Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại công ty harveynash việt nam đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH NGUYỄN NGỌC THỊNH GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY HARVEYNASH VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH NGUYỄN NGỌC THỊNH GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY HARVEYNASH VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng nghề nghiệp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ VĂN HIỀN TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc nhân viên công ty HarveyNash Việt Nam đến năm 2020” kết nghiên cứu cá nhân tôi, hướng dẫn TS Lê Văn Hiền Các số liệu trung thực, tơi hồn tồn chịu trách nhiệm tính trung thực đề tài nghiên cứu Tác giả luận văn MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài 2.Mục tiêu nghiên cứu 3.Đối tượng phạm vi nghiên cứu .3 4.Phương pháp nghiên cứu 5.Kết cấu luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP .6 1.1.Các khái niệm 1.1.1.Khái niệm động lực làm việc tạo động lực làm việc 1.1.2.Vai trò động lực làm việc: .7 1.1.3.Các học thuyết liên quan đến động lực làm viêc 1.2.Các nghiên cứu động lực làm viêc 13 1.3.Mơ hình giả thiết nghiên cứu đề xuất 14 Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH HARVEYNASH VN 21 2.1.Giới thiệu công ty HarveyNash Việt Nam 21 2.1.1.Giới thiệu chung 21 2.1.2.Quá trình hình thành phát triển 22 2.1.3.Tầm nhìn, sứ mệnh 22 2.1.4.Cơ cấu tổ chức 23 2.2.Hiện trạng động lực làm việc công ty HarveyNash Việt Nam .24 2.2.1.Kết khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên HarveyNash Việt Nam 24 2.2.2.Phân tích thực trạng làm việc theo yêu tố nghiên cứu 31 2.3.Đánh giá chung 49 2.3.1.Yếu tố “Công việc” 49 2.3.2.Yếu tố “Thương hiệu Văn hóa cơng ty” 49 2.3.3.Yếu tố “Cấp trực tiếp” 50 2.3.4.Yếu tố “Đồng nghiệp” 50 2.3.5.Yếu tố “Chính sách đãi ngộ” 50 2.3.6.Yếu tố “Thu nhập phúc lợi” 51 Chương 3: GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH HARVEYNASH VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 52 3.1.Cơ sở xây dựng giải pháp 52 3.1.1.Mục tiêu định hướng chiến lược HarveyNash Việt Nam đến năm 2020 52 3.1.2.Mục tiêu giải pháp nghiên cứu 52 3.1.3.Cơ sở đề xuất giải pháp 53 3.2.Các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc qua yếu tố “Công Việc” 53 3.2.1.Giải pháp 1: Gia tăng lực tư vấn cơng ty q trình đàm phán, xây dựng hợp đồng 53 3.2.2.Giải pháp 2: Tổ chức buổi học tập giới thiệu công nghệ 54 3.3.Các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc qua yếu tố “Thương hiệu Văn hóa cơng ty” 56 3.3.1.Giải pháp 3: Chú trọng xây dựng nét Văn hóa doanh nghiệp 56 3.3.2.Giải pháp 4: Tăng cường truyền thông quảng bá thương hiệu bên cách cụ thể thiết thực 58 3.4.Các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc qua yếu tố “Cấp trực tiếp” .59 3.4.1.Giải pháp 5: Gia tăng hoạt động gắn kết Cấp nhân viên 59 3.4.2.Giải pháp 6: Xây dựng kênh phản hồi với nhân viên theo dự án .60 3.5.Các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc qua yếu tố “Đồng nghiệp” .61 3.5.1.Giải pháp 7: Quản lý nhân dự án chặt chẽ 61 3.6.Các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc qua yếu tố “Chính sách đãi ngộ” 64 3.6.1.Giải pháp 8: Hồn thiện sách đánh giá nhân viên 65 3.6.2.Giải pháp 9: Tổ chức lại hoạt động đào tạo 68 3.7.Các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc qua yếu tố “Thu Nhập Phúc Lợi” 69 3.7.1.Giải pháp 10: Kiểm soát hoạt động làm việc thêm 70 3.7.2.Giải pháp 11: Đầu tư mức cho hoạt động vui chơi giải trí 71 3.7.1.Giải pháp 12: Cải thiện chế độ lương thưởng 73 KẾT LUẬN 76 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ CÁC HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT BPO Business Process Outsourcing: Gia công quy trình kinh doanh CMMI Capability Maturity Model Integration: Mơ hình tăng trưởng tích hợp CNTT Cơng nghệ thơng tin DNS Domain Name System: Hệ thống quản lý tên miền HR Human Resources – Nguồn nhân lực HTTP Hypertext Transfer Protocol: Giao thức truyền tải siêu văn ODC Offshore Development Center: Trung tâm phát triển nước Tp.HCM Thành phố Hồ Chí Minh DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Thang đo thành phần “Công việc” 17 Bảng 1.2 Thang đo thành phần “Thương hiệu Văn hóa cơng ty” 17 Bảng 1.3 Thang đo thành phần “Cấp trực tiếp” 18 Bảng 1.4 Thang đo thành phần “Đồng nghiệp” 18 Bảng 1.5 Thang đo thành phần “Chính sách đãi ngộ” 19 Bảng 1.6 Thang đo thành phần “Thu nhập phúc lợi” 19 Bảng 1.7 Thang đo biến phục thuộc “Động lực làm việc” 19 Bảng 2.1 Mô tả nghiên cứu 25 Bảng 2.2 Kết phân tích EFA lần 29 Bảng 2.3 Kết phân tích EFA lần 30 Bảng 2.4 Kết phân tích nhân tố biến phụ thuộc 31 Bảng 2.5 Thống kê nghiên cứu theo thang đo "Công Việc" 31 Bảng 2.6 Thống kê Thời gian làm thêm dự án 35 Bảng 2.7 Thống kê nghiên cứu theo thang đo "Thương hiệu & Văn hóa cơng ty" .36 Bảng 2.8 Thống kê nghiên cứu theo thang đo “Cấp trực tiếp” 38 Bảng 2.9 Thống kê Số lượng lãnh đạo nước dự án .39 Bảng 2.10 Thống kê nghiên cứu theo thang đo “Đồng nghiệp” 40 Bảng 2.11 Thống kê nghiên cứu theo thang đo “Chính sách đãi ngộ” 42 Bảng 2.12 Điểm tiêu chuẩn thăng tiến với Nhân viên lập trình 43 Bảng 2.13 Danh sách khóa đào tạo công ty 44 Bảng 2.14 Thống kê nghiên cứu theo thang đo “Chính sách đãi ngộ” 45 Bảng 2.15 Phụ cấp tháng theo cấp bậc 46 Bảng 2.16 Tỷ lệ phần trăm tăng lương qua năm 49 Bảng 3.1 Bảng phân chia theo chuyên môn 55 Bảng 3.2 Mẫu tiêu chuẩn nhân chủ chốt dự án VieLife 62 Bảng 3.3 Mẫu tiêu chuẩn nhân chủ chốt dự án Civica 63 Bảng 3.4 Mẫu tiêu chuẩn nhân chủ chốt dự án SMI 63 Bảng 3.5 Đề xuất tiêu chuẩn đánh giá với nhân viên lập trình web .66 Bảng 3.6 Bảng yêu cầu kỹ theo cấp bậc với nhân viên Lập trình web .67 Bảng 3.7 Mẫu đánh giá kỹ nhân viên lập trình web 67 Bảng 3.8 Bảng trình tự vai trò cá nhân đánh giá nhân viên 68 Bảng 3.9 Bảng tính lương làm thêm 71 Bảng 3.10 Đề xuất hoạt động vui chơi giải trí 72 Bảng 3.11 Phụ cấp đề xuất cho nhân viên theo số năm gắn bó 74 Bảng 3.12 Tiêu chí xét thưởng nóng cho nhân viên dự án 74 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 20 Hình 2.1 Logo tổ chức HarveyNash Group 21 Hình 2.2 Sơ đồ cấu tổ chức cơng ty HarveyNash Việt Nam 24 Hình 2.3 Hệ thống Cấp bậc công việc HarveyNash Việt Nam 33 Hình 2.4 Hệ thống quản lý thời gian nhân viên 34 Hình 2.5 Mức lương trung bình nhân viên qua năm 47 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Công nghệ thông tin, viết tắt CNTT, (tiếng Anh: Information Technology, viết tắt IT) ngành ứng dụng công nghệ quản lý xử lý thông tin, đặc biệt quan tổ chức lớn Cụ thể, CNTT ngành sử dụng máy tính phần mềm máy tính để chuyển đổi, lưu trữ, bảo vệ, xử lý, truyền, thu thập thơng tin Vì lý đó, người làm việc ngành thường gọi chuyên gia CNTT (IT specialist) cố vấn quy trình doanh nghiệp (Business Process Consultant) Từ năm 2010 đến Việt Nam lên quốc gia hàng đầu lĩnh vực gia công phần mềm Việt Nam trở thành điểm đến hấp dẫn nhiều nhà đầu tư nước nguồn lao động lành nghề chi phí hợp lý Dù khơng phải thị trường dịch vụ gia công giá rẻ nhất, Việt Nam cạnh tranh so với thị trường nước khác Chi phí tiền lương tăng lên Ấn Độ Trung Quốc giúp cho Việt Nam đứng đầu bảng xếp hạng năm 2015 Nguồn nhân lực coi tài sản lớn công ty nhân tố quan trọng định thành công công ty Công ty cần cá nhân làm việc hết mình, say mê, tích cực sáng tạo Đặc biệt lĩnh vực công nghệ thông tin cạnh tranh nguồn nhân lực cần quan tâm nhiều nhằm tạo sản phẩm khác biệt lợi cạnh tranh giúp công ty tồn phát triển vững mạnh HarveyNash Group tập đoàn dịch vụ chuyên nghiệp toàn cầu hoạt động Vương quốc Anh, Châu Âu, Châu Á Thái Bình Dương Mỹ Với hiểu “Power of Talent” nhắm đến việc biến tài vào lợi ích khách hàng Thời gian gần đứng trước cạnh tranh khốc liệt thị trường gia cơng phần mềm cơng ty gặp khơng khó khăn chi phí nhân lực Nhân viên cơng ty làm việc khơng có động lực dẫn đến khai thác giá trị nguồn nhân lực sẵn có cơng ty tố Biểu cụ thể như: - Do tính chất đặc thù làm việc theo dự án, có nhân viên phải tiến hành làm • Thang đo Thương hiệu văn hóa cơng ty STT Mã hóa TH1 TH2 TH3 TH4 TH5 • Thang đo Cấp trực tiếp STT Mã hóa QL1 QL2 QL3 QL4 QL5 QL6 • Thang đo Đồng nghiệp STT Mã hóa DN1 DN2 DN3 DN4 • Thang đo Chính sách đãi ngộ STT Mã hóa CS1 CS2 CS3 CS4 CS5 CS6 CS7 • Thang đo Thu nhập phúc lợi STT Mã hóa TN1 TN2 TN3 TN4 • Thang đo Động lực làm việc STT Mã hóa DL1 DL2 DL3 DL4 DL5 DL6 PHỤ LỤC D: ĐÁNH GIÁ THANG ĐO Thang đo “Công việc” Item-Total Statistics Biến CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 CV6 CV7 CV8 CV9 PLD - 1: Kết chạy Cronbach's Alpha lần Thang đo “Công Việc” Item-Total Statistics CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 CV6 CV7 CV8 PLD - 2: Kết chạy Cronbach's Alpha lần Thang đo "Công Việc" Thang đo “Thương hiệu & Văn hóa cơng ty” Item-Total Statistics TH1 TH2 TH3 TH4 TH5 PLD - 3: Kết chạy Cronbach's Alpha Thang đo "Thương hiệu & Văn hóa cơng ty" Thang đo “Cấp trực tiếp” Item-Total Statistics QL1 QL2 QL3 QL4 QL5 QL6 PLD - 4: Kết chạy Cronbach's Alpha Thang đo "Cấp trực tiếp" Thang đo “Đồng nghiệp” Item-Total Statistics DN1 DN2 DN3 DN4 PLD - Kết chạy Cronbach's Alph DN1 DN2 DN3 PLD - 6: Kết chạy Cronbach's Alph Thang đo “Chính sách đãi ngộ” Item-Total Statistics CS1 CS2 CS3 CS4 CS5 CS6 CS7 PLD - 7: Kết chạy Cronbach's TN1 TN2 TN3 TN4 PLD - 8: Kết chạy Cronbach's Alpha Thang đo “Thu nhập Phúc lợi” Thang đo “Động lực làm việc” Item-Total Statistics DL1 DL2 DL3 DL4 DL5 DL6 PLD - 9: Kết chạy Cronbach's Alpha Thang đo “Động lực làm việc” PHỤ LỤC E: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA Phân tích EFA biến độc lập lần KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Total Variance Explained Component 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotated Component Matrix CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 CV6 CV7 CV8 TH1 TH2 TH3 TH4 TH5 QL1 QL2 QL3 QL4 QL5 QL6 DN1 DN2 DN3 CS1 CS2 CS3 CS4 CS5 CS6 CS7 TN1 TN2 TN3 TN4 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 14 iterations a Phân tích EFA biến độc lập lần KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Total Variance Explained Component 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotated Component Matrix CV1 CV2 CV3 CV5 CV6 CV7 CV8 TH1 TH2 TH3 TH4 TH5 QL1 QL2 QL3 QL4 QL6 DN1 DN2 a DN3 CS1 CS2 CS3 CS4 CS6 CS7 TN1 TN2 TN3 TN4 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 16 iterations Phân tích EFA biến phụ thuộc Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Total Variance Explained Component Extraction Method: Principal Component Analysis Component Matrix a DL1 DL2 DL3 DL4 DL5 DL6 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted PHỤ LỤC F: THÔNG TIN VỀ NHÂN SỰ HARVEYNASH TRONG CÁC NĂM STT Năm Bộ ph 2014 Lập trì Kiểm Chất l Quản Phân t Triển k Hỗ trợ Bộ ph Tổng 2015 Lập trình Kiểm Chất l Quản Phân Triển Hỗ tr Nhân thông Tổng PHỤ LỤC G: THÔNG TIN HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC QUA CÁC NĂM Hiệu suất làm việc Outstanding Exceed Expectation Meet Expectation Need Improvement Unacceptable ... chọn đề tài ? ?Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc nhân viên công ty HarveyNash Việt Nam đến năm 2020? ?? với mong muốn giúp cho ban lãnh đạo công ty công tác thúc đẩy động lực nhân viên bước cải... nhân dẫn đến nhược điểm Chương 3: Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc nhân viên công ty HarveyNash Việt Nam đến năm 2020 Xác định mục tiêu xây dựng giải pháp Đề xuất số giải pháp nhằm thúc đẩy. .. yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên công ty Chương 2: Thực trạng động lực làm việc nhân viên công ty HarveyNash Việt Nam Giới thiệu sơ nét cơng ty HarveyNash Việt Nam Trình bày kết