Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện toán và Truyền số liệu - VDC : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 05

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -O0O - TỐNG XUÂN VINH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU - VDC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -O0O - TỐNG XUÂN VINH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐIỆN TỐN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU – VDC Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ BÍCH ĐÀO Hà Nội – 2014 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán công nhân viên CNTT Công nghệ thông tin DN Doanh nghiệp HV Học viên KD Kinh doanh NNL Nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh 10 VDC 11 VNPT Vietnam Datacommunication Company (Công ty Điện toán Truyền số liệu – VDC) Tập đồn Bƣu Viễn thơng Việt Nam 12 WTO World Trade Organization – Tổ chức Thƣơng mại giới i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Tên Nội dung Trang Bảng 1.1 So sánh đào tạo phát triển 13 Bảng 1.2 Các hình thức đào tạo áp dụng DN 25 Bảng 2.2 Lao động năm 51 Bảng 2.3 Trình độ đào tạo lao động quản lý năm 2013 53 Bảng 2.5 Bảng khóa học 61 Bảng 2.6 Bảng khóa đào tạo nƣớc ngồi 65 Bảng 2.7 Bảng khóa đào tạo nƣớc 67 Bảng 2.8 Chi phí đầu tƣ vào NNL 71 Bảng 2.9 72 10 Bảng 3.1 Tỉ lệ chi phí đào tạo với tổng chi phí đầu tƣ cho NNL Kế hoạch chi phí đào tạo năm 2014 11 Bảng 3.2 Chỉ tiêu đánh giá hoàn thành công việc 82 ii 77 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ STT Tên Nội dung Trang Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty VDC 47 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu giới tính Cơng ty VDC 54 iii MụC LụC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .iii LỜI MỞ ĐẦU Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .10 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.1.1 Khái niệm……………………………………………….……………………10 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển NNL 15 1.1.3 Vai trò đào tạo phát triển NNL 19 1.2 HÌNH THỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 22 1.2.1 Hình thức đào tạo phát triển NNL 22 1.2.2 Phương pháp đào tạo phát triển NNL 30 1.3 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL 37 1.3.1 Tổ chức thực hoạt động đào tạo phát triển NNL 37 1.3.2 Đánh giá hiệu đào tạo phát triển NNL 41 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐIỆN TỐN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU - VDC 44 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY 44 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 44 2.1.2 Chức nhiệm vụ, cấu tổ chức Công ty VDC 45 2.1.3 Đặc điểm NNL Công ty VDC 51 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VDC 55 2.2.1 Công tác đào tạo phát triển NNL Công ty 55 2.2.2 Hoạt động đào tạo phát triển NNL Công ty VDC 63 2.3 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY VDC 70 2.3.1 Đánh giá hiệu qua tiêu kinh tế 70 2.3.2 Đánh giá hiệu đào tạo qua trình độ người lao động 72 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY VDC 76 3.1 ĐỊNH HƢỚNG CHIẾN LƢỢC CỦA CÔNG TY VDC 76 3.1.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh Công ty 76 3.1.2 Chiến lược đào tạo phát triển NNL Công ty năm 2014 77 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CƠNG TY VDC 78 3.2.1 Hồn thiện công tác đào tạo 78 3.2.2 Hồn thiện cơng tác phát triển NNL 81 3.2.3 Một số biện pháp khác 83 KẾT LUẬN 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 LỜI MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trong thời đại kinh tế tri thức, nguồn nhân lực (NNL) loại tài sản có ý nghĩa định đến tồn phát triển doanh nghiệp (DN), nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho DN: NNL đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Chỉ có ngƣời sáng tạo hàng