Các biện pháp giải quyết vấn đề thừa, thiếu lao động trong doanh nghiệp

Các biện pháp giải quyết vấn đề thừa, thiếu lao động trong doanh nghiệpTiểu luận: Các biện pháp giải quyết vấn đề thừa, thiếu lao động trong doanh nghiệp gồm các nội dung chính Tiểu luận: Các biện pháp giải quyết vấn đề thừa, thiếu lao động trong doanh nghiệp gồm các nội dung chính Tiểu luận: Các biện pháp giải quyết vấn đề thừa, thiếu lao động trong doanh nghiệp gồm các nội dung chính

.ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING KHOA MARKETING  TIỂU LUẬN MƠN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Giảng viên: Cảnh ChíHồng TP HỒ CHÍ MINH, THÁNG NĂM 2015 ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING KHOA MARKETING  TIỂU LUẬN MƠN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: CÁC BIỆN PHÁP GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ THỪA, THIẾU LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP Giảng viên: Cảnh Chí Hồng Nhóm thực hiện: Nguyễn Thị Ánh Huỳnh Minh Đức Phạm Văn Được Nguyễn Hữu Hồng Đào Văn Minh Ngơ Thị Phương Quỳnh Tống Ngọc Uyên TP HỒ CHÍ MINH, THÁNG NĂM 2015 Quản trị nguồn nhân lực Mục lục A Lời mở đầu B Nội dung .3 I Một số khái niệm 1.1 Quản trị nhân lực gì? .3 1.2 Vai trò quản trị nhân lực .3 1.3 Hoạch định nguồn nhân lực vai trò hoạch định nguồn nhân lực II Thực trạng thừa, thiếu nhân lực doanh nghiệp Việt Nam giải pháp 2.1 Thừa nhân lực .4 2.1.1 Thực trạng thừa nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 2.1.2 Nguyên nhân gây thừa nhân lực doanh nghiệp Việt Nam .5 2.1.3 Hệ 2.1.4 Biện pháp 2.2 Thiếu nhân lực 2.2.1 Thực trạng thiếu nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 2.2.2 Nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu nhân lực doanh nghiệp Việt Nam .8 2.2.3 Hệ 2.2.4 Biện pháp C Kết luận 19 D Danh sách tài liệu tham khảo: 20 Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực A Lời mởđầu Hiện nay, chế thị trường có quản lý nhà nước, doanh nghiệp nước có chiến lược nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm chi phí kinh doanh nhằm giành lợi thị trường Để làm điều đó, doanh nghiệp phải giải tốt yếu tố sản xuất Nguồn nhân lực yếu tố q trình sản xuất doanh nghiệp Nó định tồn phát triển doanh nghiệp Để thực chiến lược sản xuất, lao động yếu tố cần giải hàng đầu Hiện nay, vấn đề làm nhà quản trị đau đầu, vấn đề nguồn nhân lực Với máy móc cơng nghệ đại, u cầu vị trí cơng việc ngày cao nhiều lao động khơng có đủ trình độ đáp ứng, nên nảy sinh vấn đề thừa lao động thiếu trình độ doanh nghiệp, đồng thời xuất chỗ trống cần phải tìm kiếm nhân lực, tương ứng vấn đề thiếu lao động có trình độ để đáp ứng cơng việc Có thểnói rằng, tiến hành đổi mới, mở rộng sản xuất, nâng cao cơng nghệ kỹthuật…v…v, tình hình lao động doanh nghiệp nước ta thường lâm vào tình trạng nói trên, gây ảnh hưởng khơng nhỏ tới hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Do đó, vấn đề giải tình trạng thừa, thiếu nhân lực vấn đề quan tâm hàng đầu doanh nghiệp Bài tiểu luận này, nhóm thực nhằm phân tích số yếu tố vấn đề “Thừa, thiếu nhân lực doanh nghiệp biện pháp giải quyết.” Quản trị nguồn nhân lực A Nội dung I Một số khái niệm Quản trị nhân lực gì? Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên I.2 Vai trò quản trị nhân lực Quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng quản trị nhân lực tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên quản trị nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác không hiệu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến cho hoạt đông quản lý thực người I.3 Hoạch định nguồn nhân lực vai trò hoạch định nguồn nhân lực  Định nghĩa: Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao  Vai trò hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguốn nhân lực giữ vai trị trung tâm quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu công việc doanh nghiệp Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực hiệu góp phần tạo nên thành cơng doanh nghiệp Giữ vai trò trung tâm quản trị chiến lược nhân Ảnh hưởng trực tiếp đến thực chiến lược kinh doanh doanh nghiệp - Tạo cho doanh nghiệp chủ động nhân Đảm bảo cho doanh nghiệp ln có đủ số lượng nhân viên Quản trị nguồn nhân lực - Tránh rủi ro sử dụng lao động Giúp nhà quản trị xác định rõ ràng phương hướng doanh - Đáp ứng yêu cầu pháp lí sử dụng lao động Nhân viên thỏa mãn phát triển tốt Sử dụng hiệu hữu hiệu yếu tố đầu vào Là sở cho hoạt động biên chế, đào tạo phát triển nhân - Giúp thực điều hòa hoạt động nhân nghiệp II Thực trạng thừa, thiếu nhân lực doanh nghiệp Việt Nam giải pháp II.1 Thừa nhân lực II.1.1 Thực trạng thừa nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Theo báo cáo thị trường cung cầu lao động tháng 10/2014 Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực Thông tin thị trường lao động TPHCM (Falmi), nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp tập trung vào lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp, lao động có nghề kinh nghiệm Cụ thể, nhu cầu tuyển dụng lao động có kinh nghiệm từ năm trở lên phù hợp kỹ nghề chiếm 60% tổng nhu cầu tuyển dụng cho hoạt động sản xuất doanh nghiệp tháng 10/2014 Ngoài ra, nhu cầu lao động trình độ đại học giảm mạnh so với tháng trước, nhu cầu lao động trình độ đại học có tăng chiếm tỷ lệ nhỏ cấu lao động Ơng Trần Anh Tuấn, Phó giám đốc trung tâm cho biết: “Tình trạng sinh viên tốt nghiệp trường chưa tìm việc làm phù hợp phải làm việc trái ngành nghề đào tạo tiếp tục phổ biến” "Tháng 10 tháng mà nhiều sinh viên, học viên sở đào tạo nghề tốt nghiệp trường Do đó, nguồn cung lao động nhóm tháng 10/2014 tăng 5% so với tháng 9/2013 Nhu cầu tìm việc tăng nhiều ngành Kế tốn – Kiểm tốn, Hành – văn phịng, Kinh doanh – bán hàng, Cơng nghệ thơng Quản trị nguồn nhân lực tin, Kiến trúc – kỹ thuật cơng trình xây dựng, Kinh tế - quản trị kinh doanh…", báo cáo nhận xét Tuy nhiên, theo đánh giá, nguồn cung lao động nhóm ngành Kế tốn – kiểm tốn, Hành văn phịng chiếm tỷ trọng cao chưa đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp kỹ Số người tìm việc làm có nghề chun mơn Kế tốn – kiểm tốn chiếm tỷ lệ 21,4%, Hành văn phịng chiếm 11,96%, Nhân viên kinh doanh – Bán hàng chiếm 6,76%, ngành nghề ln có tỉ lệ lao động tìm việc nhiều so với ngành nghề khác Do đó, dù nhu cầu nhân lực nhiều ngành có dấu hiệu tăng xảy tình trạng cung vượt cầu, đặc biệt nhóm ngành như: Kế tốn, Quản lý điều hành, Nhân sự, Hành văn phịng, Kiến trúc - Kỹ thuật cơng trình xây dựng… Falmi dự báo nhân lực nhóm ngành tiếp tục xảy tình trạng cung vượt cầu tháng cuối năm .1.2 Nguyên nhân gây thừa nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Có thể liệt kê số ngun nhân dẫn đến tình trạng thừa nhân lực doanh nghiệp Việt Nam sau: - Lao động khơng có khả đáp ứng u cầu môi trường sản xuất - Nhiều doanh nghiệp đổi môi trường sản xuất cách áp dụng nhiều tiêu chuẩn cơng nghệ quy trình sản xuất tiên tiến đồng thời tang áp lực công việc,… làm cho nhiều lao đông đáp ứng u cầu dẫn đến tình trạng doanh nghiệp thừa nhân lực - Do tác động trình tái cấu doanh nghiệp gây - Nhiều doanh nghiệp tiến hành tái cấu tổ chức cách thực tổ chức lại máy quản lý doanh nghiệp công nhân viên làm việc cho doanh nghiệp dẫn đến tình trạng nhiều phân doanh nghiệp thiếu nhân lực nhiều phận khác có thừa nhân lực - Do tốc độ tiêu thụ sản phẩm, quy mô ứ đọng sản phẩm hay tồn kho với số lượng lớn,…cũng nguyên nhân dẫn đến thừa nhân lực - Nguồn lao động không đáp ứng yêu cầu công nghệ việc chuyển giao công nghệ doanh nghiệp: doanh nghiệp tiến hành nâng cấp hệ thống sản xuất quản lý thơng qua Quản trị nguồn nhân lực việc áp dụng cơng nghệ vào q trình sản xuất, quản lý dẫn đến yêu cầu nhân lực để vận hành dây chuyền công nghệ đại cần phải có trình độ chun mơn cao nhân lực cần khơng nhiều nên có tình trạng nhân lực trước khơng cịn đủ “chất” để đáp ứng dẫn đến thừa nhân lực - Mất cân đối tuyển dụng sa thải, việc tuyển dụng nhân không khoa học: nhiều doanh nghiệp tuyển dụng nhân ạt khơng có tuyển chọn, khơng có hệ thống tiêu chí tuyển dụng, đồng thời nhiều vị trí nhân doanh nghiệp khơng cịn phù hợp với vai trị giữ lại (những vị trí chủ yếu COCC), điều dẫn đến tình trạng thừa nhân lực - Ngồi cịn có số nguyên nhân khác có tác động làm thừa nhân lực doanh nghiệp:  Thiếu hệ thống quản lý nguồn nhân lực đại  Thiếu quán cơng tác khuyến khích động viên lao động quy định trách nhiệm  Do tình trạng sức khoẻ lao đông doanh nghiệp 1.3 Hệ Nguồn nhân lực yếu nòng cốt cho phát triển doanh nghiệp Hoạt động quản trị nguồn nhân lực để đảm bảo cho doanh nghiệp tận dụng tối đa nguồn lực có đảm bảo cho phát triển bến vững lâu dài Vì vậy, nhà quản trị cần có đủ lực để xây dựng đội ngũ nhân lực tồn vẹn có khả làm việc tốt Một vấn đề nguồn nhân lực thừa thiếu nguồn nhân lực dẫn tới nguồn lực khác chí phí, sách, chương trình hay giảm hiệu suất hiệu trình làm việc Những ảnh hưởng nguồn nhân lực bị dư thừa tới doanh nghiệp như: - Thêm khoản chi phí việc quản lý, huấn luyện, đào tạo, trả lương khoản khác bảo hiểm, phụ cấp, phúc lợi, thưởng không cần thiết cho nhân viên thừa - Mất nhiều thời gian cho công việc hoạch định thực sách, chương trình phân bố nguồn nhân lực - Khó khăn việc đầu tư tập trung để phát triển tối đa khả cá nhân, dẫn đến việc nhân viên thiếu tin tưởng dễ gắn bó nhân viên tốt, giàu kinh nghiệm công ty Quản trị nguồn nhân lực - Hiệu làm việc sẻ không cao nhiều người làm công việc mà quản lý chặt chẽ sẻ dễ tạo tâm lý ỷ lại, phụ thuộc lẫn thiếu linh hoạt .1.4 Biện pháp Tùy theo sách, mục tiêu, cấu doanh nghiệp mà định giảm biên chế có tình trạng thừa lao động khác Nhưng nhìn chung dựa số giải pháp sau: - Sa thải lao động trợ cấp cho việc  Sa thải lao động trường hợp người lao động phạm tội nặng tái phạm Phẩm chất người lao động xấu, không tuân thủ quy tắc công việc hay thường xuyên nhãng công việc  Sa thải người lao động trường hợp doanh nghiệp thay đổi cấu đổi công nghệ Trong trường hợp này, người lao động làm việc công ty năm trở lên doanh nghiệp phải có trách nhiệm đào tạo lại họ, để tiếp tục sử dụng họ phận Nếu cho việc, doanh nghiệp phải có trách nhiệm trợ cấp lương việc cho người lao động Ưu điểm giải pháp giảm chi phí, sa thải nhân viên không đạt yêu cầu nhiên lại dễ gây xung đột, chống đối vấn đề sa thải phải tuân theo luật định Khuyến khích hưu sớm Giải pháp áp dụng người lao động có tuổi nghề lao động cao gần bước vào thời kỳ hưu sách khuyến khích, trợ cấp lao động phù hợp Ưu điểm sách tốn chi phí lương thâm niên cho nhân viên doanh nghiệp nhân viên giàu kinh nghiệm - Cho doanh nghiệp khác thuê lại nhân công Trong thời gian doanh nghiệp chưa phân bố hợp lý nguồn nhân lực thừa, doanh nghiệp áp dụng giải pháp tạm thời cho doanh nghiệp khác thuê lại nhân cơng doanh nghiệp Giải pháp giúp doanh nghiệp giữ nhân viên lành nghề cho tương lai, tiết kiệm chi phí phụ cấp, bảo trợ Tuy nhiên, đối Quản trị nguồn nhân lực II.2.3 Hệ - Ảnh hưởng đến chất lượng thực công việc bỏ lỡ nhiều hội kinh doanh, khả cạnh tranh kinh tế thị trường hạn chế Hiệu sử dụng cơng suất máy móc, thiết bị thấp -> Năng suất lao động thấp Hiệu sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập người lao động thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình hiệu làm việc người lao động Doanh nghiệp gặp khó khăn việc tim kiếm đưa đường lối phát triển theo mục tiêu mong muốn Nhân viên phải đảm nhiệm mức độ công việc lớn dẫn đến tình trạng bất mãn, thiếu động lực làm việc .2.4 Biện pháp a Thu hút nguồn nhân lực Thu hút nguồn nhân lực gọi tuyển mộ Tuyển mộ trình tìm kiếm thu hút người coi có đủ lực để đăng ký dự tuyển vào làm việc S Biện pháp TT  Nguồn cung Ưu điểm Nhược điểm Tạo khơng khí thi đua Rất dễ tạo cấp ứng viên từ bên viên chức làm lối mịn quản cơng ty việc; kích thích họ làm việc hăng lý (nguồn cung cấp nội hái hơn, nhiệt tình hơn, sáng tạo khn dập theo để có nhiều hội thăng tiến phong cách bộ) Có thể có nhân viên có lãnh đạo cấp Nhân viên công ty dễ Thực sẵn nội dàng thuận lợi việc không tốt doanh nghiệp đáp thực cơng việc, dẫn ứng đến tình giai đoạn đầu cương vị (vì trạng đồn u cầu tương họ có sẵn mối quan hệ kết nội lai Vì vậy, việc công ty) Đầu tư cho 11 Quản trị nguồn nhân lực tuyển dụng trực tiếp Nhân viên công ty nguồn tốn từ bên quen hiểu biết mục công ty thường tiêu công ty nên dễ dàng Đơi có cơng ty ưu việc đạt mục tiêu người tiên tuyển dụng từ Nhân viên công ty nguồn người thử thách không đạt lịng trung thành tính tận tụy, tinh mong đợi thần trách nhiệm với công ty Nguồn cung  Giải nhanh chóng Đầu tư cho cấp ứng viên từ bên tình trạng thiếu hụt nhân nguồn tốn ngồi Đơi có Các nhà quản trị nguồn nhân lực người tuyển người tuyển thị trường bên nguồn tổ chức không đạt thị trường nhân lực mong đợi dụng từ bên ngồi b  c Trì hỗn việc hưu Ưu điểm: Tiết kiệm chi phí chiêu mộ, đào tạo Cải thiện thái độ nhân viên  Nhược điểm: Mang tính tạm thời (ngắn hạn) Thiếu đổi mới, cải cách Giải pháp phụ trội ( hay gọi tăng giờ, tăng ca) Giải pháp thường áp dụng sản xuất hay dịch vụ vào mùa cao điểm hay công ty ký kết hợp đồng ngắn hạn Đặc điểm giải pháp tiền lương trả cho phụ trội thường cao so với bình thường 12 Quản trị nguồn nhân lực Ưu điểm:   Đối phó kịp thời với tình trạng khan nhân lực Tiết kiệm chi phí chiêu mộ Nhược điểm: Khó áp dụng thời gian dài (vì sức khỏe luật định khơng cho phép) Nếu thực gian dài không hiệu Công nhân mệt mỏi làm việc thiếu nhiệt tình quay với chế độ làm việc bình thường