Đang tải... (xem toàn văn)
Tiểu luận: Các biện pháp giải quyết vấn đề thừa, thiếu lao động trong doanh nghiệp gồm các nội dung chính được trình bày như sau: Một số khái niệm cơ bản, thực trạng thừa, thiếu nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam và các giải pháp,...
Quản trị nguồn nhân lực Mục lục Quản trị nguồn nhân lực A Lời mở đầu Hiện nay, trong cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước, các doanh nghiệp trong nước đã và đang có những chiến lược nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm chi phí kinh doanh nhằm giành được lợi thế trên thị trường. Để làm được điều đó, các doanh nghiệp phải giải quyết tốt các yếu tố cơ bản của sản xuất. Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cơ bản của q trình sản xuất của doanh nghiệp. Nó quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Để thực hiện các chiến lược sản xuất, lao động sẽ là một trong những yếu tố cần giải quyết hàng đầu. Hiện nay, vấn đề đang làm các nhà quản trị đau đầu, đó là vấn đề về nguồn nhân lực. Với máy móc cơng nghệ hiện đại, cũng như u cầu về vị trí cơng việc ngày càng cao nhiều lao động đã khơng có đủ trình độ đáp ứng, nên đã nảy sinh vấn đề thừa lao động thiếu trình độ trong doanh nghiệp, đồng thời cũng xuất hiện những chỗ trống cần phải tìm kiếm nhân lực, tương ứng là vấn đề thiếu lao động có trình độ để đáp ứng cơng việc đó Có thể nói rằng, khi tiến hành đổi mới, mở rộng sản xuất, nâng cao cơng nghệ kỹ thuật…v…v, tình hình lao động doanh nghiệp nước ta thường lâm vào tình trạng nói trên, nó đã gây ảnh hưởng khơng nhỏ tới hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Do đó, vấn đề giải quyết tình trạng thừa, thiếu nhân lực đang là vấn đề được quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. Bài tiểu luận này, nhóm thực hiện nhằm phân tích một số yếu tố cơ bản trong vấn đề “Thừa, thiếu nhân lực trong doanh nghiệp và các biện pháp giải quyết.” I.1 Quản trị nguồn nhân lực A I Nội dung Một số khái niệm cơ bản Quản trị nhân lực là gì? Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên I.2 Vai trò của quản trị nhân lực Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực khơng thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ khơng hiệu quả nếu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cho cùng mọi hoạt đơng quản lý đều thực hiện bởi con người I.3 Hoạch định nguồn nhân lực và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực Định nghĩa: Hoạch định nguồn nhân lực là q trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Vai trò hoạch định nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực Hoạch định nguốn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả cơng việc của doanh nghiệp. Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành cơng của doanh nghiệp Giữ vai trò trung tâm trong quản trị chiến lược nhân sự Ảnh hưởng trực tiếp đến thực hiện chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Tạo cho doanh nghiệp ln ở thế chủ động về nhân sự Đảm bảo cho doanh nghiệp ln có đủ số lượng nhân viên Tránh rủi ro trong sử dụng lao động Giúp nhà quản trị xác định rõ ràng phương hướng của doanh Đáp ứng u cầu pháp lí về sử dụng lao động Nhân viên thỏa mãn hơn và được phát triển tốt hơn Sử dụng hiệu quả và hữu hiệu yếu tố đầu vào Là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển Giúp thực hiện và điều hòa các hoạt động về nhân sự nghiệp nhân sự II Thực trạng thừa, thiếu nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam và các giải pháp II.1 Thừa nhân lực II.1.1 Thực trạng thừa nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam Theo báo cáo thị trường cung cầu lao động trong tháng 10/2014 của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TPHCM (Falmi), nhu câu tuyên dung cua doanh nghiêp t ̀ ̉ ̣ ̉ ̣ ập trung vao lao đ ̀ ộng có trình độ Quản trị nguồn nhân lực cao đẳng, trung cấp, lao động có nghề và kinh nghiệm. Cu thê, nhu c ̣ ̉ ầu tuyển dụng lao động có kinh nghiệm từ 1 năm trở lên hoặc phù hợp kỹ năng nghề chiếm 60% trong tổng nhu cầu tuyển dụng cho các hoạt động sản xuất của doanh nghiệp trong tháng 10/2014 Ngoai ra, nhu câu lao đông trinh đô đai hoc giam manh so v ̀ ̀ ̣ ̀ ̣ ̣ ̣ ̉ ̣ ơi thang tr ́ ́ ươc, ́ nhu câu lao đông trinh đô trên đai hoc co tăng nh ̀ ̣ ̀ ̣ ̣ ̣ ́ ưng chiêm ty lê rât nho trong c ́ ̉ ̣ ́ ̉ ơ câu lao đơng ́ ̣ Ơng Trân Anh Tn, Phó giám đ ̀ ́ ốc trung tâm cho biêt: “Tình tr ́ ạng sinh viên tốt nghiệp ra trường chưa tìm ngay được việc làm phù hợp hoặc phải làm việc trái ngành nghề đào tạo vẫn tiếp tục phổ biến” "Thang 10 cung la thang ma nhiêu sinh viên, h ́ ̃ ̀ ́ ̀ ̀ ọc viên các cơ sở đào tạo nghề tốt nghiệp ra trường. Do đo, ngu ́ ồn cung lao động trong nhom nay tháng 10/2014 ́ ̀ tăng hơn 5% so với tháng 9/2013. Nhu cầu tìm việc tăng nhiêu ̀ các ngành Kế tốn – Kiểm tốn, Hành chính – văn phòng, Kinh doanh – bán hàng, Cơng nghệ thơng tin, Kiến trúc – kỹ thuật cơng trình xây dựng, Kinh tế quản trị kinh doanh…", báo cáo nhận xét Tuy nhiên, theo đánh giá, nguồn cung lao động nhóm ngành Kế tốn – kiểm tốn, Hành chính văn phòng chiếm tỷ trọng cao nhưng chưa đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp về kỹ năng. Số người tìm việc làm có nghề chun mơn Kế tốn – kiểm tốn chiếm tỷ lệ 21,4%, Hành chính văn phòng chiếm 11,96%, Nhân viên kinh doanh – Bán hàng chiếm 6,76%, đây cũng là những ngành nghề ln có tỉ lệ lao động tìm việc nhiều so với những ngành nghề khác. Do đo, du nhu câu nhân l ́ ̀ ̀ ực nhiêu nganh co dâu hiêu tăng nh ̀ ̀ ́ ́ ̣ ưng vân xay ra ̃ ̉ tinh trang cung v ̀ ̣ ượt câu, đăc biêt la ̀ ̣ ̣ ̀ ở cac nhom nganh nh ́ ́ ̀ ư: Kế toán, Quản lý điều hành, Nhân sự, Hành chính văn phòng, Kiến trúc Kỹ thuật cơng trình xây dựng… Falmi dự bao nhân l ́ ực cac nhom nganh nay se tiêp tuc xay ra tinh trang ́ ́ ̀ ̀ ̃ ́ ̣ ̉ ̀ ̣ cung vượt câu trong 2 thang cuôi năm ̀ ́ ́ .1.2 Quản trị nguồn nhân lực Ngun nhân gây thừa nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam Có thể liệt kê một số ngun nhân chính dẫn đến tình trạng thừa nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam như sau: Lao động khơng có khả năng đáp ứng những u cầu của mơi trường sản xuất hiện tại Nhiều doanh nghiệp đã và đang đổi mới mơi trường sản xuất của mình bằng cách áp dụng nhiều tiêu chuẩn cơng nghệ mới cũng như các quy trình sản xuất tiên tiến đồng thời cũng tang áp lực cơng việc,… làm cho nhiều lao đơng khơng thể đáp ứng được u cầu đó dẫn đến tình trạng doanh nghiệp thừa nhân lực Do tác động của q trình tái cơ cấu của doanh nghiệp gây ra Nhiều doanh nghiệp tiến hành tái cơ cấu tổ chức bằng cách thực hiện tổ chức lại bộ máy quản lý doanh nghiệp cũng như cơng nhân viên làm việc cho doanh nghiệp dẫn đến tình trạng nhiều bộ phân trong doanh nghiệp thiếu nhân lực và nhiều bộ phận khác có sự thừa nhân lực Do tốc độ tiêu thụ sản phẩm, quy mơ ứ đọng sản phẩm hay tồn kho với số lượng lớn,…cũng là một ngun nhân dẫn đến thừa nhân lực Nguồn lao động khơng đáp ứng được những u cầu của cơng nghệ mới cũng như việc chuyển giao cơng nghệ trong doanh nghiệp: các doanh nghiệp hiện tại đã và đang tiến hành nâng cấp hệ thống sản xuất quản lý của mình thơng qua việc áp dụng những cơng nghệ mới vào q trình sản xuất, quản lý dẫn đến u cầu nhân lực để vận hành những dây chuyền cơng nghệ hiện đại này cần phải có trình độ chun mơn cao và nhân lực cần khơng nhiều nên sẽ có tình trạng nhân lực trước đây khơng còn đủ “chất” để đáp ứng dẫn đến thừa nhân lực Mất cân đối giữa tuyển dụng và sa thải, việc tuyển dụng nhân sự khơng khoa học: nhiều doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự ạt khơng có tuyển chọn, .1.3 Quản trị nguồn nhân lực khơng có các hệ thống tiêu chí tuyển dụng, đồng thời nhiều vị trí nhân sự trong doanh nghiệp khơng còn phù hợp với vai trò hiện tại nhưng vẫn giữ lại (những vị trí này chủ yếu là COCC), điều này dẫn đến tình trạng thừa nhân lực Ngồi ra còn có một số ngun nhân khác cũng có tác động làm thừa nhân lực trong doanh nghiệp: Thiếu hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiện đại Thiếu nhất qn giữa cơng tác khuyến khích động viên lao động và quy định trách nhiệm Do tình trạng sức khoẻ kém của lao đơng trong doanh nghiệp Hệ quả Nguồn nhân lực là một yếu nòng cốt cho sự phát triển doanh nghiệp. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực để đảm bảo cho doanh nghiệp tận dụng tối đa nguồn lực hiện có đảm bảo cho sự phát triển bến vững và lâu dài. Vì vậy, các nhà quản trị cần có đủ năng lực để xây dựng một đội ngũ nhân lực tồn vẹn có khả năng làm việc tốt nhất. Một trong những vấn đề về nguồn nhân lực là thừa hoặc thiếu nguồn nhân lực sẽ dẫn tới nguồn lực khác như chí phí, chính sách, chương trình hay giảm hiệu suất cũng như hiệu quả của q trình làm việc Những ảnh hưởng khi nguồn nhân lực bị dư thừa tới doanh nghiệp như: Thêm một khoản chi phí trong việc quản lý, huấn luyện, đào tạo, trả lương và các khoản khác như bảo hiểm, phụ cấp, phúc lợi, thưởng khơng cần thiết cho những nhân viên thừa Mất nhiều thời gian cho cơng việc hoạch định và thực hiện các chính sách, chương trình phân bố nguồn nhân lực Khó khăn trong việc đầu tư tập trung để phát triển tối đa những khả năng cá nhân, dẫn đến việc nhân viên thiếu sự tin tưởng và dễ mất đi sự gắn bó của những nhân viên tốt, giàu kinh nghiệm đối với cơng ty 1.4 Quản trị nguồn nhân lực Hiệu quả làm việc sẻ khơng cao nếu q nhiều người làm một cơng việc mà khơng có sự quản lý chặt chẽ sẻ dễ tạo tâm lý ỷ lại, phụ thuộc lẫn nhau và thiếu đi sự linh hoạt Biện pháp Tùy theo chính sách, mục tiêu, cơ cấu của mỗi doanh nghiệp mà quyết định giảm biên chế khi có tình trạng thừa lao động là khác nhau. Nhưng nhìn chung vẫn dựa trên một số giải pháp sau: Sa thải lao động hoặc trợ cấp cho thơi việc Sa thải lao động trong trường hợp khi người lao động phạm tội nặng hoặc tái phạm. Phẩm chất người lao động xấu, khơng tn thủ các quy tắc của cơng việc hay thường xun sao nhãng cơng việc. Sa thải người lao động trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc đổi mới cơng nghệ. Trong trường hợp này, nếu người lao động đã làm việc trong cơng ty một năm trở lên thì doanh nghiệp phải có trách nhiệm đào tạo lại họ, để tiếp tục sử dụng họ trong các bộ phận mới. Nếu cho thơi việc, doanh nghiệp phải có trách nhiệm trợ cấp lương mất việc cho người lao động. Ưu điểm của giải pháp này là giảm chi phí, sa thải được những nhân viên khơng đạt u cầu tuy nhiên lại dễ gây ra xung đột, chống đối và vấn đề sa thải phải tn theo luật định Khuyến khích về hưu sớm Giải pháp này áp dụng đối với những người lao động có tuổi nghề lao động cao và đang gần bước vào thời kỳ về hưu bằng những chính sách khuyến khích, trợ cấp lao động phù hợp. Ưu điểm của chính sách này là có thể ít tốn chi phí lương thâm niên cho nhân viên nhưng doanh nghiệp sẽ mất đi những đi nhân viên giàu kinh nghiệm Cho các doanh nghiệp khác th lại nhân cơng 2.4 Quản trị nguồn nhân lực Biện pháp Thu hút nguồn nhân lực a Thu hút nguồn nhân lực còn được gọi là tuyển mộ Tuyển mộ là q trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là có đủ năng lực để đăng ký dự tuyển vào làm việc ST Biện pháp T Ưu điểm Nguồn cung cấp ứng viên từ bên trong công ty (nguồn cung cấp nội bộ) Tạo khơng khí thi đua giữa các viên chức đang làm việc; kích thích họ làm việc hăng hái hơn, nhiệt tình hơn, sáng tạo để có Có thể có nhiều cơ hội thăng tiến hơn nhân viên Nhân viên của cơng ty có sẵn nội sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn doanh nghiệp việc thực công đáp ứng được việc, nhất là trong giai đoạn yêu cầu đầu cương vị mới (vì họ trong tương lai. Vì đã có sẵn các mối quan hệ vậy, việc tuyển trong công ty) dụng trực tiếp từ Nhân viên của công ty bên trong quen hiểu biết được công ty thường mục tiêu công ty công ty nên dễ dàng trong ưu tiên việc đạt được mục tiêu đó Nhân viên của cơng ty là những người đã được thử thách lòng trung thành tính tận tụy, tinh thần trách nhiệm với công ty điểm Nhược Rất dễ tạo ra lối mòn quản lý dập khuôn theo phong cách của lãnh đạo cấp Thực hiện khơng tốt có thể dẫn đến tình trạng đồn kết nội Đầu tư cho nguồn rất tốn kém Đơi có người tuyển dụng từ nguồn vẫn không đạt được như mong đợi Nguồn Giải nhanh Đầu tư cho cung cấp ứng viên chóng tình trạng thiếu hụt nguồn rất từ bên ngoài nhân sự tốn kém Các nhà quản trị nguồn nhân lực có thể Đơi có người tuyển dụng từ Quản trị nguồn nhân lực tuyển người thị trường bên trong tổ chức thị trường nhân lực bên ngoài b Trì hỗn việc về hưu Ưu điểm: c Tiết kiệm chi phí chiêu mộ, đào tạo Cải thiện thái độ nhân viên nguồn vẫn khơng đạt được như mong đợi Nhược điểm: Mang tính tạm thời (ngắn hạn) Thiếu sự đổi mới, cải cách Giải pháp giờ phụ trội ( hay còn gọi là tăng giờ, tăng ca) Giải pháp này thường được áp dụng khi sản xuất hay dịch vụ vào mùa cao điểm hay khi cơng ty ký kết được các hợp đồng ngắn hạn Đặc điểm của giải pháp này là tiền lương trả cho giờ phụ trội thường cao hơn so với bình thường Ưu điểm: Đối phó kịp thời với tình trạng khan hiếm về nhân lực Tiết kiệm được chi phí chiêu mộ Nhược điểm: Khó có thể áp dụng trong một thời gian dài (vì sức khỏe và luật định khơng cho phép) Nếu thực hiện trong một gian dài sẽ khơng hiệu quả Cơng nhân sẽ mệt mỏi và làm việc thiếu nhiệt tình khi quay về với chế độ làm việc bình thường Quản trị nguồn nhân lực Lạm dụng q mức có thể dẫn đến tranh chấp xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động d Giải pháp gia cơng Hợp đồng gia cơng là ký kết hợp đồng với các cơng ty khác nhằm sản xuất sản phẩm cho mình. Giải pháp này sẽ có lợi cho đơi bên nếu được thực hiện trong một thời gian dài Ưu điểm: Ứng phó thời gian cấp bách Thơng thường chỉ được áp dụng ở những cơng ty lớn, cơng ty đa quốc gia Nhược điểm: Có thể làm cho cơng ty bị động Làm tăng thêm sức mạnh cạnh tranh cho đối thủ Chất lượng và chi phí khơng ổn định Cải cách tiến trình kinh doanh 1.1 ST Biện pháp Ưu điểm T điểm Loại bỏ các bước và Tiết kiệm chi hoạt động khơng cần phí thiết Năng suất cao Nhược u cầu sự thích ứng Khó thực 1.2 Chuyển địa điểm Nhân công đơi Nhân cơng sản xuất hạn chế Tạo sự khích lệ, gia tăng động lực làm việc của nhân viên Quản trị nguồn nhân lực Biện pháp ST Ưu điểm T điểm Nhược Cải thiện điều kiện Tăng động lực Không giải lao động làm việc nhân quyết được tình Phát triển hệ thống viên > nâng cao trạng lượng hiệu suất làm việc công việc quá đào tạo, đề bạt tải Điều chỉnh chính sách tiền lương mang tính kích thích cao Có nhiều giải pháp để khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực với những ưu nhược điểm gắn liền với từng giải pháp. Vấn đề là cơng ty quyết định giải pháp nào tùy thuộc vào hồn cảnh cụ thể của cơng ty. Trong đó, biện pháp thu hút nguồn nhân lực được coi là một trong những giải pháp tối ưu nhất: Thu hút nguồn nhân lực từ hai nguồn chính, bên trong và bên ngồi Nguồn cung cấp ứng viên từ bên trong cơng ty (nguồn cung cấp nội bộ) Có thể có những nhân viên có sẵn trong nội bộ doanh nghiệp sẽ đáp ứng được những u cầu trong tương lai. Vì vậy, việc tuyển dụng trực tiếp từ ngay bên trong cơng ty thường được các cơng ty ưu tiên. Việc bổ nhiệm một chức danh mới được thực hiện khi: • Một chức danh sẵn có bị bỏ trống • Một chức mới được tạo ra • Hoặc có khi tuyển dụng cho một chức danh trong tương lai Trong thực tế việc bổ nhiệm có thể thực hiện theo trình tự nâng dần (theo kiểu xếp hàng), nhưng cũng có thể được thực hiện theo kiểu bổ nhiệm thăng tiến vượt cấp lực Quản trị nguồn nhân Theo trình tự nâng dần sẽ tạo cho nhân viên mang theo những kinh nghiệm của mình trong thực hiện cơng việc. Họ khơng q khó khăn khi tiếp cận cơng việc mới, nhưng ít có khả năng tạo ra những đột biến trong giải quyết cơng việc Thăng tiến vượt cấp sẽ chứa đựng những ưu nhược điểm ngược lại với bổ nhiệm nâng dần. Tất nhiên bổ nhiệm kiểu nào thì nhân viên cũng có thể sau đó sẽ được thăng tiến dần dần Khi tuyển dụng từ bên trong cơng ty nên thực hiện các biện pháp sau đây: • Giới thiệu cơng khai rộng rãi chức danh cần tuyển cho mọi nhân viên trong cơng ty. Cách thức này được gọi là tuyển người “cơng khai” trong nội bộ • Thơng qua sự giới thiệu của các nhân viên trong cơng ty • Thơng qua các hồ sơ cá nhân tìm ra các ứng viên có đủ kỹ năng và nguyện vọng thăng tiến. Phương pháp này được coi là phương pháp tuyển “nội bộ kín” Nếu số lượng các ứng viên quan tâm đến các chức danh bổ nhiệm ít, điều đó cho thấy uy tín của cơng ty chưa cao, rõ ràng cần phải có sự thay đổi Các yếu tố giúp thăng tiến của cá nhân bao gồm: • Năng lực và phẩm chất của cá nhân • Những kinh nghiệm mà họ tích lũy được • Những thành tích mà họ đã đạt được Tất nhiên việc tuyển dụng ngay từ bên trong khác với tuyển dụng từ bên ngồi, khơng thể tiến hành theo quy trình như đối với tuyển dụng từ bên ngồi. Mỗi cơng ty có chính sách riêng trong cơng tác đề bạt cán bộ. Chính vì vậy, khi nói đến tuyển dụng người ta thường chú ý đến tuyển dụng từ nguồn bên ngồi Nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngồi lực Quản trị nguồn nhân Các nhà quản trị nguồn nhân lực có thể tuyển người ở thị trường bên trong tổ chức hoặc thị trường nhân lực bên ngồi. Quyết định tìm kiếm thị trường nào phụ thuộc vào các yếu tố sau: • Chính sách cán bộ của tổ chức • Nhu cầu và khả năng tuyển chọn từ nguồn bên trong • Hạn chế về thời gian • Hạn chế về chi phí Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút ứng viên từ nguồn bên ngồi: Các yếu tố thuộc về mơi trường bên ngồi: • o Các điều kiện của thị trường nhân cơng ( tình hình cung cầu nhân o Các điều kiện của thị trường nhân cơng cho một cơng việc cụ thể cơng ) có thể được đánh giá bởi tỷ lệ thất nghiệp của những người làm nghề đó. Khi mà tỷ lệ thất nghiệp cao (nghĩa là cung lớn hơn cầu), thị trường nhân cơng được coi là “thừa” và như vậy việc tuyển dụng sẽ tương đối dễ. Ngược lại, khi tỷ lệ thất nghiệp thấp (nghĩa là cầu lớn hơn cung), thị trường nhân cơng được coi là “thiếu” và việc tuyển dụng sẽ khó khăn hơn o Luật lao động của nhà nước o Luật của các tổ chức cơng đồn o Hoạt động của các đối thủ cạnh tranh Các yếu tố ảnh hưởng thuộc về mơi trường bên trong tổ chức: • o Bản sắc và giá trị của tổ chức o Quan điểm của các nhà quản lý về nhân sự sẽ ảnh hưởng tới khả năng thu hút nguồn nhân sự Quản trị nguồn nhân lực o Nếu các nhà quản lý coi nhân cơng như một “chi phí”, họ sẽ thường tìm kiếm nhân cơng thị trường bên ngồi. Nếu các nhà quản lý coi nhân viên như “tài sản” thì việc đào tạo và phát triển có thể sẽ được thực hiện. Và vì vậy các nhà quản lý có khả năng tìm người cả ở thị trường bên trong lẫn bên ngồi o Các giá trị tổ chức có thể ảnh hưởng đến khả năng thu hút nguồn thừ bên ngồi, như: hình ảnh, tên tuổi của cơng ty … o Các chính