hố, dịch vụ kiểm tra đƣợc q trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có, nhƣng tài nguyên nhân văn - ngƣời lại đặc biệt quan trọng Khơng có ngƣời làm việc hiệu tổ chức khơng thể đạt tới mục tiêu mà quản trị NNL đóng vai trị trung tâm q trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung DN, giúp DN tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Do vậy, việc nghiên cứu, phát triển phƣơng pháp quản trị NNL việc làm cần thiết quan trọng để giúp DN hoạt động tốt Tuy Việt Nam vấn đề quản trị NNL chƣa thực đƣợc đánh giá với tầm quan trọng cơng tác vận hành DN kinh doanh thực tế việc thực hoạt động quản trị cịn nhiều vần đề định Trải qua 20 năm xây dựng phát triển, Cơng ty Điện tốn Truyền số liệu - VDC đƣợc biết đến nhà mạng cung cấp dịch vụ truyền số liệu, internet, dịch vụ công nghệ thông tin (CNTT) hàng đầu Việt Nam Để trì phát triển hoạt động kinh doanh điều kiện thị trƣờng cạnh tranh gay gắt nhƣ nay, Công ty VDC phải không ngừng nâng cao cố gắng lực chất lƣợng dịch vụ mà đó, cơng tác đào tạo phát triển NNL đóng vai trị vơ quan trọng việc góp phần làm tảng động lực thúc đẩy cho hoạt động kinh doanh Công ty Đào tạo phát triển NNL chức quan trọng quản trị nhân lực Một DN muốn tồn hay không đáp ứng đƣợc với thay đổi Nó phƣơng hƣớng quan trọng để nâng cao chất lƣợng NNL, nhu cầu thiếu loại hình tổ chức Tuy nhiên, khơng phải tổ chức nhận thức đƣợc đầy đủ vai trị cơng tác đào tạo phát triển NNL Bên cạnh DN biết trọng, đầu tƣ cho cơng tác này, cịn khơng DN chƣa thực quan tâm, chƣa tạo điều kiện cần thiết cho đào tạo phát triển NNL Điều ảnh hƣởng tiêu cực tới hiệu công việc, nhƣ phát triển bền vững ổn định DN Do vậy, với xu tồn cầu hóa, nhằm đáp ứng ngày cao nhu cầu thị trƣờng, DN cần phải đặt công tác đào tạo phát triển NNL nhiệm vụ then chốt quan tâm hàng đầu, để bƣớc ổn định phát triển Nhận thấy tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển NNL Công ty VDC, lựa chọn đề tài “Đào tạo phát triển NNL Cơng ty Điện tốn Truyền số liệu - VDC” cho luận văn tốt nghiệp TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Cùng với phát triển hội nhập chung giới, hợp tác đa phƣơng ngày phát triển tạo động lực cho doanh nghiệp nói chung quốc gia nói riêng Vì thế, quốc gia doanh nghiệp ngày quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, xu hƣớng tất yếu, nhân tố định đến thành bại quốc gia hay doanh nghiệp Hiện nay, có nhiều cơng trình nghiên cứu, tài liệu, sách báo, tạp chí, chun đề… ngồi nƣớc liên quan đến công tác đào tạo phát triển NNL… Mỗi cơng trình có yếu tố cấu thành quan trọng, góp phần chung vào đề xuất đánh giá đến hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tại số quốc gia, chiến lƣợc phát triển ngƣời đƣợc quan tâm Ví dụ: Với chiến lƣợc dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học Mỹ đến từ nguồn khác nhau, nhƣ công ty, tổ chức nhà nƣớc, tổ chức phi phủ, tổ chức tơn giáo, nhà từ thiện Nguồn kinh phí dồi mang lại cho trƣờng khả xây dựng sở vật chất đại, thuê giảng viên giỏi nhƣ xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên Trong giáo dục đại học Mỹ, tính cạnh tranh trƣờng khốc liệt Nếu sinh viên vào đƣợc trƣờng đại học tốt, tiếng học giỏi, hội có việc làm tăng lên nhiều Để đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Mỹ coi trọng mơi trƣờng sáng tạo khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dƣỡng thu hút nhân tài nhiều lĩnh vực Chiến tranh giới thứ hai mang lại cho Mỹ - nƣớc giới, hội thu hút nguồn chất xám lớn, nhiều nhà khoa học, bác học giỏi từ châu Âu nhiều nƣớc khác nhập cảnh vào Mỹ Thực tế trả lời cho câu hỏi, Mỹ nƣớc có nhiều nhà khoa học hàng đầu giới nhiều lĩnh vực, trở thành quốc gia hàng đầu giới Ở châu Á, Nhật Bản nƣớc đầu công tác đạo tạo phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ việc xác định