Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố tạo động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Thừa Thiên Huế

Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố tạo động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Thừa Thiên Huế Hệ thống hóa những lý luận liên quan đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên, đề tài đi sâu Hệ thống hóa những lý luận liên quan đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên, đề tài đi sâu Hệ thống hóa những lý luận liên quan đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên, đề tài đi sâu

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn: Tên: Nguyễn Đức Toản Ths Trần Hà Uyên Thi Lớp: K46A QTKD Thương Mại Niên khóa: 2012 – 2016 Huế, tháng 5/2016 i Đạ ng ườ Tr LỜI CẢM ƠN Trong trình thực tập nghiên cứu để hồn thành khóa luận tốt nghiệp Đại học, ngồi nỗ lực thân, nhận giúp đỡ từ nhiều phía Lời xin bày tỏ lịng biết ơn đến q thầy giáo, giáo Trường Đại học Kinh tế Huế suốt khóa học tận tình truyền đạt kiến cK họ thức kinh nghiệm q báu giúp tơi hồn thành tốt khóa luận Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ths Trần Hà Uyên Thi hết lòng giúp đỡ hướng dẫn tận tình suốt thời gian thực tập để tơi hồn thành tốt khóa luận tốt nghiệp Tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo toàn nhân viên inh Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế tạo điều kiện tốt cho suốt thời gian thực tập vừa qua Cuối tơi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè ủng hộ, giúp tế đỡ động viên suốt thời gian thực nghiên cứu Một lần xin chân thành cảm ơn! Hu ế Huế, tháng năm 2016 Sinh viên thực Nguyễn Đức Toản i Đạ ng ườ Tr MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ DANH MỤC BẢNG BIỂU PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát cK họ 2.2 Mục tiêu cụ thể .2 Phạm vi đối tượng nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu inh 4.1 Nguồn liệu 4.2 Phương pháp thu thập liệu .3 4.3 Phương pháp chọn mẫu điều tra .4 4.5 Phương pháp phân tích xử lý số liệu tế Kết cấu đề tài PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Hu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Cơ sở lý thuyết ế 1.1.1 Một số khái niệm liên quan 1.1.2 Lợi ích việc tạo động lực lao động .8 1.1.3 Một số học thuyết tạo động lực lao động .10 1.2 Bình luận nghiên cứu liên quan 15 1.3 Mơ hình nghiên cứu thang đo khái niệm nghiên cứu 18 1.3.1 Mơ hình nghiên cứu 18 1.3.2 Các khái niệm mơ hình nghiên cứu 18 1.3.3 Diễn đạt mã hóa thang đo .23 i Đạ ng ườ Tr 1.4 Cơ sở thực tiễn 24 CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ 27 2.1 Giới thiệu Ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế 27 2.1.1 Lịch sử phát triển Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – chi nhánh Thừa Thiên Huế 27 cK họ 2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – chi nhánh Thừa Thiên Huế 29 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – chi nhánh Thừa Thiên Huế 30 2.1.4 Tình hình kết hoạt động kinh doanh VietinBank - chi nhánh Thừa Thiên Huế 33 inh 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Ngân TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế 40 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực 40 tế 2.2.2 Công tác tạo động lực làm việc Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế 42 Hu 2.3 Nghiên cứu hài lòng nhân viên yếu tố tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế 47 2.3.1 Đặc điểm tổng thể điều tra .47 ế 2.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 51 2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 55 2.3.4 Phân tích hồi quy tuyến tính 58 2.3.5 Đánh giá nhân viên yếu tố tạo động lực làm việc mà Ngân hàng VietinBank chi nhánh Thừa Thiên Huế thực thiện 64 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM i Đạ ng ườ Tr VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ 74 3.1 Định hướng Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế 74 3.2 Giải pháp nhằm nâng cao hài lòng nhân viên yếu tố tạo động lực làm việc .75 3.2.1 Giải pháp liên quan đến môi trường làm việc 75 3.2.2 Giải pháp liên quan đến lương thưởng phúc lợi 77 cK họ 3.2.3 Giải pháp liên quan đến cách thức bố trí cơng việc 78 3.2.4 Giải pháp liên quan đến hứng thú công việc .79 3.2.5 Giải pháp liên quan đến triển vọng phát triển 79 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 82 Kết luận 82 Kiến nghị 84 inh 2.1 Đối với quan quản lý nhà nước .84 2.2 Đối với Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế .84 Hạn chế đề tài kiến nghị nghiên cứu 85 PHỤ LỤC tế TÀI LIỆU THAM KHẢO ế Hu i Đạ ng ườ Tr DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ĐVT: Đơn vị tính TMCP: Thương mại cổ phần NHCT: Ngân hàng cơng thương PGD: Phịng giao dịch VNĐ: Việt Nam Đồng TP: Thành phố inh cK họ tế ế Hu i Đạ ng ườ Tr DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1: Mơ hình nghiên cứu .18 Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – chi nhánh Thừa Thiên Huế 31 Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow 10 Hình 1.2: Thuyết kỳ vọng Victor Vroom .14 Hình 2.1: Tổng thể điều tra theo giới tính .47 cK họ Hình 2.2: Tổng thể điều tra theo trình độ học vấn 48 Hình 2.3: Tổng thể điều tra theo thời gian cơng tác 49 Hình 2.4: Tổng thể điều tra theo thu nhập bình quân hàng tháng 50 Hình 2.5: Biểu đồ tần số Histogram phần dư chuẩn hóa 61 inh tế ế Hu i Đạ ng ườ Tr DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Lý thuyết hai nhân tố Herzberg 12 Bảng 1.2: Ảnh hưởng nhân tố trì động viên 12 Bảng 1.3: Diễn đạt mã hóa thang đo .23 Bảng 2.1: Tình hình huy động vốn Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế qua năm 2013 – 2015 34 Bảng 2.2: Tình hình cho vay Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế qua năm 2013 – 2015 37 cK họ Bảng 2.3: Kết hoạt động kinh doanh Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế qua năm 2013 – 2015 .39 Bảng 2.4: Tình hình lao động Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế qua năm 2013 – 2015 40 Bảng 2.5: Tổng thể điều tra theo phận công tác .49 inh Bảng 2.6 : Kiểm định Cronbach’s Alpha yếu tố .51 Bảng 2.7: Kiểm định Cronbach’s Alpha yếu tố sau loại biến 53 Bảng 2.8: KMO kiểm định Bartlett sau EFA lần 55 Bảng 2.9: Ma trận nhân tố xoay kết phân tích nhân tố EFA lần 56 tế Bảng 2.10: Bảng nhân tố sau rút trích 57 Bảng 2.11: Đánh giá phù hợp mơ hình hồi quy 60 Hu Bảng 2.12: Phân tích ANOVA 60 Bảng 2.13: Kết kiểm định Pearson’s mối tương quan 62 Bảng 2.14: Kiểm định tượng đa cộng tuyến 63 ế Bảng 2.15: Kết phân tích hồi quy đa biến 63 Bảng 2.16: Đánh giá nhân viên môi trường làm việc 65 Bảng 2.17: Đánh giá nhân viên lương thưởng phúc lợi 67 Bảng 2.18: Đánh giá nhân viên cách thức bố trí công việc .68 Bảng 2.19: Đánh giá nhân viên hứng thú công việc .69 Bảng 2.20: Đánh giá nhân viên triển vọng phát triển 70 Bảng 2.21: Đánh giá chung động lực làm việc nhân viên 71 i Đạ ng ườ Tr PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ Lý chọn đề tài Ngày với cạnh tranh gay gắt kinh tế thị trường, doanh nghiệp muốn tồn phát triển bền vững, ngồi yếu tố vốn, khoa học cơng nghệ có lẽ quan trọng nguồn nhân lực Một tổ chức kinh tế có thể có cơng nghệ đại, chất lượng dịch vụ, sở hạ tầng tốt thiếu lực lượng lao động làm việc có chất lượng, trình độ tổ chức khó vận hành cách hiệu tạo dựng lợi cạnh tranh Nhận thức tầm quan trọng cK họ nguồn nhân lực, họ tài sản, huyết mạch tổ chức, nhiều doanh nghiệp tìm biện pháp để khai thác tốt nguồn lực để phục vụ cho phát triển tổ chức, thực khơng phải điều dễ dàng vấn đề đặt mang tính cấp thiết nhà quản lý nói chung nhà quản trị nhân lực nói riêng Để quản lý có hiệu nguồn lực quan trọng ấy, điều phải hiểu inh hiểu rõ người, coi người yếu tố trung tâm phát triển Đồng thời tạo điều kiện để phát huy hết khả tiềm ẩn người, giúp họ hài lịng làm việc mơi trường tốt nhất, để khuyến khích họ làm việc với suất tối đa, đồng thời thu hút nhân tài làm việc cho doanh nghiệp Có khơng bị tế lãng phí nguồn lực tạo động lực thúc đẩy hoàn cá nhân phát triển tổ chức Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế Hu ngân hàng có nguồn lực dồi dào, trẻ, giỏi động Hiện tại, Ngân hàng có sách như: sách mơi trường làm việc, sách lương thưởng phúc lợi, cách thức bố trí cơng việc, sách tạo hứng thú cơng ế việc quan tâm đến triển vọng phát triển nhân viên để tác động đến động lực làm việc nhân viên, giúp nhân viên cảm thấy hài lòng với sách đó, nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu cao cho nhân viên hoạt động ngân hàng việc nhận biết mức độ ảnh hưởng yếu tố tạo động lực làm việc hài lịng nhân viên có ý nghĩa Vì lý trên, định thực đề tài: “Nghiên cứu hài lòng nhân viên yếu tố tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Thừa Thiên Huế” i Đạ ng ườ Tr Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát Hệ thống hoá lý luận liên quan đến hài lòng động lực làm việc nhân viên, đề tài sâu vào nghiên cứu nhằm xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc mức độ hài lịng nhân viên Từ đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên hay góp phần nâng cao hiệu hoạt động ngân hàng 2.2 Mục tiêu cụ thể cK họ - Hệ thống hóa lý luận thực tiễn vấn đề liên quan đến tạo động lực làm việc hài lòng nhân viên Ngân hàng VietinBank - chi nhánh Thừa Thiên Huế - Xác định yếu tố tác động đến động lực làm việc mức độ hài lòng nhân viên yếu tố Ngân hàng VietinBank - chi nhánh Thừa Thiên Huế - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hài lòng nhân viên inh sách tạo động lực làm việc, giúp ngân hàng khai thác tối đa hiệu làm việc nhân viên đồng thời xây dựng lòng trung thành nhân viên Ngân hàng VietinBank - chi nhánh Thừa Thiên Huế 3.1 Đối tượng nghiên cứu tế Phạm vi đối tượng nghiên cứu Hu Đối tượng nghiên cứu đề tài hài lòng nhân viên yếu tố tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế ế 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực từ ngày 18/1/2016 đến ngày 15/5/2016 - Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực Ngân hàng VietinBank - chi nhánh Thừa Thiên Huế - Số 20 đường Hà Nội, phường Phú Nhuận, Thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế i Đạ ng ườ Tr Phương pháp nghiên cứu 4.1 Nguồn liệu  Dữ liệu thứ cấp: - Số liệu thứ cấp thu thập năm, từ năm 2013 đến năm 2015 - Thu thập số liệu chủ yếu qua phịng tổ chức hành chính, phịng kế tốn tài chính, phịng tổng hợp phịng kinh doanh Ngân hàng VietinBank - chi nhánh Thừa Thiên Huế - Ngồi đề tài cịn sử dụng số tài liệu thông tin ngân hàng từ cho đề tài cK họ số sách báo, tạp chí, Internet, luận văn, giáo trính để làm nguồn thông tin thứ cấp  Dữ liệu sơ cấp: - Thu thập thông qua việc quan sát thực tế công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế - Sử dụng phương pháp vấn chuyên gia: Tham khảo ý kiến số cán inh lãnh đạo nhân viên ngân hàng - Sử dụng phương pháp điều tra, vấn: Thu thập số liệu thông qua điều tra bảng câu hỏi nhân viên ngân hàng tế 4.2 Phương pháp thu thập liệu Nghiên cứu thực thông qua giai đoạn chính: (1) Nghiên cứu định Hu tính nhằm xây dựng bảng hỏi khảo sát nhân viên làm việc ngân hàng dựa thang đo Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Nghiên cứu trường hợp ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi ế nhánh Huế, Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số 60 để bổ sung điều chỉnh thang đo (2) Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập thơng tin, phân tích liệu phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu 4.2.1 Nghiên cứu định tính Nghiên cứu áp dụng kỹ thuật vấn cá nhân trực tiếp mà cụ thể là: Phó phịng tổ chức hành chính, ba nhân viên lâu năm gồm nhân viên phòng tổ chức hành nhân viên phịng tổng hợp Ngân hàng VietinBank để biết tình hình làm việc nhân viên ngân hàng từ xác định yếu i Đạ ng ườ Tr tố tạo động lực làm việc nhân viên Ngân hàng VietinBank - chi nhánh Thừa Thiên Huế 4.2.2 Nghiên cứu định lượng Dựa vào kết thu từ nghiên cứu định tính dựa thang đo tham khảo, tiến hành thiết kế bảng câu hỏi để thu thập thông tin nhân viên làm việc Ngân hàng VietinBank - chi nhánh Thừa Thiên Huế Bảng câu hỏi sơ điều chỉnh thông qua vấn thử 30 nhân viên làm việc Ngân hàng VietinBank - chi nhánh Thừa Thiên Huế để xem họ có hiểu từ cK họ ngữ, ý nghĩa mục đích câu hỏi khơng, họ có đồng ý cung cấp thơng tin hỏi hay không Sau tiến hành vấn thử, bảng câu hỏi điều chỉnh đưa vào vấn thức 4.3 Phương pháp chọn mẫu điều tra - Tổng thể: Là toàn nhân viên ngân hàng làm việc Ngân hàng TMCP inh Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế gồm 101 người (tổng số nhân viên ngân hàng sau trừ số lượng trưởng phịng, phó phịng ban lãnh đạo) tế - Phương pháp chọn mẫu điều tra: Với 38 biến quan sát xây dựng đánh giá để đảm bảo mức ý nghĩa chấp nhập biến ta nhân với (Hoàng Trọng Hu Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2008) kích thước mẫu muốn chọn 190 nhân viên số nhân viên ngân hàng 101 người nên tiến hành điều tra toàn nhân viên ngân hàng gồm 101 người ế - Thiết kế thang đo cho bảng hỏi: Các biến quan sát thành phần sử dụng thang đo Likert cấp độ với lựa chọn từ 1-5 “hồn tồn khơng hài lịng” đến “hồn tồn hài lịng” 4.5 Phương pháp phân tích xử lý số liệu Trên sở số liệu thứ cấp thu thập sử dụng phân tích thống kê số tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương đối để thấy rõ biến động tình hình nhân phân tích kết hoạt động kinh doanh ngân hàng nhằm đáp ứng mục đích nghiên cứu đề tài i Đạ ng ườ Tr Sau thu thập xong liệu từ nhân viên ngân hàng, tiến hành kiểm tra loại bảng hỏi khơng đạt u cầu Tiếp theo mã hóa liệu, nhập liệu, làm liệu Sau tiến hành phân tích liệu với kỹ thuật xử lý liệu phần mềm SPSS 20 Nội dung xử lý số liệu gồm:  Thống kê tần suất  Phân tích thống kê mơ tả: Chọn biến thích hợp để phân tích thống kê mơ tả, sử dụng đại lượng trung bình  Kiểm định độ tin cậy (sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha) cK họ Một mục tiêu đề tài xây dựng kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố động lực làm việc Cronbach’s Alpha kiểm tra độ tin cậy biến dùng để đo lường nhân tố động lực làm việc Những biến không đảm bảo độ tin cậy bị loại khỏi thang đo Theo Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ 0,6 thang đo lường cho không đủ độ tin cậy, nằm inh khoảng từ 0,6 đến 0,8 chấp nhận hệ số từ 0,8 trở lên đến gần xem tốt  Phân tích nhân tố khám phá EFA tế Mục đích việc dùng kỹ thuật nhằm nhận diện xác định có yếu tố rút từ tập biến ban đầu có ảnh hưởng đến động lực làm việc Hu nhân viên Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế Và yếu tố có biến quan sát nào? Bởi cấu trúc thang đo đề tài chưa giống kết nghiên cứu trước Vì cần phải tiến hành phân tích nhân tố ế khám phá EFA để khám phá yếu tố phù hợp với thực tiễn nghiên cứu  Hệ số tương quan phân tích hồi quy tuyến tính (Linear Regression) - Hệ số tương quan dùng để xem xét tương quan biến độc lập với biến phụ thuộc biến độc lập với Xác định mức độ quan trọng thành phần ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên theo phương pháp đưa lượt mô hình hồi quy xác định R điều chỉnh để biết độ phù hợp mơ hình i Đạ ng ườ Tr Kết cấu đề tài  Kết cấu đề tài gồm phần: Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung kết nghiên cứu Chương 1: Cơ sở khoa học động lực làm việc nhân viên Chương 2: Nghiên cứu hài lòng nhân viên yếu tố tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế Chương 3: Định hướng giải pháp nhằm nâng cao hài lòng nhân viên cK họ yếu tố tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế Phần III: Kết luận kiến nghị inh tế ế Hu i Đạ ng ườ Tr PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Cơ sở lý thuyết 1.1.1 Một số khái niệm liên quan 1.1.1.1 Sự hài lòng nhân viên Định nghĩa hài lòng Weiss (1967) đầy đủ bao quát cả: Sự hài lịng cơng việc thái độ công việc thể cảm nhận, niềm tin cK họ hành vi người lao động Định nghĩa hài lịng với thành phần cơng việc Smith, Kendal Huilin (1969), Kreitner Kinicki (2007) hài lòng với thành phần chất công việc, hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí cơng việc, đãi ngộ phần thưởng inh Tóm lại hài lịng cơng việc nhân viên có họ có cảm giác thích thú, thoải mái, thể phản ứng tích cực khía cạnh cơng việc tế 1.1.1.2 Động lực lao động Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức Động lực cá nhân Hu kết nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời người, môi trường sống làm việc người Do đó, hành vi có động lực tổ chức kết ế tổng hợp kết hợp tác động nhiều yếu tố văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức sách nhân lực việc thực sách Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động đóng vai trị quan trọng việc tạo động lực làm việc họ, chẳng hạn: nhu cầu, mục đích, quan niệm giá trị “Động lực (Motivation): sẵn sàng sử dụng nỗ lực cao để thực mục tiêu tổ chức, bị ảnh hưởng khả thỏa mãn nhu cầu cá nhân” (Ngô Quý Nhâm 2010) i Đạ ng ườ Tr Lê Thế Giới nhóm biên soạn (2007) cho “Động viên tác động hướng đích nhà quản trị nhằm khích lệ nhân viên nâng cao thành tích giúp họ hoàn thành nhiệm vụ cách hiệu quả” Động lực làm việc gồm yếu tố hữu hình vơ hình: - Yếu tố hữu hình phổ biến tiền, thu nhập hay điều kiện vật chất mà doanh nghiệp mang lại cho người lao động Tuy nhiên, yếu tố hữu hình thường đủ để người bắt đầu làm việc cố gắng đạt tới hiệu mức chấp nhận - Yếu tố vơ hình lý thuyết quản trị đại coi trọng xem có khả cK họ mang lại kết vượt xa kỳ vọng doanh nghiệp Các yếu tố vơ hình như: tôn trọng doanh nghiệp đồng nghiệp, nỗ lực đóng góp ghi nhận xứng đáng, tạo điều kiện chứng minh lực thân hồn thiện 1.1.2 Lợi ích việc tạo động lực lao động Một nguyên tắc quản trị là: inh Hiệu làm việc = f (năng lực*động lực) Theo ý kiến chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO người làm Nghề nhân nguồn lực Việt Nam, tỷ lệ phép tốn ln là: động tế lực lớn lực Do nhiệm vụ nhà quản lý khơi nguồn động lực xây dựng hệ Hu thống động viên có hiệu nhằm: Khai thác sử dụng lực cá nhân tốt - Khai thác lực tiềm ẩn cá nhân - Xác định khả tăng hiểu biết nhân viên - Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc - Tạo hội cho nhân viên tự khẳng định ế - Các nhân tố triệt tiêu động làm việc nhân viên: - Gây khơng khí làm việc căng thẳng cơng ty - Đặt địi hỏi không rõ ràng hoạt động nhân viên thực - Soạn thảo nhiều qui định không cần thiết buộc nhân viên thực - Yêu cầu nhân viên tham dự họp không hiệu i Đạ ng ườ Tr - Làm gia tăng đua tranh nội nhân viên - Che giấu thông tin quan trọng liên quan đến cơng việc nhân viên - Chỉ trích khơng góp ý xây dựng - Nhân nhượng cá nhân làm việc khơng hiệu quả, nhân viên làm việc hiệu cảm thấy bị lợi dụng - Đối xử không công với nhân viên - Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ nhân viên Cịn ví dụ nhân tố tạo động làm việc thật giúp - cK họ nhân viên phát huy khả họ: Nếu nhân viên bạn phải làm công việc đơn điệu nhàm chán, bạn tìm cách bổ sung thêm cho họ chút hài hước đa dạng - Cho phép nhân viên tự chọn lựa cách thực cơng việc họ - Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo hội thăng tiến công ty inh Đẩy mạnh việc giao lưu hoạt động đội nhóm - Tránh trích cá nhân gay gắt - Cho phép nhân viên chủ động công việc - Thiết lập mục tiêu nhiệm vụ mang tính thách thức cho tất nhân viên - Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phản ánh gia tăng hiệu hoạt động tế - Hu Bằng cách loại yếu tố triệt để động làm việc thêm vào yếu tố thúc đẩy động làm việc, ta gợi mở mong muốn tự nhiên nhân viên để họ làm việc với động hiệu cao Dưới mong muốn đó: ế - Mong muốn hoạt động - Mong muốn sở hữu - Mong muốn quyền lực - Mong muốn khẳng định - Mong muốn thu nhập đảm bảo sống sung túc - Mong muốn thành đạt - Mong muốn thừa nhận - Mong muốn làm việc có ý nghĩa i Đạ ng ườ Tr 1.1.3 Một số học thuyết tạo động lực lao động 1.1.3.1 Thuyết nhu cầu Abraham Maslow (1943) Theo ông nhu cầu người chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng tự thể Sau nhu cầu thỏa mãn nhu cầu cấp bấc cao xuất Các học thuyết tạo động lực lao động Tự cK họ thể Được tôn trọng Xã hội An tồn inh Sinh lý tế Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu người bao gồm: thức ăn, Hu nước uống, khơng khí…Trong tổ chức, vần đề phản ánh thông qua thỏa mãn nhu cầu nhiệt độ, khơng khí nơi làm việc tiền lương để trì sống nhân viên ế Nhu cầu an toàn: Đây nhu cầu cần an toàn vật chất tinh thần, khơng có đe dọa nào, khơng có bạo lực sống xã hội có trật tự Trong tổ chức, nhu cầu phản ánh qua an toàn cơng việc, an tồn nghề nghiệp, tài sản Nhu cầu xã hội (về liên kết chấp nhận): Những nhu cầu phản ánh mong muốn thừa nhận người khác xã hội, mong muốn có tình bạn, tham gia vào nhóm hoạt động yêu thương Trong tổ chức, 10 i Đạ ng ườ Tr nhu cầu thể qua mong muốn có quan hệ tốt với đồng nghiệp, với thành viên nhóm với nhà quản trị Nhu cầu tôn trọng: Theo A.Maslow, người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu chấp nhận thành viên xã hội họ có xu tự trọng muốn người khác tôn trọng Nhu cầu thể qua mong muốn có hình ảnh tốt đẹp, quan tâm, thừa nhận đánh giá cao từ người khác Trong tổ chức, nhu cầu phản ánh nỗ lực để có thừa nhận, nâng cao ý thức trách nhiệm, địa vị cao thừa nhận đóng góp cho tổ chức cK họ Nhu cầu tự thể hiện: A.Maslow xem nhu cầu cao cách phân cấp ơng Đó mong muốn để đạt tới chỗ mà người đạt tới Tức làm cho tiềm người đạt tới mức tối đa hoàn thành mục tiêu Do đó, tổ chức cần tạo điều kiện cho thân cá nhân phát huy hết lực Thuyết nhu cầu xếp nhu cầu người từ thấp lên cao Những nhu cầu cấp inh cao thỏa mãn nhu cầu cấp thấp đáp ứng Từ lý thuyết nhà quản lý cần phải biết nhân viên cấp bậc nhu cầu để từ động viên nhân viên cách đáp ứng nhu cầu cá nhân họ tế 1.1.3.2 Lý thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg (1959) Frederic Herzberg sách The Motivation to Work (1959) đưa Hu thuyết động viên dựa kết vấn nhóm nhà chun mơn làm cho họ thỏa mãn động viên họ, làm cho họ khơng thỏa mãn nản lịng ế Herzberg khám phá nhân tố tạo thỏa mãn công việc mà ông gọi nhân tố động viên (motivation factor), nhân tố tạo không thỏa mãn mà ông gọi nhân tố trì (maintenance factor) Cơng trình ông thách thức giả thuyết cho thỏa mãn cơng việc có tính chiều, chuỗi tiệm cận từ thỏa mãn đến khơng thỏa mãn Ơng thấy động viên phải hai chiều Thuyết hai nhân tố Herzberg mô tả bảng đây: 11 i Đạ ng ườ Tr Bảng 1.1: Lý thuyết hai nhân tố Herzberg Những nhân tố trì Những nhân tố động viên Phương pháp giám sát Thách thức công việc Lương bổng Cơ hội đề bạt Quan hệ với đồng nghiệp Ý thức thành tích Điều kiện làm việc Sự đánh giá cơng việc thực Chính sách quản trị công ty Ý thức trách nhiệm Đời sống cá nhân cK họ Quy chế Quan hệ người Herzberg cho nhân tố trì mà đắn khơng gây bất mãn, không động viên nhân viên Nhưng khơng đắn inh dẫn đến bất mãn có ảnh hưởng tiêu cực Ngược lại nhân tố động viên thừa nhận, chấp nhận trách nhiệm đến từ phía lãnh đạo, có thỏa mãn cơng việc có nhiều động viên Nếu nhân tố động viên không thỏa đáng thỏa mãn cơng việc, thiếu tế động viên, trường hợp nhân viên không bất mãn với cơng việc Ý tưởng Herzberg minh họa bảng đây: Những nhân tố trì Hu Bảng 1.2: Ảnh hưởng nhân tố trì động viên Những nhân tố động viên Khi Khi sai Không bất mãn Bất mãn Không động viên Tác động tiêu cực ế Tác động nhân tố Khi Khi sai Thỏa mãn Không thỏa mãn nghề nghiệp nghề nghiệp Thêm động viên Không bất mãn Từ thấy rằng, cho dù yếu tố trì loại bỏ khơng hài lịng nhân viên, khơng kích thích nhân viên đạt thành tựu cao Mặt 12 i Đạ ng ườ Tr khác thừa nhận, thử thách hội cho thăng tiến cá nhân động lực mạnh mẽ đem lại hài lịng thực thi cơng việc tốt Do đó, vai trò nhà quản trị loại bỏ yếu tố làm cho nhân viên không thỏa mãn, cách cung cấp đầy đủ yếu tố trì để đáp ứng nhu cầu bản, sau sử dụng yếu tố tạo động lực thúc đẩy để đáp ứng nhu cầu bậc cao đưa người nhân viên đến thành đạt thỏa mãn 1.1.3.3 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) Khác với Maslow Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà cK họ chủ yếu tập trung vào kết Maslow Herzberg nghiên cứu dựa mối quan hệ nhu cầu nội nỗ lực tạo kết nhằm thoả mãn nhu cầu nội đó, cịn Vroom lại tách biệt nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động hiệu Ông cho hành vi động làm việc người không thiết định thực mà định nhận thức người kỳ vọng họ tương lai inh Lý thuyết xoay quanh ba khái niệm hay ba mối liên hệ: Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin nỗ lực (effort) dẫn đến kết tốt Khái niệm ảnh hưởng nhân tố như: tế Sự sẵn có nguồn lực phù hợp (thời gian, người,…) - Kỹ để thực - Sự hỗ trợ cần thiết để thực nhiệm vụ (thông tin, giám sát, định hướng,…) Hu - Instrumentality (tính chất cơng cụ): Là niềm tin kết tốt dẫn đến ế phần thưởng xứng đáng Khái niệm thể qua mối quan hệ hành động (performance) phần thưởng (rewards), cụ thể bị nhân tố cụ thể như: - Sự rõ ràng mối liên kết hiệu làm việc phần thưởng người lao động nhận - Tin tưởng vào công người có quyền định thưởng/phạt - Tin tưởng vào tính minh bạch việc định thưởng/phạt 13 i Đạ ng ườ Tr Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng phần thưởng người thực công việc Khái niệm thể qua mối quan hệ phần thưởng mục tiêu cá nhân (personal goals) Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như: - Nỗ lực khuyến khích làm việc - Hiệu công việc đạt tương xứng với phần thưởng nhận - Sự quan tâm đến kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận Nỗ lực (Performance) Phần thưởng (Rewards) cK họ (Effort) Hành động Kỳ vọng Tính chất cơng cụ Mục tiêu Hóa trị (Goals) Hình 1.2: Thuyết kỳ vọng Victor Vroom Vroom cho người lao động động viên nhận thức họ inh ba khái niệm hay ba mối quan hệ tích cực Theo lý thuyết này, muốn nhân viên hướng tới mục tiêu chung tổ chức phải tạo thoả mãn nhân viên với điều kiện môi trường làm việc hỗ trợ cấp trên, đồng nghiệp Từ khiến họ tin tưởng vào nỗ tế lực dẫn đến kết phần thưởng kỳ vọng 1.1.3.4 Thuyết công Stacy Adam (1963) Hu Thuyết công tập trung vào cảm nhận người cách họ đối xử so với người khác Theo thuyết công bằng, người nhận đãi ngộ xử công ế công với người khác mức đóng góp, họ tin họ đối Con người đánh giá công qua tỷ lệ đóng góp vào cơng việc kết nhận Những đóng góp vào cơng việc bao gồm trình độ, kinh nghiệm, nỗ lực, kỹ kết nhận bao gồm việc trả lương, cơng nhận, lợi ích thăng tiến Tỷ lệ đóng góp vào cơng việc kết nhận được so sánh với người khác nhóm làm việc mức trung bình nhóm 14 i Đạ ng ườ Tr Công tồn tỷ lệ kết nhận đóng góp ngang với tỷ lệ kết nhận đóng góp người khác làm cơng việc Khi họ trì mức suất cũ Sự không công xảy tỷ lệ đóng góp kết nhận khơng ngang Khi họ bất mãn họ làm việc không hết khả họ chí họ ngừng việc Ngược lại mà nhân viên khám phá họ nhận nhiều người khác mà có đóng góp cho cơng ty, họ cố gắng sửa đổi cK họ công bằng cách làm việc chăm hơn, trau dồi thêm kiến thức xem xét đến việc giảm mức lương xuống 1.2 Bình luận nghiên cứu liên quan Đề tài tiếp cận nghiên cứu trước Đại học Kinh tế, Đại học Huế yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên để đánh giá ưu, hạn chế nghiên cứu này, nhằm rút học kinh nghiệm cho nghiên cứu inh  Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Nghiên cứu trường hợp ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi tế nhánh Huế, Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số 60 Nghiên cứu đưa nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Hu nhân viên bao gồm: Môi trường làm việc, lương bổng phúc lợi, cách thức bố trí cơng việc, hứng thú công việc triển vọng phát triển nghề nghiệp Nghiên cứu cho thấy yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân ế viên có yếu tố chưa thực làm nhân viên hài lịng, từ giúp ngân hàng thấy hạn chế sách có biện pháp, điều chỉnh nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Đây nghiên cứu mang tính khai phá, tạo sở, tiền đề nghiên cứu liên quan sau  Lê Thị Ngọc Diễm (2008), Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần du lịch An Giang, Khóa luận tốt nghiệp đại học, đại học An Giang 15 i Đạ ng ườ Tr - Ưu điểm: Đề tài sử dụng mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc với hai yếu tố mơi trường làm việc sách cơng ty Trong yếu tố môi trường làm việc bao gồm điều kiện làm việc, công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, văn hố doanh nghiệp Yếu tố sách cơng ty bao gồm lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo phát triển Đề tài xác định yếu tố đặc trưng thấy ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Cơng ty cổ phần du lịch An Giang Mơ hình phù hợp với đề tài có ý nghĩa việc phân tích yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công cK họ ty cổ phần du lịch An Giang - Hạn chế: Đề tài dừng lại việc nghiên cứu mức độ ảnh hưởng mức độ hài lòng chưa xét đến mối tương quan chúng chưa so sánh mức độ ảnh hưởng khác nhóm yếu tố sách cơng ty mơi trường làm việc, mà vấn đề mà nhà quản trị cần phân tích để thấy rõ mối quan hệ nhu cầu, mong muốn thoả mãn nhân viên Từ có inh biện pháp hữu hiệu để khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực mang lại hiệu làm việc cao cho nhân viên cho hoạt động công ty tế - Ngồi số lượng mẫu điều tra (20 mẫu) tiến hành nghiên cứu nhân viên văn phòng Hu  Trương Thị Phương Khanh (2009), Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu chi nhánh Huế, Khóa luận tốt nghiệp đại học, đại học Kinh tế, Huế ế - Ưu điểm: Tác giả đưa nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên bao gồm: Môi trường làm việc, lương bổng phúc lợi, cách thức bố trí cơng việc, hứng thú cơng việc triển vọng phát triển nghề nghiệp Qua phân tích tác giả đánh giá ảnh hưởng yếu tố phân tích Anova để thấy khác biệt mức độ hài lòng nhóm phân loại Từ làm tư liệu tham khảo có ý nghĩa cho nhà quản trị ngân hàng sách quản trị nhân lực 16 i Đạ ng ườ Tr - Hạn chế: Tác giả chưa sâu vào phân tích để thấy khác biệt mức độ đánh giá nhân tố nhóm phân loại Do đề tài chưa thực sâu vào vấn đề nghiên cứu  Ngô Thị Xuyến (2014), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên ngân hàng Á Châu chi nhánh Huế, Khóa luận tốt nghiệp đại học, đại học Kinh tế, Huế - Ưu điểm: Đề tài sử dụng mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm: môi trường làm việc, lương thưởng phúc lợi, bố trí xếp cK họ cơng việc, hấp dẫn thân công việc, hội phát triển nghề nghiệp thăng tiến Nghiên cứu sử dụng phân tích thống kê mơ tả cho thấy mức độ hài lòng nhân viên nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, đề tài cịn sử dụng đại lượng trung bình, phân tích nhân tố khám phá biến ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach Anpha Đề tài cho thấy mức độ hài lòng nhân viên inh yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ đưa giải pháp để khắc phục yếu tố mà nhân viên chưa cảm thấy hài lịng sách tạo động lực làm việc ngân hàng tế - Hạn chế: + Đề tài nghiên cứu động làm việc nhân viên Ngân hàng ACB – chi Hu nhánh Huế giới hạn việc nghiên cứu nhân tố động lực liên quan đến nhu cầu, mục tiêu kỳ vọng nhân viên nơi làm việc chủ yếu chưa sâu vào phân tích q trình động lực làm việc, nhận xét đánh giá cịn mang ế tính chủ quan Do đó, nhiều vấn đề liên quan đến lý luận động lực cần nghiên cứu + Đề tài sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA với 32 biến quan sát cỡ mẫu tối thiểu phục vụ cho việc phân tích nhân tố nên gấp lần số biến phục vụ việc phân tích nhân tố (Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2008) cỡ mẫu đề tài 109 sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA + Động làm việc nhân viên thay đổi theo yếu tố thời gian với thay đổi nhu cầu, mục tiêu kỳ vọng xuất phát từ hồn cảnh khác Do đó, 17 i Đạ ng ườ Tr kết nghiên cứu áp dụng cho chi nhánh giai đoạn định 1.3 Mơ hình nghiên cứu thang đo khái niệm nghiên cứu 1.3.1 Mơ hình nghiên cứu Trên sở mục tiêu, lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu, thừa kế mơ hình nghiên cứu Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Nghiên cứu trường hợp ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế, Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số 60 với việc áp dụng cK họ nghiên cứu định tính kỹ thuật vấn chuyên gia mà cụ thể là: Trưởng phòng tổ chức hành chính, ba nhân viên lâu năm gồm nhân viên phịng tổ chức hành nhân viên phòng kinh doanh Ngân hàng VietinBank để biết tình hình làm việc nhân viên ngân hàng từ bổ sung, áp dụng mơ hình nghiên cứu hài lòng nhân viên yếu tố tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế sau: inh Môi trường làm việc Sự hài lòng tế Lương thưởng, phúc lợi Sự hứng thú công việc tố tạo động lực làm việc ế Hu Cách thức bố trí cơng việc yếu Triển vọng phát triển Sơ đồ 1.1: Mơ hình nghiên cứu 1.3.2 Các khái niệm mơ hình nghiên cứu Để làm rõ yếu tố tạo động lực làm việc nhân viên mơ hình nghiên cứu ta tiến hành định nghĩa yếu tố: 18 i Đạ ng ườ Tr  Môi trường làm việc Môi trường làm việc người lao động quan tâm mơi trường làm việc liên quan tới thuận tiện cá nhân song đồng thời nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Người lao động khơng thích mơi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn yếu tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm cơng việc gần nhà, với phương tiện làm việc sẽ, đại trang thiết bị phù hợp (Nguyễn Hữu Lam 1998) Có nhiều yếu tố mơi trường làm việc, cK họ chia thành hai nhóm tiêu biểu sau: nhóm yếu tố mơi trường chung nhóm yếu tố mơi trường nhân Nhóm yếu tố mơi trường chung xét đến bao gồm trang thiết bị máy móc, khơng gian làm việc, truyền thơng thông tin, mà lúc làm việc người lao động phải tiếp xúc có tác động lên trạng thái chức thể người, khả làm việc, thái độ lao động, trình tái sản xuất sức lao động hiệu inh lao động họ lâu dài Nhóm yếu tố môi trường nhân bao gồm yếu tố quan hệ đồng nghiệp, quan hệ cấp cấp dưới…các yếu tố ngày người lao động tế quan tâm điều dễ hiều Bởi trình làm việc, người làm việc với nhiều người tương tác hỗ trợ lẫn cơng việc Do đó, việc Hu xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác chia sẻ hay nói cách khác mối quan hệ thành viên ngày tốt đẹp giúp cho công việc tiến hành thuận lợi, góp phần quan trọng việc thúc đẩy động lực làm việc ế nhân viên  Lương thưởng phúc lợi Thu nhập người lao động bao gồm yếu tố sau: lương bản, thưởng, phúc lợi khoản trợ cấp Lương tiền lương xác định sở tính đủ nhu cầu sinh học, xã hội học, độ phức tạp mức độ tiêu hao lao động điều kiện lao động trung bình ngành nghề, công việc (Đặng Đức Sang 1996) Tiền thưởng loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực người 19 i Đạ ng ườ Tr lao động trực tiếp phấn đấu thực cơng việc tốt Thường có nhiều loại bao gồm: thưởng suất, chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết hoạt động kinh doanh chung doanh nghiệp, thưởng tìm nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới, thưởng bảo đảm ngày cơng thưởng lịng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp (Trần Kim Dung 2001) Phúc lợi hay gọi lương bổng đãi ngộ gián tiếp tài Phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo pháp luật quy định phúc lợi công ty tự nguyện áp dụng Các khoản phúc lợi pháp luật quy định bảo hiểm xã hội, bảo cK họ hiểm y tế, nghĩ lễ, nghĩ phép, hưu trí… Các khoản phúc lợi tự nguyện thường áp dụng gồm có hỗ trợ ăn ca, quà tặng, hỗ trợ học phí học, hỗ trợ nhà ở… Các khoản phúc lợi phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, phần nhằm trì lơi người có tài làm việc cho công ty Các khoản phúc lợi tự nguyện cơng ty khác khác nhau, phản ánh trình độ phát triển mức độ quan tâm đến người lao động công ty inh Phụ cấp lương tiền trả cơng lao động ngồi tiền lương Nó bổ sung cho lương bản, bù đắp thêm cho người lao động họ phải làm việc điều kiện không ổn định không thuận lợi mà chưa tính đến xác định lương tế Phần lớn loại tiền phụ cấp thường tính sở đánh giá ảnh hưởng môi trường làm việc không thuận lợi đến sức khỏe, thoải mái người lao động Hu nơi làm việc Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực tốt cơng việc điều kiện khó khăn, phức tạp bình thường (Trần Kim Dung 2001) ế  Cách thức bố trí cơng việc Một cơng việc thực hai chức liên quan với nhau: Nó đơn vị suất tổ chức đơn vị nghề nghiệp nhân Muốn thực tốt hai chức cơng việc địi hỏi nhà quản trị phải quan tâm đến phù hợp người lao động cơng việc Có hai chiến lược tạo phù hợp bố trí người việc bố trí việc người Bố trí người việc: để tạo phù hợp công việc với người, cách tiếp cận đơn giản phổ biến thiết kế cơng việc xong tìm người phù hợp để 20 i Đạ ng ườ Tr bố trí vào Vấn đề quan trọng thiết kế công việc phải tạo cơng việc có ý nghĩa, hấp dẫn thách thức thông minh Trong thực tế, lý kinh tế kỹ thuật công việc chia thành nhiệm vụ mang tính chu kỳ lặp lặp lại Những công việc gây mệt mỏi, nhàm chán hỗ trợ động viên có ba giải pháp: Xem xét công việc cách thực tế, luân phiên thay đổi công việc vứt bỏ giới hạn Mỗi giải pháp bao gồm việc điều chỉnh người nhiều công việc việc hướng tới phù hợp người – công việc Bố trí việc người: cách thứ hai để đảm bảo phù hợp người – công cK họ việc thiêt kế công việc phù hợp với người – công việc thiết kế công việc phù hợp với người cụ thể mà tổ chức có Một nhừng thành tựu lý luận quản trị “Quản trị theo khoa học” hay “Phương pháp Taylor” Trên sở nghiên cứu hoạt động người lao động, F.Taylor cắt bỏ thao tác thừa hợp lý hóa thao tác Thành dẫn đến việc chuyên môn hóa lao động đời phương pháp sản xuất theo dây chuyền Việc chun mơn hóa inh hoạt động người lao động làm cho việc tổ chức sản xuất dễ dàng hơn, việc hoàn thiện hoạt động họ hiệu Tuy nhiên chuyên mơn hóa hoạt động làm thao tác người lao động giảm xuống Điều làm cho công việc trở nên đơn điệu, tế tính sáng tạo nhàm chán Chính vậy, nhà nghiên cứu giới phê phán hệ thống quản lý theo kiểu Taylor “hệ thống phi nhân tính” Từ năm Hu 1970, cơng ty giới có nỗ lực to lớn việc theo đuổi việc khắc phục nhược điểm phương pháp Taylor hình thức tổ chức cơng việc qua tạo công việc hấp dẫn, thú vị Để làm tăng tiềm động ế viên có hai kỹ thuật phổ biến thiết kế cơng việc đa dạng hóa cơng việc làm thú vị hóa công việc (Nguyễn Hữu Lam 1998)  Sự hứng thú công việc Theo từ điển bách khoa tiếng Việt hứng thú hiểu là: “Hứng thú hình thức biểu tình cảm nhu cầu nhận thức người nhằm ý thức cách hào hứng mục đích hoạt động, nhằm tìm hiểu sâu Phản ảnh đầy đủ đối tượng sống thực” Tạo hứng thú công việc nhằm gắn công việc với ý nghĩa cao 21 i Đạ ng ườ Tr thách thức thành đạt Nó có ý nghĩa quan trọng đời sống hoạt động người, doanh nghiệp cần phải ý đến cơng tác tạo hứng thú cho người lao động, để họ làm việc hiệu Có số phương pháp tạo hứng thú công việc cho người lao động trình bày sau đây: - Tạo cho nhân viên quyền tự việc giải vấn đề điều kiện hay phương pháp làm việc, khuyến khích tham gia nhân viên cấp phối hợp thành viên Đồng thời làm cho họ nhận thức vai trò trách nhiệm cơng việc họ thấy đóng góp họ cK họ ảnh hưởng tổ chức - Ưu tiên cung cấp cho nhân viên thông tin phản hồi hoàn thành nhiệm vụ họ trước cấp cho họ thấy - Tạo thách thức mức độ căng thẳng công việc phải phù hợp với khả làm việc nhân viên, cân sống cá nhân công việc nhân viên inh  Triển vọng phát triển Tuyển dụng nhân tài khó, việc giữ chân nhân tài khó hơn, điều địi hỏi nhà quản trị doanh nghiệp khơng có sách đãi ngộ xứng đáng mà tế cịn phải có phương pháp tiếp cận phù hợp Trong điều kiện kinh tế việc sử dụng biện pháp liên quan đến Hu lương thưởng phúc lợi chưa giải pháp tối ưu Bởi người lao động lựa chọn đơn vị để cơng tác để gắn bó bên cạnh nhu cầu no đủ vật chất, nhu cầu tôn trọng, q nể ln dành vị trí lớn mục tiêu sống ế hầu hết người, biểu khát khao thăng tiến nghiệp quan tâm họ đến phát triển tương lai Do đó, tổ chức phải sử dụng cơng cụ triển vọng phát triển cho nhân viên hợp lý để kích thích, thúc đẩy người lao động Triển vọng phát triển có nghĩa thời gian tới đạt vị trí cao tập thể Người có triển vọng phát triển có hội thừa nhận nhận quý mến nhiều người Lúc đó, người thỏa mãn nhu cầu tơn trọng, người lao động có tinh thần cầu tiến Họ khao khát tìm kiếm cho 22 i Đạ ng ườ Tr hội thăng tiến để phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lực làm việc để tìm kiếm vị trí nghiệp Nói cách khác, thăng tiến động lực thúc đẩy người lao động làm việc 1.3.3 Diễn đạt mã hóa thang đo Dựa vào mơ hình nghiên cứu tham khảo, thừa kế thang đo Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Nghiên cứu trường hợp ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế, Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số 60 Với yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cK họ nhân viên ngân hàng việc đánh giá mức độ hài lòng nhân viên yếu tố thơng qua quan sát Thang đo diễn đạt mã hóa bảng đây: Bảng 1.3: Diễn đạt mã hóa thang đo STT Diễn đạt Mã hóa Yếu tố liên quan đến môi trường làm việc inh Không gian làm việc Khơng khí làm việc Nguồn thông tin phục vụ cho công việc MT3 Trang thiết bị phục vụ cho công việc MT4 Khoảng cách đến nơi làm việc MT5 Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm Quan hệ tập thể Hòa nhập tập thể Uy tín lãnh đạo 10 Đề đạt ý kiến 11 Sự quan tâm lãnh đạo MT1 MT2 tế MT6 ế Hu MT7 MT8 MT9 MT10 MT11 Yếu tố liên quan đến lương thưởng phúc lợi 12 Cách thức trả lương LT1 13 Công thu nhập (so với đồng nghiệp làm vị trí) LT2 14 Lương so với thị trường LT3 15 Lương so với đóng góp LT4 16 Lương làm việc LT5 23 i Đạ ng ườ Tr 17 Thưởng hồn thành tốt cơng việc LT6 18 Thưởng dịp lễ LT7 19 Nghỉ phép có lương LT8 20 Kiểm tra sức khỏe LT9 21 Chi phí đào tạo LT10 Yếu tố liên quan đến cách thức bố trí cơng việc Phù hợp với ngành nghề BT1 23 Phù hợp với sở trường BT2 24 Sử dụng hết kiến thức kỹ BT3 25 Phân công công việc BT4 26 Công tác đào tạo BT5 27 Nội dung đào tạo BT6 cK họ 22 Yếu tố liên quan đến hứng thú công việc Công việc thú vị, nhiều thử thách HT1 29 Mức độ căng thẳng HT2 30 Mức độ quan trọng công việc so với tổng thể HT3 31 Cơng việc hài hịa (cân bằng) với sống HT4 inh 28 Yếu tố liên quan đến triển vọng phát triển Sự gắn bó 33 Môi trường làm việc 34 Lương bổng phúc lợi 35 Các thức bố trí cơng việc 36 Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên PT5 37 Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp PT6 38 Nhận định chung yếu tố tạo động lực làm việc Hài lòng yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên mà ngân hàng thực tế 32 PT1 PT2 ế Hu PT3 PT4 HL 1.4 Cơ sở thực tiễn Trong kinh tế chuyển đổi nước ta nay, việc có nguồn lực có tài làm cách để giữ chân người tài vấn đề cấp thiết thử thách hầu hết ngân hàng Việt Nam Sự biến đổi mạnh mẽ thường xuyên mơi 24 i Đạ ng ườ Tr trường, tính chất cạnh tranh hội nhập yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày cao người lao động Trong kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản trị phải có thay đổi sách thích ứng với mơi trường hoạt động, đặc biệt sách tạo động lực làm việc cho nhân viên Hiện nay, có nhiều ngân hàng Việt Nam phải đối mặt với khó khăn việc tìm kiếm giữ nhân điều diễn Vậy mà, sách tạo động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng bị đánh giá cịn nhiều hạn chế Ví dụ như: cK họ Chính sách đãi ngộ chưa đa dạng, chưa trọng hình thức đãi ngộ phi vật chất Hệ thống lương chưa xây dựng cách khoa học, thường dựa vào cấp thâm niên cơng tác mà dựa vào hiệu cơng việc chất cơng việc Do đó, chưa tạo hài lòng định để thúc đẩy nhân viên làm việc tốt Cơ sở để xếp ngạch bậc lương, thời gian tăng lương mức tăng lương thường chưa thống Do đó, ngân hàng thường không công khai thang bảng lương quy inh chế lương Điều dễ dẫn tới thắc mắc, khơng hài lịng nhân viên Hệ thống đánh giá chưa phục vụ hiệu cho việc cung cấp đầu vào cho sách đãi ngộ tương xứng với kết thực công việc hướng tới đáp ứng mục tế tiêu chung ngân hàng Nguyên nhân hệ thống đánh giá thường dựa vào mục tiêu đề cách chủ quan theo hướng đưa từ xuống, mục tiêu thường chưa với mục tiêu tổng thể ngân hàng Hu cụ thể trọng vào mục đích ngắn hạn thường không tạo thành thống Với hệ thống đánh giá có điểm yếu trên, sách thưởng thường chưa ế gắn với kết thực công việc Và nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công tác tổ chức tiến hành hoạt động dừng lại chỗ: Tổ chức đào tạo manh mún, tự phát; tổ chức thức nhu cầu cá nhân đóng vai trị quan trọng Tại Thừa Thiên Huế, công tác tạo động lực làm việc cho nhân viện ngân hàng dần quan tâm Bên cạnh cạnh mặt tích cực mà ngân hàng đạt từ sách tạo động lực làm việc cho nhân viên nhận thấy cịn tồn số hạn chế cần khắc phục tiền lương thưởng 25 i Đạ ng ườ Tr đa số nhân viên hài lòng số nhân viên chưa thực hài lòng mà nguyên nhân chủ yếu khác biệt phận cơng tác; Các sách việc tăng lương ngân hàng chậm so với mức tăng tiêu tháng Vì ảnh hưởng đến hiệu công việc nhân viên mà nguyên nhân chủ yếu cán quản lý chưa thực hiểu nguyện vọng nhân viên Các hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp chưa ngân hàng trọng để phù hợp với nhu cầu thị trường chưa phải yếu tố động viên nhân viên làm việc hiệu cam kết trung thành với ngân hàng Động lực làm việc nhiều cK họ chênh lệch nhân viên phận với nhau, người có trình độ học vấn cao so với người có trình độ hoc vấn thấp hơn, lao động có thu nhập cao so với người có thu nhập thấp…nguyên nhân kể đến công tác tạo động lực làm việc lãnh đạo ngân hàng khơng có cơng nhân viên, bên cạnh ganh đua nhân viên với Đứng trước môi trường cạnh tranh với sách mở cửa việc đáp inh ứng hài lòng nhân viên sách tạo động lực làm việc chắn ngân hàng Việt Nam nói chung ngân hàng Thừa Thiên Huế nói riêng khó mà tồn phát triển Nhận thức tầm quan trọng nhà tế lãnh đạo tổ chức ngân hàng thực quan tâm tìm hiểu, nghiên cứu sâu sách tạo động lực làm việc dần đặt công tác tạo động lực làm việc cho nhân ế Hu viên, thu hút giữ chân nhân tài lên vị trí 26 i Đạ ng ườ Tr CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ 2.1 Giới thiệu Ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế - Tên đầy đủ: Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam – chi nhánh Thừa Thiên Huế cK họ - Tên viết tắt: VietinBank Huế - Trụ sở chính: Số 20 đường Hà Nội, phường Phú Nhuận, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế, Việt Nam - Điện thoại: (54) 976 666 - Website: www.vietinbank.vn inh 2.1.1 Lịch sử phát triển Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – chi nhánh Thừa Thiên Huế Tháng 8/1988, thực Nghị Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI tế việc triển khai công tác đổi kinh tế từ chế độ bao cấp sang chế thị trường có quản lý định hướng Nhà nước Ngân hàng thương mại tách khỏi ngân Hu hàng Nhà nước mặt chức nhiệm vụ hoạt động NHCT Bình Trị Thiên đời hồn cảnh đặt trụ sở Huế, có 02 chi nhánh Đơng Hà Đồng Hới Tất hoạt động kinh doanh chịu đạo Ngân hàng Nhà nước tỉnh ế NHCT Việt Nam Tháng 7/1989, phân chia tỉnh Bình Trị Thiên thành 03 tỉnh gồm có Quảng Bình, Quảng Trị Thừa Thiên Huế nên NHCT Thừa Thiên Huế tách từ NHCT Bình Trị Thiên theo Quyết định số 217/42 Hội đồng Bộ trưởng Từ đến NHCT Thừa Thiên Huế khơng ngừng phấn đấu, vượt qua nhiều khó khăn, thử thách giai đoạn kinh tế chuyển đổi từ chế độ tập trung quan liêu bao cấp sang chế thị trường 27 i Đạ ng ườ Tr Đến năm 2002, NHCT Thừa Thiên Huế mở chi nhánh cấp Phú Bài, quầy giao dịch Thuận An nhiều quỹ tiết kiệm khác Đến chi nhánh cấp Phú Bài tách riêng thành chi nhánh trực thuộc NHCT Việt Nam, quầy giao dịch quỹ tiết kiệm trở thành PGD vị trí trọng điểm địa bàn Thành phố Huế VietinBank Thừa Thiên Huế hoạt động kinh doanh theo hệ thống Ngân hàng thương mại quốc doanh trực thuộc Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, kinh doanh tiền tệ tốn hình thức dịch vụ khác, thực chế độ hạch toán cK họ toàn ngành theo pháp lệnh ngân hàng, hợp tác xã tín dụng cơng ty tài VietinBank Thừa Thiên Huế chịu điều hành Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam qua văn bản, thể chế thực quy định việc báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh định kỳ, thường xuyên Tuân thủ sách, chế độ ngân hàng đảm bảo nguyên tắc tập trung thống toàn hệ thống VietinBank Thừa Thiên Huế vững vàng khẳng định vị inh Ngân hàng thương mại quốc doanh có uy tín hoạt động kinh doanh có hiệu địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế Tuy nhiên, tập thể lãnh đạo cán nhân viên Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – chi nhánh Thừa Thiên Huế cố gắng tế hoàn thiện sản phẩm dịch vụ để đáp ứng tốt nhu cầu ngày cao khách hàng Hu Hiện mạng lưới chi nhánh bao gồm:  Trụ sở 20 Hà Nội, phường Phú Nhuận, TP Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế  PGD Thuận An Km2, Thị trấn Thuận An, huyện Phú Vang, tỉnh Thừa Thiên Huế ế  PGD Duy Tân 12 Hùng Vương, TP Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế  PGD Nguyễn Huệ Nguyễn Huệ, TP Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế  PGD Nguyễn Hoàng 106 Lê Duẩn, TP Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế  PGD Gia Hội 11 Chi Lăng, TP Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế  PGD Thuận Thành 119 Mai Thúc Loan, TP Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế  PGD Tây Lộc 37 Trần Quốc Toản, TP Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế  PGD Đống Đa 36 Đống Đa, phường Phú Nhuận, TP Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế 28 i Đạ ng ườ Tr  PGD Hương Trà 103 Cách mạng tháng 8, TX Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế 2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – chi nhánh Thừa Thiên Huế Kinh doanh ngân hàng với hoạt động chính: - Huy động vốn + Nhận tiền gửi không kỳ hạn có kỳ hạn VNĐ ngoại tệ tổ chức kinh tế dân cư + Nhận tiền gửi tiết kiệm với nhiều hình thức phong phú hấp dẫn: Tiết kiệm luỹ cK họ khơng kỳ hạn có kỳ hạn VNĐ ngoại tệ, Tiết kiệm dự thưởng, Tiết kiệm tích + Phát hành kỳ phiếu, trái phiếu - Cho vay, đầu tư + Cho vay ngắn hạn VNĐ ngoại tệ + Cho vay trung, dài hạn VNĐ ngoại tệ inh + Tài trợ xuất, nhập khẩu; chiết khấu chứng từ hàng xuất + Đồng tài trợ cho vay hợp vốn dự án lớn, thời gian hoàn vốn dài tế + Cho vay tài trợ, uỷ thác theo chương trình: Đài Loan (SMEDF); Việt Đức (DEG, KFW) hiệp định tín dụng khung Hu + Thấu chi, cho vay tiêu dùng + Hùn vốn liên doanh, liên kết với tổ chức tín dụng định chế tài nước quốc tế ế + Đầu tư thị trường vốn, thị trường tiền tệ nước quốc tế - Bảo lãnh + Bảo lãnh, tái bảo lãnh (trong nước quốc tế): Bảo lãnh dự thầu; Bảo lãnh thực hợp đồng; Bảo lãnh toán - Thanh toán Tài trợ thương mại + Phát hành, tốn thư tín dụng nhập khẩu; thơng báo, xác nhận, tốn thư tín dụng nhập 29 i Đạ ng ườ Tr + Nhờ thu xuất, nhập (Collection); Nhờ thu hối phiếu trả (D/P) nhờ thu chấp nhận hối phiếu (D/A) + Chuyển tiền nước quốc tế + Chuyển tiền nhanh Western Union + Thanh toán uỷ nhiệm thu, uỷ nhiệm chi, séc + Chi trả lương cho doanh nghiệp qua tài khoản, qua ATM + Chi trả Kiều hối… - Ngân quỹ cK họ + Mua, bán ngoại tệ (Spot, Forward, Swap…) + Mua, bán chứng từ có giá (trái phiếu phủ, tín phiếu kho bạc, thương phiếu…) + Thu, chi hộ tiền mặt VNĐ ngoại tệ + Cho thuê két sắt; cất giữ bảo quản vàng, bạc, đá quý, giấy tờ có giá, phát minh sáng chế Thẻ ngân hàng điện tử inh - + Phát hành tốn thẻ tín dụng nội địa, thẻ tín dụng quốc tế (VISA, MASTER CARD…) tế + Dịch vụ thẻ ATM, thẻ tiền mặt (Cash card) + Internet Banking, Phone Banking, SMS Banking Hoạt động khác + Khai thác bảo hiểm nhân thọ, phi nhân thọ + Tư vấn đầu tư tài ế + Cho th tài Hu - + Mơi giới, tự doanh, bảo lãnh phát hành, quản lý danh mục đầu tư, tư vấn, lưu ký chứng khoán + Tiếp nhận, quản lý khai thác tài sản xiết nợ qua Công ty Quản lý nợ khai thác tài sản 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – chi nhánh Thừa Thiên Huế 2.1.3.1 Sơ đồ máy tổ chức 30 i Đạ ng ườ Tr GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC Phòng Phòng Phòng PGD PGD PGD PGD Tiền tệ Khách Bán lẻ Đống Duy Gia Hội Hương kho quỹ hàng Đa Tân Trà PGD PGD PGD Nguyễn Nguyễn Tây Thuận Thuận Hoàng Lộc Thành An PGD PGD Huệ cK họ Doanh nghiệp Phịng Phịng Kế tốn Tổ Tổng chức Hành hợp tế inh Phịng (Nguồn: Phịng tổ chức hành – VietinBank chi nhánh Thừa Thiên Huế) Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – chi nhánh Thừa Thiên Huế Hu 31 ế i Đạ ng ườ Tr 2.1.3.2 Chức nhiệm vụ phòng ban * Chức năng, nhiệm vụ chung phòng thuộc chi nhánh Tham mưu, hỗ trợ Ban giám đốc chi nhánh quản lý, tổ chức hoạt động kinh doanh quản lý rủi ro chi nhánh phạm vi chức năng, nhiệm vụ giao - Phòng Khách hàng Doanh nghiệp + Chức năng: Tham mưu cho Ban giám đốc chi nhánh quản lý, tổ chức hoạt động kinh doanh đối tượng khách hàng doanh nghiệp phù hợp với định hướng thời kỳ chế độ, quy định hành NHCT chịu trách nhiệm thực cK họ tiêu kế hoạch giao thời kỳ + Nhiệm vụ cụ thể: Quan hệ khách hàng, thẩm định tín dụng, tài trợ thương mại, quản lý nợ, tác nghiệp số cơng tác khác - Phịng Bán lẻ + Chức năng: Tham mưu cho Ban lãnh đạo chi nhánh quản lý, tổ chức hoạt động kinh doanh bán lẻ Chi nhánh/Phòng giao dịch phù hợp với định hướng inh NHCT thời kỳ chế độ, quy định hành NHCT; Đầu mối khai thác, triển khai bán sản phẩm Thẻ Dịch vụ ngân hàng điện tử cho đối tượng khách hàng; chịu trách nhiệm thực tiêu bán lẻ giao theo quy tế định NHCT thời kỳ + Nhiệm vụ cụ thể: Tư vấn khách hàng, quan hệ khách hàng, thẩm định tín dụng, ngân hàng điện tử số công tác khác - Hu quản lý nợ, nghiên cứu phát triển thị trường, tác nghiệp, sản phẩm thẻ dịch vụ Phòng Kế toán: Tham mưu cho Ban lãnh đạo chi nhánh cơng tác hạch tốn ế kế tốn, quản lý tài chính, chi tiêu nội bộ; quản lý hệ thống máy tính điện tốn; quản lý, kiểm kê tài sản; cơng cụ dụng cụ… chi nhánh - Phịng Tiền tệ kho quỹ: Tham mưu cho Ban lãnh đạo chi nhánh công tác quản lý, sử dụng tiền mặt, tài sản quý, giấy tờ có giá, ấn quan trọng, hồ sơ tài sản đảm bảo… chi nhánh nơi giao dịch, kho bảo quản đường vận chuyển - Phòng Tổng hợp: Tham mưu cho Ban lãnh đạo chi nhánh công tác lập, xây dựng, giao kế hoạch, tổng hợp báo cáo chi nhánh; xử lý nợ có vấn đề 32 i Đạ ng ườ Tr - Phịng Tổ chức – Hành chính: Tham mưu cho Ban giám đốc chi nhánh công tác quản lý cán bộ, văn phịng, hành quản trị chi nhánh - Các Phòng giao dịch: + Thực nghiệp vụ: Huy động vốn, nghiệp vụ tín dụng, cung cấp dịch vụ ngân hàng nghiệp vụ khác theo quy định Ngân hàng Nhà nước, NHCT thuộc phạm vi ủy quyền Tổng giám đốc/Giám đốc chi nhánh quy định quy chế + PGD phối hợp phòng khách hàng doanh nghiệp phòng bán lẻ nghiên cK họ cứu thị trường; tham mưu hỗ trợ Ban giám đốc chi nhánh quản lý, tổ chức hoạt động kinh doanh phân khúc khách hàng bán lẻ khách hàng doanh nghiệp địa bàn + Quản lý toàn tiền mặt, tài sản quý, giấy tờ có giá, ấn quan trọng, hồ sơ tài sản bảo đảm… theo phân cấp, ủy quyền PGD bảo đảm an toàn kho quỹ PGD nơi giao dịch, đường vận chuyển kho bảo quản (trường hợp PGD để inh tồn quỹ tiền mặt) theo quy định NHCT + PGD có đặt máy ATM, Kiosk Banking: Có trách nhiệm quản lý máy ATM, Kiosk Banking; tiếp quỹ ATM tế 2.1.4 Tình hình kết hoạt động kinh doanh VietinBank - chi nhánh Thừa Thiên Huế Hu 2.1.4.1 Tình hình huy động vốn năm 2013 – 2015 Với sách lãi suất linh hoạt, đa dạng sản phẩm huy động vốn, công tác huy động vốn Ngân hàng VietinBank - chi nhánh Thừa Thiên Huế ế thực tốt nhiệm vụ, đảm bảo đủ nguồn vốn sẵn sàng đáp ứng cho nhu cầu toán khách hàng hoạt động khác ngân hàng 33 i Đạ ng ườ Tr Bảng 2.1: Tình hình huy động vốn Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế qua năm 2013 – 2015 Chỉ tiêu ĐVT: Triệu đồng Năm 2013 So sánh Năm 2015 2014/2013 +/% 2015/2014 +/% % Số tiền % Số tiền % 2.894.000 100 3.069.000 100 3.638.250 100 175.000 6,05 569.250 18,5 2.605.000 90 2.902.000 94,6 3.470.250 95,4 297.000 11,4 568.250 19,6 289.000 10 167.000 5,4 168.000 4,6 -122.000 -42,2 1000 0,6 - Huy động vốn DN 1.109.000 38,3 1.035.000 33,7 1.293.600 35,5 -74.000 -6,7 258.600 24,9 - Huy động vốn dân cư 1.785.000 61,7 2.034.000 66,3 2.344.650 64,5 249.000 13,9 310.650 15,3 Tổng huy động Số tiền Năm 2014 Phân theo loại tiền - VNĐ - Ngoại tệ quy VNĐ Phân theo nguồn huy động inh cK họ (Nguồn: Phòng tổng hợp – VietinBank chi nhánh Thừa Thiên Huế) tế Hu 34 ế i Đạ ng ườ Tr Qua bảng số liệu 2.1 ta thấy: Tổng nguồn vốn huy động tăng qua năm, năm 2013 đạt 2.894.000 triệu đồng, đến năm 2014 tăng lên 6,05% năm 2015 tăng lên 18,5% so với 2014 Tuy nhiên nhìn vào số 6,05% năm 2014 thực chưa ấn tượng, thấp so với 18,5% năm sau năm 2015 Nhưng có điều cố gắng chi nhánh tình hình thị trường tài biến động bất lợi xảy năm trở lại Khủng hoảng kinh tế, biến động giá vàng… làm người dân không muốn gửi tiết kiệm, đầu tư vào ngân hàng, bên cạnh cạnh tranh giành giật khách hàng, cạnh cK họ tranh lãi suất Có thể nói lúc việc huy động vốn gặp nhiều khó khăn kết kết năm 2015 đáng khích lệ, thể việc chi nhánh linh hoạt việc phát huy mạnh nhằm đẩy nhanh tốc độ tăng nguồn vốn huy động Nguồn vốn huy động VNĐ chi nhánh chiếm tỷ trọng cao qua năm (trên 90%) so với nguồn vốn ngoại tệ Đây điều đáng mừng chi nhánh đảm bảo lượng vốn huy động VNĐ tăng qua năm, cụ thể inh năm 2014 tăng 11,4% so với năm 2013, năm 2015 tăng 19,6% so với năm 2014 Mặt khác huy động vốn VNĐ mục tiêu ngân hàng, nhiên ngân hàng VietinBank có nhiều đối tác lĩnh vực xuất nhập nên tế ngân hàng cần có biện pháp nâng cao nguồn vốn huy động ngoại tệ Có giúp ngân hàng Vietinbank ngày phát triển mở rộng hoạt Hu động kinh doanh Theo nguồn huy động, ta thấy nguồn vốn huy động từ dân cư chiếm tỷ trọng lớn tổng nguồn vốn mà ngân hàng huy động, 60% Qua năm ế nguồn huy động vốn từ dân cư tăng đều, cụ thể năm 2014 tăng 13,9% so với năm 2013 tức tăng 249.000 triệu đồng, năm 2015 tăng 15,3% so với năm 2014 tức tăng 310.650 triệu đồng Điều đáng ý vốn huy động từ doanh nghiệp năm 2014 giảm 74.000 triệu đồng tương ứng với 6,7% so với năm 2013, nguyên nhân lạm phát, khủng hoảng kinh tế, biến động thị trường tài làm ảnh hưởng đến việc huy động vốn từ doanh nghiệp địa bàn Tuy nhiên, năm 2015 nguồn huy động vốn từ doanh nghiệp tăng vượt bậc 24,9% tương ứng với 258.600 triệu đồng so với năm 2014, tín hiệu đáng mừng cho chi nhánh, phản ánh 35 i Đạ ng ườ Tr sách khách hàng doanh nghiệp cải thiện hướng, ngày tạo lòng tin đối tượng khách hàng Do đó, dài hạn, chi nhánh nên có biện pháp để nâng cao nguồn huy động từ doanh nghiệp nguồn huy động có chi phí thấp nhằm giảm lãi suất huy động bình quân đầu vào, tăng lợi nhuận Tiếp tục nâng cao vị vốn chi nhánh địa bàn tỉnh Tóm lại, hoạt động huy động vốn chi nhánh giai đoạn 2013 – 2015 cho thấy nỗ lực lớn ban lãnh đạo đội ngũ nhân viên chi nhánh, sách đưa đắn, phát huy tác dụng nên tác động tích cực tới khách cK họ hàng, làm tăng nguồn vốn kinh doanh ngân hàng, mở rộng hoạt động tín dụng, phục vụ kịp thời nhu cầu đơn vị sản xuất kinh doanh cá nhân Tuy nhiên điều kiện khó khăn kinh tế, cạnh tranh Ngân hàng thương mại nay, lãi suất huy động tăng kéo theo lãi suất đầu tăng, từ làm gia tăng mức độ tiềm ẩn rủi ro hoạt động tín dụng, chi nhánh cần nỗ lực để làm tốt công tác huy động vốn nhằm đảm bảo hoạt động ngân hàng ổn định phát inh triển tế ế Hu 36 i Đạ ng ườ Tr 2.1.4.2 Tình hình cho vay năm 2013 – 2015 Bảng 2.2: Tình hình cho vay Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế qua năm 2013 – 2015 ĐVT: Triệu đồng So sánh Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Chỉ tiêu Số tiền % Số tiền % Số tiền 2014/2013 2015/2014 +/- % +/- 46 138.000 15,7 78.050 7,7 % % - Ngắn hạn 877.000 49,5 1.015.000 49,9 1.093.050 - Trung hạn 68.000 3,8 103.000 5,1 238.350 10 35.000 51,5 135.350 131,4 827.000 46,7 913.000 45 1.044.750 44 86.000 10,4 131.750 14,4 100 2.031.000 100 2.376.150 100 259.000 14,6 345.150 17 - Dài hạn cK họ Tổng cho vay 1.772.000 (Nguồn: Phòng tổng hợp – VietinBank chi nhánh Thừa Thiên Huế) inh tế Hu 37 ế i Đạ ng ườ Tr Tổng doanh số cho vay tổng tiền ngân hàng cho vay thời gian xác định, thời gian ngắn dài Chỉ tiêu phản ánh quy mơ hoạt động ngân hàng, tình hình cung ứng vốn cho kinh tế Qua bảng số liệu 2.2 cho thấy với mục tiêu mở rộng tín dụng theo phương châm an toàn, hiệu quả, hạn chế khoản nợ xấu, ngân hàng bám sát tình hình kinh tế địa bàn với việc đẩy mạnh hoạt động cho vay nên năm qua tổng doanh số cho vay ngân hàng tăng tăng mạnh vào năm 2015, cụ thể tăng 17% tương ứng với 345.150 triệu đồng so với năm 2014 cK họ Trong doanh số cho vay ngắn hạn liên tục tăng năm qua, cụ thể năm 2014 tăng 15,7% so với năm 2013 năm 2015 tăng 7,7% so với năm 2014 Doanh số cho vay trung hạn chiếm tỷ lệ nhỏ tổng số cho vay (3,8%) liên tục tăng mạnh qua năm, với năm 2014 tăng 51,5% so với năm 2013 năm 2015 tăng 131,4% so với năm 2014 Tương tự với doanh số cho vay ngắn hạn doanh số cho vay dài hạn tăng qua năm, cụ thể năm 2014 tăng 10,4% inh so với năm 2013 năm 2015 tăng 14,4% so với năm 2014 Đây kết việc cho vay tiêu dùng đầu tư sản xuất tăng vài năm qua dẫn đến doanh số tín dụng cho vay ngắn, trung dài hạn liên tục tăng Với mà ngân hàng làm tế cần phải cố gắng phát huy có biện pháp khuyến khích chủ doanh nghiệp mạnh tay vay vốn đầu tư sản xuất kinh doanh với chi nhánh cần nỗ lực phát triển ế Hu để làm tốt công tác cho vay nhằm đảm bảo hoạt động ngân hàng ổn định 38 i Đạ ng ườ Tr 2.1.4.2 Kết hoạt động kinh doanh VietinBank chi nhánh Thừa Thiên Huế năm 2013 – 2015 Bảng 2.3: Kết hoạt động kinh doanh Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế qua năm 2013 – 2015 Chỉ tiêu Lợi nhuận Năm 