Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động làm việc trong cơ quan nhà nước thuộc lĩnh vực thông tin và truyền thông tỉnh đăk nông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH TRẦN VĂN NAM CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC THUỘC LĨNH VỰC THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG TẠI TỈNH ĐĂK NÔNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH TRẦN VĂN NAM CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC THUỘC LĨNH VỰC THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG TỈNH ĐĂK NÔNG Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh (Thạc sĩ Điều hành cao cấp) Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN HỮU LAM Tp HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Trần Văn Nam, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học Tôi xin cam đoan luận văn tiến hành khảo sát, tham khảo tài liệu viết hướng dẫn thầy Nguyễn Hữu Lam, đoạn trích dẫn, số liệu sử dụng luận văn trích nguồn có độ xác cao Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm với cam kết TP HCM, ngày tháng năm 2017 Người thực luận văn TRẦN VĂN NAM MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.5 Kết cấu luận văn CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Định nghĩa gắn kết người lao động 2.2 Các nhân tố tác động đến gắn kết người lao động 2.2.1 Mối quan hệ nhận thức hỗ trợ từ người quản lý gắn kết người lao động 16 2.2.2 Mối quan hệ đào tạo phát triển nghề nghiệp với gắn kết người lao động 17 2.2.3 Mối quan hệ môi trường làm việc gắn kết người lao động 19 2.2.4 Mối quan hệ đặc điểm công việc gắn kết người lao động 20 2.2.5 Mối quan hệ tham gia người lao động vào công tác quản lý gắn kết người lao động 22 2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 23 2.4 Tóm tắt Chương 24 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25 3.1 Quy trình nghiên cứu 25 3.2 Thang đo 25 3.2.1 Thang đo Nhận thức hỗ trợ từ người quản lý 26 3.2.2 Thang đo đào tạo phát triển nghề nghiệp 26 3.2.3 Thang đo môi trường làm việc 26 3.2.4 Thang đo đặc điểm công việc 27 3.2.5 Thang đo Sự tham gia người lao động vào công tác quản lý .27 3.2.6 Thang đo Gắn kết người lao động 27 3.2.7 Thiết kế bảng câu hỏi 30 3.3 Phương Pháp chọn mẫu 30 3.3.1 Phương thức lấy mẫu 30 3.3.2 Cỡ mẫu 31 3.4 Phương pháp phân tích liệu 31 3.4.1 Phương pháp xử lý liệu 31 3.5 Tóm tắt Chương 34 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 35 4.1 Thống kê nhân học: 35 4.2 Tinh lọc thang đo 36 4.2.1 Kiểm tra độ tin cậy thang đo 36 4.2.1.1 Độ tin cậy Thang đo nhận thức hỗ trợ từ người quản lý 36 4.2.1.2 Độ tin cậy Thang đo đào tạo phát triển nghề nghiệp 38 4.2.1.3 Độ tin cậy Thang đo môi trường làm việc 39 4.2.1.4 Độ tin cậy Thang đo đặc điểm công việc 40 4.2.1.5 Độ tin cậy Thang đo tham gia người lao động vào công tác quản lý 41 4.2.1.6 Độ tin cậy Thang đo gắn kết người lao động 42 4.2.2 Kiểm tra tính hội tụ tương quan 45 4.2.2.1 Phân tích nhân tố EFA cho biến độc lập 45 4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc 47 4.2.4 Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh 48 4.3 Kiểm tra mơ hình nghiên cứu 49 4.3.1 Phân tích hệ số tương quan 49 4.3.2 Phân tích hồi quy bội 50 4.3.3 Kiểm tra giả thuyết 51 4.4 Kiểm định khác biệt gắn kết người lao động theo nhóm khác (giới tính, độ tuổi, chức danh, trình độ, đơn vị làm việc) 55 4.4.1 Giới tính 55 4.4.2 Độ tuổi 57 4.4.3 Chức danh 57 4.4.4 Trình độ 58 4.4.5 Đơn vị làm việc 59 4.5 Thảo luận kết nghiên cứu 61 4.6 Tóm tắt Chương 62 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT 63 5.1 Tóm tắt phát 63 5.2 Gợi ý mặt quản lý 66 5.3 Hạn chế đề xuất 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Phụ lục Phụ lục Phụ lục Phụ lục Phụ lục DANH MỤC VIẾT TẮT VCCI: Phịng Thương mại Cơng nghiệp Việt Nam PCI: Chỉ số lực cạnh tranh cấp tỉnh NHS: Dịch vụ y tế quốc gia Anh CIPD : Chartered Institute of Personnel and Development DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Bảng tổng hợp yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động làm việc lĩnh vực thông tin Truyền thơng Bảng 3.1 Thang đo mã hóa thang đo gắn kết người lao động nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động Bảng 4.1 Thông tin nhân học người tham gia khảo sát Bảng 4.2 Kết phân tích Cronbach's Alpha lần 1của Nhận thức hỗ trợ từ người quản lý Bảng 4.3 Kết phân tích Cronbach's Alpha lần nhận thức hỗ trợ từ người quản lý bỏ biến PSS4 Bảng 4.4 Kết quản phân tích Cronbach's Alpha thang đo đào tạo phát triển nghề nghiệp Bảng 4.5 Kết phân tích Cronbach's Alpha thang đo mơi trường làm việc Bảng 4.6 Kết phân tích Cronbach's Alpha thang đo đặc điểm công việc Bảng 4.7 Kết phân tích Cronbach's Alpha thang đo tham gia người lao động vào công tác quản lý Bảng 4.8 Kết phân tích Cronbach's Alpha lấn thang đo gắn kết người lao động Bảng 4.9 Kết phân tích Cronbach's Alpha lần thang đo gắn kết người lao động sau bỏ biến EE4 Bảng 4.10 Kết phân tích Cronbach's Alpha lần 3của thang đo gắn kết người lao động sau tiếp tục loại biến EE8 EE3 Bảng 4.11 Kết phân tích EFA biến độc lập lần Bảng 4.12 Kết phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc Bảng 4.13 Kết phân tích tương quan Bảng 4.14 Tóm tắt mơ hình Bảng 4.15 ANOVAa Bảng 4.16 Coefficientsa Bảng 4.17 Kết kiểm tra giả thuyết Bảng 4.18 Thống kê mô tả theo biến Bảng 4.19 Kết Independent Samples Test so sánh mức độ gắn kết người lao động theo giới tính Bảng 4.20 Kết One - way ANOVA so sánh gắn người lao động kết theo độ tuổi Bảng 4.21 Kết One - way ANOVA so sánh gắn kết người lao động theo chức danh Bảng 4.22 Kết One - way ANOVA so sánh gắn người lao động kết theo trình độ Bảng 4.23 Kết One - way ANOVA so sánh gắn người lao động kết theo đơn vị làm việc DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1 Robinson et al (2004) mơ hình nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết Hình 2.2 Penna (2007) Mơ hình thứ bậc gắn kết Hình 2.3 Schmidt (2004) Mơ hình động lực tổ chức khu vực cơng Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu Hình 4.1 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh Hình 4.2 Kết kiểm tra mơ hình nghiên cứu 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng việt: (1) Hoàng Trọng, Chu Nguyển Mộng Ngọc, 2008, Phân tích liệu nghiên cứu với (2) Nguyễn Hữu Lam, 2012, Hành vi tổ chức Hà Nội: Nhà xuất Hồng Đức (3) Nguyễn Đình Thọ, 2011 Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh Hà Nội: Nhà xuất lao động - Xã hội Tài liệu Tiếng anh (1) Alan M Saks, 2006 Antecedents and consequences of employee engagement [pdf] Available at: < http://www.emeraldinsight.com/doi/full/10.1108 / 02683940610690169 > [Accessed 15 december 2016 ] (2) Armenio Rego & Miguel Pina e Cunha, 2008 Authentizotic climates and employee happiness: Pathways to individual performance Journal of business research, 61 739 - 752 (3) Bates, S., 2004 Getting engaged HR Magazine, Vol 49 No 2, pp 44-51 (3) Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), 2006c Working Life: Employee attitudes and engagement 2006 Available at: < https://www.mysciencework.com/publication/show/01bbe977ac36d86a11631cf0e83b8 770> [Accessed 27 dfebruarry 2017 ] (4) Gomez-Mejia, L.R., Balkin, D.B and Cardy, R.L.,1995 Managing Human Resources Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, Inc (5) Gruman, J.A, & Saks, A.M, 2011 Performance management and employee engagement [pdf] Available at [ Accessed 27 februarry 2017 ] (6) Hackman, J.R Oldharm, G.R., 1980, Work Redesign, Addison-Wesley, Reading, M.A Harter, J.K., Schmidt, F.L Hayes, T.L (2002), "Business - unit level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcome: a meta-analysis" Journal of Applied Psychology, Vol.87, pp.268-79 (7) Harter, J.K, Schmidt, F.L, & Hayes, T.L, 2002 Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engafgement, and business outcomes: a meta - analysis Journal of Aplied Psychology, 87(2), 268 - 279 (8) Janet Cheng Lian Chew, 2004 The influence of Human Resource Management Practices on the Retention of Core Employees of Australian Organisation: An Empirical Study Murdoch University in Australian (9) Kahn, W., 1990 Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work Academic of management Journal, 33(4): 692 - 724 (10) Kahn, W.A ,1992 To be full there: psychological presence at work Human (10) Kruse, K, 2012 What is employee engagement [online] Available at: < http://www.forbes.com/sites/kevinkruse/2016/06/22/employee-engagement-what-andwhy/> [Accessed 23 februarry 2017 ] (11) Macey, W.H, & Schneider, B, 2008 The meaning of employee engagement (12) Markos, S., & Sridevi, M S, 2010 Employee engagement: The key to improving performance International Journal of business and management, 5(12): 89 - 96 (13) Maslach, C., Schaufelli, W.B and Leiter, M.P (2001), Job burnout Annual Review , Vol 52, pp 397-422 (14) May, D.R., Gilson, R.L and Harter, L.M., 2004 The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work Journal of Occupational & Organizational Psychology, Vol 77, pp 11-37 (15) Hill Noe, 1999 Employee Training and Development New York: IrWin McGraw - (15) Parker, P et al., 2003 Relationships between psychological cliamate perceptions and outcomes: a meta - analysic review Journal of Oganizational Behavior, 24, 389416 (16) Penna, 2006 Meaning at Work Research Report [online] Available at < http://www.e- penna.com/newsopinion/research.aspx > [Accessed 23 februarry 2017] (17) Powell, J., 2011 Suppervisor support [online] Available at: [accessed 24 Februarry 2017] (18) Rhoades , L., Eisenberger, R Armeli, S., 2001 Affective commitment to the organization the cotribution of perceived organizational support, Journal of Applied Psychology, Vol, 86, pp 825 - 36 (19) Robinson, D., Perryman, S and Hayday, S, 2004 The drivers of employee engagement Brighton: Institute for Employment Studies (20) Schaufeli, W.B Bakker, A.B., 2004 Job demvas, job resources, and their relationship with burnout and engagement a multi - sample study Journal of Oganizational Behavior, Vol 25, pp 293 - 315 (21) Schmidt, F , 2004 Workplace well-being in the public sector – a review of the literature and the road ahead for the Public Service Human Resources Management Agency of Canada [pdf] Ottawa: PSHRMA Available at (22) Storey, J and Sisson, K., 1993 Managing Human Resources and (23) Steven P Brown & Thomas W.Leigh, 1996 A new look at psychological climate and its relationship to job involvement, effort and performance Journal of Applied Psychology, Vol.81, No.4, 358 - 368 (24) Sundaray, B.K, 2011 Employee engagement: a drivers of organizational effectiveness European Journal of Business and management, Vol 3, No.8, 2011 PHỤ LỤC Phụ lục Bảng câu hỏi khảo sát gắn kết người lao động làm việc lĩnh vực thông tin Truyền thông tỉnh Đắk Nơng Kính chào anh/chị! Tơi tên Trần Văn Nam, học viên cao học trường Đại học kinh tế TP.HCM Hiện thực đề tài nghiên cứu “Các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến gắn kết người lao động làm việc lĩnh vực thông tin Truyền thông tỉnh Đắk Nông “ Tôi hy vọng kết nghiên cứu nguồn tham khảo, góp phần cho phát triển ngành Thông tin truyền thông tỉnh Đăk Nơng Vì vậy, mong Anh/Chị dành chút thời gian giúp tơi hồn thành bảng câu hỏi khảo sát Sự hỗ trợ cộng tác Anh/Chị có ý nghĩa quan trọng đề tài Những ý kiến Anh/Chị phản ánh khách quan vấn đề nêu lên, khơng có ý kiến hay sai Tất ý kiến Anh/Chị có giá trị cho nghiên cứu đảm bảo bí mật Mọi thắc mắc cần giải đáp liên quan tới bảng câu hỏi Anh/Chị liên lạc với tơi qua điện thoại: 0971707676 email: namttttdaknong@gmail.com Xin chân thành cảm ơn! I Câu hỏi khảo sát Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý Anh/Chị phát biểu đây, phát biểu Anh/Chị trả lời cách đánh dấu (X ٧) vào ô tương ứng từ đến với quy ước: 1:Hoàn toàn khơng đồng ý 2: Khơng đồng ý 3:Trung hịa (khơng ý kiến) 4: Đồng ý 5: Hoàn toàn đồng ý Mức độ đồng ý Các phát biểu/nhận định Cấp lưu tâm tới mục tiêu nghề nghiệp giá trị Cấp tơi khuyến khích người lao động tham gia xác định mục tiêu tổ chức Cấp thực quan tâm đến chất lượng sống (như sức khỏe, tinh thần) Cấp tôn trọng ý kiến công việc Cấp không quan tâm nhiều đến Cơ quan hướng đến phúc lợi xã hội của người lao động ưu tiên hàng đầu Cơ quan nơi an tồn để làm việc Cơng việc tơi chi phối tất cả, tơi hồn tồn bị thu hút vào Cơng việc tơi cho phép tơi tự định cách thức làm việc Cơng việc tơi địi hỏi phải làm nhiều việc khác nhau, sử dụng nhiều kỹ khiếu 10 11 12 13 Cơng việc tơi hài hịa với sống gia đình tơi Cơng việc tơi phần cơng việc hồn chỉnh có khởi đầu kết thúc rõ ràng Đổi sáng tạo khuyến khích tổ chức tơi Kết công việc ảnh hưởng nhiều đến sống 14 hạnh phúc người khác Là thành viên tổ chức làm cho thấy cịn có giá 15 trị 16 17 Lãnh đạo thường hội ý với cấp việc định giải vấn đề Một điều thú vị tham gia vào điều diễn tổ chức Ngoài sựphản hồi cấp hoặcđồng nghiệp, 18 thân công việc làm giúp biết mức độ hồn thành cơng việc 19 Nhìn chung quan tơi nơi hịa hợp để làm việc Nơi tơi làm việc có hoạt động phát triển nghề 20 nghiệp để người lao động nhận dạng cải thiện khả năng, mục tiêu, điểm mạnh, điểm yếu Nơi làm việc thường xuyên cung cấp hội cho phát triển cá nhân nghề nghiệp 21 22 23 Thỉnh thoảng mê làm việc quên thời gian Tinh thần hợp tác làm việc đồng đội quan tốt Tổ chứccủa định hướng đào tạo cho cách 24 đắn 25 26 Tổ chức có thành lập đội tự quản Tơi gắn bó nhiều vào tổ chức 27 Tơi hồn tồn gắn kết với công việc 28 Tôi hài lòng điều kiện làm việc quan Tôi thực không quan tâm đến hoạt động tổ chức 29 30 Tôi thường lơ đễnh làm việc 31 Tơi u cơng việc làm tổ chức 32 Trở thành thành viên tổ chức hấp dẫn 33 Trong quan người lao động cấp thân thiệnvới Trong tổ chức tôi, người lao động tham gia vào việc thiết kế thực đổi tổ chức 34 II Thông tin khác Giới tính: Nam Nữ Độ tuổi: Dưới 25 25-35 35-45 Trên 45 Bằng cấp cao mà Anh/Chị đạt được: PTTH, Trung cấp Cao đẳng, đại học Sau đại học Chức danh tổ chức: Nhân viên Quản lý Tên tổ chức: _ Xin chân thành cảm ơn Chúc Anh/Chị sức khỏe, thành công sống! Phụ lục Phân tích nhân tố biến độc lập lần Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Compone nt 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 Extraction Method: Principal Component Analysis Initial Eigenvalues Rotated Component Matrix a Component PSS2 PSS3 PSS1 PM1 WE3 TDC2 PM2 JC1 WE7 WE1 WE2 JC4 JC2 JC5 PM3 PM4 TDC4 TDC3 WE6 TDC1 WE5 WE4 JC3 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations Phụ lục Phân tích nhân tố biến độc lập lần hai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Component 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotated Component Matrix a Component PM3 PM4 TDC4 TDC3 TDC2 WE7 JC1 WE1 WE2 JC2 JC4 JC3 PSS2 PSS3 PSS1 PM1 WE6 WE5 TDC1 WE3 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations Phục lục Phân tích nhân tố biến độc lập lần ba KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Component 10 11 12 13 14 15 16 17 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotated Component Matrix a Component PSS2 WE3 WE6 PSS3 PSS1 WE5 PM4 PM3 TDC2 TDC4 TDC3 WE7 JC4 JC1 WE2 WE1 JC2 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations Phụ lục Kết phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Total Variance Explained Component Total Extraction Method: Principal Component Analysis EE6 830 EE1 822 EE9 787 EE5 776 EE7 679 EE10 649 EE2 608 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted ... ảnh hưởng đến gắn kết người lao động làm việc lĩnh vực thông tin Truyền thông tỉnh Đăk Nông - Xác định mức độ ảnh hưởng nhân tố đến gắn kết người lao động làm việc lĩnh vực thông tin Truyền thông. .. tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động làm việc lĩnh vực thông tin Truyền thông Bảng 3.1 Thang đo mã hóa thang đo gắn kết người lao động nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động Bảng 4.1 Thông. .. DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH TRẦN VĂN NAM CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC THUỘC LĨNH VỰC THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG TỈNH