Lạm dụng mức dẫn đến tranh chấp xung đột người sử dụng lao động người lao động d Giải pháp gia công Hợp đồng gia công ký kết hợp đồng với công ty khác nhằm sản xuất sản phẩm cho Giải pháp có lợi cho đơi bên thực thời gian dài Ưu điểm: -  Ứng phó thời gian cấp bách Thơng thường áp dụng công ty lớn, công ty đa quốc gia  Nhược điểm: Có thể làm cho công ty bị động Làm tăng thêm sức mạnh cạnh tranh cho đối thủ Chất lượng chi phí khơng ổn định Cải cách tiến trình kinh doanh S Biện pháp Ưu điểm Nhược điểm Loại bỏ bước - Tiết kiệm chi phí TT hoạt động không cần thiết - Năng suất cao - Yêu cầu thích ứng - Khó thực Chuyển địa điểm sản Nhân công đôi Nhân công 13 Quản trị nguồn nhân lực xuất hạn chế Tạo khích lệ, gia tăng động lực làm việc nhân viên S Biện pháp Ưu điểm Cải thiện điều kiện lao Tăng Nhược điểm TT động lực Không giải làm việc nhân viên tình Phát triển hệ thống đào -> nâng cao hiệu suất trạng lượng công tạo, đề bạt động làm việc việc tải Điều chỉnh sách tiền lương mang tính kích thích cao Có nhiều giải pháp để khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực với ưu nhược điểm gắn liền với giải pháp Vấn đề công ty định giải pháp tùy thuộc vào hồn cảnh cụ thể cơng ty Trong đó, biện pháp thu hút nguồn nhân lực coi giải pháp tối ưu nhất: Thu hút nguồn nhân lực từ hai nguồn chính, bên bên  Nguồn cung cấp ứng viên từ bên cơng ty (nguồn cung cấp nội bộ) Có thể có nhân viên có sẵn nội doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu tương lai Vì vậy, việc tuyển dụng trực tiếp từ bên công ty thường công ty ưu tiên Việc bổ nhiệm chức danh thực khi: • Một chức danh sẵn có bị bỏ trống • Một chức tạo • Hoặc có tuyển dụng cho chức danh tương lai 14 Quản trị nguồn nhân lực Trong thực tế việc bổ nhiệm thực theo trình tự nâng dần (theo kiểu xếp hàng), thực theo kiểu bổ nhiệm thăng tiến vượt cấp Theo trình tự nâng dần tạo cho nhân viên mang theo kinh nghiệm thực cơng việc Họ khơng q khó khăn tiếp cận cơng việc mới, có khả tạo đột biến giải công việc Thăng tiến vượt cấp chứa đựng ưu nhược điểm ngược lại với bổ nhiệm nâng dần Tất nhiên bổ nhiệm kiểu nhân viên sau thăng tiến Khi tuyển dụng từ bên công ty nên thực biện pháp sau đây: • Giới thiệu cơng khai rộng rãi chức danh cần tuyển cho nhân viên công ty Cách thức gọi tuyển người “công khai” nội • Thơng qua giới thiệu nhân viên cơng ty • Thơng qua hồ sơ cá nhân tìm ứng viên có đủ kỹ nguyện vọng thăng tiến Phương pháp coi phương pháp tuyển “nội kín” Nếu số lượng ứng viên quan tâm đến chức danh bổ nhiệm ít, điều cho thấy uy tín cơng ty chưa cao, rõ ràng cần phải có thay đổi Các yếu tố giúp thăng tiến cá nhân bao gồm: • Năng lực phẩm chất cá nhân • Những kinh nghiệm mà họ tích lũy • Những thành tích mà họ đạt Tất nhiên việc tuyển dụng từ bên khác với tuyển dụng từ bên ngồi, khơng thể tiến hành theo quy trình tuyển dụng từ bên ngồi Mỗi cơng ty có sách riêng cơng tác đề bạt cán Chính vậy, nói đến tuyển dụng người ta thường ý đến tuyển dụng từ nguồn bên  Nguồn cung cấp ứng viên từ bên 15 Quản trị nguồn nhân lực Các nhà quản trị nguồn nhân lực tuyển người thị trường bên tổ chức thị trường nhân lực bên Quyết định tìm kiếm thị trường phụ thuộc vào yếu tố sau: • Chính sách cán tổ chức • Nhu cầu khả tuyển chọn từ nguồn bên • Hạn chế thời gian • Hạn chế chi phí Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến khả thu hút ứng viên từ nguồn bên ngồi: • Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngoài: o Các điều kiện thị trường nhân cơng ( tình hình cung cầu nhân o Các điều kiện thị trường nhân công cho công việc cụ thể có cơng ) thể đánh giá tỷ lệ thất nghiệp người làm nghề Khi mà tỷ lệ thất nghiệp cao (nghĩa cung lớn cầu), thị trường nhân công coi “thừa” việc tuyển dụng tương đối dễ Ngược lại, tỷ lệ thất nghiệp thấp (nghĩa cầu lớn cung), thị trường nhân công coi “thiếu” việc tuyển dụng khó khăn o Luật lao động nhà nước o Luật tổ chức cơng đồn o Hoạt động đối thủ cạnh tranh • Các yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên tổ chức: o o Bản sắc giá trị tổ chức Quan điểm nhà quản lý nhân ảnh hưởng tới khả thu hút nguồn nhân o Nếu nhà quản lý coi nhân công “chi phí”, họ thường tìm kiếm nhân cơng thị trường bên ngồi Nếu nhà quản lý coi nhân viên “tài sản” việc đào tạo phát triển thực Và nhà quản lý có khả tìm người thị trường bên lẫn bên ngồi o Các giá trị tổ chức ảnh hưởng đến khả thu hút nguồn thừ bên ngoài, như: hình ảnh, tên tuổi cơng ty … o Các sách nhân lực tổ chức có liên quan tới : 16 Quản trị nguồn nhân lực     Chính sách tiền lương, tiền thưởng Điều kiện lao động Cơ hội thăng tiến đào tạo , phát triển nghề nghiệp Tính chất ổn định cơng việc , nghành nghề , tính hấp dẫn lĩnh vực sản xuất - kinh doanh  Địa điểm làm việc  Môi trường làm việc  Sự hấp dẫn công việc ( thị trường nhân lực ưa thích )  V…v… Nguồn tuyển dụng từ bên ngồi đa dạng Sau ta nghiên cứu số nguồn ứng viên từ bên ngoài:  Nguồn từ bạn bè, người thân nhân viên: Một thực tế văn hóa Việt nam văn hóa Trung hoa thường ưu tiên cho việc tuyển dụng người thân gia đình (đặc biệt doanh nghiệp vừa nhỏ, doanh nghiệp khu vực kinh tế tư nhân), mở rộng người quen biết hay đồng hương Đánh giá nguồn nhà tuyển dụng cho rằng: nguồn thường có chất lượng cao nhân viên dễ hịa vào tập thể nên thực cơng việc có hiệu Tuyển dụng nguồn hiệu qua, không đắt tiền nhanh Tỉ lệ giữ chỗ làm việc lâu dài người chọn lựa theo phương pháp cao Một số cơng ty thực sách trả thù lao cho người giới thiệu, tìm kiếm người làm việc cho công ty Hạn chế: tuyển dụng nguồn dễ dẫn đến thiên vị ác cảm nhân viên bạn bè người thân họ bị từ chối Trong khu vực kinh tế tư nhân Việt nam, đặc bịệt doanh nghiệp có quy mơ nhỏ hình thức tuyển dụng ln ưu tiên Bởi điều tạo niềm tin định, đồng thời tạo tính đồng mơi trường văn hóa Tuy nhiên tuyển dụng tạo rắc rối giải mối quan hệ lao động Trong mơi trường đa văn hóa đầy thay đổi với ưu tiên hàng đầu cho việc thực tốt cơng việc tuyển dụng từ nguồn hạn chế lớn 17 Quản trị nguồn nhân lực Nguồn từ nhân viên cũ cơng ty  Có thể có nhân viên trước làm việc cho cơng ty rời bỏ cơng ty lý khác Nay họ xin quay trở làm việc cho công ty Đánh giá nguồn quan điểm Á đơng thường dị ứng, họ cho kẻ “đứng núi trông núi nọ” Song nước phát triển người ta khám phá nhân viên quay trở lại làm việc họ làm việc tốt Chắc chắn tâm lý muốn chuộc lại sai lầm thúc đẩy họ đến hiệu làm việc cao Nhưng ta nhận lại cách dễ dàng viên chức này, làm cho người có ý tưởng họ lúc mà khơng sợ bị Điều dẫn đến phá vỡ hệ thống kỷ luật tổ chức Các nhà quản trị người cần phải phân tích kỹ lý đi, lý quay trở nhân viên để định có nên nhận lại khơng Và tất nhiên cần có giá để trả mức lương thấp hay hội thăng tiến khó khăn Nguồn ứng viên quảng cáo  Quảng cáo báo hình thức phổ biến việc tuyển dụng người thông qua quảng cáo phương tiện thông tin đại chúng Các quảng cáo báo chí rõ quan tìm người, mơ tả cơng việc, kỹ cần thiết để thực công việc cách thức đăng ký tuyển dụng Việc quảng cáo báo áp dụng cho thị trường nhân lực, phụ thuộc vào loại báo đăng lời quảng cáo Quảng cáo thơng qua hình thức thơng tin đại chúng khác (ví dụ radio, tivi , bảng quảng cáo) thường tiến hành, trước hết giá thành loại quảng cáo thường coi cao hiệu Hạn chế: - Nếu quảng cáo thường xuyên tốn Có thể gây phản ứng tâm lý xấu nhân viên Thu hút tuyển dụng từ kiện đặc biệt 18 Quản trị nguồn nhân lực Các tổ chức tuyển người làm việc cách cơng khai thông qua kiện đặc biệt thông qua “hội chợ nghề nghiệp” Hình thức thu hút phù hợp với thị trường nhân lực chỗ thị trường khu vực  Thu hút tuyển dụng từ kiện đặc biệt Các tổ chức tuyển người làm việc cách công khai thông qua kiện đặc biệt thông qua “hội chợ nghề nghiệp” Hình thức thu hút phù hợp với thị trường nhân lực chỗ thị trường khu vực  Nguồn từ trường Đại học Cao đẳng Tổ chức tuyển người từ trường đại học cao đẳng qua kiện đặc biệt (ví dụ ngày hội nghề nghiệp), sách báo thăm viếng trường Các tổ chức mong muốn phát triển trì mối quan hệ lâu dài với trường để tối đa hóa khả lôi kéo sinh viên dự tuyển tương lai Tài trợ học bổng toàn phần hay phần cho sinh viên sách thu hút nguồn sinh viên giỏi quảng cáo hình ảnh cơng ty Nguồn ứng viên từ trường đại học coi nguồn quan trọng hầu hết công ty giới Bởi ưu điểm sau: o Ứng viên đào tạo có hơn, nghĩa có nhiều khả nhận nhân viên có chất lượng cao o Sinh viên rời ghế nhà trường nên cịn giữ thói quen học tập o Nhân viên tuyển từ nguồn dễ đào tạo để phù hợp với mơi trường văn hóa công ty Hạn chế: o Đầu tư cho nguồn tốn o Đơi có người tuyển dụng từ nguồn không đạt mong đợi o Tuyển dụng nhân viên từ đối thủ cạnh tranh 19 Quản trị nguồn nhân lực Tuyển dụng từ nguồn coi có hiệu Cơng ty khơng phải bỏ chi phí đào tạo nhân viên có sẵn tay nghề nên thực cơng việc có hiệu mà khơng phải qua giai đoạn tập Không thế, việc tuyển dụng từ nguồn cịn làm suy yếu đối thủ cạnh tranh Tất nhiên tuyển dụng từ nguồn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: khả tài chính, sách lơi kéo người tài cơng ty Chính sách tuyển dụng từ nguồn đơi vấp phải chống đối người theo tư tưởng truyền thống Á đơng Họ cho sách ăn cướp công sức người khác Vì cơng ty có mối quan hệ gắn bó Việt nam khơng thực sách Khi thực hình thức tuyển dụng công ty thường thực thông qua tổ chức “săn đầu người” Cách giúp công ty tránh đối đầu trực tiếp với đối thủ cạnh tranh  Tuyển dụng nhân viên từ đối thủ cạnh tranh Tuyển dụng từ nguồn coi có hiệu Cơng ty khơng phải bỏ chi phí đào tạo nhân viên có sẵn tay nghề nên thực cơng việc có hiệu mà qua giai đoạn tập Không thế, việc tuyển dụng từ nguồn cịn làm suy yếu đối thủ cạnh tranh Tất nhiên tuyển dụng từ nguồn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: khả tài chính, sách lơi kéo người tài cơng ty Chính sách tuyển dụng từ nguồn vấp phải chống đối người theo tư tưởng truyền thống Á đông Họ cho sách ăn cướp cơng sức người khác Vì cơng ty có mối quan hệ gắn bó Việt nam khơng thực sách Khi thực hình thức tuyển dụng cơng ty thường thực thông qua tổ chức “săn đầu người” Cách giúp công ty tránh đối đầu trực tiếp với đối thủ cạnh tranh  Nguồn tuyển dụng từ Trung tâm giới thiệu việc