Hoàn thiện công tác đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên tại Ngân hàng Techcombank

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN DƢƠNG THỊ VINH HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ HỒN THÀNH CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TECHCOMBANK LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN LÝ Hà Nội – 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN DƢƠNG THỊ VINH HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ HỒN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TECHCOMBANK Chuyên ngành: Khoa học Quản lý Mã số: Thí điểm LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN LÝ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Quân Hà Nội – 2014 LỜI CẢM ƠN Trước tiên, xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc tới PGS.TS Lê Quân người trực tiếp hướng dẫn thực hồn thành cơng trình nghiên cứu Tơi xin gửi lời cảm ơn tới thầy cô thuộc Khoa Khoa học quản lý, Trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn, ĐHQGHN quan tâm tạo điều kiện cho tơi q trình học tập nghiên cứu Đồng thời xin cảm ơn đến anh/chị cán nhân viên Techcombank hỗ trợ giúp đỡ tơi q trình điều tra bảng hỏi cung cấp cho thông tin cần thiết để hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ quý báu đó! MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT iii DANH MỤC BẢNG iv DANH MỤC HÌNH VẼ v PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu 4 Phạm vi nghiên cứu .4 Mẫu khảo sát Câu hỏi nghiên cứu .5 Giả thuyết nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Kết cấu Luận văn PHẦN NỘI DUNG Chƣơng 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ HỒN THÀNH CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Đánh giá hoàn thành công việc tầm quan trọng đánh giá hồn thành cơng việc tổ chức 1.1.1 Khái niệm đánh giá hồn thành cơng việc 1.1.2 Tầm quan trọng đánh giá hồn thành cơng việc tổ chức 1.2 Hệ thống đánh giá hồn thành cơng việc nhân viên 11 1.2.1 Thiết lập hệ thống đánh giá hồn thành cơng việc 11 1.2.2 Mục tiêu chung hệ thống đánh giá hồn thành cơng việc 12 1.2.3 Lựa chọn ngƣời đánh giá chu kỳ đánh giá 15 1.2.4 Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá hồn thành cơng việc 18 1.2.5 Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc 21 1.2.6 Xây dựng ban hành quy trình đánh giá hồn thành cơng việc 27 1.3 Phỏng vấn đánh giá hồn thành cơng việc .28 1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá hồn thành cơng việc tổ chức .32 1.4.1 Các yếu tố chủ quan .32 1.4.2 Các yếu tố khách quan 33 i Chƣơng 2: THỰC TIỄN ĐÁNH GIÁ HỒN THÀNH CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TECHCOMBANK 35 2.1 Giới thiệu chung Techcombank 35 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Techcombank .35 2.1.2 Tổ chức máy Techcombank .38 2.2 Thực trạng đánh giá hồn thành cơng việc nhân viên Techcombank 41 2.2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu mẫu nghiên cứu 41 2.2.2 Cơng tác đánh giá hồn thành công việc Techcombank 42 2.3 Đánh giá chung 61 2.3.1 Một số thành công 62 2.3.2 Một số hạn chế bật 62 2.2.3 Nguyên nhân hạn chế .63 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ HỒN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TECHCOMBANK 65 3.1 Phƣơng hƣớng kinh doanh định hƣớng đánh giá hồn thành cơng việc Techcombank 65 3.1.1 Mục tiêu phát triển Techcombank giai đoạn tới 65 3.1.2 Định hƣớng đánh giá hồn thành cơng việc Techcombank .66 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá hồn thành công việc nhân viên Techcombank 67 3.2.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hồn thành cơng việc 67 3.2.2 Giải pháp 2: Nâng cao lực cán quản lý công tác đánh giá hồn thành cơng việc nhân viên 80 3.2.3 Giải pháp 3: Một số ý kiến việc hồn thiện quy trình đánh giá phƣơng án đánh giá phần mềm 85 3.2.4 Giải pháp 4: Gắn đánh giá hồn thành cơng việc với sách lƣơng, thƣởng Techcombank 87 KẾT LUẬN 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .90 ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Techcombank : Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam CBNV : Cán nhân viên TMCP : Thương mại cổ phần iii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Ví dụ đánh giá 3600 .17 Bảng 1.2: Đánh giá nhân viên theo phương pháp so sánh cặp 19 Bảng 1.3: Bảng tiêu chuẩn đánh giá hồn thành cơng việc nhân viên Công ty X 22 Bảng 2.1: Kết kinh doanh Techcombank giai đoạn 2010-2012 37 Bảng 2.2: Số lượng nhân theo trình độ Techcombank giai đoạn 2010-2012 .40 Bảng 2.3 Kết điều tra nhận thức nhân viên tầm quan trọng đánh giá hồn thành cơng việc 45 Bảng 2.4: Tiêu chí đánh giá hồn thành cơng việc quan trọng 46 Bảng 2.5: Mức độ cần thiết tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc nhân viên Techcombank 48 Bảng 2.6 Tiêu chuẩn barem điểm đánh giá hoàn thành công việc nhân viên Techcombank 50 Bảng 2.7: Chỉ tiêu công tác kế hoạch phát triển cá nhân giao kỳ II năm 2010 chuyên viên quan hệ đại chúng Techcombank 52 Bảng 2.8: Đánh giá hồn thành cơng việc kỳ chuyên viên khách hàng doanh nghiệp .54 Bảng 2.9: Kết điều tra phương pháp đánh giá hồn thành cơng việc nhân viên Techcombank .56 Bảng 2.10: Các đối tượng tham giá đánh giá 57 Bảng 2.11: Hiện trạng sử dụng kết đánh giá Techcombank 58 Bảng 2.12: Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá hoàn thành công việc 61 Bảng 3.1: Đề xuất tiêu công tác kế hoạch phát triển cá nhân giao kỳ chuyên viên quan hệ đại chúng Techcombank 70 Bảng 3.2: Bảng mơ tả cơng việc Nhân viên Tín dụng Techcombank 72 iv DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Quy trình thiết lập hệ thống đánh giá thành tích 12 Hình 2.1: Bộ máy Tổ chức Techcombank 39 Hình 2.2: Sơ đồ Khối quản trị nguồn nhân lực Techcombank 44 Hình 3.1: Tiến trình thực mục tiêu công việc 69 Hình 3.3: Tiến trình thực phân tích cơng việc 83 v PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Vai trò quan trọng người tổ chức đánh giá ghi nhận qua thời kỳ, thành bại tổ chức người tạo nên, tổ chức thực phát triển thành viên hồn thành xuất sắc phần cơng việc đảm nhiệm Trong lịch sử, nhiều vị quân vương rút học xương máu cho đánh giá khơng thành tích người tổ chức Một câu chuyện điển hình kể Chu Nguyên Chương, vị vua vĩ đại triều Minh (Trung Quốc) chủ quan đánh giá thành tích Dương Hiến (vị quan cử tới thành Dương Châu để phục hồi lại vùng đất khô cằn sau nhiều năm chiến tranh loạn lạc) dẫn tới việc đưa hình ảnh Dương Hiến- vị quan xảo quyệt lên hình mẫu cận thần lý tưởng, vơ tình biến việc xây dựng gương viên quan tài giỏi, mẫu mực vị vua vĩ đại trở thành trị cười triều đình phát thật kịch xếp hồn hảo Ngày nay, từ tổ chức phủ doanh nghiệp xem xét, đánh giá người tổ chức, họ coi trọng cho việc đánh giá hồn thành cơng việc người lao động sở để sử dụng nguồn nhân lực hiệu Đánh giá hồn thành cơng việc nhân viên việc làm thiếu hoạt động quản trị nhân lực nhà lãnh đạo/quản lý Công tác đánh giá không giúp cho nhà lãnh đạo/quản lý đánh giá lực quản lý mà cịn đánh giá lực chuyên môn phẩm chất cá nhân cấp Đồng thời, việc đánh giá hồn thành cơng việc nhân viên giúp nhà lãnh đạo/quản lý thực việc thưởng, phạt phân minh, người, lúc, tạo động lực phấn đấu cho toàn thể nhân viên cống hiến gắn bó với tổ chức Ngân hàng Cổ phần Kỹ thương Việt Nam (Techcombank) năm ngân hàng cổ phần lớn Việt Nam nay, thành tựu mà ngân hàng đạt niềm tự hào không với cán nhân viên ngân hàng mà cịn tín hiệu đáng mừng nghiệp phát triển đất nước Tuy nhiên, thách thức đặt với Techcomabank làm để vượt qua khủng hoảng kinh tế, giữ vững mở rộng thị phần tầm ảnh hưởng người tiêu dùng Với quan điểm, người tài sản quý giá tổ chức, Techcombank nhận thấy muốn tổ chức phát triển, vững mạnh trước hết việc sử dụng nhân nội phải hiệu Hiện nay, phần lớn tổ chức, doanh nghiệp thực cơng tác đánh giá hồn thành công việc nhân viên hiệu công tác khiến nhà lãnh đạo/quản lý phải xác định cần dành nhiều quan tâm việc đánh giá không đơn giản giấy tờ Techcombank gặp khơng khó khăn q trình đánh giá hồn thành cơng việc nhân viên, điều xuất phát từ lý chủ quan người đánh giá, thiếu hoàn thiện quy trình thực làm cho việc đánh giá Techcombank thực mà chưa có hiệu mong muốn Đây lý người viết chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đánh giá hồn thành cơng việc nhân viên Ngân hàng Techcombank” làm đề đề tài cho luận văn Tổng quan tình hình nghiên cứu Đánh giá hồn thành cơng việc vấn đề mang tính thực tiễn cao cơng tác quản trị nhân tổ chức, thu hút khơng quan tâm, nhà nghiên cứu ngồi nước Đánh giá hồn thành cơng việc quan niệm nhà khoa học cổ cận đại (Taylor, Fayol…) cung cấp học cho việc đánh giá việc hồn thành thể qua việc tn thủ quy trình, chun mơn hóa, khối lượng sản phẩm làm theo định mức Các cơng trình nghiên cứu nhà học giả nước ngoài, tiêu biểu: Eugene Moncrief, Kevin Curran, “Appraising Management Performance’’: The Bubble Management Approach” (Đánh giá thành tích nhân sự), NXB Industrial Press, 2006 Cuốn sách đề cập đến số nội dung phương pháp đánh giá nhân thông qua kết thực công việc David A DeCenzo, Stephen P Robbins, “Fundamentals of Human Resource Management” Cuốn sách đề cập số nguyên lý, tảng lý luận quản trị nguồn nhân lực nói chung đánh giá nhân nói riêng đào tạo triển khai kỹ đánh giá cách nghiêm túc, kỹ cần thiết thực phân tích, đánh giá lực hồn thành cơng việc nhân viên đảm bảo tính cơng bằng, hợp tình hợp lý xác  Nâng cao kỹ lập kế hoạch công việc cán quản lý Lập kế hoạch công việc cán quản lý cần bám sát với kế hoạch công việc chung Ngân hàng theo giai đoạn Kế hoạch thiết lập đảm bảo yếu tố sau: - Mục tiêu, yêu cầu công việc: Tại phải thiết lập mục tiêu công việc này? Việc xác định yêu cầu mục tiêu giúp nhà quản lý hướng vào trọng tâm công việc vào mục tiêu đánh giá hiệu cuối - Xác định nội dung công việc: Công việc cần phải thực gì? Phần nêu nội dung cơng việc/tiêu chí cơng việc cần đảm bảo có khả lượng hóa cụ thể - Xác định hạn định hoàn thành: Trong việc xác định hạn định hoàn thành nhà quản lý cần đưa cụ thể tính chất quan trọng u cầu cơng việc, công việc cần phải thực trước, công việc mang tính chất trung hạn cơng việc mang tính chất dài hạn để thiết lập thời gian hoàn thành hợp lý - Xác định tiêu chuẩn nội dung công việc: tiêu chuẩn phải phù hợp với nội dung công việc định lượng rõ ràng, sở để đánh giá hồn thành cơng việc - Xác định phương pháp kiểm soát, điều chỉnh trường hợp cần thiết: kế hoạch đặt phải phù hợp với tình hình kinh doanh tổ chức, hoạt động kinh doanh có thay đổi, kế hoạch công việc cần phải điều chỉnh cho phù hợp, tránh trường hợp, mục tiêu cá nhân/phòng/ban thấp mục tiêu tổ chức Techcombank cần trọng công tác nâng cao kỹ lập kế hoạch cho cán quản lý, việc thường xuyên tổ chức kiểm tra, kiểm sốt kế 81 hoạch cơng việc phòng/ban/bộ phận theo tháng, quý, kỳ để nâng cao tinh thần, trách nhiệm chủ động cán quản lý việc lập kế hoạch công việc phịng/ban xây dựng kế hoạch cơng việc nhân viên phòng/bộ phận  Nâng cao kỹ phân tích cơng việc cán quản lý Kỹ phân tích cơng việc cán quản lý xuất phát điểm từ việc thấu hiểu quy trình sản xuất, kinh doanh lõi tổ chức Tuy nhiên, quy trình lõi tài liệu bảo mật tổ chức, việc thấu hiểu cần thông qua quy trình làm việc phịng/ban/bộ phận quy trình chun mơn Từ việc thấu hiểu tính chất hoạt động sản xuất kinh doanh Ngân hàng, cấu tổ chức lập nhằm thực hoàn thành quy trình lõi Trong phịng/ban có chức nhiệm vụ chuyên trách, phối, kết hợp để hoàn thành mục tiêu tổ chức Cán quản lý cần thấu hiểu phân tích cơng việc dựa lơ-gic Phân tích cơng việc cần đáp ứng yếu tố phù hợp, đầy đủ hiệu Phân tích cơng việc cần dựa vào tài liệu mô tả công việc bảng tiêu chuẩn cơng việc Phân tích cơng việc cung cấp thơng tin thông tin yêu cầu, đặc điểm công việc, hoạt động cần thực thực nào? Nếu cán phân tích cơng việc, họ khơng thể sử dụng nhân viên người việc không đánh giá xác lực hồn thành cơng việc nhân viên 82 Xác định mục đích phân tích cơng việc Thu thập thơng tin tính chất sản xuất kinh doanh tổ chức Lựa chọn điểm then chốt để phân tích Thu thập thơng tin phân tích công việc Kiểm tra mức độ tin cậy thông tin Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc Hình 3.3: Tiến trình thực phân tích cơng việc Phân tích cơng việc đầy đủ sở cho cán quản lý thiết lập mô tả công việc, tiêu chuẩn cơng việc cho nhân viên Vì vậy, kỹ phân tích cơng việc cần trọng thường xuyên thực để 83 mô tả công việc tiêu chuẩn công việc cập nhật tình hình kinh doanh tổ chức đảm bảo thực hiệu mục tiêu tổ chức  Nâng cao kỹ quan sát vấn cán quản lý Kết đánh giá hồn thành cơng việc giấy tờ khơng hồn tồn kết xác, vai trị cán quản lý thể việc đánh giá có lý, có tình Để đạt kết đánh giá đó, cán quản lý cần trang bị kỹ quan sát vấn đánh giá Kỹ quan sát thể qua việc: quan sát hành vi, thái độ, phong thái làm việc nhân viên Việc quan sát có giá trị lưu trữ đưa vào hồ sơ đánh giá nhân viên Kỹ quan sát phải thực thường xuyên, thời điểm khác nhau, để ghi nhận đánh giá nhân viên cách xác đầy đủ thơng tin Kỹ vấn đánh giá giúp cán quản lý thấu hiểu khó khăn hạn chế nhân viên q trình hồn thành công việc Phỏng vấn việc gặp gỡ trực tiếp cán quản lý nhân viên để thảo luận thống tiêu chí đánh giá kết đánh giá nhân viên Phỏng vấn đánh giá tránh trường hợp căng thẳng, gay gắt, đánh giá công việc cần tách rời đánh giá người Phỏng vấn trình lắng nghe, thấu hiểu xây dựng phương án Vì vậy, để thực việc phản hồi thông tin hiệu quả, cán quản lý cần tạo khơng khí cởi mở, thoải mái, tạo động lực cho nhân viên mạnh dạn đưa ý kiến, phản hồi Việc làm rõ rõ điểm cần điều chỉnh cần cố gắng nhân viên yếu tố quan trọng giúp nhân viên nhận thức vấn đề có động lực thực công việc hiệu Để nâng cao kỹ vấn cán quản lý, Techcombank cần tạo khơng khí làm việc thân thiện, cởi mở, thường xuyên, đồng thời xây dựng khóa học kỹ nhằm cung cấp, bổ sung nâng cao kỹ công việc cho cấp quản lý, đặc biệt kỹ đánh giá hoàn thành công việc nhân viên, làm sở cho Ngân hàng thực đúng, xác hiệu sách đãi ngộ tổ chức 84 3.2.3 Giải pháp 3: Một số ý kiến việc hoàn thiện quy trình đánh giá phương án đánh giá phần mềm Hiện nay, quy trình đánh giá hồn thành công việc ngắn gọn thiếu chi tiết, việc gây khó khăn cho người đánh giá người đánh giá, chưa thấu hiểu yêu cầu, nguyên tắc đánh giá quy trình, làm ảnh hưởng tới kết cuối công tác đánh giá Việc sử dụng tài liệu tham chiếu Sổ tay chất lượng tài liệu hướng dẫn làm cho quy trình thiếu đồng Tác giả đề xuất đề xuất số ý kiến sau việc hồn thiện quy trình đánh giá hồn thành công việc Techcombank sau: Thứ nhất, thể nguyên tắc cốt yếu việc đánh giá Khối Quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm theo dõi, phân tích kết ý thức thực cá nhân, tập thể toàn hệ thống báo cáo lên Ban điều hành trường hợp: - Thực đánh giá trái với quy định phương pháp cách thức cho điểm đánh giá; - Đánh giá qua loa, mang tính hình thức cho xong việc; - Tổ chức đánh giá thiếu nghiêm túc, cho điểm châm chước, cào ngại va chạm; - Lợi dụng việc đánh giá để phục vụ cho lợi ích cá nhân, chia bè phái đánh giá; - Gian dối việc tổng hợp xử lý kết đánh giá, thay đổi điểm đánh giá cá nhân, tập thể phòng/ban/bộ phận Thứ hai, mục diễn giải chi tiết quy trình thực cần tham chiếu cụ thể tới mục, nội dung, bảng biểu cụ thể Về kết đánh giá cho điểm, điểm đánh giá đặc biệt (xuất sắc) cần thể rõ (về việc thành tích trội thật thuyết phục) Tại đánh giá, đề nghị cán quản lý ghi đầy đủ mục yêu cầu (ghi cụ thể ưu điểm, hạn chế q trình hồn thành cơng việc nhân viên, tiêu công tác mới, ý kiến người đánh giá…) Tại mục Tổng hợp xử lý kết đánh giá: Cần thể cách tính điểm: 85 - Cách tính điểm cuối cá nhân - Cách tính điểm tập thể phòng/ban Kết phòng Quản lý Nhân Đào tạo chịu trách nhiệm theo dõi kiểm soát kết tổng hợp hệ thống để phát xử lý kịp thời theo quy định Đối với trường hợp Tổng Giám đốc đạo điều chỉnh điểm số xếp loại cán nhân viên, phòng Nhân chịu trách nhiệm thực điều chỉnh theo đạo Tổng Giám đốc thông báo tới cá nhân liên quan Đối với trường hợp điểm đánh giá cuối > 4,5 điểm, Phịng Thơng tin sách phải có trách nhiệm xem xét, xác minh lại thành tích cá nhân trước trình Tổng Giám đốc xét duyệt Nếu xét thấy khơng có thành tích bật điểm đánh giá cuối điều chỉnh xuống 4.5 điểm Bên cạnh đó, tham chiếu, dẫn biểu mẫu phụ lục cần tập trung thể quy trình, tránh trường hợp rà sốt tìm kiếm nhiều tài liệu liên quan, tiết kiệm thời gian công việc Thứ ba, áp dụng công nghệ thông tin cơng tác đánh giá hồn thành cơng việc nhân viên Việc sử dụng phần mềm công tác đánh giá hồn thành cơng việc thực hồn tồn online phần mềm đánh giá nhân tổ chức, CBNV truy cập vào địa nối mạng với hệ thống tổ chức đăng ký Việc đánh đảm bảo tính bảo mật minh bạch kết đánh giá Việc bảo mật thể việc, CBNV đủ điều kiện đánh giá cung cấp tài khoản đăng nhập Phịng Nhân có trách nhiệm tiếp nhận đăng ký CBNV xếp phận chuyên trách cấp tài khoản admin cho CBNV Tài khoản phần mềm nhân tài khoản cá nhân nên cần bảo mật sử dụng phạm vi cá nhân * Ưu nhược điểm việc áp dụng phần mềm đánh giá: - Ưu điểm: 86 o Thể chuyên nghiệp đồng toàn hệ thống o Cập nhật thơng tin thơng suốt nhanh chóng, giảm chi phí đánh giá o Các cán lãnh đạo cấp cao theo dõi trực tuyến để nắm bắt tình hình thực cơng việc nhân viên thuộc hệ thống - Nhược điểm: o Dễ dàng trao đổi thơng tin nên khó khăn nhiều thời gian q trình trì tính bảo mật thơng tin; o Địi hỏi cơng tác hướng dẫn, đào tạo kỹ lưỡng chi tiết mục phần yêu cầu khoảng thời gian dài để CBNV tiếp cận, làm quen thục với cách đánh giá phần mềm Việc sử dụng phần mềm đánh giá cơng việc khơng cịn mới, nhiên việc định áp dụng hay áp dụng phụ thuộc vào quan điểm cấp lãnh đạo Techcombank việc bảo toàn xây dựng hệ thống thơng tin an tồn, thơng suốt 3.2.4 Giải pháp 4: Gắn đánh giá hồn thành cơng việc với sách lương, thưởng Techcombank Chính sách lương thưởng khơng phải động lực quan trọng công việc động lực khơng thể thiếu, làm tăng tính gắn bó nhân viên tổ chức, thúc đẩy tinh thần làm việc nhân viên hăng hái nhiệt tình Người lao động làm việc đạt hiệu mục tiêu tổ chức họ xác nhận nhận quyền lợi lương, thưởng hợp lý với sức lao động họ Đối với Techcombank, sách lương thưởng năm vừa qua trở thành đề tài bật giới ngân hàng Việt Nam Kết đánh giá hồn thành cơng việc cần gắn liền với sách lương thưởng Ngân hàng để đạt hiệu Đối với số ngân hàng: Ngân hàng Việt Nam thịnh vượng (VP Bank), Ngân hàng Quân đội (MB Bank), kết đánh giá nhân gắn liền với sách thưởng tổ chức, ví dụ nhân đạt loại A công việc, thưởng 04 tháng lương gần Đó 87 thể ghi nhận thành tích cách thực tế tạo động lực công việc cho người lao động Bên cạnh đó, việc thực hai mức lương điển hình tập đồn Hanvico thực phương án trả lương hiệu quả: - - Tổng thu nhập = Lương bản+ Phụ cấp + Lương hồn thành cơng việc - Trong đó, mức lương phụ cấp khoản thu nhập cố định Lương hồn thành cơng việc tính mức độ hồn thành cơng việc người lao động, vào khối lượng cơng việc hồn thành để nhân với hệ số lương tương ứng - Ví dụ: Đối với vị trí Giám đốc điều hành, lương phụ cấp tính bằng: 16.000.0000đ Trong lương theo mức độ hồn thành cơng việc tính 16.000.0000đ X 2,3 Việc trả lương theo kết hồn thành cơng việc tăng suất lao động kích thích người lao động tâm huyết cống hiến cho công việc nhiều hơn, lợi ích mà họ đạt họ lao động, khơng phải tổ chức chi trả Hiện nay, số doanh nghiệp lớn thực áp dụng phương pháp trả lương 3P (trả lương ba tiêu chí: Person, Performance, Position): Vị trí, Con người Kết cơng việc Đây phương pháp trả lương đánh giá mang tính hiệu toàn diện, nhiên việc áp dụng phương pháp địi hỏi Techcombank cần có hệ thống bảng mơ tả cơng việc rõ ràng cho vị trí, tiêu chí chấm điểm cho vị trí, xác định rõ ngạch, bậc lương vị trí cơng việc để xây dựng hiệu hệ thống trả lương hiệu ngân hàng Ngoài ra, Ngân hàng dựa kết hồn thành cơng việc nhân viên để thực chương trình đãi ngộ khác chương trình cổ phiếu, nghỉ mát, du lịch nước ngồi 88 KẾT LUẬN Đánh giá hồn thành cơng việc nội dung giữ vai trò quan trọng hệ thống quản trị nguồn nhân lực tổ chức Kết đánh giá tiền đề cho kế hoạch nội dung Tuyển dụng, Đào tạo, Lương thưởng sách liên quan Hiện nay, Việt Nam, ngân hàng tổ chức đầu áp dụng có hệ thống cơng tác đánh giá coi hoạt động thường xuyên Trong q trình triển khai thực hiện, khơng tổ chức vấp phải khó khăn q trình đánh giá, xuất phát từ việc quy trình đánh giá thiếu đồng bộ, cán đánh giá mang tính chủ quan đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá chưa xây dựng rõ ràng Với mục tiêu nghiên cứu đề tài nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá hồn thành cơng việc nhân viên Techcombank, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài thực nội dung sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến cơng tác đánh giá hồn thành cơng việc Cơ sở lý luận liên quan tới phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá, chu kỳ đánh giá, vấn công tác đánh giá hồn thành cơng việc nói chung - Từ sở lý luận, so sánh với thực trạng thực đánh giá hồn thành cơng việc nhân viên Techcombank để tìm ưu điểm để phát huy mặt hạn chế để cần khắc phục - Trên sở phân tích thực trạng đánh giá hồn thành công việc nhân viên Techcombank, tác giả đề xuất số biện pháp có tính khả thi nhằm hướng tới hồn thiện cơng tác đánh giá hồn thành cơng việc Techcombank Trong q trình nghiên cứu, luận văn khơng tránh khỏi điểm thiếu sót, tơi mong nhận đóng góp ý kiến nhà khoa học/nhà lãnh đạo/nhà quản lý để đề tài hoàn thiện 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo thường niên Techcombank 2010-2012 Bộ môn Tổ chức lao động, trường Đại học Kinh tế quốc dân (1994), Giáo trình Tổ chức lao động khoa học, NXB Khoa học kỹ thuật Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội John C Maxwell (2012), Nhà lãnh đạo 3600 , NXB Lao động Hà Nội Paul Hersey and Ken Blanc Hard (1995), “Quản lý nguồn nhân lực”, NXB Thông tin Lê Quân (2008), Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Lê Quân (2008), Hoàn thiện công tác đánh giá cán quản lý doanh nghiệp thương mại địa bàn Hà Nội, Đề tài nghiên cứu cấp Bộ Lê Quân (2011), Đánh giá lực giám đốc điều hành doanh nghiệp nhỏ Việt Nam qua mơ hình ASK, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN 10 Nguyễn Ngọc Quân (2009), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức, NXB Giáo dục Việt Nam 11 Robert Heller and Tim Hindle (2008), “Quản trị thiết yếu cho nhà doanh nghiệp”, NXB Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh 12 Tài liệu Đánh giá nhân Techcombank Website 13 Bách Hợp (2010), Nhân viên ngân hàng than phiền lương thưởng thấp, http://kinhdoanh.vnexpress.net, Thứ Năm, 25/2/2010 14 Ngân hàng Kỹ thương Việt Nam, Techombank: Năm 2012, lãi rịng giảm ¾, nhân giảm 1.100 người, http://s.cafef.vn, Thứ 4, 10/04/2013, 10:52 15 Techcombank, https://www.techcombank.com.vn/ 90 16 TTVN (2012), Techcombank cắt giảm 1000 nhân viên, http://vietnamnet.vn, 17/11/2012 08:50 GMT+7 17 Viện ngân hàng nhân lực tài (2011), Techcombank đặt hàng 500 nhân viên tân tuyển chuẩn quốc tế, http://www.btc.com.vn 91 PHIẾU ĐIỀU TRA Chào anh/chị! Tôi tên Dương Thị Vinh, học viên Khoa Khoa học Quản lý, trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội, tiến hành đề tài luận văn Thạc sĩ với nội dung “Hồn thiện cơng tác đánh giá hồn thành cơng việc nhân viên Techcombank” Để giúp tơi có sở thực tiễn q trình thực đề tài này, tơi mong hỗ trợ anh/chị việc trả lời câu hỏi nêu Kết khảo sát sử dụng vào trình nghiên cứu mà không sử dụng vào mục đích khác Sự hợp tác anh/chị yếu tố quan trọng để tơi hồn thành đề tài Tôi xin chân thành cảm ơn! Xin anh/chị vui lịng đánh dấu tích () vào trống () phương án mà anh/chị cho phù hợp A Thông tin cá nhân Anh/chị vui lịng cho biết thơng tin cá nhân theo nội dung đây: Trình độ □ Sau đại học □ Cao đẳng □ Đại học □ Trung cấp Thâm niên công tác □ Từ 1-3 năm □ Từ 3- năm □ Trên năm B Nội dung Anh/chị cho biết quan điểm anh/chị mức độ quan trọng đánh giá hoàn thành công việc nhân viên Techcombank? □ Rất quan trọng □ Chỉ mang tính hình thức □ Quan trọng □ Không cần thiết □ Chỉ thủ tục hành □ Ý kiến khác 92 Anh/chị vui lịng cho biết Techcombank có tổ chức đánh giá hồn thành cơng việc định kỳ khơng? □ Có □ Khơng Anh/chị có đánh giá phù hợp khả thực công việc cá nhân anh/chị với mục tiêu tổ chức đưa ra? □ Rất phù hợp □ Ít phù hợp □ Tương đối phù hợp □ Không phù hợp Theo anh/chị tiêu chí đánh giá quan trọng sau đây? □ Mức độ hồn thành tiêu cơng việc □ Tuân thủ kỷ luật □ Trình độ nghiệp vụ □ Thái độ, hành vi công việc □ Phong cách làm việc Anh/chị cho biết quan điểm tiêu chuẩn đánh giá hồn thành cơng việc Techcombank, cách cho điểm từ 1-5 (1- không phù hợp, 2- phù hợp, 3- chấp nhận, 4- phù hợp, 5- phù hợp)? Mục Yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá hồn thành cơng việc nhân viên Phù hợp (Phù hợp với hoạt động tổ chức, phục vụ hiệu cho kế hoạch kinh doanh tổ chức) Chi tiết, cụ thể (định hướng hành vi nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc chuyên môn mục tiêu tổ chức, phân biệt khác biệt nhân viên) Có tính khả thi (nhân viên có khả đạt tới được) Tin cậy (thơng tin khách quan tiêu chuẩn đo lường được) 93 Điểm đánh giá Theo anh/chị phương pháp đánh giá hoàn thành cơng việc nhân viên Techcombank có hợp lý không? □ Rất hợp lý □ Cần cải tiến □ Hợp lý □ Cần thay đổi □ Ý kiến khác: ……………………………………………………………………………………… Anh/chị cho biết đối tượng sau tham gia vào đánh giá hồn thành cơng việc? (có thể chọn đồng thời nhiều phương án) □ Cấp trực tiếp □ Tự thân đánh giá □ Đồng nghiệp đánh giá □ Khách hàng/Đối tác Cấp anh/chị có hỗ trợ trình đánh giá? Các hỗ trợ cấp quản lý Thường Thỉnh xun thoảng Ít Rất Không Định hướng công việc hiệu Thảo luận rõ ràng tiêu chí đánh giá Kiểm tra cơng việc thường xuyên, nêu ưu điểm, hạn chế Sẵn sàng lắng nghe phản hồi Với trường hợp kết đánh giá khơng hợp lý, anh/chị vui lịng cho biết nguyên nhân đây? □ Mục tiêu công việc đặt cao so với thực tế □ Công việc không phù hợp với mô tả công việc vị trí □ Năng lực cá nhân khơng đáp ứng mục tiêu tổ chức 94 có □ Ý kiến khác: …………………………………………………………………………………… 10 Theo anh/chị kết đánh giá Techcombank sử dụng vào việc (được chọn đồng thời nhiều phương án)? □ Vào chi trả lương, thưởng □ Vào việc đào tạo, phát triển nhân viên □ Vào việc xếp lại công việc cho nhân viên □ Ý kiến khác: …………………………………………………………………… 11 Xin cho biết mức độ ảnh hưởng yếu tố sau đến đánh giá hồn thành cơng việc ngân hàng anh/Chị (1 không ảnh hưởng – ảnh hưởng nhiều) Yếu tố Văn hóa doanh nghiệp Năng lực người đánh giá Cơng tác lập kế hoạch Các yếu tố thuộc thân hệ thống (quy trình, biểu mẫu, hướng dẫn…) Năng lực người đánh giá 12 Anh/chị vui lòng cho biết điều hấp dẫn khiến anh/chị mong muốn làm việc Techcombank ? □ Môi trường làm việc chuyên nghiệp □ Cơ hội thăng tiến □ Mức lương,thưởng hấp dẫn □ Cơ hội đào tạo, phát triển Xin chân thành cảm ơn quan tâm giúp đỡ nhiệt tình anh/chị! 95