rằng, nƣớc Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, trơng chờ vào ngƣời dân Nhật Bản, phủ nƣớc đặc biệt trọng tới giáo dục - đào tạo, thực coi quốc sách hàng đầu Theo đó, chƣơng trình giáo dục cấp tiểu học trung học sở bắt buộc; tất học sinh độ tuổi từ đến 15 tuổi đƣợc học miễn phí Kết là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào trƣờng đại học, cao đẳng nƣớc ngày nhiều Nhật Bản trở thành cƣờng quốc giáo dục giới Về sử dụng quản lý nhân lực, Nhật Bản thực chế độ lên lƣơng tăng thƣởng theo thâm niên Nếu nhƣ nhiều nƣớc phƣơng Tây, chế độ chủ yếu dựa vào lực thành tích cá nhân, Nhật Bản, hầu nhƣ khơng có trƣờng hợp cán trẻ tuổi, tuổi nghề lại có chức vụ tiền lƣơng cao ngƣời làm lâu năm… Tại khu vực Đông Nam Á, Singapore đƣợc coi hình mẫu phát triển nguồn nhân lực Thực tế minh chứng, quốc gia nhỏ bé thành công việc xây dựng đất nƣớc có trình độ dân trí cao hệ thống giáo dục phát triển hàng đầu châu Á Hệ thống giáo dục nƣớc linh hoạt ln hƣớng đến khả năng, sở thích nhƣ khiếu học sinh nhằm giúp em phát huy cao + Có thể kiểm tra hình thức vấn đáp, gồm kiến thức liên quan đến công việc am hiểu kinh doanh kỹ thuật + Hệ thống câu hỏi xử lý cố khách hàng + Phối hợp với Phòng, ban, đơn vị Viễn thông tỉnh thành… nhƣ +… Trên sở việc kiểm tra lực sau đào tạo, tiêu chí đƣa ra, với thời gian thử thách để đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Công ty VDC áp dụng đánh giá cách hiệu trình đào tạo nhƣ lực CBCNV sau khóa Những học viên đạt tiêu chuẩn đƣợc Ban lãnh đạo Giám đốc lƣu ý đề xuất ý kiến cho việc tăng lƣơng thăng chức Ngƣợc lại, học viên không đạt u cầu, Cơng ty xem xét lại q trình đào tạo, đánh giá lại lực nhƣ công việc học viên đó, qua xếp lại cơng việc tổ chức lại khóa đào tạo khác nhằm nâng cao hiệu Nhìn chung, năm gần Cơng ty VDC quan tâm đến công tác đào tạo phát triển NNL Tuy nhiên, hiệu đào tạo phát triển tính theo tiêu kinh tế chƣa cao Điều số nguyên nhân sau: - Xác định nhu cầu đào tạo Công ty chƣa - Tổ chức quản lý q trình đào tạo khơng tốt - Một số đơn vị chƣa tạo nên khơng khí học tập, chƣa có sáng kiến - Nội dung đào tạo chƣa đổi mới, không sát với thực tế -… Qua phân tích trên, ta thấy thực trạng cơng tác đào tạo phát triển NNL Công ty VDC giải đƣợc tốn nhân yêu cầu cần thiết tình hình sản xuất kinh doanh Có thể thấy điều qua tiêu kinh tế trình độ ngƣời lao động, tận tâm, gắn bó với cơng việc, hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, đóng góp vai trị lớn trình sản xuất kinh doanh với doanh thu ngày tăng Cơng ty nói riêng Tập đồn VNPT nói chung, nhƣ số lƣợng CBCNV gia tăng hàng năm, thể vững mạnh Công ty 73 Qua khảo sát thực tế, kết hợp với việc phân tích tình hình, ta thấy số ƣu điểm tồn chung tình hình nhân nói chung đào tạo phát triển NNL Công ty VDC nhƣ sau:  Ƣu điểm: * Ban lãnh đạo: - Ban lãnh đạo công ty có trình độ lực cao đƣa định đắn hợp lý hoạt động kinh doanh công ty để đạt đƣợc thành tựu đáng kể sản xuất kinh doanh công tác đào tạo phát triển NNL Công ty - Có phân cơng cụ thể Phó Giám Đốc phụ trách lĩnh vực cụ thể, xây dựng đảm bảo có đạo kịp thời đắn hoạt động kinh doanh định - Có chủ trƣơng định hƣớng phát triển kinh doanh đắn phát triển thị trƣờng, dịch vụ, khách hàng… để công ty ngày lớn mạnh * Đội ngũ CBCNV công ty: - Các cán lãnh đạo cơng ty, lãnh đạo phịng ban ngƣời có trình độ, lực, đam mê có kinh nghiệm làm việc - Có ý thức công việc thấy đƣợc tầm quan trọng việc đào tạo phát triển NNL  Tồn tại: - Công tác lập kế hoạch đào tạo Công ty chƣa đƣợc trọng mang tính dài hạn, đối tƣợng đào tạo chƣa đƣợc quy hoạch chƣa đƣợc chuẩn bị chủ động Ngoài việc xác định nhu cầu đào tạo dựa lực nhân viên xác định, Công ty dựa việc xét duyệt Tập đồn, sau Phịng Tổ chức Lao động triển khai thông báo cho đơn vị liên quan có nhu cầu đào tạo biết cịn mang tính chủ quan - Cơng ty chƣa quan tâm đến việc phân tích đánh giá, có kết thực chƣa có độ xác cần thiết, chƣa sâu vào việc phân tích cơng việc, phân tích 74 tổ chức cách cụ thể để xác định nhu cầu cách xác nhằm tạo công Công ty nhƣ đem lại hiệu cao cho trình dài hạn - Mục tiêu xác định Công ty chƣa rõ ràng đâu mục tiêu lâu dài, mục tiêu ngắn hạn chiến lƣợc… nên Cơng ty ln tình trạng bị động khơng tính tốn từ sau vài năm nữa, đội ngũ cốt cán lành nghề Công ty không đủ lực cạnh tranh - Cơng ty sử dụng q phƣơng pháp đào tạo chủ yếu phƣơng pháp đào tạo theo kiểu truyền thống - Việc bố trí, xếp lao động số trƣờng hợp chƣa thật với u cầu cơng việc, nhiều vị trí chƣa đạt hiệu suất cơng việc - Về mặt sách, Cơng ty VDC gần nhƣ hồn thiện hầu hết mặt hoạt động Tuy nhiên tránh khỏi trình hoạt động bộc lộ thiếu sót nhƣ là: tính khơng đồng bộ, chức nhiệm vụ số phận chồng chéo nhau, máy cồng kềnh… Một số lao động làm công việc không phù hợp với lực, mong muốn chuyên môn họ, gây tâm lý chán nản khơng hồn thành tốt cơng việc Đây lỗi q trình tuyển dụng bố trí lao động khơng hợp lý, cạnh tranh nhân viên Sự cạnh tranh mặt góp phần làm tăng phấn đấu, thi đua cá nhân, nhƣng mặt khác làm giảm hiệu hiệp tác lao động cơng ty Ngồi ra, số khóa đào tạo chƣa đáp ứng đƣợc hiệu cao nhất, gây lãng phí thời gian nhƣ chi phí tăng làm giảm tiêu lợi nhuận kỳ vọng khác Công ty Tuy nhiên việc đánh giá kết sau đào tạo Công ty hầu nhƣ dừng lại kết đào tạo nhà trƣờng, chƣa sâu đánh giá hiệu tồn q trình đào tạo, chƣa trọng đến hiệu kinh tế mà trình đào tạo mang lại Mục tiêu quan trọng đào tạo nâng cao suất, hiệu làm việc ngƣời lao động Trong thực tế, Công ty có nhiều trƣờng hợp học viên lĩnh hội đƣợc nhiều kiến thức, kỹ khoá học, hồn thành xuất sắc chƣơng trình đào tạo, nhƣng không áp dụng đƣợc nhiều đƣợc học vào q trình thực cơng việc 75 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY VDC 3.1 ĐỊNH HƢỚNG CHIẾN LƢỢC CỦA CÔNG TY VDC 3.1.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh Công ty - Với xu hội nhập kinh tế quốc tế với tốc độ tăng trƣởng cao kinh tế Việt Nam, nên nhu cầu lớn sản phẩm dịch vụ công nghệ thông tin, điều kiện thuận lợi để DN nƣớc nói chung Cơng ty VDC nói riêng đẩy mạnh việc đầu tƣ, mở rộng quy mô Việt Nam trở thành thành viên thức WTO tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty mở rộng thị trƣờng đến nƣớc khu vực bƣớc có mặt châu lục khác nhƣ: Châu Úc Châu Âu - Công ty cần đầu tƣ mở rộng lực mạng lƣới nhằm cung cấp sản phẩm – dịch vụ cho khách hàng thuộc vùng miền khác nƣớc - Đa dạng hố tích hợp sản phẩm - dịch vụ, đồng thời mở rộng liên kết với môi trƣờng cung cấp dịch vụ khác (môi trƣờng phi công nghệ, môi trƣờng thƣơng mại…) - Không ngừng cải tiến, nâng cao chất lƣợng sản phẩm - dịch vụ, góp phần khẳng định uy tín đẳng cấp doanh nghiệp hàng đầu lĩnh vực Internet, truyền số liệu công nghệ thông tin Việt Nam - Hợp tác mạnh mẽ với đối tác nƣớc, tiến tới mở rộng quy mô khắp thị trƣờng giới - Xuất phát từ đặc điểm hoạt động lĩnh vực CNTT: “Cùng bạn bƣớc vào kỷ nguyên thông tin” chiến lƣợc kinh doanh Công ty VDC mang lại lợi ích tối đa cho khách hàng đối tác, với cam kết: “uy tín” “tốc độ” 76 3.1.2 Chiến lược đào tạo phát triển NNL Công ty năm 2014 * Dự tính chi phí đào tạo năm 2014 Bảng 3.1: Kế hoạch chi phí đào tạo năm 2014 (Đơn vị: triệu đồng) STT Chỉ tiêu Số ngƣời Kinh phí % chi phí đào tạo Đào tạo sau đại học 18 360 9,64 Đào tạo đại học 25 0,67 Đào tạo tuyển 123 1.107 29,67 Bồi dƣỡng, tập huấn nghiệp vụ 320 2.240 60.02 Tổng cộng: 466 3.732 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động) * Nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực Công ty - Đối với cán quản lý: + Xây dựng đội ngũ cán giỏi chuyên môn, quản lý, kỹ lãnh đạo…Từ đƣa giải pháp khuyến khích tạo động lực nhằm trì mạnh có đội ngũ quản lý + Quản lý có hiệu nguồn lao động Cơng ty: Một yếu tố quan trọng hàng đầu việc sử dụng có hiệu CBCNV, đối tƣợng đƣợc đào tạo phát triển Nó yếu tố DN nói chung Cơng ty VDC nói riêng + Thu hút nhiều lao động giỏi gắn bó với Cơng ty… khuyến khích, khen thƣởng, tăng lƣơng đƣa chế độ đãi ngộ hợp lý, hội thăng tiến cao để thu hút giữ chân ngƣời tài - Đối với chuyên viên kinh doanh, kỹ thuật: + Nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thực công việc + Khơi dậy đƣợc động lực, tinh thần hăng say làm việc + Không ngừng phát huy sáng kiến * Công tác xác định đối tượng đào tạo phát triển: - Đội ngũ chuyên viên kỹ thuật, kinh doanh - Cán tƣơng lai 77 * Mục tiêu đào tạo phát triển NNL Với kinh tế thị trƣờng, xu hƣớng hội nhập, thành công khả cạnh tranh phụ thuộc lớn vào NNL, chất lƣợng cách thức quản lý NNL yếu tố định đến hiệu công tác sản xuất kinh doanh Công ty Trƣớc mục tiêu chung đó, u cầu đặt với cơng tác đào tạo phát triển NNL từ đến 2015 Công ty xây dựng, phát triển đội ngũ CBCNV có đủ phẩm chất đạo đức lực, chuyên mơn cơng việc Do việc nhận thức đƣợc ý nghĩa NNL có lực chun mơn trình độ khoa học có tính chất định thành công hoạt động công ty 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CƠNG TY VDC 3.2.1 Hồn thiện công tác đào tạo 3.2.1.1 Xác định rõ mục tiêu đào tạo - Mục tiêu định hƣớng sản xuất kinh doanh + Nâng cao lực quản lý, khả giải tình nhạy bén trƣớc biến độn thay đổi tử môi trƣờng bên cấp quản trị mà cụ thể Giám đốc, Phó giám đốc, trƣởng phịng ban… + Nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề, trình độ nhận thức cho đội ngũ CBCNV Cơng ty + Tạo mộ đội ngũ lao động lành nghề nhằm đáp ứng kịp thời thay đổi quy mô sản xuất thay đổi Công ty +Nâng cao kỹ quản lý cho toàn đội ngũ cán lãnh đạo để đáp ứng đƣợc tình hình cạnh tranh khốc liệt thị trƣờng - Mục tiêu dài hạn + Đào tạo số cán chủ chốt chuyên môn: bán hàng cài đặt, chăm sóc khách hàng, đàm phán hợp đồng… + Các kỹ sƣ cài đặt, chuyên viên kinh doanh bán hàng… cần phải đƣợc cử đào tạo để nâng cao nắm vững trình độ chun mơn nghiệp vụ kỹ thuật cấu hình, sách giá cam kết chất lƣợng SLA cho đối tác khách hàng 78 - Mục tiêu ngắn hạn + Đảm bảo toàn CBCNV đếu đƣợc trang bị đầy đủ kỹ nghiệp vụ nhằm đáp ứng nhu cầu cơng việc + Giúp nhân viên hịa nhập nhanh chóng vào mơi trƣờng làm việc Cơng ty đảm nhận tốt cơng việc đƣợc giao nhân viên cũ nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý + Đối với đội ngũ cơng nhân, kỹ thuật 3.2.1.2 Hồn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo - Cần nâng cao hiệu đào tạo theo hƣớng coi trọng chất lƣợng yếu tố hàng đầu + Đối với đối tƣợng đào tạo Cơng ty vào kế hoạch tuyển dụng hàng năm + Đối với đối tƣợng đào tạo đào tạo lại kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty dựa việc đánh giá thực công việc - Công tác lập kế hoạch đào tạo Công ty cần dựa nhu cầu đào tạo Công ty Việc xác lập nhu cầu đào tạo phải dựa sở hòa hợp mục tiêu chiến lƣợc phát triển tổ chức mục tiêu, nhu cầu cá nhân Để công tác đạt hiểu Cơng ty cần xây dựng hệ thống đánh giá công việc nhƣ sau: - Đƣa tiêu chuẩn thực công việc thể đƣợc kết thực công việc (số lƣợng, chất lƣợng), thể hành vi ngƣời lao động (trong việc định, lập kế hoạch, thể công việc) thể đƣợc phẩm chất ngƣời lao động (tính đốn, lịng trung thành) - Tùy thuộc cơng việc mà trọng đến ba tiêu thức Để đo lƣờng đƣợc tiêu chí thông qua phiếu đánh giá công việc CBCNV Sau có đƣợc kết đánh giá cơng việc dựa tiêu chuẩn đƣa Cơng ty cần có thăm dị nhu cầu, nguyện vọng CBCNV Công ty nội dung chƣơng trình đào tạo phát triển 79 Dựa đánh giá đó, hàng năm Cơng ty Phòng ban chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo cho đơn vị từ đầu năm báo cáo cho Phòng Tổ chức Lao động lập kế hoạch chung cho tồn Cơng ty 3.2.1.3 Xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu Cơng ty cần trọng khâu phân tích công việc, Công ty cần tiến hành bƣớc sau: - Bước 1: Xác định mục đích việc sử dụng thơng tin phân tích cơng việc xác định phƣơng pháp thu thập thông tin - Bước 2: Thu thập thông tin Công việc yêu cầu ngƣời phân tích phải rà sốt lại cấu tổ chức Cơng ty Trung tâm, phịng ban chức để xác định mối liên hệ công việc hoạt động Công ty - Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu Bƣớc áp dụng công nhân trực tiếp trực ca Tổng đài hỗ trợ Đài khai thác mạng - Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin theo phƣơng pháp đề nghị bƣớc - Bước 5: Kiểm tra lại thông tin Cần kiểm tra lại thông tin với nhân viên đảm nhiệm cơng việc nhằm có đồng tình nhân viên đảm bảo tính xác thực bảng phân tích cơng việc - Bước 6: Triển khai bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc từ thông tin đƣợc thu thập Các thông tin mà phân tích lấy đƣợc đƣợc dùng để xây dựng bảng mô tả công việc bảng mô tả tiêu chuẩn cơng việc, từ việc xác định lực nhân viên đƣợc cơng để xác định nhu cầu đào tạo cách hợp lý 3.2.1.4 Đa phương hóa phương pháp đào tạo Mỗi phƣơng pháp đào tạo có ƣu, nhƣợc điểm Hiện nay, Cơng ty áp dụng phƣơng pháp đào tạo chỗ đào tạo bên ngoài, Trong thời gian tới, Công ty nên áp dụng phƣơng pháp có với phƣơng pháp sau: - Đối với nhân viên tuyển dụng nên áp dụng phƣơng pháp học nghề cho đối tƣợng 80 - Đối với nhân viên lâu năm: Đây nguồn lực chủ chốt Cơng ty, lực họ có ý nghĩa đến việc phát triển Công ty Công ty nên áp dụng thứ phƣơng pháp luân chuyển thuyên chuyển công việc, phƣơng pháp thứ hai phƣơng pháp kèm cặp, hƣớng dẫn chỗ 3.2.1.5 Hoàn thiện tiêu, phương pháp đánh giá hiệu công tác đào tạo NNL Việc đánh giá hiệu đào tạo NNL khơng có ý nghĩa chƣơng trình đào tạo tịa mà cịn giúp việc tiến hành tƣơng lai Vì vậy, việc đánh gái hiệu công tác đào tạo thông qua tiêu phƣơng pháp sau: - Đánh giá kết học tập điểm thi, cấp chứng cần có tiêu chí thƣởng, phạt cụ thể cho thang điểm, loại chứng đạt đƣợc - Hoặc thông qua phƣơng pháp sau để đánh giá: + Phƣơng pháp thực nghiệm + Phƣơng pháp đánh giá định lƣợng hiệu đào tạo 3.2.2 Hồn thiện cơng tác phát triển NNL 3.2.2.1 Hồn thiện sách thu hút tuyển dụng nhân lực - Để thu hút đƣợc nhân tài cho Cơng ty sách tuyển dụng, Cơng ty cần mở rộng đến đối tƣợng khắp miền đất nƣớc, không phạm vi Miền Bắc Công ty cần thông báo việc tuyển dụng cách rộng rãi phƣơng tiện thông tin đại chún để không bỏ sót lao động đủ khả đáp ứng yêu cầu công việc - Hàng năm Công ty nên trích % quỹ phúc lợi để cấp học bổng cho em CBCNV Công ty sinh viên nghèo học giỏi xuất sắc địa phƣơng - Cơng ty cần có sách ƣu tiên cho ngƣời xa, khơng có hộ Hà Nội nhƣ phụ cấp tiền thuê nhà, tiền ăn ca, ăn trƣa tiến tới kế hoạch tƣơng lai xây nhà công vụ 81 3.2.2.2 Hồn thiện sách tiền lương đãi ngộ - Luận văn đề xuất giải pháp hoàn thiện để hồn thiện sách tiền lƣơng đãi ngộ - Bổ sung thêm hệ số hồn thành cơng tác vào cơng thức tính lƣơng Cơng ty Hệ số hồn thành cơng tác dựa việc đánh giá công việc đề xuất trên, đƣợc qui định nhƣ sau: Bảng 3.2: Chỉ tiêu đánh giá hoàn thành cơng việc Hệ số hồn thành cơng tác 0,9 1,0 1,1 1,2 Loại hồn thành cơng tác Yếu Trung bình Tốt Xuất sắc (Nguồn: Phịng Tổ chức Lao động) Chính sách lƣơng bổng thỏa đánh ln tạo động lực cho ngƣời lao động, kích thích ngƣời lao động hăng sau với công việc, tăng khả sáng tạo làm cho ngƣời lao động yên tâm công tác 3.2.2.3 Xây dụng văn hóa bầu khơng khí tâm lý Công ty - Luận văn đề xuất giải pháp xây dựng văn hóa Cơng ty thời gian tới nhu sau: + Tên tuổi nhƣ thƣơng hiệu cơng ty, tài sản vơ giá cơng ty Vì vậy, mà Ban giám đốc Cơng ty nên ý đến việc xây dựng Công ty trở thành thƣơng hiệu đƣợc nhiều ngƣời biết đến thƣơng hiệu VDC khơng cịn xa lạ khách hàng nhƣ đối tác nƣớc quốc tế, Công ty cần cố gắng phát huy để nâng lên tầm cao Chính thƣơng hiệu VDC thu hút nguồn nhân lực, với slogan: “Cùng bạn bƣớc vào kỷ ngun thơng tin” + Khẩu hiệu vƣơn mạnh thị trƣờng quốc tế, tạo an toàn cho đối tác khách hàng sử dụng sản phẩm dịch vụ thƣơng hiệu VDC khích lệ tinh thần làm việc nhân viên hƣớng tới họ mục tiêu tốt đẹp - Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quân tâm hàng đầu - Cần động viên, khích lệ lực lƣợng lao động kinh nghiệm lâu năm 82 - Việc giữ chân nhân viên giỏi vấn đề mà Công ty phải quan tâm giai đoạn - Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào công tác quản lý Cơng ty hồn tồn khơng làm giảm uy tín nhà quản lý, mà trái lại làm nhân viên cảm thấy n tâm, kính phục cấp 3.2.2.4 Xây dựng số tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật nhằm khuyến khích, tạo động lực kích thích đội ngũ cơng nhân q trình phấn đấu nghề nghiệp Là đơn vị sản xuất kinh doanh, lấy sản xuất hoạt động cốt lõi nên việc đào tạo ngƣời lao động đƣợc coi trọng, hoạt động thƣờng xuyên liên tục, việc nâng bậc lƣơng CBCNV hàng năm đƣợc qui định Hiện nay, dịch vụ VPN quốc tế mang lại doanh thu cao cho Công ty (khoảng >300 tỉ/năm), nên lực lƣợng lao động phòng ban liên quan đến dịch vụ cần đƣợc quan tâm, nâng lƣơng tạo động lực cho trình phấn đấu nghề nghiệp 3.2.2.5 Phối hợp với tổ chức Cơng đồn động viên người lao động phát huy lực, thực tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất tinh thần người lao động - Giáo dục động viên ngƣời lao động phát huy lực - Thực tốt cơng tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho ngƣời lao động - Nâng cao mức sống - Cải thiện môi trƣờng làm việc 3.2.3 Một số biện pháp khác 3.2.3.1 Gắn suất lao động với kết đào tạo phát triển Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo quan trọng giúp cho DN có thay đổi nhằm cải thiện chất lƣợng lao động Việc đánh giá dựa nhiều tiêu thức nhƣng tiêu thức quan trọng hiệu thực công việc ngƣời lao động sau đào tạo Hiệu đƣợc thể thông qua suất lao động Do suất lao động tăng lên chứng tỏ hiệu công tác đào tạo đƣợc tăng lên Và nhìn vào suất lao động thấy 83 đƣợc hai điều, DN thực phát triển thứ hai công tác đào tạo phát triển NNL DN đƣợc thực tốt Có thể coi suất lao động tiêu dựa vào hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển NNL DN 3.2.3.2 Có biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo Việc sử dụng NNL sau đào tạo quan trọng phức tạp Nếu sử dụng hợp lý nguồn lực tạo tác dụng to lớn việc thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty NNL sau đào tạo có chất lƣợng cao hơn, khơng thực tốt cơng việc mà cịn đảm nhiệm đƣợc cơng việc vị trí cao hơn, tạo giá trị nhiều cho Công ty Nếu không sử dụng tốt, gây lãng phí nguồn lực Nhƣng thực tế việc sử dụng, bố trí nguồn lực phức tạp sau đƣợc đào tạo, trình độ ngƣời lao động đƣợc tăng lên làm việc vị trí cao nhƣng khơng có vị trí cao trống họ phải làm việc vị trí cũ Có nhân viên, sau đƣợc đào tạo, tay nghề đƣợc nâng lên sau chuyển khỏi Cơng ty Đây thực tế khơng nhiều gây lãng phí quỹ đào tạo cần phải đƣợc kiểm soát chặt chẽ Ngƣời lao động sau đƣợc đào tạo muốn đƣợc thăng tiến, sử dụng để níu giữ nhân tài 3.2.3.3 Sử dụng kết công tác quản lý nhân khác vào việc quản lý đào tạo Quản lý nhân hoạt động quản lý mang tính hệ thống hoạt động có tác dụng hỗ trợ lẫn Trong cơng tác đào tạo phát triển NNL việc sử dụng kết công tác quản lý khác cần thiết tăng cao mức độ khoa học xác, loại bỏ sai sót Một số cơng cụ sử dụng nhƣ kết phân tích cơng việc, bảng đánh giá thực công việc… Từ giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển NNL phân tích Cơng ty VDC, thấy đƣợc quan tâm định hƣớng chiến lƣợc đắn Lãnh đạo, nhằm mục tiêu thỏa mãn tối đa nhu cầu đối tác khách hàng, tăng khả cạnh thị trƣờng, bƣớc phát triển bền vững, góp phần vào cơng cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc 84 KẾT LUẬN Trong xu tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế diễn mạnh mẽ, cạnh tranh ngày khốc liệt nguồn nhân lực chất lƣợng cao lợi cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn phát triển Đào tạo phát triển NNL đƣợc coi vũ khí để nâng cao chất lƣợng đội ngũ nguồn nhân lực tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp kinh tế tri thức hội nhập Nhận thức đƣợc tầm quan trọng đó, Cơng ty Điện tốn Truyền số liệu – VDC quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, để có đƣợc đội ngũ cán chuyên mơn, kỹ thuật nịng cốt cho chiến lƣợc phát triển Công ty nhiều năm tới, nâng cao chất lƣợng sản phẩm, đa dạng hóa chủng loại sản phầm… địi hỏi Cơng ty phải có nguồn nhân lực mạnh lƣợng chất Vì vậy, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cần thiết Qua việc nghiên cứu lý luận chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức, nhƣ phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Điện tốn Truyền số liệu – VDC, ngƣời viết rút đƣợc ƣu điểm, nhƣợc điểm đƣa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Vì kiến thức khả nghiên cứu hạn chế, phân tích, đánh giá luận văn ý kiến chủ quan ngƣời viết, không tránh khỏi hạn chế định Rất mong hội đồng phản biện đóng góp ý kiến để ngƣời viết hồn thành tốt luận văn tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn tới thầy, cô giáo khoa Quản trị Kinh doanh (Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội), Phịng Tổ chức Lao động nói riêng tập thể CBCNV Cơng ty VDC nói chung, đặc biệt hƣớng dẫn, bảo tận tình giáo - Tiến sĩ Nguyễn Thị Bích Đào giúp em hoàn thành luận văn tốt nghiệp 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Sĩ Căn (2011), Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai, Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Đại học Lạc Hồng, Đồng Nai Báo cáo Công tác nhân Công ty VDC (2013) Công ty VDC (2013), Tạp chí sản phẩm dịch vụ Đặc san tài liệu tham khảo phục vụ lãnh đạo cán quản lý VNPT 2013 Kế hoạch tổng thể phát triển NNL CNTT đến năm 2015 định hƣớng đến 2020, Bộ Thông tin Truyền thông (2013) Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Đinh Việt Hòa (2011), 21 nguyên tắc vàng nghệ thuật lãnh đạo, Nhà xuất Lao động Xã hội, Hà Nội Nguyễn Thị Diệu Linh (2012), Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty cổ phần Hồng Thuận Phát, Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Đại học Nha Trang, Khánh Hòa 10 Kim Oanh (2003), Nghệ thuật xử tồn thư - Hiểu thấu lịng người, Nhà xuất Thanh Niên, Hà Nội 11 Nguyễn Thị Minh Phƣớc (2011), Tạp chí Cộng sản phát triển NNL - Kinh nghiệm số nước giới, Đại học Hải Phịng 12 Đổng Tố Phƣơng (2011), Nhìn trúng người, dùng người, Nhà xuất Thanh niên, Hà Nội 13 Diệc Quân (2003), Nghệ thuật xử toàn thư (2003), Nhà xuất Văn hóa Thơng tin, Hà Nội 14 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động Xã hội, Hà Nội 15 Võ Xn Tiến (2010), Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, số vấn đề đào 86 tạo phát triển NNL, Đại học Đà Nẵng 16 Trung tâm phát triển hệ thống, Đại học Quốc gia Hà Nội (2006), Giáo trình quản trị nhân MBA Websites: 17 http://kdtqt.duytan.edu.vn/Home/ArticleDetail/vn/37/225/tuong-lai-cuanghe-quan-tri-nhan-su 18 http://vdc.com.vn/GioiThieu.aspx?id=2 19 http://tapchikinhdoanh24h.com/news/Ky-Nang-Vang/Quan-tri-nhan-taiKho-ma-khong-kho-1196/ 20 http://www.saga.vn/view.aspx?id=460 21 http://doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Kien-thuc360/Kien_thuc/Dao_tao_va_phat_trien_nguon_nhan_luc/ 22 http://voer.edu.vn/m/dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-trong-quantri-nguon-nhan-luc/f4ea636b 23 http://www.tapchicongsan.org.vn/Home/Tri-thuc-vietnam/2011/12926/Phat-trien-nguon-nhan-luc-kinh-nghiem-o-mot-so-nuoctren.aspx 24 http://voer.edu.vn/m/dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-trong-quantri-nguon-nhan-luc/f4ea636b 87