CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP I. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG Theo Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác (Quản trị nguồn nhân lực 2006, tr.222): “Một tổ chức tồn tại để đạt được mục tiêu và mục đích cụ thể. Các cá nhân làm việc cho tổ chức có những nhu cầu riêng. Một trong những nhu cầu đó là tiền, nó cho phép họ mua các loại hàng hóa và các dịch vụ khác nhau hiện hữu trên thị trường. Vì vậy có cơ sở cho sự tra đổi: nhân viên phải thực hiện những hành vi lao động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt được mục tiêu và mục đích của tổ chức để đổi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc, hàng hóa dịch vụ. “Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới các hình thức như tiền, hàng hóa dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động gọi là thù lao lao động”.(Nguồn: Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác, Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.222) Thù lao lao động gồm 2 phần: Thù lao vật chất và phi vật chất. (Nguồn: Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác, Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.222) Thù lao vật chất: Thù lao vật chất bao gồm thù lao trực tiếp và gián tiếp. Thù lao vật chất trực tiếp gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ…; các trợ cấp về giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản . Thù lao phi vật chất: Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến lương bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất vật chất, mà còn phải quan tâm đến những đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi là tinh thần. Vật chất như lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi vật chất ngày càng được quan tâm hơn. Đó chính là bản thân công việc, và môi trường làm việc… Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, nhân viên có cơ hội được cấp trên nhận biết được thành tích của mình hay không, họ có cảm giác vui khi hoàn thành công việc hay không, và họ có cơ hội thăng tiến không”. 1. Kết cấu của thù lao lao động 1.1. Tiền lương, tiền công Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế. Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động khuyến khích tinh thần trách nhiệm của người lao động. Theo quan điểm của người Việt Nam hiện nay, tiền công là số tiền do người chủ sử dụng lao động trả cho người làm công, thông qua việc thuê mướn lao động. Còn tiền lương là số tiền mà các cán bộ, nhân viên làm việc trong khu vực nhà nước nhận được định kỳ theo tháng trên cơ sở thang lương, bậc lương của từng cá nhân. Tuy nhiên, trong điều kiện kinh tế thị trường thì tiền lương và tiền công hầu như không có ranh giới. Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 của Việt Nam: “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Nguyễn Thanh Hội (Quản trị nguồn nhân lực, tr.68) cho rằng: “Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội”. 1.2. Phụ cấp Theo Nguyễn Thanh Hội (Quản trị nguồn nhân lực, tr.68): “Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định không thuận lợi mà chưa được tính đến”. Ở nước ta, trong khu vực kinh tế Nhà nước có rất nhiều loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp độc hại, nguy hiểm, hay phụ cấp khu vực…Tuy nhiên khu vực ngoài quốc doanh thì rất ít quan tâm đến các loại phụ cấp này. Tiền phụ cấp được trả có tác dụng kích thích người lao động trong những trường hợp làm việc trong điều kiện không thuận lợi. 1.3. Khuyến khích tài chính Theo Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.128): “Khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động”. Có rất nhiều loại khuyến khích, mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình những loại khuyến khích phù hợp nhất với tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể như: Để kích cầu, tăng doanh thu thì doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức khuyến khích là thưởng tăng doanh thu, hay hình thức trả hoa hồng cho người bán, hay có thể áp dụng các loại thưởng như: thưởng tăng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, phân chia lợi nhuận, thưởng sáng kiến… Với một yếu tố có tính nhạy cảm cao tới động lực của nhân viên như khuyến khích tài chính thì việc mỗi tổ chức định hướng xây dựng và quản lý tốt một chương trình khuyến khích tài chính là một vấn đề chiến lược quan trọng của quản lý nhân lực trong các tổ chức. 1.4. Phúc lợi Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác (Quản trị nguồn nhân lưc, 2006, tr.244) cũng cho rằng: Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động. Phúc lợi có hai loại: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện, phúc lợi một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi kéo người có tài về làm việc cho doanh nghiệp. - Phúc lợi bắt buộc là phần BHXH mà các doanh nghiệp phải thực hiện cho nhân viên của mình nó bao gồm các chế độ sau: + Chế độ trợ cấp ốm đau. + Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bênh nghề nghiệp. + Chế độ hưu trí. + Chế độ thai sản. + Chế độ trợ cấp tử tuất. + Trợ cấp thôi việc. - Phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn như: Chương trình bảo hiểm y tế, bảo hiểm sức khỏe, trợ cấp độc hại… - Ý nghĩa của các chương trình phúc lợi: + Đối với người lao động: Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm cuộc sống cho người lao động. Nó còn góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động. + Đối với doanh nghiệp: Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường. Mặt khác, từ việc góp phần đảm bảo và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động tạo ra lòng trung thành và sự nỗ lực làm việc góp phần tăng năng suất lao động và lợi nhuận của tổ chức. + Đối với xã hội: Phúc lợi góp phần làm giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho người lao động thông qua Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động Sơ đồ 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống thù lao lao động Bản thân công việc Đánh giá công việc Môi trường bên ngoài - lương bổng trên thị trường - Chi phí sinh hoạt - Xã hội - Nền kinh tế - Luật pháp Môi trường doanh nghiệp - Chính sách - Văn hóa doanh nghiệp - Cơ cấu tổ chức - Khả năng chi trả Bản thân nhân viên - Mức hoàn thành công việc - Thâm niên - Kinh nghiệm - Lòng trung thành - Tiềm năng của nhân viên Ấn định mức thù lao (Nguồn: TS. Nguyễn Thanh Hội. Quản trị nguồn nhân lực, tr.70) 2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài (Nguồn: TS. Nguyễn Thanh Hội. Quản trị nguồn nhân lực) 2.1.1. Thị trường lao động Tình hình cung, cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà doanh nghiệp lựa chọn chi trả để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ. 2.1.2. Khu vực địa lý Sự khác biệt của mỗi khu vực địa lý về mức sống, chi phí sinh hoạt, chi phí học tập dẫn đến sự khác nhau về mức lương lựa chọn chi trả cho mỗi vùng địa lý khác nhau với cùng một công việc. 2.1.3. Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán nơi doanh nghiệp kinh doanh cũng cần được xem xét vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý. 2.1.4. Luật pháp và các quy định, chính sách Mỗi một tổ chức được hình thành, hoạt động và được điều tiết trong môi trường pháp luật. Vì vậy, hệ thống thù lao của doanh nghiệp cũng phải được tuân thủ các quy định của pháp luật hay các chính sách Nhà nước đề ra. 2.1.5. Tình trạng của nền kinh tế Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng sẽ tạo cho doanh nghiệp khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động. 2.2. Các yếu tố thuộc về công việc 2.2.1. Đặc điểm về công việc Một công việc còn đòi hỏi nhiều vấn đề mà một người lao động phải đáp ứng như: khả năng giao tiếp, khả năng chịu áp lực công việc…Với mỗi một đòi hỏi như vậy đối với công việc sẽ có một mức lương thích đáng mà tổ chức cần lựa chọn để làm hài lòng nhân viên của mình. 2.2.2. Kỹ năng Các yếu tố thuộc về kỹ năng công việc cũng có ảnh hưởng rất nhiều đến thù lao lao động. Một công việc đòi hỏi những yếu tố cao về kỹ năng sẽ quyết định mức lương cao hơn đối với những công việc có đòi hỏi thấp hơn về kỹ năng. 2.2.3. Trách nhiệm trong công việc Công việc đòi hỏi tính trách nhiệm cao sẽ được trả mức lương tương xứng với mức trách nhiệm đó. 2.2.4. Sự cố gắng Công việc đòi hỏi sự cố gắng càng lớn thì mức thù lao được trả sẽ cao để động viện người lao động làm tốt công việc. 2.2.5. Điều kiện làm việc Hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp không quan tâm đến yếu tố điều kiện làm việc của người lao động trong việc tính các phụ cấp về độc hại, hay trong điều kiện rủi ro cao, nên đã không giữ chân được người lao động. Vì vậy, điều kiện làm việc cũng là một yếu tố có ảnh hưởng lớn tới thù lao lao động. 2.3. Các yếu tố thuộc môi trường doanh nghiệp 2.3.1. Loại hình doanh nghiệp Loại hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến các khoản thù lao mà người lao động nhận được. Loại hình doanh nghiệp cũng gắn liền với mục đích của doanh nghiệp đó, và các yếu tố gắn với công việc cũng khác nhau, điều này tác động trực tiếp tới mức thù lao trong doanh nghiệp. 2.3.2. Lĩnh vực kinh doanh Lĩnh vực kinh doanh khác nhau cũng ảnh hưởng đến hệ thống thù lao lao động. Những lĩnh vực kinh doanh đạt lợi nhuận cao thì doanh nghiệp thực hiện trả thù lao cao. Ngược lại, những lĩnh vực đạt lợi nhuận không cao thì bắt buộc họ phải duy trì một hệ thống thù lao khác để đảm bảo sản xuất kinh doanh diễn ra bình thường. 2.3.3. Quy mô và hạ tầng cơ sở vật chất của doanh nghiệp Quy mô doanh nghiệp khác nhau cũng dẫn đến thù lao khác nhau. Doanh nghiệp có quy mô lớn thì thường đòi hỏi hệ thống thù lao lao động phải hoàn thiện hơn. 2.3.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả mức lương cao hơn mức lương trung bình của thì trường lao động bên ngoài và ngược lại. Những doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong trong kỳ không tốt thì thù lao của người lao động có thể bị giảm, đặc biệt về các khoản phúc lợi. Và thời gian chi trả lương cũng sẽ bị ảnh hưởng bởi yếu tố này. 2.3.5. Quan điểm, triết lý của doanh nghiệp về thù lao Tổ chức chủ trương đề ra mức lương cao hay thấp so với mức lương trên thị trường. Có những tổ chức muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn những tổ chức khác trong cùng lĩnh vực kinh doanh để thu hút nhân tài. Nhưng có tổ chức lại áp dụng mức lương hiện hành trên thị trường . Vì họ cho rằng vẫn thu hút được lao động lành nghề mà không ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm hay chi phí dịch vụ. Và cũng có nhiều tổ chức lựa chọn mức lương thấp hơn mức hiện hành trên thị trường. Vì vậy, quan điểm, triết lý của tổ chức về thù lao cũng ảnh hưởng nhiều đến thù lao của người lao động. 2.4. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động 2.4.1. Mức độ hoàn thành công việc Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất cao thường được trả mức lương cao hơn phù hợp với mức độ hoàn thành công việc của người đó. 2.4.2. Thâm niên Những người có thâm niên lâu năm trong nghề thường được trả mức lương cao hơn. Bởi những người có thâm niên trong nghề thường là những người có kỹ năng làm việc thành thục hơn. 2.4.3. Kinh nghiệm Những người có kinh nghiệm làm việc thường được đánh giá cao, vì khả năng hoàn thành công việc của họ thường tốt hơn những người khác. Do đó, những người có kinh nghiệm cũng thường được trả mức lương cao, nhưng thường thì nó cũng đi kèm với yếu tố khả năng hoàn thành công việc. 2.4.4. Sự trung thành của nhân viên Có những người làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức, đặc biệt trong giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng cam cộng khổ vượt qua khó khăn và giành được thắng lợi. Vì vậy, khi trả lương phải xem xét đến yếu tố này. 2.4.5. Tiềm năng phát triển Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Có người lao động chưa có kinh nghiệm làm việc hoặc chưa có những khả năng làm công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được và thực hiện tốt. Do đó, những người trẻ tuổi như những sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập tốt có thể được trả lương cao vì họ có tiềm năng trở thành một người lao động tốt trong trong công việc tương lai. II. QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP Việc quản trị hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp gồm những nội dung sau: Sơ đồ 1.2. Các yếu tố trong quản trị hệ thống thù lao lao động Quản trị hệ thống thù lao lao động Quản trị tiền công, tiền lương Quản trị các chương trình khuyến khích tài chính Quản trị các chương trình phúc lợi 1. Quản trị tiền công, tiền lương (Nguồn: TS. Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006) 1.1. Các chế độ tiền lương Doanh nghiệp luôn chủ động trong việc xây dựng chế độ tiền lương để áp dụng cho hệ thống trả lương của tổ chức. Hiện nay có các hình thức lương phổ biến sau: 1.1.1.Chế độ tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước để trả lương cho người lao động căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động. Chế độ này được áp dụng đối với lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động thể hiện qua số lượng và chất lượng. Để trả lương một cách công bằng cần căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động Như vậy, muốn xác định đúng tiền lương cho một loại công việc, cần phải xác định rõ số lượng và chất lượng lao động nào đó đã tiêu hao để thực hiện công việc. Ngoài ra còn phải xác định điều kiện lao động của công việc. Chế độ tiền lương cấp bậc gồm: - Thang lương: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những lao động cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau, theo trình dộ lành nghề (xác định theo bậc) của họ. Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác nhau. Thang lương gồm có bậc lương và hệ số lượng. - Thứ hai là mức lương: là số tiền mà Nhà nước quy định dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian. Mức lương cao hay thấp phụ thuộc vào bậc lương và hệ số lương. Theo cách tính tiền công theo chế độ hiện hành thì mức lương tối thiểu có hệ số bằng 1, mức tiền lương của các bậc trong các thang, bảng lương được tính dựa vào công thức: M i = M 1 * K i Trong đó: + M i : Mức lương bậc i + M 1 : Mức lương tối thiểu + K i : Hệ số lương bậc i - Thứ ba là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt lý thuyết và thực hành. 1.1.2. Chế độ tiền lương chức vụ Chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế trả lương cho người lao động trong các tổ chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao động quản lý trong doanh nghiệp tuỳ theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp của người lao động. 1.2. Xác định mức lương Theo TS. Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.124) việc xác định mức lương gồm 2 bước: 1.2.1. Nghiên cứu tiền lương: Nghiên cứu tiền lương nhằm xác định mức lương thịnh hành đối với các công việc nhất định trong khu vực. Nghiên cứu, khảo sát tiền lương sẽ cung cấp các thông tin về những mức lương đặc biệt cho các công việc đặc biệt. Sau khi nghiên cứu mức tiền lương của các Công ty khác, mỗi Công ty sẽ quyết định chính sách tiền lương của mình theo tình hình thực tế của mình. Doanh nghiệp ấn định mức lương cao hơn giá thị trường khi công ty có nhu cầu tuyển hoặc thu hút lao động có trình độ lành nghề cao để mở rộng sản xuất kinh doanh, tạo uy tín cạnh tranh cho doanh nghiệp. Hoặc khi hoạt động của doanh nghiệp đạt mức ổn định và hiệu quả kinh tế cao. Doanh nghiệp ấn định mức lương thấp hơn giá thị trường trong trường hợp công ty có các khoản phúc lợi và thu nhập thêm cho nhân viên, bảo đảm cho tổng thu nhập của nhân viên không thấp hơn so với doanh nghiệp khác; hoặc khi doanh nghiệp tạo cho nhân viên công việc làm ổn định lau dài hay doanh nghiệp có khả năng tạo cho nhân viên những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Áp dụng nghiên cứu tiền lương theo 3 cách: - Khoản trên 20% các chức vụ được định giá thực theo giá thị trường khu vực. Cách này dựa vào nghiên cứu tiền lương thực tế trên thị trường khu vực. - Dữ liệu nghiên cứu được sử dụng để đánh giá các công việc chuẩn, từ đó có thể định giá cho các công việc khác trên cơ sở mối liên hệ giữa các công việc khác với công việc chuẩn. - Các nghiên cứu thu thập dữ liệu về các khoản phúc lợi, các khoản thu nhập thêm khác như bảo hiểm, nghỉ ốm, thời gian nghỉ phép… làm căn cứ cơ bản cho các quyết định của doanh nghiệp liên quan đến phúc lợi của nhân viên. 1.2.2. Xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương: Thông thường khi nghiên cứu tiền lương doanh nghiệp có thể phân nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương sẽ trả cho người lao động, xem xét mức độ trọng yếu của việc ảnh hương tới mức lương. Các yếu tố đó có thể liệt kê như sau: - Kỹ năng: Yêu cầu lao động trí óc; Mức độ phức tạp công việc; Các phẩm chất cá nhân cần thiết; Khả năng ra quyết định; Kỹ năng quản trị; Các kiến thức xã hội cần thiết cho công việc… - Trách nhiệm về các vấn đề: Tiền bạc; Sự trung thành; Ra quyết định; Kiểm soát công việc; Quan hệ với cộng đồng; Chất lượng công việc; Tài sản doanh nghiệp; Sự bí mật về thông tin… - Sự cố gắng: Yêu cầu về thể lực; Yêu cầu về trí óc; Áp lực công việc. - Điều kiện làm việc: Môi trường làm việc; Các rủi ro. - Môi trường doanh nghiệp: Chính sách, chiến lược kinh doanh của doanh nghiêp; Văn hóa của doanh nghiệp; Tình hình tài chính của doanh nghiệp; Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. - Thị trường lao động: Các quy định của pháp luật về tiền lương và tiền công, ký kết hợp đồng lao động, bảo hiểm…; Mức sống của dân cư địa phương nơi doanh nghiệp có trụ sở; Tập quán sinh hoạt và tiêu dùng của người dân; Mức lương trung bình trên thị trường. 1.3. Các hình thức trả lương, trả công Tuỳ vào loại hình doanh nghiệp hay tuỳ thuộc vào loại lao động hoạt động, thì tổ chức sẽ lựa chọn hình thức trả công cho phù hợp. 1.3.1. Hình thức trả công theo thời gian Theo TS. Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác (Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.238) thì hình thức lương theo thời gian thường áp dụng đối với công việc quản lý và các bộ phận văn phòng, còn trong các bộ phận sản xuất chỉ thường được sử dụng ở những bộ phận không thể tiến hành định mức được do tính chất công việc đòi hỏi tính chính xác cao hoặc hoạt động sản xuất theo dây chuyền. - Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian: Trả lương theo thời gian rất dễ tính toán, đơn giản và đảm bảo cho nhân viên một khoản tiền thu nhâp hàng tháng. - Nhược điểm: Tiền lương trả theo thời gian chưa thực sự gắn chặt giữa thu nhập với kết qủa lao động, kỹ năng của nhân viên, và vì thế sẽ không khuyến khích nhân viên sử dụng thời gian hợp lý, không tiết kiệm nguyên vật liệu và không kích thích năng suất lao động. Có 2 hình thức trả lương theo thời gian như sau: 1.3.1.1. Lương thời gian giản đơn Hình thức tiền lương nà phụ thuộc vào lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của nhân viên. Tiền lương thời gian giản đơn có thể tính lương giờ, lương ngày và lương tháng. Công thức tính L i = d i x G i Trong đó: - L i : Tiền lương của nhân viên i - d i : Đơn giá tiền lương cấp bậc của nhân viên i - G i : Là số đơn vị thời gian làm việc thực tế của nhân viên i 1.3.1.2. Trả lương theo thời gian có thưởng Về bản chất đây là hình thức tiền lương thời gian giản đơn nhưng có cộng thêm tiền thưởng khi nhân viên đạt được số lượng và chất lượng công việc quy định. Việc trả lương theo thời gian có thưởng sẽ khuyến khích cho nhân viên sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm trong việc dùng nguyên liệu, sử dụng thiết bị hiệu quả trong việc nâng cao năng suất lao động. Hình thức tiền lương này có thể sử dụng đối với nhân viên làm việc phục vụ như hiệu chỉnh máy, sửa chữa nhỏ trong quá trình sản xuất, hoặc công nhân làm việc ở khâu tự động hóa cao hoặc là công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng… 1.3.2. Hình thức trả công theo sản phẩm Theo TS. Nguyễn Thanh Hội (Quản trị nguồn nhân lực, tr.72) thì hình thức trả công theo sản phẩm là hình thức trả công căn cứ vào mức kết quả thực hiện công việc mà người lao động đã hoàn thành. Cụ thể có một số hình thức trả công theo sản phẩm như sau: 1.3.2.1. Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Chế độ trả công này thường áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối và có thể kiểm tra hay định mức, nghiệm thu một cách dễ dàng, riêng biệt. Công thức tính: L = ĐG x Q Trong đó: + L: Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được. + ĐG: Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm + Q : Số sản phẩm thực tế hoàn thành. Tính đơn giá tiền lương - Nếu công việc có định mức sản lượng: ĐG= L/Q - Nếu công việc có định mức thời gian: ĐG= L x T Trong đó: + ĐG: Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm + L: Lương cấp bậc của Công ty nhận trong kỳ (ngày, tháng) + Q: Mức sản lượng + T: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm Ví dụ 1: Một công nhân làm việc bậc 7, mức lương ngày theo cấp bậc công việc là 4.500 đồng. Mức sản lượng ca là 6 sản phẩm. Vậy đơn giá sản phẩm là ĐG = 4.500/ 6 = 750 đồng/sản phẩm. Ví dụ 2: Một công nhân làm việc bậc 6, lượng thời gian để chế tạo một đơn vị sản phẩm là 5 giờ. Mức lương giờ của cấp bậc công việc bậc 6 là 450 đồng. Vậy đơn giá sản phẩm là: ĐG = 450 x 5 = 2.250 đồng/sản phẩm. 1.3.2.2. Trả công theo sản phẩm tập thể Chế độ trả công này thường áp dụng đối với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm. Với hình thức này sau khi xác định được mức lương chung cho cả tập thể theo đơn giá trả lương sản phẩm thì bộ phận quản trị lao động tiếp tục chia lương cho từng cá nhân trong tập thể đó. Công thức tính: L= ĐG x Q Trong đó: + L: Tiền lương thực tế mà tổ nhận được. + ĐG: Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm + Q : Số sản phẩm thực tế tổ hoàn thành. Đơn giá tiền lương: - Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ: ĐG = L cb / Q 0 - Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ: ĐG = L cb x T 0 Trong đó: + ĐG: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ + L cb : Tiền lương cấp bậc của công nhân + Q 0 : Mức sản lượng của tổ + T 0 : Mức thời gian của tổ 1.3.2.3. Trả công theo sản phẩm có thưởng Ngoài tiền lương được nhận theo đơn giá cố định. Công nhân còn được nhận thêm tiền thưởng theo mức độ hoàn thành mức sản lượng nhằm khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động vượt mức sản lượng được giao. Công thức tính: ( . ) 100 th L m h L L= + Trong đó: + L th : Tiền công trả theo sản phẩm có thưởng + L : Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định + m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng + h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng Khi áp dụng hình thức trả công này cần chú ý phải quy định đúng đắn các chỉ tiêu, điều thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân. Ví dụ: Một công nhân hoàn thành kế hoạch sản lượng là 103%, tiền công sản phẩm theo đơn giá cố định của công nhân là 90.000 đồng. Theo quy định cứ hoàn thành vượt mức 1% thì được hưởng mức tiền thưởng 1,5% so với đơn giá sản phẩm cố định. [...]... lao động nhận được càng cao thì thường dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại 4.4 Thù lao lao động và sử dụng ngày công, giờ công Thù lao nhận được có ảnh hưởng quyết định tới sự có mặt hay vắng mặt trong công tác của người lao động Sự vắng mặt có thể là phản ứng của người lao động với mức lương không tương xứng, không công bằng của tổ chức 4.5 Thù lao lao động và thuyên chuyển lao. .. dõi và hạch toán thường xuyên - Cuối cùng là việc quản lý thông tin thông suốt Duy trì trao đổi thông tin giữa người lao động và người sử dụng lao động cung cấp thông tin về lợi ích mà mỗi bên thu được từ chương trình Đồng thời giải thích thắc mắc phát sinh tránh xung đột 4 Sự cần thiết của quản trị thù lao lao động Thù lao lao động là yếu tố người lao động quan tâm nhất khi quyết định làm việc cho một... chọn doanh nghiệp 4.6 Thù lao lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức Tiền lương đóng vai trò đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động và ảnh hưởng đến việc lựa chọn nghề nghiệp, sự hài lòng trong công việc…Sự ảnh hưởng này khác nhau giữa những người lao động vì phụ thuộc vào các yếu tố như: tuổi, giới tính, mức thu nhập, tình trạng gia đình, kinh tế văn hóa xã hội…Hơn thế nữa thù lao lao động. .. chứng với hiệu quả hoạt động của tổ chức Để tăng cường mối quan hệ của thù lao lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức, khi xây dựng hệ thống thù lao cần quán triệt: - Các chương trình thù lao phải nhằm tăng cường gắn bó nhu cầu của cá nhân lao động, đồng thời phải linh hoạt và mềm dẻo nhằm thích ứng với đa dạng hóa lực lượng lao động - Tập trung trả thù lao cao hơn cho người lao động hoàn thành xuất... Bước 4: Đưa ra quyết định về phương án tối ưu kết hợp giữa các loại phúc lợi và dịch vụ khác nhau 3.4 Quản lý chương trình phúc lợi Phúc lợi là một trong những yếu tố của thù lao lao động, vì vậy nó cũng có vai trò thu hút và gìn giữ đội ngũ lao động giỏi, cũng như góp phần xây dựng văn hoá của mỗi doanh nghiệp Nên tổ chức cần quản lý tốt để tìm ra những hạn chế còn tồn tại và giải quyết kịp thời Hơn... ngoài khả năng kiểm soát của người lao động ảnh hưởng đến kết quả lao động của họ - Những khó khăn trong việc đo lường chính xác kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân, cá nhân trong tổ nhóm và giữa các tổ nhóm với nhau - Cùng với sự tăng lên của năng suất lao động thì sự thoả mãn lao động lại giảm và sự căng thẳng của người lao động tăng lên Vì vậy, để thắng lợi trong một chương trình khuyến khích... phù hợp nhất để doanh nghiệp thu được lợi nhuận tối đa, mà cũng phải thoả mãn nhân viên của mình một cách tối đa nhất có thể TS Hà Văn Hội (quản trị nguồn nhân lực 2006, tr.121) chỉ ra rằng có các yếu tố mà thù lao lao động ảnh hưởng tới như sau 4.1 Thù lao và chọn nghề, chọn việc Hiện nay có nhiều công việc thu hút đông đảo người lao động tham gia nộp đơn và lựa chọn việc làm như: kinh doanh, Bưu chính... chọn nghề nghiệp và lựa chọn việc làm, lĩnh vực lao động 4.2 Công bằng về thù lao và sự hài lòng về công việc Sự hài lòng về tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc cũng như sự vắng mặt, thuyên chuyển của nhân viên Hệ thống tiền lương được chi trả như thế nào có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến các cố gắng thay đổi của tổ chức 4.3 Thù lao và kết quả thực hiện công việc Lý thuyết và thực... hút sự quan tâm của người lao động vào việc tham gia và thiết kế chương trình thù lao để nâng cao nhận thức và nỗ lực của họ 3 Quản trị các chương trình phúc lợi Theo TS.Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.135) cho thấy việc quản trị các chương trình phúc lợi có những yếu tố sau: 3.1 Mục tiêu của chương trình phúc lợi Các chương trình phúc lợi được xây dựng nhằm vào các mục tiêu cụ thể sau:... trình Việc quản lý cần chú trọng các vấn đề sau: - Tiến hành thu thập nghiên cứu các doanh nghiệp hoạt động cùng quy mô, lĩnh vực để tham khảo, so sánh - Nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của nhân viên thông qua phỏng vấn, điều tra chọn mẫu… - Đảm bảo việc xây dựng quy chế về phúc lợi rõ ràng, công khai và công bằng Và đảm bảo mọi người lao động đều hiểu đúng về phúc lợi đó - Tiến hành theo dõi và hạch . CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP I. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG Theo Nguyễn Quốc Tuấn và. người lao động tốt trong trong công việc tương lai. II. QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP Việc quản trị hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp