lê Thanh Hà, 2009 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội Tạ Ngọc Hải, 2013 Một số nội dung Nguồn nhân lực Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc Lê Văn Khoa, 2008 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống KBNN Đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành 10 Trƣơng Thị Tuyết Mai, 2015 Phát triển nguồn nhân lực Thời báo Kinh tế Việt Nam Luận văn Thạc sỹ Trƣờng ĐH Kinh tế 11 Đỗ Viết Minh, 2013 Cơ sở khoa học hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ ngạch công chức hành Bộ Nội vụ 12 Phạm Thành Nghị, 2006 Nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực trình cơng nghiệp hố, đại hố đất nước Hà Nội: Nhà xuất Khoa học xã hội 13 Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân, 2004 Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam - Một số vấn đề lý luận thực tiễn Hà Nội: Nhà xuất Khoa học xã hội 14 Quốc hội nƣớc CHXHCN Việt Nam, 2008 Luật Cán bộ, công chức Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia 98 15 Thang Hữu Phuć cộng sự, 2004 Hệ thống công vụ xu hướng cải cách số nước giới Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia 16 Võ Xuân Tiến, 2010 Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tạp chí Khoa học Cơng nghệ 17 Ban Tổ chức cán Chính phủ, 1994 Chế độ nhân nước Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia 18 Báo cáo tổng kết kinh tế xã hội UBND tỉnh Lạng Sơn giai đoạn: 2010-2015 19 Bộ Nội vụ, 2003 Pháp lệnh cán bộ, công chức Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 20 Bộ Nội vụ, 2011 Báo cáo Chương trình tổng thể cải cách hành Nhà nước giai đoạn 2001-2010 văn triển khai Hà Nội, tháng 11-2001 21 Bộ Nội vụ, 2013 Tài liệu đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng ban hành kèm theo Quyết định 1045/QĐ-BNV ngày 18/9/2013 Bộ trưởng Bộ Nội vụ Hà Nội: Bộ Nội vụ 22 Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, Bộ mơn Quản trị nhân lực, 2004 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội 23 Văn kiện Đại hội Đảng tỉnh Lạng Sơn lần thứ XVI 99 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01: BẢNG NHÂN LỰC VÀ HỒ SƠ PHÁT TRIỂN Ngày… tháng… năm… Đơn vị: Ngày tháng bắt đầu làm việc: Trình độ học vấn Phòng: Ngành nhóm Địa điểm: Năm sinh: Tình trạng gia đình: Tên chức danh công việc: Văn bằng, năm học, tên trƣờng lĩnh vực chun mơn - Trung học, đại học… Các khố học Chi cục đào tạo, hỗ trợ: Tên khoá học Đề tài Năm Tên khoá học Đề tài Năm - - - - - - - - - - - - Sở thích nghề nghiệp sở thích phát triển Bạn có quan tâm đến việc làm khơng? Bạn có chấp Có nhận thuyên Bạn có muốn Có thuyên chuyển chuyển sang Không phận khác Không không? để thăng tiến khơng? Có Ảnh Khơng Tên họ: Nếu có kể Diễn giải điều kiện Tên chính: Tên lót: Mã số: Loại đào tạo mà bạn tin A- Trau dồi kỹ bạn để hồn tiếp thu đƣợc thành công việc bạn làm 100 B- Trau dồi kinh nghiệm khả để thăng tiến Các loại công tác mà bạn tin có đủ khả hồn thành lúc này? Ngoại ngữ (có ảnh hƣởng sử dụng tốt cơng việc)1 ……………………………… Viết Nói ………………………… ……………………… Đọc Viết …………………………… …………………………… Các sinh hoạt hội, đoàn, đồn Bạn có hội viên tổ chức, hội đoàn năm thể: vừa qua kể tên, chức vụ có …………………………………….…………………………………………………… …………….…………………………………………………………………………… Các kỹ năng2 Loại kỹ Giấy chứng nhận (nếu có) Loại kỹ Giấy chứng nhận (nếu có) …………… ……………………… …………… ………………………… Các kinh nghiệm công việc khác, /hoặc nghĩa vụ quân ( Không ghi kinh nghiệm xảy rồi) Kinh nghiệm Địa điểm Từ năm Đến năm …………………… …………………… …………………… …………………… …………………… …………………… …………………… …………………… Diễn giải: Bạn diễn giải kinh nghiệm công việc khác, hoạt động giải trí, sở thích kiện cá nhân (Nguồn: tác giả đề xuất) CBCC cần nêu rõ ngoại ngữ có ảnh hƣởng lớn đƣợc sử dụng để đảm bảo hoàn thành tốt cơng việc đề ra, tiếng dân tộc đƣợc sử dụng nhiều địa bàn công tác Đánh giá kỹ mức độ Tốt (T), Trung bình (TB), Kém (K) Cần liệt kê kỹ có đƣợc, sử dụng thƣờng xun cơng việc hàng ngày (ví dụ: Kỹ đàm phám, kỹ sử dụng, thiết kế đồ, kỹ thuyết trình,…) 101 PHỤ LỤC 02: SƠ ĐỒ THUYÊN CHUYỂN CÁN BỘ Chi cục trƣởng A B C Phó Chi cục trƣởng A B C Trƣởng phòng TC,TT& XDLL Trƣởng Trƣởng Trƣởng phòng phòng phòng QL,BVR HCTH TTPC Trƣởng phòng SD&PT R BTTN Đội trƣởng Đội động PCCCR Hạt trƣởng Hạt Kiểm lâm cấp huyện A A A A A A A B B B B B B B (Nguồn: tác giả đề xuất) 102 PHỤ LỤC 03: BẢNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Tên nhân viên Chức danh công việc: Bộ phận: ………………….… Giai đoạn đánh giá: từ…đến… Cho điểm: xuất sắc 5đ; giỏi 4đ; trung bình 3đ; dƣới TB 2đ; 1đ Các yếu tố đánh giá Thang điểm đánh giá Phó phòng Trƣởng phòng Đóng góp vào thực cơng việc phòng Khối lƣợng cơng việc 5 Chất lƣợng công việc 5 Ý thức kỷ luật 5 Sáng kiến 5 Tinh thần trách nhiệm 5 Khả hợp tác 5 Đóng góp vào xây dựng tổ chức ……………………… Tổng số điểm Xuất sắc Giỏi …… …… Tiềm tăng trƣởng phát triển tƣơng lai Các trách nhiệm, phần cơng việc đảm nhiệm thêm Cần bố trí lại cơng việc Sự sẵn sàng cho thăng tiến4: a Trong vòng 12 tháng b Trên 12 tháng c Khơng có triển vọng Phát biểu nhân viên : Đồng ý Kết xếp loại đánh giá đạt3 …………………………………………… …………… Trung bình …… Dƣới TB …… Kém …… Không đồng ý …………… (Nguồn: tác giả đề xuất) Căn vào Tổng số điểm CBCC có đƣợc, đánh dấu “X” vào cột xếp loại đánh giá phù hợp với số điểm quy định Có thể trả lời mục hình thức đánh giá lựa chọn đáp án a, b, c hình thức khoanh tròn vào đáp án lựa chọn 103 ... QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM LẠNG SƠN 84 4.1 Định hƣớng hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Chi cục Kiểm lâm Lạng Sơn 84 4.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Chi. .. Chi cục kiểm lâm Lạng Sơn 26 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Chi cục Quản lý thị trƣờng tỉnh Lạng Sơn 26 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Chi cục Thủy lợi tỉnh Lạng Sơn ... vụ cho nhân lực Kiểm lâm, khó khăn khơng nhỏ Chi cục Kiểm lâm Lạng Sơn Với mục tiêu góp phần nhỏ vào phát triển hệ thống quản lý nhân lực tồn tỉnh Lạng Sơn nói chung Chi cục Kiểm lâm Lạng Sơn nói