Các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình tuyển dụng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH VÕ THỊ THU TRANG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH DỰ TUYỂN CỦA ỨNG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp Hồ Chí Minh, năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH VÕ THỊ THU TRANG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH DỰ TUYỂN CỦA ỨNG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN ĐÌNH THỌ Tp Hồ Chí Minh, năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Q thầy cơ, kính thưa Q độc giả, tơi tên Võ Thị Thu Trang, học viên cao học khoá 21 – Ngành Quản trị Kinh Doanh – Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh Tơi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau thân thực Tôi xin cam đoan tất số liệu, tư liệu sử dụng luận văn thu thập từ nguồn thực tế hoàn toàn trung thực Dữ liệu phân tích luận văn thơng tin sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến ứng viên địa bàn TP.HCM Tôi cam đoan đề tài không chép từ cơng trình nghiên cứu khoa học khác Tác giả luận văn Võ Thị Thu Trang MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng, hình CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở khoa học thực tiễn đề tài 1.2 Mục tiêu đề tài nghiên cứu 1.3 Đối tượng phạm vi khảo sát 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.5 Ý nghĩa đề tài 1.6 Kết cấu đề tài nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Tuyển dụng 2.1.2 Ý định dự tuyển 2.2 Một số nghiên cứu trước 2.3 Giả thuyết nghiên cứu 13 2.3.1 Ý định dự tuyển ứng viên (Intention to apply for a job) 13 2.3.2 Các đặc tính cơng việc (Job characteristics) 14 2.3.3 Các thuộc tính tổ chức (Organizational attributes) 15 2.3.4 Sự thu hút tổ chức (Organizational attractiveness) 15 2.3.5 Kinh nghiệm trước ứng viên (Previous work experience) 16 2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 17 2.5 Tóm tắt chương 18 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19 3.1 Thiết kế nghiên cứu 19 3.2 Quy trình nghiên cứu 20 3.3 Nghiên cứu định tính 21 3.3.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 21 3.3.2 Kết nghiên cứu định tính thang đo hiệu chỉnh cho đề tài 21 3.4 Nghiên cứu định lượng 26 3.4.1 Mẫu nghiên cứu 26 3.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi 27 3.4.3 Phương pháp phân tích liệu 27 3.4.3.1 Đánh giá sơ thang đo Crobach’s Alpha 28 3.4.3.2 Phân tích nhân tố EFA 28 3.4.3.3 Phân tích hồi quy 29 3.5 Tóm tắt chương 30 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 31 4.1 Giới Thiệu 31 4.2 Mô tả mẫu khảo sát đánh giá biến nghiên cứu 31 4.2.1 Mô tả mẫu khảo sát 31 4.2.2 Đáng giá thang đo 33 4.2.2.1 Đánh giá thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s alpha 33 4.2.2.2 Đáng giá thang đo phân tích nhân tố khám phá EFA 36 4.3 Kiểm định mơ hình giả thuyết nghiên cứu 41 4.3.1 Xem xét mối tương quan biến thành phần 41 4.3.2 Phân tích hồi quy 43 4.3.2.1 Mơ hình tổng qt 43 4.3.2.2 Kiểm định giả định hồi quy 45 4.3.2.2.2 Giả định liên hệ tuyến tính phương sai khơng đổi 45 4.3.2.2.3 Kiểm định đa cộng tuyến 46 4.3.2.2.4 Phân phối chuẩn phần dư 47 4.3.2.3 Tìm hiểu khác mối quan hệ nhóm nhóm người khơng có kinh nghiệm với vị trí tương đương nhóm có kinh nghiệm với vị trí tương đương 48 4.3.2.4 Tìm hiểu khác mối liên hệ nhóm người khơng có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo vị trí tương đương với nhóm người có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo vị trí tương đương 50 4.4 Tóm tắt chương 52 CHƯƠNG KẾT LUẬN 54 5.1 Giới thiệu 54 5.2 Kết đóng góp nghiên cứu 54 5.3 Hàm ý nghiên cứu 56 5.4 Hạn chế hướng nghiên cứu 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1 Thang đo đặc tính cơng việc 23 Bảng 3.2 Thang đo thuộc tính tổ chức 24 Bảng 3.3 Thang đo thu hút tổ chức 24 Bảng 3.4 Thang đo ý định dự tuyển ứng viên 25 Bảng 3.5 Thang đo kinh nghiệm làm việc vị trí tương đương kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo vị trí tương đương 26 Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 32 Bảng 4.2 Kết đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố ảnh hưởng đến định lựa chọn 34 Bảng 4.3 Kết đánh giá độ tin cậy thang đo ý định dự tuyển 34 Bảng 4.4 Kết kiểm định KMO Bartlett ý định dự tuyển ứng viên 35 Bảng 4.5 Tổng phương sai giải thích ý định dự tuyển ứng viên 36 Bảng 4.6 Kết phân tích nhân tố EFA ý định dự tuyển ứng viên 37 Bảng 4.7 Kết kiểm định KMO Bartlett yếu tố tác động đến ý định dự tuyển ứng viên 37 Bảng 4.8 Tổng phương sai giải thích yếu tố tác động đến ý định dự tuyển ứng viên 38 Bảng 4.9 Kết phân tích nhân tố EFA yếu tố tác động đến ý định dự tuyển ứng viên 38 Bảng 4.10 Thang đo nhân tố mô hình nghiên cứu điều chỉnh 39 Bảng 4.11 Ma trận hệ số tương quan-hồi quy 40 Bảng 4.12 Kết phân tích hồi quy (mơ hình tổng qt) 40 Bảng 4.13 Kết ANOVA (mơ hình tổng quát) 42 Bảng 4.14 Kết hệ số hồi quy (mô hình tổng quát) 43 Bảng 4.15 Bảng 4.15 Kết ANOVA (mơ hình tổng qt) 44 Bảng 4.16 Kết hệ số hồi quy (mơ hình tổng qt) 45 Bảng 4.17 Kết hệ số hồi quy (nhóm khơng có kinh nghiệm vị trí tương đương) 48 Bảng 4.18 Kết hệ số hồi quy (nhóm có kinh nghiệm vị trí tương đương)48 Bảng 4.19 Kết hệ số hồi quy (nhóm khơng có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo vị trí tương đương) 50 Bảng 4.20 Kết hệ số hồi quy (có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo vị trí tương đương) 50 Bảng 4.21 Kết kiểm định giả thuyết 52 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu Taylor Bergmann (1987) Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu Collins Stenvens (2002) Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu Robertson, Q., Collins, C Oreg, S (2005) 10 Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu Natalie (2005) 11 Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu Daniel José (2010) 11 Hình 2.6 Mơ hình nghiên cứu Daniel José (2011) 12 Hình 2.7 Mơ hình nghiên cứu Nguyễn Thị Kim Phượng (2011) 13 Hình 2.8 Mơ hình nghiên cứu đề xuất yếu tố tác động đến ý định dự tuyển ứng viên trình tuyển dụng 18 Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 20 Hình 4.1 Kết giả định liên hệ tuyến tính phương sai khơng đổi 46 Hình 4.2 Kết giả định phân phối chuẩn phần dư 47 CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở khoa học thực tiễn đề tài Thực tế cho thấy - số lượng công việc gia tăng, số ứng viên tài đáp ứng yêu cầu lại thiếu thốn, đa dạng lực lượng lao động, việc thu hút giữ chân người tài gặp khó khăn (Ployhart, 2006, trích Bakanauskiene & ctg, 2011) – điều có nghĩa khả thu hút, chọn lọc giữ chân nhân viên trở thành chìa khóa dẫn đến thành cơng doanh nghiệp tương lai Khi mà cạnh tranh việc thu hút nhân viên giỏi cho doanh nghiệp cạnh tranh khốc liệt việc thu hút khách hàng (Berthon & ctg, 2005, trích Gomes & Neves, 2011) doanh nghiệp phải tạo khác biệt thương hiệu tuyển dụng với ứng viên tiềm (Highhouse & ctg, 2003) Vì vậy, việc thu hút nhiều ứng viên tiềm năng, tài giỏi phía cơng ty chiến lược quan trọng tất doanh nghiệp Vấn đề đặt tạo thu hút công ty đến ứng viên tiềm này? Làm để ứng viên tiềm lựa chọn cơng ty lựa chọn ưu tiên nhất, trước nhất? Cho nên ngày nay, vai trò tuyển dụng thu hút nhân tài ngày quan trọng Tuyển dụng trình liên tục nhiều giai đoạn cho phép tổ chức hướng đến nhân viên tiềm với kỹ cụ thể yêu cầu (Barber, 1998, Aiman-Smith & ctg, 2001, trích Gomes & Neves, 2011) Đầu tiên tổ chức thường xác định nhu cầu tuyển dụng, sau phát triển u cầu cơng việc thu thập hồ sơ Trong giai đoạn cuối q trình này, tổ chức có nỗ lực để thu hút ứng viên Sự thu hút tổ chức đề cập đến cách mà nhà tuyển dụng cố gắng khai thác mạnh họ cách chiến lược để thu hút ứng viên Tập hợp đội ngũ nhân viên tiềm với kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu tổ chức quan trọng cho tổ chức cạnh tranh (Luce & ctg, 2001, trích Gomes & Neves, 2011) Và kết giai đoạn thu hút quy trình tuyển dụng tạo ý định dự tuyển công việc cho ứng viên mục tiêu Theo số liệu công bố bảng khảo sát lương năm 2013 cơng ty Mercer, tỷ lệ nghỉ việc năm có giảm khoảng -3 % so với năm ngối tất ngành nghề, lý kinh tế thay đổi, gặp nhiều khó khăn nên người lao động thận trọng vấn đề thay đổi công việc Trong đó, có 60% tổ chức định tuyển thêm nhân viên (so với 68% năm 2012) để đáp ứng cho nhu cầu kinh doanh Điều cho thấy vấn đề thu hút nhân tài để đảm bảo nguồn lực phát triển tổ chức ngày khó khăn Hơn nữa, với cạnh tranh ngày gay gắt tập đồn, cơng ty lớn, doanh nghiệp nhà nước, tư nhân văn phịng đại diện nước ngồi, việc để thu hút nhân tài cho tổ chức ngày trở nên cấp thiết quan tâm từ phía ban lãnh đạo Do vậy, tổ chức doanh nghiệp ln đưa sách nhân để tác động đến ý định dự tuyển ứng viên tiềm năng, thông qua chế độ lương thưởng, phúc lợi; hội đào tạo phát triển, môi trường làm việc hay thương hiệu doanh nghiệp thị trường trình tuyển dụng nguồn nhân lực Xuất phát từ thực tiễn trên, chọn đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển ứng viên trình tuyển dụng” Trong nghiên cứu này, tơi xin đề xuất thử nghiệm mơ hình quy trình để hiểu rõ ảnh hưởng ý định dự tuyển ứng viên Tuyển dụng đề tài nhận quan tâm học thuyết lớn năm gần đây, kết tất yếu xu hướng kinh tế - xã hội bao gồm phát triển lực lượng lao động thị trường ngày