làm Đây nguồn cung cấp nhân lực có sẵn, giúp cơng ty giảm bớt thời gian tuyển dụng Tuy nhiên chất lượng tuyển dụng từ nguồn khơng cao Do 20 Quản trị nguồn nhân lực trung tâm sẵn sàng đưa người không đạt yêu cầu người mà họ có cảm tình Bởi họ quan dịch vụ với mong muốn giới thiệu nhiều người họ không chịu trách nhiệm cuối hoạt động người mà họ giới thiệu Có thể nên dử dụng hình thức khi: o Tổ chức khơng có phận quản trị nhân riêng o Khi công ty cần tuyển gấp số lao động có tính chất tạm thời o Khi cần thu hút số lao động làm việc công ty đối thủ cạnh tranh Ngày với phát triển mạnh mẽ công nghệ thông tin xuất nguồn cung cấp nhân lực mạng Đây nguồn cung cấp đa dạng mang tính tồn cầu Nguồn này, tương lai làm phá vỡ cách thu hút truyền thống Tóm lại nguồn từ bên ngồi có ưu điểm phong phú, đa dạng cho phép ta có nhiều khả để tìm kiếm người phù hợp cho công việc Và lựa chọn từ nguồn khách quan Tuy nhiên thực thu hút từ nguồn phức tạp hơn, tốn đặc biệt khó đánh giá gắn bó trung thành họ với tổ chức Như hiểu mục tiêu chung thu hút nguồn nhân thu hút hồ sơ ứng viên tốt Do gặp khó khăn thu hút nguồn nhân nhà quản trị nguồn nhân lực cần ý khía cạnh khác làm cản trở nỗ lực tìm kiếm nguồn nhân lực Vì vấn đề cần xem xét là: o Khi việc tuyển dụng người cho công việc cụ thể lơi kéo số người đăng ký dự tuyển, cơng việc cần phải thiết kế lại để có nhiều người đăng ký muốn làm cơng việc o Các yếu tố có hại cho sức khỏe an tồn lao động cơng việc ảnh hưởng đến khả thu hút nhân 21 Quản trị nguồn nhân lực o Thành công trình tuyển mộ bị tác động hội đào tạo, phát triển thù lao tổ chức Phát triển hội cho ứng viên bảo đảm cho thành công việc thu hút nguồn nhân lực kể nguồn nhân lực chất lượng cao 22 Quản trị nguồn nhân lực B Kếtluận Trong thời gian nay, tỷ lệ thất nghiệp tương đối cao Nguyên nhân, thứ khối lượng công việc chưa đáp ứng số lượng lao động đông đảo ngày gia tăng Thứ hai là, lao động khơng có trình độ phù hợp với cơng việc, doanh nghiệp thiếu lao động có trình độ cao lao động trực tiếp sản xuất, lực lượng lao động ngồi bàn giấy đào tạo nhiều, cung vượt cầu Như vậy, nghe mâu thuẫn thực tế cho thấy, doanh nghiệp vừa thừa vừa thiếu lao động Vấn đề thừa thiếu lao động vấn đề quan trọng cần có giải pháp giải cách khoa học nâng cao hiệu kinh doanh doanh nghiệp Để thực điều đó, doanh nghiệp cần có kiến thức khoa học thực từ nghiên cứu, phân tích giải 23 Quản trị nguồn nhân lực C Danh sách tài liệu tham khảo: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực_ PGS.TS Trần Kim Dung Giáo trình Quản trị học_ĐH Kinh Tế TPHCM Trang facebook QuanTriNhanSuVanPhong Vietnamplus.vn Vieclamthanhnien.v 24 Quản trị nguồn nhân lực ... nghiệp vừa thừa vừa thiếu lao động Vấn đề thừa thiếu lao động vấn đề quan trọng cần có giải pháp giải cách khoa học nâng cao hiệu kinh doanh doanh nghiệp Để thực điều đó, doanh nghiệp cần có kiến... KHOA MARKETING  TIỂU LUẬN MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: CÁC BIỆN PHÁP GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ THỪA, THIẾU LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP Giảng viên: Cảnh Chí Hồng Nhóm thực hiện: Nguyễn Thị... hình lao động doanh nghiệp nước ta thường lâm vào tình trạng nói trên, gây ảnh hưởng khơng nhỏ tới hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Do đó, vấn đề giải tình trạng thừa, thiếu nhân lực vấn