Quản lý nhân lực tại cục quản trị tổng cục hậu cần kỹ thuật bộ công an

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐÀM THU VÂN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ - TỔNG CỤC HẬU CẦN - KỸ THUẬT - BỘ CÔNG AN LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG HÀ NỘI - 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐÀM THU VÂN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ TỔNG CỤC HẬU CẦN - KỸ THUẬT - BỘ CÔNG AN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LƢU QUỐC ĐẠT XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học riêng tôi, chƣa đƣợc công bố cơng trình nghiên cứu ngƣời khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu ngƣời khác đảm bảo theo quy định Các nội dung trích dẫn tham khảo tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải tác phẩm, tạp chí trang web theo danh mục tài liệu tham khảo luận văn Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả Đàm Thu Vân LỜI CẢM ƠN Trước tiên, xin gửi lời cảm ơn đến tất quý thầy cô giảng dạy chương trình thạc sỹ Quản lý kinh tế, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội Các thầy, cô người truyền đạt cho tơi kiến thức hữu ích quản lý kinh tế làm sở cho thực tốt luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn TS Lưu Quốc Đạt tận tình hướng dẫn cho tơi thời gian thực luận văn Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo, cán chiến sỹ Cục Quản trị tạo điều kiện cho q trình thu thập liệu, thơng tin luận văn Sau cùng, xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình ln tạo điều kiện tốt cho tơi suốt q trình học tập thực luận văn Do thời gian có hạn kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luận văn cịn nhiều thiếu sót, mong nhận ý kiến góp ý Thầy,Cơ anh, chị học viên Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Đàm Thu Vân MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ ii DANH MỤC SƠ ĐỒ ii MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG NGÀNH CÔNG AN 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các nghiên cứu quản lý nhân lực tổ chức 1.1.2 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực, vai trò đặc điểm nhân lực Cục Quản trị thuộc Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an 1.2.1 Các khái niệm nhân lực quản lý nhân lực 1.2.2 Đặc điểm nhân lực Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an 11 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực 15 1.2.4 Các mục tiêu đánh giá quản lý nhân lực 23 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số quan hành tƣơng ứng học rút 25 1.3.1 Kinh nghiệm thực tiễn Cục Hậu cần thuộc Tổng cục Hậu cần, Bộ Quốc phòng 25 1.3.2 Kinh nghiệm công nghệ Nghệ quản lý nhân lực Sở Khoa học An 27 1.3.3 Bài học kinh nghiệm quản lý nhân lực cho Cục Quản trị -Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an 28 Comment [A1]: Vân hoàn thiện thêm cho đẹp nhé, ko để gạch ngang dƣới chữ; Thiếu mục 4.1; bỏ mục 1.2.5.1 (để cấp độ vừa); thiếu 1.3.1.;…… Vân rà soát lại CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31 2.1 Phƣơng pháp thu thập thông tin 31 2.2 Phƣơng pháp xử lý số liệu, liệu 31 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ - TỔNG CỤC HẬU CẦN - KỸ THUẬT- BỘ CÔNG AN 36 3.1 Khái quát Cục Quản trị - Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Cơng an 36 3.1.1 Sơ lƣợc q trình hình thành Cục Quản trị - Tổng cục Hậu cần Kỹ thuật - Bộ Công an 36 3.1.2 Chức nhiệm vụ Cục Quản trị - Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an 36 3.1.3 Cơ cấu tổ chức Cục Quản trị -Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an 39 3.2 Thực trạng nhân lực Cục Quản trị - Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an 41 3.2.1 Thực trạng cấu theo độ tuổi 42 3.2.2 Thực trạng trình độ đào tạo 43 3.2.3 Thực trạng phẩm chất trị: 44 3.3 Thực trạng hoạt động quản lý nhân lực Cục Quản trị - Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật 45 3.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 45 3.3.2 Công tác tuyển dụng 46 3.3.3 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực 49 3.3.4 Công tác đào tạo, bồi dƣỡng 54 3.3.5 Thanh tra, kiểm tra, giám sát 56 3.3.6 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực Cục Quản trị 58 3.4 Đánh giá công tác quản lý nhân lực Cục Quản trị 63 3.4.1 Về ƣu điểm 63 3.4.2 Những tồn tại, hạn chế nguyên nhân 68 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ - TỔNG CỤC HẬU CẦN - KỸ THUẬT- BỘ CÔNG AN 74 4.1 Bối cảnh phƣơng hƣớng quản lý nhân lực Cục Quản trị - Tổng Cục Hậu cần - Kỹ thuật giai đoạn 2018 - 2020 74 4.1.1 Bối cảnh 74 4.1.2 Phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực Cục Quản trị - Tổng Cục Hậu cần - Kỹ thuật thời gian tới 75 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Cục Quản trị - Tổng Cục Hậu cần - Kỹ thuật 78 4.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 78 4.2.2 Tuyển dụng nhân lực, sử dụng nhân lực 78 4.2.3 Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo phát triển nhân lực 81 4.2.4 Đổi công tác đánh giá nhân lực 85 4.2.5 Tổ chức máy, phân công phối hợp, kiểm tra tra đánh giá trình quản lý nhân lực 86 KẾT LUẬN 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT i Kí h 01 ANQG 02 BCA 03 CAND 04 ĐUCA 05 HĐLĐ 06 NXB 07 NĐ-CP 08 TTATXH 09 TCTW 10 XHCN 11 HC-KT 12 QĐ/ĐUCA 13 NNL ii DANH MỤC BẢNG STT Bảng 01 Bảng 3.1 DANH MỤC BIỂU ĐỒ STT 01 02 03 DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Sơ đồ 01 Sơ đồ 3.1 02 Sơ đồ 3.2 Comment [A2]: bổ sung số trang nƣớc Cùng với Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật, số lƣợng cán Cục Quản trị qua lớp đào tạo, bồi dƣỡng chiếm tỷ lệ cao Tuy nhiên, đội ngũ chƣa mạnh, thiếu nhạy bén trong nghiệp vụ chất lƣợng hoàn thành cơng việc chƣa tƣơng xứng với trình độ đƣợc đào tạo Có nhiều ngun nhân dẫn đến tình trạng đào tạo, bồi dƣỡng chƣa đạt hiệu nhƣ mong muốn Trong đó, nguyên nhân số cán bộ, số quan cử cán học chƣa nhận thức ý nghĩa tầm quan trọng công tác đào tạo, bồi dƣỡng Để khắc phục tình trạng cần phải: Một là, xác định rõ số vấn đề mang tính lý luận nguyên tắc: - Cán bộ, sỹ quan nhà nƣớc nghề, nên địi hỏi phải có nghiệp vụ riêng Vì vậy, ngƣời muốn trở thành cán phải đƣợc đào tạo nghề Điều có nghĩa khơng phải có trình độ học vấn cao trở thành cán - Cán bộ, sỹ quan công bộc nhân dân, phải tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân Do vậy, với việc đào tạo, bồi dƣỡng kỹ nghiệp vụ cần phải làm tốt công tác bồi dƣỡng phẩm chất đạo đức cho đội ngũ cán - Cán lãnh đạo ngƣời không giỏi chuyên môn, nghiệp vụ mà phải giỏi quản lý nhà nƣớc, phải hiểu rõ định tác động nhƣ với xã hội, với công dân Do vậy, bắt buộc họ phải qua trƣờng đào tạo chuyên nghiệp quản lý nhà nƣớc, hành nhà nƣớc đƣợc bổ nhiệm để điều hành quản lý - Những ngƣời làm việc quan Đảng, đoàn thể, đơn vị nghiệp đƣợc luân chuyển sang máy hành nhà nƣớc phải đƣợc bồi dƣỡng kiến thức quản lý hành nhà nƣớc Hai là, quy định cụ thể chế độ đào tạo, bồi dƣỡng cán bao gồm: - Đào tạo tiền công vụ; - Đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch chức danh cán bộ; - Đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh lãnh đạo, quản lý; 82 - Đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm Việc đào tạo, bồi dƣỡng cán phải vào yêu cầu vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh chức vụ lãnh đạo, quản lý; tiêu chuẩn ngạch cán Hàng năm, cán phải tham gia khóa bồi dƣỡng chun mơn, nghiệp vụ phù hợp với chức danh cơng tác Ba là, xác định rõ trách nhiệm quan, tổ chức, đơn vị nguồn kinh phí đào tạo, bồi dƣỡng cán cụ thể là: - Cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền quản lý cán chịu trách nhiệm xây dựng quy hoạch, kế hoạch tổ chức việc đào tạo, bồi dƣỡng để tạo nguồn nâng cao trình độ, lực cán - Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng cán có trách nhiệm tạo điều kiện để cán tham gia đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao lực, kỹ trình độ chun mơn - Kinh phí đào tạo, bồi dƣỡng cán ngân sách nhà nƣớc cấp nguồn thu khác theo quy định pháp luật Bốn là, xác định cụ thể trách nhiệm quyền lợi cán đào tạo, bồi dƣỡng Đó là: - Cán đƣợc cử đào tạo, bồi dƣỡng phải chấp hành nghiêm túc quy chế đào tạo, bồi dƣỡng chịu quản lý sở đào tạo, bồi dƣỡng - Cán tham gia khóa đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc hƣởng nguyên lƣơng khoản phụ cấp theo quy định pháp luật Thời gian học đƣợc tính vào thâm niên công tác liên tục đƣợc xét nâng lƣơng theo quy định pháp luật - Cán đạt kết xuất sắc khóa đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc biểu dƣơng, khen thƣởng; trƣờng hợp khơng hồn thành khóa đào tạo, bồi dƣỡng bị xử lý kỷ luật Năm là, cải tiến nội dung, chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng 83 Lấy tiêu chuẩn cán bộ, sỹ quan làm xây dựng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng với nội dung thiết thực, phù hợp với đối tƣợng cán Chú trọng phẩm chất đạo đức kiến thức lý luận, thực tiễn, thực hành Đào tạo, bồi dƣỡng có trọng tâm, trọng điểm, chun sâu, tồn diện: chun mơn, lý luận trị, quản lý nhà nƣớc, kỹ lãnh đạo…kết hợp với đào tạo thực tiễn Khuyến khích phong trào học tập đội ngũ cán sỹ quan Cục Quản trị để nâng cao trình độ Có quy chế kiểm tra việc sử dụng cán sau đào tạo Đào tạo nâng cao để cán làm việc có chất lƣợng cao, đào tạo mở rộng để cung cấp thêm kiến thức, kỹ làm việc cho cán mức cao cập nhật thêm kiến thức mới, tránh tụt hậu Việc đào tạo, bồi dƣỡng theo hƣớng linh hoạt, thiếu kiến thức lĩnh vực đào tạo, bồi dƣỡng lĩnh vực ấy, tránh đào tạo tràn lan, hiệu Trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán sỹ quan Cục Quản trị phải ý trang bị kiến thức đại, phƣơng pháp quản lý việc sử dụng kỹ thuật công nghệ vi tính vào quản lý Củng cố, tăng cƣờng quan chức quản lý đào tạo Thành lập phận tham mƣu công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán cấp Mỗi quan phải cử lãnh đạo theo dõi công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, khơng khốn trắng, phó mặc cho sở đào tạo Để tránh lãng phí đào tạo cần thực quy hoạch đào tạo có địa chỉ, đào tạo theo đơn đặt hàng, theo nhu cầu thực tế ngành, không đào tạo ạt, tràn lan, hình thức Để nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng yếu tố khơng thể bỏ qua chăm lo xây dựng đội ngũ giáo viên, tăng cƣờng sở vật chất cho sở đào tạo theo hƣớng đại hóa Cần tăng cƣờng đủ số lƣợng giảng viên để đảm nhiệm công tác giảng dạy Xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi đầu ngành mơn học Có sách thu hút sinh viên giỏi trƣờng đại học, cán công tác thực tiễn vào làm giảng dạy hệ thống đào tạo cán bộ, cán bộ; tăng cƣờng đội ngũ giảng viên kiêm chức cán lãnh đạo sở, ban 84 ngành, đồn thể có kinh nghiệm thực tiễn, có lực sƣ phạm tham gia giảng dạy Chú trọng nâng cao chất lƣợng toàn diện, trƣớc hết chất lƣợng trị (trình độ, lĩnh, lập trƣờng trị) đội ngũ giáo viên trƣờng trị Tiến hành chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, phấn đấu đến năm 2020 có 70% cán giảng dạy trƣờng trị cấp cao có thạc sỹ trở lên (hiện có khoảng 45%) Cần có sách đãi ngộ tốt đội ngũ giảng viên sở đào tạo tăng cƣờng đầu tƣ kinh phí, nâng cấp sở đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, sỹ quan, coi đầu tƣ cho đào tạo cán đầu tƣ cho “cái gốc” tƣơng lai 4.2.4 Đổi công tác đánh giá nhân lực Việc đánh giá phải vào kết quả, hiệu công tác cán bộ, ngƣời lao động Chú trọng thành tích, cơng trạng, kết công tác, việc thực kế hoạch, nhiệm vụ đƣợc phân công cán bộ, ngƣời lao động, coi thƣớc đo để đánh giá phẩm chất, trình độ, lực cán bộ, ngƣời lao động Thực thẩm quyền đánh giá cán bộ, ngƣời lao động thuộc trách nhiệm ngƣời đứng đầu quan đơn vị sử dụng cán bộ, ngƣời lao động, ngƣời trực tiếp giao nhiệm vụ cho cán bộ, ngƣời lao động Việc đánh giá phải theo quy trình đảm bảo dân chủ cơng bằng, cơng khai, xác trách nhiệm đánh giá cán để đánh giá đúng, khuyến khích cán bộ, ngƣời lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, phân loại rõ xử lý cán cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ có biện pháp đào thải đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, ngƣời lao động Đổi nội dung, phƣơng pháp quy trình đánh giá cán bộ, ngƣời lao động, nhằm đảm bảo tính cơng bằng, khách quan, tin cậy Nội dung đánh giá cần trọng ba vấn đề là: mức độ hồn thành chức trách, nhiệm vụ; phẩm chất trị, đạo đức; tiềm phát triển cán bộ, lao động hợp đồng Trong đó, mức độ hồn thành chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao nội dung đánh giá cán bộ, lao động hợp đồng Đánh giá cán phải từ 85 nhiều góc độ, qua nhiều cơng việc thực tiễn gắn với hiệu quả, chất lƣợng giải cơng việc, thời điểm khó khăn, thách thức Cần phối hợp hình thức phƣơng pháp linh hoạt, sở hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí định lƣợng Quy trình đánh giá đảm bảo công khai, dân chủ, thực chất, tránh hình thức; Phát huy vai trị, trách nhiệm ngƣời đứng đầu, cấp trực tiếp, kênh quan trọng đánh giá cán bộ, ngƣời lao động Trong đánh giá cán cần tránh khuynh hƣớng “yêu nên tốt, ghét nên xấu” coi thứ yếu thành chủ yếu, lại tránh tƣ tƣởng ích kỷ, hẹp hòi, ƣu quên mau, khuyết nhớ lâu 4.2.5 Tổ chức máy, phân công phối hợp, kiểm tra tra đánh giá trình quản lý nhân lực Cán bộ, sỹ quan đáp ứng đủ tiêu chuẩn, u cầu, tồn tâm, tồn ý với cơng việc, có khả hồn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao lĩnh vực chun mơn nhƣng đƣợc bố trí, sử dụng lĩnh vực hồn tồn khác chun mơn khó hồn thành nhiệm vụ.Việc bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển cán vô quan trọng Lựa chọn đƣợc ngƣời tài, đặt ngƣời tài vào chỗ để họ phát huy hết lực, cống hiến tối đa cho Tổ quốc, cho nhân dân Vì cơng tác cán nói chung, cán bộ, sỹ quan Cục Quản trị nói riêng lúc hết phải tiếp tục đổi mới, đảm bảo việc bố trí, sử dụng, luân chuyển cán ngày tiêu chuẩn, phù hợp lực, sở trƣờng Đề bạt cán phải lúc, ngƣời, việc Phải yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn chức danh mà lựa chọn cán ngang tầm, phù hợp Đây điều kiện định để cán có khả hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao Trên sở quy hoạch làm tốt công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán theo quy hoạch, thiết bố trí, sử dụng, luân chuyển cán bộ, phải lựa chọn ngƣời quy hoạch, tiêu chuẩn, không châm trƣớc cho “nợ tiêu chuẩn” học trả sau nhƣ trƣớc 86 Bố trí, đề bạt cán phải lúc, ngƣời, việc; bổ nhiệm cán sung sức phát triển có khả cống hiến tốt nhất, tránh đề bạt cán khơng cịn khả phát triển có biểu tụt hậu Kiên khắc phục tình trạng cán bị kỷ luật khơng hồn thành tốt nhiệm vụ quan này, lĩnh vực công tác lại đƣợc bố trí đảm nhận nhiệm vụ tƣơng đƣơng nhiệm vụ cao quan khác, lĩnh vực cơng tác khác Đề cao tính trách nhiệm ngƣời có thẩm quyền sử dụng cán bộ, tránh tình trạng bố trí, sử dụng cán (đặt ngƣời) khơng chỗ nhƣng đến chƣa có trƣờng hợp phải chịu trách nhiệm.Vạch rõ vai trò cơng việc Xác định thật chi tiết cá nhân làm nên làm Mọi ngƣời Cục cần biết nỗ lực họ đóng góp cho thành cơng tổ chức Lƣu ý việc phân cơng vai trị khơng rõ ràng thƣờng dẫn đến mâu thuẫn, thất vọng, cảm giác khó chịu, làm tinh thần làm việc cán Vì vậy, Lãnh đạo Cục phải miêu tả chƣơng trình cơng tác nội dung cơng việc thật xác, dễ hiểu Để đảm bảo đội ngũ cán sỹ quan có chất lƣợng, Cục Quản trị vừa phải quan tâm tính ổn định, kế thừa; đồng thời kết hợp đổi với luân chuyển cán Muốn cần bố trí kết hợp độ tuổi, kết hợp hài hòa cán trẻ với cán lớn tuổi để bổ sung cho tập thể lãnh đạo mạnh Cán trẻ chƣa có nhiều ƣu điểm nhƣ cán lớn tuổi nhƣng họ lại hăng hái, nhạy cảm với mới, chịu khó học tập nên có kiến thức tiến nhanh Phải rèn luyện họ khiêm tốn học hỏi cán lớn tuổi có kinh nghiệm Những cán lớn tuổi giàu lĩnh kinh nghiệm công tác có trách nhiệm giúp đỡ, truyền đạt kỹ năng, kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, xử lý tình huống, phƣơng pháp công tác cho cán trẻ Khéo léo kết hợp cán nhƣ tạo thành sức mạnh tổng hợp “trẻ xông pha, già kinh nghiệm”, đồng thời phải làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, chuẩn bị cán kế cận cách chủ động cho 87 quan Ngoài nên tổ chức hoạt động giao lƣu tập thể định kỳ: sinh hoạt trị Sinh hoạt cho phép cán bộ, lao động hợp đồng phát triển tính tập thể, chia sẻ ý kiến bầu khơng khí thân thiện, cởi mở Nếu đƣợc tổ chức thƣờng xuyên nhiều môi trƣờng khác (trong đơn vị, tham quan, nghỉ dƣỡng…), làm tăng toại nguyện cán bộ, lao động hợp đồng tăng thêm niềm hứng thú làm việc họ Công tác tra công vụ phận quan trọng chế kiểm tra, giám sát mặt nhằm nâng cao trách nhiệm cán bộ, mặt khác giúp phát hạn chế yếu cán để kịp thời điều chỉnh, xử lý Hiện nay, công tác tra công vụ Bộ Công an nhƣ Cục Quản trị chƣa đƣợc quan tâm mức, lƣợng cán làm tra công vụ mỏng không chun nghiệp, khó kiểm sốt đƣợc hành vi công vụ cán Do vậy, để nâng cao lực, hiệu công tác tra công vụ Cục quản trị cần phải: - Thiết lập lại tổ chức hoạt động hệ thống quan tra công vụ theo hƣớng độc lập với quan hành chính, với tƣ cách cơng cụ kiểm sốt quyền lực quan hành đội ngũ cán bộ; Giao cho tra công vụ quyền yêu cầu cán chấm dứt hành vi vi phạm, thực nghĩa vụ, trách nhiệm: có quyền phạt tiền tạm đình cơng tác cán vi phạm kỷ luật; - Việc tra công vụ đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, kết hợp tra định kỳ hàng tháng, quý, năm với tra đột xuất; nội dung hoạt động tra tất hoạt động công vụ cán bộ; - Xử lý nghiêm trƣờng hợp vi phạm, đồng thời phải đảm bảo việc xử lý nhanh nhất, hiệu nhất; có vi phạm nghiêm trọng cán bị đình cơng việc Đây chắn tạo thêm hiệu hiệu lực cho việc chấp hành kỷ luật đơn vị; 88 - Ngăn ngừa hành vi tiêu cực từ thân ngƣời thực tra công vụ cách lựa chọn cán sạch, am hiểu pháp luật, ý thức kỷ luật cao để bổ nhiệm làm tra cơng vụ Bên cạnh cịn kết hợp việc kiểm tra giám sát cơng dân, tổ chức đối tƣợng tra hoạt động tra công vụ 89 KẾT LUẬN Quản lý nhân lực hoạt động khơng đơn giản, địi hỏi nhiều kỹ năng, nghệ thuật ngƣời quản lý để chèo lái tổ chức vƣợt qua khó khăn tiến lên Trong thành chung nghiệp bảo vệ Tổ quốc thời gian qua, lực lƣợng Công an nhân dân có đóng góp quan trọng, xứng đáng với vai trị nịng cốt, xung kích, trực tiếp đấu tranh đảm bảo ANQG, giữ gìn TTATXH Có đƣợc kết lãnh đạo Đảng, Nhà nƣớc, mà trực tiếp Đảng ủy Công an trung ƣơng, lãnh đạo Bộ công an, giúp đỡ bộ, ban ngành quần chúng nhân dân Để đạt đƣợc thành tựu đó, cơng tác quản lý nhân góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán sỹ quan ngành công an tất yếu khách quan Hơn nữa, công tác quản lý nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển Bộ Cơng an Nhận thức đƣợc điều nên Lãnh đạo Cục Quản trị - Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an trọng quan tâm đến quản lý nhân lực, nhằm phát huy tốt lực sáng tạo đội ngũ cán Luận văn tập trung làm rõ: Thứ nhất, luận văn trình bày cách hệ thống khái niệm liên quan đến nhân lực, quản lý nhân lực, nội dung quản lý, đặc điểm, tiêu chí đánh giá, yếu tố ảnh hƣởng hệ thống hóa vấn đề có tính lý luận với phƣơng pháp đánh giá quản lý nhân lực Cục Quản trị Thứ hai, luận văn phân tích cụ thể thực trạng công tác quản lý nhân lực Cục Quản trị, từ rút nhận xét thành công hạn chế công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng đánh giá nhân lực Cục Quản trị công tác quản lý nhân lực Thứ ba, từ hạn chế cần khắc phục nguyên nhân hạn chế đó, luận văn vào hệ thống sở lý thuyết đề xuất giải pháp phù hợp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Cục Quản trị, 90 trọng hàng đầu đến giải pháp để giữ gìn thu hút nhân tài Có thể kết luận giải pháp hồn thiện quản lý nhân lực Cục Quản trị nhƣ sau: Để đạt đƣợc mong muốn cấp ủy đảng, lãnh đạo Cục Quản trị cần: Đổi công tác tuyển dụng cán bộ, sỹ quan Cần trọng bƣớc hòa nhập ngƣời tuyển dụng giúp họ bắt kịp với yêu cầu công việc Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng rèn luyện cán để xây dựng đội ngũ giỏi chuyên môn, kiểm tra, đánh giá thực công việc để làm đánh giá chất lƣợng cán nhƣ đánh giá chất lƣợng công tác quản lý nhân lực, thực đắn việc bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển cán bộ, sỹ quan, thực tốt sách đãi ngộ làm động lực thúc cán bộ, chiến sỹ nâng cao chất lƣợng công tác 3.Tăng cƣờng công tác tra công vụ Quản lý nhân lực Cục Quản trị - Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an vấn đề rộng.Việc nghiên cứu đề giải pháp để thực thi chiến lƣợc phù hợp đề tài này, tác giả hy vọng đóng góp đƣợc cho phát triển chất lƣợng nhân lực Cục Quản trị thời gian tới.Với giới hạnvề thời gian nghiên cứu nhƣ phạm vi luận văn thạc sỹ, cịn số khía cạnh đặc thù cần đƣợc tiếp tục nghiên cứu sâu cơng trình sau 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban Tổ chức Trung ƣơng Đảng (1998), Tiêu chuẩn cán bộ, cơng chức quan Đảng, đồn thể trị xã hội, ban hành kèm theo Quyết định số 450-QĐ/TCTW ngày 22/12/1998 BCH Trung ƣơng Bộ Công an, 2011 Thông tư số 61/2011/TT-BCA hướng dẫn thực chế độ phụ cấp công vụ Công an nhân dân Hà Nội Bộ Công an, 2012 Thông tư số 17/2012/TT-BCA quy định điều lệnh nội vụ Công an nhân dân Hà nội Bộ Công an, 2012 Thông tư số 26/2012/TT-BCA hướng dẫn thực mức lương tối thiếu chung 1.050.000 đồng/tháng Công an nhân dân Hà nội Bộ Công an, 2014.Thông tư số 40/2014/TT-BCA quy định chi tiết hướng dẫn thực công tác thi đua khen thưởng Công an nhân dân, Công an xã, bảo vệ dân phố phong trào toàn dân bảo vệ an ninh tổ quốc Hà nội Bộ Công an, 2015 Thông tư số 17/2015/TT-BCA sửa đổi, bổ sung số điều củaThông tư số 40/2014/TT-BCA ngày 23 tháng năm 2014 Bộ Công an quy định chi tiết hướng dẫn thực công tác thi đua khen thưởng Công an nhân dân, Công an xã, bảo vệ dân phố phong trào toàn dân bảo vệ an ninh tổ quốc Hà Nội Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2012 “Kinh tế nguồn nhân lực” nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Chính phủ nƣớc cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2004 Nghị định số 204/2004/NĐ-CP quy định chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang Hà Nội Chính phủ nƣớc cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2007 Nghị định số 43/2007/NĐ-CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Luật Công an nhân dân Hà Nội 92 10 Chính phủ nƣớc cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2010 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức Hà Nội 11 Chính phủ nƣớc cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2012 Nghị định số 34/2012/NĐ-CP chế độ phụ cấp công vụ Hà Nội 12 Christian Batal, 1998.Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước Dịch từ tiếng Anh Phạm Quỳnh Hoa,2002 Hồ Chí Minh:Nhà xuất trị quốc gia Hồ Chí Minh 13 Phan Huy Đƣờng, 2016 “Quản lý Nhà nước kinh tế” Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc gia 14 Trần Thu Hà Vũ Hồng Ngân, 2011 Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Hà Nội: Nhà xuất Đại học kinh tế Quốc dân 15 Phạm Thu Hằng, 2013 “Kinh nghiệm quản lý công chức theo Vị trí việc làm nước giới vận dụng vào Việt Nam”, đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ,Vụ Hợp tác Quốc tế, Bộ Nội vụ 16 John C.Maxwell,2008.“ 21 nguyên tắc vàng nghệ thuật lãnh đạo” Hà Nội: Nhà xuất Lao động 17 Nguyễn Lộc, 2010 “Những vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”, đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ 18 Luận văn thạc sỹ : “Quản lý nhân lực Tổng cục Thống kê” Tăng Thị Thanh Hòa (trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN, năm 2015) 19 Thạch Thọ Mộc, 2014 “Tiếp tục đổi công tác tuyển dụng đánh giá đội ngũ công chức nước ta nay” Viện khoa học tổ chức nhà nƣớc, Bộ Nội vụ 20 Lại Thị Minh Nhâm, 2015, Quản lý nguồn nhân lực Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, Luận văn thạc sỹ trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN 93 21 Ngô Minh Tuấn, Bài viết “Đổi quản lý nhà nước nhân lực Việt Nam: Thực trạng giải pháp”, 2015 Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ƣơng 22 Ủy ban thƣờng vụ Quốc hội nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 1998 Pháp lệnh cán bộ, công chức.Hà Nội 23 Ủy ban thƣờng vụ Quốc hội nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam,2003 Pháp lệnh số 11/2003/PL-UBTVQH11 sửa đổi, bổ sung số điều Pháp lệnh cán bộ, công chức Hà Nội 94 Biểu đồ 3.1: Tỷ lệ nhân lực theo độ tuổi 42 Biểu đồ 3.2: Tỷ lệ % trình độ đào tạo cán bộ, chiến sĩ .43 Biểu đồ 3.3: Cơ cấu nhân lực tuyển dụng từ trƣờng đào tạo 46 ngành CAND qua năm 46 Bảng 3.1: Tổng hợp kết nguồn quy hoạch chức danh 52 giai đoạn 2012-2016 52 95 96 ... QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ TỔNG CỤC HẬU CẦN - KỸ THUẬT- BỘ CÔNG AN 3.1 Khái quát Cục Quản trị - Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an 3.1.1 Sơ lược trình hình thành Cục Quản trị - Tổng. .. chức Bộ nhƣ Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật đƣợc thành lập sở sát nhập hai Tổng cục Tổng cục Hậu cần (Tổng cục IV) Tổng cục Kỹ thuật (Tổng cục VI) Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật quan đảm bảo hậu cần, kỹ. .. sở lý luận quản lý nhân lực, vai trò đặc điểm nhân lực Cục Quản trị thuộc Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an 1.2.1 Các khái niệm nhân lực quản lý nhân lực 1.2.1.1 Quan niệm nhân lực Thuật