Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại tổng công ty đầu tư và phát triển nhà hà nội

Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội Phạm Thị Thu Trang Trường Đại học Kinh tế Luận văn ThS ngành: Quản trị kinh doanh; Mã số: 60 34 05 Người hướng dẫn: PGS.TS. Trần Anh Tài Năm bảo vệ: 2010 Abstract: Khái quát hóa các lý luận chung về động lực và tạo động lực trong lao động. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực trong lao động tại Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội. Đưa ra một số giải pháp tạo động lực trong lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội. Keywords: Người lao động; Động lực lao động; Quản trị nhân lực Content MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam với mục tiêu đến năm 2020 cơ bản sẽ trở thành một nước công nghiệp, động lực chính sẽ là nguồn nhân lực có chất lượng cao, là đội ngũ trí thức cho sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững. Các nhà phân tích hiện nay ngoài định nghĩa tài sản là những thứ có thể đo lường được, ví dụ như nhà máy và trang thiết bị…đã đưa ra định nghĩa tài sản ảo, ví dụ như kỹ thuật, thông tin tích lũy về người tiêu dùng, thương hiệu, danh tiếng và văn hóa công ty là vô giá đối với năng lực cạnh tranh của công ty. Thực ra những tài sản này thường là nguồn lực duy nhất trong lợi thế cạnh tranh. Việc phân biệt nguồn lực và năng lực của công ty rất quan trọng: nguồn lực là tài sản mang tính sản xuất mà công ty sở hữu, năng lực là những gì mà công ty có thể làm. Nguồn lực cá nhân không tạo ra lợi thế cạnh tranh, chúng phải được kết hợp với nhau để tạo ra cái gọi là năng lực tổ chức. Chính năng lực là thứ cần thiết tạo ra năng suất và lợi thế cạnh tranh. Phát huy nhân tố con người là vấn đề rộng lớn và rất phức tạp. Làm thế nào để phát huy được nhân tố con người để họ phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng, kinh tế đất nước nói chung đang là một vấn đề đặt ra đòi hỏi phải được nghiên cứu tương đối cơ bản.Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của mỗi quốc gia cũng như của mỗi doanh nghiệp, nó mang ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Một doanh nghiệp muốn phát triển đi lên thì phải sử dụng triệt để nguồn lực con người. Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội (HANDICO) là Tổng công ty đầu tiên của thành phố Hà Nội, được thành lập năm 1999 nhằm đáp ứng những yêu cầu đổi mới trong lĩnh vực xây dựng, phát triển nhà ở và các khu đô thị của Thành phố. Với 17 đơn vị thành viên khi mới thành lập, hơn 10 năm xây dựng và phát triển, hiện HANDICO có trên 60 đầu mối đơn vị trực thuộc đóng tại địa bàn Hà Nội và nhiều tỉnh, thành trên cả nước như Hà Nam, Ninh Bình, Tp Hồ Chí Minh … Chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con năm 2005, HANDICO tiếp tục phát triển, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tính đến hiện tại, tổng số cán bộ công nhân viên của Tổng công ty là 22.000 người, với số vốn điều lệ là 934 tỷ đồng. Với mục tiêu chiến lược phát triển giai đoạn 2009 – 2015 trở thành một trong năm tổ chức kinh tế chiếm thị phần hàng đầu trong cả nước về đầu tư, kinh doanh bất động sản, có địa bàn hoạt động trên cả nước và các nước trong khu vực. Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu chiến lược đã đề ra, Tổng công ty cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó không thể không chú ý đến nguồn lực con người. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình, ham mê với công việc, điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sản xuất kinh doanh hiệu quả,góp phần cải thiện điều kiện lao động, đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao. Vấn đề người lao động quan tâm giờ đây không chỉ đơn thuần là những nhu cầu vật chất mà còn bao gồm cả những nhu cầu về tinh thần. Vì vậy doanh nghiệp cần phải nhận biết được nhu cầu đang tồn tại trong người lao động để đáp ứng nhu cầu đó. Trên thực tế, công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội chưa được chú trọng nhiều, chưa khuyến khích tính tích cực và nhiệt huyết gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. Xuất phát từ thực tế như vậy, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội” với mong muốn đóng góp một phần cho sự phát triển bền vững của Tổng công ty. 2. Tình hình nghiên cứu: Công tác tạo động lực trong lao động đã và đang được thực hiện ở các đơn vị thuộc nhiều ngành và nhiều lĩnh vực khác nhau. Mỗi ngành, mỗi lĩnh vực đều có những đặc thù riêng. Nhiệm vụ của nhà quản lý chung quy lại là hoàn thành công việc thông qua hành động cụ thể của các nhân viên. Để làm được điều này, người quản lý phải có khả năng xây dựng động lực làm việc với người lao động. Xây dựng động lực, cả lý thuyết lẫn thực hành đều là các chủ đề khó và liên quan tới một vài nguyên lý. Có nhiều thuyết và quan điểm về vấn đề tạo động lực làm việc được đề cập và nhắc đến trong các giáo trình, bài giảng, sách báo [1,2,3,4], có thể kể ra một số thuyết và quan điểm sau: Thuyết cổ điển của Taylor Thuyết cổ điển tâm lý xã hội Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Lý thuyết về bẳn chất con người của Mc.Gregor: Lý thuyết 2 yếu tố của Herzberg Thuyết kỳ vọng của Vỉctor Vroom: Quan điểm của Hackman và Oldham Thuyết tăng cường tính tích cực của Skiner: Thuyết công bằng của J. Stacy Adam: Thuyết mục tiêu của Edwin Locke: Ngoài ra còn có các nghiên cứu cụ thể hơn, đi sâu chi tiết, mô tả rõ ràng hơn một trong những yếu tố tạo động lực [7,13,14,15]. Tuy nhiên, các nghiên cứu này thông thường hoặc chỉ đứng trên một quan điểm để đánh giá hoặc chỉ đưa ra các khái niệm chung nhất hoặc là những giải pháp mang tính chất rời rạc không thể thành một chính sách tạo động lực hoàn chỉnh. Việc nghiên cứu các lý thuyết tạo động lực, qua đó đưa ra các giải pháp cụ thể cho các công ty chưa nhiều, đặc biệt tại Việt Nam. Vì vậy, đề tài có ý nghĩa nhất định trong việc xây dựng chính sách tạo động lực tại một công ty cụ thể, và từ đó có thể áp dụng cho những công ty khác đặc biệt có cùng tính chất ngành nghề. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: Mục đích: Đề tài nghiên cứu và làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực nói chung và vấn đề đãi ngộ nhân sự nói riêng, tạo động lực làm việc cho người lao động. Phân tích, đánh giá công tác tạo động lực trong lao động của Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội. Đề tài nhằm đưa ra các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động áp dụng tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội. Nhiệm vụ: - Khái quát hóa các lý luận chung về động lực và tạo động lực trong lao động. - Phân tích thực trạng công tác tạo động lực trong lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội. - Đưa ra một số giải pháp tạo động lực trong lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề có liên quan đến lĩnh vực quản trị nhân sự nói chung, công tác tạo động lực cho người lao động nói riêng. Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội, xoay xung quanh các chế độ chính sách công ty đang áp dụng đối với lực lượng lao động của tổng công ty. Đề tài đi sâu nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu: Đề tài đựợc viết dựa trên phương pháp chính là thu thập dữ liệu gián tiếp. Các dữ liệu được thu thập là các giáo trình Quản trị nhân sự, Quản trị nguồn nhân lực được giảng dạy tại các trường đại học ngành Quản trị nhân lực, các tài liệu về nhân sự, quản trị nhân sự trên mạng internet, sách báo … Phương pháp nghiên cứu sử dụng là phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp mô tả, phân tích thống kê, phương pháp khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi, tổng hợp, so sánh… kết hợp sử dụng kiến thức của các môn khoa học ngành quản trị nói chung. 6. Dự kiến những đóng góp mới của luận văn: - Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến tạo động lực cho người lao động. - Phản ánh thực trạng hoạt động tạo động lực tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội, những ưu và nhược điểm. - Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động áp dụng riêng cho Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội. Thông qua đó giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong công cuộc đổi mới và phát triển của Tổng công ty. Mặt khác, đề tài cũng góp phần khẳng định lại vai trò của công tác tạo động lực trong lao động nói chung, cũng có thể áp dụng một phần trong công tác tạo động lực cho người lao động trong ngành xây dựng cơ bản của Việt Nam. 7. Bố cục của luận văn: Kết cấu chính của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận chung về động lực và tạo động lực trong lao động. Chương 2: Tình hình thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển Nhà Hà Nội. Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1.1. Động lực lao động và sự càn thiết phải tạo động lực cho ngƣời lao động 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Nhu cầu và động cơ: Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thây thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó. 1.1.1.2. Động lực là gì? Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. 1.1.1.3. Tạo động lực là gì? Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà Quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động. 1.1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động 1.1.2.1. Thực trạng công tác tạo động lực hiện nay Một thực tế cho thấy rằng phần lớn các công ty tại Việt Nam chưa có một sự quan tâm thích đáng đối với các hoạt động tạo động lực cho nhân viên. 1.1.2.2. Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động * Vai trò của tạo động lực lao động: Vai trò của hoạt động tạo động lực được xét trên cả 3 khía cạnh: người lao động, doanh nghiệp và cả xã hội đều vô cùng quan trọng. *Sự cần thiết phải xây dựng hình thành động lực trong công ty Trong doanh nghiệp, động lực để các nhân viên làm việc tốt, cống hiến hết mình cho công ty, gắn bó với công ty là một yếu tố quyết định rất lớn đến sự tồn tại và phát triển của công ty. Không một công ty nào có thể tồn tại lâu dài và phát triển mà không có sự đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết. Chính vì vậy, dù ít hay nhiều, trong công ty cũng phải có các hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động. 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 1.1.3.1. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động: (1) Nhu cầu và lợi ích của người lao động: (2) Mục tiêu cá nhân: (3) Thái độ, tính cách cá nhân: (4) Khả năng – Năng lực của cá nhân: (5) Thâm niên, kinh nghiệm công tác: 1.1.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp: Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động. Nó bao gồm các nhân tố sau: (1) Văn hóa doanh nghiệp: (2) Nhà quản lý và hệ thống Chính sách quản lý nhân sự: (3) Điều kiện làm việc: 1.1.2.3. Các yếu tố thuộc về nội dung, bản chất công việc: (1) Tính hấp dãn của công việc: (2) Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: (3) Sự phức tạp của công việc: (4) Khả năng thăng tiến trong công việc: (5) Quan hệ trong công việc: 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực Động lực lao động là một trong những vấn đề mà nhiều nhà quản lý cũng như nhà khoa học quan tâm. Có rất nhiều lý thuyết cũng như những bàn luận xung quanh khái niệm này. Tựu chung lại là những học thuyết sau [1,2,4,13,15]: 1.2.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow: Theo Maslow nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau. Nhu cầu Sự thể hiện Nhu cầu sinh lý Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngời Nhu cầu an toàn Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về thân thể Nhu cầu xã hội Là thành viên của tổ chức, được giao lưu, chia sẻ, hợp tác Nhu cầu tôn trọng Được ghi nhận thành tích bằng các phần thưởng, địa vị, cơ hội thăng tiến Nhu cầu tự khẳng đinh Phát triển tài năng, những triển vọng nghề nghiệp 1.2.2. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà người khác nhận được. 1.2.3. Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của Skinner Thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là một hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà người đó nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây. 1.2.4. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ. 1.2.5. Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzbert Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài, và yếu tố thúc đẩy – thỏa mãn bên trong [2,4,13]. 1.2.6. Thuyết mục tiêu của Edwin Locke. Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động [3,13]. Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Việc đặt mục tiêu phải kết hợp với công tác cung cấp thông tin phản hồi (feedback). 1.3. Các phƣơng thức tạo động lực trong lao động 1.3.1. Sử dụng các công cụ tài chính 1.3.1.1. Lương Nhu cầu về có lương, về lương cao, về tăng lương là một nhu cầu luôn thường trực ở người lao động, tùy từng người và tùy từng hoàn cảnh mà nhu cầu này khác nhau. Vì vậy, có thể nói rằng lương không phải là tất cả nhưng nó cũng là một yếu tố quan trọng cần phải xem xét trong những yếu tố về tạo động lực cho người lao động. Tổ chức công tác tiền lương và chế độ trả lương hợp lý và công bằng sẽ tạo ra hòa khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển và vì lợi ích bản thân họ. 1.3.1.2. Thưởng Phần thưởng thực sự là một yếu tố mà các cá nhân rất trân trọng. Tiền thưởng là khoản tiền thưởng cho những lao động có thành tích cao hơn so với mức quy định của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động, tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc. 1.3.1.3. Phúc lợi Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động. 1.3.2. Các phương thức khác: 1.3.2.1. Ủng hộ tích cực, đặt ra kỳ vọng cao Đôi khi, một công việc nhìn bề ngoài và theo cảm nhận của người làm thì có thể công việc đó thật nhàm chán, không có động lực. Do đó, một trong những hoạt động tạo động lực cho người lao động đó là “làm giàu công việc”. 1.3.2.2. Cải thiện điều kiện làm việc Người lao động thực sự tiêu tốn phần lớn thời gian của họ tại công ty, tại chỗ làm việc của họ. Vì vậy, cần phải xem xét đến những ảnh hưởng tốt – xấu của môi trường làm việc của họ. Môi trường làm việc ở đây bao gồm môi trường tự nhiên hay còn gọi là mội trường vật lý và môi trường tâm lý [1,2,4,5]. 1.3.2.3. Kỷ luật nghiêm và hiệu quả Người lao động còn hoạt động vì động cơ kỷ cương, quy chế của nơi làm việc. Đây cũng là một động cơ làm việc quan trọng, vì người lao động thường chỉ mong có được một cuộc sống có thu nhập ổn định, họ rất sợ bị sa thải hoặc bị buộc thay đổi chỗ làm việc từ nơi có thu nhập cao sang nơi có thu nhập thấp. 1.3.2.4. Đối xử công bằng Việc đối xử công bằng hay phân biệt đối xử với các nhân viên khác nhau trong cùng công ty của các nhà quản lý là một vấn đề hiển hiện. Nó thể hiện trong cách đánh giá, khen thưởng, phê bình nhân viên của các nhà lãnh đạo, thậm chí còn thể hiện qua cách xử sự trong các hành vi thông thường với nhau . 1.3.2.5. Đặt công việc gắn với mục tiêu Không phải ai sinh ra cũng có thể biết tự tạo động lực cho mình một cách hoàn hảo. Có những người rất lạc quan, tuy nhiên những thất bại liên tục cũng khiến anh ta bị chùn bước, không còn nguyên vẹn khả năng tự tạo động lực cho bản thân. Chính vì thế, với tư cách là người lãnh đạo, định hướng cho nhân viên, người quản lý phải là người hưỡng dẫn, dẫn dắt người lao động theo những mục tiêu của công ty [1,2,5]. Chƣơng 2 TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI 2.1. Sơ lƣợc về Tổng công ty đầu tƣ và phát triển nhà Hà Nội 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Tổng Công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội (HANDICO) được thành lập ngày 21 tháng 9 năm 1999 theo mô hình Tổng công ty 90. Đây là TCT 90 đầu tiên của thành phố Hà Nội. Mục tiêu của UBND thành phố Hà Nội là sắp xếp và tách chức năng quản lý doanh nghiệp của các Sở, ngành, quận, huyện để tập trung xây dựng một tổ chức kinh tế mạnh có quy mô lớn, chính quy và hoạt động trong lĩnh vực xây dựng. Đồng thời, thực hiện các nhiệm vụ quan trọng khác của Thành Phố, đáp ứng yêu cầu đổi mới lĩnh vực phát triển nhà và đô thủ của Thủ Đô trong tình hình mới. 2.1.2. Sơ lược về bộ máy tổ chức Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội được thành lập năm 1999 theo mô hình Tổng công ty 90 trực thuộc thành phố Hà Nội. Hiện nay TCT đang hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con. Khó khăn lớn nhất trong hoạt động của mô hình Công ty mẹ - Công ty con trong giai đoạn đầu thành lập chính là xây dựng các chương trình hoạt động tổng thể cho cả TCT và khắc phục tính đơn lẻ của mỗi đơn vị thành viên, để tạo guồng máy thống nhất . Bộ máy quản lý điều hành của Tổng công ty bao gồm: - Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát - Tổng giám đốc và bộ máy giúp việc - Các đơn vị thành viên độc lập, phụ thuộc và các công ty liên kết, liên doanh. 2.1.3. Đặc điểm hoạt động của Tổng công ty 2.1.3.1. Lĩnh vực kinh doanh Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội (HANDICO) là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng là chủ yếu, địa bàn hoạt động rộng, số lượng lao động, hình thức quản lý tài chính phân tán nửa tập trung, chỉ tiêu kế hoạch được quản lý và giao bởi tổng công ty, công tác tham gia đấu thầu, giao thầu chủ yếu thông qua đầu mối Tổng công ty 2.1.3.2. Kết quả tài chính qua các năm Năng lực tài chính của HANDICO đã được nâng cao rõ rệt với số vốn điều lệ từ 284 tỷ đồng khi mới thành lập đã tăng lên 934 tỷ đồng vào tháng 9 năm 2009. Bảng 2.3:Thực trạng năng lực tài chính và kết quả kinh doanh qua các năm Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 - Tổng tài sản Tỷ đồng 4.641 3.554,3 5.620 5.914 +Tổng TS ngắn hạn Tỷ đồng 3.745 2697,6 3.412 3.612 +Tổng TS dài hạn Tỷ đồng 895 559 2.208 2.302 - Vốn chủ sở hữu Tỷ đồng 806 1.148 1.610 1.847 Nguồn: Báo cáo HANDICO qua các năm VĂN PHÒNG 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Tổng công ty đầu tƣ và phát triển nhà Hà Nội. 2.2.1. Đặc điểm lao động tại Tổng công ty Tổng công ty có đội ngũ cán bộ quản lý và kỹ thuật từ bộ máy của Tổng công ty đến các đơn vị thành viên hoạt động tương đối đồng đều trên mọi khía cạnh. Tính đến năm 2008, tổng công ty có trên 5.000 cán bộ công nhân viên gián tiếp làm công tác quản lý. Hầu hết cán bộ công ty đều là những người đã có kinh nghiệm trong việc điều hành, chỉ đạo các dự án thi công các công trình xây dựng dan dụng, công nghiệp, văn hóa Bảng 2.6: Đặc điểm nguồn nhân lực của HANDICO STT Nguồn nhân lực Số ngƣời % 1 Tổng số CBCNV 21.238 100 2 Trên đại học 89 0,42 3 Đại học 2.242 10,6 4 Cao đẳng 711 3,34 5 CNKT các loại từ bậc 3-7 3.268 15,38 6 Lao động phổ thông 14.828 69,8 7 Nam 14.276 67,5 8 Nữ 6.862 32,5 Nguồn: Báo cáo của TCT 2.2.2. Khảo sát ý kiến của người lao động về công tác tạo động lực tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội. 2.2.2.1. Mục tiêu của cuộc điều tra Cuộc khảo sát này nhằm thu thập được các ý kiến phản hồi chính xác nhất từ chính các cá nhân, tập thể người lao động đang trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh tại TCT, họ là những người trực tiếp được hưởng các phúc lợi từ phía TCT. 2.2.2.2. Mẫu phiếu điều tra và phương pháp khảo sát: Về phương pháp thu thập thông tin, tác giả sử dụng hai phương pháp chính là phương pháp phỏng vấn và phương pháp bảng hỏi. - Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn sâu các cán bộ thuộc phòng hành chính nhân sự của các doanh nghiệp trực thuộc HANDICO tại địa bàn Hà Nội và các cán bộ, nhân viên thuộc tổng công ty mẹ. - Phương pháp bảng hỏi: Phương pháp này được sử dụng nhằm thu hút các thông tin định lượng. Bảng hỏi được thiết kế ngắn gọn (Phụ lục 1) nhằm cung cấp các thông tin bổ trợ cho các kết quả điều tra bằng phỏng vấn trước đó. 2.2.2.3. Phương pháp xử lý kết quả khảo sát [...]