cạnh tranh (Highhouse & ctg, 2003) Và giới có nhiều mơ hình lý thuyết nghiên cứu yếu tố tác động đến ý định dự tuyển ứng viên trình tuyển dụng Vì dựa vào tảng nghiên cứu trước nước ngồi để đưa mơ hình nghiên cứu phù hợp với điều kiện thị trường tuyển dụng Việt Nam vấn đề cần thiết, giúp cho cơng ty có Tơi muốn làm việc cho công ty Công việc công ty hấp dẫn với Tôi chấp nhận lời mời làm việc từ công ty Tôi chọn công ty lựa chọn Ý định dự tuyển Tôi nỗ lực nhiều để làm cho công ty Nếu công ty mời vấn việc làm, tham gia Tôi giới thiệu công ty cho bạn bè/ người than tìm kiếm cơng việc Phụ lục BẢNG CÂU HỎI “Các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển ứng viên trình tuyển dụng” Xin chào Quý Anh/Chị, Hiện nay, thực đề tài: “Các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển ứng viên trình tuyển dụng” Rất mong Anh/Chị dành chút thời gian quý báu để trả lời bảng câu hỏi Những ý kiến Anh/Chị có ý nghĩa quan trọng việc định chất lượng đề tài nghiên cứu Tất thông tin mà Anh/Chị cung cấp giữ bí mật Nếu Anh/Chị quan tâm đến kết nghiên cứu, xin vui lòng liên lạc đến địa e-mail sau: vothithutrang286@gmail.com Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ quý Anh/Chị! PHẦN I PHẦN GẠN LỌC Vui lòng cho biết anh/chị đã/đang làm việc công ty cụ thể? a □ Có b □ Khơng Vui lịng cho biết anh/chị có dự định tìm kiếm cơng việc khác thích hợp khơng? a □ Có b □ Không Lưu ý: Nếu anh/chị đồng thời trả lời "không" cho hai câu hỏi phần Gạn lọc, Anh/chị vui lịng khơng trả lời câu hỏi II PHẦN CHÍNH Để trả lời câu hỏi, Anh/Chị vui lòng đánh dấu vào ô thể mức độ đồng ý Anh/Chị phát biểu A Thông tin công việc Giả sử: Anh/ Chị có ý định dự tuyển vào cơng việc A cơng ty X cụ thể Vui lịng đánh dấu vào mức độ đánh giá cho phát biểu sau theo thang đo sau: Hồn tồn khơng đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Nội dung Hoàn Hồn tồn Khơng Trung Đồng tồn khơng đồng ý lập ý đồng đồng ý ý Anh/ chị vận dụng hết khả cơng việc A Công việc A cho phép anh/chị thể lực làm việc với cấp Anh/chị có hội thăng tiến nghiệp Anh/chị thực cơng việc A theo cách riêng cách linh động 5 Anh/chị cảm thấy công việc A thú vị Anh/chị cảm thấy cơng việc A mang tính đa dạng Công ty X trả lương phù hợp với lực làm việc anh/chị Công ty X cung cấp cho anh/chị sách phúc lợi tốt Công ty X cung cấp chương trình đào tạo phát triển nghề nghiệp tốt cho anh/chị 10 Công ty X cung cấp ổn định an toàn làm việc cho anh/chị 11 Anh/ chị có ấn tượng tốt danh tiếng công ty X 12 Anh/ chị bị hấp dẫn phát triển công ty X thị trường Việt Nam 13 Đối với anh/chị, công ty X nơi tốt để làm việc 14 Anh/ chị muốn làm việc cho công ty X 15 Công việc công ty X hấp dẫn với anh/ chị 16 Anh/ chị chấp nhận lời mời làm việc từ công ty X 17 Anh/ chị chọn công ty X lựa chọn anh/chị để làm việc 18 Anh/ chị phải nỗ lực nhiều để làm công việc A 19 Tham gia vấn công ty X mời anh/chị 20 Giới thiệu công ty X cho bạn bè/người thân tìm kiếm cơng việc B Thông tin kinh nghiệm trước anh/chị: 21 Anh/ chị có kinh nghiệm làm việc vị trí tương đương mà anh/chị có ý định dự tuyển: a □ Có b □ Khơng 22 Anh/ chị có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo vị trí tương đương mà anh/chị có ý định dự tuyển: a □ Có b □ Khơng III THƠNG TIN CÁ NHÂN Tơi xin cam kết giữ bí mật thơng tin cá nhân q Anh/Chị Các thơng tin mã hóa nhằm thống kê số liệu bảng phân tích Vui lịng cho biết giới tính anh/chị: a □ Nam b □ Nữ Vui lòng cho biết độ tuổi anh/chị: a □ Dưới 25 (35) Vui lịng cho biết trình độ học vấn cao anh/chị: a □ Cao đẳng b □ Đại học c □ Sau đại học Vui lòng cho biết anh/chị có khoảng năm kinh nghiệm (KN) làm việc? a □ Chưa có KN b □ Dưới năm KN c □ Trên năm KN Cấp độ vị trí cơng việc mà anh/chị có ý định nộp đơn dự tuyển lần gần dự tuyển a □ Nhân viên b □ Trưởng/ phó phận c □ Giám đốc Vui lòng cho biết mức lương mà anh/chị mong muốn: a.□ Dưới triệu b □ Từ đến 12 triệu c □ Trên 12 triệu PHỤ LỤC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH Phụ lục 3.1 KẾT QUẢ THỐNG KÊ MƠ TẢ Gioi tinh Valid Nam Nu Frequenc y Percent 66 32.7 136 67.3 Total 202 Valid Cumulative Percent Percent 32.7 32.7 67.3 100.0 100.0 100.0 Tuoi Frequenc y Percent Valid Nho hon 25 tuoi 50 24.8 Tu 25 den 35 114 56.4 tuoi Tren 35 38 18.8 Total 202 100.0 Valid Cumulative Percent Percent 24.8 24.8 56.4 81.2 18.8 100.0 100.0 Trinh Frequenc y Percent Valid Cao dang 2.0 Dai hoc 168 83.2 Sau dai hoc 30 14.9 Total 202 100.0 Valid Cumulative Percent Percent 2.0 2.0 83.2 85.1 14.9 100.0 100.0 Kinh nghiem Frequenc y Percent 48 23.8 60 29.7 Valid Cumulative Percent Percent 23.8 23.8 29.7 53.5 Valid Chua co Duoi nam Tren nam Total 94 202 46.5 100.0 46.5 100.0 100.0 Vi tri Frequenc y Percent 138 68.3 53 26.2 Valid Nhan vien Truong/ bo phan Giam doc Total Valid Cumulative Percent Percent 68.3 68.3 26.2 94.6 11 5.4 5.4 202 100.0 100.0 Muc luong Frequenc y Percent Valid Percent 100.0 Cumulative Percent Valid Duoi trieu Tu den 12 trieu Tren 12 trieu 40 74 19.8 36.6 19.8 36.6 19.8 56.4 88 43.6 43.6 100.0 Total 202 100.0 100.0 Phụ lục 3.2 KẾT QUẢ CRONBACH ALPHA Thang đo đặc tính cơng việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 762 Item-Total Statistics JOB1 JOB2 JOB3 JOB4 JOB5 JOB6 Scale Mean if Scale Variance Item Deleted if Item Deleted 19.6386 7.525 19.8267 7.368 19.8713 7.128 19.9109 7.942 19.9307 7.279 20.0792 7.874 Corrected Cronbach's Item-Total Alpha if Item Correlation Deleted 536 719 615 700 558 712 358 767 580 707 403 753 Thang đo thuộc tính cơng việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 846 Item-Total Statistics ORG1 ORG2 ORG3 ORG4 Scale Mean if Scale Variance Item Deleted if Item Deleted 11.4851 4.818 11.3168 5.093 11.4208 5.260 11.4455 5.293 Corrected Cronbach's Item-Total Alpha if Item Correlation Deleted 679 809 717 791 667 811 675 809 Thang đo thu hút tổ chức Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 895 ACT1 ACT2 ACT3 ACT4 ACT5 Scale Mean if Item Deleted 15.2574 15.3911 15.3861 15.3267 15.4901 Item-Total Statistics Corrected Cronbach's Scale Variance Item-Total Alpha if Item if Item Deleted Correlation Deleted 7.426 699 882 6.966 761 868 7.253 759 870 6.768 799 859 6.938 703 883 