MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÓNG GÓP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÓNG GÓP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào trong quá trình hoạt động và phát triển, bên cạnh những ưu điểm cũng tồn tại những khuyết điểm, thiếu sót. Đối với CTCP xây dựng công trình Trường Lộc, tôi nhận thấy quá trình tuyển dụng của công ty tuy chặt chẽ và khoa học nhưng vẫn còn những khuyết điểm, cụ thể như: việc tuyển dụng còn mang tính vị nể của các cá nhân là các thành viên góp vốn trong công ty, nguồn tuyển dụng còn giới hạn chưa đa dạng. Công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng tuy tốt nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động. Do đó, công ty cần phải quan tâm hơn nữa đến công tác tuyển dụng và điều chỉnh lương hợp lý góp phần ổn định nguồn nhân lực trong công ty cũng như nâng cao chất lượng sống cho người lao động. Cùng với việc phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty. Sau khi nhận định hiện trạng hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tai CTCP xây dựng Công Trình Trường Lộc trong chương 2; với vốn kiến thức và kinh nghiệm còn nhiều hạn chế, em xin đề xuất một số giải pháp đối với công ty như sau: 3.1 Giải pháp đối với hoạt động tuyển dụng Công tác tuyển dụng là một trong những yếu tố tạp nên sự thành công của công ty. Quá trình tuyển dụng thành công thì công ty mới có nguồn nhân lực đảm bảo về chất lượng và đủ về số lượng để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, đóng góp vào sự tồn tại và phát triển của công ty. Tạo nền tảng cho việc thực hiện công việc hiệu quả của nhân viên, của nhóm và của toàn công ty. Trái lại, tuyển dụng không tốt sẽ kéo năng lực làm việc xuống thấp và gây nhiều tốn kém để điều chỉnh. 3.1.1 Giải pháp 1: Nghiêm túc trong quá trình phỏng vấn đối với thân nhân của cán bộ công nhân viên Mục đích: Tuyển những người thực sự có năng lực trình độ vào làm việc 1 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương Thực hiện: Thân nhân , người quen của công nhân viên trong công ty phải được sang lọc nghiêm túc như những nhân viên khác, đưa công ty ngày càng đi lên tránh tình trạng vì nể nang quen biết nà tuyển những lao động không có trình độ năng lực vào công ty. -Những vị trí do cấp trên bổ nhiệm trước đây có thể đổi mới hình thức như bỏ phiếu kín để bầu bình chọn những người có năng lực 3.1.2 Giải pháp 2: Đa dạng hóa các hình thức tuyển dụng Mục đích : Tiếp cận được những ứng viên có năng lực tạo ra một đội ngũ ứng viên có năng lực. Do đó việc mở rộng các hình thức tuyển mộ từ nguồn bên ngoài đối với công ty là hết sức cần thiết Thực hiện :  Tuyển dụng trực tuyến Giúp công ty nhắm đến nhiều ứng viên đủ khả năng cho công việc, sàng lọc họ chỉ trong vài giây và liên hệ với người nhiều tiềm năng nhất ngay lập tức. Đây là phương pháp tuyển dụng khá phổ biến hiện nay. Nó cho phép các công ty xác định các nổ lực tuyển chọn và đặt chính họ cách xa các đối thủ cạnh tranh thông qua các bí quyết sáng tạo trên mạng. Tuy nhiên, công ty dùng Internet chỉ đơn thuần như một hình thức bổ sung cho việc tuyển dụng mà chưa khai thác hết giá trị do nó mang lại. Sau đây là một số điểm cần lưu ý khi sử dụng phương tiện truyền thông này: • Mở rộng đội ngũ ứng viên Ngoài các ứng viên chủ động đăng hồ sơ tìm việc của mình trên các thông báo việc làm trực tuyến mà công ty có thể kiểm soát được. Công ty cũng cần phải tiếp cận với các ứng viên chờ thời cơ – vốn là những nhân viên có năng lực, đang có một việc làm vừa ý ở nơi khác ( và chỉ chuyển công việc nếu họ nhận thấy chỗ làm mới thực sự tốt). Để làm được điều này, công ty nên chỉ định một số nhân viên chuyên phụ trách việc vào mạng và tìm kiếm thông qua những website mà các ứng viên thường truy cập và đặt quảng cáo tại các website này. 2 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương • Tập trung vào những nguồn tốt nhất Nếu chỉ đăng các cơ hội việc làm lên website của công ty hoặc các sàn giao dịch thương mại lớn thì công ty khó có khả năng tìm được ứng viên phù hợp nhanh chóng vì lý do là thông báo của công ty có thể sẽ bị lẫn trong đám đông. Do đó, để tăng sự thành công, công ty cũng nên nhắm đến các website nhỏ hơn, nhất là những website tập trung vào một loại ngành nghề đặc biệt ở những nơi cụ thể. • Làm nổi bật chính mình Khi tài năng khan hiếm, nhà tuyển dụng phải điều chỉnh cách thức tiếp thị cho thích nghi với nỗ lực tuyển dụng của mình và bước đầu tiên trong tiếp thị đó là tạo nên sự khác biệt, vì nhiều ứng viên chọn các nhà tuyển dụng tiềm năng dựa trên hình ảnh của công ty. Do đó, công ty nên tiến đến việc sử dụng Internet một cách khéo léo để khác biệt với các đối thủ cạnh tranh. Công ty cần phải quan tâm, chú trọng nhiều hơn nữa đến website của mình. Nội dung trên trang website cần được bổ sung đầy đủ và cập nhật tin tức mới liên tục. Đây vừa là cách để công ty có thể chiêu mộ được ứng viên giỏi, vừa là cách để quảng bá hình ảnh của công ty với chi phí thấp mà lại rất hiệu quả. • Sử dụng phần mềm tuyển dụng Phần mềm này cho phép công ty tìm kiếm trên web và tải những ứng viên có triển vọng liên quan vào cơ sở dữ liệu, nơi những hồ sơ này có thể được quản lý và đánh giá. Ngoài ra, còn giúp cho bộ phận phòng nhân sự có nhiều thời gian hơn cho việc đăng công việc, xem các hồ sơ trực tuyến, so sánh ứng viên với các vị trí cụ thể.  Cộng tác với các trường Cao đẳng, Đại học Công ty thực hiện tài trợ cho các cuộc thi được tổ chức tại trường, trao tặng học bổng cho các sinh viên nghèo học giỏi, mời các bạn sinh viên đến tham gia các buổi hội thảo do công ty tổ chức, xây dựng mối quan hệ tốt tại trường kết hợp với xây dựng hình ảnh công ty trong mắt các bạn sinh viên. Mặt khác giúp các bạn hiểu thêm về công ty và sau khi tốt nghiệp có thể công ty sẽ được các bạn chọn làm nơi phát 3 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương triển tương lai và sự nghiệp của mình. Do đó, công ty sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc tuyển được những ứng cử viên xuất sắc, phù hợp với yêu cầu của công ty.  Tuyển sinh viên thực tập Có thể nói thực tập chính là một chiếc cầu nối giữa nhà tuyển dụng với ứng viên, và chất lượng tuyển dụng từ nguồn này là rất cao. Trong khoảng thời gian thực tập tại công ty, thường là từ 1-> 3 tháng; công ty có thể xác định xem sinh viên có đủ khả năng và tư cách làm việc tại công ty không; đồng thời giúp sinh viên nhận thấy được mình có thật sự phù hợp với công việc của công ty hay không và có muốn làm việc lâu dài với công ty sau khi ra trường hay không.  Tuyển dụng lại nhân viên cũ của công ty Những nhân viên cũ được tuyển dụng lại có thể là một tài sản quý giá cho công ty. Trước hết, họ khá hiểu rõ về công ty và cách thức làm việc của công ty. Điều này đem lại cho công ty những thuận lợi đáng kể so với việc phải tuyển những người mới từ nguồn bên ngoài – vốn cần một thời gian dài để nắm vững tình hình và làm việc có hiệu quả. Ngoài ra, những người được tuyển lại khi quay trở về công ty sẽ đem theo nhiều kinh nghiệm hơn và có thêm nhiều kỹ năng mới hơn.  Tuyển những người ít chuyển đổi công việc Khi tuyển dụng, công ty thường tập trung vào việc thu hút những người thật tài năng nhưng sẽ gặp khó khăn để duy trì sau này. Vì vậy, trước khi tuyển ai đó, hãy nghĩ thêm về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng, học vấn và tài năng bẩm sinh mà công ty cho là một ứng viên thành công cần phải có. Thông thường, người có ít những phẩm chất trên và người ít thay đổi công việc hơn, vẫn có thể làm công việc đáng tin cậy. 3.1.3 Giải pháp 3: Thực hiện tốt công tác phỏng vấn Mục đích: Tạo cho người phỏng vấn lẫn ứng viên cơ hội thu thập được các thông tin cần thiết, để đưa ra quyết định tốt nhất có thể có. Vì thời gian dành cho một ứng viên là có 4 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương giới hạn, nên một cuộc phỏng vấn được tổ chức tốt và có phương pháp sẽ giúp công ty tận dụng được phần lớn thời gian, thu thập được thông tin đầy đủ và hiệu quả. Thực hiện:  Trình bày sơ lược về hiện trạng hoạt động của công ty trong quá trình phỏng vấn, đồng thời trình bày rõ cho ứng viên biết về các khả năng thăng tiến và quyền lợi của ứng viên; những tiêu chuẩn cụ thể để họ có thể được tăng lương, thăng chức…Điều này sẽ giúp ứng viên quyết định chính xác có nên chọn công ty để làm việc hay không, tránh tình trạng ứng viên cảm thấy thất vọng và chán nản, dẫn đến khả năng xin thôi việc giữa chừng vì công ty không thỏa mãn được nhu cầu của họ.  Sử dụng phương pháp phỏng vấn theo nhóm, để tìm ra những ứng viên có khả năng làm việc độc lập giữa tập thể và làm việc theo nhóm.  Công ty nên đưa ra những câu hỏi về trình độ chuyên môn và cả về lĩnh vực khác. Đưa ra các tình huống cho các ứng viên xử lý. Và phải có thời gian cho các ứng viên hỏi lại mình. Phỏng vấn phải được coi là cuộc nói chuyện mà thông tin mang tính hai chiều. Người phỏng vấn khai thác tìm hiểu thông tin ứng viên thông qua việc trả lời các câu hỏi của họ và sự biểu lộ trạng thái trên nét mặt của họ ứng viên cũng có thể tìm hiểu thông tin từ người phỏng vấn. Các câu hỏi mà các ứng viên đưa ra là: + Khi làm việc cho công ty, tôi phải có trách nhiệm và nghĩa vụ như thế nào? + Công việc cụ thể mà công ty đang tuyển? + Có bao nhiêu hồ sơ tham gia phỏng vấn? + Công ty có bao nhiêu chi nhánh, bao nhiêu bộ phận, các sản phẩm chủ yếu là gì?  Cuộc phỏng vấn có tính hai chiều này cần phải có một không khí thuận lợi tạo sự thông cảm, hấp dẫn không nên có cảm giác e dè, sợ hãi, nghi ngờ. Với cách phỏng vấn này công ty sẽ đạt đựơc hiệu quả cao hơn.  Nên sử dụng phương pháp trắc nghiệm sau khi đã phỏng vấn sơ bộ để đảm bảo tính khách quan, đảm bảo bao quát về người dự tuyển. Phương pháp trắc nghiệm hầu như công ty không sử dụng trong việc tuyển chọn song phương pháp trắc nghiệm sẽ đem lại hiệu quả cao khi kết hợp với phương pháp phỏng vấn. Đối với các cán bộ quản lý, phương pháp này sẽ đưa ra đầy đủ hơn các 5 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương tình huống và cách nhìn nhận vấn đề một cách bao quát của người lao động. Áp dụng phương pháp này có thể giảm được thời gian cho tuyển dụng. Việc bổ xung phương pháp này cũng đang được công ty xem xét trong thời gian tới với một số hình thức trắc nghiệm như sau: + Trắc nghiệm cá tính: có mức độ rất quan trọng quyết định đến thành công hay thất bại trong quá trình làm việc. Rất nhiều nhà quản trị không thành công trong lãnh đạo điều hành nhân viên cấp dưới không phải do họ thiếu khả năng chuyên môn mà do tính cách của họ khác phức tạp khó thay đổi làm cho phong cách lãnh đạo của họ không phù hợp ở môi trường làm việc mới. Ví dụ: Một người lãnh đạo đang làm việc tại công ty nhưng do có nhiều điều kiện hấp dẫn thu hút anh ta tại một công ty khác cùng ngành. Việc chuyển đơn vị công tác có thể là khá đơn giản vì anh ta vừa có khả năng lại vừa có kinh nghiệm, nhất là đối với công ty luôn có chính sách lôi kéo người tài ở công ty đối thủ sang làm việc. Bản thân anh ta đã quen với phong cách lãnh đạo chuyên quyền độc đoán, trong khi đó môi trường làm việc mới đã từ lâu họ quen với phong cách lãnh đạo dân chủ. Nếu như tính cách của anh ta không quá cứng nhắc và phức tạp có thể anh ta sẽ dần thay đổi phong cách lãnh đạo của mình do phù hợp với môi trường chung của công ty. + Trắc nghiệm về trí thông minh, trách nhiệm về kiến thức tổng quát hay trắc nghiệm về khả năng vận dụng đầu óc. Càng nhiều trắc nghiệm được thực nghiệm đối với người xin việc thì hội đồng tuyển dụng càng có thể đánh giá chính xác hơn về trình độ, về khả năng và nhân cách của ứng viên. Công ty có thể áp dụng hình thức trả lời câu hỏi trắc nghiệm trên giấy hoặc qua giao tiếp. Thực hiện trắc nghiệm qua giao tiếp phức tạp hơn trả lời trắc nghiệm trên giấy. Cũng như phương pháp phỏng vấn, phương pháp trắc nghiệm có hiệu quả hay không còn phụ thuộc vào chính người điều khiển buổi trắc nghiệm. Bản thân những người này phải có tính linh động, thích ứng với công việc được giao, phải là những người có óc hài hước, khả năng sáng tạo, hiểu được tâm lý con người.  Ngoài phương pháp gặp gỡ trực tiếp các ứng viên để sơ vấn, công ty có thể thực hiện việc sơ vấn qua điện thoại. Mục đích của cuộc sơ vấn này là xác nhận lại xem ứng viên có đáp ứng được những tiêu chuẩn đã nêu trong quảng cáo hay các thông 6 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương báo tuyển dụng khác hay không. Tuy phương pháp này chỉ diễn ra trong một thời gian ngắn nhưng vừa đủ để đạt được mục tiêu này. Đây là cơ hội tốt để có được ấn tượng ban đầu về ứng viên như: xem ứng viên có gọi lại cho công ty vào thời gian đã định không?, ứng viên ấy giao tiếp có tốt không?  Hầu hết mọi người có khuynh hướng nhìn nhận một ứng viên trong vòng 10 phút đầu tiên. Đây có thể là một sai lầm lớn và phỏng vấn viên có thể bỏ lỡ một người giỏi thực sự. Phỏng vấn viên nên dành nhiều thời gian để lắng nghe hơn là nói. Tạo bầu không khí cho cuộc phỏng vấn, giúp ứng viên cảm thấy thoải mái, họ sẽ nhập cuộc và trình bày tự nhiên hơn, do đó dễ dàng bộc lộ bản thân một cách chân thành hơn. Ngoài ra, phỏng vấn viên nên sắp xếp bảng câu hỏi từ dễ đến khó để giải tỏa tâm lý cho ứng viên. Nên kết thúc buổi phỏng vấn bằng một nhận xét tích cực, nhằm khích lệ ứng viên, giải thích cách thức và thời điểm ứng viên sẽ được thông báo về các cuộc phỏng vấn tiếp theo ( nếu có). 3.1.4 Giải pháp 4: Xây dựng chính sách ưu tiên trong tuyển dụng đối với nữ giới. Mục đích: Tạo điều kiện thuận lợi cho nữ giới muốn theo đuổi sự nghiệp một cách nghiêm túc, nhằm tuyển dụng và duy trì. Thực hiện: Trong quá trình tuyển dụng, công ty nên trình bày rõ sự quan tâm đặc biệt đối với họ như: sắp xếp lịch làm việc linh hoạt, các chương trình làm việc từ xa qua mạng …để giúp họ cân bằng giữa công việc và đời sống, vấn đảm trách công việc của công ty và chủ động trong việc nuôi dạy con cái. từ đó họ sẽ cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty. 3.1.5 Giải pháp 5: Xem xét kỹ vị trí cần tuyển Mục đích: xem xét lại việc tuyển dụng nhân viên mới này có cần thiết hay không Thực hiện: 7 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương - Bộ phận hỗ trợ kết hợp người quản lý của bộ phận xem lại mức độ cần thiết của tuyển thêm nhân viên mới - Tiến hành thuyên chuyển nhân viên (nếu lực lượng lao động trong công ty hiện nay có thể đáp ứng được yêu cầu công việc) - Công việc không đòi hỏi chuyên môn cao, thời gian giải quyết có thể sắp xếp được thì nên phân bổ công việc này cho nhiều nhân viên trong phòng để thực hiện. - Xem xét đến nhiều phương án, mà vẫn không giải quyết được, khi đó công ty mới tiến hành tuyển dụng nhân viên mới. 3.1.6 Giải Pháp 6: Đánh giá rút kinh nghiệm sau mỗi đợt tuyển dụng Mục đích: Hoàn thiện quy trình thực hiện để ngày càng cải thiện liên tục quy trình, tuyển chọn được nhân tài. Thực hiện: Thực hiện công việc phân tích để rút kinh nghiệm, tham gia đánh giá tính hiệu quả của từng bước trong quy trình, xác định các điểm yếu và tìm nguyên nhân căn bản, đồng thời nhận diện các cơ hội cải thiện. Công việc tuyển dụng có thể trở nên hiệu quả hơn nếu người phỏng vấn xử lý từng cuộc phỏng vấn này như một kinh nghiệm học hỏi. Hãy xem xét những gì công ty đã làm tốt và những gì công ty chưa làm tốt. Sau đó hãy áp dụng những kinh nghiệm này vào lần tuyển dụng tiếp theo. Không một bí quyết hay phương pháp tuyển dụng đơn lẻ nào có thể giúp tiên đoán khả năng làm việc của ứng viên trong thực tế, cho nên công ty cần sử dụng nhiều công cụ để xác định đúng người tài phù hợp với nhu cầu của mình. Bên cạnh đó, tuyển dụng không nhất thiết phải tốn nhiều chi phí và mất nhiều thời gian. Một khi công ty đã xác lập được quy trình chuẩn thích hợp thì việc tìm ra nhân tài cho vị trí cần thiết sẽ dễ dàng hơn nhiều. Để làm được như vậy, những người liên quan đến việc tuyển dụng nên trả lời một cách trung thực những câu hỏi sau: 8 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương • Phương pháp xác định yêu cầu công việc đã phát huy hiệu quả như thế nào? Những người có vai trò phù hợp trong công ty có tham gia không? Có phải công ty quan tâm nhiều về cách mà công việc đã được thiết lập hơn là về cách nó nên được thiết lập? • Sự kết hợp các phương pháp tuyển dụng hiện tại của công ty có đem lại các ứng viên nổi trội không? Nếu không thì nên làm gì để thu hút các ứng viên tài năng hơn. • Phương pháp sàng lọc ứng viên có năng suất và hiệu quả không? Những cách tốt nhất trong lĩnh vực này là gì? • Quy trình phỏng vấn có đem lại những thông tin cần thiết để ra quyết định tuyển dụng tốt không? Có phẩm chất phù hợp nào thông qua các cuộc gặp gỡ của người phỏng vấn và ứng viên được phỏng vấn không? Một số người phỏng vấn có cần được đào tạo thêm không? • Quy trình đánh giá ứng viên có khách quan, khắt khe và phù hợp không? Có cách nào để thực hiện tốt hơn không? • Khi thực hiện đề xuất công việc, đề xuất này có rõ ràng và thiết phục không? Nếu để tuột mất một lời chấp nhận đề xuất công việc, mọi người có tìm ra nguyên nhân tại sao đề xuất của mình lại bị từ chối không? Tuyển dụng là quá trình hết sức quan trọng, nếu công ty nổ lực thực hiện để cải thiện quy trình tuyển dụng thì chất lượng của nguồn tuyển dụng cũng sẽ tăng lên rất nhiều.  Trong phiếu đánh giá khả năng hoàn thành công tác, công ty nên đánh giá rõ các mức độ như : hiện nay đã sẵn sàng thăng tiến, cần được đào tạo thêm, hay còn nghi ngờ khả năng thăng tiến. Làm được việc này sẽ rất thuận lợi cho công ty khi có một vị trí nào đó bị khiếm khuyết, có thể ngay lập tức đánh giá được có nên bổ nhiệm người trong công ty hay không hay cần phải tuyển dụng từ nguồn bên ngoài => Công ty nên làm việc theo mô hình kín mọi người nên tìm hiểu công việc của nhau đê ̉ có thể biết công việc của nhau để phòng nhân viên nghỉ việc đột xuất hoặc nhân viên muốn thuyên chuyển công tác tránh trường hợp nhàm chán. 9 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương  Tiến hành thiết kế bảng mô tả công việc cụ thế cho từng vị trí  Giữa các bộ phận chức năng trong công ty cần có sự liên kết chặt chẽ với nhau và thống nhất với Phòng HC-NS, để công tác tuyển dụng hoạt động có hiệu quả. 3.2 Giải pháp về chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp Lương bổng là một trong những chiến lược duy trì và phát triển nhân viên. Công ty không thể tuyển hay giữ chân những nhân viên mà công ty cần, nếu họ cho rằng chính sách lương bổng dành cho họ là không công bằng hay không cạnh tranh. Nhằm giúp công ty hoàn thiện hơn trong việc tổ chức lương, thưởng của mình, tôi xin đưa ra những đề xuất sau: 3.2.1 Giải Pháp 1 : Đổi mới hình thức trả lương Mục đích: Giúp cho người lao động đặc biệt là công nhân xây dựng tạo tâm lý phấn khởi hơn trong công việc và có được nguồn thu để chi tiêu trong sinh hoạt hàng ngày. Chuyên nghiệp hơn trong việc phát lương, Thực hiện:  Công ty nên chia thời gian trả lương ra làm 02 lần trong tháng như ngày 20 tháng này và ngày 05 của tháng sau, thay vì chỉ trả lương 01 lần vào ngày 05 của tháng sau.  Trả lương qua hệ thống ngân hàng Công ty nên áp dụng hình thức trả lương qua hệ thống ngân hàng, cụ thể là thẻ rút tiền tự động ATM. Đây là phương pháp trả lương được rất nhiều các doanh nghiệp áp dụng hiện nay. Việc trả lương này tương đối tiến bộ, vừa tránh gây ra tình trạng ganh tị về lương bổng giữa các nhân viên vừa giúp họ quản lý được tiền của mình một cách an toàn và hiệu quả nhất.  Điều chỉnh cách trả lương cho lao động cao tuổi Đối với lực lượng lao động cao tuổi từ 50 trở lên, họ ngày càng tiến gần hơn đến tuổi về hưu. Do đó, để giữ chân những người lớn tuổi ở lại và làm việc có năng suất 10 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 [...]... trạng hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty, với vốn kiến thức và kinh nghiệm còn nhiều hạn chế, tôi đã đưa ra một số nhận xét và trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp đối với công ty Rất mong những đề xuất này sẽ góp phần nâng cao hơn nữa chất lượng QTNS nói chung cũng như hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ nói riêng cho công ty nhằm giúp công ty ngày càng phát... chúng ta mới có cơ sở để tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo huấn luyện, động viên và thăng thưởng cũng như có chính sách lương bổng hợp lý 14 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Ngọc Cương Do QTNS là một đề tài quá rộng nên bài viết chỉ tập trung đi sâu vào mảng tuyển dụng và đãi ngộ tài chính trực tiếp Đây là hai mảng rất quan trọng đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào,... hiệu quả cao hơn, Thực hiện:  Công ty nên thực hiện đãi ngộ thông qua cổ phần Bán cổ phần công ty với giá ưu đãi cho nhân viên, người lao động nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trong công ty, ho sẽ thấy mình vừa là chủ doanh nghiệp vừa là người trực tiếp tham gia các quá trình hoạt động của doanh nghiệp Họ vừa được hưởng các chế độ của người lao động vừa nhận thêm một quyền lợi do cổ phần mà họ... kỳ một tổ chức nào cũng thực hiện thành công Để tuyển được những người tài giỏi đã khó nhưng việc làm sao để họ gắn bó lâu dài với công ty lại càng khó hơn Vì thế việc xây dựng chiến lược lương bổng sao cho phù hợp là yếu tố quyết định sự thành bại của mỗi công ty Đây là vấn đề nhức nhối đối với các công ty ngày nay và Công ty Cổ phần Xây Dựng Công Trình Trường Lộc cũng vậy Vì thời gian thực tập và. .. tháng trưởng phòng hoặc đội trưởng cần theo dõi đánh giá nhân viên dựa vào các tiêu chí: + Đảm bảo số ngày công làm việc + Tinh thần làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật + Tinh thần trách nhiệm + Hiệu quả làm việc Mức độ hoàn thành công việc được giao (% hoàn thành công việc) Trên cơ sở đánh giá phân loại như trên và tác động trực tiếp đến thu nhập của từng người, có thể áp dụng các hệ số điều chỉnh Ka, Kb,... thiệu ứng viên là một phương pháp được ưa chuộng để mở rộng đội ngũ nhân viên Cách này ít tốn kém hơn và thường đem lại kết quả tuyển dụng công ty nên khuyến khích điều này thông qua các khoản thưởng Điều này sẽ giúp nhân viên không ngừng tìm kiếm những ứng viên giỏi cho công ty 13 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngô Ngọc Cương Tóm lại, tuyển dụng và đãi ngộ là những... đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn, để có thể cạnh trạnh với các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài Vì vậy, việc đầu tư cho công tác tuyển dụng với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự có trình độ cao, sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc, là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực và chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai Đãi ngộ là một trong... có tác dụng rất tốt trong việc xây dựng và phát triển tập thể, nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty  Thưởng tìm kiếm được hợp đồng, thay vì chỉ tập trung vào phòng kinh doanh tìm kiếm hợp đồng, công ty có thể mở rộng bằng cách khuyến khích nhân viên của mình tự tìm kiếm hợp đồng Tiền thưởng cho nhân viên sẽ căn cứ vào doanh thu của hợp đồng mang lại và được ưu tiên nhận hợp đồng đó cho công ty tư... Đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà đi 2 Tất cả tùy thuộc vào trình độ và năng lực của cấp quản trị Nếu tiền lương không còn là vấn đề quan trọng đối với người lao động, thì họ sẽ cống hiến hết mình cho công ty, vì nội bộ có ổn định thì công ty mới phát triển được Nhưng... thông tin về tiền lương đóng vai trò rất quan trọng Nó giúp cho các công ty giữ chân những nhân viên ưu tú cũng như thu hút thêm người tài giỏi, người có trình độ chuyên môn, kỹ thuật và tay nghề cao vào làm việc Thế nhưng, lương bổng là vấn đề nhạy cảm và làm thế nào để trả lương cho phù hợp với mặt bằng tiền lương chung của thị trường lao động là điều nan giải đối với nhà tuyển dụng Tìm đúng người mới . Ngô Ngọc Cương MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÓNG GÓP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY Trong bất kỳ một doanh nghiệp. hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty, với vốn kiến thức và kinh nghiệm còn nhiều hạn chế, tôi đã đưa ra một số nhận xét và