CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP PHẦN MỀM HOÀ BÌNH

+ Hoàn thiện những vấn đề còn chưa hoàn thiện của VHDN công ty ● Xây dựng VHDN công ty thành một nền văn hóa mạnh, xây dựng một nền VHDN bản sắc riêng của Peacesoft góp phần nâng cao năn

CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP CÔNG TY

CỔ PHẦN GIẢI PHÁP PHẦN MỀM HOÀ BÌNH

3.1 Phương hướng hoạt động trong những năm tới

Với nhận định: hiện tuy chỉ là giai đoạn phát triển đầu tiên nhưng các dịch vụtrực tuyến Internet đã cho thấy rõ sức mạnh xã hội cũng như nguồn lợi khổng lồ mà

nó có thể mang lại cho các nhà đầu tư Công ty cổ phần giải pháp phần mềm hòabình đã xác định chiến lược phát triển trở thành một nhà cung cấp dịch vụ GTGTtrên nền Internet hàng đầu ở Việt Nam Trong những năm tới Peacesoft có cácphương hướng hoạt động sau:

Hoàn thiện chính sách Marketing, tích cực đẩy mạnh việc quảng bá hình ảnhcủa công ty và sản phẩm đế khách hàng bằng sự nỗ lực không ngừng nghỉ của tậpthể ban lãnh đạo và nhân viên

Giữ vững và phát huy được xu hướng phát triển hiện nay của công ty cả vềdoanh số và nhân lực

Tăng cường đào tạo, phát huy tính sáng tạo trong đội ngũ cán bộ công nhânviên nhằm ngày càng tăng cường được hàm lượng công nghệ trong công việc, cảithiện được năng suất và hiệu quả công việc ngày càng tốt hơn

Củng cố và hoàn thiện thêm các dịch vụ tư vấn càng mang lại cho kháchhàng sự phục vụ chu đáo hơn

Chú trọng đến công tác nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới, thị trườngmới

Trong những năm tới, Peacesoft tiếp tục phát triển các sản phẩm phần mềmvới chất lượng hoàn hảo theo định hướng ứng dụng Web 2.0 cho phép hoạt độngnhư một dịch vụ trực tuyến, đồng thời duy trì một bộ máy nhân lực tư vấn - sản xuất

- kinh doanh giỏi theo một cơ cấu tổ chức đặc biệt cho phép không ngừng mở rộngquy mô nhằm đáp ứng nhu cầu của thị trường lớn trên toàn quốc là con đường đểPeaceSoft thực hiện thành công chiến lược đó

Với tham vọng trở thành Doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực Thương MạiĐiện Tử và Thanh Toán Trực Tuyến theo hình thức B2C và C2C trong nội địa ViệtNam và kết nối Việt Nam với thế giới bằng Thương Mại Điện Tử, góp phần giatăng giá trị cho người Mua, người Bán và nhà sản xuất, đóng góp giá trị đáng kể vàophát triển nền kinh tế và đưa Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế Đặc biệt Peacesoft

đang tập trung cho chodientu.vn xây dựng trở thành trang web mua bán trực tuyếnthu hút được lượng người tham gia và giao dịch ngày càng tăng Đây được coi làmột trong những vấn đề hàng đầu của công ty.

3.2 Phương hướng xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp trong thời gian tới

Lãnh đạo công ty nhận biết rằng VHDN co vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của công ty và cần phải liên tục xây dựng và phát triển VHDN của công

ty Tiếp nối những thành công trong việc xây dựng nền VHDN của mình, công ty đề

ra phương hướng xây dựng VHDN của mình trong thời gian tới như sau:

● Duy trì và phát triển VHDN

+ Tiếp tục duy trì và phát triển những điểm mạnh của VHDN công ty, phát huy những điểm mạnh là nền văn hóa gia đình, đoàn kết, giúp đỡ nhau trong công ty

+ Hoàn thiện những vấn đề còn chưa hoàn thiện của VHDN công ty

● Xây dựng VHDN công ty thành một nền văn hóa mạnh, xây dựng một nền VHDN bản sắc riêng của Peacesoft góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty

+ Xây dựng VHDN trở thành nguồn sức mạnh nội lực trong kinh doanh;

+ Xây dựng VHDN trở thành giải pháp quản trị điều hành, góp phần củng

cố uy tín, nâng cao vị thế của Peacesoft trong nước và vươn ra quốc tế;

+ Xây dựng VHDN trở thành phẩm chất, đạo đức, nếp sinh hoạt và làm việc của các nhân viên ; toàn hệ thống quán triệt và thực hiện sứ mạng và khẩu hiệu trở thành truyền thống của Peacesoft nhằm củng cố niềm tin bền vững của khách hàng,chiếm lĩnh thị phần, mở rộng thị trường, nâng cao sức cạnh tranh về chất lượng của các dịch vụ sản phẩm trên thị trường trong nước và quốc tế

3.3 Các giải pháp hoàn thiện VHDN công ty Peacesoft

VHDN của công ty Peacesoft là nền văn hóa khá, tuy vậy vẫn có nhiều vấn

đề chưa hoàn thiện, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi cạnh tranh đang trở nênkhốc liệt và VHDN ngày càng là một nguồn lực để cạnh tranh thì vấn đề hoàn thiệnVHDN càng phải chú trọng Ở phần này em nêu ra một số giải pháp để hoàn thiệnVHDN công ty Peacesoft

3.3.1 Nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp

Đối với mỗi một vấn đề của một tổ chức để thực hiện tốt thì các thành viêntrong tổ chức đó phải có sự hiểu biết về vấn đề đó Việc xây dựng, hoàn thiện và

phát triển cũng không là vấn đề ngoại lệ VHDN vẫn là một vấn đề mới đối với cácdoanh nghiệp Việt Nam, chỉ có một số lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm và tìm hiểuđến vấn đề này, vấn đề này cũng ít thu hút được sự quan tâm của các nhân viên.Theo một số ý kiến của các chuyên gia thì hiện nay và tương lai khi mà sản phẩm

và dịch vụ đồng đều về chất lượng thì các doanh nghiệp chủ yếu sẽ cạnh tranh nhaubằng vấn đề VHDN Do vậy việc nhận thức đúng đắn về vấn đề này không chỉ lànhiệm vụ của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nói riêng mà còn với cả tập thể doanhnghiệp nói chung Trong kết quả phỏng vấn và thu thập thông tin qua bảng hỏi cácnhân viên trong công ty em nhận thấy sự hiểu biết của nhân viên về VHDN còn rấthạn chế, đối với một số người đây là lần đầu tiên họ nghe thây thuật ngữ này, một

số khác thì có nghe đến nhưng không biết rõ về vấn đề này Vì vậy em nhận thấyđây là một vấn đề mà công ty Peacesoft cần phải thực hiện:

Công ty cần đào tạo cho các nhân viên cũ và các nhân viên mới am hiểucông ty và VHDN của công ty Sau đây là một số nội dung cần đào tạo:

● Về tầm nhìn, sứ mạng, triết lý kinh doanh của doanh nghiệp:

+ Hãy làm cho các nhân viên hiểu được mục tiêu lâu dài, sứ mệnh của doanhnghiệp và chia sẻ với họ những vấn đề này Có vậy nhân viên mới cảm giác làngười trong cuộc, cảm thấy gắn bó và đồng hành với từng bước phát triển củadoanh nghiệp Ngược lại, nhân viên sẽ không thấy có hứng thú vì phải làm việc như

là một nhiệm vụ bắt buộc Nhân viên cũng sẽ có cảm giác mình là một phần quantrọng của tổ chức khi nhìn thấy được sự đóng góp của chính họ trong con đườnghướng đến những mục tiêu, thành công của doanh nghiệp

● Về các quy trình làm việc và Các quy định về thực hiện công việc

Công ty Cần làm cho nhân hiểu rõ quy trình khi làm một công việc bất kỳ, giúp nhân viên làm đúng công việc, giúp họ có thể hoàn thành công việc tốt hơn vớithời gian ngắn hơn

● Phong cách giao tiếp:

Phong cách giao tiếp là một vấn đề quan trọng nó ảnh hưởng trực tiếp đếnhình ảnh của nhân viên đó với đồng nghiệp, nhà cung cấp khách hàng,…Công tynên đào tạo cho nhân viên của mình có phong cách giao tiếp mang phong cáchgiao tiếp chung của công ty, tuân theo các yêu cầu của công ty và mang nét riêngcủa mỗi nhân viên

● Về lịch sử hình thành, những thành tựu của công ty

Công ty cần làm cho nhân viên của mình am hiểu về lịch sử hình thành, vànhững thành tịu nổi bật của công ty Làm nổi bật điều này giúp các nhân viên thêmgắn bó với công ty và hòa nhập tốt vào nền VHDN của công ty, hơn nữa nó tạo chocác nhân viên niềm tin, niềm tự hào về nơi mình đang làm việc

● Cơ cấu tổ chức và mối quan hệ với các bộ phận

Các nhân viên cần được biết về cơ cấu tổ chức và mối quan hệ giữa các bộphận với nhau để trogn quá trình làm việc họ có thể tương trợ lẫn nhau, tránh làmviệc chồng chéo lẫn nhau…

● Tuyên truyền, hướng dẫn tính cách của văn hóa công ty:

Công ty cần tuyên truyền cho nhân viên của mình biết về VHDN của mình

và giải thích cho nhân viên về VHDN của mình, hướng dẫn họ thực hiện và hòa nhập vào nền văn hóa đó Nếu công ty làm công việc này tốt sẽ giúp cho nhân viên

am hiểu và thực thi VHDN tốt, đồng thời họ sẽ tích cực xây dựng nền VHDN mà họ

là một nhân tố trong đó

Các chương trình đào tạo và huấn luyện cần được cập nhật để thúc đẩy quátrình đưa cái mới vào công ty Bởi hội nhập vào nền kinh tế thế giới là bước vàomột xã hội học tập Học tập suốt đời mới tìm được chỗ đứng trong xã hội Công tácđào tạo, bồi dưỡng cho các thành viên trong công ty là không thể xem nhẹ Cáccông ty trên thế giớí ngày càng thấy ra rằng: Các biện pháp thu hút người tài bằngtăng lương, kỳ nghỉ, nhà ở không còn là biện pháp căn bản Họ đã hướng vào côngtác đào tạo để nâng cao năng lực cho các thành viêncủa mình Hiện tượng này đãđược các nhà khoa học gọi là “sự bùng nổ của văn hoá công ty, sản xuất là cứu cánhcủa công ty và văn hoá chính là điều kiện cần thiết của nó” (Jean Luc Placet)

Quá trình đào tạo được thực hiện cả với nhân viên cũ và nhân viên mới Hìnhthức đào tạo gồm đạo tạo cho nhân viên mới, đào tạo không định kỳ và đào tạo định

kỳ hàng năm Quá trình đào tạo đối với nhân viên mới là hết sức quan trọng Thứnhất nó giúp nhân viên thực hiện đúng, đủ ngay từ đầu, thứ hai nó giúp nhân viênnhanh chóng hòa nhập với môi trường mới Chuyển từ một loại hình văn hóa công

ty sang một loại hình văn hóa khác có thể làm tăng những căng thẳng vốn có trongcông việc mới nhân viên mới

Để thực hiện vấn đề này công ty cần phải có sự phối hợp tổ chức của cácphòng ban, phòng hành chính – nhân sự và sự tham gia của các nhân viên, cần có cơchế khuyến khích nhân viên tham gia vào các buổi đào tạo này, và biện pháp kỷ luật

xử phạt thích hợp Vấn đề này cần phải có sự phê duyệt của lãnh đạo công ty, có sựchuẩn bị nội dung, lên chương trình, lựa chọn hình thức đào tạo, xếp lớp,….Đào tạonhân viên về các vấn đề trên nên là cá lãnh đạo hoặc các trưởng phó phòng trongcông ty, người có thâm niên làm việc, có uy tín trong ty

3.3.2 Duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp

VHDN là không vĩnh cửu, nó có thể được tạo lập nhưng cần để fuy trì đểphát huy vai trò và tác dụng của nó Đối với mỗi doanh nghiệp khi xây dựng VHDNđều mong muồn duy trì những điểm mạnh trong VHDN của mình và họ muốn xâydựng và phát triển nó hơn nữa để tạo thành một nguồn lực thực sự của doanhnghiệp Nếu doanh nghiệp không duy trì và phát triển VHDN của mình tạo lên mộtnền văn hóa mạnh thì chính VHDN lại là một cản trở quá trình phát triển của doanhnghiệp Công ty Peacesoft cũng không nằm ngoài quy luật này, công ty cần phảiduy trì những điểm mạnh trong VHDN của mình và ngày càng hoàn thiện, pháttriển nền văn hóa đó của mình

Để duy trì và phát triển nền VHDN của mình công ty cần làm những côngviệc sau:

● Đánh giá VHDN của công ty tìm ra các điểm mạnh các điểm yếu và tiếnhành duy trì các điểm mạnh khắc phục các điểm yếu đó trở thành điểm mạnh Côngtác đánh giá VHDN này yêu cầu nhân sự có hiểu biết về VHDN, có kỹ năng phântích tổng hợp nghiên cứu Công ty có thể lựa chọn hai phương pháp sau:

+ Công ty tự đánh giá: Công ty tự đánh giá sẽ có lợi thế là có sự hiểu biết sâusắc về công ty mình, chi phí thấp và đảm bảo tính bảo mât thông tin, tuy nhiên nóđòi hỏi lượng nhân sự có chuyên môn cao điều này khó thực hiện đối với công ty.Công ty xây dựng kế hoạch đánh giá, các tiêu chí đánh giá, các nguồn lực cho đánhgiá rồi thực hiện theo kế hoạch đề ra

+ Công ty cũng có thể thuê các công ty chuyên tư vấn đánh giá về VHDN để

họ đánh giá, việc này cần có Tổng giám đốc xét duyệt Thực hiện theo cách này, kếtquả có thể sẽ tốt hơn tuy nhiên lại mất nhiều chi phí và Hiện nay ở nước ta có một

số công ty chuyên trách vấn đề này như KMCsoft, hoặc Công ty Tư vấn và Pháttriển Năng lực Tổ chức,…

● Phát hiện ra các hội chứng và nguyên nhân làm suy thoái VHDN để cóbiện pháp thay đổi VDHN khi cần thiết công việc này lấy kết quả đánh giá VHDN ởtrên hoặc lãnh đạo công ty có thể thường xuyên quan sát thu thập các thông tin đểphát hiện các nguyên nhân suy thoái VHDN và có biện pháp thay đổi kịp thời

● Công ty cần Gắn kết những giá trị văn hóa trong công ty vào sản phẩm vàxây dựng mối quan hệ nhân sự bền vững trong Doanh nghiệp Duy trì các hoạt độngvăn hóa trong doanh nghiệp nhằm duy trì và phát triển văn hóa DN

● Công ty nên sớm tiến hành đánh giá về sự cần thiết phải thay đổi văn hóacông ty bởi sẽ mất nhiều thời gian để quá trình thay đổi này tỏ rõ tính hiệu quả của

nó Nếu một công ty càng chần chờ bao nhiêu thì khi thực hiện sẽ càng trở nên khókhăn bấy nhiêu Chắc chắn hậu quả của việc trì hoãn này sẽ là rất lớn Trong sốnhững hậu quả xấu do việc chậm trễ thay đổi văn hóa công ty gây ra là nhân viên cótinh thần làm việc thấp, tỉ lệ thay việc nhân viên cao, phàn nàn của khách hàngngày càng nhiều, nhiều cơ hội và công việc kinh doanh bị bỏ lỡ, năng suất làm việcthấp, chậm thích ứng với những thay đổi mới, hiệu quả làm việc bị ảnh hưởng xấu,văn hóa ứng xử tại nơi làm việc thiếu lành mạnh

+ Khi nào thì nên thay đổi văn hóa công ty? Câu hỏi mang tính then chốt ởđây là khi nào và trong trường hợp nào thì một công ty nên tiến hành thay đổi vănhóa công ty mình? Công việc này phải do lãnh đạo công ty đảm nhiệm

Từ kinh nghiệm khảo sát hơn 300 công ty ở châu Á, các nhà nghiên cứu đãnhận thấy rằng nhìn chung các công ty cần phải thay đổi văn hóa công ty khi họ gặpmột hay nhiều hơn vậy một trong những thách thức sau:

Khi hai hay nhiều hơn hai công ty có nền tảng khác nhau tiến hành sát nhậpvới nhau và trong các hoạt động của họ có sự dấu hiệu của mối bất hòa triền miêngiữa những nhóm nhân viên

Khi một công ty đã có nhiều năm hoạt động kinh nghiệm và cách thức hoạtđộng của nó đã ăn sâu cố rễ đến mức nó cản trở sự thích ứng với những thay đổi và

sự cạnh tranh trên thị trường của chính công ty ấy

hoàn toàn mới khác và phương thức hoạt động cũ lúc này lại đe dọa sự sống còn củacông ty đó

Khi một công ty mà đội ngũ nhân viên đã quá quen với việc làm việc trongnhững điều kiện thuận lợi của thời kì kinh tế phát triển nhưng lại không thể thíchứng được với những khó khăn thách thức do suy giảm kinh tế gây ra

Khi DN đứng trước nguy cơ khủng hoảng, trước sự thay đổi to lớn của môitrường xung quanh, cần tạo ra những thay đổi bước ngoặt, có xuất hiện tư tưỏng đổimới Hiện chúng ta đang ở vào thời điểm này Ngoài những tác động quốc tế ra,trong nước tình hình di dân nội địa cũng đang diễn ra mạnh mẽ Đa số người laođộng ở khu vực nông nghiệp đang được đào tạo để chuyển sang khu vực côngnghiệp Nhiều DN mới ra đời Sự hội nhập người nhanh chóng từ nhiều vùng quêtrong các doanh nghiệp, trong các đô thị hiện nay đã kéo theo cả văn hoá xóm làngvào các doanh nghiệp Đồng thời dòng người đi công tác, đi du học, đi làm ăn ởnước ngoài cũng ngày một nhiều, họ cũng mang theo cả nét văn hoá từ các xã hộicông nghiệp phương Tây vào các tổ chức trong nước Đây là thời kỳ văn hoá dântộc, VHDN truyền thống đang bị thử thách, sàng lọc của thời gian Lúc này cần sựđịnh hướng, sự sáng tạo của các cá nhân, các tổ chức để biến cải cái cũ, tinh tuyểncái mới cho văn hoá dân tộc, VHDN giai đoạn hiện nay.

+ Sau khi xác định được thời điểm cần thay đổi VHDN, công ty cần phảixác định các yếu tố cần thay đổi có thể phải thay đổi một số yếu tố hoặc phải thayđổi toàn bộ Sau đó xây dựng kế hoạc cụ thể để thay đổi các yếu tố đã xác đinh đó

và cuối cùng là đánh giá về kết quả của sự thay đổi đó

Vấn đề then chốt ở đây là các công ty cần phải thay đổi văn hóa công ty củamình trước khi những tình trạng không mong muốn như trên trở nên không thểkiểm soát được Đương nhiên là mỗi công ty trong những hoàn cảnh đó không phảithực hiện quá nhanh quá trình thay đổi văn hóa công ty hoặc thay đổi quá khiêm tốnbởi làm như vậy sẽ đe dọa sự tồn tại của chính công ty ấy Con đường tiến tới việcthay đổi văn hóa công ty

3.2.3 Tuyển dụng nhân viên phù hợp với VHDN

Con người được coi là yếu tố quan trọng nhất đóng góp vào sự thành côngcủa công ty Việc xây dựng một công ty vững mạnh cần có một đội ngũ nhân viêngiỏi, nhiệt huyết và hòa nhập với nền VHDN của công ty Nếu nhân viên công ty có

sự hòa đồng chung cùng văn hóa của công ty thì trong quá trình làm việc tại công tynhân viên đó sẽ phát huy hết khả năng và đem lại hiệu quả cao cho công ty, ngượclại có thể gây ra các tổn thất như việc sa thải nhân viên, tuyển dụng lại, thậm chí saukhi chuyển công tác hoặc sa thải nhân viên đó quay lại nói xấu công ty,…

Công tác tuyển dụng có vai trò quan trọng đối với việc xây dựng và pháttriển của công ty Trước hết văn hóa công ty bắt đầu với việc tuyển dụng công ty

cần dành nhiều tâm huyết cho việc tuyển dụng nhân viên Dù cho đó là công việc gìthì công ty cũng nên tìm kiếm những mẫu người đặc biệt Nếu bắt đầu làm việc vớiđúng tuýp người mà công ty muốn tuyển dụng thì dường như công ty đã có thể xâydựng nên một đội ngũ nhân viên đã được trang bị vốn văn hóa công ty mà công tymong muốn Tuyển chọn nhân viên gắn với định hướng giá trị của tổ chức là điềucần khẳng định Sự tuyển chọn không chỉ là kiến thức và kỹ năng phù hợp với vị trí

mà DN cần, mà còn phải có sự phù giữa định hướng giá trị của DN và người thivào

Để làm được điều này công ty cần phải:

● Xác định các yếu của nhân viên ngoài yếu tố chuyên môn mà công tymong muốn họ có để phù hợp với văn hóa công ty mình

● Đăng quảng cáo tuyển người của tổ chức trên hệ thống thông tin cần thểhiện rõ ràng quan điểm, giá trị mà tổ chức yêu cầu vì đây còn là sự lan truyền giátrị Bảng hỏi được thiết kế để đánh giá trong thi tuyển chỉ nhằm vào kiến thức và kỹnăng là chưa đủ Trong quy trình quản lý nhân sự nếu chú trọng làm tốt khâu tuyểnchọn thì các khâu sau sẽ đỡ phải xử lý hậu quả

Vấn đề tuyển chọn chuyên môn có thể do các phòng ban cần tuyển người đảmtrách, còn vấn đề liên quan đến kiểm tra sự phù hợp với VHDN thì phòng nhân sựthiết kế các bảng hỏi câu hỏi trắc nghiệm,…

3.3.4 Phát huy năng lực con người:

Công ty Peacesoft coi con người là tài sản quan trọng nhất của mình, vì vậycông tác đào tạo phát huy năng lực nhân viên cần được chú trọng và phải có kếhoạch thực hiện cụ thể Peacesoft là công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệthông tin, truyền thông và thương mại điện tử, tri thức trong những ngành này có sựthay đổi liên tục đòi hỏi phải có sự trao dồi tri thức liên tục để đáp ứng yêu cầu củacông việc Việc phát huy năng lực con người của các nhân viên trong công ty vừagiúp các nhân viên trong công ty phát triển bản thân vừa giúp cho hoạt động củacông ty hiệu quả hơn, đây chính là thực hiện tính cách và khẩu hiệu “Chúng ta cùngthành công” của công ty

Có thể nêu lên ba cấp độ trong việc phát huy nhân tố con người trong doanhnghiệp;

Cấp độ thứ nhất là nâng cao năng lực tiềm tàng của mỗi công nhân, viên

chức (thông qua biện pháp giáo dục, đào tạo về kinh tế, công nghệ, quản lý ); Cáchình thức nâng cao gồm:

+ Chia sẽ tri thức:

- Bản tin nội bộ

- Forum

- Hội thảo chuyên đề công ty

- Các cuộc thi liên quan tri thức

- Sáng tạo, xây dựng các quy trình cho DN

- Tủ sách quản trị DN

- Hội thảo chia sẽ kinh nghiệm

- Kèm cặp trực tiếp

- Học hỏi qua nhìn

- Học tập và chia sẽ tri thức mới

+ Thực hiện các chương trình phát triển nghề nghiệp bao gồm các nội dung:

- Kiểm tra phẩm chất, kiến thức, kỹ năng của từng nhân viên

- Tổ chức các buổi hội thảo nghề nghiệp cho nhân viên

- Lên kế họach để đào tạo về tri thức và kỹ năng cho nhân viên

Cấp độ thứ hai là biến năng lực tiềm tàng đó thành hiện thực, thông qua các

biện pháp khuyến khích, kích thích sức sáng tạo trong lao động sản xuất; cấp độ thứhai là tập trung cho được các tiềm lực cá nhân của công nhân viên chức vào việcthực hiện mục tiêu của doanh nghiệp , thông qua các biện pháp tổ chức quản lý sảnxuất và nhân sự

Cấp độ thứ ba có ý nghĩa đặc biệt quan trọng bởi vì văn hoá doanh nghiệp

không phải kết quả của sự phát triển tự phát trong quá trình sản xuất kinh doanh mà

nó được định hướng xây dựng và hình thành trong ý thức tự giác của người quản lýdoanh nghiệp, biểu hiện tập trung quản lý doanh nghiệp, bởi người quản lý doanhnghiệp Do vậy, phải đào tạo và trọng dụng đội ngũ doanh nhân nắm được và vậndụng được văn hoá doanh nghiệp vào trong tong hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp, trong quan hệ với các đối tác cũng như trong công việc quản lý, điềuhành nội bộ doanh nghiệp Phần này xem thêm ở mục 3.3.1 ở phần này

Các công việc này cần có sự đánh giá của các phòng ban và phòng hànhchính – nhân sự, cần có sự phối hợp thực hiện giữa các phòng ban này đối với việcphát triển năng lực theo cấp độ 1, đối với cấp độ 2 chủ yếu việc thực hiện là ở các

phòng ban nơi các nhân viên làm việc, đối với cấp độ 3 thì việc thực hiện cần ở cấp

độ toàn công ty do lãnh đạo công ty tham gia vào thực hiện có thể là lên chươngtrình, nội dung đào tạo, và có thể kiêm luôn là người đào tạo

3.3.5 Trang bị đồng phục cho nhân viên

Đồng phục công sở là bộ mặt của mỗi tổ chức, doanh nghiệp Đồng phục đẹp

sẽ tạo nên ấn tượng tốt cho hình ảnh của doanh nghiệp và góp phần không nhỏtrong thành công của họ Song các nhà lãnh đạo, người quản lý của nhiều doanhnghiệp Việt Nam hiện nay chưa quan tâm đúng mức đến vấn đề này, hoặc có quantâm cũng chỉ nửa vời khiến đồng phục công sở biến tướng và nhiều khi gây nhữngngộ nhận tai hại Đồng phục là cách tạo ấn tượng chuyên nghiệp tốt nhất trong mắtkhách hàng Khách hàng nhìn vào bộ đồng phục sẽ biết năng lực của công ty,như vậy bộ đồng phục đẹp đã góp phần thúc đẩy công viêc làm ăn được thuận lợi.Qua quá trình thực tập tại công ty Peacesoft em nhận thấy công ty chưa có đồngphục cho nhân viên, vì vậy em đề ra giải pháp thực hiện thiết kế may đồng phụccho nhân viên

Thiết kế đồng phục cho nhân viên là một cuộc đầu tư có lãi cho mỗi doanhnghiệp Bởi họ chính là những công cụ quảng bá thương hiệu hữu hiệu nhất, có sứcthuyết phục nhất Thay vì bỏ ra hàng tỉ đồng cho những clip quảng cáo trên truyềnhình, đầu tư thương hiệu, mang lại niềm tự hào trên đồng phục của mỗi nhân viên làmột phương án có tính kinh tế với mỗi doanh nghiệp Bạn có thể hình dung niềmhạnh phúc của người quản lý doanh nghiệp khi đi đến đâu, ở bất cứ địa điểm nàocũng nhận diện ngay nhân viên của mình trong màu áo và logo quen thuộc “Quần

áo vừa che đậy, vừa bóc trần con người” Không cần tự giới thiệu, không cần phôdiễn, chính kiểu dáng, logo, màu sắc đồng phục đã giúp người khác “đọc vị” họ,biết họ là thành viên của công ty nào, đang làm ăn thành công hay thua lỗ, tính chấtcông việc, làm trong môi trường ra sao… Như khi nhìn thấy sắc áo đỏ in hàng chữCocacola bạn biết ngay đó là nhân viên tiếp thị của tập đoàn toàn cầu chuyên sảnxuất và kinh doanh nước giải khát, màu xanh đen của đồng phục nhân viên Ngânhàng Đông Nam Á, màu xanh dương trên đồng phục của các nhân viên tập đoànđiện tử Samsung, màu xanh - trắng của các nhân viên Tập đoàn Bưu chính viễnthông VNPT…

Một bộ đồng phục công sở đẹp là vừa đảm bảo tính truyền thông cho doanhnghiệp, vừa có thẩm mỹ cao, vừa có tính nghiêm túc của công việc vừa mang lại sự

thoải mái, lịch sự và trang nhã cho nhân viên sử dụng Thiết kế đồng phục rất khó,cần phải tỉ mỷ, tinh tế trong từng chiếc cúc áo, caravat, để đơn vị thực hiện luônthấy biểu tượng doanh nghiệp của mình trong đó Hơn nữa, đây là bộ trang phục bắtbuộc cho các nhân viên mặc hàng ngày nên cần có tính mỹ thuật cao, tiện dụng

Khi triển khai đồng phục công ty cần phải làm qua các bước sau:

● Lấy ý kiễn của các nhân viên trong công ty về đồng phục: như chọn loạiđồng phục, màu sắc kiểu cách,…Loại đồng phục: áo dài, vest, Song trên thực tế thìriêng chuyện đồng phục áo dài cũng đã có bao nhiêu chuyện để bàn chứ chưa nóiđến các loại đồng phục cho các chức danh khác ? Trăm hoa đua nở? là hiện trạngđồng phục áo dài của các doanh nghiệp hiện nay Việc may áo dài đa màu, đa kiểucách mới chỉ là cách mặc áo dài truyền thống đi làm chứ chưa thể gọi là đồng phục

áo dài được Bởi vì chiếc áo dài truyền thống được ngành ngành khai thác, nhà nhàkhai thác? Do vậy, nếu chọn đồng phục áo dài thì thống nhất một màu trên toànquốc (như Việt Nam Airlines, như ngành Giáo dục, tất cả học sinh phải mặc áo dàitrắng, chỉ giáo viên mới được phép mặc áo dài màu) Khi triển khai đồng phục,một số câu hỏi đặt ra:

+ Có triển khai đồng bộ không?

+ Màu sắc so với màu truyền thống

+ Sự khác biệt giữa chức danh, các bộ phận không?

+ Sự khác biệt so với các đơn vị cùng ngành, cùng trong khu vực công tác

● Thiết kế mẫu đồng phục: Công việc này công ty có thể giao cho mộtphòng nào đó đảm trách hoặc có thể thuê các công ty chuyên về vấn đề này Một bộđồng phục công sở đẹp là vừa đảm bảo tính truyền thông cho doanh nghiệp, vừa cóthẩm mỹ cao, vừa có tính nghiêm túc của công việc vừa mang lại sự thoải mái, lịch

sự và trang nhã cho nhân viên sử dụng Thiết kế đồng phục rất khó, cần phải tỉ mỷ,tinh tế trong từng chiếc cúc áo, caravat, để đơn vị thực hiện luôn thấy biểu tượngdoanh nghiệp của mình trong đó Hơn nữa, đây là bộ trang phục bắt buộc cho cácnhân viên mặc hàng ngày nên cần có tính mỹ thuật cao, tiện dụng

●Triển khai may đo cho đồng phục cho nhân viên: tiến hành lấy số đo củacác nhân viên trong công ty và thuê may đồng phục cho nhân viên.

●Trang bị đồng phục cho nhân viên

Tiến hành cấp phát đồng phục cho nhân viên, việc cấp phát này phải đảmbảo đúng người đúng size đã đo trước, và sau đó đưa việc mặc đồng phục khi tớicông ty làm quy định bắt buộc trong ty

3.2.6 Tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh và cởi mở

Một môi trường làm việc cởi mở nơi mà người nhân viên có thể chia sẻ thôngtin và kiến thức một cách tự do thoải mái chắc chắn sẽ tạo điều kiện tốt để cho mộtcông ty có thể đạt được những mục tiêu của mình 80% các vấn đề trong các công ty

là có liên quan đến việc giao tiếp hay thiếu sự giao tiếp giữa các cá nhân trong công

ty Việc hiểu lầm, cách nghĩ sai hay giải thích sai… xảy ra trong các công ty đều làbởi người ta không trao đổi với nhau lí do của việc làm của mình Bởi vậy nhữngquyết định trong công ty được đưa ra mà lại thiếu đi phần giải thích lí do rõ ràngcho sự ra đời của chính những quyết định ấy Từ đó trở về sau, trong công ty, người

ta làm mọi việc mà không trao đổi với nhau tại sao họ lại làm như thế hay thế khác

Để tạo một môi trường làm việc lành mạnh và cởi mở công ty cần phải thựchiện một số vấn đề sau:

● có các quy định rõ ràng về công việc và quy trình thực hiện công việcKhi các nhân nắm rõ các công việc được giao một cách rõ ràng thì họ có khảnăng thực hiện nó và thực hiện có hiệu quả Khi phân giao công việc cấp trên cầnphải thống nhất nội dung và mục tiêu công việc với nhân viên, các nội dung nàyphải ngắn gọn xúc tích tuy nhiên vẫn đầy đủ, giúp nhân viên có thể dễ nhớ và cấptrên dễ quản lý Điều này đòi hỏi phải có sự ăn ý khi làm việc giữa các nhân viêntrong công ty

● Thực thi hình tượng doanh nhân, nhà quản trị cởi mở gần gũi với nhân viên+ Giao tiếp thường xuyên với các nhân viên

Thông thường chính những người lãnh đạo công ty chứ không phải công việclại là nguyên nhân làm cho các nhân viên cảm thấy lo sợ và làm cho họ rơi vào sự

im lặng bất lợi Những ai không có cơ hội để nói lên ý kiến, quan điểm hay đưa ramột lời đề nghị nào của mình đó sẽ trở nên không hài lòng, bất mãn Hậu quả củaviệc này là họ không làm việc hết khả năng của mình Họ không còn muốn tìm tòi

ra những ý tưởng mới, áp dụng những cải tiến hay thay đổi nào vì sợ bị cấp trên

khiển trách Vì vậy người lãnh đạo phải hòa đồng với nhân viên và làm gương chonhân viên.

Những quy định và ranh giới trong hành vi cư xử đều khá rõ ràng và thườngxuyên được sử dụng trong giao tiếp hàng ngày Tuy nhiên văn hóa công ty không cótính đặc trưng bởi tôi tin là các công ty thì có những lối ứng xử văn hóa rất đa dạng.Điều này đặc biệt đúng khi chúng ta xem xét đến sự vận động không ngừng của conngười, những nền văn hóa và các giá trị trên thế giới Trong các buổi họp hành haythảo luận, người lãnh đạo công cần khích lệ được một môi trường làm việc cởi mởthì sẽ chẳng nhận được ý kiến phản hồi nào từ phía nhân viên của mình, do đó sẽnảy sinh tình trạng mù mờ về thông tin và những giả thiết sai lầm lại không hề được

ai thắc mắc mà chính những điều này lại gây ra các hậu quả xấu về sau

+ Xây dựng sự gương mẫu của người lãnh đạo, nhà quản trị: Các nhà quản lýphải gương mẫu đi đầu Họ chính là biểu tượng để nhân viên noi theo Có một thực

tế là các nhân viên thường bắt chước theo thủ trưởng từ cách đi đứng, đến nói năng

● Nâng cao và thực hiện rõ nét các nghi lễ của công ty

Các nghi lễ của công ty là một công cụ quan trọng tạo nên môi trường làmviệc cởi mở Ngoài các nghi lễ định kỳ, thì các nghi lễ bất thường do công ty đềxướng sẽ tạo cho nhân viên cơ hội giao lưu chia sẻ và có thể hiểu biết lẫn nhau.Công ty cần lựa chọn các nghi lễ mà có thể có sự tham gia đông đảo các nhân viên,trogn khâu tổ chức cần khuyến khích được các nhân viên tham gia thể hiện bảnthân, khuyến khích họ chia sẻ kinh nghiệm về công việc và cuộc sống,…

● Sự tranh giành quyền lực trong công ty sẽ cản trở sự phát triển của mối quan

hệ tin tưởng lẫn nhau giữa mọi người trong công ty Những việc làm thiếu lànhmạnh như thiên vị, vây cánh phe phái, phao tin đồn thổi và làm hại nhau sau lưng…

sẽ trở nên phổ biến trong một công ty nếu những người điều hành và lãnh đạo công

ty đó không có nguyên tắc về cơ bản là đúng đắn và phương thức quản lí nhân sựchuyên nghiệp

Để giải quyết vấn đề tranh giành quyền lực trong nội bộ công ty, các công typhải bắt đầu từ việc phát triển một môi trường làm việc cởi mở, cho phép có sự bấtđồng ý kiến về một vấn đề nào đó, tập trung vào mục tiêu chính của công ty và pháthuy được sự hòa thuận tập thể Những lời phê bình mang tính xây dựng nên được sửdụng như một phương tiện cải thiện các vấn đề một cách thực sự chứ không phảinhư một vũ khí trả thù dùng để hạ gục kẻ khác Vấn đề này phải được đứng hàngđầu vì nó xóa bỏ được tính sợ sệt của nhân viên tại nơi làm việc

Nhằm loại bỏ những vấn đề liên quan đến quyền lực thì những người lãnh đạocông ty phải xử lí nghiêm khắc những hành vi mà làm cho mọi người không tintưởng lẫn nhau và tạo nên khoảng cách giữa mọi người trong công ty đó Để thúcđẩy văn hóa công ty hướng tới thành công thì những người lãnh đạo công ty cũngkhông được khuyến khích sự lạm dụng quyền hành trong công việc Muốn làmđược điều này họ phải chứng tỏ rõ rằng cam kết của họ là sẽ thực hiện đúng nguyêntắc khi công nhận và khen thưởng các nhân viên trong công ty Tất cả những hànhđộng tranh giành quyền lực trong công ty sẽ chẳng đem lại cho ai một chút lợi ích

gì Sự thật ở đây là nếu người ta lúc nào cũng phải canh chừng sau lưng mình thìhầu như họ không thể tập trung được vào việc hoàn thành những mục tiêu của công

ty, vì thế mà hiệu quả làm việc cũng bị ảnh hưởng xấu

LỜI KẾT LUẬN