Quản lý nhân lực tại tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân đội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐOÀN THỊ LAN ANH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐOÀN THỊ LAN ANH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN HỒNG SƠN XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2017 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học riêng tơi Các số liệu trích dẫn sử dụng luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng đáng tin cậy ii LỜI CẢM ƠN Trong trình thực Luận văn này, tác giả luận văn nhận đƣợc quan tâm giúp đỡ Quý Thầy, Cô, bạn bè tập thể cán công nhân viên Tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân đội Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Hồng Sơn, ngƣời hƣớng dẫn khoa học Luận văn, hƣớng dẫn tận tình giúp đỡ tác giả mặt để hoàn thành Luận văn Xin trân trọng cảm ơn Q Thầy, Cơ khoa Kinh tế trị, Khoa Sau Đại học hƣớng dẫn giúp đỡtrong trình thực Luận văn Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Hội đồng chấm Luận văn có góp ý thiếu sót Luận văn này, giúp Luận văn hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn vị lãnh đạo tập thể cán công nhân viên Tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân đội, đặc biệt khối phát triển nguồn nhân lựcđã cung cấp thông tin, tài liệu hợp tác trình thực Luận văn, sẵn sàng chia sẻ quan điểm thảo luận vấn, từ tác giả có đƣợc liệu để phân tích, đánh giá Và sau cùng, để có đƣợc kiến thức nhƣ ngày hơm nay, cho phép tác giả luận văn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà nội thời gian qua truyền đạt kiến thức quý báu Tác giả luận văn Đoàn Thị Lan Anh iii MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT VII DANH MỤC BẢNG VIII DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ IX MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN - THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài 1.2 Cơ sở lý luận thực tiễn quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Một số khái niệm có liên quan 1.2.2 Nội dung, phương pháp vai trò quản lý nhân lực doanh nghiệp 11 1.2.3 Tiêu chi đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực doanh nghiệp 23 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Bƣu điện (PTI) học rút cho Tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân đội (MIC) 30 CHƢƠNG 2:PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI .35 2.1 Phƣơng pháp thống kê - so sánh 35 2.2 Phƣơng pháp phân tích - tổng hợp 37 2.3 Phƣơng pháp thu thập xử lý tài liệu, số liệu 37 2.4 Phƣơng pháp logic - lịch sử 38 CHƢƠNG 3:THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TYCỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI GIAI ĐOẠN 2012 - 2016 .40 iv 3.1 Khái quát Tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân đội 40 3.1.1 Sơ lược hình thành phát triển MIC 40 3.1.2 Chức nhiệm vụ MIC 43 3.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý MIC 44 3.2 Phân tích hoạt động quản lý nhân lực MIC 46 3.2.1 Hoạt động phân tích cơng việc 46 3.2.2 Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực 49 3.2.3 Hoạt động tuyển dụng bố trí nhân lực 50 3.2.4 Hoạt động đào tạo phát triển nhân lực 53 3.2.5 Hoạt động kiểm tra, giám sát phát triển nhân lực 57 3.2.6 Hoạt động đánh giá nhân lực 57 3.2.7 Hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân lực 58 3.3 Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực MIC 60 3.3.1 Những kết đạt quản lý nhân lực nguyên nhân 60 3.3.2 Những hạn chế quản lý nhân lực tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân đội nguyên nhân 69 CHƢƠNG 4:GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰCTẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘIGIAI ĐOẠN 2017- 2025 .74 4.1 Phân tích bối cảnh, yêu cầu doanh nghiệp tình hình thị trƣờng bảo hiểm 74 4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Tổng công ty Cổ phần bảo hiểm quân đội giai đoạn 2017 - 2025 79 4.2.1 Hoàn thiện cấu tổ chức quản lý 79 4.2.2 Tăng cường triển khai phân tích cơng việc 80 4.2.3 Mở rộng hình thức tuyển dụng 81 4.2.4 Tăng cường đào tạo phát triển nhân lực 83 v 4.2.5 Mở rộng hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân lực 86 4.2.6 Xây dựng hệ thống thông tin ứng dụng công nghệ thông tin quản lý nguồn nhân lực 87 4.2.7 Một số kiến nghị quản lý nhà nước quan chức có liên quan 88 KẾT LUẬN 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Ngun nghĩa CNH, HĐH Cơng nghiệp hóa, đại hóa KCN Khu cơng nghiệp KCX Khu chế xuất KT - XH Kinh tế - xã hội MIC Tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân đội NNL Nguồn nhân lực NXB Nhà xuất vii DANH MỤC BẢNG STT BẢNG NỘI DUNG Mối quan hệ nhân tố - Biến số - thƣớc đo Trang Bảng 2.1 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Số lƣợng công ty thành viên thuộc MIC 59 Bảng 3.7 Số lƣợng nhân lực giai đoạn 2012- 2016 59 Bảng 3.8 Cơ cấu nhân lực theo chức nhiệm vụ 60 10 Bảng 3.9 Cơ cấu nhân lực theo giới tính MIC 60 11 Bảng 3.10 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi MIC 61 12 Bảng 3.11 Cơ cấu nhân lực theo theo trình độ học vấn 62 13 Bảng 3.12 Bảng 3.13 nghiên cứu định hƣớng nhân lực doanh nghiệp Quá trình áp dụng Bản mô tả công việc theo chức danh MIC giai đoạn 2012 – 2016 Quá trình áp dụng quy trình tuyển dụng bố trí nhân lực MIC giai đoạn 2012 - 2016 Quá trình áp dụng quy trình đào tạo phát triển nhân lực MIC Quá trình tổ chức đào tạo MIC giai đoạn 2012-2016 Tổng hợp mức lƣơng tháng bình quân ngƣời lao động MIC năm 2016 Chỉ tiêu suất lao động MIC giai đoạn 2012-2016 Kết kinh doanh MIC giai đoạn 20122016 viii 35 48 49 52 53 57 63 65 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ STT SƠ ĐỒ NỘI DUNG Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức quản lý MIC ix Trang 44 - Hình thức tuyển dụng đăng qua trang web MIC website việc làm chƣa thấy hiệu quả, đặc biệt tuyển mộ lực lƣợng lao động trực tiếp công ty trực thuộc, việc thiếu hụt lao động có chất lƣợng cao rõ rệt Nên chăng, MIC tuyển mộ lao động bạn sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành từ trƣờng đại học, lựa chọn, đào tạo bồi dƣỡng để sẵn sàng bổ sung vào lực lƣợng lao động thiếu hụt Muốn vậy, MIC cần có sách tuyển dụng với kế hoạch dài hạn, có ngân sách riêng cho tuyển dụng-đào tạo hàng năm nhƣ sách học bổng, phụ cấp; có mối quan hệ hợp tác bền chặt với trƣờng đại học, với trung tâm đào tạo thƣờng xuyên liên tục gặp gỡ trao đổi với sinh viên/học viên, định hƣớng nghề nghiệp, tuyển chọn lao động có tài có đạo đức - Các cơng ty trực thuộc tiến hành tuyển dụng phải tuân thủ quy trình ISO đƣợc chuẩn hóa, đảm bảo tuyển dụng cách khách quan, xác, bỏ ƣu tiên theo mối quan hệ gia đình, bám sát với mơ tả cơng việc để từ đăng nội dung u cầu tuyển dụng lên phƣơng tiện thông tin đại chúng lựa chọn hình thức tuyển dụng hiệu - MIC liên kết chặt chẽ với số công ty tƣ vấn môi giới nhân lực cao cấp để tuyển mộ nhân lực cấp cao mà tất vị trí chức danh hệ thống, đảm bảo tuyển chọn lao động có chất lƣợng qua công ty tƣ vấn kiểm duyệt chọn lọc, bỏ qua hồ sơ ứng viên không đủ theo tiêu chuẩn công việc mô tả công việc đề tránh thời gian công sức xem xét hồ sơ; liên kết với trung tâm đào tạo nhân lực ngành bảo hiểm để có lực lƣợng lao động có chất lƣợng sau đƣợc trung tâm đánh giá - Hoạt động tuyển dụng đại lý MIC cần đƣợc trọng đại lý kênh bán hàng hữu hiệu, cần tuân thủ nghiệm ngặt yêu cầu Cục giám sát bảo hiểm - Bộ Tài chính, hƣớng dẫn Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam 82 4.2.4 Tăng cường đào tạo phát triển nhân lực Đây nhân tố quan trọng, định hoạt động phát tri ển quản lý nhân lực MIC Thực trạng nhân lực MIC giống nhƣ thị trƣờng phi nhân thọ, hội thảo “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thị trƣờng bảo hiểm Việt Nam đến 2020” Cục quản lý, giám sát bảo hiểm- Bộ tài tổ chức ngày 2/11/2015, Hà nội rõ: nhân lực có tăng lên số lƣợng nhƣng lại thiếu hụt nhân lực đặc biệt nhân lực chất lƣợng cao, chất lƣợng nhân lực chƣa theo kịp tốc độ phát triển thị trƣờng, tính chuyên nghiệp nguồn nhân lực cán trực tiếp kinh doanh hạn chế, chủ yếu “cầm tay việc”, chƣa có kiến thức bản, kiến thức chuyên sâu bảo hiểm, chƣa đƣợc đào tạo chuyên sâu bảo hiểm, kỹ xử lý công việc, kỹ bán hàng, Thực trạng hoạt động đào MIC đƣợc Ban điều hành trọng, nhiên đến năm 2014 đến 2016, MIC tổ chức nhiều lớp đào tạo gồm đào tạo bảo hiểm, đào tạo chuyên sâu toàn hệ thống, đào tạo theo khu vực miền Bắc/Trung/Nam, đào tạo theo chuyên đề, đào tạo quản trị doanh nghiệp cho giám đốc công ty trực thuộc, Tuy nhiên, chất lƣợng đào tạo kém, phiếu đánh giá khóa đào tạo báo cáo sau đào không phản ảnh kiến thức tiếp nhận đƣợc sau khóa đào tạo học viên, tính ứng dụng vào thực tiễn mà buổi đào tạo đem lại, học viên hoàn thiện phiếu đánh giá báo cáo sau đào tạo theo hình thức, hoàn thiện cho xong Theo tác giả, MIC cần bổ sung lớp đào tạo kỹ xử lý công việc, kỹ bán hàng nội dung cần thiết yêu cầu công việc lao động trực tiếp tạo doanh thu lợi nhuận cho doanh nghiệp Nội dung đào tạo nên đƣợc truyền đạt từ giảng viên nội bộ, cán có 83 nhiều thời gian thấu hiểu tổ chức, có kinh nghiệm chuyên môn, đạt nhiều thành công thành tích cơng tác bán hàng Ngồi ra, MIC tổ chức hàng năm lớp đào tạo quản trị doanh nghiệp cho riêng cán quản lý nhƣng hiệu đem lại chƣa cao, biểu nhiều giám đốc công ty trực thuộc chƣa chứng tỏ lực quản lý, khả lãnh đạo, bao gồm khả quản trị nhân lực Nhân lực công ty trực thuộc biến động liên tục, nhân lực từ phận kinh doanh xin nghỉ việc, xin điều chuyển sang phận gián tiếp diễn nhiều, công tác đào tạo đào tạo lại không kịp thời không trang bị kịp thời cho lao động tuyển dụng Cho nên cần đầu tƣ mạnh vào chƣơng trình đào tạo đại học; bên cạnh khố đào tạo trình độ bản, cần tăng cƣờng tổ chức khố đào tạo chun sâu, tính ứng dụng nghề nghiệp cao nghiệp vụ thực hành doanh nghiệp Bảo hiểm phi nhân thọ Theo tác giả, MIC từ đầu hoạt động phân tích công việc phải đƣa tiêu chuẩn công việc sát thực, đòi hỏi cao riêng vị trí quản lý đƣợc tuyển dụng, cần đào tạo khả quản trị doanh nghiệp, khoa học quản lý lực nắm bắt tâm lý ngƣời, khả quy tụ nhân lực, khả dẫn dắt thuyết phục ngƣời lao động, kết hợp công tác giám sát hoạt động quản lý đặc biệt giám đốc công ty trực thuộc, tiếp nhận ý kiến khách quan, lấy phiếu tín nhiệm từ tồn thể cán cơng nhân viên dƣới quyền Ban điều hành MIC kịp thời có góp ý cụ thể cần thiết trình điều hành quản lý nhân lực vị trí quản lý Công tác đào t ạo huấn luyện phải giúp ích cho vi ệc thực các mục tiêu Công ty Ðào tạo phát tri ển nhân viên tiến trình liên tục khơng ngừng MIC cần thực hiệu số khâu: 84 + Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào t ạo nơi làm việc: Ðể mở rộng tầm hiểu biết, phát huy đƣ ợc lực ngƣời lao động đƣợc luân phiên làm việc các b ộ phận khác m ột khoảng thời gian để nhằm hiểu biết tổng quát cơng việc có liên quan Học thực hành phƣơng pháp đào tạo trực tiếp qua việc làm cụ thể dƣới hƣớng dẫn ngƣời có trình độ kinh nghiệm + Đào tạo nƣớc ngoài: MIC cần tăng cƣờng đào tạo nƣớc nhằm nâng cao lực nhân viên số cán b ộ cần chuyên môn đặc biệt Thực tế MIC, số lƣợng nhân viên cán đƣợc cử học nƣớc ngồi theo ngân sách Cơng ty khiêm tốn, khoảng 1-2 ngƣời/năm Con số rõ ràng chƣa đáp ứng nhu cầu tăng cƣờng nguồn nhân viên , cán chất lƣợng cao đáp ứng nhu cầu phát triển Công ty + Chú trọng vào nội dung đào tạo, đòi hỏi nội dung đào tạo phải bám sát u cầu thực tiễn, có tính ứng dụng vào công việc cụ thể, khơi gợi niềm tự hào ngƣời lao động thƣơng hiệu MIC, niềm tự hào nghề nghiệp đeo đuổi, đam mê công hiến sức lao động cho tổ chức MIC, lĩnh công việc kinh doanh, tự hào nhân viên kinh doanh đem lại giá trị sức lao động cho tổ chức MIC, đem lại sản phẩm dịch vụ có ích cho xã hội Đồng thời, buổi đào tạo dẫn nhập cho ngƣời lao động đƣợc tuyển dụng cần nêu rõ trách nhiệm quyền hạn, lao động tuyển dụng cần thấu hiểu thuộc lòng giá trị thƣơng hiệu MIC, mục tiêu chiến lƣợc kinh doanh, sứ mệnh, giá trị cốt lõi,…của MIC, nắm bắt Sổ tay cán MIC, Điều lệ Công ty, hiểu Thỏa ƣớc lao động tập thể + Đào tạo phát triển gắn với khuyến khích ngƣời lao động: Thƣởng cho ngƣời lao động có kết đào tạo tốt để khuyến khích ngƣời lao động tích cực học tập, đòi hỏi khối phát triển nguồn nhân lực làm tốt khâu đánh giá sau đào tạo Quy định khoản phụ cấp giảng 85 viên nội bộ, cán có trách nhiệm kèm cặp nhân lực đƣợc kèm cặp Khối phát triển nguồn nhân lực nên có biện pháp khuyến khích tinh thần cá nhân tham gia học tập xuất sắc, bố trí lao động sau đào tạo cách hợp lý tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động học đƣợc cơng nhận trình độ khả làm việc + Thƣờng xuyên đào tạo đào tạo lại lao động tuyển dụng, lao động có thâm niên cơng tác, cán quản lý để đáp ứng với yêu cầu ngày cao thị trƣờng lao động ngành bảo hiểm phi nhân thọ, bắt kịp với phát triển khoa học kỹ thuật, ứng dụng tin học tiên tiến khoa học quản lý tiên tiến 4.2.5 Mở rộng hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân lực Bất kỳ doanh nghiệp mà MIC khơng nằm ngồi mục tiêu phát triển nhân lực giữ đƣợc ngƣời lao động có chất lƣợng cao, thu hút nhân lực làm việc lâu dài gắn bó với cơng ty Chính sách đãi ngộ hợp lý mấu chốt để giữ thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao Để thực tốt nội dung này, MIC cần tiến hành thực công việc sau đây: Nghiên cứu hồn thiện Điều lệ cơng ty, Sổ tay cán công nhân viên mà MIC có, đặc biệt sách khen thƣởng, sách b ảo hiểm, trợ cấp, chế độ ƣu đãi ngƣời lao động + Tiếp tục nghiên cứu, cải cách, hoàn thiện các quy đ ịnh tiền lƣơng giảm bớt khoảng cách tiền lƣơng phận gián tiếp phận gián tiếp cơng ty Cụ thể, sách tiền lƣơng gắn với với trình độ, lực chun mơn, hiệu cơng việc quá trình cống hiến + Ban hành sách nh ằm đảm bảo cho ngƣời lao động suốt đời an tâm cơng tác , có mơi trƣờng công ty làm việc tốt, điều kiện làm việc đầy đủ, khuyến khích tạo điều kiện cho lao động sáng t ạo, xây dựng niềm tin, 86 lòng u nghề, say mê cơng việc từ ngƣời lao động tự giác, tận tâm làm việc Cơng ty, sẵn sàng truyền thụ kinh nghiệm vàkiến thức cho các hệ sau mục tiêu phát triển Cơng ty + Về sách phúc lợi cho các cán bộ, nhân viên công ty, các ho ạt động phúc lợi Cơng ty có kết tốt, đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động, tạo cảm giác yên tâm , gắn bó cơng việc, các hoạt động khuyến khích vật chất lẫn tinh thần cho ngƣời lao động đòi hỏi cơng ty phải trì phát triển nhiều cơng tác + Bên cạnh các ch ế độ trả lƣơng phúc l ợi xã hội, công ty cần tạo điều kiện cho nghiệp thăng tiến họ, có khuyến khích đơng viên hết đƣợc tinh thần tự giác cao, sáng tạo công việc, đem lại hiệu cao cho hoạt động sản xuất Công ty 4.2.6 Xây dựng hệ thống thông tin ứng dụng công nghệ thông tin quản lý nguồn nhân lực Hàng năm, MIC đầu tƣ vào xây dựng hệ thống công nghệ thông tin dành ngân sách cho phần hàng tỷ đồng Việc áp dụng công nghệ thông tin quản lý nhân lực MIC chƣa đƣợc đƣợc áp dụng nhiều, chủ yếu cán làm việc phận Ban quản lý nhân lực Ban phát triển nguồn nhân lực chủ yếu dùng excel để tổng hợp báo cáo theo dõi thơng tin nhân lực Vì vậy, cần áp dụng CNTT vào quản lý nhân lực nhằm giảm thiểu thời gian cập nhật báo cáo, đƣa số liệu xác, có nhiều thời gian để phân tích hỗ trợ tham mƣu cho ban điều hành bố trí xếp nhân lực, phát triển nhân lực, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động có sách nhân lực kịp thời hiệu Ứng dụng CNTT quản lý nhân lực phải đảm bảo: + Quản lý thông tin nhân lực đầy đủ, cập nhật chi tiết biến động nhân lực hệ thống 87 + Tính lƣơng phần mềm, khơng tính excel nhƣ + Quản lý đầy đủ thông tin đào tạo nội bộ, kết sau đào tạo, kết tuyển dụng; bảo hiểm xã hội, chế độ nghỉ phép, khen thƣởng kỷ luật quản lý hồ sơ nhân lực (q trình cơng tác, hợp đồng lao động, sơ yếu lý lịch sức khỏe, trình độ, ) + Đảm bảo đƣa thông tin kịp thời báo cáo số liệu cho Giám đốc Khối phát triển nguồn nhân lực, cho Ban điều hành Công ty (báo cáo cấu lao động, báo cáo chất lƣợng lao động, thuyết minh tăng giảm lao động, ) + Phân quyền truy cập sử dụng phân hệ hệ thống tùy theo chức nhiệm vụ ngƣời sử dụng + Lƣu trữ thơng tin an tồn, tính bảo mật cao, tìm kiếm thơng tin dễ dàng, nhanh chóng 4.2.7 Một số kiến nghị quản lý nhà nước quan chức có liên quan Thứ nhất,Hồn thiện pháp luật, chế, sách Nhà nƣớc liên quan đến sách quản lý nhân lựctrong doanh nghiệp bảo hiểm Nhà nƣớc cần hoàn thiện quy định pháp luật nội dung tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, chứng chuyên môn bảo hiểm, đạo đức nghề nghiệp cán nghiệp vụ bảo hiểm, đại lý bảo hiểm, đƣa vào văn pháp luật có hƣớng dẫn cụ thể để Hiệp hội bảo hiểm, doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ tn thủ áp dụng; hồn thiện mơi trƣờng pháp lý hoạt động kinh doanh bảo hiểm phi nhân thọ Có nhƣ vậy, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp đáp ứng đủ số lƣợng, đảm bảo chất lƣợng theo hƣớng chun mơn hóa chun nghiệp hóa đáp ứng u cầu đòi hỏi trình hội nhập kinh tế quốc tế tuân thủ nguyên tắc quản lý, giám sát hiệp hội nhà quản lý bảo hiểm quốc tế ban hành 88 Cục giám sát bảo hiểm- Bộ tài đại diện cho quản lý nhà nƣớc quản lý hoạt động bảo hiểm, đặc biệt quản lý nhân lực cần phải: + Nghiên cứu, xây dựng quy định tiêu chuẩn chức danh văn quy phạm pháp luật hoạt động kinh doanh bảo hiểm + Trình Bộ tài ban hành Quyết định hệ thống chứng chun mơn bảo hiểm, quy trình tổ chức thi lấy chứng chuyên môn bảo hiểm, hồn thiện quy trình thi chứng đại lý bảo hiểm + Ban hành tiêu chuẩn sở đào tạo đƣợc thừa nhận đƣợc phép cấp chứng chun mơn bảo hiểm Bộ tài ban hành + Xây dựng khung chƣơng trình đào tạo cho tiêu chuẩn chức danh, hồn thiện khung chƣơng trình đào tạo đại lý + Thực tổ chức đào tạo, thi lấy chứng chuyên môn bảo hiểm cho cán nghiệp vụ bảo hiểm; tổ chức thi phê duyệt kết thi chứng đại lý bảo hiểm + Cấp chứng chuyên môn bảo hiểm cho cán bảo hiểm Hệ thống chứng chuyên môn bảo hiểm cần phân biệt theo chức danh cụ thể: lãnh đạo doanh nghiệp, cán quản lý nghiệp vụ, cán nghiệp vụ đại lý Thứ hai,Phát huy vai trò Hiệp hội bảo hiểm quản lý nhân lực doanh nghiệp bảo hiểm + Ban hành quy định đạo đức nghề nghiệp hoạt động kinh doanh bảo hiểm áp dụng thống thị trƣờng Tiếp tục phát công bố rộng rãi nhân lực vi phạm đạo đức nghề nghiệp, có dấu hiệu trục lợi bảo hiểm, thiếu tinh thần trách nhiệm gây hậu nghiêm trọng để doanh nghiệp bảo hiểm thị trƣờng không tuyển mộ lựa chọn nhân lực + Tăng cƣờng cơng tác tuyên truyền, nâng cao đạo đức nghề nghiệp cho cán nghiệp vụ bảo hiểm đại lý 89 + Hỗ trợ doanh nghiệp việc nắm bắt, chia sẻ thơng tin có liên quan đến nguồn nhân lực thị trƣờng bảo hiểm, chia sẻ thông tin cungcầu, hoạch định nhân lực thị trƣờng bảo hiểm phi nhân thọ, yêu cầu đòi hỏi nhân lực hội nhập quốc tế, + Tăng cƣờng kết nối cộng đồng, làm cầu nối trƣờng đại học, sở đào tạo với doanh nghiệp bảo hiểm gặp nhau, cung cấp nguồn nhân lực cần thiết, trao đổi thơng tin hỗ trợ tìm kiếm đào tạo nhân lực có chất lƣợng cao + Tăng cƣờng tổ chức hội thảo, tập huấn nghiệp vụ bảo hiểm, kiến thức pháp luật quản trị điều hành doanh nghiệp bảo hiểm Thứ ba,Hồn thiện cơng tác đào tạo Trung tâm Nghiên cứu Đào tạo bảo hiểm Trung tâm Nghiên cứu đào tạo bảo hiểm trực thuộc Cục giám sát bảo hiểm- Bộ tài có chức tổ chức thực hoạt động nghiên cứu khoa học đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức bảo hiểm thị trƣờng bảo hiểm, tham mƣu cho Cục giám sát bảo hiểm chƣơng trình thúc đẩy nghiên cứu đào tạo Với doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ, vai trò trung tâm quan trọng đặc biệt công tác đào tạo nhân lực cho họ Vì vậy, giải pháp cần thiết Trung tâm đƣợc đề xuất nhƣ sau: + Xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo đảm bảo kết hợp lý thuyết với thực tiễn, thực hành chuyên môn nghiệp vụ + Xây dựng đội ngũ giảng viên giảng dạy có chun mơn, kinh nghiệm thực tiễn, kỹ sƣ phạm, tuyển mộ từ cán nghiệp vụ bảo hiểm qua công tác thực tiễn doanh nghiệp bảo hiểm + Áp dụng phƣơng pháp đào tạo linh hoạt, đa dạng bao gồm: đào tạo tập trung, bán tập trung, đào tạo trực tuyến…nhằm đảm bảo chất lƣợng 90 đào tạo, đồng thời tăng khả tiếp cận kiến thức, chƣơng trình đào tạo phù hợp với đối tƣợng học viên + Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực đồng bộ, ổn định hàng năm làm cho doanh nghiệp bảo hiểm xây dựng kế hoạch đào tạo + Hiện đại hóa sở hạ tầng phục vụ cơng tác đào tạo thi cấp chứng chuyên môn bảo hiểm chứng đại lý bảo hiểm./ 91 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực có vị trí vai trò quan trọng phát triển KT-XH đất nƣớc Vai trò đặc biệt quan trọng doanh nghiệp thời kỳ phát triển kinh tế thị trƣờng định hƣớng XHCN hội nhập quốc tế, hội nhập kinh tế quốc tế Vì phải hồn thiện khơng ngừng nội dung, phƣơng thức quản lý nhân lực để doanh nghiệp nâng cao lực cạnh tranh, thơng qua việc nâng cao suất, chất lƣợng hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Với đề tài “Quản lý nhân lực Tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân đội”, luận văn giải đƣợc vấn đề bản, cần thiết sau đây: Thứ nhất, Đã xây dựng đƣợc khung lý thuyết cho việc nghiên cứu quản lý nhân lực Tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân đội (Chƣơng 1) Khung lý thiết bao gồm tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài, sở lý luận thực tiễn quản lý nhân lực doanh nghiệp Với sở lý luận thực tiễn, văn luận giải phạm trù, khái niệm quản lý nhân lực, doanh nghiệp quản lý nhân lực doanh nghiệp; nội dung, phƣơng pháp quản lý vai trò quản lý nhân lực phát triển doanh nghiệp; tiêu chí đánh giá nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực doanh nghiệp Cũng chƣơng này, luận văn trình bày kinh nghiệm quản lý nhân lực doanh nghiệp có đặc điểm tƣơng đồng ngành nghề kinh doanh, Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Bƣu điện (PTI), từ rút học quản lý nhân lực cho MIC Thứ hai, Đã làm rõ phƣơng pháp mà luận văn sử dụng để nghiên cứu, bao gồm phƣơng pháp thống kê – so sánh, phƣơng pháp phân tích – tổng hợp, phƣơng pháp logic – lịch sử, phƣơng pháp thu thập xử lý tài liệu, số liệu 92 Thứ ba: Sau giới thiệu tổng quát đặc điểm Tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân đội, luận văn tập trung phân tích thực trạng hoạt động quản lý nhân lực doanh nghiệp này, sở bám sát nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp đƣợc chƣơng Trên sở thực trạng dựa vào tiêu chí đƣợc xác định luận văn đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nhân lực MIC giai đoạn 2012 -2016, với ƣu điểm, hạn chế nguyên nhân Thứ tƣ: Dựa vào việc phân tích nhu cầu lao động doanh nghiệp tình hình thị trƣờng bảo hiểm nay, luận văn đề xuất giải pháp quan trọng nhằm tiếp tục hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực MIC, bao gồm giải pháp từ nội tổng công ty, từ quan quản lý nhà nƣớc có liên quan, từ Hiệp hội bảo hiểm từ trung tâm nghiên cứu đào tạo bảo hiểm Các giải pháp cần đƣợc tiến hành tổ chức thực đồng để tạo hợp lực, thúc đẩy phát triển MIC thời gian tới./ 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ tài chính, 2016 Quy định việc phê duyệt đề án Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thị trường bảo hiểm Việt Nam đến năm 2020 Hà Nội Nguyễn Thị Hồng Cẩm, 2013 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam Luận án tiến sĩ Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Xuân Cầu Mai Xuân Chánh, 2009 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế quốc dân C Mác, 1998 Tư bản, I, tập Hà Nội: Nxb Sự thật C Mác Ph Ăngghen, 1995 Toàn tập, tập Hà Nội: Nxb Sự thật Cục giám sát bảo hiểm, Bộ tài chính, 2016.Đề án Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thị trường bảo hiểm Việt Nam đến năm 2020 Hà Nội Cục quản lý, giám sát bảo hiểm, Bộ Tài Chính, 2015 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thị trường bảo hiểm Việt Nam đến năm 2020 Hội thảo tổ chức ngày 21-11-2015 Hà Nội Hồ Anh Dũng, 2003 Phát huy nhân tố người lực lượng sản xuất Việt Nam Hà Nội: NXB Khoa học xã hội Hồ Quang Dũng, 2003 Phát huy yếu tố người lực lượng sản xuất Việt Nam Hà Nội: Nxb Khoa học Xã hội 10 Nguyễn Hữu Dũng, 2003 Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam Hà Nội: Nxb Lao động 11 Vũ Thị Hà, 2016 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất địa bàn TP Hà Nội Viện Hàn lâm khoa học xã hội, Hà Nội 12 Nguyễn Cảnh Hoan, 2006 Tập giảng khoa học quản lý Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội 94 13 Hội đồng quản trị Tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân đội, 20122016 Báo cáo thường niên, nghị Hà Nội 14 Nguyễn Thị Hồng, 2015.Nâng cao lực đội ngũ cán quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp địa bàn thành phố Hà Nội.Luận án tiến sĩ.Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 15 MIC, 2014.Tài liệu chiến lược phát triển đến năm 2015- 2020 tầm nhìn đến năm 2025 Hà Nội 16 Phạm Thành Nghị, 2004 Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, số vấn đề lý luận thực tiễn Hà Nội: Nxb Khoa học xã hội 17 Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân, 2004 Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, số vấn đề lý luận thực tiễn Hà Nội: NXB Khoa học xã hội 18 Phạm Công Nhất, 2007 Phát huy nhân tố người phát triển lực lượng sản xuất Việt Nam Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 19 Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, số vấn đề lý luận thực tiễn Hà Nội: Nxb Khoa học xã hội 20 Đỗ Văn Phức, 2007 Quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: Nxb Bách khoa 21 Nguyễn Ngọc Quân, 2010 Bài giảng Quản trị nhân lực Viện đại học mở, Hà Nội 22 Quốc hội, 2014 Luật Doanh nghiệp Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia – Sự thật 23 Nguyễn Vĩnh Thanh, 2016 Nâng cao chất lƣợng nhân lực doanh nghiệp Việt Nam đáp ứng hội nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN.tạp chí Nghiên cứu Kinh tế,số 4, 455 24 Ngơ Dỗn Thịnh, 2011 Bàn tiêu chí phân tích, đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam.Tạp chí Kinh tế dự báo, số 7, Hà Nội 25 Võ Xuân Tiến, 2010 Một số vấn đề đào tạo phát triển NNL.Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng 95 26 Nguyễn Tấn Trịnh, 2003 Quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: NXB Lao động Xã hội 27 Viện nghiên cứu đào tạo quản lý, 2000 Phương pháp kỹ quản lý nhân lực Hà Nội: Nxb Lao động- Xã hội 28 Chử Thị Hải Yến, 2010 Quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm.Luận văn thạc sĩ.Trƣờng Đại học Cơng Đồn, Hà Nội 96 ... hoạt động quản lý nhân lực Tổng Công ty cổ phần bảo hiểm quân đội 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu hoạt động quản lý nhân lựctại Tổng Công ty cổ phần bảo hiểm quân đội - Về... ảnh hưởng đến quản lý nhân lực doanh nghiệp 23 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Bƣu điện (PTI) học rút cho Tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân đội (MIC) ... thiện quản lý nhân lực Tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân đội 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp - Phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Tổng