Thang đo ý định dự tuyển ứng viên Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 780 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted INT1 INT2 INT3 INT4 INT5 15.4455 15.6287 15.4307 15.2129 15.3317 Scale Variance if Item Deleted 5.711 5.060 5.132 5.691 5.297 Corrected Item-Total Correlation 555 535 564 522 618 Cronbach's Alpha if Item Deleted 741 750 737 750 719 Phụ lục 3.3 Kết giả định liên hệ tuyến tính phương sai khơng đổi Nhóm khơng có kinh nghiệm với vị trí tương đương Nhóm có kinh nghiệm với vị trí tương đương Nhóm khơng có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo tuyển dụng Nhóm có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo tuyển dụng Phụ lục 3.4 Kết giả định phân phối chuẩn phần dư Nhóm khơng có kinh nghiệm vị trí tương đương Nhóm có kinh nghiệm vị trí tương đương Nhóm khơng có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo tuyển dụng Nhóm có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo tuyển dụng Phụ lục 3.5 Kết hệ số hồi quy Nhóm khơng có kinh nghiệm vị trí tương đương Hệ số chưa chuẩn hóa Mơ hình B Sai số chuẩn Hệ số chuẩn hóa Beta Giá Giá trị trị t Sig Thống kê đa cộng tuyến Độ chấp Hệ số phóng nhận đại phương biến sai VIF (Constant) 683 323 2.113 037 JOB 388 083 366 4.678 000 816 1.225 ORG 177 076 233 2.346 021 503 1.987 ACT 247 082 295 3.000 003 515 1.943 Nhóm có kinh nghiệm vị trí tương đương Hệ số chưa chuẩn hóa Mơ hình B (Constant) 853 Sai số chuẩn Hệ số chuẩn hóa Beta 227 Giá Giá trị trị t Sig Thống kê đa cộng tuyến Độ chấp Hệ số phóng nhận đại phương biến sai VIF 3.758 000 JOB -.015 068 -.015 -.228 820 628 1.591 ORG 249 054 321 4.624 000 546 1.832 ACT 554 063 628 8.730 000 507 1.972 Nhóm khơng có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo vị trí tương đương Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số hóa Mơ hình B Sai số chuẩn Thống kê đa cộng chuẩn Beta Giá Giá trị trị t tuyến Độ Sig chấp Hệ số phóng đại nhận phương sai biến VIF (Constant) 582 316 1.839 073 JOB 186 086 195 2.176 035 725 1.379 ORG 337 097 418 3.484 001 403 2.481 ACT 325 096 391 3.374 002 432 2.313 Nhóm có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo vị trí tương đương Hệ số chưa Hệ số Thống kê đa cộng chuẩn hóa chuẩn hóa tuyến Mơ hình B Sai số chuẩn Beta Giá Giá trị trị Độ chấp phóng t Sig nhận đại biến phương Hệ số sai VIF (Constant) 799 247 3.232 002 JOB 221 069 203 3.216 002 722 1.384 ORG 172 055 226 3.123 002 545 1.834 ACT 393 064 451 6.129 000 529 1.892 ... nhằm xác định ảnh hưởng yếu tố tác động đến ý định dự tuyển ứng viên trình tuyển dụng Cụ thể sau:  Xác định ảnh hưởng yếu tố tác động đến ý định dự tuyển ứng viên trình tuyển dụng  Kiểm định mơ... cứu yếu tố tác động đến ý định dự tuyển ứng viên trình tuyển dụng xin đề xuất dựa nghiên cứu thu hút tổ chức ý định dự tuyển ứng viên tiềm Gomes & Neves (2011) để xác định ba yếu tố tác động đến. .. nghiên cứu yếu tố tác động đến ý định dự tuyển ứng viên trình tuyển dụng (Hình 2.8), từ kết thảo luận nhóm tác giả hiệu chỉnh, bổ sung thang đo cho yếu tố tác động đến ý định dự tuyển ứng viên từ