... khuyến khích động viên Chƣơng 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI 3.1 Định hƣớng phát triển của Tổng công ty đầu tƣ và phát triển nhà Hà Nội đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020 3.1.1 Các quan điểm phát triển 3.1.2 Tầm nhìn đến 2020 của HANDICO HANDICO phấn đấu để trở thành một trong 5 Tập đoàn kinh tế mạnh hàng đầu của... cho các cổ đông và các bên liên quan 3.1.4 Các giá trị và phương châm hành động Phương châm hành động: HANDICO – Vững bước cùng thời đại HANDICO được tạo dựng, phát triển bền vững và tạo ra những thành quả của mình dựa trên sự kết tinh của những giá trị cơ bản: Tri thức – Công nghệ - Thiên nhiên – Con người 3.2 Một số giải pháp tậo động lực cho ngƣời lao động tại Tổng công ty đầu tƣ và phát triển nhà. .. hỏi, từng ý được lựa chọn 2.2.3 Thực tế công tác tạo động lực trong lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 2.2.3.1 Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương Trong thời gian qua, HANDICO chưa chú trọng đúng mức vào việc xây dựng các chỉ tiêu đánh giá kết quả hoạt động của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách đồng bộ về cơ chế lao động – tiền lương trong toàn TCT Trên cơ... toàn nhóm hoặc của toàn công ty Qua những phân tích đánh giá về thực trạng hoạt động tạo động lực của HANDICO, thiết nghĩ đây không còn là vấn đề tiêng đối với Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội, mà còn là vấn đề chung đối với các công ty Việt Nam và những công ty nước ngoài đặt tại Việt Nam Các công ty muốn phát triển bền vững, duy trì một cơ cấu nhân sự ổn định tư ng đối, tăng hiệu quả... tạo động lực cho nhân viên Người quản lý tại các công ty luôn luôn cho rằng mình đang làm những thứ đúng nhất, xứng đáng nhất với những gì người lao động đáng được hưởng, tuy nhiên người lao động lại thường nghĩ rằng mình đang bị bóc lột Để giải quyết bài toán này cũng như để tăng hiệu quả làm việc, các giải pháp được nêu trong bài này nhằm xây dựng các giải pháp tạo động lực tại Tổng công ty đầu tư. .. 2.2.3.4 Tạo động lực cho người lao động thông qua việc bố trí sử dụng lao động và cải thiện điều kiện lao động Việc bố trí và sử dụng lao động tại TCT thời gian qua đã có nhiều cải tiến và đã được thực hiện theo một quy trình thống nhất 2.2.3.5 Tạo động lực cho người lao động thông qua chính sách đối xử công bằng, kỷ luật nghiêm và hiệu quả Khi được hỏi, có đến trên 80% những người được hỏi đều cho rằng... rõ ràng, tạo động lực khuyến khích cho người lao động trong toàn TCT 2.2.3.3 Tạo động lực cho người lao động thông qua phúc lợi Theo thống kê thu được từ bảng hỏi để nắm bắt được sự quan tâm của nhân viên đến các hoạt động của công ty thì 100% đều trả lời chính xác là một năm được đi chơi xa do công ty tổ chức là 2 lần, và có tới 67% số người được hỏi cho biết rằng công ty của họ tổ chức cho nhân viên... nhất quán và có những phản hồi thường xuyên về sự thực hiện của nó 3.2.2 Hoạt động phúc lợi cần được duy trì và phát triển Thực tế Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội đã thực hiện khá tốt các hoạt động phúc lợi xã hội, hoạt động phúc lợi cho cán bộ công nhân viên trong toàn TCT Đây cũng là một trong những nhân tố giúp giữ nhân viên ở lại gắn bó với hoạt động của TCT 3.2.3 Làm tốt công tác đánh... chất công việc và theo vị trí chịu trách nhiệm để sao cho tạo được động lực tốt nhất cho người lao động Chính sách trả lương của TCT và các đơn vị thành viên cũng thể hiện công thức cơ bản: “Tiền lƣơng = Lƣơng + Thƣởng + Phúc lợi” 2.2.3.2 Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền thưởng Cũng có doanh nghiệp trả lương rất cao, thậm chí là cao nhất trên thị trường, vậy mà số công nhân nghỉ việc hàng... 3.2.4 Tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo và đề bạt cán bộ, bố trí công việc phù hợp Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi lao động của doanh nghiệp là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả Doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc với bầu không khí dân chủ và chân thành, môi trường làm việc dễ chịu cho nhân . trạng công tác tạo động lực trong lao động tại Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội. Đưa ra một số giải pháp tạo động lực trong lao động tại Tổng công. VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI 2.1. Sơ lƣợc về Tổng công ty đầu tƣ và phát triển nhà Hà Nội 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Tổng Công ty đầu tư và