PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG BÚT SƠN

Khóa luận tốt nghiệpPHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG BÚT SƠN I.. Các đặc điểm của công ty Cổ phần Xi măng Bút Sơn ảnh hưởng

Khóa luận tốt nghiệp

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI

MĂNG BÚT SƠN

I Các đặc điểm của công ty Cổ phần Xi măng Bút Sơn ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty xi măng Bút Sơn.

1.1 Quá trình hình thành của công ty cổ phần xi măng Bút Sơn.

Công ty xi măng Bút Sơn là doanh nghiệp Nhà nước đóng trên địa bàn tỉnh HàNam, trực thuộc Tổng công ty xi măng Việt Nam được thành lập theo Quyết định số54/ BXD-TCLĐ ngày 28 tháng 01 năm 1997 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng

Nhà máy xi măng Bút Sơn chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/05/1999 Đến tháng 3 năm 2006, công ty xi măng Bút Sơn chuyển đổi thành Công ty Cổphần xi măng Bút Sơn trong đó Nhà nước nắm giữ mức cổ phần 78,7% vốn điều lệvới người đại diện là Tổng công ty Xi măng Việt Nam

Ngày 26/1/2007, Công ty đã làm lễ khởi công xây dựng dây chuyền 2 có côngsuất thiết kế là 1,6 triệu tấn/ năm và dự kiến năm 2009 sẽ đưa vào hoạt động

1.2 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần xi măng Bút Sơn:

Công ty được cấp giấy phép kinh doanh các ngành nghề chính sau:

- Sản xuất và kinh doanh xi măng và các sản phẩm từ xi măng;

- Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng khác

- Sản xuất và kinh doanh vỏ bao xi măng

Trong đó sản phẩm chủ yếu của công ty là:

- Xi măng Pooclăng PCB 30 theo tiêu chuẩn Việt Nam 6260-97

- Xi măng Pooclăng hỗn hợp PC40 theo tiêu chuẩn Việt Nam 2682-99

- Clinker thương phẩm

1.3 Quá trình phát triển của công ty cổ phần xi măng Bút Sơn

Khóa luận tốt nghiệp

Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty xi măng Bút Sơn 2003-2006

2006 / 2004 Bình

quân

2004 2006 Tuyệt đối Tương

6 Tiền lương bình quân Trđ/người /tháng 4,090 4,507 4,279 + 0,189 + 4,62 4,292

Nguồn: Báo cáo thống kê của công ty cổ phần xi măng Bút Sơn

Khóa luận tốt nghiệp

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm trở lại đây 2004- 2006 đượcthể hiện qua một số chỉ tiêu chủ yếu sau:

- Doanh thu: năm 2005 đạt mức cao nhất là 992,374 tỷ đồng tức là tăng lên 17,351

tỷ đồng so với năm 2004 tương đương tăng 1,78% Nhưng đến năm 2006, giảmxuống còn 943,951 tỷ đồng tức là giảm 4,87% so với năm 2005 Nguyên nhân là dotrên thị trường xuất hiện nhiều loại xi măng của Trung Quốc có chất lượng thấp hơnnhưng lại đáp ứng được thị hiếu của người tiêu dùng đó là giá rẻ hơn rất nhiều (rẻ hơnđến 200000đồng/ tấn), chính vì lẽ đó làm cho sản lượng tiêu thụ của xi măng Bút Sơngiảm từ 1.597.353 tấn xuống còn 1.463.083 tấn tức là giảm 134270 tấn ( 8,14%)

- Lợi nhuận: Giai đoạn 2004 -2006 công ty làm ăn rất hiệu quả nên lợi nhuận của công

ty tăng lên qua từng năm và đạt ở mức cao, bình quân giai đoạn 2004 – 2006 là82,952 Mặc dù năm 2006 doanh thu có giảm do sản lượng tiêu thụ giảm nhưng lợinhuận của công ty vẫn tăng so với năm 2005 là 21,214 tỷ đồng tương ứng với tốc độtăng là 27,85% và đạt mức lợi nhuận cao nhất cao nhất trong 3 năm là 97,399 tỷ đồng.Điều này có thể lý giải là do, năm 2006 Bộ xây dựng quyết định kéo dài thời giankhấu hao dây chuyền của công ty từ 12 năm thành 15 năm, do đó chi phí khấu hao củacông ty giảm mạnh Mặt khác, lượng xi măng tiêu thụ ở địa bàn hiệu quả như miềnBắc thì tăng lên còn xi măng tiêu thụ ở các vùng kém hiệu quả hơn như miền Trungthì giảm đi

- Lao động: Trong 3 năm qua, tổng số lao động của công ty hàng năm đều tăng lên tuy

nhiên tốc độ tăng rất nhỏ và có xu hướng giảm dần, cụ thể năm 2005 tổng số lao độngcủa công ty là 1097 người, tăng so với năm 2004 là 19 người (1,76 %) và năm 2006 là

1110 người, tức là tăng 13 (1,19 %)

- Năng suất lao động bình quân và tiền lương bình quân

Doanh thu của công ty tăng giảm không đều trong khi số lao động liên tục tăngdẫn đến năng suất lao động bình quân cũng tăng giảm không đều, năm 2005 là 75,385triệu đồng/người/tháng tăng lên so với năm 2004 một tỷ lệ rất ít là 0,017%, sau đó lạigiảm xuống chỉ còn 70,867 triệu đồng vào năm 2006 ( - 5,99%)

Tiền lương bình quân năm 2005 của công ty tăng lên 10,19 % so với năm 2004 vàđạt mức cao nhất trong 3 năm là 4,507 triệu đồng/người/tháng Đến năm 2006, năngsuất lao động giảm kéo theo tiền lương bình quân cũng giảm 5,31 % so với năm 2005

Khóa luận tốt nghiệp

Nếu so sánh năm 2006 với năm 2004 thì doanh thu giảm trong khi đó tiền lương bìnhquân tăng lên 4,62% Điều này có thể lý giải một phần là do từ năm 2004 đến năm

2006 có sự điều chỉnh về tiền lương tối thiểu của nhà nước từ 290000 đồng lên450000đồng, đồng thời hàng năm số người đến hạn được nâng lương tương đối lớn,

do đó cũng góp phần làm cho tiền lương bình quân tăng lên

Có thể thấy khá rõ nét đó là tiền lương bình quân tăng nhanh hơn nhiều lần so vớinăng suất lao động bình quân, cụ thể là năm 2005 tiền lương bình quân tăng 10,19 %trong khi năng suất lao động bình quân chỉ tăng có 0,017%, có nghĩa là cứ khi năngsuất lao động tăng 1% thì tiền lương bình quân lại tăng lên 599,41% Điều này chứng

tỏ việc sử dụng lao động ở công ty vẫn chưa hiệu quả, chất lượng lao động vