Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 7Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận căn bản liên quan đến công tác trả lương cho người Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận căn bản liên quan đến công tác trả lương cho người Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận căn bản liên quan đến công tác trả lương cho người
.BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN TRẦN DIỄM TRANG HỒN THIỆN CƠNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – 2014 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS TS VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: PGS TS Trần Hữu Cường Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 14 tháng 01 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin học liệu – Đại học Đà Nẵng - Thư viện Trường Đại học Kinh tế – Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng đóng vai trị định đến tồn phát triển doanh nghiệp Để trì, phát triển sử dụng hiệu nguồn nhân lực có nhiều phương pháp nhiên phương pháp hiệu thực công tác trả lương hợp lý cho người lao động Công ty cổ phần Lilama thời gian qua ý đến hồn thiện cơng tác trả lương cho người lao động đạt số thành công định Tuy nhiên, việc xác định mức lương, cấu tiền lương hình thức trả lương cơng tác trả lương cịn có hạn chế nên chưa thật phát huy hết vai trò đòn bẩy kinh tế công cụ tiền lương động thúc đẩy người lao động làm việc Trong thời gian tới công ty cần quan tâm đến công tác trả lương cho người lao động nhằm gia tăng hiệu sử dụng nguồn nhân lực để góp phần vào phát triển doanh nghiệp Nhận thấy nghiên cứu công tác trả lương công ty vấn đề cấp thiết lý để tác giả chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác trả lương cho người lao động Công ty cổ phần Lilama 7” làm đề tài luận văn thạc sĩ Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến công tác trả lương cho người lao động doanh nghiệp - Phân tích thực trạng cơng tác trả lương Công ty Cổ phần Lilama thời gian vừa qua - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác trả lương thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác trả lương Công ty Cổ phần Lilama b Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu nội dung công tác trả lương cho người lao động - Không gian: Luận văn nghiên cứu nội dung Công ty Cổ phần Lilama - Thời gian: Các giải pháp luận văn có ý nghĩa năm tới Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu đề tài sử dụng phương pháp sau đây: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc, - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia, - Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa, - Các phương pháp khác Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục đề tài chia làm chương sau: - Chương 1: Một số vấn đề lý luận công tác trả lương cho người lao động doanh nghiệp - Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác trả lương cho người lao động Công ty Cổ phần Lilama - Chương 3: Một số giải pháp để hồn thiện cơng tác trả lương cho người lao động Công ty Cổ phần Lilama Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG 1.1.1 Khái niệm Tiền lương khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, theo hợp đồng văn hay miệng cho công việc hay dịch vụ thực hay phải thực với yêu cầu định số lượng chất lượng công việc, dịch vụ chịu tác động quy luật cung cầu thị trường lao động 1.1.2 Ý nghĩa công tác trả lương - Giúp thực chủ trương công Xã hội - Giúp điều chỉnh quan hệ cung cầu tiền lương - Giúp doanh nghiệp phát triển sản xuất, giảm chi - Kích thích người lao động làm việc tốt, cải tiến cơng cụ, phát huy sáng kiến q trình lao động 1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG 1.2.1 Chính sách trả lương doanh nghiệp · Chính sách trả lương cách thức, biện pháp mà doanh nghiệp xây dựng để trả lương khác cho đối tượng lao động khác doanh nghiệp · Chính sách trả lương cần phải đạt mục tiêu sau: - Thu hút nhân viên tài - Duy trì đội ngũ nhân viên giỏi - Kích thích động viên nhân viên, nâng cao suất lao động - Kiểm sốt chi phí - Đáp ứng yêu cầu luật pháp · Khi xây dựng sách trả lương cho người lao động cần phải cân nhắc vấn đề cụ thể sau: - Những yếu tố bên trong: Chi phí lao động/tổng chi phí sản xuất; Các loại kỹ cần phải có mức suất cá nhân để đạt chất lượng; Sự thích hợp tiến trình sản xuất với phương pháp trả lương; Những thay đổi mau lẹ tiến trình sản xuất khoa học cơng nghệ - Những yếu tố bên ngoài: Thế cạnh tranh DN mức độ kiểm soát thị trường; Khả sinh lợi vị trí tài chính; Mức độ ổn định khối lượng kinh doanh tuyển dụng lao động; Viễn cảnh KD; Chính sách tiền lương Chính phủ · Trong nhiều trường hợp khác có nhiều cách xác định mức lương khác DN cần phải cân nhắc vấn đề cụ thể như: ấn định mức lương cao, ấn định mức lương thấp, ấn định mức lương cho nhiều loại công việc khác nhau, mức lương cho loại lao động khác thực công việc 1.2.2 Xác định mức lương · Xác định mức lương việc xác định đơn giá tiền lương, tức xác định mức lương tối thiểu phải trả cho đơn vị lao động chuẩn, sản phẩm chuẩn · Do tiền lương phụ thuộc nhiều yếu tố như: đối tượng lao động, điều kiện làm việc, sản phẩm khác nên việc xác định mức lương phù hợp giúp doanh nghiệp xây dựng chế trả lương hợp lý công · Xác định mức lương thực theo trình tự sau: a Phân tích cơng việc: q trình thu thập thơng tin liên quan đến cơng việc cách có hệ thống nhằm cung cấp cho nhà quản trị bảng tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm công việc đó, mối tương quan cơng việc với công việc khác, kiến thức kỹ cần thiết điều kiện làm việc b Định giá công việc Định giá công việc nhằm đo lường giá trị tầm quan trọng công việc bên tổ chức dựa việc định giá mức độ đóng góp cơng việc vào mục tiêu chung tổ chức hay nói cách khác dựa yếu tố thơng thường (kỹ năng, trình độ chuyên môn, cố gắng, điều kiện làm việc ) c Xếp hạng Phương pháp đưa số khía cạnh liệt kê danh sách người cần đánh giá, sau xếp họ từ người giỏi đến người (có thể ngược lại) theo khía cạnh tổng hợp lại để biết người xuất sắc d Xác định quỹ lương Quỹ lương tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động quan, doanh nghiệp thời kỳ định Quỹ lương có ý nghĩa quan trọng DN người lao động, thể tư tưởng, quan điểm DN cách thức quản lý người tổ chức Xác định xác, hợp lý quỹ lương giúp cho DN chủ động đảm bảo việc chi trả lương cho người lao động cách thỏa đáng, thúc đẩy nâng cao suất lao động Các phương pháp để xây dựng quỹ lương: Quỹ lương tính đơn vị sản phẩm sản phẩm quy đổi; Quỹ lương tính doanh thu; Quỹ lương tính tổng doanh thu - tổng chi phí; Quỹ lương tính lợi nhuận e Xác định mức lương Q E= ∑HS Trong đó: E: Mức lương Q: Quỹ lương kế hoạch ∑HS: Tổng hệ số lương 1.2.3 Xác định cấu tiền lương · Cơ cấu tiền lương thành phần, tỷ lệ quan hệ phận cấu thành tiền lương · Xác định cấu tiền lương cần thiết công tác trả lương thành tố tiền lương có vai trị định thơng qua việc xác định phận cấu thành, tỷ trọng phận so với tổng quỹ lương giúp DN hoạch định hình thức trả lương thuận lợi, đảm bảo tính cơng bên lẫn bên ngồi DN · Cơ cấu tiền lương bao gồm thành tố sau: a Tiền lương bản: Là tiền lương xác định sở tính đủ nhu cầu sinh học, xã hội học, độ phức tạp tiêu hao lao động điều kiện lao động trung bình ngành nghề, cơng việc tạo động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt b Phụ cấp: Là tiền lương trả cho người lao động ngồi tiền lương Nó bổ sung cho lương bản, bù đắp thêm cho người lao động họ phải làm việc điều kiện không ổn định không thuận lợi mà chưa tính đến tiền lương c Tiền thưởng: Là số tiền mà người sử dụng lao động trả thêm cho người lao động người lao động thực xuất sắc cơng việc người sử dụng lao động giao d Phúc lợi: Là phần tiền lương đãi ngộ gián tiếp mặt tài chính, tất khoản tài mà người lao động nhận tiền lương bản, phụ cấp, tiền thưởng, thể dạng loại bảo hiểm, chương trình khác liên quan đến sức khỏe, an tồn lợi ích khác người lao động Trong thành tố tạo nên cấu tiền lương tiền lương chiếm tỷ lệ lớn khoảng từ 50%-90% so với yếu tố khác tiền lương Nó bao gồm chi phí trì sống bình thường người lao động, chi phí đào tạo đào tạo lại, chi phí để ni dưỡng nên đóng vai trò quan trọng sống người lao động gia đình họ 1.2.4 Lựa chọn hình thức trả lương - Hình thức trả lương cách thức trả lương cho người lao động - DN phải xác định hình thức trả lương hình thức có vai trò định phù hợp với loại công việc định - Căn để lựa chọn hình thức trả lương: Dựa vào đặc điểm ngành nghề kinh doanh, điều kiện sản xuất doanh nghiệp yếu tố như: thời gian làm việc thực tế người lao động; số lượng, chất lượng sản phẩm họ làm ra; khối lượng chất lượng công việc họ hoàn thành a Trả lương theo thời gian Trả lương theo thời gian hình thức trả tiền lương vào mức lương phù hợp với cấp bậc thời gian thực tế làm việc người lao động - Ưu điểm: Áp dụng rộng rãi giới, dễ tính tốn bảo đảm cho người lao động khoản tiền thu nhập định thời gian làm việc - Hạn chế: Chưa thực gắn chặt thu nhập với kết lao động; khơng khuyến khích người lao động sử dụng có hiệu thời gian làm việc, khơng có hiệu cao sản xuất thủ công lớn b Trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm hình thức trả lương sở đơn giá tiền lương cho đơn vị sản phẩm khối lượng sản phẩm thực - Ưu điểm: Đã gắn thu nhập nhân viên với kết thực cơng việc họ, khuyến khích tài người lao động, thúc đẩy họ nâng cao suất lao động - Nhược điểm: Người lao động dễ bị lôi kéo chạy theo số lượng mà quên chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu sử dụng hợp lý máy móc thiết bị c Trả lương theo khốn Trả lương theo khốn hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng chất lượng cơng việc phải hồn thành - Ưu điểm: Khuyến khích hồn thành nhanh cơng việc - Nhược điểm: Đòi hỏi phải theo dõi thường xuyên, kiểm tra chặt chẽ khối lượng công việc 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG 1.3.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp - Thị trường lao động - Sự khác biệt vùng miền - Các quy định luật pháp Chính phủ - Thực trạng kinh tế - Các tổ chức cơng đồn 1.3.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp - Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh doanh nghiệp - Chính sách doanh nghiệp - Bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp - Cơ cấu tổ chức - Khả chi trả doanh nghiệp - Sự phức tạp công việc 1.3.3 Nhân tố thuộc người lao động - Kết thực công việc, suất, chất lượng - Thâm niên công tác - Kinh nghiệm - Mức độ trung thành nhân viên - Tiềm nhân viên 10 · Công nhân 30 tuổi chiếm 69,22% toàn lao động, đội ngũ cán quản lý nghiệp vụ trực tiếp chiếm 0,78%, cán quản lý gián tiếp chiếm 0,92%; phù hợp với đặc trưng ngành nghề cần đội ngũ lao động trực tiếp trẻ tuổi, có sức khỏe, để làm cơng trình xa; Độ tuổi từ 30-40, đội ngũ cán làm nghiệp vụ gián tiếp chiếm 9,23% làm cho máy quản lý trở nên chậm chạp, không thuận lợi cho công ty áp dụng sách hịa nhập vào mơi trường kinh doanh nhiều biến động b Nguồn lực tài Tổng tài sản cơng ty đến cuối năm 2012 đạt 223,92 tỷ đồng, khoản nợ dài hạn giảm cịn 13,99 tỷ đồng thể cơng ty thực tốt việc thu tiền từ hoạt động kinh doanh giúp cơng ty cải thiện tình kinh doanh mua sắm thiết bị Nguồn vốn chủ sở hữu gia tăng đạt 59,75 tỷ đồng mang lại lợi cạnh tranh, phát triển điều kiện thực tốt công tác trả lương cho người lao động c Nguồn lực sở vật chất: Hiện cơng ty có 02 trụ sở (01 trụ sở công ty, 01 trụ sở cho thuê), sở hữu nhiều máy móc thiết bị đại, có nhà máy chế tạo khí Lilama chuyên sản xuất thiết bị khí có cơng nghệ cao 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty thời gian qua Tình hình sản xuất kinh doanh cơng ty qua năm tương đối tốt, doanh thu năm 2012 tăng 11%, lợi nhuận sau thuế tăng 104%, chi phí giảm tỷ lệ 4% so với năm 2011 Như vậy, kinh tế gặp nhiều khó khăn có cạnh tranh gay gắt ngành xây lắp tỷ lệ tăng doanh thu lợi nhuận sau thuế công ty năm 2012 cao so với năm 2011 Với tình hình tài trên, cơng ty có điều kiện thuận lợi, để xây dựng sách trả lương cho người lao động phù hợp thời gian đến 11 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng sách trả lương Cơng ty Cơng ty áp dụng sách trả lương cho người lao động là: Làm cơng việc hưởng tiền lương theo cơng việc đó, đồng thời phân 03 nhóm đối tượng lao động để tính tiền lương là: · Nhóm lao động thuộc Hội đồng quản trị Ban kiểm sốt · Nhóm lao động thuộc khối văn phịng · Nhóm lao động trực tiếp sản xuất Hiện mức tiền lương bình quân mà công ty trả cho người lao động 4.500.000 đồng, thấp so với mức tiền lương DN đóng địa bàn (bình qn tiền lương DN ngành 5.300.000 đồng) Nhìn chung, sách trả lương cơng ty cịn đơn giản chưa vào trình độ chun mơn người lao động chưa quan tâm nhiều đến sách trả lương mức lương doanh nghiệp loại hình địa bàn để làm trả lương cho người lao động 2.2.3 Thực trạng việc xác định mức lương Trong thời gian qua công ty xác định mức lương dựa hệ số công việc, tổng số lao động, mức độ hồn thành cơng việc người, tiền lương tối thiểu theo quy định nhà nước, cụ thể: a Phân tích cơng việc Cơng ty tiến hành phân tích cơng việc phòng ban chức nhằm cung cấp cho nhà quản trị Bảng mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn công việc phận Tuy nhiên, việc phân tích cơng việc chưa làm rõ nhiệm vụ cấu thành nên công việc cụ thể liệt kê yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc 12 b Định giá công việc Căn vào tổng số lao động đơn vị kết phân tích cơng việc để xây dựng lại hệ số cho công việc làm trả lương cho người lao động Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cá nhân chia thành loại A,B,C,D theo tiêu chuẩn, thang điểm quy định, sau gửi biên hội đồng lương làm trả lương Tóm lại, việc định giá công việc mức độ khái quát cho phòng ban chức đội mà chưa sâu chi tiết cụ thể vào nội dung công việc phận khác Đây vấn đề công ty cần quan tâm thời gian tới c Xác định quỹ lương Tình hình quỹ lương công ty từ năm 2010-2012 thể rõ bảng 2.1 sau: Bảng 2.1 Quỹ lương công ty từ năm 2010-2012 Chỉ tiêu ĐVT Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Tổng doanh thu Triệu đồng 137.633 164.495 182.260 Tổng quỹ lương Triệu đồng 19.245 27.914 35.100 % 13,99 16,97 19,26 486 598 650 3,3 3,89 4,5 Tỷ lệ lương/doanh thu Tổng số lao động Tiền lương bình quân Người Triệu đồng/ người/tháng (Nguồn: Báo cáo Phòng Tài chính-Kế tốn) Doanh thu cơng ty năm 2012 tăng 17.765 triệu đồng tương ứng với 10,8% so với năm 2011, quỹ lương tăng 7.186 triệu đồng tương ứng với 25,74% so với năm 2011 Tuy nhiên, tổng số lao động thay đổi nên tỷ lệ lương doanh thu năm 2012 tăng 1,13 lần so với năm 2011 13 Việc xây dựng quỹ lương cơng ty vào: tình hình SXKD đơn vị, tổng số lao động đơn vị để tính tổng số tiền lương năm, mức lương tối thiểu mà đơn vị lựa chọn để tính lương, cụ thể: SVVH = [Lđb x TLminDN x (Hcb + Lpc)] x 12 Trong : - SVVH : Tổng quỹ lương năm kế hoạch - Lđb : Lao động định biên - TlminDN : Mức lương tối thiểu doanh nghiệp lựa chọn - Hcb : Hệ số lương cấp bậc cơng việc bình qn - Lpc : Hệ số lương phụ cấp cơng việc bình qn Nhìn chung, cách xác định quỹ lương công ty đơn giản, dễ xây dựng, an toàn, đảm bảo mức lương tối thiểu cho người lao động Tuy nhiên, hạn chế cách xác định quỹ lương xây dựng khơng gắn với mức độ hồn thành cơng việc, mang tính ổn định, biến động theo thời gian giá thị trường biến động, thu nhập người lao động không theo kịp vấn đề trượt giá d Xác định mức lương Dựa vào hệ số cấp bậc công việc chức danh công tác vào tiền lương tối thiểu mà cơng ty áp dụng có giới hạn tiền lương tối thiểu theo quy định Nhà nước 1.050.000 đồng/tháng Sau xác định TLminDN, công ty tiến hành tính mức lương hưởng cơng việc theo cơng thức sau: E = TLminDN x Hcv Trong đó: E: mức lương TLminDN: Tiền lương tối thiểu mà cơng ty áp dụng Hcv: Hệ số cơng việc Nhìn chung, việc xác định mức lương DN đơn giản, công 14 tác định giá công việc ý đến mức lương tối thiểu phải trả cho người lao động Đây vấn đề mà công ty cần quan tâm nhiều thời gian đến 2.2.3 Thực trạng cấu tiền lương Cơ cấu tiền lương Công ty cổ phần Lilama từ năm 2010 đến năm 2012 thể qua bảng 2.2 sau: Bảng 2.2 Cơ cấu tiền lương Công ty cổ phần Lilama 2011 2012 2010 Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ (triệu (triệu Chỉ tiêu (triệu (%) (%) (%) đồng) đồng) đồng) Tiền lương 17.647,67 91,7 24.927,2 89,3 30.852,9 87,9 Phụ cấp 1.508,343 7,84 2.903,05 10,4 3.952,26 11,26 Tiền thưởng 46,563 0,24 95,678 0,34 153,165 0,43 Phúc lợi 42,424 0,22 90,524 0,32 145,185 0,41 åQuỹ lương 19.245 100,00 27.914 100,00 35.100 100,00 (Nguồn: Báo cáo Phịng Tài - Kế tốn) a Tiền lương bản: Chiếm tỷ lệ áp đảo 87,9 % so với tổng quỹ lương đảm bảo nguồn thu nhập chủ yếu người lao động Tuy nhiên, tỷ lệ chiếm tỷ trọng lớn không tạo động lực thi đua làm việc người lao động, phận, phòng ban chức với b Các khoản phụ cấp: Chiếm tỷ lệ 11% so với tổng quỹ lương, tỷ lệ tương đối phù hợp với tình hình thực tế cơng ty, nhiên thời gian đến cần bổ sung số loại phụ cấp khác như: phụ cấp kỹ thuật, điện thoại, cơng tác phí c Tiền thưởng: Chiếm tỷ lệ 0,43% thấp tổng quỹ lương không tạo động lực cho người lao động Trong thời gian đến, công ty cần phải cải thiện tỷ lệ tiền thưởng cấu tiền lương để khuyến khích người lao động hăng say làm việc, phát huy sáng kiến sản xuất 15 d Các khoản phúc lợi: Chiếm tỷ lệ 0,41% thấp tổng quỹ lương, thời gian đến công ty cần quan tâm đến khoản phúc lợi để cải thiện nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Như vậy, thời gian vừa qua, công ty chưa thực quan tâm đến vai trò quan trọng tiền thưởng phúc lợi cấu tiền lương Đây điểm chưa hồn thiện việc xác định cấu tiền lương Vì vậy, thời gian tới công ty cần phải ý đến nội dung để tạo động lực cho người lao động làm việc, gắn bó lâu dài với cơng ty 2.2.4 Thực trạng hình thức trả lương mà Công ty áp dụng Hiện cơng ty áp dụng hình thức trả lương cho người lao động là: a Khoán tiền lương thời gian kết hợp tiền lương lực CBCNV phận, phịng ban chức cơng ty Khoán tiền lương thời gian thực chất hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lương vào mức lương tối thiểu, hệ số cấp bậc, phụ cấp, ngày công thực tế theo quy định nhà nước nên dễ tính toán, đảm bảo cho người lao động mức thu nhập thời gian làm việc Mặc dù, khắc phục hệ số khoán thêm tiền lương lực hình thức trả lương cịn nhiều tồn tại, mang tính bình xét ln phiên, Vì vậy, cơng ty cần đánh giá lại tồn công việc người lao động để thay đổi cách áp dụng hệ số lương cấp bậc b Trả lương theo trình độ lực tay nghề kết hợp với suất công nhân trực tiếp sản xuất Việc trả lương theo hình thức khuyến khích người lao động nâng cao lực tay nghề suất làm việc, 16 nhiên lâu dài khiến người lao động chạy theo thành tích mà bỏ quên yêu tố khác chất lượng sản phẩm cuối Do đó, thời gian tới cơng ty cần phải nghiên cứu hình thức trả lương khác phù hợp với người lao động 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CƠNG TY 2.3.1 Ưu, nhược điểm cơng tác trả lương a Ưu điểm - Chính sách trả lương công ty rõ ràng, minh bạch, dễ hiểu - Mức lương dễ xác định, đảm bảo thu nhập tối thiểu cho người lao động trước tình hình kinh tế khó khăn - Cơ cấu tiền lương với tỷ trọng lớn thiên tiền lương phụ cấp phù hợp với tình hình thực tế cơng ty - Hình thức trả lương: Việc khốn quỹ lương gắn thu nhập người lao động với kết công việc tùy theo đối tượng mà có quy định cụ thể b Nhược điểm - Chính sách tiền lương chưa thu hút người lao động có tay nghề, chun mơn nghiệp vụ cao vào vị trí quản lý, giám sát - Mức lương cơng ty trả cho người lao động cịn thấp - Cơ cấu tiền lương với tỷ trọng tiền lương phụ cấp chiếm tỷ lệ áp đảo so với tiền thưởng phúc lợi khơng khuyến khích người lao động nâng cao suất lao động - Hình thức trả lương cơng ty chưa phát huy vai trị tích cực mang nặng tính bình quân, cào 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế kể - Phải tuân thủ quy định chung sách trả lương Tổng cơng ty lắp máy Việt Nam Nhà nước; Xây dựng sách trả lương khơng dựa vào q trình đánh giá hiệu cơng việc; Chưa quan 17 tâm đến sách trả lương, mức lương đối thủ cạnh tranh; Năng lực, trình độ chun mơn đội ngũ cán tiền lương hạn chế - Thực việc phân tích cơng việc, định giá cơng việc cịn đơn giản, chưa sâu vào thực tế công việc cụ thể; Quỹ lương xây dựng dựa việc lựa chọn mức lương tối thiểu khung lương tối thiểu nhà nước quy định mà chưa quan tâm đầy đủ yếu tố khác - Chưa thực quan tâm đến việc xác định tỷ trọng thành tố cấu tiền lương mà mang tính chất đối phó; Chưa quan tâm nhiều đến tiền thưởng, tiền thưởng chưa tương xứng với thành tích người lao động Phúc lợi thấp chưa khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp - Chưa phát huy hết vai trị hình thức trả lương chưa đổi hình thức trả lương theo kinh tế thị trường CHƯƠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1 CĂN CỨ CỦA VIỆC XÂY DỰNG CƠ CẤU TRẢ LƯƠNG TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1.1 Sự biến động yếu tố môi trường thời gian tới - Thị trường lao động: Xu hướng phát triển ngành công nghiệp lắp máy lựa chọn nhà thầu phụ địa phương quốc gia thứ thực cơng việc cịn lại dự án EPC, điều kiện thuận lợi cho công ty lắp máy nước Mặc khác, đặc trưng ngành khó thu hút lao động có trình độ tay nghề cao, đặc biệt trình độ ĐH, đa số đào tạo từ công nhân lên nên hạn chế phát triển DN - Chính sách tiền lương đối thủ cạnh tranh: Mức 18 lương bình quân DN lĩnh vực từ 4,5 triệu đến 6,1 triệu/tháng, đó, cơng ty CP Lilama có mức lương bình quân 4,5 triệu/tháng nằm mức thấp; Bên cạnh đó, đối thủ cạnh tranh cơng ty coi trọng tiền thưởng phúc lợi, cịn cơng ty chưa quan tâm nhiều đến tiền thưởng phúc lợi - Sự biến động kinh tế: Giá sinh hoạt, mức độ cạnh tranh doanh nghiệp; Lợi ích mặt vật chất, lợi ích mặt tinh thần; Rủi ro lạm phát, tỷ giá; Các quy định pháp luật: Luật doanh nghiệp, Luật thuế, Luật xây dựng, Luật chứng khoán 3.1.2 Chiến lược phát triển hoạt động kinh doanh công ty thời gian tới Mục tiêu công ty phát triển theo đường lối chiến lược Tổng công ty lắp máy Việt Nam, Chính phủ việc khuyến khích doanh nghiệp xây dựng thi cơng lắp máy nước nâng cao lực sản xuất, tiến tới đảm nhận cơng trình trọng điểm nước với vai trò Tổng thầu EPC, mở rộng thị trường, huy động vốn đầu tư, nâng cao đời sống CBCNV 3.1.3 Các quan điểm có tính định hướng xây dựng giải pháp Phải tuân thủ quy định ngành pháp luật nhà nước; Phù hợp với điều kiện thực tiễn đơn vị, đảm bảo tính cơng nội DN lẫn bên DN; Điều chỉnh tiền lương hàng năm phải đảm bảo tốc độ tăng tiền lương phải thấp tốc độ tăng suất lao động; Công tác trả lương phải gắn với nhiệm vụ thu hút phát huy nhân tài, khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài với DN; Hồn thiện cơng tác tiền lương phải kết hợp với biện pháp bổ trợ khác để tạo hiệu cao 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Hồn thiện sách trả lương Hiện mức lương chi trả cho người lao động cơng ty chiếm 8,49% so với bình qn tiền lương DN ngành 19 địa bàn Do cơng ty cần phải đưa giải pháp xác định mức tiền lương cao so với trước nhằm trì đội ngũ lao động ổn định Luận văn xin đưa phương pháp xác định quỹ lương theo kết sản xuất kinh doanh sau: Theo Nghị định số 103/2012/NĐ-CP ngày 4/12/2012 (mức lương tối thiểu vùng áp dụng từ ngày 20/01/2013) người lao động tiền lương bình quân đơn vị là: Mbq = 2.100.000 x 2,72 = 5.712.000 đồng * Trong đó: 2,72 hệ số lương bình quân Nếu sử dụng mức lương tối đa mà doanh nghiệp phép lựa chọn tiền lương bình quân đơn vị là: Mbq = 2.100.000 x 2,72 x = 11.424.000 đồng Mức lương bình quân tương lai DN phép lựa chọn phải nằm khoảng: {5,7 triệu đồng < Mbq < 11,4 triệu đồng} Vậy với điều kiện cụ thể thị trường lao động, điều kiện tài chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty, nên chọn mức lương bình quân 6.000.000 đồng/tháng hợp lý Lúc mức lương tối thiểu mà Cơng ty áp dụng tính sau: TLmin = 6.000.000/2,72= 2.205.882,35 đồng/tháng 3.2.2 Hoàn thiện việc xác định mức lương a Phân tích cơng việc: Thu thập thông tin liên quan đến công việc khác phận phòng, ban chức năng, tiến hành lập lại bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc để so sánh công việc với b Định giá công việc: Do đặc điểm hoạt động công ty nên ta áp dụng "Phương pháp cho điểm" để định giá cơng việc Ta chia tồn cơng việc thành khối bản: cơng việc khối văn phịng cơng ty; cơng việc Nhà máy chế tạo khí Lilama 7, BĐH Vũng Áng đội cơng trình 20 c Xác định lại quỹ lương Với TLmin = 2.205.882 đồng/tháng tổng quỹ lương kế hoạch thời gian đến Công ty là: QL = 2.205.882 x 1632,31 x 12 x 1,23(*) = 53.146.084.731,9 đồng 1,23(*) tỷ lệ trích đóng BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ năm Cụ thể tổng quỹ lương xác định cho khối công việc khác thể qua bảng 3.1 sau: S TT Bảng 3.1 Tổng quỹ lương công ty thời gian đến Lương tối Tổng quỹ Số lao Tổng hệ thiểu lương động Cơ cấu lao động số lương (Triệu (Triệu đồng) (Người) đồng) Quỹ lương văn phòng 51 198,94 2.205,9 6.477,251 Nhà máy chế tạo khí Lilama 7, BĐH 549 1.433,37 2.205,9 46.668,833 Vũng Áng đội Quỹ lương dự phòng 10% 5.314,608 Tổng cộng 600 1.632,31 58.460,692 d Xác định lại mức lương Sau có kết định giá công việc ta chuyển điểm đánh giá sang hệ thống thang bậc công việc để xác định hệ số cho cơng việc Đối với cơng ty sử dụng hệ thống thang lương có 24 bậc, khoảng cách điểm bậc K= 3,9 điểm Trên sở hệ thống thang bậc lương hoàn thiện, ta tính tốn số lượng lao động hưởng lương bậc lương, sau tiến hành xác định mức lương người lao động hưởng theo hệ số công 3.2.3 Hoàn thiện việc xác định cấu tiền lương Dựa vào phân tích thực trạng cấu tiền lương, kết vấn người lao động công tác trả lương Công ty, đồng thời vào quy định pháp luật hành BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ mà người sử dụng phải đóng năm tới là: 23% tiền công phụ 21 cấp chức vụ Luận văn, xin đề nghị chuyển dần cấu tiền lương theo hướng tăng tỷ trọng tiền thưởng, phúc lợi khoản phụ cấp cấu tiền lương Cụ thể, cấu tiền lương Công ty thể bảng 3.2 sau: STT Bảng 3.2 Cơ cấu tiền lương công ty năm tới Chỉ tiêu Tỷ trọng (%) Số tiền (Triệu đồng) Tiền lương 75 43.845,519 Phụ cấp 1.169,213 Phúc lợi 20 11.692,13 Khen thưởng 1.753,82 Tổng cộng 100 58.460,692 Về mức trích nộp BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ theo kế hoạch Công ty 23%, cụ thể tính sau: 43.845.519.000 x 23% = 10.084.469.370đồng Mức lương tối thiểu theo quy định Qua kiểm tra đối chiếu nhận thấy việc xác định quỹ tiền lương cấu tiền lương Công ty đảm bảo yếu tố ràng buộc mức lương tối thiểu mức trích nộp BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ a Tiền lương bản: Công ty cần giảm dần tỷ trọng tiền lương xuống khoảng 75% tổng số quỹ lương b Phụ cấp: Cần bổ sung thêm phụ cấp điện thoại (bằng tiền mặt), phụ cấp cơng tác phí phụ cấp kỹ thuật (hệ số nên áp dụng 0,2 so với mức lương tối thiểu mà công ty lựa chọn) c Tiền thưởng: Tỷ trọng tiền thưởng cấu tiền lương 3% Ngồi hình thức thưởng áp dụng công ty, luận văn kiến nghị bổ sung thêm hình thức tiền thưởng sau: 22 + Hình thức thưởng tiết kiệm vật tư: Nếu tổ, đội có tỷ lệ tiêu hao vật tư thấp tỷ lệ định mức công ty, nhà máy quy định ngược lại phạt quy trách nhiệm cho cơng nhân + Hình thức thưởng lũy tiến vượt doanh thu kế hoạch: Áp dụng Nhà máy chế tạo Cơ khí Lilama 7, phòng Kinh tế - Kỹ thuật DN để khuyến khích họ hồn thành vược mức kế hoạch + Thưởng theo thâm niên với năm công tác 1% lương cá nhân tối đa không vượt 20% lương theo Nghị định 26/CP d Phúc lợi: Trong thời gian đến dự kiến phúc lợi tập thể công ty 20% tổng số quỹ lương 3.2.4 Lựa chọn hình thức trả lương a Khoán tiền lương thời gian kết hợp lương lực thưởng hiệu công tác - Đối tượng áp dụng: CBCNV phận phòng ban chức công ty - Để gắn trách nhiệm cán quản lý với kết hoạt động sản xuất kinh doanh đơn vị, cụ thể phương pháp tính sau: Mj = Cj + Nj + Kj Trong đó: + Mj: Tiền lương nhân viên (j) thuộc khối văn phòng + Cj: Tiền lương thời gian nhà nhân viên (j) nhận + Nj: Tiền thưởng theo hiệu công tác mà nhân viên (j) nhận + Kj: Mức lương theo lực cho CB CNV (j) b Trả lương sản phẩm theo nhóm - Đối tượng: Áp dụng cho tất người lao động trực tiếp đơn vị trực thuộc công ty giao khốn cơng nhân Đối với Nhà máy Chế tạo Cơ khí Lilama 7, BĐH Vũng Áng 23 đội cơng trình sản phẩm tạo nhiều loại lao động tham gia đóng góp nên việc trả lương theo hình thức phù hợp Cách tính tiền lương tính sau: GjxHjxWj Mj = m å GjxHjxWj x Qn j Trong đó: - Qn: Số tiền lương khốn cho nhóm - Mj: Tiền lương phân phối cho người lao động thứ (j) - Gj: Thời gian thực tham gia lao động người thứ (j) - Hj: Hệ số lương theo lực tay nghề người lao động thứ (j) - Wj: Hệ số thành tích suất người lao động thứ (j) đánh giá tháng đánh giá theo mức (A: 1,8; B: 1,2; C: 0,8) 3.2.5 Các giải pháp bổ trợ khác - Hồn thiện cơng tác định mức lao động: Kiện tồn bộ máy làm cơng tác định mức; Giảm biên chế với nhân viên gián tiếp quản lý; Đầu tư để nâng cấp đổi máy móc - Củng cố, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ CBCNV hội đồng lương - Hoàn thiện hệ thống quy chế khen thưởng công ty theo hướng thưởng tương xứng với thành tích người lao động làm việc 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.3.1 Tổng công ty lắp máy Việt Nam: - Tạo điều kiện cho công ty CP Lilama tham gia nhiều dự án xây lắp, hợp đồng chế tạo khí địa bàn Miền Trung - Tây Nguyên - Tự chủ việc đưa sách trả lương phù hợp với tình 24 hình thực tế khu vực hoạt động 3.3.2 Công ty cổ phần Lilama 7: - Xây dựng lại công tác định mức lao động; Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn CBCNV hội đồng lương - Xếp bậc công việc phải xác, cần bố trí cấp bậc cơng nhân phù hợp với cấp bậc công việc - Tăng cường tổ chức hội thi sát hạch nâng cao tay nghề KẾT LUẬN Qua việc phân tích đánh giá thực trạng công tác tiền lương Công ty CP Lilama nhận thấy: Cơng ty có thành cơng định xây dựng sách trả lương phù hợp với đặc thù ngành nghề kinh doanh, ổn định thu nhập người lao động Tuy nhiên so với mặt chung tiền lương doanh nghiệp lĩnh vực địa bàn thu nhập người lao động cịn thấp, cấu tiền lương chưa hợp lý, việc trả lương mang tính bình qn, chưa xét tính đến hiệu công việc, tiền thưởng chưa quan tâm nhiều Do làm vai trò tạo động lực làm việc công cụ tiền lương Nhằm khắc phục hạn chế kể trên, tác giả đưa giải pháp cụ thể, giải pháp góp phần giúp cho công tác trả lương công ty trở nên hiệu hơn, nâng cao đời sống người lao động góp phần vào phát triển bền vững công ty thời gian tới Trong trình nghiên cứu, luận văn khơng tránh khỏi thiếu xót định Em xin trân trọng cám ơn mong nhận ý kiến đóng góp Quý Thầy Cô bạn ... tích thực trạng cơng tác trả lương cho người lao động Công ty Cổ phần Lilama - Chương 3: Một số giải pháp để hồn thiện cơng tác trả lương cho người lao động Công ty Cổ phần Lilama Tổng quan tài... thực công tác trả lương hợp lý cho người lao động Công ty cổ phần Lilama thời gian qua ý đến hồn thiện cơng tác trả lương cho người lao động đạt số thành công định Tuy nhiên, việc xác định mức lương, ... đến công tác trả lương cho người lao động doanh nghiệp - Phân tích thực trạng công tác trả lương Công ty Cổ phần Lilama thời gian vừa qua - Đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác trả lương thời