sách nhân lực của tổ chức có liên quan tới : Chính sách tiền lương, tiền thưởng Điều kiện lao động Cơ hội thăng tiến và đào tạo , phát triển nghề nghiệp Tính chất ổn định của cơng việc , nghành nghề , tính hấp dẫn của lĩnh vực sản xuất kinh doanh Địa điểm làm việc Mơi trường làm việc Sự hấp dẫn của cơng việc ( thị trường nhân lực ưa thích ) V…v… Nguồn tuyển dụng từ bên ngồi rất đa dạng. Sau đây ta nghiên cứu một số nguồn ứng viên từ bên ngồi: Nguồn từ bạn bè, người thân của nhân viên: Một thực tế là văn hóa Việt nam và văn hóa Trung hoa thường ưu tiên cho việc tuyển dụng những người thân trong gia đình (đặc biệt các doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp trong khu vực kinh tế tư nhân), mở rộng hơn là những người quen biết hay đồng hương Đánh giá nguồn này các nhà tuyển dụng cho rằng: nguồn này thường có chất lượng cao và nhân viên dễ hòa mình vào tập thể nên thực hiện cơng việc sẽ có hiệu quả hơn. Tuyển dụng nguồn này hiệu qua, khơng đắt tiền và khá nhanh . Quản trị nguồn nhân lực Tỉ lệ giữ được chỗ làm việc lâu dài ở những người được chọn lựa theo phương pháp này khá cao. Một số cơng ty thực hiện chính sách trả thù lao cho người giới thiệu, tìm kiếm những người làm việc cho cơng ty Hạn chế: tuyển dụng nguồn này rất dễ dẫn đến sự thiên vị hoặc ác cảm trong nhân viên một khi bạn bè người thân của họ bị từ chối Trong khu vực kinh tế tư nhân ở Việt nam, đặc bịệt là các doanh nghiệp có quy mơ nhỏ hình thức tuyển dụng này ln được ưu tiên. Bởi vì điều này có thể tạo ra những niềm tin nhất định, đồng thời tạo ra tính đồng nhất của mơi trường văn hóa. Tuy nhiên tuyển dụng như vậy sẽ tạo ra những rắc rối trong giải quyết các mối quan hệ lao động Trong một mơi trường đa văn hóa đầy thay đổi với ưu tiên hàng đầu cho việc thực hiện tốt cơng việc thì tuyển dụng từ nguồn này sẽ là hạn chế lớn Nguồn từ nhân viên cũ của cơng ty Có thể có những nhân viên trước đây đã từng làm việc cho cơng ty nhưng đã rời bỏ cơng ty vì những lý do khác nhau. Nay họ xin quay trở về làm việc cho cơng ty Đánh giá về nguồn này quan điểm Á đơng thường rất dị ứng, vì họ cho rằng đó là những kẻ “đứng núi này trơng núi nọ”. Song ở các nước phát triển người ta khám phá ra rằng những nhân viên này khi quay trở lại làm việc họ sẽ làm việc tốt hơn. Chắc chắn một tâm lý muốn chuộc lại những sai lầm sẽ thúc đẩy họ đến hiệu quả làm việc cao hơn Nhưng nếu ta nhận lại một cách dễ dàng các viên chức này, sẽ làm cho mọi người có ý tưởng rằng họ có thể ra đi bất kể lúc nào mà khơng sợ bị mất gì Điều này sẽ dẫn đến phá vỡ hệ thống kỷ luật của tổ chức Các nhà quản trị về con người cần phải phân tích kỹ lý do ra đi, lý do quay trở về của nhân viên để quyết định có nên nhận lại khơng. Và tất nhiên cần có Quản trị nguồn nhân lực giá để trả hoặc một mức lương thấp hơn hay một cơ hội thăng tiến khó khăn Nguồn ứng viên do quảng cáo Quảng cáo trên báo là hình thức phổ biến nhất của việc tuyển dụng người thơng qua quảng cáo trên các phương tiện thơng tin đại chúng. Các quảng cáo trên báo chí chỉ rõ cơ quan tìm người, mơ tả cơng việc, những kỹ năng cần thiết để thực hiện cơng việc và cách thức đăng ký tuyển dụng. Việc quảng cáo trên báo có thể áp dụng cho mọi thị trường nhân lực, phụ thuộc vào loại báo đăng lời quảng cáo Quảng cáo thơng qua các hình thức thơng tin đại chúng khác (ví dụ như radio, tivi , bảng quảng cáo) thường ít được tiến hành, trước hết vì giá thành của những loại quảng cáo này thường được coi là cao hơn hiệu quả Hạn chế: Nếu quảng cáo thường xun sẽ rất tốn kém Có thể sẽ gây ra những phản ứng tâm lý xấu trong nhân viên Thu hút tuyển dụng từ các sự kiện đặc biệt Các tổ chức có thể tuyển người làm việc một cách cơng khai thơng qua những sự kiện đặc biệt như thơng qua “hội chợ nghề nghiệp” Hình thức thu hút này phù hợp với thị trường nhân lực tại chỗ hoặc thị trường khu vực Thu hút tuyển dụng từ các sự kiện đặc biệt Các tổ chức có thể tuyển người làm việc một cách cơng khai thơng qua những sự kiện đặc biệt như thơng qua “hội chợ nghề nghiệp”. Hình thức thu hút này phù hợp với thị trường nhân lực tại chỗ hoặc thị trường khu vực Nguồn từ các trường Đại học và Cao đẳng lực Quản trị nguồn nhân Tổ chức có thể tuyển người từ các trường đại học và cao đẳng qua các sự kiện đặc biệt (ví dụ ngày hội nghề nghiệp), sách báo hoặc các cuộc thăm viếng trường. Các tổ chức có thể mong muốn phát triển và duy trì mối quan hệ lâu dài với trường để tối đa hóa khả năng lơi kéo sinh viên sẽ dự tuyển trong tương lai Tài trợ học bổng tồn phần hay một phần cho sinh viên là chính sách thu hút nguồn sinh viên giỏi và quảng cáo hình ảnh của cơng ty Nguồn ứng viên từ các trường đại học ln được coi là nguồn quan trọng nhất đối với hầu hết các cơng ty trên thế giới. Bởi các ưu điểm sau: o Ứng viên được đào tạo có bài bản hơn, nghĩa là có nhiều khả năng nhận được những nhân viên có chất lượng cao o Sinh viên mới rời ghế nhà trường nên còn giữ được thói quen học tập o Nhân viên tuyển từ nguồn này dễ đào tạo để phù hợp với mơi trường văn hóa của cơng ty Hạn chế: o Đầu tư cho nguồn này rất tốn kém o Đơi khi có những người tuyển dụng từ nguồn này vẫn khơng đạt được như mong đợi o Tuyển dụng nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh Tuyển dụng từ nguồn này được coi là có hiệu quả nhất. Cơng ty khơng phải bỏ chi phí đào tạo và nhân viên có sẵn tay nghề nên thực hiện cơng việc có hiệu quả ngay mà khơng phải qua giai đoạn tập sự. Khơng những thế, việc tuyển dụng từ nguồn này còn có thể làm suy yếu đối thủ cạnh tranh Tất nhiên tuyển dụng từ nguồn này phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: khả năng tài chính, chính sách lơi kéo những người tài năng của cơng ty. Chính sách tuyển dụng từ nguồn này đơi khi vấp phải sự chống đối của những người theo Quản trị nguồn nhân lực tư tưởng truyền thống Á đơng. Họ cho rằng chính sách này như một sự ăn cướp cơng sức của người khác. Vì vậy những cơng ty có mối quan hệ gắn bó ở Việt nam hầu như khơng thực hiện chính sách này Khi thực hiện hình thức tuyển dụng này các cơng ty thường thực hiện thơng qua các tổ chức “săn đầu người”. Cách này giúp cơng ty tránh đối đầu trực tiếp với các đối thủ cạnh tranh Tuyển dụng nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh Tuyển dụng từ nguồn này được coi là có hiệu quả nhất. Cơng ty khơng phải bỏ chi phí đào tạo và nhân viên có sẵn tay nghề nên thực hiện cơng việc có hiệu quả ngay mà khơng phải qua giai đoạn tập sự. Khơng những thế, việc tuyển dụng từ nguồn này còn có thể làm suy yếu đối thủ cạnh tranh. Tất nhiên tuyển dụng từ nguồn này phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: khả năng tài chính, chính sách lơi kéo những người tài năng của cơng ty. Chính sách tuyển dụng từ nguồn này đơi khi vấp phải sự chống đối của những người theo tư tưởng truyền thống Á đơng. Họ cho rằng chính sách này như một sự ăn cướp cơng sức của người khác. Vì vậy những cơng ty có mối quan hệ gắn bó Việt nam hầu như khơng thực hiện chính sách này. Khi thực hiện hình thức tuyển dụng này các cơng ty thường thực hiện thơng qua các tổ chức “săn đầu người”. Cách này giúp cơng ty tránh đối đầu trực tiếp với các đối thủ cạnh tranh Nguồn tuyển dụng từ các Trung tâm giới thiệu việc làm Đây là nguồn cung cấp nhân lực có sẵn, có thể giúp cơng ty giảm bớt thời gian tuyển dụng. Tuy nhiên chất lượng tuyển dụng từ nguồn này có thể khơng cao. Do các trung tâm này sẵn sàng đưa ra những người khơng đạt u cầu hoặc người mà họ có cảm tình. Bởi họ là cơ quan dịch vụ với mong muốn giới thiệu được nhiều người và hơn nữa họ khơng chịu trách nhiệm cuối cùng về các hoạt động của người mà họ giới thiệu Có thể chỉ nên dử dụng hình thức này khi: lực Quản trị nguồn nhân o Tổ chức khơng có bộ phận quản trị nhân sự riêng o Khi cơng ty cần tuyển gấp số lao động có tính chất tạm thời o Khi cần thu hút số lao động đang làm việc ở các cơng ty là đối thủ cạnh tranh Ngày nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của cơng nghệ thơng tin đã xuất hiện nguồn cung cấp nhân lực trên mạng. Đây là nguồn cung cấp đa dạng mang tính tồn cầu. Nguồn này, trong tương lai có thể làm phá vỡ những cách thu hút truyền thống Tóm lại nguồn từ bên ngồi có ưu điểm là phong phú, đa dạng cho phép ta có nhiều khả năng để tìm kiếm được người phù hợp cho cơng việc. Và lựa chọn từ nguồn này cũng khách quan hơn. Tuy nhiên thực hiện thu hút từ nguồn này sẽ phức tạp hơn, tốn kém hơn và đặc biệt sẽ rất khó đánh giá sự gắn bó trung thành của họ với tổ chức Như vậy chúng ta hiểu rằng mục tiêu chung của thu hút nguồn nhân sự là thu hút những hồ sơ ứng viên tốt nhất. Do đó một khi gặp những khó khăn trong thu hút nguồn nhân sự các nhà quản trị nguồn nhân lực cần chú ý các khía cạnh khác nhau làm cản trở những nỗ lực tìm kiếm nguồn nhân lực. Vì vậy các vấn đề cần xem xét đó là: o Khi việc tuyển dụng người cho một cơng việc cụ thể nào đó chỉ lơi kéo được một số ít những người đăng ký dự tuyển, thì cơng việc cần phải được thiết kế lại để có thể có nhiều người đăng ký muốn làm cơng việc đó hơn o Các yếu tố có hại cho sức khỏe và an tồn lao động trong cơng việc đó sẽ ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân sự o Thành cơng của q trình tuyển mộ sẽ bị tác động bởi các cơ hội đào tạo, phát triển và thù lao của tổ chức. Phát triển những cơ hội này cho ứng viên sẽ bảo đảm hơn cho những thành công trong việc thu hút nguồn nhân lực kể cả nguồn nhân lực chất lượng cao Quản trị nguồn nhân lực B Kết luận Trong thời gian hiện nay, tỷ lệ thất nghiệp tương đối cao. Ngun nhân, thứ nhất là do khối lượng cơng việc chưa đáp ứng được số lượng lao động đơng đảo ngày càng gia tăng. Thứ hai là, do lao động khơng có trình độ phù hợp với cơng việc, các doanh nghiệp thiếu những lao động có trình độ cao và những lao động trực tiếp sản xuất, trong khi đó lực lượng lao động ngồi bàn giấy được đào tạo ra q nhiều, cung vượt q cầu. Như vậy, nghe có vẻ mâu thuẫn nhưng thực tế cho thấy, các doanh nghiệp hiện nay vừa thừa vừa thiếu lao động. Vấn đề thừa thiếu lao động là vấn đề rất quan trọng cần có giải pháp giải cách khoa học nâng cao hiệu kinh doanh doanh nghiệp Để thực hiện được điều đó, doanh nghiệp cần có kiến thức khoa học thực sự đi từ nghiên cứu, phân tích và giải quyết Quản trị nguồn nhân lực C Danh sách tài liệu tham khảo: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực_ PGS.TS Trần Kim Dung Giáo trình Quản trị học_ĐH Kinh Tế TPHCM Trang facebook QuanTriNhanSuVanPhong Vietnamplus.vn Viecla mthanhnien.v Quản trị nguồn nhân lực ... cho thấy, các doanh nghiệp hiện nay vừa thừa vừa thiếu lao động. Vấn đề thừa thiếu lao động là vấn đề rất quan trọng cần có giải pháp giải cách khoa học nâng cao hiệu kinh doanh. .. Quản trị nguồn nhân Trong thời gian doanh nghiệp chưa phân bố hợp lý nguồn nhân lực thừa, doanh nghiệp có thể áp dụng giải pháp tạm thời cho doanh nghiệp khác th lại nhân cơng của doanh nghiệp mình. Giải pháp này giúp doanh nghiệp giữ... giải quyết tình trạng thừa, thiếu nhân lực đang là vấn đề được quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. Bài tiểu luận này, nhóm thực hiện nhằm phân tích một số yếu tố cơ bản trong vấn đề Thừa, thiếu nhân lực trong doanh nghiệp và các biện pháp giải quyết. ”