Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển Nhà Hà Nội

Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển Nhà Hà NộiKết cấu chính của bài tiểu luận gồm 3 chương: Cơ sở lý luận chung về động lực và tạo động lực trong lao Kết cấu chính của bài tiểu luận gồm 3 chương: Cơ sở lý luận chung về động lực và tạo động lực trong lao Kết cấu chính của bài tiểu luận gồm 3 chương: Cơ sở lý luận chung về động lực và tạo động lực trong lao

.TIỂU LUẬN MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề tài: Giải pháp tạo động lực cho người lao động Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội MỞ ĐẦU Phát huy nhân tố người vấn đề rộng lớn phức tạp Làm để phát huy nhân tố người để họ phục vụ tốt nhấtcho phát triển doanh nghiệp nói riêng, kinh tế đất nước nói chung vấn đề đặt đòi hỏi phải nghiên cứu tương đối bản.Nguồn lực người nguồn lực quý giá quốc gia doanh nghiệp, mang ý nghĩa định sựphát triển quốc gia Một doanh nghiệp muốn phát triển lên phải sử dụng triệt để nguồn lực người phải tạo động lực cho người lao động hăng say, nhiệt tình, ham mê với cơng việc, điều tạo suất lao động cao góp phần vào việc đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Sản xuất kinh doanh hiệu quả,góp phần cải thiện điều kiện lao động, đời sống người lao động ngày nâng cao Vấn đề người lao động quan tâm không đơn nhu cầu vật chất mà bao gồm nhu cầu tinh thần Vì doanh nghiệp cần phải nhận biết nhu cầu tồn người lao động để đáp ứng nhu cầu Nhận thức tầm quan trọng công tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp, emmạnh dạn chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực cho người lao động Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội” với mong muốn đóng góp phần cho phát triển bền vững Tổng công ty Đề tài nghiên cứu làm sáng tỏ vấn đề lý luậncơ quản trị nguồn nhân lực nói chung vấn đề đãi ngộ nhân sựnói riêng, tạo động lực làm việc cho người lao động Phân tích, đánh giá cơng tác tạo động lực lao động Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội Đề tài nhằm đưa giải pháp góp phần hồn thiện công tác tạo động lực cho người lao động áp dụng Tổng công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội Kết cấu tiểu luận gồm chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận chung động lực tạo động lực laođộng - Chương 2: Tình hình thực cơng tác tạo động lực cho người laođộng Tổng công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội - Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực chongười lao động Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1.1 Động lực lao động càn thiết phải tạo động lực cho ngườilao động 1.1.1 Các khái niệm Động hiểu sẵn sàng, tâm thực với nỗlực mức độ cao để đạt mục tiêu tổ chức Nhu cầu hiểu trạng thái tâm lý mà ngườicảm thấy thiếu thốn khơng thỏa mãn Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổchức Tạo động lực cho người lao động hiểu tất biệnpháp nhà Quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo động cho người lao động 1.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực lao động 1.1.2.1 Vai trò tạo động lực lao động Vai trò hoạt động tạo động lực xét khía cạnh:người lao động, doanh nghiệp xã hội vô quan trọng 1.1.2.2 Sự cần thiết phải xây dựng hình thành động lực công ty Trong doanh nghiệp, động lực để nhân viên làm việc tốt, cống hiến cho cơng ty, gắn bó với cơng ty yếu tố định lớn đến tồn phát triển công ty.Không công ty tồn lâu dài phát triển mà khơng có đóng góp cơng sức, trí tuệ người tâm huyết Chính vậy, dù haynhiều, cơng ty phải có hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động Yếu tố thuộc cá nhân người lao động: - Nhu cầu lợi ích người lao động - Mục tiêu cá nhân - Thái độ, tính cách cá nhân - Khả - Năng lực cá nhân - Thâm niên, kinh nghiệm công tác Các nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp:Là nhân tố bên ngồi có ảnh hưởng đến người lao động Nó bao gồm nhân tố sau: - Văn hóa doanh nghiệp - Nhà quản lý hệ thống Chính sách quản lý nhân - Điều kiện làm việc Các yếu tố thuộc nội dung, chất công việc: - Tính hấp dẫn cơng việc - Mức độ khác nhiệm vụ, trách nhiệm - Sự phức tạp công việc - Khả thăng tiến công việc - Quan hệ công việc 1.2 Một số học thuyết tạo động lực Động lực lao động vấn đề mà nhiều nhàquản lý nhà khoa học quan tâm Có nhiều lý thuyết cũngnhư bàn luận xung quanh khái niệm Tựu chung lại học thuyết sau: 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow Theo Maslow nhu cầu người chia thành mức độ tăng dần Trong chia: * nhu cầu tối thiểu: - Nhu cầu sinh lý: nhu cầu ăn mặc, ở, lại… - Nhu cầu an toàn: Là chế độ BHXH, BHYT đáp ứng đầy đủ cho người lao động theo quy định nhà nước - Nhu cầu xã hội: quan hệ nhân cấp cấp dưới, đồng nghiệp với đơn vị… cách phù hợp hợp tác * nhu cầu bậc cao: - Nhu cầu tôn trọng: sau nhu cầu tối thiểu đáp ứng người lao động có nguyện vọng như: có chức danh, địa vị người lao động khẳng định lĩnh vực định - Nhu cầu khẳng định thân: người lao động ln muốn có mơi trường làm việc thoải mái, giao cơng việc mang tính chất thách thức để họ chứng tỏ lực thân * Ý nghĩa học thuyết: + Xác định người lao động mức độ nhu cầu + Tìm cách đáp ứng dựa vào sở sau: Mục tiêu tổ chức khả tài thời kỳ 1.2.2 Học thuyết công Stacy Adam Công yếu tố quan tâm đặc biệt người lao động, họln so sánh họ đóng góp cho doanh nghiệp với mà họ nhận từ doanh nghiệp, đồng thời họ so sánh mà họ nhận với mà người khác nhận 1.2.3 Học thuyết tăng cường tính tích cực Skinner Thuyết cho hành vi thúc đẩy người mộthành vi hiểu biết chịu ảnh hưởng phần thưởng hay hình phạt mà người nhận tình tương tự trải qua trước 1.2.4 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Học thuyết V.Vroom xây dựng dựa số yếu tốtạo động lực lao động như: tính hấp dẫn công việc, mối lienhệ kết phần thưởng, mối liên hệ nỗ lực tâm vớikết lao động họ 1.2.5 Lý thuyết hai nhân tố F.Herzbert Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzbergchia yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai loại: yếu tốduy trì - thuộc thỏa mãn bên ngoài, yếu tố thúc đẩy - thỏa mãnbên 1.2.6 Thuyết mục tiêu Edwin Locke Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu nguồn gốc chủ yếu củađộng lực lao động Các mục tiêu cụ thể thách thức dẫn đếnsự thực công việc tốt Việc đặt mục tiêu phải kết hợp với côngtác cung cấp thông tin phản hồi (feedback) 1.3 Các phương thức tạo động lực lao động 1.3.1 Sử dụng công cụ tài 1.3.1.1 Lương Nhu cầu có lương, lương cao, tăng lương nhucầu thường trực người lao động, tùy người tùy hồncảnh mà nhu cầu khác Vì vậy, nói lương khơngphải tất yếu tố quan trọng cần phải xem xéttrong yếu tố tạo động lực cho người lao động Tổ chức công tác tiền lương chế độ trả lương hợp lý côngbằng tạo hịa khí cởi mở người lao động, hình thànhkhối đồn kết thống nhất, lịng, ý chí nghiệpphát triển lợi ích thân họ 1.3.1.2 Thưởng Phần thưởng thực yếu tố mà cá nhân trân trọng Tiền thưởng khoản tiền thưởng cho lao động có thành tích cao so với mức quy định đơn vị doanh nghiệp Tiền thưởng biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất tinh thần người lao động, tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, đảm bảo yêu cầu chất lượng sản phẩm, thời gian hồn thành cơng việc 1.3.1.3 Phúc lợi Phúc lợi hay gọi lương bổng đãi ngộ gián tiếp tàichính, khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động tiền lương tiền thưởng nhằm hỗ trợ sống tinh thần cho người lao động 1.3.2 Các phương thức khác 1.3.2.1 Ủng hộ tích cực, đặt kỳ vọng cao Đơi khi, cơng việc nhìn bề ngồi theo cảm nhận củangười làm cơng việc thật nhàm chán, khơng có động lực.Do đó, hoạt động tạo động lực cho người lao động đólà “làm giàu cơng việc” 1.3.2.2 Cải thiện điều kiện làm việc Người lao động thực tiêu tốn phần lớn thời gian họ công ty, chỗ làm việc họ Vì vậy, cần phải xem xét đến ảnh hưởng tốt - xấu môi trường làm việc họ Môi trường làm việc bao gồm mơi trường tự nhiên hay cịn gọi mội trường vật lý môi trường tâm lý 1.3.2.3 Kỷ luật nghiêm hiệu Người lao động cịn hoạt động động kỷ cương, quy chếcủa nơi làm việc Đây động làm việc quan trọng, vìngười lao động thường mong có sống có thu nhập ổnđịnh, họ sợ bị sa thải bị buộc thay đổi chỗ làm việc từ nơi cóthu nhập cao sang nơi có thu nhập thấp 1.3.2.4 Đối xử cơng Việc đối xử công hay phân biệt đối xử với nhân viênkhác công ty nhà quản lý vấn đề hiểnhiện Nó thể cách đánh giá, khen thưởng, phê bình nhân viêncủa nhà lãnh đạo, chí cịn thể qua cách xử cáchành vi thông thường với 1.3.2.5 Đặt công việc gắn với mục tiêu Không phải sinh biết tự tạo động lực cho mìnhmột cách hồn hảo Có người lạc quan, nhiên thấtbại liên tục khiến bị chùn bước, khơng cịn ngun vẹn khảnăng tự tạo động lực cho thân Chính thế, với tư cách ngườilãnh đạo, định hướng cho nhân viên, người quản lý phải người hưỡngdẫn, dẫn dắt người lao động theo mục tiêu công ty Chương 2: TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰCCHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯVÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI 2.1 Sơ lược Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội (HANDICO)được thành lập ngày 21 tháng năm 1999 theo mơ hình Tổng cơng ty90 Đây TCT 90 thành phố Hà Nội Mục tiêu UBNDthành phố Hà Nội xếp tách chức quản lý doanh nghiệpcủa Sở, ngành, quận, huyện để tập trung xây dựng tổ chức kinhtế mạnh có quy mơ lớn, quy hoạt động lĩnh vực xâydựng Đồng thời, thực nhiệm vụ quan trọng khác ThànhPhố, đáp ứng yêu cầu đổi lĩnh vực phát triển nhà đô thủ ThủĐơ tình hình 2.1.2 Sơ lược máy tổ chức Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội thành lậpnăm 1999 theo mơ hình Tổng cơng ty 90 trực thuộc thành phố Hà Nội Hiện nay, Tổng Công ty hoạt động theo mơ hình Cơng ty mẹ - Cơng ty con.Khó khăn lớn hoạt động mơ hình Cơng ty mẹ - Công ty giai đoạn đầu thành lập xây dựng chương trình hoạt động tổng thể cho Tổng Công ty khắc phục tính đơn lẻ đơn vị thành viên, để tạo guồng máy thống Bộ máy quản lý điều hành Tổng công ty bao gồm: - Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát - Tổng giám đốc máy giúp việc - Các đơn vị thành viên độc lập, phụ thuộc công ty liên kết, liên doanh 2.1.3 Đặc điểm hoạt động Tổng công ty 2.1.3.1 Lĩnh vực kinh doanh Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội (HANDICO) làmột doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực xây dựng chủ yếu, địabàn hoạt động rộng, số lượng lao động, hình thức quản lý tài phântán nửa tập trung, tiêu kế hoạch 10 quản lý giao tổng côngty, công tác tham gia đấu thầu, giao thầu chủ yếu thông qua đầu mốiTổng công ty 2.1.3.2 Kết tài qua năm Năng lực tài HANDICO nâng cao rõ rệt vớisố vốn điều lệ từ 284 tỷ đồng thành lập tăng lên 934 tỷ đồngvào tháng năm 2009 Bảng 2.1:Thực trạng lực tài kết kinhdoanh qua năm (Đơn vị: Tỷ đồng) Năm 2006 2007 2008 Chỉ tiêu - Tổng tàisản 4.641 3.554,3 5.620 +Tổng TSngắn hạn 3.745 2697,6 3.412 + Tổng TS dài hạn 895 559 2.208 - Vốn chủsở hữu 806 1.148 1.610 (Nguồn: Báo cáo HANDICO qua năm) 2009 5.914 3.612 2.302 1.847 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động TổngCông ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội 2.2.1 Đặc điểm lao động Tổng cơng ty Tổng cơng ty có đội ngũ cán quản lý kỹ thuật từ máycủa Tổng công ty đến đơn vị thành viên hoạt động tương đối đồngđều khía cạnh Tính đến năm 2008, tổng cơng ty có 5.000cán công nhân viên gián tiếp làm công tác quản lý Hầu hết cán bộcông ty người có kinh nghiệm việc điều hành, chỉđạo dự án thi cơng cơng trình xây dựng dân dụng, cơng nghiệp,văn hóa Bảng 2.2: Đặc điểm nguồn nhân lực HANDICO STT Đặc điểm Tổng số CBCNV Trên đại học Đại học Cao đẳng CNKT loại từ bậc 3-7 Số người 21.238 89 2.242 711 3.268 11 % 100 0,42 10,6 3,34 15,38 Lao động phổ thông 14.828 Nam 14.276 Nữ 6.862 (Nguồn: Báo cáo TCT) 69,8 67,5 32,5 2.2.2 Khảo sát ý kiến người lao động công tác tạo động lực tạiTổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội 2.2.2.1 Mục tiêu điều tra Cuộc khảo sát nhằm thu thập ý kiến phản hồichính xác từ cá nhân, tập thể người lao động trựctiếp tham gia vào trình hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng Công ty, họlà người trực tiếp hưởng phúc lợi từ phía Tổng Công ty 2.2.2.2 Phương pháp khảo sát thu thập thông tin Về phương pháp thu thập thông tin, tác giả sử dụng hai phươngpháp phương pháp vấn phương pháp bảng hỏi - Phương pháp vấn: Phỏng vấn sâu cán thuộcphịng hành nhân doanh nghiệp trực thuộc HANDICO địa bàn Hà Nội cán bộ, nhân viên thuộc tổng công ty mẹ - Phương pháp bảng hỏi: Phương pháp sử dụng nhằmthu hút thông tin định lượng Bảng hỏi thiết kế ngắn gọnnhằm cung cấp thông tin bổ trợ cho kết điều tra vấn trước 2.2.2.3 Phương pháp xử lý kết khảo sát Sau nhận phiếu điều tra cá nhânnhận trả lời câu hỏi phiếu điều tra, tiến hành loại trừ cácphiếu không hợp lệ tiến hành tích số cho câu trả lời lựachọn bảng hỏi vào phiếu thống kê câu trả lời với ôkẻ sẵn, cuối tổng cộng số lượng câu trả lời tương ứngvới ý lựa chọn, so sánh với tổng số phiếu điều tra để tính tỷ lệphần trăm tương ứng cho câu hỏi, ý lựa chọn 12 2.2.3 Thực tế công tác tạo động lực lao động Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội 2.2.3.1 Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương Trong thời gian qua, HANDICO chưa trọng mức vàoviệc xây dựng tiêu đánh giá kết hoạt động nhân viên, từđó xây dựng sách đồng chế lao động – tiền lương tồn Tổng Cơng ty Trên sở đánh giá trên, HANDICO đưa hệ thống trả lươngtheo tính chất cơng việc theo vị trí chịu trách nhiệm để cho tạo động lực tốt cho người lao động Chính sách trả lương Tổng Công ty đơn vị thành viên thể công thức bản: Tiền lương = Lương + Thưởng + Phúc lợi 2.2.3.2 Tạo động lực cho người lao động thơng qua tiền thưởng Cũng có doanh nghiệp trả lương cao, chí cao nhấttrên thị trường, mà số công nhân nghỉ việc hàng năm sốdương đáng kể Bài học HANDICO áp dụng việcxây dựng sách thưởng rõ ràng, tạo động lực khuyến khích chongười lao động tồn Tổng Cơng ty 2.2.3.3 Tạo động lực cho người lao động thông qua phúc lợi Theo thống kê thu từ bảng hỏi để nắm bắt quantâm nhân viên đến hoạt động cơng ty 100% trả lờichính xác năm chơi xa công ty tổ chức lần, có tới 67% số người hỏi cho biết công ty họ tổ chức chonhân viên chơi xa 2.2.3.4 Tạo động lực cho người lao động thơng qua việc bố trí sử dụnglao động cải thiện điều kiện lao động Việc bố trí sử dụng lao động Tổng Công ty thời gian qua cónhiều cải tiến thực theo quy trình thống 13 2.2.3.5 Tạo động lực cho người lao động thơng qua sách đối xửcơng bằng, kỷ luật nghiêm hiệu Khi hỏi, có đến 80% người hỏi chorằng Tổng Công ty công ty thành viên chưa có sách tạo cơng lao động, dẫn đến có nhiều cán có trình độ rời bỏHANDICO sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh quan quản lý khác 2.2.3.6 Văn hóa HANDICO với việc tạo động lực cho người lao động Những giá trị, niềm tin mà người làm việc doanh nghiệp công nhận tin tưởng văn hóa doanh nghiệp Văn hóa HANDICO chứa sẵn tinh thần tậpthể - điều mà Tổng Giám đốc chủ tịch HĐQT hầu hết giám đốc đơn vị thành viên hướng nhân viên tới Tại Tổng Cơng ty mẹln có hoạt động, tạo điều kiện cho nhân viên tồn Tổng Cơng tytham gia vào hoạt động ngoại khóa tập thể, chơi mang tính chất nhóm, đội giúp thành viên ngày đoàn kết 2.2.4 Đánh giá chung công tác tạo động lực lao động tạitổng công ty Nhìn cách tổng qt, thấy cách thức tạo động lựccho nhân viên HANDICO không theo lý thuyết cụ thểnào, mà kết hợp tổng hợp lý thuyết trình bày Chương tiểu luận 2.2.4.1 Những ưu điểm Bằng cách thức tạo động lực mình, từ tặng thưởng, khuyếnkhích tinh thần tập thể làm việc vui chơi đem đếncho nhân viên nguồn lực làm việc dồi dào, hangsay làm việc 2.2.4.2 Những khó khăn, tồn Một vấn đề thấy rõ mà nhân viên phàn nàn, làmức lương tồn Tổng Cơng ty dường q so với mà họ hyvọng, cách tương đối so với mức lương công ty kháctrong ngành khác 14 ngành Và thấy rằng, mức thưởng cuối nămthực chất khoản tiết kiệm hàng ngày, hàng tháng cho cốnghiến ngồi họ mà thơi, khơng mang nhiều tính chấtkhuyến khích động viên Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI 3.1 Định hướng phát triển Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020 3.1.1 Tầm nhìn đến 2020 HANDICO 15 HANDICO phấn đấu để trở thành Tập đoàn kinh tếmạnh hàng đầu Việt Nam lĩnh vực đầu tư kinh doanh bấtđộng sản Địa bàn hoạt động nước mở rộng số nướctrong khu vực 3.1.2 Sứ mệnh HANDICO Tập đồn HANDICO hệ thống tích hợp đồng gồmcác công ty hoạt động đa ngành lĩnh vực xây dựng, kinhdoanh bất động sản, sản xuất vật liệu xây dựng, trường dạy nghề,thương mại dịch vụ tài nhằm tạo sống tốt đẹphơn cho người dân đồng thời không ngừng gia tăng giá trị cho cáccổ đông bên liên quan 3.1.3 Các giá trị phương châm hành động Phương châm hành động: “HANDICO - Vững bước thờiđại” HANDICO tạo dựng, phát triển bền vững tạo nhữngthành dựa kết tinh giá trị bản: Tri thức - Công nghệ - Thiên nhiên - Con người 3.2 Một số giải pháp tậo động lực cho người lao động Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội Căn thực trạng HANDICO, nhữngmục tiêu mà người lao động mong muốn từ phía T Cơng ty, em xin đưa số giải pháp tạo động lực cho người lao động sau: 3.2.1 Tăng cường tính hợp lý tiền lương, tiền thưởng 3.2.1.1 Nguyên tắc tiền lương doanh nghiệp Tiền lương cần trả theo nguyên tắc phù hợp với số lượngvà chất lượng lao động, lao động phức tạp trả cao lao độnggiản đơn Tạo động lực gắn bó người lao động với Tổng Cơng ty,với tập đồn Tiền lương phải thể công Tiền lương phải đảm bảo tính cạnh tranh Tiền lương doanh nghiệp phải đảm bảo nguyên tắc cânbằng tài 3.2.1.2 Xây dựng chế khen thưởng 16 Để tạo động lực cho người lao động, ngồi yếu tố mang tínhtinh thần, doanh nghiệp cần phải đem đến cho họ động lựchiện hữu, “có thực vực đạo” Các phần thưởng đềnghị thời điểm khác nhau, cần phải quán có nhữngphản hồi thường xuyên thực 3.2.2 Hoạt động phúc lợi cần trì phát triển Thực tế Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội thựchiện tốt hoạt động phúc lợi xã hội, hoạt động phúc lợi cho cánbộ cơng nhân viên tồn Tổng Cơng ty Đây nhântố giúp giữ nhân viên lại gắn bó với hoạt động Tổng Cơng ty 3.2.3 Làm tốt công tác đánh giá thực công việc, đặt công việcgắn với mục tiêu 3.2.3.1 Xây dựng mục tiêu dài hạn, trung hạn ngắn hạn cho từngnhân viên Để xây dựng mục tiêu phấn đấu cho nhân viên củamình vấn đề công ty cần phải quan tâm, nhà lãnh đạo phải biết cách làm cho cơng việc trở lên có ý nghĩa nhân viên - nói cách bóng bẩy - biết “làm giàu cơng việc” 3.2.3.2 Thiết lập mối quan hệ lãnh đạo nhân viên trình đặt mục tiêu cho nhân viên Khi xây dựng thiết lập mục tiêu phấn đấu cho nhân viên, bêncạnh nhân viên cần trao quyền tương ứng, phù hợp để thực mục tiêu, nhiệm vụ Tuy nhiên giaoquyền lực người ủy quyền gây tác hại lớn 3.2.3.3 Đánh giá thực công việc nhân viên công ty 17 Việc nhân viên thiết lập mục tiêu phấn đấu cầnthiết, nhiên công việc không phần quan trọng làlàm để nâng cao chất lượng đánh giá công việc đốicủa đội ngũ nhân viên công ty 3.2.4 Tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo đề bạtcán bộ, bố trí cơng việc phù hợp Ðào tạo nâng cao lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cảmọi lao động doanh nghiệp khâu quan trọng nối liền trình tuyển dụng với trình sử dụng lao động có hiệu Doanh nghiệp cần tạo mơi trường làm việc với bầu khơng khídân chủ chân thành, môi trường làm việc dễ chịu cho nhân viên Để tạo động lực cho nhân viên, đặc biệt nhân viên có tàithì phải để họ thấy họ có hội thăng tiến, phát triển họ cốgắng 3.2.5 Tăng cường hiểu biết người lao động nhữngchính sách Tổng cơng ty Nhân viên giống ai, không muốn cống hiến chonhững mà thường xuyên biến đổi, phát triển đếnđau Sự thay đổi cấu thường xuyên, lúc này, lúc khác dễlàm cho người lao động hoang mang, đâu đâu 3.2.6 Tạo cơng Có thể thấy nội dung sách đánh giá nhân viên tạiHANDICO tập trung hai vấn đề: đánh giá thực công việcvà đánh giá kết làm việc nhân viên 3.2.7 Xây dựng kỷ luật lao động nghiêm hiệu Những nhân viên có bổn phận mạnh cơng việc lànhững nhân viên ln tự xây dựng cho ý thức trách nhiệm vềcơng việc 18 cao Họ tự ý thức công việc họ quantrọng, khơng thay trừ họ Áp lực công việc mộttrong động lực giúp họ hăng say làm việc 3.3 Các giải pháp hỗ trợ 3.3.1 Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán quản lý nhân Ðào tạo nâng cao lực quản trị cố gắng để nângcao khả quản trị cách truyền đạt kiến thức, làm thay đổiquan điểm hay nâng cao kỹ thực hành nhà quản trị cấp 3.3.2 Cho phép nhân viên tham gia đóng góp cổ phần doanhnghiệp Giữ nhân viên giỏi cổ phần chiến lược mới, rấtthiết thực với doanh nghiệp, doanh nghiệp Nhà nước sau cổ phần hóa Việt Nam 3.3.3 Xây dựng phong trào thi đua doanh nghiệp Các phong trào thi đua luồng sinh khí mớitrong doanh nghiệp Các phong trào thi đua làm cho nhân viênthốt khỏi hoạt động thường ngày, mà rơi vào buồn tẻ, nhàm chán Các phong trào thi đua tập thể xoay xung quanh mộtmục tiêu chung, tạo thi đua, cạnh tranh tự nhiên để đạt hiệu KẾT LUẬN Động lực làm việc quan trọng, nhiên đứng góc độcủa người lao động khơng phải lúc động lực làm việc đượctạo mang tính tích cực đơi thực mang tính áp lực nhiềuhơn Đó động lực làm việc vì: sợ việc làm, nhu cầu mức đốivới phần thưởng, hay nhu cầu cạnh tranh mức để vượt qua đồngnghiệp Mặc dù khuynh hướng thường xuyên đưa 19 đến cho ngườilao động khả hồn thành cơng việc cao khối lượng cơngviệc mang tính sáng tạo cải tiến Nhưng động lực nàylại làm suy giảm tồn sức lực tinh thần làm việccủa toàn nhóm tồn cơng ty Qua phân tích đánh giá thực trạng hoạt động tạo độnglực HANDICO, thiết nghĩ khơng cịn vấn đềriêng đối vớiTổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội, mà cịn vấn đề chungđối với cơng ty Việt Nam cơng ty nước ngồi đặt ViệtNam Các công ty muốn phát triển bền vững, trì cấu nhân sựổn định tương đối, tăng hiệu làm việc thật cần phải nhìn nhận lạivấn đề tạo động lực cho nhân viên Người quản lý cơng ty lnln cho làm thứ nhất, xứng đáng vớinhững người lao động đáng hưởng, nhiên người lao động lạithường nghĩ bị bóc lột Để giải toán cũngnhư để tăng hiệu làm việc, giải pháp nêu nàynhằm xây dựng giải pháp tạo động lực Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội thực cần thiết 20 ... TÁC TẠO ĐỘNG LỰCCHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯVÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI 2.1 Sơ lược Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Tổng Cơng ty Đầu tư Phát. .. tác tạo động lực cho người lao? ?ộng Tổng công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội - Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực chongười lao động Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà. .. 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI 3.1 Định hướng phát triển Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Nhà Hà Nội đến năm