2013 Năm 2014 2015 Số tiền Số tiền Số tiền cK họ Tổng thu nhập Tổng chi phí ĐVT: Triệu đồng So sánh 2014/2013 2015/2014 +/- +/- % % 2.299.301 2.391.481 2.852.540 92.180 461.059 19,2 2.265.156 2.347.651 2.801.442 82.495 3,6 453.791 19,3 34.145 43.830 51.098 9.685 28,4 7.268 16,6 (Nguồn: Phòng tổng hợp – VietinBank chi nhánh Thừa Thiên Huế) Theo bảng số liệu 2.3 kết hoạt động kinh doanh Ngân hàng inh VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế phản ánh tình hình hoạt động ngân hàng chi nhánh năm gần ổn định có chiều hướng tăng dần Cụ thể năm 2014 so với năm 2013, tổng thu nhập tăng 4%, tương ứng 92.180 triệu đồng, với tế tổng chi phí lại tăng 3,6%, tương ứng 82.495 triệu đồng Dẫn đến lợi nhuận năm 2014 đạt 43.830 triệu đồng tăng 28,4% so với năm 2013 Sang năm 2015, Hu tình hình tốt tổng thu nhâp tăng mạnh 19,2% tương ứng với 461.059 triệu đồng so với năm 2014, đồng thời với tổng thu nhập tăng tổng chi phí lại tăng với tốc độ nhanh 19,3% so với năm 2014 Và lợi nhuận năm 2015 ế 51.098 triệu đồng Nhìn chung, năm trở lại đây, tình hình kinh doanh Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế ổn định thị trường tài tình hình khó khăn, xuất hiện, đời nhiều ngân hàng tạo cạnh tranh gay gắt ngành, cạnh tranh lãi suất, cạnh tranh sản phẩm dịch vụ… Đây điều đáng khích lệ đội ngũ nhân viên chi nhánh cần phải phát huy hết khả nội để khơng ngừng tăng lợi nhuận, đạt 39 i Đạ ng ườ Tr kết tốt hơn, nhằm khẳng định vị trí ngân hàng lớn, đứng đầu, uy tín mắt khách hàng đối tác kinh doanh 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Ngân TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Bảng 2.4: Tình hình lao động Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế qua năm 2013 – 2015 Năm 2013 cK họ Chỉ tiêu Năm 2014 SL % SL So sánh Năm 2015 % SL 2014/2013 +/% % 2015/2014 +/% 1.Phân theo giới tính Nam 74 60,6 50 42,4 58 45,7 48 39,4 68 57,6 69 54,3 20 Trên đại học 10 8,2 Đại học 99 81,1 Cao đẳng 0 Trung cấp 4,1 Khác 6,6 122 100 118 Nữ -24 -32,4 16 41,7 1,5 2.Phân theo trình độ inh 7,6 12 9,5 -1 -10 33,3 98 83,1 103 81,1 -1 -1 5,1 0 0 0 0 tế 4,2 3,1 0 -1 -20 5,1 6,3 -2 -25 33,3 -4 100 100 100 Hu Tổng số lao động 127 100 (Nguồn: Phòng tổ chức hành – VietinBank chi nhánh Thừa Thiên Huế) ế Qua bảng 2.4 ta nhận thấy rẳng: Tổng số lao động qua năm có chênh lệch nhân khơng lớn có chiều hướng tăng nhân lực Năm 2013 ngân hàng có 122 người với 74 nam 48 nữ, bước sang năm 2014 ngân hàng tái cấu tổ chức nhân với tình hình khó khăn thị trường tài năm trở lại nên số lượng nhân viên giảm nhẹ với người có thay đổi lớn nhân lượng nhân viên nam giảm 24 người bù vào lượng tăng lên 20 nhân viên nữ, làm cho số nhân viên 2014 96,72% số nhân viên năm 2013 Sang năm 2015, số lượng nhân viên ngân 40 i Đạ ng ườ Tr hàng có tăng so với năm 2014 có ổn định vấn đề quản lý ngân hàng, mức tăng lớn với nhân viên Điều cho thấy rằng, tình hình kinh tế, thị trường bất định đòi hỏi tổ chức ngân hàng cần cân nhắc kỹ lưỡng việc tuyển sử dụng nguồn lao động, ngân hàng cần nhân viên có đủ tiêu chuẩn làm việc, có chất lượng, khơng nên trọng tới số lượng, từ cải thiện chất lượng dịch vụ cung cấp tối giản chi phí Và Ngân hàng lớn VietinBank phải có kế hoạch đào tạo, bổ sung nghiệp vụ thường xuyên cho nhân viên, đồng thời lựa chọn kỹ nhân viên đầu vào, có có đội cK họ ngũ nhân viên đủ số lượng, đảm bảo chất lượng, nhằm đưa ngân hàng phát triển cạnh tranh với ngân hàng khác Xét cấu giới tính, thấy qua ba năm đa số tỷ lệ lao động nữ làm việc ngân hàng nhiều lao động nam Cụ thể năm 2014 năm 2015 tỷ lệ nam ln 46%, tỷ lệ nữ ln 54% Qua năm ta thấy số lượng nhân viên nữ tăng dần qua năm số lượng nhân viên nam năm inh 2014 giảm đột ngột so với năm 2013 tăng nhẹ trở lại năm 2015 Có thể hiểu rằng, đặc thù công việc ngân hàng cung cấp dịch vụ phục vụ nên nữ giới chiếm ưu cách cư xủ, giọng nói, ngoại hình… giao dịch trực tiếp với khách tế hàng, góp phần phục vụ khách hàng tốt Vì việc ngân hàng có số lao động nữ chiếm phần lớn lợi việc cạnh tranh với ngân hàng khác địa Hu bàn tỉnh Xét trình độ học vấn lực lượng lao động, thấy ổn định học vấn năm qua: 89% nhân viên có trình độ đại học đại học, khơng có ế nhân viên thuộc trình độ cao đẳng 11% số lượng nhân viên có trình độ trung cấp lao động phổ thông Cụ thể, tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học giảm người năm 2014 so với năm 2013, tức giảm 10% tăng người năm 2015 so với năm 2014, tức tăng 33,3% Nhân viên có trình độ đại học giảm người năm 2014 so với năm 2013, tức giảm 1% tăng người năm 2015 so với năm 2014, tức tăng 5,1% Trong đó, số lượng nhân viên có trình độ trung cấp thay đổi không đáng kể, cụ thể năm 2014 không thay đổi so với năm 2013 năm 2015 giảm người so với năm 2014, tức giảm 20% Cịn lại số lượng nhân viên thuộc trình độ lao động phổ thông (khác) 41 i Đạ ng ườ Tr giảm người năm 2014 so với năm 2013, tức giảm 25% tăng nhẹ người năm 2015 so với năm 2014, tức tăng 33,3% Như vậy, ngân hàng VietinBank chi nhánh Thừa Thiên Huế cần khắc phục điều này, với ngân hàng lớn điều cần thiết đội ngũ nhân viên phải có trình độ, việc ngân hàng tăng số lao động có trình độ thấp từ năm 2014 lên 2015 gây cản trở cho ngân hàng việc nâng cao chất lượng lao động nhằm gia tăng chất lượng dịch vụ Tuy nhiên, tỉ lệ nhân viên có học vấn Đại học, Đại học ngân hàng qua năm cao (trên 89%) giúp nhân viên có trình độ chun mơn nghiệp vụ tốt, khả xử lý công việc tốt, đồng thời khả cK họ nắm bắt vấn đề nhanh nhạy, điều VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế lợi lớn giúp nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng 2.2.2 Công tác tạo động lực làm việc Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế Công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên cần thiết ngân hàng Nhận thức tầm quan trọng vấn đề thời gian qua Ngân hàng inh VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế quan tâm nhiều đến công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên thơng qua sách đào tạo, lương, thưởng, phúc lợi xã hội, làm việc… Nhờ khuyến khích nhân viên làm việc cách tích tế cực hơn, nâng cao hiệu làm việc giúp cho Ngân hàng ngày phát triển 2.2.2.1 Chính sách mơi trường làm việc Hu Ngân hàng có đầy đủ sở vật chất kĩ thuật để hỗ trợ nhân viên trình làm việc, phòng làm việc trang bị hệ thống máy lạnh, đèn chiếu sáng đầy đủ Các nhân viên văn phịng có máy tính riêng với đồ dùng cần ế thiết để thực cơng việc Ngồi phịng cịn trang bị máy in, máy photo để thuận lợi cho việc in ấn, chép tài liệu phục vụ cho cơng việc chun mơn Cách bố trí phịng làm việc ngân hàng quan tâm: máy móc thiết bị, bàn ghế, tủ bố trí có trật tự, phù hợp, người có khơng gian làm việc thoải mái, tiện nghi Trong trình làm việc nhân viên hỗ trợ mặt vật chất lẫn tinh thần Ngoài việc cung cấp sở vật chất vật tư, tiền bạc, thông tin cần thiết để 42 i Đạ ng ườ Tr đảm bảo hoàn thành cơng việc, nhân viên cịn ban lãnh đạo quan tâm giao tồn quyền giải cơng việc chịu trách nhiệm trước Giám đốc việc làm Nhân viên ln ln khuyến khích đề đạt tâm tư, nguyện vọng ý tưởng hay lên ban lãnh đạo từ giúp nhân viên cảm thấy tôn trọng phấn đấu làm việc hiệu để phát triển nghiệp Ngồi nhân viên cịn đóng góp ý kiến, chia sẻ kinh nghiệm giải công việc – điều làm thỏa mãn thành viên, nhân viên cảm thấy cơng việc làm có ý nghĩa tạo điều kiện cho thành viên khác có hội học cK họ tập lẫn Từ đó tạo bầu khơng khí làm việc vui vẻ, thoải mái nhân viên làm việc tập thể đoàn kết, thân ái, quan tâm lẫn nhau, tôn trọng Đây điểm đặc biệt có ý nghĩa để giữ chân nhân viên, giúp nhân viên gắn bó lâu dài với ngân hàng 2.2.2.2 Chính sách lương thưởng phúc lợi a) Tình hình tiền lương inh Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế thực theo quy chế trả lương mà phủ ban hành Và lương trả theo hiệu lao động người lao động, tuỳ vào đặc thù công việc người, phận mà mức lương tế tính khác nhau, thường chi nhánh trả lương dựa vào tiêu chí sau: - Được hưởng lương theo trình độ chuyên môn thời gian công tác, thực công tháng - Hu hưởng mức lương theo sức lao động tính theo làm việc ngày Người lao động làm việc thêm hưởng phụ cấp theo mức lương ế bản, làm vào ngày nghỉ, lễ, Tết trả lương tương ứng với lương nghỉ, lễ, tết (bao gồm phụ cấp theo lương) - Ngoài ra, số phận Phịng khách hàng, Phịng bán lẻ… ngồi mức lương phụ cấp bản, nhân viên cịn nhận lương theo tiêu cơng việc mà chi nhánh đặt cho nhân viên, phận, thưởng phạt dựa vào làm tiêu 43 i Đạ ng ườ Tr - Tiền lương Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế trung bình hàng tháng rơi vào khoảng từ triệu triệu, thấy mức lương cao so với ngân hàng địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế Từ thực trạng sách tiền lương nêu trên, thấy: - Tiền lương trả cho nhân viên tuân thủ quy tắc “làm theo lực, hưởng theo lao động” Tiền lương gắn với hiệu hoạt động kinh doanh khuyến khích nhân viên làm việc có hiệu - Hạn chế: Mức độ tăng lương chậm so với mức tăng tiêu gây cK họ số khó khăn cho nhân viên việc chi tiêu ngày Do ngân hàng cần có số hình thức trả cơng phù hợp b) Tình hình tiền thưởng Ngoài khoản tiền lương mà cá nhân người lao động nhận được, chi nhánh cịn có khoản tiền thưởng nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc tốt Các hình thức thưởng bao gồm: inh - Thưởng cho việc hoàn thành tiêu đặt ra: Khen thưởng nhân viên hoàn thành tiêu xuất sắc có thành tích cao tháng quý - Thưởng cuối năm đạt kết kinh doanh cao: Tùy vào kết kinh tế doanh ngân hàng mức thưởng vào dịp tết thường rơi vào khoảng đến tháng lương Thưởng cho sáng tạo công việc số thưởng khác: Tùy vào Hu - suất làm việc, mức độ cống hiến cho ngân hàng, nhân viên nhận khoản thưởng theo mức độ hồn thành cơng việc Đây khoản thưởng nằm quỹ lương ế chủ yếu áp dụng với sở giao dịch, chi nhánh…Ngồi cịn khoản thưởng vào dịp nghỉ lễ 30/4, 1/5, ngày lễ 8/3 c) Chính sách phúc lợi xã hội Các hình thức phúc lợi người lao động đa dạng hóa chế độ thăm quan nghỉ mát hàng năm, tổ chức hoạt động văn hóa, thể thao Hội thi Nét đẹp Văn hóa VietinBank tồn hệ thống; khám chăm sóc sức khỏe định kỳ thường xuyên Những ngày lễ, Tết người lao động có khoản phụ cấp phụ cấp đồng phục… vào ngày lễ 8/3 công ty tổ chức cho nhân viên nữ tham quan 44 i Đạ ng ườ Tr Công tác đóng phí bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế thực nghiêm chỉnh ngân hàng hỗ trợ mua gói bảo hiểm sức khỏe bệnh viện uy tín Việt Nam Tất người vào làm việc chi nhánh cấp thẻ bảo hiểm y tế, trường hợp chuyển từ nơi khác vào chi nhánh nhận sổ bảo hiểm cũ cấp cho sổ bảo hiểm xã hội tính từ đầu năm mà người lao động làm dù thời gian đóng bảo hiểm xã hội trước khơng làm chi nhánh VietinBank Thừa Thiên Huế Đối với trường hợp tai nạn, ốm đau… thăm hỏi trợ cấp cK họ Ngân hàng giúp người lao động vay vốn mà không cần chấp, không cần làm việc trực tiếp với chi nhánh Số tiền vay vốn trừ vào lương tháng người lao động 2.2.2.3 Chính sách bố trí cơng việc Nhân viên vào làm việc ngân hàng tuyển theo yêu cầu công việc Tùy vào nội dung công việc mà đối tượng tuyển có trình độ, chun mơn khác inh Việc bố trí cơng việc ngân hàng phù hợp với sở trường trình độ nhân viên giúp cho nhân viên làm việc hiệu Ngoài nhân viên phân công tiêu hàng tháng quý hoạt động huy động vốn cho vay, tiêu tế cao hay thấp phụ thuộc vào phận công tác thâm niên làm việc nhân viên Về cơng tác đào tạo nhân viên vào ngân hàng hỗ trợ học Hu khóa đào tạo nghiệp vụ vịng tháng để phục vụ cho công việc Đối với nhân viên lâu năm hàng năm ngân hàng cử nhân viên phận tham gia khóa học để nâng cao kỹ tiếp thu đổi ế lĩnh vực ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế thực sách làm việc tuân theo quy định luật lao động - Mỗi tuần ngày: từ thứ đến thứ - Mỗi ngày (từ thứ đến thứ 6) + Sáng: từ 7h30 đến 11h30 + Chiều: từ 13h30 đến 17h30 - Riêng ngày thứ 7, chi nhánh làm việc buổi sáng 45 i Đạ ng ườ Tr Thời gian công tác tuần không 60 giờ, ngày không vượt 12 (kể thời gian tăng giờ) Tổng thời gian làm thêm không 300 giờ/năm Người lao động nghỉ chiều thứ ngày chủ nhật cho tuần làm việc Số ngày nghỉ hàng năm tăng thêm theo thâm niên Người lao động nghỉ hưởng nguyên lương trường hợp theo quy định luật lao động Ngoài nghỉ chế độ thai sản, ốm đau, chăm sóc ốm, tai nạn…Như vậy, sách làm việc ngân hàng tương đối hợp lý giúp cho nhân viên có thời gian nghỉ ngơi phục hồi sức khỏe để tiếp tục công việc ngày hơm sau Từ cK họ giúp nhân viên làm việc có hiệu 2.2.2.4 Chính sách tạo hứng thú công việc Ngân hàng tạo hứng thú công việc cho nhân viên cách: - Luân chuyển nhân viên phận để tạo thú vị công việc tạo hội cho nhân viên thử thách, phát triển thân - Nhân viên giao tiêu công việc thời hạn hồn thành cơng việc Từ inh để nhân viên thấy tầm quan trọng công việc ý thức trách nhiệm cơng việc giao - Với khối lượng cơng việc lớn văn phịng với tiêu huy động vốn tế cho vay hàng tháng hay quý cao khiến cho nhiều nhân viên cảm thấy căng thẳng ảnh hưởng đến sống không cân công việc gia 2.2.2.5 Chính sách triển vọng phát triển Hu đình Ngân hàng thông báo cách rõ ràng, minh bạch sách cải ế thiện mơi trường làm việc, sách lương bổng phúc lợi theo quy định Nhà nước với điều kiện thăng tiến mức độ đóng góp nhân viên thông báo, cập nhật thường xuyên bảng thơng báo ngân hàng từ nhân viên phấn đấu làm việc hiệu để phát triển nghiệp góp phần phát chung ngân hàng Ngồi cơng tác đào tạo trọng chi nhánh, lẽ nhân viên làm việc ngân hàng ln cần có trình độ, kỹ cao Do đó, quan trọng ảnh 46 i Đạ ng ườ Tr hưởng hiệu làm việc nhân viên kết hoạt động kinh doanh chi nhánh Công tác đào tạo chi nhánh chủ yếu thông qua tiêu đào tạo sau đây: - Nhu cầu cần bổ sung thêm kiến thức kinh nghiệm nhân viên - Bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho nhân viên - Sự liên kết, trao đổi, học tập lẫn ngân hàng Tuy nhiên công tác đào tạo số hạn chế tập trung đào tạo phận, đơn vị có nhu cầu đào tạo thiếu trình độ chuyên môn chưa trọng đào tạo để xây dựng đội ngũ nhân viên đáp ứng cho nghiệp cK họ phát triển tới 2.3 Nghiên cứu hài lòng nhân viên yếu tố tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế 2.3.1 Đặc điểm tổng thể điều tra Qua điều tra 101 nhân viên Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế, mẫu điều tra có đặc điểm: inh Về giới tính Hình 2.1: Tổng thể điều tra theo giới tính tế Giới tính Hu 41% ế 59% Nam Nữ (Nguồn: Kết xử lý số liệu điều tra, phụ lục: “Frequency”) Qua trình điều tra thực tế Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế, tổng số 101 nhân viên tham gia điều tra, người nghiên cứu nhận thấy có chênh lệch lớn số lượng nhân viên nam nhân viên nữ Điều 47 i Đạ ng ườ Tr giải thích đặc thù cơng việc ngân hàng chi nhánh phận giao dịch, quan hệ khách hàng, hành thường phận chiếm phần lớn nhân viên đa số nhân viên nữ để thuận lợi công việc Bên cạnh đó, phận khác tỷ lệ nam nữ chênh lệch Trình độ học vấn Hình 2.2: Tổng thể điều tra theo trình độ học vấn 6% cK họ 4% Trình độ học vấn Đại học, đại học Cao đẳng Trung cấp inh 90% Lao động phổ thông tế (Nguồn: Kết xử lý số liệu điều tra, phụ lục: “Frequency”) Nhìn vào hình 2.2 ta thấy, đa số nhân viên ngân hàng người tốt Hu nghiệp đại học hay đại học chiếm đến 90% số nhân viên có trình độ, đủ vai trị đảm nhận cơng việc cần có chun mơn ngân hàng, họ đóng vai trị ế chủ chốt, định thành bại ngân hàng chi nhánh Họ đối tượng sách tạo động lực làm việc ngân hàng Khơng có nhân viên thuộc trình độ cao đẳng Số nhân viên cịn lại bao gồm người có trình độ trung cấp người lao động phổ thông chiếm 10% thường làm công việc chân tay ngân hàng 48 i Đạ ng ườ Tr Bộ phận công tác Bảng 2.5: Tổng thể điều tra theo phận công tác Bộ phận cơng tác Phịng khách hàng doanh nghiệp Phịng tổng hợp Phịng bán lẻ Phịng tổ chức - hành Phịng kế tốn Phịng giao dịch Phịng tiền tệ kho quỹ Tần số Tỷ lệ cK họ 12 13 48 11,9% 6,9% 12,9% 8,9% 6,9% 47,5% 5% (Nguồn: Kết xử lý số liệu điều tra, phụ lục: “Frequency”) Theo khảo sát, phận chiếm phần lớn nhân viên phòng giao dịch chiếm 47,5% Số phịng cịn lại chênh lệch nhân viên khơng lớn lắm, số lượng nhân viên phịng giao động từ đến 13 nhân viên tùy vào tính chất khối lượng cơng việc phịng Kết giải thích dễ hiểu đặc thù ngành ngân inh hàng việc giao dịch nhân viên với khách hàng, mà thường xảy quầy giao dịch khách hàng cá nhân phòng khách hàng khách hàng doanh nghiệp, phận khác có giảm thiểu nhân lực đến mức tối thiểu để tiết tế kiệm chi phí nhân viên chi phí khác cho ngân hàng Thời gian cơng tác Hu Hình 2.3: Tổng thể điều tra theo thời gian công tác Thời gian công tác 44,6% 35,6% ế 50.0 40.0 19,8% 30.0 20.0 10.0 0.0 Dưới năm Từ đến năm Trên năm (Nguồn: Kết xử lý số liệu điều tra, phụ lục: “Frequency”) 49 i Đạ ng ườ Tr Theo mẫu khảo sát cho thấy phần lớn nhân viên làm việc ngân hàng tham gia khảo sát có thời gian cơng tác năm chiếm tới 80,2%, tương ứng với 81 người tổng thể 101 mẫu Trong có tới 45 nhân viên chiếm 44,6% tổng thể có thời gian làm việc ngân hàng năm Qua cho thấy VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế có đội ngũ nhân viên trẻ, động, giúp ngân hàng có khả nhanh chóng thích nghi với tốc độ thay đổi ngày nhanh thị trường tài Bên cạnh đó, phận nhân viên có thời gian cơng tác lâu năm ngân hàng, chiếm 19,8% người có kinh nghiệm, gắn bó cK họ lâu với ngân hàng hỗ trợ cho ban lãnh đạo ngân hàng việc đào tạo nhân viên, đặc biệt nhân viên Thu nhập bình quân hàng tháng Hình 2.4: Tổng thể điều tra theo thu nhập bình quân hàng tháng Thu nhập bình quân hàng tháng inh 9,9% Dưới triệu 50,5% tế 39,6% Từ đến triệu Từ đến triệu ế Hu Trên triệu (Nguồn: Kết xử lý số liệu điều tra, phụ lục: “Frequency”) Khi phân theo thu nhập, thấy mức lương mà nhân viên Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế nhận cao so với mặt chung tỉnh, chiếm đến 50,5% tổng thể nhân viên có thu nhập triệu, 39,6% nhân viên có thu nhập từ đến triệu, 9,9% nhân viên có thu nhập từ đến triệu khơng có nhân viên có thu nhập triệu đồng Điều tạo lợi cạnh tranh cho ngân hàng chiến tuyển dụng nhân tài với ngân hàng, doanh nghiệp 50 i Đạ ng ườ Tr khác Với mức lương trung bình cao phần tạo động lực làm việc tốt cho nhân viên giữ chân nhân viên 2.