Phát triển nguồn nhân lực tại công ty thực phẩm hà nội luận văn ths kinh doanh và quản lý 60 34 05

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGÔ QUỐC HUY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỰC PHẨM HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH MỤC LỤC NỘI DUNG TRANG MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU DÙNG TRONG LUẬN VĂN PHẦN GIỚI THIỆU CHƢƠNG 1: PHƢƠNG PHÁP LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 1.1.3 Vai trò phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 1.2 NỘI DUNG CHỦ YẾU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 18 1.2.1 Hoạch định chiến lƣợc nguồn nhân lực 19 1.2.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 24 1.2.3 Chính sách thu hút, tạo động lực khuyến khích lao động 27 1.3 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA 29 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY THỰC PHẨM HÀ NỘI 35 2.1 LICH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY 35 2.1.1 Q trình hình thành, phát triển công ty 35 2.1.2 Hệ thống tổ chức công ty 42 2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 48 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực cơng ty 48 2.2.2 Phân tích nguồn nhân lực Công ty 49 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 53 2.3.1 Tình hình phát triển nguồn nhân lực 53 2.3.2 Những hạn chế tồn 60 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY THỰC PHẨM HÀ NỘI 64 3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN TRONG THỜI GIAN TỚI CỦA CÔNG TY THỰC PHẨM HÀ NỘI 65 3.1.1 Phƣơng hƣớng phát triển công ty giai đoạn 2008 – 2010 65 3.1.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực công ty năm tới 67 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY THỰC PHẨM HÀ NỘI 69 3.2.1 Nhóm giải pháp điều chỉnh hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực 69 3.2.2 Nhóm giải pháp nâng cao tồn diện chất lƣợng nguồn nhân lực 74 3.2.3 Nhóm giải pháp quan tâm đến khuyến khích vào tạo động lực cho ngƣời lao động 82 KẾT LUẬN 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 DANH MỤC BẢNG BIỂU DÙNG TRONG LUẬN VĂN STT Bảng NỘI DUNG Nguồn nhân lực Công ty năm qua 2.1 Bảng Chất lƣợng lao động Cơng ty tính đến ngày 2.2 31/12/2008 Bảng Số lƣợng tuyển dụng lao động công ty qua năm 2.3 TRANG 45 46 51 DANH MỤC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ DÙNG TRONG LUẬN VĂN STT Sơ đồ NỘI DUNG Sơ đồ tổ chức công ty Thực phẩm Hà Nội TRANG 39 Đồ thị 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo năm 2008 47 Đồ thị 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2008 48 Đồ thị 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2008 49 Phần mở đầu Sự cần thiết việc nghiên cứu: Trong kinh tế thị trường nay, đặc biệt từ Việt Nam nhập WTO, mơi trường cạnh tranh trở nên khốc liệt, để đứng vững phát triển, doanh nghiệp phải tự xác định cho chiến lược kinh doanh bước phù hợp Muốn vậy, trước hết doanh nghiệp phải nhận thức tầm quan trọng đặc biệt nguồn nhân lực việc phát triển nguồn nhân lực cơng ty, định đến sống cịn doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực hoạt động mà doanh nghiệp phải quan tâm, tiềm lực mà doanh nghiệp dùng để cạnh tranh thị trường yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới tồn phát triển doanh nghiệp Việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp mặt tạo cho doanh nghiệp vị trí ngày ổn định, đảm bảo cho hoạt động ổn định, mặt khác giúp cho doanh nghiệp tận dụng tối đa ưu nguồn lực mình, nhằm đạt hiệu cao Đối với Công ty thực phẩm Hà Nội, với quy mô ngày phát triển, bên cạnh thị trường ngày có nhiều đối thủ cạnh tranh, nhu cầu người tiêu dùng ngày khắt khe hơn, nhu cầu nhân lực có chất lượng cho doanh nghiệp trở nên cấp thiết Nhận thức vấn đề đó, dựa sở lý luận thực tiễn Công ty thực phẩm Hà Nội, lựa chọn đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực Công ty thực phẩm Hà Nội" nghiên cứu viết luận văn tốt nghiệp Tình hình nghiên cứu: Vấn đề phát triển nguồn nhân lực vấn đề mà tổ chức quan tâm Rất nhiều tác giả nghiên cứu Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực thường có tính học thuật cao, cấu tổ chức hoạt động kinh doanh doanh nghiệp khác nên việc thực phát triển nguồn nhân lực công ty khác nhau, nên đề tài nghiên cứu vào nghiên cứu vấn đề chung nhất, chưa sâu vào doanh nghiệp Cho đến nay, có nhiều đề tài nghiên cứu Công ty thực phẩm Hà Nội, đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu vào việc phát triển kinh doanh, nâng cao khả cạnh tranh, nâng cao chất lượng dịch vụ mở rộng hợp tác liên doanh phân phối sản phẩm Tuy nhiên, hầu hết đề tài nghiên cứu vào phân tích vài khía cạnh đó, chưa sâu vào việc phát triển nguồn nhân lực Công ty thực phẩm Hà Nội, bên cạnh số đề tài nghiên cứu lâu nên khơng cịn phù hợp với tình hình hiên Do đề tài hy vọng góp phần làm sáng tỏ thêm vấn đề Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu đề tài : - Mục đích nghiên cứu đề tài nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực Công ty thực phẩm Hà Nội - Nhiêm vụ nghiên cứu: nghiên cứu vấn đề lý thuyết khảo sát hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty thực phẩm Hà Nội qua số năm Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: vấn đề phát triển nguồn nhân lực Công ty thực phẩm Hà Nội Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Tại Công ty thực phẩm Hà Nội - Về thời gian: phạm vi năm gần Phƣơng pháp nghiên cứu: Trên sở phương pháp luận vật biện chứng vật lịch sử Chủ nghĩa Mác - Lênin, Luận văn sử dụng phối hợp số phương pháp phương pháp điều tra, chuyên gia, thống kê, phân tích, tổng hợp, dự báo số phương pháp khác để nghiên cứu Dự kiến đóng góp luận văn - Góp phần hệ thống hố lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty Thực phẩm Hà Nội - Đề xuất số giải pháp khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty thực phẩm Hà Nội Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, Bố cục luận văn trình bầy chương sau: Chương 1: Phƣơng pháp luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty thực phẩm Hà Nội Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty thực phẩm Hà Nội CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực (HRM-Human resource management) lĩnh vực chủ yếu quản trị doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực người nghiên cứu nhiều khía cạnh bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác người lao động Như để xác định nguồn nhân lực, phải xác định thông tin định lượng định tính nhiều khía cạnh khác giới tính, trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngành nghề, đặc điểm kinh nghiệm, kỹ cịn có mơ tả tận tâm, tiềm … người lao động doanh nghiệp Trước hết với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội nguồn nhân lực bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ, tinh thần tương tác cá nhân cộng đồng xã hội, quốc gia, đem có khả đem sử dụng vào việc hữu ích Nguồn nhân lực với tư cách yếu tố phát triển kinh tế xã hội khả lao động xã hội hiểu theo nghĩa hẹp nguồn lực quốc gia, phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia lao động, chủ thể không tồn cách biệt lập mà chúng liên kết với thành chỉnh thể thống tổ chức, tư tưởng hành động Nhiều thập niên trơi qua, vai trị nguồn nhân lực việc tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp chủ đề gây nhiều tranh cãi Những thay đổi giới kinh doanh làm xuất ngày nhiều ý kiến cho nguồn nhân lực đại diện cho nguồn lực lâu dài độc đáo tạo lợi cạnh tranh công ty nhiều ngành kinh doanh đại Đã có thời, nguồn vốn công nghệ sử dụng lợi cạnh tranh, ngày thời đại toàn cầu hố quốc tế hố khả huy động vốn với số lượng lớn tạo bước nhảy vọt, tắt đón đường để tiếp cận tiến khoa học công nghệ tiên tiến thực có tính khả thi cao Giờ chuyên gia kinh tế hàng đầu giới khẳng định: lợi lâu dài giới kinh doanh người Bởi vì, thời đại tình mơi trường kinh doanh luôn biến động thay đổi diễn ngày nhanh chóng, điều kiện kinh doanh chứa đựng rủi ro cao, chi phí gia tăng phi mã, tốc độ thay đổi công nghệ nhanh chóng, thay đổi hạn chế nguồn cung cấp lực lượng lao động đào tạo tay nghề cao lĩnh vực công nghệ tiên tiến, gia tăng tồn cầu hố tồn ngành kinh tế xã hội ,… Nguồn nhân lực phải trở thành tảng giá trị cạnh tranh doanh nghiệp Nó phải chứng thực vai trị định kinh doanh, khả hoàn thành mục tiêu kinh doanh khả trì phát triển doanh nghiệp Chức nguồn nhân lực phải thực theo cách thức đo lường chịu trách nhiệm toàn diện cho việc đạt mục tiêu kinh doanh Cách hiểu khác việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song chung quan điểm cho nguồn nhân lực nói lên khả lao động xã hội Khi xem xét nguồn nhân lực người ta xem xét hai góc độ, số lượng chất lượng nguồn nhân lực Về số lượng: nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực Các tiêu có liên quan mật thiết với tiêu quy mơ tốc độ tăng dân số, tuổi thọ bình qn… số lượng nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng phát triển kinh tế xã hội Nếu số lượng không tương xứng với phát triển (thiếu thừa) ảnh hưởng khơng tốt đến trình phát triển Như vậy, số lượng nguồn nhân lực tổng số người có việc làm, số người thất nghiệp số người lao động dự phịng Nhưng doanh nghiệp nguồn nhân lực không bao gồm người độ tuổi lao động tồn xã hội mà tính người độ tuổi lao động làm việc doanh nghiệp Về chất lượng: nguồn nhân lực biểu thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động ý thức lao động Nói đến chất lượng lao động nguồn nhân lực nói đến hàm lượng trí tuệ, bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức tinh thần… ba mặt thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với thống cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực Trong thể lực tảng, sở để phát triển trí tuệ, phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ người vào hoạt động thực tiễn Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong yếu tố chi phối hoạt động chuyển hố thể lực, trí tuệ thành thực tiễn Trí tuệ yếu tố định chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Trong thời đại ngày người coi nguồn tài nguyên, nguồn lực Bởi vậy, việc phát triển người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn nhân lực, chăm lo đầy đủ đến người yếu tố bảo đảm chắn cho phồn vinh thịnh vượng cho quốc gia, doanh nghiệp - Người quản lý nên giúp nhân viên cân công việc sống Nếu người quản lý tạo điều kiện cho người lao động có cân lao động sống, giúp họ làm việc tích cực hơn, hiệu gắn bó với tổ chức - Bản thân người lao động trẻ ln mang theo họ nhiệt tình, hăm hở đến nơi làm việc với doanh nghiệp, họ người đầu xu công nghệ tiên tiến sẵn sàng chấp nhận thử thách, họ muốn tham gia vào công việc tổ chức dễ dàng trở lên chán nản phải làm việc môi trường đơn điệu công việc lặp lặp lại - Đối với lao động có thời gian làm việc gắn bó với doanh nghiệp phải tạo điều kiện cho họ tiếp tục học hỏi nhiều đường, đào tạo thêm nước chí cần gửi nước ngồi học tập Đối với lao động tự nguyện học thêm phải khuyến khích họ nhiều biện pháp động viên khen thưởng kịp thời, giữ nguyên lương thời gian họ học, học xem xét để thi tuyển nâng bậc Từ họ thấy việc học tập việc mà lao động nên làm khơng mang lại lợi ích cho họ mà mang lại lực cạnh tranh cho thân doanh nghiệp - Chế độ lương thưởng công cụ để thu hút lực lượng lao động đồng thời động viên khuyến khích họ - Đối với doanh nghiệp cổ phần hóa, bán cổ phần cho người lao động, hình thức để giữ cho người lao động cảm thấy họ làm việc cho doanh nghiệp làm cho nên tận tâm với cơng việc - Đối với lao động tỉnh ngoài, sinh viên trường công tác doanh nghiệp nên xây dựng bán nhà trả góp cho họ 84 theo dự án có Cơng ty, hình thức khuyến khích động viên để thu hút lao động có tay nghề cao mà lại động lực giúp họ yên tâm công tác lâu dài với doanh nghiệp Khi người lao động trưởng thành với phát triển doanh nghiệp trở thành người có kinh nghiệm hơn, doanh nghiệp thấy việc đầu tư cho họ thật mang lại hiệu - Cải tạo môi trường điều kiện lao động Chú trọng cơng tác đảm bảo an tồn vệ sinh lao động chăm sóc sức khỏe cho người lao động Có biện pháp sử lý tiếng ồn, xử lý khói bụi chất thải nguy hại, tạo mơi trường làm việc lành Thực nghiêm túc công tác bảo hộ theo tính chất lao động, đặc biệt lao động điều kiện độc hại, nguy hiểm Nhiều doanh nghiệp trực thuộc thiếu quan tâm thực việc bảo hộ lao động điều xuất phát từ nhiều nguyên nhân, chủ quan Cần phải ý thức chi tiêu cho việc phòng ngừa tai nạn nhỏ nhiều so với chi phí phải trả tai nạn xảy Để đảm bảo an toàn cho người lao động, đồng thời tiết kiệm chi tiêu, cần phân tích cách khoa học tác hại xảy loại công việc khả năng, cường độ gây tai nạn cho phận thể để từ đầu tư vào thiết bị thích hợp, tránh việc mua thiết bị bảo hộ đắt tiền hiệu thấp Cần nâng cao ý thức thực quy chế làm việc người lao động việc thường xuyên theo dõi, đôn đốc, nhắc nhở chế độ thưởng phạt - Cải tiến chế phân phối thu nhập cho người lao động Thu nhập động lực trực tiếp tác động đến suất chất lượng công việc người lao động Tiền lương, tiền công lao động phải trả 85 theo đóng góp lao động thực tế, theo hiệu sản xuất kinh doanh, tạo công bằng, vốn chất chế độ ta Vì vậy, cần tạo chế phân phối thu nhập hợp lý nhằm khuyến khích tính tích cực người lao động, phân phối tiền lương, tiền thưởng phải thực theo kết lao động người gắn với hiệu sản xuất kinh doanh đơn vị Đối với đội ngũ lao động kỹ năng, có tay nghề cao, cần có chế tài thích hợp nhằm huy động tiềm sáng tạo họ vào công đổi phát triển công ty Thực phẩm Hà Nội 3.2.3 Nhóm giải pháp quan tâm đến khuyến khích tạo động lực cho ngƣời lao động - Vấn đề đãi ngộ cho lao động: Vấn đề liên quan đến động thúc đẩy sách đãi ngộ Để có phương hướng tác động quản lý xác người cần phải nghiên cứu để nắm vững động chi phối hành vi hoạt động người, cộng đồng tập thể xã hội Q trình quản lý trình chủ thể tác động lên cá nhân, tập thể, theo hướng tạo động lực chiều cho tập thể xã hội, việc hồn thiện khơng ngừng chuẩn mực xã hội, hoạt động nhằm làm cho người đánh giá chuẩn xác lực ràng buộc quy định điều làm, cần làm phương thức hoạt động người Nhìn từ góc độ quản lý, người lao động tài sản quý giá doanh nghiệp, cần khai thác có hiệu quả, làm cho họ đem hết khả năng, lực sáng tạo đóng góp vào q trình hoạt động kinh doanh, đưa lại hiệu thiết thực lĩnh vực, công việc Phải làm cho người lao động quan tâm đến hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh, gắn liền lợi ích người lao động với hiệu hoạt động đạt doanh 86 nghiệp Cần phải tìm động lực yếu tố kích thích tính tích cực người lao động để tác động mạnh mẽ vào yếu tố Thực tế cho thấy rằng, sách đãi ngộ nhân doanh nghiệp nhiều bất cập Tiền lương, thưởng bất hợp lý, chưa thực khuyến khích người lao động Lương, thưởng sách đãi ngộ vừa chi phí tốn kém, vừa loại công cụ thúc đẩy nỗ lực làm việc Tuy nhiên, nhân tố mang tính hai mặt, sử dụng tốt, phát huy hiệu cao, sử dụng khơng tốt, không phát huy khả người lao động, mà gây nên bất bình, tạo mơi trường làm việc khơng lành mạnh, kìm hãm phát triển chung doanh nghiệp Công ty nên khuyến khích áp dụng hình thức trả lương khốn, lương sản phẩm cho người lao động, tránh trả lương bình quân Để đảm bảo cho việc trả tiền lương đắn, xác theo số lượng chất lượng lao động người sử dụng lao động có trách nhiệm phối hợp với Cơng đồn cấp xây dựng trình cấp có thẩm quyền ban hành định mức lao động cho tất loại công việc đơn vị Đối với viên chức quản lý, tiền lương trả phải vào suất lao động lợi nhuận doanh nghiệp Đối với công nhân viên chức tiền lương trả vào kết lao động theo định mức lao động đơn giá tiền lương - Chế độ lương bổng phúc lợi thiết lập sở + Phù hợp với trình độ đào tạo + Phù hợp với thâm niên công tác, cấp bậc chức vụ giao + Phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp vị trí Tiếp tục trì khuyến khích biện pháp đãi ngộ tài mà cơng ty thực như: Hình thức tiền thưởng tiết kiệm vật tư áp dụng tất lao động trực tiếp sản xuất nhà máy, Xí nghiệp Tiền thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm nhằm khuyến 87 khích người lao động học tập, nâng cao trình độ hiểu biết, kiến thức lý thuyết, kỹ năng, kỹ xảo kinh nghiệm nghề nghiệp để nâng cao suất lao động, chất lượng sản phẩm Và thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hố cơng việc nhằm khuyến khích người lao động phát huy tính tích cực sáng tạo lao động sản xuất công tác để tăng suất lao động đem lại hiệu kinh tế cao Ngoài cơng ty cịn nên tiếp túc áp dụng đãi ngộ tài tương tự phận kinh doanh hành - Chế độ khen thưởng phải kịp thời, lúc cho: + Cá nhân, đơn vị hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu cao + Cá nhân, đơn vị có sáng kiến giải pháp (đột xuất, độc đáo ) đem lại lợi ích lớn cho cơng ty, khơng phân biệt cán lãnh đạo công nhân viên + Khen thưởng cán công nhân viên học, đào tạo nước hoàn thành tốt nhiệm vụ trở phục vụ tốt cho công ty Làm phong phú hình thức đãi ngộ phi tài nhằm chăm lo, cải thiện đời sống vật chất tinh thần, điều kiện phương tiện làm việc đội ngũ cán công nhân viên như: tổ chức buổi sinh hoạt chung tồn cơng ty, buổi gặp gỡ lãnh đạo cao công ty với đông đảo đối tượng cán Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại cán đặc biệt cơng nhân kỹ thuật có tay nghề đơn vị thuộc công ty với nội dung, hình thức thiết thực, phù hợp với đối tượng Công ty nên nghiên cứu đề giải pháp khuyến khích sử dụng thu hút đội ngũ cán có tay nghề chuyên gia giỏi việc giải vấn đề thuộc lĩnh vực sản xuất, chế biến thực phẩm dự án kinh doanh phát triển cho công ty 88 Bồi dưỡng, kèm cặp cán nhân viên có lực để điều động đề bạt họ vào vị trí Chế độ điều động đề bạt cán cần thực sở công khai, khách quan vô tư Việc điều động, luân chuyển cán nhằm đưa người giỏi, có lực phục vụ cho đơn vị gặp nhiều khó khăn, đơn vị xa, đơn vị yếu, Việc điều động nhân đòi hỏi phải đưa người nơi có nhu cầu, bao gồm cán lãnh đạo lẫn chuyên viên quản lý hành chính, kinh tế, lực lượng cơng nhân có tay nghề kỹ thuật cao Song song với chế độ điều động cần có chế độ đề bạt hợp lý (cả chức vụ lẫn lương bổng phúc lợi) để khuyến khích tạo niềm tin cho người điều động để họ sức cống hiến cho nhiệm vụ giao Chế độ điều động nhân thực tốt góp phần tích cực việc rút ngắn khoảng cách biệt giữa nội thành ngoại thành, doanh nghiệp nhỏ doanh nghiệp lớn Đây giải pháp hữu hiệu nhằm khắc phục nạn “chảy chất xám” nước (internal brain drain) tạo nên cân định đơn vị cơng ty với qua giúp cho phát triển ngày hữu hiệu - Xử lý tốt mối quan hệ Cần phải xử lý mối quan hệ đơn vị, quan hệ lãnh đạo với nhân viên cấp dưới, quan hệ nhân viên cấp với nhau, tạo môi trường làm việc lành mạnh, làm cho họ gắn bó với doanh nghiệp Nếu gia đình tổ ấm họ, cơng ty nơi để họ phát huy tài nơi gắn bó tình cảm đồng nghiệp khơng xa rời Có tạo mơi trường làm việc lành mạnh tạo cho người có tâm lý làm việc phấn khởi, họ đem hết khả để làm việc đạt hiệu cao Các mối quan hệ công ty cần đổi mới, cải tiến theo hướng sau: 89 - Quan hệ lãnh đạo với cấp trước hết coi quan hệ người với người hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo cởi mở, chân thành Cấp tuân thủ huy cấp trên, cấp tôn trọng lắng nghe ý kiến cấp - Lãnh đạo phải gương mẫu, chuẩn mực đạo đức cho nhân viên noi theo Là người cởi mở, trung thực nơi, lúc, đề cao tính hiệu công việc, tạo môi trường thoải mái cho phát triển nhân viên, dám làm, dám chịu, không trốn tránh trách nhiệm, đùn đẩy cho cấp dưới, … - Đặc biệt, việc phân công chức năng, nhiệm vụ, giao quyền cho cấp phải sở phân cơng cách khoa học, hợp lý tránh tình trạng phân phối quyền lợi không công Nhiều công trình nghiên cứu cho thấy, cán bộ, nhân viên thường không quan tâm nhiều đến mức lương họ cao hay thấp, mà họ thường ý quan tâm đặc biệt đến chênh lệch quyền lợi Nếu họ thấy bị đối xử khơng cơng họ buồn lịng, sinh đố kỵ lẫn nhau, khơng tôn trọng định cấp trên, tạo khơng khí khơng tốt quan - Xây dựng phát triển mơi trường văn hố cơng ty (văn hố doanh nghiệp) Ngày nay, văn hóa động lực quan trọng cho phát triển kinh tế- xã hội, điều kiện thiết yếu cho phát triển bền vững, phần tách rời chiến lược phát triển Theo đó, sách kinh tế, văn hố xã hội phải gắn bó với nhau, phụ thuộc lẫn hỗ trợ cho Tất xuất phát từ ý tưởng: lấy người làm trung tâm phát triển Đánh giá vai trị văn hố phát triển kinh tế- xã hội, Nghị Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII Đảng Cộng sản Việt 90 Nam khẳng định: “Văn hoá tảng tinh thần xa hội, vừa mục tiêu, vừa động lực thúc đẩy phát triển kinh tế- xã hội” Để có mối quan hệ tốt máy quản lý doanh nghiệp, cần phải xây dựng phát triển văn hoá doanh nghiệp Vấn đề văn hoá nhiều doanh nghiệp, nhiều công ty quan tâm, thực tế thấy rằng, cơng ty làm ăn có hiệu quả, nhân viên làm việc hăng say, cống hiến cho hoạt động nơi làm việc, cơng ty có sắc riêng, có văn hố cơng ty Nói chung, nghĩa doanh nghiệp phải xây dựng phong cách quản trị hiệu mối quan hệ hợp tác thân thiện thành viên doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp trở thành cộng đồng làm việc tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó thân thiện tiến thủ Trên sở hình thành tâm lý chung lòng tin cậy vào thành cơng doanh nghiệp Văn hố cơng ty thể ba phương diện: - Văn hố cơng ty gắn liền với văn hoá xã hội Văn hoá cơng ty địi hỏi doanh nghiệp phải vừa quan tâm đến suất hiệu kinh doanh, đồng thời phải trọng mối quan hệ quản trị, quan hệ người với người sản xuất kinh doanh Kinh doanh không trọng đến lợi nhuận đơn mà phải quan tâm đến trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Các phúc lợi xã hội mà doanh nghiệp hưởng quy định họ phải có nghĩa vụ đóng góp thỏa đáng cho xã hội Việc đóng góp cho ngân sách nhà nước, tham gia hoạt động xã hội từ thiện, tôn trọng quy phạm đạo đức quan hệ xã hội, quan hệ kinh doanh, tôn trọng giá trị truyền thống thái độ văn hoá doanh nghiệp - Văn hoá công ty thể thông qua quy định, chế độ ngun tắc có tính chất ràng buộc nội Nhưng điều quan trọng trải qua thời gian dài quy định nguyên tắc trở thành chuẩn mực, giá trị, tập quán nguyên tắc bất 91 thành văn Nhưng nguyên tắc bất thành văn điều chỉnh định quản trị hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty thành công hay thất bại phụ thuộc vào bất thành văn - Văn hố cơng ty nhằm đưa hoạt động quản trị sản xuất kinh doanh doanh nghiệp vào nề nếp đạt hiệu cao Một doanh nghiệp có trình độ văn hố cao hoạt động thể chế hố, cụ thể hố người tự giác tuân thủ Trước hết cần tập trung xây dựng văn hố cơng ty khía cạnh: - Thái độ quyền lực: Thái độ quyền lực phạm vi mà cá nhân chấp nhận phân bố không đồng quyền hạn Cần xây dựng thái độ mực quyền lực, nhân viên tuân thủ nghiêm túc huy cấp trên, lãnh đạo tôn trọng lắng nghe ý kiến cấp dưới, khơng độc đốn, chun quyền, dân chủ Điều khuyến khích người tham gia vào q trình định Hơn nữa, hệ thống kiểm sốt cơng ty dựa vào lịng tin khả hồn thành nhiệm vụ nhân viên mang lại hiệu tốt - Quan niệm vai trò cá nhân vai trị tập thể Vừa đề cao tính đốn tự hồn thiện, nỗ lực nâng cao trình độ, nâng cao tay nghề, thu nhập cá nhân, đồng thời trọng tới quyền lợi chung, giúp đỡ, hợp tác tính thân thiện - Xây dựng đội ngũ doanh nhân văn hoá: Văn hoá thước đo, bên cạnh thước đo chuyên môn để đánh giá cán doanh nghiệp, cán huy, quản lý Nếu nhà kinh doanh có trình độ văn hố (khơng phải cấp chun mơn), họ có nhiều hội đóng góp vào nghiệp phát triển kinh tế có văn hố, hạn chế kiểu kinh doanh bất Bằng biện pháp giáo dục, đào tạo 92 kiến thức văn hoá cho nhà kinh doanh để giúp họ nâng cao nhận thức hành động Doanh nhân văn hố phải có phẩm chất chủ nghĩa yêu nước, ý thức công dân, cạnh tranh lành mạnh, tôn trọng khách hàng thực tốt trách nhiệm xã hội, có kiến thức kỹ kinh doanh tinh thần sáng tạo, có khă hợp tác có tính động - Thực dân chủ đôi với nâng cao hiệu quản lý Ngoài giải pháp tổ chức, chế, xây dựng nguồn tài phục vụ đầu tư, thực hành tiết kiệm, nâng cao công tác đạo điều hành, thực dân chủ đơi với nâng cao hiệu quản lý giải pháp quan trọng Bởi thực dân chủ góp phần đáng kể tạo môi trường thuận lợi cho hoạt động quản lý, phát huy tính chủ động sáng tạo chế thị trường cho lãnh đạo đơn vị, nâng cao trình độ hiểu biết, ý thức trước pháp luật công nhân viên chức Thực dân chủ, công ty phải công khai đơn vị công việc như: phương hướng, nhiệm vụ chung đầu tư, phát triển sản xuất kinh doanh dài hạn, trung hạn năm cơng ty, thuận lợi, khó khăn, chủ trương lớn thay đổi phương hướng sản xuất kinh doanh, thay đổi cấu tổ chức phương thức quản lý doanh nghiệp; chế độ, sách chủ yếu Nhà nước, công ty, định cấp có thẩm quyền có liên quan trực tiếp đến người lao động lĩnh vực: xếp lại lao động, tuyển dụng, cho việc, đào tạo đào tạo lại, tiền lương, thu nhập, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà ở, phân phối lợi nhuận trích lập quỹ doanh nghiệp, … Tài doanh nghiệp cơng khai với vấn đề kết kiểm toán, báo cáo tài hàng năm, tình hình vốn hiệu sử dụng vốn doanh nghiệp, tính cơng nợ tới hạn, hạn nguyên nhân, biện pháp huy động nâng cao sử dụng vốn - Xây dựng chuẩn mực chung đạo đức, tác phong công ty 93 Các chuẩn mực chung đạo đức tác phong giá trị, tiêu chuẩn mà thành viên công ty phải tuân theo Cơng ty ban hành điều lệ đạo đức Bản điều lệ thường thể triết lý kinh doanh, khách hàng đạo đức nhân viên Đồng thời đưa dẫn cách thức hành động hay thủ tục vấn đề mà nhân viên công ty gặp phải q trình làm việc - Văn hố cơng ty quản lý chất lượng Văn hố cơng ty bao gồm nội dung phong phú Nhưng bối cảnh môi trường kinh doanh quốc tế hố cách mạnh mẽ, văn hố cơng ty phải lấy quản trị chất lượng làm trọng tâm (chất lượng tất khâu), sở khơng ngừng nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty Để xây dựng văn hố cơng ty với chất lượng làm trọng tâm, hoạt động quản trị công ty cần phải làm cho tất thành viên công ty quan tâm đến chất lượng, đến hiệu công việc, quan tâm trở thành ý thức thường trực, thành thói quen người Để đạt đến mục tiêu đó, cơng ty phải xây dựng kế hoạch chất lượng, tức phải xác định nội dung như: khách hàng mục tiêu công ty ai? Làm để biết nhu cầu khách hàng thành tiêu chuẩn sản xuất phục vụ công ty? Làm để tiếp cận với khách hàng nhiều hơn, phục vụ khách hàng nhiều hơn? Làm để thành viên công ty nắm vững thực tốt tiêu chuẩn 94 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực coi nguồn lực quan trọng nhất, “quý báu nhất, có vai trị định, đặc biệt nước ta, nguồn lực tài nguồn lực vật chất hạn hẹp” Do vậy, việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp đóng vai trị quan trọng động lực chủ yếu để doanh nghiệp có lợi cạnh tranh kinh tế thị trường chuyển đổi Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thực chất nâng cao yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực doanh nghiệp (bao gồm nhóm yếu tố vi mơ vĩ mơ), hay nói cách khác; để có nhân lực đảm bảo chất lượng sử dụng, sử dụng nhân lực tốt nhất, không ngừng phát triển nhân lực doanh nghiệp cần phải quản lý cách khoa học Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm hai tổ hợp công việc: xây dựng phương án đảm bảo nhân lực cho hoạt động doanh nghiệp tổ chức đảm bảo nhân lực cho hoạt động doanh nghiệp Qua việc sâu nghiên cứu công tác Phát triển nguồn nhân lực Công ty Thực phẩm Hà Nội ta thấy rõ vai trị cơng tác Phát triển nguồn nhân lực hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Các doanh nghiệp muốn nâng cao suất lao động, đảm bảo chất lượng, hiệu cơng việc thiết phải áp dụng hình thức, sách phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với người lao động, khuyến khích người lao động hăng say cơng tác Việc phân tích tình hình thực trạng nguồn nhân lực sách phát triển triển nguồn nhân lực Công ty thực phẩm Hà Nội, ta thấy rõ ưu, nhược điểm xu hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty thực phẩm Hà Nội; kết đạt tồn tại, hạn chế nguyên nhân chúng; kết hợp với việc phân tích mơi trường kinh doanh đề xác định hội, thách thức mục tiêu, định hướng mà Công ty Thực phẩm Hà Nội muốn hướng 95 tới sở, để hình thành số nhóm giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cơng ty Tuy vậy, hạn chế trình độ thời gian khuôn khổ luận văn tốt nghiệp nên đề tài nghiên cứu cịn có hạn chế Em mong muốn nhận đóng góp ý kiến thầy giáo bạn để đề tài hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn tập thể cán cán công nhân viên Công ty Thực Phẩm Hà Nội đặc biệt Tiến sĩ Nguyễn Thị Bích Đào giúp em hồn thành luận văn 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO A Tiếng Việt: Bộ Luật lao động, NXB Lao động – Xã hội Lê Ngọc Phương Anh, 2004, Quản lý nhân sự, NXB Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh Lê Anh Cường, Nguyễn Kim Chi, 37 tình quản lý nhân điển hình doanh nghiệp, NXB Lao động - Xã hội Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội Vũ Thuỳ Dương, Hồng Văn Hải (2005), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội Nguyễn Trọng Điều (2004), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia Bùi Ngọc Lan (2006), Nguồn lực trí tuệ nghiệp đổi Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia 10 Bùi Sĩ Lợi (2002), Phát triển nguồn nhân lực đến năm 2010 theo hướng cơng nghiệp hố, đại hố, NXB trị Quốc gia 11 Đỗ Thanh Năm (2006), Thu hút giữ chân người giỏi, NXB Trẻ 12 Nguyễn Hải San (2007), Quản trị học, NXB Thống kê - Hà Nội 13 Phạm Đức Thành (2005), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Giáo dục 14 Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê - Hà Nội 15 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình thị trường lao động, NXB Lao động – Xã hội 97 16 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình tiền lương - tiền công, NXB Lao động – Xã hội 17 Nhân Văn (2004), Sổ tay người quản lý, Quản lý nhân - NXB thành phố HCM 18 Nguyễn Đình Xuân (2000), Giáo trình tâm lý quản trị kinh doanh, NXB Chính trị quốc gia 18 Báo cáo tổng hợp Công ty thực phẩm năm 2006, 2007, 2008 19 Một số trang web: www.hfc.fpt.vn ; www.vietnamworks.com.vn; www.business.com; http://www.cpoclub.net; B Tiếng Anh: 20 John Bratton anh Jeff Gold (2007), Human resource management Theory and Practice, Published by Palgrave Millan 21 Jac Fitz-nz (2000), The ROI of Human Capital, Published by Palgrave Millan 98 ... Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty thực phẩm Hà Nội Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty thực phẩm Hà Nội CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG... THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY THỰC PHẨM HÀ NỘI 2.1 LICH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY 2.1.1 Q trình hình thành, phát triển công ty 2.1.1.1 Giới thiệu công ty thực phẩm. .. TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 1.1.3 Vai trò phát triển nguồn nhân lực doanh