Giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Lighthouse

Giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho người lao động tại Công ty Cổ phần Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về tạo động lực thúc đẩy cho người lao động trong Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về tạo động lực thúc đẩy cho người lao động trong Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về tạo động lực thúc đẩy cho người lao động trongXây dựng Lighthouse

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LÊ HOÀNG MINH NHẬT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG LIGHTHOUSE Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2016 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA Phản biện 1: TS Nguyễn Xuân Lãn Phản biện 2: PGS.TS Đỗ Ngọc Mỹ Luận văn bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Đại học Đà Nẵng vào ngày 09 tháng 01 năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Hiện nay, nhà phân tích định nghĩa nguồn lực hữu hình nguồn lực thấy định lượng bao gồm nguồn tài chính, yếu tố tổ chức, điều kiện vật chất, cơng nghệ, nguồn lực vơ hình bao gồm nguồn nhân lực, nguồn sáng kiến, nguồn danh tiếng Theo thời gian, thông qua tương tác nguồn lực hữu hình vơ hình tạo khả năng, khả mà cơng ty làm được, khả thứ cần thiết để tạo lợi cạnh tranh Trong nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng cần phát huy để góp phần hình thành nên khả tổ chức, tạo lợi cạnh tranh Công ty Cổ phần Xây dựng Lighthouse (gọi tắt công ty Lighthouse) công ty hoạt động ngành xây dựng, với đặc điểm ngành sử dụng nhiều nhân lực Vấn đề phát huy nguồn nhân lực đặt thử thách cơng ty, họ làm để đối mặt với vấn đề Việc thu hút nguồn lực lao động đến với công ty khó làm để xây dựng trì đội ngũ nhân viên động, bền bỉ nhiệt tình với cơng việc phát huy sức mạnh tổng hợp để giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu Từ nhiều nghiên cứu nước cho để giải vấn đề cần phải tạo động lực thúc đẩy cho người lao động Khi nhân viên làm việc có động lực, họ làm việc với hiệu suất hiệu công việc cao Vì vậy, hầu hết cơng ty có biện pháp tạo động lực thúc đẩy cho người lao động thông qua công cụ tạo động lực, khuyến khích vật chất tiền lương, tiền thưởng phúc lợi, khuyến khích phi vật chất điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, đào tạo thăng tiến… Tạo động lực tốt mang lại hiệu cho tổ chức làm không tốt khiến hiệu giảm sút Đây câu hỏi đặt mà nhà quản trị cơng ty tìm lời giải đáp hoàn chỉnh Với mong muốn giải đáp cụ thể vấn đề luận văn định chọn đề tài: “Giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho người lao động Công ty Cổ phần Xây dựng Lighthouse” Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận tạo động lực thúc đẩy cho người lao động doanh nghiệp - Làm rõ thực trạng tạo động lực thúc đẩy cho người lao động công ty Lighthouse - Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy cho người lao động công ty Lighthouse Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu : vấn đề lý luận thực tiễn tạo động lực thúc đẩy cho người lao động công ty Lighthouse - Phạm vi nghiên cứu : + Phạm vi không gian: việc nghiên cứu tập trung vào tất người lao động công ty Lighthouse + Phạm vi thời gian: giai đoạn nghiên cứu 2012-2014 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, sử dụng hệ thống phương pháp: phương pháp thu thập liệu; phương pháp vật biện chứng; phương pháp vật lịch sử: Cấu trúc đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài gồm chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực thúc đẩy cho người lao động Chương 2: Thực trạng tạo động lực thúc đẩy cho người lao động công ty cổ phần xây dựng Lighthouse Chương 3: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho người lao động công ty cổ phần xây dựng Lighthouse Tổng quan tài liệu nghiên cứu Luận văn nghiên cứu số tài liệu như: - Nguyễn Quốc Tuấn cộng (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất Thống kê Luận văn tiếp thu nội dung sách về: Thù lao (vật chất phi vật chất), đào tạo phát triển, đánh giá thành tích, thiết kế cơng việc… vào nội dung luận văn - Trần Kim Dung (2011) “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB tổng hợp TP.HCM Luận văn tiếp thu kiến thức sách: đào tạo phát triển, đánh giá kết thực công việc, trả công lao động… vào nội dung luận văn - Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm (2012) “Quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Luận văn tiếp thu phần III: “Tạo động lực”, phần trình bày khái niệm, lý thuyết tạo động lực, nội dung tạo động lực gồm: đánh giá thực công việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thù lao phúc lợi - Lê Thế Giới cộng (2011), “Quản trị học”, Nhà xuất Tài - Mơ hình nghiên cứu giới nhân tố động viên nhân viên, tiêu biểu thang đo 10 yếu tố động viên Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewJork 1946) - Các nghiên cứu khoa học nhân tố tạo đông lực làm việc môi trường Việt Nam: + Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Thang đo động viên nhân viên, Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ số 244, Đại học Quốc Gia TP.HCM, Kết luận: nhân viên văn phòng quan tâm là: nhân tố sách chế độ đãi ngộ (thù lao vật chất đào tạo thăng tiến) nhân tố lại + Nguyễn Thị Thu Trang (2013), yếu tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên cơng ty dịch vụ cơng ích Quận 10, thành phố Hồ Chí Minh, tạp chí Khoa học xã hội nhân văn, số 8, tháng 3/2013 Kết luận: đa số người lao động trực tiếp quan tâm thứ lương bổng đãi ngộ tài đào tạo phát triển mối quan hệ nơi làm việc + Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất Tổng công ty lắp máy Miền Nam (Lilama), tạp chí Khoa học trường đại học Cần Thơ, số 35 (2014) Kết luận: người làm việc trực tiếp quan tâm là: lương thưởng, phúc lợi; mối quan hệ nơi làm việc; công việc phù hợp; đào tạo thăng tiến - Ngồi để có nhìn khái qt giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho người lao động, luận văn tham khảo đề tài tên công ty khác Tiếp thu kiến thức từ tổng quan tài liệu nghiên cứu giúp luận văn làm sáng tỏ sở lý luận tạo động lực thúc đẩy, nhân tố chủ yếu tác động lên vấn đề tạo động lực từ xác định sách cơng cụ cụ thể nhằm đánh giá thực trạng xây dựng giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho người lao động công ty CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1.1 Nhu cầu Nhu cầu trạng thái tâm lý mà người cảm thấy thiếu thốn khơng thỏa mãn mong muốn đáp ứng 1.1.2 Động thúc đẩy Động có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ hành động Đó sức mạnh bên thúc đẩy người hoạt động, đạo hành vi làm gia tăng lòng tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu 1.1.3 Động lực thúc đẩy Động lực lao động khát khao tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức 1.1.4 Mối quan hệ động lực thúc đẩy động thúc đẩy Tạo động lực thúc đẩy nắm bắt nhu cầu phát sinh động thúc đẩy đáp ứng lợi ích cách thỏa đáng bù đắp cho sức lao động bỏ Như động thúc đẩy động lực thúc đẩy có mối quan hệ khăng khít, động lực thúc đẩy tùy thuộc vào động thúc đẩy tác động mơi trường bên ngồi 1.1.5 Tạo động lực thúc đẩy Tạo động lực thúc đẩy hệ thống cơng cụ, sách, biện pháp, giải pháp mà nhà quản trị sử dụng tác động đến người lao động nhằm khích thích động viên khuyến khích người lao động nhằm đạt mục tiêu phát triển tổ chức 1.1.6 Vai trò việc tạo động lực thúc đẩy cho người lao động 1.2 MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 1.2.1 Lý thuyết phân cấp nhu cầu Maslow 1.2.2 Lý thuyết yếu tố F Herzberg 1.2.3 Lý thuyết McClelland 1.2.4 Lý thuyết công Stacy Adams 1.2.5 Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom 1.2.6 Lý thuyết tăng cường Skinner 1.2.7 Lý thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke 1.3 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG Luận văn đề nghị đánh giá xây dựng giải pháp cho công cụ tạo động lực theo nhóm nhân tố đánh giá tác động đến động lực làm việc chung người lao động: (1) Đặc điểm công việc; (2) Mối quan hệ nơi làm việc; (3) Thù lao lao động; (4) Đào tạo, thăng tiến; (5) Điều kiện làm việc 1.3.1 Tạo động lực thúc đẩy thông qua công việc a Tạo động lực qua cơng cụ thiết kế, phân tích cơng việc Thiết kế cơng việc: q trình kết hợp phần việc rời rạc lại với để hợp thành cơng việc trọn vẹn nhằm giao phó cho cá nhân hay nhóm người lao động thực Các công việc thiết kế hợp lý cơng việc thiết kế theo hướng có địi hỏi hợp lý người lao động mặt thể lực trí lực nhằm tạo điều kiện cho người lao động làm việc với suất cao, sử dụng hợp lý quỹ thời gian làm việc có tính hấp dẫn, thách thức người lao động tạo điều kiện cho họ có hội sử dụng tốt lực thân Phân tích cơng việc: việc đánh giá có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến cơng việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất cơng việc Phân tích cơng việc sở để bố trí cơng việc cho người lao động, nhằm xác định trách nhiệm rõ ràng, tạo ý nghĩa tầm quan trọng công việc thân, với tổ chức b Tạo động lực qua công cụ trao quyền Trao quyền ủy thác quyền lực hay quyền hạn cho người cấp tổ chức Sự gia tăng quyền hạn cho người lao động làm tăng khả thúc đẩy để hoàn thành cơng việc, bời người tự biết cách cải thiện kết thực họ, lựa chọn cách để thực công việc cách sử dụng tính sáng tạo họ, trao quyền thường kèm mục tiêu c Tạo động lực qua công cụ đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Khi doanh nghiệp đánh giá cơng xác thực cơng việc người lao động, thông qua xây dựng hệ thống đánh giá thực cơng việc, từ doanh nghiệp đưa định tăng lương, tăng thưởng, đào tạo, thăng chức… 1.3.2 Tạo động lực thúc đẩy thông qua mối quan hệ nơi làm việc Mối quan hệ nơi làm việc tương tác người lao động từ phía: với cấp với đồng nghiệp Đối với phần lớn người lao động, công việc cần thõa mãn nhu cầu tương tác, có cộng tác, hỗ trợ từ mối quan hệ nơi làm việc tạo thêm động lực công việc Bên cạnh công cụ đánh giá thực công việc, lương, thưởng… công bằng, công ty cần phải: Tạo động lực qua cơng cụ xây dựng văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp hệ thống bao gồm giá trị niềm tin khuôn mẫu hành vi ứng xử hình thành nên sắc riêng tổ chức Nó thể qua việc chia sẻ giúp đỡ học hỏi đồng thuận với nhau, việc cá nhân học cách đối phó với vấn đề xảy để thích ứng với mơi trường bên ngồi hội nhập mơi trường bên 1.3.3 Tạo động lực thúc đẩy thông qua hệ thống thù lao lao động a Tạo động lực qua công cụ tiền lương Lương bản: Được trả cố định cho người lao động hồn thành cơng việc theo trách nhiệm cụ thể Tiền lương xác định sở mức độ phức tạp cơng việc, điều kiện làm việc, trình độ lực người lao động giá thị trường Tiền lương phải đáp ứng yêu cầu sau: - Tiền lương phải hợp pháp - Tiền lương phải hấp dẫn để thu hút lao động giỏi - Tiền lương phải có tác dụng tạo động lực lao động - Tiền lương phải công - Trả tiền lương cho người lao động phải hiệu 10 b Tạo động lực qua công cụ thăng tiến Thăng tiến đạt vị trí, địa vị cao tập thể Sử dụng thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy người lao động Ngồi nhu cầu no đủ vật chất, nhu cầu tôn trọng, q nể ln dành vị trí lớn mục tiêu sống hầu hết người, biểu khát khao thăng tiến đời, nghiệp 1.3.5 Tạo động lực thúc đẩy thông qua cải thiện điều kiện làm việc Điều kiện làm việc: tình trạng vật lý nơi làm việc, điều kiện thúc đẩy nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe tiện lợi người lao động làm việc Cải thiện điều kiện làm việc cách thức sau: - Cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động, thực tốt sách an tồn lao động - Nơi làm việc thiết kế bố trí cách khoa học - Có chế độ thời gian làm việc khoa học, hợp lý KẾT LUẬN CHƯƠNG Trong chương trình bày hệ thống hóa sở lý luận tạo động lực thúc đẩy cho người lao động Để làm rõ chất tạo động lực, chương trình bày lý thuyết động thúc đẩy cho người lao động, đồng thời sở vận dụng lý thuyết động thúc đẩy áp dụng vào công cụ tạo động lực Những công cụ tạo động lực trình bày chương chưa phải đầy đủ, xét tổng thể công cụ công cụ phù hợp với số nghiên cứu nhân tố tạo động lực điều kiện Việt Nam 11 CHƯƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG LIGHTHOUSE 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY LIGHTHOUSE 2.1.1 Đặc điểm hình thành phát triển cơng ty a Lịch sử hình thành b Đặc điểm cơng ty c Thương hiệu uy tín doanh nghiệp d Viễn cảnh, sứ mệnh, mục tiêu chiến lược công ty (trích từ cơng ty mẹ Lighthouse Corporation) 2.1.2 Đặc điểm mơ hình tổ chức quản lý Cơng ty quản trị theo mơ hình cấu chức năng, qua công ty tạo động lực cho người lao động chun mơn hóa cơng việc 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực a Nguồn nhân lực Cơng ty có khoảng 330 người lao động (bao gồm 120 cán 210 công nhân) Nguồn nhân lực ổn định, tỷ trọng lao động trẻ, tỷ trọng lao động có trình độ chiếm tỷ trọng cao so với công ty nghành b Nguồn lực vật chất kỹ thuật công nghệ Công ty đầu tư nhiều trang thiết bị giới hóa ,tạo sở vật chất giới hóa tốt c Kết hoạt động kinh doanh Tình hình kinh tế nghành năm trước có chiều hướng chựng lại xuống, doanh số lợi nhuận công ty biến động năm 2013 2014 tăng trưởng trở lại 12 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY ĐÃ ÁP DỤNG TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng công việc người lao động a Thực trạng thiết kế, phân tích công việc: Hiện nay, công ty điều hành công việc theo cấu chức năng, quyền hành nhiệm vụ phịng ban lãnh đạo cơng ty giao cho trưởng phận hay nhóm, cơng việc tương đối chun mơn hóa Ngun tắc phân chia cơng việc phận: * Đối với người lao động gián tiếp: với cách thức phân công công việc có tính chun mơn hóa cao, cơng việc khơng chồng chéo phối hợp công việc nhân viên hạn chế Vì cơng việc khơng đa dạng, có hội sử dụng tốt lực cá nhân Cơng ty chưa có bảng mơ tả cơng việc, vấn đề điều hành bố trí cơng việc cho nhân viên phụ thuộc nhiều vào kỹ lãnh đạo trưởng nhóm Trong ngành xây dựng có độ biến thiên khối lượng công việc, vấn đề điều động nhân viên từ nhiệm vụ sang nhiệm vụ nơi khác thường xuyên xảy ra, người lao động không cảm thấy xác định trách nhiệm cụ thể với cơng viêc, họ khó có cảm nhận có vai trị quan trọng tổ chức * Đối với công nhân lao động trực tiếp: làm việc theo nhóm, nhóm phân chia theo quy trình để chun mơn hóa, thường làm cho họ cảm thấy hài lịng phát huy lực tốt họ Theo kết điều tra nhóm CB chun mơn có mức độ hài lịng thấp b Thực trạng trao quyền Với cấu chức năng, quyền hành trách nhiệm công ty tập trung trưởng phận phịng ban, nên mơi trường làm 13 việc dân chủ, vấn đề trao quyền chưa xuyên suốt, chưa phù hợp, chưa phát huy hết lực người lao động, chưa trao quyền cụ thể để chủ động cơng việc Theo kết điều tra nhóm CB chun mơn có mức độ hài lịng thấp c Thực trạng đánh giá thực công việc * Đối với người lao động gián tiếp: cơng ty có đầy đủ bảng đánh giá kết thực công việc cho vị trí cơng việc - Phương pháp đánh giá: theo thang đo đồ họa + Tiêu chuẩn đánh giá: hồn thành khối lượng cơng việc, chất lượng, tiến độ công việc thực + Mức độ thứ hạng thang chưa định nghĩa tiêu thức rõ ràng - Chu kỳ đánh giá: dày, công ty lập theo tuần - Cách đánh giá cịn phụ thuộc cảm tính, tình cảm chủ quan người giám sát - Công ty chưa xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cho bậc lương vị trí cơng việc * Đối với cơng nhân lao động trực tiếp: Đánh giá kết nhóm theo tiêu chuẩn chất lượng hiệu qủa kinh tế (theo định mức đơn giá thi công) theo tháng Đánh giá cá nhân (khơng có bảng đánh giá kết thực hiện) theo mức độ nhiệt tình tổ trưởng CB kỹ thuật trực tiếp điều hành đánh giá theo tuần Theo kết điều tra nhóm CB quản lý nhóm CB chun mơn có mức độ hài lòng thấp 14 2.2.2 Thực trạng mối quan hệ nơi làm việc Hiện tại, công ty cố gắng xây dựng môi trường làm việc thân thiện để tạo mối quan hệ tốt tất người lao động: - Thơng qua chương trình phúc lợi sinh hoạt tập thể giải thể thao văn nghệ phong trào, hội thảo chuyên đề học tập - Bên cạnh đó, cơng ty có sách đánh giá thực công việc, việc trả lương theo công việc, thưởng theo mục tiêu kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, nhìn chung sách chưa thể tạo công tuyệt đối mong muốn Theo kết điều tra nhận định tất nhóm hài lịng 2.2.3 Thực trạng sách thù lao lao động a Thực trạng sách tiền lương  Lương Trên sở khảo sát mức lương thị trường, mức lương tối thiểu quy định nhà nước khu vực doanh nghiệp, cách xây dựng ngạch bậc lương xác định dựa hệ số phức tạp công việc, điều kiện làm việc Với nhóm CB quản lý, chun mơn, cơng nhân có mức tăng lương đặn tùy theo mức độ trách nhiệm nhóm mà hệ số tăng tương đối khác nhau, nhiên với cách tăng lương chưa khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề hay chun mơn nghiệp vụ Hình thức trả lương theo thời gian, việc xây dựng ngạch bậc lương khuyến khích người lao động quan tâm đến kết thực cơng việc Chính sách tính trượt giá: theo số CPI nhà nước cơng bố Chính sách tăng lương: tăng lương theo kết thực công việc người lao động, không phụ thuộc vào thâm niên hay trình độ 15 kiến thức Định kỳ năm công ty xem xét đánh giá tăng lương cho người lao động, nhiên phụ thuộc cảm tính lãnh đạo Cách trả lương kín tạo khơng cơng Theo phân tích quỹ lương, lương có xu hướng tăng qua năm  Phụ cấp: Công ty phụ cấp thêm cho người lao động làm việc cơng trình xa, vị trí cơng việc liên quan đến mức độ an toàn lao động, phụ cấp làm thêm * Theo kết điều tra: + Nhóm CB chuyên mơn hài lịng thấp với tiền lương + Đa số nhóm hài lịng sách phụ cấp b Thực trạng sách tiền thưởng * Hình thức thưởng: - Đối với người lao động gián tiếp: + Thưởng theo kết hoạt động kinh doanh: cách tính thưởng cho người lao động theo số ngày làm việc năm, hệ số thưởng theo vị trí cấp bậc, hệ số thành tích + Thưởng khơng định kỳ: thưởng sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, thường dựa vào ý chí chủ quan lãnh đạo + Thưởng tết cuối năm: thưởng tháng lương thứ 13 - Đối với công nhân lao động trực tiếp: + Trả lương theo thời gian có thưởng, thưởng yếu tố đảm bảo chất lượng, tiến độ, khối lượng cơng việc nhóm + Cách tính thưởng cá nhân hệ số lương, thời hạn thực tế làm việc người, mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình * Theo kết khảo sát nhận thấy nhóm CB chun mơn có mức hài lòng thấp 16 c Thực trạng sách phúc lợi Cơng ty bảo đảm đầy đủ chế độ bảo hiểm bắt buộc theo quy định pháp luật hành, bên cạnh cơng ty có sách xét trợ cấp cho khó khăn bất ngờ, hay tổ chức chương trình sinh hoạt tập thể vui chơi giải trí… Các phúc lợi tự nguyện cơng ty có tỷ trọng quỹ phúc lợi so với tổng quỹ lương tương đối thấp Theo kết điều tra đa số người lao động hài lịng 2.2.4 Thực trạng cơng tác đào tạo, thăng tiến a Thực trạng công tác đào tạo Chương trình đào tạo cơng ty qui mô hẹp theo chuyên môn kỹ mềm thực tiễn Công tác đào tạo mang tính chất đáp ứng cơng việc tại, chưa có sách đầu tư phát triển cho CB chun mơn hồn thành tốt cơng việc nâng cao kiến thức hay cán tiềm trở thành quản lý để có khả thực cơng việc tương, hay CB quản lý đào tạo để có lực trở thành nhà quản trị Nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo cịn hạn chế Theo kết khảo sát nhóm CB quản lý, CB chun mơn, hài lịng nhóm khác b Thực trạng sách thăng tiến Cơng ty chủ trương có sách thăng tiến chủ yếu từ bên cho tất vị trí để tạo động lực cho người lao động Hiện tại, định thăng tiến cho người lao động mang tính chất chủ quan lãnh đạo công ty Theo kết điều tra, nhóm CB quản lý, nhóm nhân viên văn phịng, nhóm cơng nhân hài lịng cao, nhóm CB chun mơn mức độ hài lòng thấp 17 2.2.5 Thực trạng điều kiện làm việc Trang bị đầy đủ thiết bị dụng cụ bảo hộ lao động Không ngừng giới hóa, đầu tư cơng cụ, thiết bị tiên tiến, quan tâm vấn đề bảo trì, bảo dưỡng đảm bảo hoạt động an toàn Trang bị đầy đủ thiết bị sinh hoạt, đảm bảo điều kiện vệ sinh nơi làm việc Lập ban đạo công tác an toàn lao động, tổ chức thường xuyên học tập an toàn lao động định kỳ kiểm tra theo quy định Các năm qua hạn chế đến mức thấp tai nạn lao động Theo kết điều tra đa số người lao động hài lòng 2.2.6 Thực trạng động lực làm việc người lao động Theo kết điều tra: nhóm CB quản lý, nhóm nhân viên văn phịng, nhóm cơng nhân có kết động lực cao, riêng nhóm CB chun mơn kết động lực thấp 2.3 CÁC THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY Ở CÔNG TY TRONG THỜI GIAN QUA 2.3.1 Những thành công 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế KẾT LUẬN CHƯƠNG Trong chương thực q trình phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Cơng ty Lighthouse Điều giúp có nhìn tổng quan cơng ty nói chung vấn đề tạo động lực cơng ty nói riêng Qua phân tích, đánh giá nhận thấy, đánh giá mức độ hài lịng cơng tác tạo động lực nhóm đối tượng lao động cơng ty khác Nhìn chung, mức độ hài lòng người lao động thời điểm khảo sát dù chưa cao chấp nhận 18 CHƯƠNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG LIGHTHOUSE 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Dự báo biến động môi trường quản trị nguồn nhân lực tương lai a Thị trường lao động b Những thay đổi phong cách quản trị c Sự phát triển khoa học – công nghệ d Những qui định luật lao động 3.1.2 Mục tiêu, chiến lược công ty thời gian đến a Các mục tiêu, chiến lược công ty thời gian đến b Định hướng chiến lược phát triển nhân công ty 3.2 CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY 3.2.1 Hoàn thiện việc thiết kế, bố trí, kiểm sốt cơng việc a Hồn thiện thiết kế, phân tích cơng việc *Thiết kế cơng việc: theo nhóm liên chức tăng cường mức độ tự quản: - Đối với người lao động gián tiếp: + Bộ phận điều hành sản xuất trực tiếp: hình thức nhóm liên chức tăng cường mức độ tự quản với hình thức thành viên chịu trách nhiệm với mục tiêu nhóm + Bộ phận điều hành dự án gián tiếp: bổ sung thêm chức nhiệm vụ mức độ hoàn thành công việc phận điều hành sản xuất trực tiếp - Đối với công nhân lao động trực tiếp: theo tính chất nhóm chun mơn hóa để nâng cao suất làm việc 19 * Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc cho cá nhân: thiết kế tiêu chuẩn công việc, nhiệm vụ quy định công việc cho cá nhân khơng trình bày q chi tiết Trên sở cơng ty lơi kéo thành viên nhóm tự thiết kế lại cơng việc cho thân cho phù hợp lực với khối lượng số lượng cơng việc để cấu thành nên nhóm hồn chỉnh b Hồn thiện chế trao quyền Cơng ty cần trao quyền mục tiêu nhóm, tất thành viên nhóm chịu trách nhiệm theo mức độ tùy theo lực, đồng thời công ty tư vấn giám sát, kiểm tra kết thực theo định kỳ Từ trao quyền cho nhóm, nhóm phân quyền cho cá nhân sở phù hợp lực để hồn thành tốt cơng việc cá nhân c Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc * Cách thức đánh giá: - Đánh giá nhóm: theo mục tiêu nhóm + Nhóm điều hành sản xuất trực tiếp: tiêu chuẩn an toàn lao động, chất lượng, tiến độ, hiệu dự án + Đối với nhóm điều hành gián tiếp: theo tổng tiêu hiệu tất Ban ĐHDA số tiêu riêng nhóm - Đánh giá cá nhân: theo hành vi (dùng phương pháp đánh giá thang điểm quan sát hành vi) - Từ kết trên, thiết lập mối quan hệ kết cá nhân tập thể nhằm đánh giá tổng hợp kết cá nhân 20 - Khống chế tỷ lệ xếp loại hoàn thành nhiệm vụ cá nhân theo kết hoàn thành nhiệm vụ nhóm để so sánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ người lao động nhóm khác * Chu kỳ đánh giá: đánh giá nhóm định kỳ theo quý, cá nhân theo tháng * Đào tạo người đánh giá: cung cấp văn hệ thống đánh giá, tổ chức lớp tập huấn công tác đánh giá 3.2.2 Cải thiện mối quan hệ nơi làm việc Bên cạnh việc hồn thiện cơng cụ đánh giá kết thực cơng việc, sách thù lao lao động… tạo công Công ty cần phải tạo môi trường làm việc để người mục tiêu, chung ý chí sở: Hồn thiện xây dựng văn hóa doanh nghiệp Tuyên truyền cho người hiểu giá trị cốt lõi công ty qui tắc ứng xử cơng ty Hồn thiện cơng tác đánh giá hành vi công việc quán với giá trị tổ chức, công ty nên đánh giá xét duyệt cá nhân có tư chất tính cách phù hợp với giá trị cốt lõi công ty tạm gọi lighthouser Tăng cường xây dựng môi trường thân thiện: quan tâm đến vấn đề làm việc nhóm, tạo tổ chức học tập để tạo thống phương pháp làm việc phương pháp định, phong trào thi đua có mục tiêu xây dựng văn hóa cơng ty 3.2.3 Hồn thiện sách thù lao lao động a Hồn thiện sách tiền lương: Hồn thiện bảng mơ tả công việc cho nghạch bậc lương để làm xây dựng hệ số lương công ty đảm bảo công Xây dựng nhiều bậc lương cách chia nhỏ bậc lương để dễ dàng áp dụng tăng lương linh hoạt để có 21 thể rút ngắn thời gian tăng lương so với Mức lương khởi điểm nên cao so với mặt chung thị trường nhằm thu hút người lao động Tăng lương: công ty trả lương theo khả thực công việc người lao động, nhiên cần bổ sung tăng lương theo thâm niêm hay nâng cao trình độ phù hợp mục tiêu đào tạo công ty Trả lương công khai để tạo đánh giá cơng Các nhóm CB quản lý, CB chuyên môn, công nhân nên xây dựng hệ số tăng lương theo phương pháp lũy tiến để khuyến khích họ ln trao dồi nghề nghiệp để nâng cao lực b Hoàn thiện chế thưởng Giải pháp thưởng cho nhóm người lao động gián tiếp sau: * Cách thức thưởng: - Thưởng định kỳ: + Thưởng theo kết nhóm định kỳ theo quý phù hợp với chu kỳ đánh giá mức độ hoàn thành dự án, cách tính thưởng cho cá nhân phụ thuộc: lực thông qua hệ số lương, thời hạn thực tế làm việc, tổng hợp kết cá nhân, hệ số trách nhiệm với nhóm + Thưởng theo lợi nhuận năm công ty - Thưởng khơng định kỳ: bổ sung loại hình thưởng như: tìm nguồn khách hàng, đối tác cung cấp vật tư thiết bị, nguồn cung cấp nhân lực nguồn cơng nhân, tính thưởng theo tỷ lệ phần trăm mức độ mang lại lợi ích cho cơng ty * Cách xây dựng quỹ thưởng: - Thưởng theo kết nhóm định kỳ năm: + Đối với nhóm điều hành sản xuất trực tiếp mức độ hồn thành nhiệm vụ nhóm 22 + Đối với nhóm gián tiếp hỗ trợ cho nhóm điều hành trực tiếp tổng mức thưởng tất nhóm điều hành trực tiếp để định quĩ thưởng cho tất nhóm, phân bổ cho nhóm theo mức độ hồn thành nhiệm vụ nhóm - Thưởng theo lợi nhuận năm cơng ty trích theo phần trăm lợi nhuận cơng ty * Mức thưởng: - Đa dạng mức thành tích: mức A, B, C, D thay cho mức thành tích - Mức tiền thưởng phải từ 25% trở lên so với mức lương có tác dụng kích thích người lao động c Hồn thiện chế độ phúc lợi Bổ sung sách phúc lợi dựa khả có cơng ty mà chưa sử dụng triệt để: + Hỗ trợ làm nhà hay sửa chữa nhà cho người lao động + Hỗ trợ tài như: cho vay tiền trả dần vào lương để trả cho vấn đề nảy sinh ý muốn tài sản phục vụ cho công việc phương tiện làm + Cho phép người lao động sỡ hữu cổ phần ưu đãi 3.2.4 Hồn thiện sách đào tạo, thăng tiến a Hồn thiện cơng tác đào tạo Đào tạo phát triển đội ngũ CB quản lý CB chuyên môn có thành tích định hướng quản lý Đào tạo phát triển chun mơn chun sâu cho CB chun mơn có định hướng chun mơn Hồn thiện cơng tác đào tạo lại, cập nhật kiến thức Cần tăng cường kinh phí đào tạo Sử dụng nguồn nhân lực có xây dựng đội ngũ giáo viên chất lượng 23 Sử dụng phương pháp thực nghiệm để đánh giá kết chương trình đào tạo b Hồn thiện chế thăng tiến Hoàn thiện bảng đánh giá lực cá nhân với kỹ thực công việc dự kiến theo vị trí thăng tiến Hiểu mục tiêu nghề nghiệp người lao động để tổng hợp yếu tố: thành tích, lực làm sở đề bạt thăng tiến Cần phải có phương pháp đánh giá lực để giúp lãnh đạo công ty phát người trẻ có tài Khi cá nhân thăng tiến cần phải xây dựng cam kết mục tiêu làm vị trí mới, tạo niềm tin với người Để tạo đoàn kết, phải để người hiểu cá nhân thăng tiến đóng góp cho cơng ty vững mạnh phát triển 3.2.5 Cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên Luôn tăng cường thường xuyên kiểm tra công việc mà công ty làm Và hồn thiện cơng tác kiểm tra thiết kế triển khai tổ chức biện pháp thi cơng, tính chất đặc biệt nghiệm trọng vấn đề an toàn lao động, đề nghị đưa vào tiêu chuẩn đánh giá nhóm Ban ĐHDA 3.3 KIẾN NGHỊ VỚI CƠNG TY KẾT LUẬN CHƯƠNG Căn vào sở lý luận tạo động lực, công cụ tạo động lực đề xuất đánh giá phân tích thực trạng cơng cụ tạo động động với điều kiện thực tế công ty Lighthouse, luận văn đưa giải pháp sở chiến lược mục tiêu công ty nhằm hồn thiện nâng cao tất cơng cụ tạo động lực cho người lao động đề xuất Các giải pháp luận văn đề xuất cho công ty thời gian từ 2016 đến 2020 định hướng đến 2025 24 KẾT LUẬN Tạo động lực thúc đẩy cho người lao động điều quan trọng đối cơng ty, nhiên đứng góc độ người lao động khơng phải lúc động lực làm việc tạo mang tính tích cực đơi thực mang tính áp lực Đó động lực làm việc sợ việc làm, nhu cầu mức phần thưởng, hay cạnh tranh đồng nghiệp Mặc dù khuynh hướng thường xuyên đưa đến cho người lao động khả hồn thành cơng việc cao khối lượng cơng việc mang tính sáng tạo cải tiến, động lực lại nguy làm suy giảm toàn sức lực tinh thần làm việc tồn cơng ty người lao động cảm thấy bị bóc lột, tăng nguy nghỉ việc Qua phân tích đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực công ty, thiết nghĩ khơng cịn vấn đề riêng cơng ty Lighthouse mà vấn đề chung công ty Việt Nam Các công ty muốn phát triển bền vững, trì cấu nhân ổn định tương đối, tăng hiệu làm việc, thật cần phải nhìn nhận lại vấn đề tạo động lực cho người lao động phải mang tính chất bền vững Để giải toán này, giải pháp nêu luận văn nhằm khích thích người lao động tự nguyện cố gắng làm viêc để đạt mục tiêu doanh nghiệp cho thân Dù cố gắng thực nghiên cứu nghiêm túc, khơng thể tránh khỏi thiếu sót hạn chế, luận văn mong hạn chế tiền đề cho nội dung nghiên cứu Qua luận văn muốn bày tỏ lòng cám ơn chân thành đến thầy PGS.TS Đào Hữu Hịa tận tình hướng dẫn để hoàn thành luận văn, anh chị cơng ty Lighthouse tận tình giúp đỡ có nhiều ý kiến đóng góp quý giá cho luận văn ... trạng tạo động lực thúc đẩy cho người lao động công ty cổ phần xây dựng Lighthouse Chương 3: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho người lao động công ty cổ phần xây dựng Lighthouse Tổng quan tài... chọn đề tài: ? ?Giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho người lao động Công ty Cổ phần Xây dựng Lighthouse? ?? Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận tạo động lực thúc đẩy cho người lao động doanh... doanh nghiệp - Làm rõ thực trạng tạo động lực thúc đẩy cho người lao động công ty Lighthouse - Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy cho người lao động công ty Lighthouse Đối tượng phạm vi