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Để đo lường độ tin cậy thang đo đề tài sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha cho biết mức độ tương quan biến bảng hỏi, để tính thay đổi biến mối tương quan biến (Bob E.Hays, 1983) Theo nhiều nhà nghiên cứu, mức độ đánh giá biến thông qua hệ số Cronbach’s Alpha đưa sau: cK họ Những biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item Total Correlation) lớn 0,3 có hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0,6 chấp nhận đưa vào bước phân tích xử lý Cụ thể là:  Hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0,8: Hệ số tương quan cao  Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8: Chấp nhận  Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7: Chấp nhận thang đo inh Thang đo mà đề tài sử dụng gồm thành phần chính: Mơi trường làm việc đo lường 11 biến quan sát, lương thưởng phúc lợi đo lường 10 biến quan sát, cách thức bố trí cơng việc đo lường biến quan sát, tế hứng thú công việc đo lường biến quan sát, triển vọng phát triển đo lường biến quan sát thức mà đề tài tiến hành thu thập được: Hu Đề tài tiến hành đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha dựa kết mẫu điều tra Bảng 2.6 : Kiểm định Cronbach’s Alpha yếu tố MT1 MT2 MT3 MT4 MT5 MT6 ế Biến quan sát Trung bình Phương sai Cronbach's Tương quan thang đo thang đo Alpha loại biến tổng loại biến loại biến biến Môi trường làm việc: Cronbach's Alpha = 0,846 38,23 24,638 0,562 0,830 38,36 25,632 0,486 0,836 37,96 26,738 0,855 0,256 37,95 22,048 0,851 0,804 38,30 26,211 0,352 0,847 38,05 22,668 0,807 0,809 51 i Đạ ng ườ Tr MT7 MT8 MT9 MT10 MT11 tế 0,822 0,850 0,856 0,816 0,827 0,842 0,859 0,861 0,843 0,883 0,849 0,845 0,888 0,845 0,843 0,766 0,757 0,780 0,741 0,737 0,772 0,578 0,505 0,754 0,488 ế Hu HT1 HT2 HT3 HT4 inh BT1 BT2 BT3 BT4 BT5 BT6 cK họ LT1 LT2 LT3 LT4 LT5 LT6 LT7 LT8 LT9 LT10 38,20 24,060 0,669 38,27 26,738 0,303 38,28 27,642 0,199 38,08 22,874 0,721 38,14 23,981 0,603 Lương thưởng phúc lợi: Cronbach’s Alpha = 0,869 32,44 30,548 0,747 32,11 34,438 0,558 31,85 34,788 0,526 32,16 32,275 0,769 31,63 37,774 0,197 32,24 31,543 0,681 32,02 32,620 0,748 32,06 35,316 0,273 31,95 32,068 0,739 32,16 31,255 0,749 Cách thức bố trí cơng việc: Cronbach’s Alpha = 0,791 17,91 7,122 0,525 18,01 6,530 0,551 17,93 6,685 0,458 18,05 6,328 0,613 18,00 6,480 0,643 17,97 6,129 0,510 Sự hứng thú công việc: Cronbach’s Alpha = 0,668 10,38 4,477 0,503 10,50 3,152 0,578 10,28 5,422 0,168 10,67 3,682 0,607 Triển vọng phát triển: Cronbach’s Alpha = 0,805 17,85 10,348 0,191 17,97 7,769 0,686 18,01 7,870 0,684 18,12 7,506 0,765 18,07 7,725 0,689 17,85 9,028 0,382 PT1 PT2 PT3 PT4 PT5 PT6 0,842 0,745 0,747 0,726 0,744 0,816 (Nguồn: Kết xử lý số liệu điều tra, phụ lục: “Kiểm định Cronbach’s Alpha”) 52 i Đạ ng ườ Tr 2.3.2.1 Kiểm tra thang đo yếu tố “Mơi trường làm việc” Thang đo có 11 biến quan sát để đo lường có biến có mức tương quan biến tổng bé 0,3, MT3 (Nguồn thông tin phục vụ cho công việc) MT9 (Uy tín lãnh đạo) nên loại biến khỏi mơ hình 2.3.2.2 Kiểm tra thang đo yếu tố “Lương thưởng phúc lợi” Thang đo có 10 biến quan sát để đo lường có biến có mức tương quan biến tổng bé 0,3, LT5 (Lương làm việc ngồi giờ) LT8 (Nghỉ phép có lương) nên loại biến khỏi mơ hình cK họ 2.3.2.3 Kiểm tra thang đo yếu tố “Cách thức bố trí cơng việc” Thang đo có biến quan sát để đo lường khơng có biến có mức tương quan biến tổng bé 0,3 nên khơng có biến bị loại khỏi mơ hình 2.3.2.4 Kiểm tra thang đo yếu tố “Sự hứng thú cơng việc” Thang đo có biến quan sát để đo lường có biến có mức tương quan biến tổng bé 0,3, HT3 (Mức độ quan trọng công việc so với tổng inh thể) nên loại biến khỏi mơ hình 2.3.2.5 Kiểm tra thang đo yếu tố “Triển vọng phát triển” Thang đo có biến quan sát để đo lường có biến có mức tương tế quan biến tổng bé 0,3, PT1 (Sự gắn bó) nên loại biến khỏi mơ hình Đề tài tiếp tục tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha yếu tố loại bảng đây: Hu biến quan sát có mức tương quan biến tổng bé 0,3 kết Bảng 2.7: Kiểm định Cronbach’s Alpha yếu tố sau loại biến MT1 MT2 MT4 MT5 MT6 MT7 ế Biến quan sát Trung bình Phương sai Cronbach's Tương quan thang đo thang đo Alpha loại biến tổng loại biến loại biến biến Môi trường làm việc: Cronbach's Alpha = 0,869 30,50 20,532 0,531 0,862 30,63 21,054 0,516 0,863 30,23 17,958 0,858 0,829 30,57 21,687 0,362 0,876 30,33 18,382 0,836 0,832 30,48 19,712 0,686 0,848 53 i Đạ ng ườ Tr MT8 MT10 MT11 ế Hu PT2 PT3 PT4 PT5 PT6 tế HT1 HT2 HT4 inh BT1 BT2 BT3 BT4 BT5 BT6 cK họ LT1 LT2 LT3 LT4 LT6 LT7 LT9 LT10 30,54 22,170 0,312 30,36 18,552 0,749 30,42 19,865 0,583 Lương thưởng phúc lợi: Cronbach’s Alpha = 0,906 24,88 23,446 0,770 24,55 27,090 0,558 24,30 27,231 0,548 24,60 24,982 0,797 24,68 24,279 0,709 24,47 25,691 0,722 24,40 25,022 0,737 24,60 24,162 0,763 Cách thức bố trí cơng việc: Cronbach’s Alpha = 0,791 17,91 7,122 0,525 18,01 6,530 0,551 17,93 6,685 0,458 18,05 6,328 0,613 18,00 6,480 0,643 17,97 6,129 0,510 Sự hứng thú công việc: Cronbach’s Alpha = 0,754 6,71 3,347 0,530 6,83 2,101 0,639 7,01 2,670 0,626 Triển vọng phát triển: Cronbach’s Alpha = 0,842 14,25 6,628 0,715 14,29 6,807 0,689 14,40 6,362 0,803 14,35 6,629 0,706 14,13 7,993 0,358 0,879 0,840 0,857 0,887 0,905 0,906 0,886 0,893 0,892 0,890 0,888 0,766 0,757 0,780 0,741 0,737 0,772 0,741 0,624 0,623 0,791 0,799 0,766 0,794 0,884 (Nguồn: Kết xử lý số liệu điều tra, phụ lục: “Kiểm định Cronbach’s Alpha”) Kết tính tốn hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố sau loại biến cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha tất yếu tố nghiên cứu lớn 0,7 Trong yếu tố “Lương thưởng phúc lợi” có hệ số Cronbach’s Alpha cao 0,906 Ngoài ra, tất biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 Vì vậy, kết luận thang đo sử dụng nghiên cứu phù hợp đáng tin cậy, đảm bảo việc phân tích nhân tố khám phá EFA bước 54 i Đạ ng ườ Tr 2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA Khi phân tích nhân tố khám phá, nhà nghiên cứu thường quan tâm đến số tiêu chuẩn sau:  Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) ≥ 0,5, mức ý nghĩa kiểm định Bartlett ≤ 0,05  Hệ số nhân tố (Factor loading) ≥ 0,5  Tổng phương sai trích ≥ 50%  Hệ số Eigenvalue có giá trị lớn cK họ  Khác biệt hệ số tải nhân tố biến quan sát nhân tố ≥ 0,5 để đảm bảo giá trị phân biệt nhân tố KMO tiêu dùng để xem xét thích hợp EFA, với 0,5 ≤ KMO ≤ phân tích nhân tố thích hợp Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig ≥ 0,05) biến quan sát có tương quan với tổng thể Đề tài tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA lần có kết sau: inh Bảng 2.8: KMO kiểm định Bartlett sau EFA lần KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy tế Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square Hu df Sig 0,860 1834,020 351 0,000 (Nguồn: Kết xử lý số liệu điều tra, phụ lục: “Phân tích EFA”) ế Kết cho thấy hệ số KMO = 0,860 > 0,5 giá trị Sig kiểm định Bartlett < 0,05 biến quan sát có tương quan với xét phạm vi tổng thể Kết xoay ma trận nhân tố phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối sau: 55 i Đạ ng ườ Tr Bảng 2.9: Ma trận nhân tố xoay kết phân tích nhân tố EFA lần 5 0,898 0,887 0,823 0,735 0,693 0,627 0,598 0,583 cK họ 0,770 0,724 0,700 0,694 0,640 0,612 0,599 inh 0,807 0,778 0,763 0,692 tế 0,776 0,715 0,710 0,651 ế Hu MT4 MT6 MT10 MT7 PT6 MT11 MT1 MT2 LT4 LT9 LT1 LT6 LT7 LT10 LT3 PT2 PT4 PT5 PT3 HT1 HT2 BT3 HT4 BT5 BT4 BT2 BT1 Rotated Component Matrixa Component 0,839 0,709 0,703 0,581 (Nguồn: Kết xử lý số liệu điều tra, phụ lục: “Phân tích EFA”) Kết phân tích nhân tố cho ta nhân tố với 27 biến quan sát sau loại bỏ biến không phù hợp Giá trị tổng phương sai trích đạt 67,853 % thỏa mãn yêu cầu phân tích nhân tố 56 i Đạ ng ườ Tr  Nhân tố thứ 1: Có giá trị Eigenvalue 9,808 với hệ số Cronbach’s Alpha 0,903 Nhân tố bao gồm biến MT4, MT6, MT10, MT7, PT6, MT11, MT1, MT2 Giá trị chuyển tải nhân tố lớn 0,5 Các biến quan sát liên quan đến điều kiện vật chất tinh thần nơi làm việc nên đặt tên cho nhân tố thứ “Môi trường làm việc”  Nhân tố thứ 2: Có giá trị Eigenvalue 3,553 với hệ số Cronbach’s Alpha 0,905 Nhân tố bao gồm biến LT4, LT9, LT1, LT6, LT7, LT10, LT3 Giá trị chuyển tải nhân tố lớn 0,5 Các biến quan sát liên quan đến việc phân cK họ bổ lương thưởng theo công việc phúc lợi cho nhân viên nên đặt tên cho nhân tố thứ “Lương thưởng phúc lợi”  Nhân tố thứ 3: Có giá trị Eigenvalue 1,909 với hệ số Cronbach’s Alpha 0,884 Nhân tố bao gồm biến PT2, PT4, PT5, PT3 Giá trị chuyển tải nhân tố lớn 0,5 Các biến quan sát liên quan đến mong muốn cải thiện phát triển nghề nghiệp nhân viên sách ngân hàng nên đặt inh tên cho nhân tố thứ “Triển vọng phát triển”  Nhân tố thứ 4: Có giá trị Eigenvalue 1,691với hệ số Cronbach’s Alpha 0,774 Nhân tố bao gồm biến HT1, HT2, BT3, HT4 Giá trị chuyển tải nhân tố tế lớn 0,5 Các biến quan sát liên quan đến việc tạo hứng thú cho nhân viên làm việc nên đặt tên cho nhân tố thứ “Sự hứng thú công việc” Hu  Nhân tố thứ 5: Có giá trị Eigenvalue 1,360 với hệ số Cronbach’s Alpha 0,799 Nhân tố bao gồm biến BT5, BT4, BT1, BT2 Giá trị chuyển tải nhân tố lớn 0,5 Các biến quan sát liên quan đến việc bố trí xếp cơng việc ế nhân viên nên đặt tên cho nhân tố thứ “Cách thức bố trí cơng việc” Bảng 2.10: Bảng nhân tố sau rút trích Mơi trường làm việc (MT) Khơng gian làm việc MT1 Khơng khí làm việc MT2 Trang thiết bị phục vụ cho công việc MT4 Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm MT6 Quan hệ tập thể MT7 57 i Đạ ng ườ Tr Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp Đề đạt ý kiến MT10 Sự quan tâm lãnh đạo MT11 PT6 Lưởng thưởng phúc lợi (LT) Cách thức trả lương LT1 Lương so với thị trường LT3 Lương so với đóng góp LT4 Thưởng hồn thành tốt cơng việc LT6 Thưởng dịp lễ LT7 Kiểm tra sức khỏe LT9 Chi phí đào tạo LT10 cK họ Triển vọng phát triển (PT) Môi trường làm việc PT2 Lương bổng phúc lợi PT3 Các thức bố trí cơng việc PT4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên inh PT5 Sự hứng thú công việc (HT) Công việc thú vị, nhiều thử thách HT1 Mức độ căng thẳng HT2 Sử dụng hết kiến thức kỹ Công việc hài hòa (cân bằng) với sống tế BT3 Hu HT4 Cách thức bố trí cơng việc (BT) Phù hợp với ngành nghề Phù hợp với sở trường Phân công công việc Công tác đào tạo ế BT1 BT2 BT4 BT5 2.3.4 Phân tích hồi quy tuyến tính 2.3.4.1 Xây dựng mơ hình hồi quy Sau tiến hành phân tích nhân tố khám phá, nhóm biến theo nhân tố, nghiên cứu tiếp tục tiến hành phân tích hồi quy Mơ hình hồi quy mà nghiên cứu áp dụng mơ hình hồi quy đa biến Nghiên cứu muốn đo lường xem mức độ tác động 58 i Đạ ng ườ Tr nhân tố đến hài lòng nhân viên Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế, thông qua hồi quy dựa việc đô lường ảnh hưởng nhân tố rút trích Trong mơ hình phân tích hồi quy, biến phụ thuộc “Sự hài lòng nhân viên”, biến độc lập nhân tố rút trích từ biến quan sát phương pháp tính trung bình Mơ hình hồi quy sau: HL = + MT + LT + PT + HT + BT Trong đó: HL: Giá trị biến phụ thuộc Sự hài lòng nhân viên - MT: Giá trị biến độc lập thứ Môi trường làm việc - LT: Giá trị biến độc lập thứ hai Lương thưởng phúc lợi - PT: Giá trị biến độc lập thứ ba Triển vọng phát triển - HT: Giá trị biến độc lập thứ tư Sự hứng thú công việc - BT: Giá trị biến độc lập thứ năm Cách thức bố trí công việc  Các giả thuyết: inh cK họ - H : Các nhân tố khơng có mối tương với mức độ hài lòng yếu tố tạo động lực làm việc nhân viên việc nhân viên tế H : Nhân tố “MT” có tương quan với mức độ hài lòng yếu tố tạo động lực làm việc nhân viên Hu H : Nhân tố “LT” có tương quan với mức độ hài lịng yếu tố tạo động lực làm việc nhân viên ế H : Nhân tố “PT” có tương quan với mức độ hài lòng yếu tố tạo động lực làm H : Nhân tố “HT” có tương quan với mức độ hài lòng yếu tố tạo động lực làm việc nhân viên H : Nhân tố “BT” có tương quan với mức độ hài lịng yếu tố tạo động lực làm việc nhân viên 59 i Đạ ng ườ Tr 2.3.4.2 Kiểm định mơ hình a) Kiểm định giá trị độ phù hợp Kết việc xây dựng mơ hình hồi quy đa biến phần mềm SPSS cho kết bảng đây: Bảng 2.11: Đánh giá phù hợp mơ hình hồi quy R 0,754a hiệu chỉnh Sai số chuẩn dự báo cK họ Mơ hình Model Summaryb 0,569 0,546 Durbin-Watson 0,480 1,888 (Nguồn: Kết xử lý số liệu điều tra, phụ lục: “Hồi quy tuyến tính”) Độ phù hợp mơ hình thể qua giá trị R hiệu chỉnh Nhìn vào bảng ta thấy hệ số R hiệu chỉnh mơ hình 0,546 thể năm biến độc lập mơ hình giải thích 54,6% biến thiên biến phụ thuộc hài lòng inh nhân viên biến quan sát trên, lại tác động yếu tố khác ngồi mơ hình Như vậy, mơ hình có giá trị giải thích mức cao b) Kiểm định F tế Giả thuyết H đặt là: β = β = β = β = β = Bước phân tích hồi quy thực kiểm định F độ phù Hu hợp mơ hình hồi quy tuyến tính tổng thể, xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với tồn biến độc lập hay khơng Bảng 2.12: Phân tích ANOVA Tổng bình phương Mơ hình ế ANOVAa Trung bình bình phương df Hồi quy 28,902 5,780 Số dư Tổng 21,930 50,832 95 100 0,231 F Sig 25,041 0,000b (Nguồn: Kết xử lý số liệu điều tra, phụ lục: “Hồi quy tuyến tính”) 60 i Đạ ng ườ Tr Kết phân tích ANOVA cho thấy giá trị Sig = 0,000 nhỏ cho phép bác bỏ giả thiết H Như mơ hình hồi quy thu tốt, tổng cộng bình phương sai số ước lượng nhỏ so với tổng cộng độ biến động số liệu Sự kết hợp biến độc lập giải thích tốt thay đổi biến phụ thuộc hài lòng nhân viên với yếu tố tạo động lực làm việc Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế 2.3.4.3 Dị tìm vi phạm giả định cần thiết a) Giả định phân phối chuẩn phần dư cK họ Tính chất phân phối phần dư thể qua biểu đồ tần số Histogram: Hình 2.5: Biểu đồ tần số Histogram phần dư chuẩn hóa inh tế ế Hu (Nguồn: Kết xử lý số liệu điều tra, phụ lục: “Hồi quy tuyến tính”) Biểu đồ Histrogram cho ta thấy mơ hình hồi quy có kết độ lệch chuẩn Std.Dev = 0,975 phân phối chuẩn phần dư (Mean) gần Vì vậy, xác định phần dư có phân phối chuẩn chấp nhận 61 i Đạ ng ườ Tr b) Giả định tính độc lập sai số Đại lượng Durbin – Watson dùng để kiểm định tương quan sai số kề Giả thuyết tiến hành kiểm định là: H : Hệ số tương quan tổng thể phần dư Thực hồi quy cho ta kết giá trị kiểm định d Durbin – Watson bảng 2.19 1,888 Theo điều kiện hồi quy, giá trị Durbin – Watson phải nằm khoảng 1,6 đến 2,6 Giá trị d tính rơi vào miền chấp nhận giả thuyết khơng có tự tương quan cK họ Như mơ hình khơng vi phạm giả định tượng tự tương quan MT LT PT HT BT 0,482** 0,667** 0,604** 0,510** 0,443** 0,000 101 0,000 101 0,000 101 0,000 101 0,000 101 c) Kiểm định hệ số tương quan Bảng 2.13: Kết kiểm định Pearson’s mối tương quan biến phụ thuộc biến độc lập inh HL Hệ số tương quan Sig (2-phía) N (Nguồn: Kết xử lý số liệu điều tra, phụ lục: “Hồi quy tuyến tính”) tế Kiểm định mối tương quan dùng để xem xét mối quan hệ tuyến tính biến phụ thuộc biến độc lập biến độc lập với Mơ hình Hu hồi quy tốt mơ hình có hệ số tương quan biến phụ thuộc biến độc lập lớn, thể mối quan hệ tuyến tính biến với điều phân tích hồi quy phù hợp ế Nhìn vào bảng trên, ta thấy hệ số tương quan biến độc lập biến phụ thuộc cao, nằm khoảng từ 0,443 đến 0,667 Điều mơ hình có tương quan biến phụ thuộc biến độc lập, việc đưa biến độc lập vào mơ hình đúng, có ảnh huởng định đến biến phụ thuộc Điều cho ta thấy mức độ hài lòng nhân viên chủ yếu bị tác động nhân tố nêu trên, nên trình phân tích hài lịng, đề tài tập trung nghiên cứu nhân tố 62 i Đạ ng ườ Tr d) Giả định khơng có tượng đa cộng tuyến Bảng 2.14: Kiểm định tượng đa cộng tuyến Mơ hình cK họ (Hằng số) MT LT PT HT BT Đo lường đa cộng tuyến Độ chấp nhận Hệ số phóng đại phương sai (VIF) (Tolerance) 0,706 0,411 0,576 0,677 0,623 1,416 2,431 1,735 1,478 1,605 (Nguồn: Kết xử lý số liệu điều tra, phụ lục: “Hồi quy tuyến tính”) Với độ chấp nhận (Tolerance) lớn hệ số phóng đại phương sai (VIF) biến nhỏ, mơ hình hồi quy khơng vi phạm tượng đa cộng tuyến Mơ hình hồi quy vi phạm tượng đa cộng tuyến có giá trị VIF lớn hay 10 nhân tố inh 2.3.4.4 Kết phân tích hồi quy đa biến đánh giá mức độ quan trọng Bảng 2.15: Kết phân tích hồi quy đa biến Hệ số hồi quy chuẩn hóa tế Mơ hình Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa t Sig Beta Hu 0,184 0,312 0,252 0,219 0,017 -0,132 2,298 2,971 2,840 2,678 0,204 ế Std B Error (Hằng số) -0,056 0,426 MT 0,211 0,092 LT 0,299 0,101 PT 0,254 0,090 HT 0,224 0,084 BT 0,024 0,116 Biến phụ thuộc: Sự hài lòng nhân viên 0,895 0,024 0,004 0,006 0,009 0,839 (Nguồn: Kết xử lý số liệu điều tra, phụ lục: “Hồi quy tuyến tính”) Qua bảng trên, nhận thấy nhân tố “Cách thức bố trí cơng việc” có giá trị Sig = 0,839 > 0,05 Tức nhân tố “Cách thức bố trí cơng việc” khơng ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên Từ phân tích trên, ta có phương trình mơ tả 63 i Đạ ng ườ Tr biến động nhân tố tạo động lực làm việc ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế sau: HL = 0,211MT + 0,299LT + 0,254PT + 0,224HT Dựa vào mơ hình hồi quy nhân tố tạo động lực làm việc ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế, nhận thấy hệ số β1 = 0,211 có nghĩa nhân tố Môi trường làm việc thay đổi đơn vị nhân tố khác khơng đổi làm hài lòng nhân viên thay đổi chiều 0,211 đơn vị Đối với nhân tố “Lương thưởng phúc lợi” có hệ số β2 = 0,299 cK họ có nghĩa nhân tố Lương thưởng phúc lợi thay đổi đơn vị làm hài lòng nhân viên thay đổi chiều 0,299 đơn vị Đối với nhân tố “Triển vọng phát triển” có hệ số β3 = 0,254 có nghĩa nhân tố Triển vọng phát triển thay đổi đơn vị làm hài lịng nhân viên thay đổi chiều 0,254 đơn vị Cuối nhân tố “Sự hứng thú công việc” có hệ số β2 = 0,299 có nghĩa nhân tố Sự hứng thú công việc thay đổi đơn vị làm inh hài lòng nhân viên thay đổi chiều 0,299 đơn vị Như vậy, dựa kết phân tích hồi quy mà nghiên cứu tiến hành trên, nhận thấy nhân tố “Lương thưởng phúc lợi” có tác động lớn tế (β2 = 0,299) nhân tố “Mơi trường làm việc” có tác động (β1 = 0,211) đến hài lòng nhân viên Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế Hu Ngoài nhân tố khác “Triển vọng phát triển” “Sự hứng thú cơng việc” có tác động mạnh đến hài lòng nhân viên Tuy nhiên kết chưa nhận thấy tác động nhân tố “Cách thức bố trí cơng việc” đến hài ế lịng nhân viên, điều xuất phát từ thực tế làm đa số công việc bố trí thường trái ngành, khơng phù hợp với sở trường Bên cạnh tác động mạnh mẽ yếu tố khác quan trọng khiến cho vai trò yếu tố “Cách thức bố trí cơng việc” hài lịng nhân viên giảm 2.3.5 Đánh giá nhân viên yếu tố tạo động lực làm việc mà Ngân hàng VietinBank chi nhánh Thừa Thiên Huế thực thiện Nghiên cứu phân tích đánh giá nhân viên yếu tố tạo động lực làm việc mà chi nhánh thực hiện, từ rút điểm mạnh điểm yếu tồn 64 i Đạ ng ườ Tr để đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu sách tạo động lực làm việc, tăng cường mức độ hài lòng, khả làm việc đội ngũ nhân viên thuộc chi nhánh thời gian tới 2.3.5.1 Đánh giá nhân viên yếu tố liên quan đến môi trường làm việc Bảng 2.16: Đánh giá nhân viên môi trường làm việc % mức độ đánh giá Giá trị M1 M2 M3 M4 M5 trung bình 36,6 42,6 17,8 3,75 Biến quan sát MT1 Không gian làm việc cK họ 41,6 45,5 9,9 3,62 1 23,8 43,6 30,7 4,02 25,7 36,6 34,7 4,03 38,6 42,6 14,9 3,68 MT6 Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm 27,7 42,6 26,7 3,93 MT7 Quan hệ tập thể 32,7 47,5 16,8 3,78 36,6 46,5 13,9 3,71 31,7 58,4 7,9 3,70 30,7 36,6 28,7 3,90 28,7 43,6 22,8 3,84 MT8 Hòa nhập tập thể MT9 Uy tín lãnh đạo inh MT2 Khơng khí làm việc MT3 Nguồn thông tin phục vụ cho công việc MT4 Trang thiết bị phục vụ cho công việc MT5 Khoảng cách đến nơi làm việc MT11 Sự quan tâm lãnh đạo tế MT10 Đề đạt ý kiến Hu (Nguồn: Kết xử lý số liệu điều tra, phụ lục: “Frequency”) Chú thích thang đo Likert: M1: Hồn tồn khơng hài lịng  M5: Hồn tồn hài lịng Môi trường làm việc tốt chắn đem lại hứng thú làm việc cho lãnh ế đạo nhân viên, nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Việc đáp ứng môi trường làm việc tốt trở nên quan trọng tổ chức, môi trường làm việc lại liên quan đến động lực làm việc nhiều nhân viên Đây không trách nhiệm riêng lãnh đạo, riêng nhân viên mà tập thể chi nhánh Mặc khác, nhân viên làm việc lĩnh vực tài thường có mong muốn nhu cầu cao mơi trường làm việc, họ phải đối mặt với cường độ làm việc cao chịu áp lực mặt tinh thần lớn Như vậy, môi trường làm việc 65 i Đạ ng ườ Tr tốt, đạt tiêu chuẩn, thoải mái nhân tố tác động mạnh để thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu Qua bảng 2.16 cho thấy nhân viên đánh giá cao với tiêu “Nguồn thông tin phục vụ cho công việc” “Trang thiết bị phục vụ cho công việc” với giá trị trung bình 4,02 4,03 Thực tế cho thấy tiêu cao điều hiển nhiên, chủ yếu giao dịch qua thiết bị điện tử để thực tốt cơng việc bàn giao cho ngân hàng đáp ứng đầy đủ phương tiện trang thiết bị cần thiết cK họ Các tiêu thức “Không gian làm việc, Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm, Quan hệ tập thể, Hịa nhập tập thể, Uy tín lãnh đạo, Đề đạt ý kiến, Sự quan tâm lãnh đạo” đánh giá tương đối cao 3,75, 3,93, 3,78, 3,71, 3,70, 3,90, 3,84 Ban lãnh đạo chi nhánh tạo môi trường lành mạnh, dân chủ, công chi nhánh, nhân viên ln chia sẻ khó khăn với công việc ban lãnh đạo quan tâm lắng nghe ý kiến, khuyến khích đề xuất inh nhân viên giúp họ thực tự tin góp phần cơng sức, đưa ý kiến để ban lãnh đạo thực tốt mục tiêu chi nhánh Và điều giúp nhân viên cảm thấy làm việc mơi trường cơng bằng, vai trị tập thể tế chung chi nhánh quan trọng Cùng với điều kiện vật chất chi nhánh đầy đủ, không gian làm việc hợp lý, điều khiến nhân viên thoải mái làm việc, Hu góp phần thúc đẩy chi nhánh phát triển Các tiêu thức cịn lại “Khơng khí làm việc, Khoảng cách đến nơi làm việc” có giá trị trung bình 3,62, 3,68 Có thể nhu cầu khách hàng ngày ế tăng nên việc trang thiết bị phục vụ cho công việc nhân viên bị tải gián đoạn làm ảnh hưởng đến khách hàng Từ dẫn đến khơng khí làm việc căng thẳng nhân viên ảnh hưởng đến hiệu làm việc Ngoài việc hỗ trợ cho nhân viên việc lại đến nơi làm việc vấn đề cần ngân hàng ý thời gian tới Như vậy, qua thông tin khảo sát được, cụ thể thông qua giá trị trung bình tiêu đánh giá nhân viên môi trường làm việc tốt Chứng tỏ Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế thành công 66 i Đạ ng ườ Tr việc tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên Trong thời gian tới, ngân hàng cần tiếp tục phát huy điểm mạnh để làm hài lòng nhân viên chi nhánh, giúp họ có điều kiện tốt thực cơng việc mình, góp phần ban lãnh đạo đưa tổ chức lên 2.3.5.2 Đánh giá nhân viên yếu tố liên quan đến lương thưởng phúc lợi Bảng 2.17: Đánh giá nhân viên lương thưởng phúc lợi Biến quan sát cK họ inh LT1 Cách thức trả lương LT2 Công thu nhập LT3 Lương so với thị trường LT4 Lương so với đóng góp LT5 Lương làm việc ngồi LT6 Thưởng hồn thành tốt cơng việc LT7 Thưởng dịp lễ LT8 Nghỉ phép có lương LT9 Kiểm tra sức khỏe LT10 Chi phí đào tạo % mức độ đánh giá Giá trị M1 M2 M3 M4 M5 trung bình 23,8 34,7 24,8 12,9 3,19 5,9 45,5 35,6 11,9 3,51 6,9 25,7 50,5 16,8 3,77 10,9 44,6 31,7 12,9 3,47 1 25,7 42,6 29,7 3,99 15,8 24,8 44,6 9,9 3,39 7,9 38,6 38,6 14,9 3,60 7,9 8,9 24,8 35,6 22,8 3,56 9,9 32,7 37,6 19,8 3,67 15,8 35,6 30,7 16,8 3,47 tế (Nguồn: Kết xử lý số liệu điều tra, phụ lục: “Frequency”) Chú thích thang đo Likert: M1: Hồn tồn khơng hài lịng  M5: Hồn tồn hài lịng Hu Đối với nhân viên lương thưởng khoản phúc lợi xem động lực để làm việc, họ ln mong muốn mức lương cao, ổn định, sách khen thưởng công hoạt động phúc lợi thỏa đáng Chính vậy, việc ế đánh giá mức độ hài lòng yếu tố giúp Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế cải thiện điểm yếu sách thù lao, góp phần gia tăng mức độ thỏa mãn nhân viên động lực làm việc, nâng cao suất hiệu lao động cá nhân toàn chi nhánh Qua bảng 2.17 cho thấy nhân viên đánh giá cao với tiêu chí “Lương làm việc giờ, Lương so với thị trường, Kiểm tra sức khỏe, Thưởng dịp lễ, Nghỉ phép có lương” điều thể qua giá trị trung bình 3,99, 3,77, 3,67, 3,60, 3,56 Việc ngân hàng trả lương cao so với ngân hàng khác với 67 i Đạ ng ườ Tr việc thực đầy đủ hoạt động phúc lợi kiểm tra sức khỏe tạo động lực làm việc thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, giúp họ phát huy sức mạnh tiềm bên trong, vượt qua thách thức, khó khăn để hồn thành cơng việc cách tốt Các tiêu thức “Cách thức trả lương, Công thu nhập, Lương so với đóng góp, Thưởng hồn thành tốt cơng việc, Chi phí đào tạo” có giá trị trung bình 3,19, 3,51, 3,47, 3,39, 3,47 Cho thấy sách lương thưởng mà chi nhánh thực thực có hiệu cịn số hạn chế cách cK họ thức trả lương không nhân viên đánh giá cao chậm trễ thủ tục nhận lương không làm cho nhân viên cảm thấy hài lịng Lương thưởng hồn thành công việc nhân viên cho chưa thực đáp ứng kỳ vọng với cố gắng họ nhánh cần có sách để cải thiện vấn đề Ngoài việc chưa thực công thu nhập ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên inh 2.3.5.3 Đánh giá nhân viên yếu tố liên quan đến cách thức bố trí cơng việc Bảng 2.18: Đánh giá nhân viên cách thức bố trí công việc % mức độ đánh giá Giá trị trung bình M1 M2 M3 M4 M5 29,7 65,3 3,66 41,6 45,5 7,9 3,56 6,9 31,7 51,5 9,9 3,64 5,9 42,6 44,6 6,9 3,52 36,6 54,5 3,57 9,9 34,7 40,6 14,9 3,60 ế Hu BT1 Phù hợp với ngành nghề BT2 Phù hợp với sở trường BT3 Sử dụng hết kiến thức kỹ BT4 Phân công công việc BT5 Công tác đào tạo BT6 Nội dung đào tạo tế Biến quan sát (Nguồn: Kết xử lý số liệu điều tra, phụ lục: “Frequency”) Chú thích thang đo Likert: M1: Hồn tồn khơng hài lịng  M5: Hồn tồn hài lịng Theo nghiên cứu thái độ đánh giá nhóm tiêu liên quan đến cách thức bố trí cơng việc tương đối hài lịng với tiêu đưa Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế bố trí công việc “Phù hợp với ngành nghề Sử dụng hết kiến thức kỹ năng” nhân viên với giá trị trung bình 68 i Đạ ng ườ Tr 3,66, 3,64 Thực tế cho thấy Ngân hàng VietinBank ln bố trí loại hình đào tạo để phù hợp với mảng công việc có thống cơng việc trình độ Các tiêu chí nhân viên đánh giá hài lịng “Phù hợp với sở trường, Cơng tác đào tạo, Nội dung đào tạo” với giá trị trung bình 3,56, 3,57, 3,60 Tiêu chí đánh giá thấp yếu tố liên quan đến cách thức bố trí cơng việc “Phân cơng cơng việc” với giá trị trung bình 3,52 Vì ngân hàng cần xếp phân công công việc cho nhân viên cách hợp lý để giảm bớt căng cK họ thẳng nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên Nói chung, cơng việc phù hợp với số người lao động, cơng tác bố trí cơng việc cho nhân viên vào vị trí, phù hợp với trình độ, khả phù hợp với yếu tố cá nhân họ luôn cần quan tâm thực mức Để nhân viên phát huy thực hiệu lực làm việc, đem lại lợi ích lớn tăng cường sức cạnh tranh thị trường chi nhánh, với inh giảm thiểu cản trở, giảm thiểu rủi ro công việc nhân viên chi nhánh Vậy để cơng việc thực nhanh chóng chất lượng Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế cần phát huy điểm mạnh tế cải thiện điểm yếu công tác 2.3.5.4 Đánh giá nhân viên yếu tố liên quan đến hứng thú Hu công việc Bảng 2.19: Đánh giá nhân viên hứng thú công việc HT1 Công việc thú vị, nhiều thử thách HT2 Mức độ căng thẳng HT3 Mức độ quan trọng công việc so với tổng thể HT4 Cơng việc hài hịa (cân bằng) với sống % mức độ đánh giá Giá trị M1 M2 M3 M4 M5 trung bình 6,9 39,6 43,6 9,9 3,56 19,8 21,8 36,6 17,8 3,45 ế Biến quan sát 7,9 30,7 48,5 12,9 19,8 34,7 36,6 6,9 3,66 3,27 (Nguồn: Kết xử lý số liệu điều tra, phụ lục: “Frequency”) Chú thích thang đo Likert: M1: Hồn tồn khơng hài lịng  M5: Hồn tồn hài lịng 69 i Đạ ng ườ Tr Theo nghiên cứu thái độ đánh giá nhóm tiêu liên quan đến Sự hứng thú công việc không cao với tiêu đưa “Công việc thú vị, nhiều thử thách, Mức độ quan trọng công việc so với tổng thể” với giá trị trung bình 3,56, 3,66 Có thể thấy phần lớn việc thực công việc dựa vào kinh nghiệm lặp lặp lại gây nhàm chán, không đem đến sức hấp dẫn, thú vị thử thách cho nhân viên phát huy tính sáng tạo hiệu cơng việc Các tiêu chí cịn lại “Mức độ căng thẳng, Cơng việc hài hịa (cân bằng) với sống” với giá trị trung bình 3,45, 3,27 Cho thấy hứng thú cK họ thân cơng việc nhân viên, có phù hợp với sở thích có làm hài hịa với sống hay có làm nhân viên bị nhàm chán sau thời gian cơng tác,…thì dựa vào tính chất cơng việc tính cách nhân viên Vậy để tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt, ban lãnh đạo cần có lưu chuyển cơng tác thích hợp, thay đổi số vị trí cơng tác khoảng thời gian thích hợp, đưa thi phù hợp với phận, công việc cụ thể theo inh tháng, quý hay vào dịp cuối năm để tăng tính thử thách, khả sáng tạo, hứng thú làm việc cho nhân viên Trong tổ chức nên có buổi giao lưu công việc phận để nhân viên hiểu rõ tầm quan trọng cơng việc mà tế thực hiện, bên cạnh họ hiểu cơng việc khác tạo điều kiện cho nhân viên tự ứng cử công việc chi nhánh Hu 2.3.5.5 Đánh giá nhân viên yếu tố liên quan đến triển vọng phát triển Bảng 2.20: Đánh giá nhân viên triển vọng phát triển ế % mức độ đánh giá Biến quan sát M1 M2 M3 M4 M5 PT1 Sự gắn bó PT2 Mơi trường làm việc PT3 Lương bổng phúc lợi PT4 Cách thức bố trí công việc 2 6,9 6,9 33,7 37,6 30,7 36,6 56,4 8,9 44,6 11,9 53,5 6,9 48,5 PT5 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên 6,9 38,6 43,6 8,9 Giá trị trung bình 3,72 3,60 3,56 3,46 3,50 70 i Đạ ng ườ Tr PT6 Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp 36,6 39,6 18,8 3,72 (Nguồn: Kết xử lý số liệu điều tra, phụ lục: “Frequency”) Chú thích thang đo Likert: M1: Hồn tồn khơng hài lịng  M5: Hồn tồn hài lịng Được phát triển kĩ nghề nghiệp có hội thăng tiến cao làm cơng việc nhu cầu mong muốn nhiều nhân viên Tạo hội cho nhân viên phát triển tạo niềm tin động lực cho họ phấn đấu, hồn thành cơng việc với suất hiệu cao Theo nghiên cứu thái độ đánh giá nhóm tiêu liên quan đến cK họ triển vọng phát triển nhân viên tương đối cao 3,45 với tiêu đưa như: “Sự gắn bó, Mơi trường làm việc, Lương bổng phúc lợi, Cách thức bố trí cơng việc, Cơng tác đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên, Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp” có giá trị trung bình 3,72, 3,60, 3,56, 3,46, 3,50, 3,72 Nhìn chung, dựa vào kết trên, thấy ban lãnh đạo có quan tâm inh đến công tác tạo hội, triển vọng phát triển nhân viên tương lai Các hội phát triển nghề nghiệp, nâng cao kinh nghiệm, kỹ trình độ làm việc, với hội thăng tiền tương lai nhân viên động lực thúc đẩy nhân tế viên sáng tạo, làm việc hiệu dựa nỗ lực họ, yếu tố nâng cao hài lòng lòng trung thành, mong muốn gắn bó nhân viên với ngân hàng Tuy nhiên Hu có số nhân viên đánh “ Hồn tồn khơng hài lịng” “Khơng hài lịng” với tiêu thức Chính vậy, lãnh đạo Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế cần phải nỗ lực hồn thiện sách, công tác tạo hội phát ế triển thăng tiến cho đội ngũ nhân viên để nhận đánh giá cao nhân viên, góp phần giữ chân nhân viên tài tổ chức 2.3.5.6 Đánh giá chung nhân viên động lực làm việc Ngân hàng VietinBank chi nhánh Thừa Thiên Huế Bảng 2.21: Đánh giá chung động lực làm việc nhân viên % mức độ đánh giá Biến quan sát Hài lòng yếu tố tạo động lực làm M1 M2 M3 M4 M5 6,9 35,6 51,5 5,9 Giá trị trung bình 3,56 71 i Đạ ng ườ Tr việc cho nhân viên mà ngân hàng thực (Nguồn: Kết xử lý số liệu điều tra, phụ lục: “Frequency”) Chú thích thang đo Likert: M1: Hồn tồn khơng hài lịng  M5: Hồn tồn hài lịng Thơng qua bảng nhận thấy mức độ hài lịng nhân viên sách tạo động lực làm việc mà ngân hàng thực đạt mức trung bình (lớn 3) chưa thực cao Tuy nhiên ban lãnh đạo chi nhánh làm tốt, chứng minh cho có đến 57,4% đánh giá hài lịng hồn tồn hài lịng, 35,6% đánh giá bình thường với yếu tố tạo động lực làm việc ngân hàng cK họ tỷ lệ nhân viên đánh giá khơng hài lịng 6,9% Kết mặt cho thấy nỗ lực ban lãnh đạo chi nhánh việc tổ chức thực sách liên quan đến công tác nhân sự, đồng thời phản ánh tin tưởng hài lòng nhân viên chi nhánh, tác động đến thái độ làm việc họ theo hướng tích cực, góp phần nâng cao chất lượng làm việc chi nhánh inh Tóm lại, từ phân tích mức đánh giá trung bình yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên Đã phần thấy hiệu công tác dựa đánh giá nhân viên chi nhánh Từ đó, người nghiên cứu có sở để đưa giải lực làm việc cho đội ngũ người lao động tế pháp, kiến nghị giúp ban lãnh đạo chi nhánh hồn thiện sách tạo động Hu Như vậy, qua việc nghiên cứu động lực làm việc nhân viên Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế, ta thấy nhân tố tạo động lực làm việc thực có ý nghĩa quan trọng nhân viên, điều có cho ế thấy nhu cầu mức độ cấp thiết đến việc thúc đẩy nhân viên làm việc Mặt khác nghiên cứu cho thấy việc đáp ứng nhân tố tạo động lực làm việc Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế nhân viên đánh giá tương đối tốt, thể qua mức độ hài lòng tiêu chí Điều tác động đến hài lịng nhân viên cơng việc mức độ gắn bó lâu dài với chi nhánh Thực tế nghiên cứu cho thấy đánh giá chưa cao cơng việc hài hịa với sống, cơng việc chưa thực hứng thú việc phân công công việc chưa thực hợp lý Vấn đề đòi hỏi ban lãnh đạo ngân hàng nên xem xét lại mức độ 72 i Đạ ng ườ Tr đáp ứng thơng qua sách thực hiện, để có điều chỉnh định hợp lý hoạt động quản trị nhân mình, nhằm tác động đến mức độ hài lịng, thỏa mãn cơng việc, gia tăng suất hiệu lao động, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ chi nhánh để đáp ứng tốt nhu cầu khách hàng inh cK họ tế ế Hu 73 i Đạ ng ườ Tr CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ 3.1 Định hướng Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế 3.1.1 Định hướng việc đáp ứng hài lịng nhân viên liên quan đến mơi trường làm việc cK họ Động lực nhân viên mơi trường làm việc hồn tồn có sở Môi trường làm việc tốt đem lại cho nhân viên thoải mái, thực công việc cách có suất hiệu Việc nâng cao hài lịng nhân viên mơi trường làm việc phải dựa sở sách liên quan đến không gian làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc, quan tâm lãnh đạo,… inh 3.1.2 Định hướng việc đáp ứng hài lòng nhân viên liên quan đến lương thưởng phúc lợi Cải thiện sách trả lương chi nhánh, bên cạnh tăng cường sách tế phúc lợi cho nhân viên thoả đáng Quan trọng làm cho nhân viên cảm thấy thành phù hợp với công sức mà họ bỏ thường xuyên cấp quan tâm Hu - Điều liên quan đến sách lương thưởng khoa học Bên cạnh đó, khen thưởng khơng lúc liên quan đến vật chất, vấn đề cho nhân viên hiểu thành tích xác nhận coi trọng cách thức bố trí cơng việc ế 3.1.3 Định hướng việc đáp ứng hài lòng nhân viên liên quan đến Phân tích xem xét mức độ phù hợp mong muốn thông qua đánh giá họ kết hợp với phân tích miêu tả công việc tiêu chuẩn thực công việc để có định hướng đắn sở người – việc phát huy hết khả nhân viên Cần phải có kế hoạch ngắn hạn dài hạn đảm bảo xếp công việc hợp lý cho nhân viên phù hợp với nhu cầu công việc ngân hàng 74 i Đạ ng ườ Tr 3.1.4 Định hướng việc đáp ứng hài lòng nhân viên liên quan đến hứng thú công việc Việc đáp ứng động lực liên quan đến nhân tố phải dựa nhu cầu cá nhân nhân viên Tăng cường tính chủ động, sáng tạo cơng việc cho nhân viên song song với kiểm sốt q trình làm việc từ phía ban lãnh đạo, tránh gây nên tổn thất cho chi nhánh Do tính chất chun mơn hóa số phận nghiệp vụ nên tính hấp dẫn thân công việc bị hạn chế Điều phải giải theo hướng thay đổi cách thức thực công việc không nên theo cK họ hướng thay đổi chất công việc làm để nhân viên thấu hiểu vấn đề 3.1.5 Định hướng việc đáp ứng hài lòng nhân viên liên quan đến triển vọng phát triển Ban lãnh đạo cần tạo điều kiện phát triển, hội thăng tiến mạnh cá nhân cho nhân viên sở cơng khai hóa tiêu chuẩn, kế hoạch inh chương trình phát triển mơi trường làm việc, lương thưởng phúc lợi cách bố trí cơng việc để nhân viên tiếp cận cách công Tùy vào mức độ cấp thiết nhu cầu (mức độ quan trọng nhân tố động lực làm việc) tế mà có mức độ đáp ứng phù hợp với cá nhân Trách nhiệm ban lãnh đạo người cố vấn đặt mục tiêu cho nhân viên thông qua việc truyền đạt sứ mệnh mục tiêu chi nhánh tổ chức chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Hu 3.2 Giải pháp nhằm nâng cao hài lòng nhân viên yếu tố tạo động lực làm việc ế Dựa sở định hướng ngân hàng chi nhánh với tình hình thực tế thơng qua kết phân tích số liệu điều tra ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế, đề xuất số giải pháp sau: 3.2.1 Giải pháp liên quan đến môi trường làm việc Yếu tố liên quan đến môi trường làm việc nhân viên ngân hàng đánh giá hài lòng số yếu tố tạo động lực làm việc Vì ngân hàng cần phát huy mạnh công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, bên cạnh tiêu chí “Khơng khí làm việc, Khoảng cách đến nơi làm việc” nhân viên đánh giá 75 i Đạ ng ườ Tr thấp nhóm yếu tố liên quan đến mơi trường làm việc cần có biện pháp điều chỉnh thực số công việc sau:  Ngân hàng cần có khoản hỗ trợ cho nhân viên việc lại đến nơi làm việc phụ cấp, hỗ trợ xe lại chuyển cơng tác đến phịng giao dịch gần với nơi sinh sống nhân viên thuận tiện cho việc lại không lo đến vấn đề làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc  Kiểm tra, sửa chữa định kỳ thay đổi, nâng cấp trang thiết bị, sở vật chất để đảm bảo tính an tồn, thuận tiện, thoải mái cho nhân viên q trình thực cK họ cơng việc tránh làm gián đoạn lúc làm việc  Áp dụng cơng nghệ đại giúp tiết kiệm thời gian cho nhân viên, làm giảm bớt căng thẳng cho nhân viên trang thiết bị trục trặc làm gián đoạn công việc ảnh hưởng đến khách hàng cao điểm, giúp nhân viên có nhiều thời gian để sáng tạo tập trung vào khía cạnh khác công việc inh  Các lãnh đạo chi nhánh cần động viên nhân viên thực lúc công việc lúc lượng khách hàng lớn dẫn đến tải, chia cơng việc để khơng cảm thấy bị dồn nén hết công việc người khác  Các lãnh đạo trưởng phòng nên quan tâm nhiều đến nhu tế cầu lợi ích nhân viên cấp việc động viên thăm hỏi lẫn nhằm tạo cho họ môi trường làm việc thân thiện, thoải mái để họ thấy việc lựa chọn vào Hu làm ngân hàng lựa chọn đắn cố gắng hoàn thành tốt công việc giao ế  Ngân hàng cần tổ chức nhiều hoạt động vui chơi giải trí buổi giao lưu văn nghệ, thể thao, gặp cuối năm, thi theo chủ đề Các buổi chia sẻ kinh nghiệm nhân viên phòng ban tổ chức buổi học thư giãn cho nhân viên vào ngày cuối tuần để tạo đoàn kết giúp cho nhân viên cảm thấy việc hòa nhập tập thể dễ dàng tạo thoải mái, gần gũi  Chi nhánh cần khuyến khích nhân viên đưa ý tưởng, đóng góp nhiều cách tổ chức thi sáng tạo trước định mang tính tổng thể cần lắng nghe ý kiến nhân viên cấp 76 i Đạ ng ườ Tr 3.2.2 Giải pháp liên quan đến lương thưởng phúc lợi Qua kết hồi quy cho thấy hài lòng lương thưởng phúc lợi yếu tố ảnh hưởng lớn đến hài lòng chung nhân viên công việc chi nhánh Bên cạnh có số tiêu chí nhân viên đánh giá thấp nhóm yếu tố liên quan đến lương thưởng phúc lợi “Cách thức trả lương, Công thu nhập, Lương so với đóng góp, Thưởng hồn thành tốt cơng việc, Chi phí đào tạo” Sau số giải pháp đề xuất giúp phát huy tốt mạnh cải thiện điểm yếu nhân tố này: cK họ  Ngân hàng cần trả lương cho nhân viên thời hạn tránh thủ tục rườm rà để tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu  Ban lãnh đạo nên tránh việc ưu đãi thu nhập người thân làm việc chi nhánh điều ảnh hưởng đến cảm nhận nhân viên khác cơng inh  Trong chương trình tập huấn hay đào tạo nhân viên cần hỗ trợ chi phí nhiều chi phí ăn, để nhân viên khơng cịn phải lo lắng mặt chi phí từ an tâm học tập, làm việc cách hiệu  Cần có sách khuyến khích nhân viên phần thưởng hợp tế lý Có thể tiền vật trích từ quỹ khen thưởng phúc lợi quỹ riêng phận tổ chức họp mặt tuyên dương Tiếp tục bổ sung hoàn thiện Hu quy chế khen thưởng ngân hàng nhanh chóng đưa vào thực thực tế có hiệu nhằm động viên kịp thời tinh thần cho nhân viên ế  Tiếp tục phát huy tăng cường hiệu hoạt động kinh doanh chi nhánh thời gian tới, tạo điều kiện đáp ứng cho nhân viên sách lương thưởng phúc lợi mức tốt  Thường xuyên tham khảo, xem xét mức lương ngân hàng khác địa bàn so sánh với thu nhập nhân viên mình, đánh giá vai trị, vị trí nhân viên phận chi nhánh để đáp ứng mức lương hợp lý  Cập nhật thường xuyên cơng khai sách lương thưởng để nhân viên phấn đấu cách thông qua họp nội bộ, thơng báo tin văn phịng phận 77 i Đạ ng ườ Tr  Tổ chức nhiều chương trình phúc lợi tổ chức tham quan, dã ngoại học hỏi thực tế từ điểm du lịch Ngồi ra, cần có kế hoạch tổ chức thực nhiều chương trình phúc lợi khác khám sức khỏe miễn phí cho nhân viên, tổ chức tặng quà vật tiền mặt cho nhân viên vào dịp lễ Tết, ngày đặc biệt nhân viên sinh nhật, tặng quà cho nhân viên nữ vào ngày 8/3, 20/10, em nhân viên vào tết trung thu, lễ thiếu nhi 3.2.3 Giải pháp liên quan đến cách thức bố trí cơng việc Với yếu tố liên quan đến cách thức bố trí cơng việc, đa số nhân viên cho cK họ không ảnh hưởng nhiều đến hài lòng họ việc tạo động lực làm việc tiêu chí “Phân công công việc” nhân viên đánh giá thấp nhóm yếu tố liên quan đến cách thức bố trí cơng việc, cần thực số giải pháp sau để hồn thiện cơng tác này:  Sắp xếp phân công công việc hợp lý tránh trình trạng tải làm cho inh nhân viên căng thẳng mức ảnh hưởng đến hiệu làm việc, cần bố trí cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn nhân viên Tùy theo loại hình đào tạo tính chất cơng việc mà chi nhánh có bố trí phù hợp để họ phát huy hết kiến thức kỹ tế  Đặc biệt quan tâm theo dõi khả đáp ứng yêu cầu công việc nhân viên để phát nhân viên có khả đảm nhiệm thực tốt công Hu việc khác ngồi cơng việc chi nhánh nên xếp cho họ thực thử công việc đó, thấy phù hợp ln chuyển cho phù hợp với lực sở thích nhân viên, sở công khai minh bạch công ế  Thực công tác đào tạo cách thường xuyên chất lượng nội dung để nhân viên cảm thấy hứng thú bổ ích với công việc họ  Tổ chức thường xuyên buổi gặp gỡ, trao đổi nhân viên thuộc phịng khác nhau, tạo cho họ có hội làm việc với để nhân viên hiểu rõ cơng việc phận khác, để họ tìm vị trí mà cảm thấy phù hợp nhất, từ họ đăng ký xin ln chuyển cơng tác 78 i Đạ ng ườ Tr 3.2.4 Giải pháp liên quan đến hứng thú công việc Với yếu tố liên quan đến hứng thú công việc nhân viên đánh giá thấp tiêu chí “Mức độ căng thẳng, Cơng việc hài hịa (cân bằng) với sống” Vì vậy, cần có sách phù hợp sau số giải pháp đề xuất:  Tạo điều kiện để nhân viên trì tốt cân sống riêng tư nghề nghiệp Tránh tình trạng cấp giao tiêu nhiều cho nhân viên tạo cho họ cảm giác căng thẳng làm việc lo lắng nhà với đống công việc chưa giải Ngược lại, cần quan tâm nhân viên, khuyến khích nhân viên giải cK họ khó khăn, vướng bận chuyện riêng tư trước đến nơi làm việc Có giúp nhân viên làm việc cách hiệu  Cần tạo tính mẻ hấp dẫn thân công việc nhân viên tùy theo tính chất cơng việc Đưa cơng việc mang tính thử thách cao cho nhân viên khuyến khích họ thực Tiến hành luân phiên công việc cơng việc tương cơng việc inh đương hỗ trợ nhau, để nhân viên có cảm giác đổi tìm thấy thú vị  Dựa miêu tả công việc tiêu chuẩn thực công việc, lãnh đạo phận nên giao công việc cho nhân viên để họ chủ động cách thức thực tế công việc theo cách họ muốn, họ hoàn thành tốt, chất lượng công việc cao phù hợp với yêu cầu thời gian Hu  Với công việc liên quan đến nghiệp vụ lặp lặp lại gây cảm giác nhàm chán phận giao dịch, nhân viên nghiệp vụ, ban lãnh đạo nên có họp khảo sát lấy ý kiến nhân viên, khuyến khích đề xuất ế họ liên quan đến việc thay đổi cách thức thực công việc cho bớt nhàm chán mà đạt hiệu cao phù hợp với sở thích nhân viên 3.2.5 Giải pháp liên quan đến triển vọng phát triển  Ban lãnh đạo cần quan tâm nhân viên khảo sát công việc đời sống tinh thần nhân viên để khiến họ thấy quan tâm tận tình cảm thấy ln vị trí quan trọng ngân hàng từ làm cho nhân viên tin tưởng tiếp tục gắn bó trung thành với ngân hàng 79 i Đạ ng ườ Tr  Hồn thiện mơi trường làm việc vật chất lẫn tinh thần nơi làm việc cho nhân viên thông báo cách rõ ràng mục tiêu, sách cải thiện mơi trường làm việc để nhân viên thấy phát triển ngân hàng tương lai làm việc hiệu để góp phần thực mục tiêu  Tích cực việc truyền đạt tầm nhìn, sứ mệnh mục tiêu hoạt động chi nhánh ngân hàng VietinBank đến với nhân viên để họ có nhìn tổng qt ý nghĩa cơng việc mà làm, đồng thời thấy trách nhiệm nhân viên với tư cách cá nhân đồng thời thành viên tổ chức cK họ phấn đấu phát triển chung tổ chức Có thể thực cách đưa câu hiệu, banner, khen, giấy chứng nhận mà chi nhánh, ngân hàng nhận trưng bày nơi nhân viên thường xuyên tiếp xúc văn phòng phận, phòng họp, tiền sảnh  Đưa sách tăng lương tương lai cách phù hợp với lực, thâm niên làm việc thông báo cách rõ ràng để nhân viên nắm bắt inh để từ phấn đấu làm việc hiệu góp phần thúc đẩy phát triển ngân hàng  Cải thiện việc bố trí cơng việc có sách ln chuyển nhân viên hợp lý, tế sở cơng việc có tính tương đồng hỗ trợ cho Đây hội để nhân viên thể lực mình, tiếp cận cao với hội phát triển nghề nghiệp thăng tiến Họ hiểu trách nhiệm công việc mà ban Hu lãnh đạo phải gánh vác từ có định hướng rõ ràng cho nghiệp, thăng tiến chi nhánh ế  Các tiêu chuẩn thăng tiến phải công bố rõ ràng, cụ thể, công khai để nhân viên phấn đấu Tiêu chuẩn nên cụ thể hóa phận theo cách tích lũy điểm xếp hạng theo tiêu chuẩn  Cần đề cao hoạt động đào tạo chi nhánh Đối với nhân viên mới, cần có khố đào tạo lại kỹ năng, nghiệp vụ trước trực tiếp thực công việc Đối với nhân viên làm việc lâu năm chi nhánh cần tích cực lập kế hoạch tổ chức thực khóa đào tạo ngắn dài hạn theo chủ đề định kì gắn với yêu cầu, nội dung cơng việc Hoạt động góp phần nâng cao kĩ nghề nghiệp cho nhân viên, giúp họ thấy quan tâm chi nhánh việc tạo hội cho 80 i Đạ ng ườ Tr họ phát triển nghề nghiệp, tất nhiên điều đem lại lợi ích cho chi nhánh Cần phải đào tạo liên tục thái độ, kỹ làm việc, văn hóa thái độ quan trọng kỹ inh cK họ tế ế Hu 81 i Đạ ng ườ Tr PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Với cạnh tranh khốc liệt ngành ngân hàng nay, rõ ràng nhân tố người - lực cốt lõi tổ chức ngày khẳng định vai trị quan trọng Vấn đề đặt cho nhà quản trị phải biết khai thác, phát huy hết khả trì mong muốn làm việc nhân viên với tổ chức Để làm điều đó, trước hết nhà quản trị phải biết động lực làm việc nhân viên gì, nói cách khác phải tìm hiểu lí thúc đẩy họ làm việc cống cK họ hiến tốt Đó xem điểm xuất phát để thấu hiểu nhu cầu mong muốn nhân viên, sở để đưa định quản trị hợp lý, hài hòa mục tiêu tổ chức với lợi ích nhân viên, tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn, gắn bó lâu dài hơn, góp phần tạo nên tồn phát triển chi nhánh Ngân hàng VietinBank, với giúp Ngân hàng VietinBank hồn inh thành mục tiêu trở thành tập đồn tài hàng đầu Việt Nam trở thành ngân hàng tầm cỡ quốc tế khu vực thập kỷ tới Với vai trò, ý nghĩa định hướng ấy, đề tài tập trung nghiên cứu hài lòng nhân viên yếu tố tạo động lực làm việc Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế rút tế số kết luận sau: Bằng nghiên cứu lý thuyết ta xây dựng nhân tố ảnh hưởng đến động lực Hu làm việc nhân viên gồm: Môi trường làm việc, Lương thưởng phúc lợi, Cách bố trí cơng việc, Sự hứng thú công việc, Triển vọng phát triển Từ định nghĩa nghiên cứu liên quan nghiên cứu xây dựng tổng cộng 37 khía cạnh cụ thể ế (biến quan sát) dùng để làm thang đo đo lường hài lòng nhân tố kể Thông qua kiểm định độ tin cậy nhân tố thang đo nói trên, đề tài sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha Kết cuối tồn năm yếu tố nêu số quan sát lại 31 biến quan sát đưa vào phân tích nhân tố EFA Kết cuối giúp ta xác định năm nhân tố tạo động lực làm việc (19 biến) nhân tố hài lòng (1 biến) đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính Mơi trường làm việc, Lương thưởng phúc lợi, Cách thức bố trí cơng việc, Sự hứng thú công việc, Triển vọng phát triển 82 i Đạ ng ườ Tr Phân tích hồi quy tuyến tính loại bớt biến không phù hợp khỏi mô hình Cách thức bố trí cơng việc từ hồi quy cho thấy nhân tố tạo động lực làm việc đánh giá cao mức độ quan trọng việc thúc đẩy nhân viên làm việc tổ chức Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên theo thứ tự giảm dần Lương thưởng phúc lợi, Triển vọng phát triển, Sự hứng thú công việc, Môi trường làm việc Nhân viên Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế đánh giá cao trước đáp ứng chi nhánh nhân tố tạo động lực làm việc cụ thể cK họ thực tế Các yếu tố cụ thể có mức đồng ý mức trung bình Đăc biệt yếu tố liên quan tới Môi trường làm việc, Lương thưởng phúc lợi, Triển vọng phát triển nhân viên chi nhánh đánh với giá trị trung bình cao, cao Mơi trường làm việc Tuy nhiên, cịn nhiều nhân viên chưa đánh giá cao hứng thú cơng việc, điều phần cảm nhận nhân viên, phần chất cơng việc mang tính nghiệp vụ phận Mặc dù khơng có nhiều ý kiến theo inh chiều hướng khơng tốt vấn đề lại yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên Nhìn chung, ban lãnh đạo chi nhánh làm tốt vai trò tế cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, thơng qua kết có 57,4% nhân viên hài lòng với yếu tố tạo động lực có 6,9% nhân viên khơng hài lòng Hu số nguyên nhân chủ quan Và 35% nhân viên cảm thấy bình thường với yếu tố tạo động lực ngân hàng Tuy nhiên, chi nhánh cần cố gắng để thay đổi hành vi gần 7% nhân viên khơng hài lịng 35% nhân viên đánh giá ế bình thường từ nâng cao hài lịng nhân viên sách tạo động lực làm việc ngân hàng chung tay phát triển mục tiêu chung tổ chức Trên cở sở kết phân tích thực trạng định hướng liên quan, nghiên cứu đề xuất số giải pháp mang tính cá nhân liên quan đến phong cách lãnh đạo, thỏa đáng cạnh tranh mức lương, thay đổi cách thức thực công việc công thăng tiến nhằm nâng cao mức độ đáp ứng chi nhánh thời gian tới động lực làm việc nhân viên 83 i Đạ ng ườ Tr Kiến nghị Để giải pháp giúp nâng cao hài lòng yếu tố tạo động lực làm việc nhân viên ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế đề xuất có ý nghĩa thực tiễn, tác giả nghiên cứu đề tài xin đề xuất số kiến nghị quan nhà nước Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế vấn đề sau: 2.1 Đối với quan quản lý nhà nước Tỉnh Thừa Thiên - Huế thành phố Huế cần có sách quan tâm cK họ đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp nói chung, Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế nói riêng Cần tạo điều kiện thuận lợi để chi nhánh tiếp cận với sách phát triển kinh tế - xã hội địa phương, sách phát triển dịch vụ tài hoạt động ngành địa bàn để chi nhánh có chủ động hoạt động kinh doanh Đồng thời hỗ trợ hành lang pháp lý, tạo điều kiện để chi nhánh có hội tiếp xúc với nguồn inh vốn, hội kinh doanh địa bàn 2.2 Đối với Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế tế Ban lãnh đạo nên có kế hoạch hồn thiện số lượng lẫn cấu đội ngũ nhân viên chi nhánh, thực công tác luân chuyển nhân viên hợp lý Hu Chú trọng công tác quản lý nguồn nhân lực, coi trọng việc nghiên cứu nhu cầu, động lực làm việc nhân viên để có giải pháp đáp ứng hợp lý - Cần quan tâm nhiều đến lợi ích nhân viên, cụ thể vấn đề tiền ế lương, sách phúc lợi hợp lý, cách thể quan tâm cấp lãnh đạo đến nhu cầu lợi ích nhân viên - Cần tạo cho nhân viên nhiều điều kiện để nhân viên phát triển lực cá nhân trau dồi thêm kiến thức hoàn thiện thân Đặc biệt cần tạo hội thăng tiến nhiều cho người có lực - Tập trung thiết lập quy trình quản lý phận thống toàn chi nhánh, tiến hành bố trí xếp lao động cách hợp lý, vào khả năng, trình độ sở trường nhân viên để bố trí 84 i Đạ ng ườ Tr Kiến nghị đến nhân viên chi nhánh tăng cường đoàn kết nữa, tạo mơi trường làm việc thoải mái, có nhu cầu mong muốn hợp lý đánh giá xác, cơng đáp ứng chi nhánh động lực làm việc Điều quan trọng mà ban lãnh đạo ngân hàng chi nhánh cần thực thực coi nhân viên người chủ tổ chức, nhân vật quan trọng hoạt động chi nhánh, họ phải đáp ứng nhu cầu đáng thân chi nhánh, cần phải xây dựng cho họ môi trường làm việc thoải mái, nơi làm việc nhà thứ hai nhân viên chi nhánh, họ cK họ yêu mến, coi trọng, cảm thấy an toàn cho sống, làm cơng việc mà u thích, phục vụ cho tổ chức mà muốn gắn bó lâu dài với tất niềm tin vào thành công, phát triển tổ chức Hạn chế đề tài kiến nghị nghiên cứu Đề tài nghiên cứu động lực làm việc nhân viên Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế giới hạn việc nghiên cứu nhân tố động lực inh liên quan đến nhu cầu, mục tiêu kỳ vọng nhân viên nơi làm việc chủ yếu, chưa sâu vào phân tích trình động lực làm việc Do đó, cịn nhiều vấn đề liên quan đến lý luận động lực cần nghiên cứu tế Kết hồi quy cho thấy, mơ hình với biến độc lập nghiên cứu giải thích 54.6% biến thiên biến phụ thuộc Như vậy, nhân tố Hu tạo động lực khác chưa bổ sung vào mơ hình Đây định hướng cho nghiên cứu theo hướng nghiên cứu động lực toàn diện có bổ sung yếu tố liên quan đến tâm lý cá nhân yếu tố xã hội ế Động lực làm việc nhân viên thay đổi theo yếu tố thời gian với thay đổi nhu cầu, mục tiêu kì vọng xuất phát từ hồn cảnh khác Do đó, kết nghiên cứu áp dụng cho chi nhánh giai đoạn định Do hạn chế mặt thời gian nguồn lực kiến thức hạn hẹp nên nhận xét, đánh giá cịn mang tính chủ quan, khơng sâu vào mặt lý luận 85 i Đạ ng ườ Tr TÀI LIỆU THAM KHẢO A TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học quốc gia, Thành phố Hồ Chí Minh Lê Thế Giới, Nguyễn Luân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2007), Quản trị học, Nhà xuất tài chính, Hà Nội Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, Nhà xuất Giáo dục, Thành phố Hồ Chí Minh cK họ Ngơ Q Nhâm (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Phạm Thị Thư Phương (2012), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Ngân hàng Vietcombank – chi nhánh Thừa Thiên Huế, Khóa luận tốt nghiệp đại học, đại học Kinh tế, Huế Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với inh SPSS - tập 1, Nhà xuất Hồng Đức, Hà Nội Hồng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS - tập 2, Nhà xuất Hồng Đức, Hà Nội Ngô Thị Xuyến (2014), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên tế Ngân hàng Á Châu – chi nhánh Thừa Thiên Huế, Khóa luận tốt nghiệp đại học, đại học Kinh tế, Huế Hu B TÀI LIỆU TIẾNG ANH Kreitner & Kinicki (2007), Organizational Behavior, McGraw-Hill, New York 10 Smith PC, Kendall LM, & Hulin CL (1969), The Measurement of Satisfaction in ế Work and Retirement, Rand McNally, Chicago 11 Weiss DJ, Dawis RV, England GW, Lofquist LH (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire, University of Minnesota, Minnesota C CÁC TRANG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ  www.vietinbank.vn i Đạ ng ườ Tr Mã số phiếu: PHIẾU ĐIỀU TRA Xin chào anh chị! Tôi sinh viên đến từ khoa Quản Trị kinh Doanh, trường Đại học Kinh tế Huế trình thực tập Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế Hiện tại, tiến hành nghiên cứu đề tài: “Nghiên cứu hài lòng nhân viên yếu tố tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế” Phiếu cK họ điều tra nhằm giúp tơi có thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu đề tài Tôi xin cam kết thông tin phục vụ cho mục đích nghiên cứu đảm bảo giữ bí mật cho anh (chị) tham gia trả lời câu hỏi Rất mong nhận hợp tác anh (chị) để tơi hồn thành tốt đề tài Xin chân thành cảm ơn! inh Phần I: Đánh giá nhân viên yếu tố tạo nên động lực làm việc Câu 1: Xin anh (chị) cho biết mức độ hài lịng tiêu chí sau cách đánh dấu (x) vào ô số mà anh (chị) cho phản ánh sát ý kiến câu hỏi, tương ứng theo mức độ: 2: Khơng hài lịng tế 1: Hồn tồn khơng hài lịng 4: Hài lịng 5: Hồn tồn hài lịng STT Yếu tố ế Hu 3: Bình thường Yếu tố liên quan đến môi trường làm việc Khơng gian làm việc Khơng khí làm việc Nguồn thông tin phục vụ cho công việc Trang thiết bị phục vụ cho công việc Khoảng cách đến nơi làm việc Mức độ hài lòng i Đạ ng ườ Tr Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm Quan hệ tập thể Hịa nhập tập thể Uy tín lãnh đạo 10 Đề đạt ý kiến 11 Sự quan tâm lãnh đạo Yếu tố liên quan đến lương thưởng phúc lợi 12 5 Cách thức trả lương Công thu nhập (so với đồng nghiệp làm vị trí) cK họ 13 Lương so với thị trường 15 Lương so với đóng góp 16 Lương làm việc 17 Thưởng hoàn thành tốt công việc 18 Thưởng dịp lễ 19 Nghỉ phép có lương 20 Kiểm tra sức khỏe 21 Chi phí đào tạo inh 14 tế Yếu tố liên quan đến cách thức bố trí cơng việc 23 Phù hợp với sở trường 24 Sử dụng hết kiến thức kỹ 25 Phân công công việc 26 Công tác đào tạo 27 Nội dung đào tạo ế Phù hợp với ngành nghề Hu 22 Yếu tố liên quan đến hứng thú công việc 28 Công việc thú vị, nhiều thử thách 29 Mức độ căng thẳng 30 Mức độ quan trọng công việc so với tổng thể i Đạ ng ườ Tr 31 Công việc hài hòa (cân bằng) với sống Yếu tố liên quan đến triển vọng phát triển 32 Sự gắn bó 33 Môi trường làm việc 34 Lương bổng phúc lợi 35 Cách thức bố trí cơng việc 36 Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên 37 Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cK họ Câu 2: Nhận định chung anh (chị) mức độ hài lịng yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên mà ngân hàng thực hiện:  Hoàn tồn khơng hài lịng  Khơng hài lịng  Hài lịng  Hồn tồn hài lịng inh  Bình thường Câu 3: Nếu có đề xuất ý kiến lên lãnh đạo ngân hàng VietinBank chi nhánh Thừa tế Thiên Huế ý kiến anh (chị) đề xuất là: Hu Phần II: Xin anh (chị) cho biết vài thông tin cá nhân ế Giới tính:  Nam  Nữ Trình độ học vấn:  Đại học, đại học  Cao đẳng  Trung cấp  Lao động phổ thông Bộ phận cơng tác:  Phịng khách hàng doanh nhiệp  Phịng tổng hợp  Phòng bán lẻ  Phòng tổ chức – hành i Đạ ng ườ Tr  Phịng kế tốn  Phịng giao dịch  Phịng tiền tệ kho quỹ Thời gian công tác:  Dưới năm  Từ – năm  Trên năm Thu nhập bình quân hàng tháng:  Dưới triệu  – triệu  – triệu  Trên triệu inh cK họ Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh (chị)! tế ế Hu i Đạ ng ườ Tr PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: FREQUENCY 1.1 Đặc điểm tổng thể nghiên cứu Gioi tinh N Valid Missing Statistics Trinh hoc Bo phan van cong tac 101 101 cK họ Nam Valid Nu Total Frequenc y 41 60 101 101 Giới tính Percent 40,6 59,4 100,0 inh Valid Percent 90,1 4,0 5,9 100,0 tế 91 101 90,1 4,0 5,9 100,0 Hu Valid Percent ế Bộ phận công tác Frequenc Percent y Phong khach hang doanh nghiep Phong tong hop Phong ban le Valid Phong to chuc hanh chinh Phong ke toan Phong giao dich Phong tien te kho quy 101 Thu nhap binh quan hang thang 101 Valid Cumulative Percent Percent 40,6 40,6 59,4 100,0 100,0 Trình độ học vấn Frequency Percent Dai hoc tren dai hoc Trung cap Valid Lao dong thong Total Thoi gian cong tac Cumulative Percent 90,1 94,1 100,0 Cumulative Percent 12 11,9 11,9 11,9 13 6,9 12,9 6,9 12,9 18,8 31,7 8,9 8,9 40,6 48 6,9 47,5 5,0 6,9 47,5 5,0 47,5 95,0 100,0 i Đạ ng ườ Tr Total Valid 101 100,0 100,0 Thời gian công tác Frequency Percent Valid Percent Duoi nam Tu den nam Tren nam Total 45 36 20 101 44,6 35,6 19,8 100,0 Cumulative Percent 44,6 80,2 100,0 44,6 35,6 19,8 100,0 Valid cK họ Thu nhập bình quân hàng tháng Frequency Percent Valid Percent den trieu den trieu Tren trieu Total 10 40 51 101 9,9 39,6 50,5 100,0 Cumulative Percent 9,9 49,5 100,0 9,9 39,6 50,5 100,0 inh 1.2 Nhóm mơi trường làm việc Statistics tế 0 0 3,75 3,62 4,02 4,03 3,68 0 0 0 3,93 3,78 3,71 3,70 3,90 3,84 MT1 Frequency Percent Khong hai long Binh thuong Hai long Valid Hoan toan hai long Total ế Hu Valid N Missi ng Mean MT1 MT2 MT3 MT4 MT5 MT6 MT7 MT8 MT9 MT10 MT11 101 101 101 101 101 101 101 101 101 101 101 37 43 3,0 36,6 42,6 Valid Percent 3,0 36,6 42,6 18 17,8 17,8 101 100,0 100,0 Cumulative Percent 3,0 39,6 82,2 100,0 i Đạ ng ườ Tr Valid Khong hai long Binh thuong Hai long Hoan toan hai long Total MT2 Frequency Percent 42 46 10 101 Valid Percent 3,0 41,6 45,5 9,9 100,0 3,0 41,6 45,5 9,9 100,0 Hoan toan khong hai long Khong hai long Valid Binh thuong Hai long Hoan toan hai long Total Valid Percent 1,0 1,0 1,0 24 44 31 101 1,0 23,8 43,6 30,7 100,0 1,0 23,8 43,6 30,7 100,0 2,0 25,7 69,3 100,0 tế MT4 Frequency Percent 3,0 25,7 36,6 34,7 100,0 MT5 Frequency Percent Khong hai long Valid Binh thuong Hai long 39 43 3,0 25,7 36,6 34,7 100,0 4,0 38,6 42,6 ế 26 37 35 101 Valid Percent Hu Valid Khong hai long Binh thuong Hai long Hoan toan hai long Total Cumulative Percent inh cK họ MT3 Frequency Percent Cumulative Percent 3,0 44,6 90,1 100,0 Valid Percent 4,0 38,6 42,6 Cumulative Percent 3,0 28,7 65,3 100,0 Cumulative Percent 4,0 42,6 85,1 i Đạ ng ườ Tr Hoan toan hai long Total 14,9 14,9 101 100,0 100,0 MT6 Frequency Percent 3,0 27,7 42,6 Cumulative Percent 3,0 30,7 73,3 27 26,7 26,7 100,0 101 100,0 100,0 28 43 MT7 Frequency Percent 3,0 32,7 47,5 16,8 100,0 tế 33 48 17 101 3,0 36,6 46,5 Cumulative Percent 3,0 39,6 86,1 100,0 14 13,9 13,9 101 100,0 100,0 MT9 Frequenc Percent y Cumulative Percent 3,0 35,6 83,2 100,0 Valid Percent 3,0 36,6 46,5 ế 37 47 3,0 32,7 47,5 16,8 100,0 Hu MT8 Frequency Percent Khong hai long Binh thuong Hai long Valid Hoan toan hai long Total Valid Percent inh Khong hai long Binh thuong Valid Hai long Hoan toan hai long Total 100,0 Valid Percent 3,0 27,7 42,6 cK họ Khong hai long Binh thuong Hai long Valid Hoan toan hai long Total 15 Valid Percent Cumulative Percent i Đạ ng ườ Tr Hoan toan khong hai long Binh thuong Valid Hai long Hoan toan hai long Total 2,0 2,0 2,0 32 59 101 31,7 58,4 7,9 100,0 31,7 58,4 7,9 100,0 33,7 92,1 100,0 MT10 Frequency Percent 31 37 4,0 30,7 36,6 4,0 30,7 36,6 Cumulative Percent 4,0 34,7 71,3 29 28,7 28,7 100,0 101 100,0 100,0 inh cK họ Khong hai long Binh thuong Hai long Valid Hoan toan hai long Total Valid Percent MT11 Frequency Percent 29 44 23 101 Mean LT2 101 LT3 101 0 0 3,19 3,51 3,77 3,47 ế N Statistics LT4 LT5 101 101 LT1 101 5,0 28,7 43,6 22,8 100,0 Cumulative Percent 5,0 33,7 77,2 100,0 Hu 1.3 Nhóm lương thưởng phúc lợi Valid Missi ng 5,0 28,7 43,6 22,8 100,0 tế Khong hai long Binh thuong Valid Hai long Hoan toan hai long Total Valid Percent LT6 101 LT7 101 LT8 101 LT9 LT10 101 101 0 0 0 3,99 3,39 3,60 3,56 3,67 3,47 i Đạ ng ườ Tr LT1 Frequenc Percent y Hoan toan khong hai long Khong hai long Valid Binh thuong Hai long Hoan toan hai long Total Valid Percent 4,0 4,0 4,0 24 35 25 13 101 23,8 34,7 24,8 12,9 100,0 23,8 34,7 24,8 12,9 100,0 27,7 62,4 87,1 100,0 cK họ LT2 Frequenc Percent y Valid Percent 1,0 1,0 1,0 46 36 12 101 5,9 45,5 35,6 11,9 100,0 5,9 45,5 35,6 11,9 100,0 6,9 52,5 88,1 100,0 tế Khong hai long Binh thuong Valid Cumulative Percent Percent 6,9 6,9 25,7 32,7 50,5 83,2 17 16,8 101 100,0 LT4 Frequenc Percent y 11 10,9 45 44,6 ế Valid LT3 Frequenc Percent y 6,9 26 25,7 51 50,5 Hu Khong hai long Binh thuong Hai long Valid Hoan toan hai long Total Cumulative Percent inh Hoan toan khong hai long Khong hai long Valid Binh thuong Hai long Hoan toan hai long Total Cumulative Percent 16,8 100,0 100,0 Valid Cumulative Percent Percent 10,9 10,9 44,6 55,4 i Đạ ng ườ Tr Hai long Hoan toan hai long Total 32 31,7 31,7 87,1 13 12,9 12,9 100,0 101 100,0 100,0 LT5 Frequenc Percent y cK họ Hoan toan khong hai long Khong hai long Valid Binh thuong Hai long Hoan toan hai long Total Valid Percent 1,0 1,0 1,0 26 43 30 101 1,0 25,7 42,6 29,7 100,0 1,0 25,7 42,6 29,7 100,0 2,0 27,7 70,3 100,0 inh LT6 Frequenc Percent y Cumulative Percent 5,0 5,0 5,0 16 25 45 10 101 15,8 24,8 44,6 9,9 100,0 15,8 24,8 44,6 9,9 100,0 20,8 45,5 90,1 100,0 ế Hu LT7 Frequency Percent Khong hai long Binh thuong Hai long Valid Hoan toan hai long Total Valid Percent tế Hoan toan khong hai long Khong hai long Valid Binh thuong Hai long Hoan toan hai long Total Cumulative Percent 39 39 7,9 38,6 38,6 Valid Percent 7,9 38,6 38,6 15 14,9 14,9 101 100,0 100,0 Cumulative Percent 7,9 46,5 85,1 100,0 i Đạ ng ườ Tr LT8 Frequenc Percent y Hoan toan khong hai long Khong hai long Valid Binh thuong Hai long Hoan toan hai long Total Valid Percent 7,9 7,9 7,9 25 36 23 101 8,9 24,8 35,6 22,8 100,0 8,9 24,8 35,6 22,8 100,0 16,8 41,6 77,2 100,0 cK họ LT9 Frequency Percent 10 33 38 9,9 32,7 37,6 Valid Percent 9,9 32,7 37,6 Cumulative Percent 9,9 42,6 80,2 100,0 inh Khong hai long Binh thuong Hai long Valid Hoan toan hai long Total 20 19,8 19,8 101 100,0 100,0 tế LT10 Frequenc Percent y Cumulative Percent 1,0 1,0 1,0 15,8 35,6 30,7 16,8 100,0 15,8 35,6 30,7 16,8 100,0 16,8 52,5 83,2 100,0 ế 16 36 31 17 101 Valid Percent Hu Hoan toan khong hai long Khong hai long Valid Binh thuong Hai long Hoan toan hai long Total Cumulative Percent 1.4 Nhóm cách thức bố trí cơng việc N Valid BT1 101 Statistics BT2 BT3 101 101 BT4 101 BT5 101 BT6 101 i Đạ ng ườ Tr Missing Mean 3,66 3,64 BT1 Frequenc Percent y 3,0 30 29,7 66 65,3 2,0 101 100,0 100,0 Valid Cumulative Percent Percent 5,0 5,0 41,6 46,5 45,5 92,1 7,9 7,9 101 100,0 100,0 BT3 Frequenc Percent y 6,9 32 31,7 52 51,5 100,0 100,0 Valid Cumulative Percent Percent 6,9 6,9 31,7 38,6 51,5 90,1 ế Hu Valid Khong hai long BT2 Frequenc Percent y 5,0 42 41,6 46 45,5 3,60 Valid Cumulative Percent Percent 3,0 3,0 29,7 32,7 65,3 98,0 tế Khong hai long Binh thuong Hai long Valid Hoan toan hai long Total 3,57 2,0 inh Khong hai long Binh thuong Hai long Valid Hoan toan hai long Total 3,52 cK họ Khong hai long Binh thuong Hai long Valid Hoan toan hai long Total 3,56 10 9,9 9,9 101 100,0 100,0 BT4 Frequenc Percent y 5,9 100,0 Valid Cumulative Percent Percent 5,9 5,9 i Đạ ng ườ Tr Binh thuong Hai long Hoan toan hai long Total 42,6 44,6 42,6 44,6 48,5 93,1 6,9 6,9 100,0 101 100,0 100,0 BT5 Frequency Percent Valid Percent 5,0 36,6 54,5 5,0 36,6 54,5 5,0 41,6 96,0 4,0 4,0 100,0 101 100,0 100,0 inh BT6 Frequency Percent 10 35 41 9,9 34,7 40,6 Valid Percent 9,9 34,7 40,6 15 14,9 14,9 101 100,0 tế 1.5 Nhóm hứng thú công việc Mean 100,0 Statistics HT1 HT2 101 101 100,0 ế N Valid Missin g Cumulative Percent 9,9 44,6 85,1 Hu Khong hai long Binh thuong Hai long Valid Hoan toan hai long Total Cumulative Percent 37 55 cK họ Khong hai long Binh thuong Hai long Valid Hoan toan hai long Total 43 45 HT3 101 HT4 101 0 0 3,56 3,45 3,66 3,27 i Đạ ng ườ Tr HT1 Frequenc Percent y 6,9 40 39,6 44 43,6 Khong hai long Binh thuong Hai long Valid Hoan toan hai long Total Valid Cumulative Percent Percent 6,9 6,9 39,6 46,5 43,6 90,1 10 9,9 9,9 101 100,0 100,0 cK họ HT2 Frequenc Percent y Cumulative Percent 4,0 4,0 4,0 20 22 37 18 101 19,8 21,8 36,6 17,8 100,0 19,8 21,8 36,6 17,8 100,0 23,8 45,5 82,2 100,0 inh Hoan toan khong hai long Khong hai long Valid Binh thuong Hai long Hoan toan hai long Total Valid Percent 100,0 tế HT3 Frequenc Percent y 7,9 31 30,7 49 48,5 13 12,9 ế Hu Khong hai long Binh thuong Hai long Valid Hoan toan hai long Total 101 100,0 100,0 HT4 Frequenc Percent y Hoan toan khong hai Valid long Khong hai long Valid Cumulative Percent Percent 7,9 7,9 30,7 38,6 48,5 87,1 12,9 Valid Percent 100,0 Cumulative Percent 2,0 2,0 2,0 20 19,8 19,8 21,8 i Đạ ng ườ Tr Binh thuong Hai long Hoan toan hai long Total 35 37 101 34,7 36,6 6,9 100,0 34,7 36,6 6,9 100,0 56,4 93,1 100,0 1.6 Nhóm triển vọng phát triển N PT1 101 3,72 cK họ Mean Valid Missing Statistics PT2 PT3 101 101 0 3,60 3,56 PT4 101 3,46 PT1 Frequenc Percent y Valid Percent 1,0 33,7 56,4 8,9 100,0 33,7 56,4 8,9 100,0 34,7 91,1 100,0 2,0 4,0 37,6 44,6 11,9 100,0 Valid Percent 2,0 ế 38 45 12 101 Hu PT2 Frequenc Percent y Hoan toan khong hai long Khong hai long Valid Binh thuong Hai long Hoan toan hai long Total Cumulative Percent 1,0 tế 34 57 101 PT6 101 3,72 1,0 inh Hoan toan khong hai long Binh thuong Valid Hai long Hoan toan hai long Total PT5 101 3,50 4,0 37,6 44,6 11,9 100,0 Cumulative Percent 2,0 5,9 43,6 88,1 100,0 i Đạ ng ườ Tr PT3 Frequenc Percent y Hoan toan khong hai long Khong hai long Valid Binh thuong Hai long Hoan toan hai long Total Valid Percent 2,0 2,0 2,0 31 54 101 6,9 30,7 53,5 6,9 100,0 6,9 30,7 53,5 6,9 100,0 8,9 39,6 93,1 100,0 cK họ PT4 Frequenc Percent y Valid Percent Cumulative Percent 3,0 3,0 3,0 37 49 101 6,9 36,6 48,5 5,0 100,0 6,9 36,6 48,5 5,0 100,0 9,9 46,5 95,0 100,0 inh Hoan toan khong hai long Khong hai long Valid Binh thuong Hai long Hoan toan hai long Total Cumulative Percent tế Hoan toan khong hai long Khong hai long Valid Binh thuong Hai long Hoan toan hai long Total 39 44 101 Valid Khong hai long PT6 Frequenc Percent y 5,0 Valid Percent Hu PT5 Frequenc Percent y Cumulative Percent 2,0 2,0 6,9 38,6 43,6 8,9 100,0 6,9 38,6 43,6 8,9 100,0 8,9 47,5 91,1 100,0 ế 2,0 Valid Cumulative Percent Percent 5,0 5,0 i Đạ ng ườ Tr Binh thuong Hai long Hoan toan hai long Total 37 40 36,6 39,6 36,6 39,6 41,6 81,2 19 18,8 18,8 100,0 101 100,0 100,0 1.7 Đánh giá chung Statistics HL Valid Missing 101 3,56 cK họ N Mean inh Valid Cumulative Percent Percent 6,9 6,9 35,6 42,6 51,5 94,1 5,9 5,9 101 100,0 100,0 tế Khong hai long Binh thuong Hai long Valid Hoan toan hai long Total HL Frequenc Percent y 6,9 36 35,6 52 51,5 100,0 Hu PHỤ LỤC 2: KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA 2.1 Nhóm mơi trường làm việc  Lần ế Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,846 11 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted MT1 38,23 Scale Variance if Item Deleted 24,638 Corrected ItemTotal Correlation ,562 Cronbach's Alpha if Item Deleted ,830 i Đạ ng ườ Tr MT2 MT3 MT4 MT5 MT6 MT7 MT8 MT9 MT10 MT11 25,632 26,738 22,048 26,211 22,668 24,060 26,738 27,642 22,874 23,981 ,486 ,256 ,851 ,352 ,807 ,669 ,303 ,199 ,721 ,603 cK họ  Lần 38,36 37,96 37,95 38,30 38,05 38,20 38,27 38,28 38,08 38,14 ,836 ,855 ,804 ,847 ,809 ,822 ,850 ,856 ,816 ,827 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,869 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted 30,50 30,63 30,23 30,57 30,33 30,48 30,54 30,36 30,42 20,532 21,054 17,958 21,687 18,382 19,712 22,170 18,552 19,865 ,531 ,516 ,858 ,362 ,836 ,686 ,312 ,749 ,583 ế  Lần Cronbach's Alpha if Item Deleted Hu 2.2 Nhóm lương thưởng phúc lợi Corrected Item-Total Correlation tế MT1 MT2 MT4 MT5 MT6 MT7 MT8 MT10 MT11 inh Item-Total Statistics ,862 ,863 ,829 ,876 ,832 ,848 ,879 ,840 ,857 i Đạ ng ườ Tr Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Scale Mean if Item Deleted 32,44 32,11 31,85 32,16 31,63 32,24 32,02 32,06 31,95 32,16 30,548 34,438 34,788 32,275 37,774 31,543 32,620 35,316 32,068 31,255 Cronbach's Alpha if Item Deleted ,747 ,558 ,526 ,769 ,197 ,681 ,748 ,273 ,739 ,749 inh  Lần 10 Item-Total Statistics Scale Variance Corrected Itemif Item Deleted Total Correlation cK họ LT1 LT2 LT3 LT4 LT5 LT6 LT7 LT8 LT9 LT10 ,869 ,842 ,859 ,861 ,843 ,883 ,849 ,845 ,888 ,845 ,843 tế Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha ,906 24,88 24,55 24,30 24,60 24,68 24,47 24,40 Cronbach's Alpha if Item Deleted ế LT1 LT2 LT3 LT4 LT6 LT7 LT9 Hu Scale Mean if Item Deleted Item-Total Statistics Scale Variance Corrected if Item Deleted Item-Total Correlation 23,446 27,090 27,231 24,982 24,279 25,691 25,022 ,770 ,558 ,548 ,797 ,709 ,722 ,737 ,887 ,905 ,906 ,886 ,893 ,892 ,890 i Đạ ng ườ Tr LT10 24,60 24,162 ,763 ,888 2.3 Nhóm cách thức bố trí cơng việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,791 17,91 18,01 17,93 18,05 18,00 17,97 inh BT1 BT2 BT3 BT4 BT5 BT6 Item-Total Statistics Scale Variance Corrected Itemif Item Deleted Total Correlation 7,122 ,525 6,530 ,551 6,685 ,458 6,328 ,613 6,480 ,643 6,129 ,510 cK họ Scale Mean if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted ,766 ,757 ,780 ,741 ,737 ,772 2.4 Nhóm hứng thú cơng việc tế  Lần ,668 Hu Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ế Scale Mean if Item Deleted HT1 HT2 HT3 HT4  Lần 10,38 10,50 10,28 10,67 Item-Total Statistics Scale Variance Corrected if Item Deleted Item-Total Correlation 4,477 3,152 5,422 3,682 ,503 ,578 ,168 ,607 Cronbach's Alpha if Item Deleted ,578 ,505 ,754 ,488 i Đạ ng ườ Tr Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,754 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item Deleted if Item Deleted Item-Total Correlation 6,71 6,83 7,01 cK họ HT1 HT2 HT4 3,347 2,101 2,670 Cronbach's Alpha if Item Deleted ,530 ,639 ,626 ,741 ,624 ,623 2.5 Nhóm triển vọng phát triển  Lần inh Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,805 tế 17,85 17,97 18,01 18,12 18,07 17,85 10,348 7,769 7,870 7,506 7,725 9,028 ,191 ,686 ,684 ,765 ,689 ,382 Cronbach's Alpha if Item Deleted ế PT1 PT2 PT3 PT4 PT5 PT6 Hu Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item Deleted if Item Deleted Item-Total Correlation  Lần Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,842 ,745 ,747 ,726 ,744 ,816 i Đạ ng ườ Tr ,842 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item Deleted if Item Deleted Item-Total Correlation 14,25 14,29 14,40 14,35 14,13 cK họ PT2 PT3 PT4 PT5 PT6 6,628 6,807 6,362 6,629 7,993 Cronbach's Alpha if Item Deleted ,715 ,689 ,803 ,706 ,358 ,791 ,799 ,766 ,794 ,884 PHỤ LỤC 3: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ – EFA  Phân tích nhân tố lần KMO and Bartlett's Test Bartlett's Test of Sphericity inh Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy, Approx, Chi-Square ,859 2078,182 tế df Sig, 465 ,000 ế Hu i Đạ ng ườ Tr Component Total 10,813 3,675 1,997 1,755 1,567 1,183 1,018 ,914 ,787 ,711 ,663 ,622 ,549 ,521 ,483 ,443 ,417 ,367 ,325 ,305 ,269 ,254 ,244 inh cK họ tế 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 Initial Eigenvalues % of Cumulative Variance % 34,880 34,880 11,856 46,736 6,442 53,178 5,663 58,841 5,056 63,897 3,816 67,713 3,282 70,996 2,948 73,944 2,540 76,484 2,294 78,778 2,139 80,916 2,008 82,924 1,770 84,694 1,681 86,376 1,559 87,935 1,428 89,362 1,345 90,707 1,184 91,891 1,047 92,939 ,985 93,923 ,869 94,793 ,819 95,612 ,787 96,398 Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Cumulative Variance % 10,813 34,880 34,880 3,675 11,856 46,736 1,997 6,442 53,178 1,755 5,663 58,841 1,567 5,056 63,897 1,183 3,816 67,713 1,018 3,282 70,996 Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Cumulative Variance % 5,110 16,483 16,483 4,599 14,835 31,318 3,462 11,167 42,485 2,990 9,644 52,129 2,871 9,262 61,391 1,793 5,783 67,174 1,185 3,821 70,996 Hu ế i Đạ ng ườ Tr 24 ,209 ,674 97,072 25 ,182 ,586 97,658 26 ,169 ,544 98,203 27 ,150 ,485 98,688 28 ,131 ,424 99,112 29 ,116 ,375 99,486 30 ,109 ,352 99,838 31 ,050 ,162 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis, inh cK họ tế Hu ế i Đạ ng ườ Tr ,900 ,889 ,823 ,738 ,675 ,619 ,594 ,581 Rotated Component Matrixa Component inh cK họ MT4 MT6 MT10 MT7 PT6 MT11 MT1 MT2 LT4 ,758 LT1 ,702 LT9 ,692 LT3 ,633 LT6 ,624 LT10 ,602 LT7 ,565 PT2 ,802 PT4 ,779 PT5 ,730 PT3 ,701 HT1 ,768 HT2 ,745 HT4 ,659 BT3 ,638 BT5 ,833 BT4 ,710 BT2 ,640 BT1 ,613 BT6 LT2 ,573 MT8 MT5 Extraction Method: Principal Component Analysis, Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization, a, Rotation converged in 14 iterations, tế ế Hu ,707 ,575 ,732 i Đạ ng ườ Tr  Phân tích nhân tố lần KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy, Bartlett's Test of Sphericity Approx, Chi-Square ,859 2013,851 df Sig, 435 ,000 inh cK họ tế ế Hu i Đạ ng ườ Tr Component Total 10,482 3,654 1,992 1,751 1,546 1,172 1,006 ,899 ,711 ,668 ,646 ,551 ,528 ,510 ,446 ,433 ,412 ,356 ,306 ,270 ,258 ,252 ,211 inh cK họ tế 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 Initial Eigenvalues % of Cumulative Variance % 34,941 34,941 12,180 47,122 6,639 53,761 5,835 59,596 5,152 64,748 3,905 68,654 3,354 72,007 2,998 75,005 2,371 77,376 2,226 79,602 2,154 81,755 1,838 83,593 1,759 85,352 1,701 87,053 1,485 88,538 1,442 89,980 1,374 91,355 1,188 92,542 1,021 93,563 ,899 94,462 ,861 95,323 ,840 96,163 ,704 96,867 Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Cumulative Variance % 10,482 34,941 34,941 3,654 12,180 47,122 1,992 6,639 53,761 1,751 5,835 59,596 1,546 5,152 64,748 1,172 3,905 68,654 1,006 3,354 72,007 Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Cumulative Variance % 5,098 16,994 16,994 4,519 15,064 32,058 3,418 11,395 43,453 2,947 9,824 53,277 2,781 9,269 62,546 1,690 5,633 68,179 1,148 3,828 72,007 Hu ế i Đạ ng ườ Tr 24 ,183 ,610 97,476 25 ,169 ,563 98,039 26 ,158 ,527 98,567 27 ,150 ,500 99,067 28 ,120 ,400 99,467 29 ,110 ,365 99,832 30 ,050 ,168 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis, inh cK họ tế Hu ế i Đạ ng ườ Tr ,900 ,889 ,823 ,741 ,678 ,623 ,593 ,583 Rotated Component Matrixa Component cK họ MT4 MT6 MT10 MT7 PT6 MT11 MT1 MT2 LT4 ,763 LT1 ,701 LT9 ,690 LT6 ,625 LT3 ,613 LT10 ,609 LT2 ,589 LT7 ,575 PT2 ,813 PT4 ,784 PT3 ,716 PT5 ,715 HT1 ,769 HT2 ,749 HT4 ,663 BT3 ,636 BT5 BT4 BT2 BT1 BT6 MT5 Extraction Method: Principal Component Analysis, Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization, a, Rotation converged in 13 iterations, inh ,573 tế Hu ế ,832 ,707 ,648 ,617 ,727 ,747 i Đạ ng ườ Tr  Phân tích nhân tố lần KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy, Approx, Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity df Sig, ,854 1948,479 406 ,000 inh cK họ tế ế Hu i Đạ ng ườ Tr Component Total 10,198 3,584 1,984 1,748 1,534 1,018 ,954 ,895 ,687 ,660 ,643 ,530 ,523 ,465 ,445 ,429 ,411 ,313 ,287 ,268 ,257 ,212 ,184 inh cK họ tế 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 Initial Eigenvalues % of Cumulative Variance % 35,167 35,167 12,360 47,527 6,842 54,369 6,027 60,396 5,291 65,687 3,512 69,198 3,291 72,489 3,087 75,576 2,368 77,944 2,275 80,219 2,218 82,437 1,826 84,263 1,804 86,067 1,603 87,671 1,535 89,206 1,480 90,686 1,416 92,102 1,078 93,180 ,990 94,171 ,923 95,094 ,886 95,980 ,731 96,711 ,633 97,344 Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Cumulative Variance % 10,198 35,167 35,167 3,584 12,360 47,527 1,984 6,842 54,369 1,748 6,027 60,396 1,534 5,291 65,687 1,018 3,512 69,198 Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Cumulative Variance % 5,097 17,575 17,575 4,653 16,043 33,618 3,300 11,379 44,997 3,048 10,511 55,508 2,783 9,595 65,103 1,188 4,095 69,198 Hu ế i Đạ ng ườ Tr 24 ,170 ,585 97,929 25 ,162 ,559 98,488 26 ,151 ,520 99,008 27 ,128 ,440 99,448 28 ,110 ,378 99,826 29 ,050 ,174 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis, inh cK họ tế Hu ế i Đạ ng ườ Tr ,903 ,888 ,813 ,731 ,675 ,640 ,600 ,591 Rotated Component Matrixa Component inh cK họ MT4 MT6 MT10 MT7 PT6 MT11 MT1 MT2 LT4 ,764 LT9 ,747 LT6 ,714 LT1 ,701 LT10 ,632 LT7 ,601 LT3 ,588 PT2 ,806 PT4 ,775 PT5 ,750 PT3 ,689 HT1 ,771 BT3 ,716 HT2 ,689 HT4 ,654 BT5 BT2 BT4 BT1 BT6 MT5 Extraction Method: Principal Component Analysis, Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization, a, Rotation converged in 10 iterations, tế Hu ế ,828 ,718 ,635 ,526 ,689 i Đạ ng ườ Tr  Phân tích nhân tố lần KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy, Approx, Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity df Sig, ,860 1871,963 378 ,000 inh cK họ tế ế Hu i Đạ ng ườ Tr Component Total 9,944 3,571 1,965 1,691 1,442 ,980 ,897 ,801 ,687 ,660 ,602 ,523 ,471 ,464 ,440 ,426 ,395 ,287 ,273 ,265 ,227 ,203 ,170 inh cK họ tế 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 Initial Eigenvalues % of Cumulative Variance % 35,514 35,514 12,752 48,267 7,016 55,283 6,040 61,323 5,148 66,471 3,500 69,972 3,203 73,174 2,861 76,035 2,452 78,487 2,356 80,844 2,150 82,994 1,869 84,863 1,683 86,547 1,658 88,205 1,573 89,777 1,521 91,299 1,411 92,710 1,026 93,736 ,974 94,710 ,947 95,657 ,811 96,467 ,725 97,192 ,608 97,800 Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Cumulative Variance % 9,944 35,514 35,514 3,571 12,752 48,267 1,965 7,016 55,283 1,691 6,040 61,323 1,442 5,148 66,471 Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Cumulative Variance % 5,029 17,962 17,962 4,468 15,959 33,921 3,303 11,798 45,718 3,035 10,840 56,558 2,776 9,913 66,471 Hu ế i Đạ ng ườ Tr 24 ,168 ,600 98,400 25 ,154 ,551 98,950 26 ,131 ,467 99,418 27 ,110 ,393 99,811 28 ,053 ,189 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis, inh cK họ tế Hu ế i Đạ ng ườ Tr inh cK họ ,808 ,781 ,765 ,693 tế ,786 ,725 ,699 ,660 ế Hu MT4 MT6 MT10 MT7 PT6 MT11 MT1 MT2 LT4 LT9 LT6 LT1 LT7 LT10 LT3 MT5 PT2 PT4 PT5 PT3 HT1 HT2 BT3 HT4 BT5 BT4 BT2 BT1 Rotated Component Matrixa Component ,896 ,885 ,820 ,729 ,681 ,626 ,607 ,583 ,756 ,716 ,700 ,681 ,652 ,598 ,518 Extraction Method: Principal Component Analysis, Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization, a, Rotation converged in iterations, ,838 ,704 ,701 ,568 i Đạ ng ườ Tr  Phân tích nhân tố lần KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy, Approx, Chi-Square Bartlett's Test of df Sphericity Sig, ,860 1834,020 351 ,000 inh cK họ tế ế Hu i Đạ ng ườ Tr Component Total 9,808 3,553 1,909 1,691 1,360 ,910 ,825 ,775 ,685 ,613 ,529 ,514 ,466 ,441 ,428 ,396 ,305 ,279 ,269 ,240 ,204 ,178 ,170 inh cK họ tế 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 Initial Eigenvalues % of Cumulative Variance % 36,324 36,324 13,160 49,484 7,071 56,556 6,262 62,817 5,036 67,853 3,371 71,224 3,054 74,278 2,869 77,146 2,539 79,685 2,271 81,957 1,961 83,917 1,903 85,821 1,725 87,545 1,633 89,179 1,587 90,765 1,465 92,230 1,128 93,359 1,035 94,394 ,996 95,390 ,888 96,278 ,756 97,034 ,661 97,695 ,630 98,325 Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Cumulative Variance % 9,808 36,324 36,324 3,553 13,160 49,484 1,909 7,071 56,556 1,691 6,262 62,817 1,360 5,036 67,853 Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Cumulative Variance % 4,973 18,418 18,418 4,456 16,502 34,921 3,270 12,111 47,032 2,949 10,922 57,954 2,673 9,899 67,853 Hu ế i Đạ ng ườ Tr 24 ,155 ,573 98,898 25 ,133 ,494 99,391 26 ,111 ,412 99,803 27 ,053 ,197 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis, inh cK họ tế Hu ế i Đạ ng ườ Tr inh cK họ tế ,776 ,715 ,710 ,651 ế Hu MT4 MT6 MT10 MT7 PT6 MT11 MT1 MT2 LT4 LT9 LT1 LT6 LT7 LT10 LT3 PT2 PT4 PT5 PT3 HT1 HT2 BT3 HT4 BT5 BT4 BT1 BT2 Rotated Component Matrixa Component ,898 ,887 ,823 ,735 ,693 ,627 ,598 ,583 ,770 ,724 ,700 ,694 ,640 ,612 ,599 ,807 ,778 ,763 ,692 Extraction Method: Principal Component Analysis, Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization, a, Rotation converged in iterations, ,839 ,709 ,581 ,703 i Đạ ng ườ Tr PHỤ LỤC 4: HỒI QUY TUYẾN TÍNH 4.1 Hệ số tương quan HL Correlations MT LT inh cK họ Pearson ,482** ,667** Correlation HL Sig, (2-tailed) ,000 ,000 N 101 101 101 Pearson ,482** ,431** Correlation MT Sig, (2-tailed) ,000 ,000 N 101 101 101 Pearson ,667** ,431** Correlation LT Sig, (2-tailed) ,000 ,000 N 101 101 101 Pearson ,604** ,496** ,569** Correlation PT Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,000 N 101 101 101 Pearson ,510** ,147 ,554** Correlation HT Sig, (2-tailed) ,000 ,143 ,000 N 101 101 101 Pearson ,443** ,315** ,593** Correlation BT Sig, (2-tailed) ,000 ,001 ,000 N 101 101 101 **, Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed), tế HT BT ,604** ,510** ,443** ,000 101 ,000 101 ,000 101 ,496** ,147 ,315** ,000 101 ,143 101 ,001 101 ,569** ,554** ,593** ,000 101 ,000 101 ,000 101 ,340** ,464** 101 ,001 101 ,000 101 ,340** ,297** ,001 101 101 ,003 101 ,464** ,297** ,003 101 101 Hu PT ,000 101 ế 4.2 Kết hồi quy Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Std, Error of the Durbin-Watson Square Estimate a ,754 ,569 ,546 ,480 1,888 a, Predictors: (Constant), BT, HT, MT, PT, LT b, Dependent Variable: HL i Đạ ng ườ Tr Model ANOVAa df Mean Square Sum of Squares Regression 28,902 5,780 Residual 21,930 95 Total 50,832 100 a, Dependent Variable: HL b, Predictors: (Constant), BT, HT, MT, PT, LT ,231 cK họ Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std, Error Beta Model (Constant -,056 ) MT ,211 LT ,299 PT ,254 HT ,224 BT ,024 a, Dependent Variable: HL t ,426 inh ,184 ,312 ,252 ,219 ,017 tế ,092 ,101 ,090 ,084 ,116 F Sig, 25,041 Sig, Collinearity Statistics Toleranc VIF e -,132 ,895 2,298 2,971 2,840 2,678 ,204 ,024 ,004 ,006 ,009 ,839 Hu PHỤ LỤC 5: DESCRIPTIVE MT LT PT HT BT HL Valid N (listwise) 101 101 101 101 101 101 101 2,25 1,86 1,00 1,75 2,00 5,00 5,00 4,75 5,00 4,50 Mean Std, Deviation ế N Descriptive Statistics Minimum Maximum 3,8230 3,5078 3,5322 3,4802 3,5817 3,56 ,000b ,62156 ,74354 ,70681 ,69793 ,52572 ,713 ,706 ,411 ,576 ,677 ,623 1,416 2,431 1,735 1,478 1,605 ... 2: NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ 2.1 Giới thiệu Ngân hàng thương mại cổ phần công. .. CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ 27 2.1 Giới thiệu Ngân hàng thương mại... nghiên cứu Chương 1: Cơ sở khoa học động lực làm việc nhân viên Chương 2: Nghiên cứu hài lòng nhân viên yếu tố tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế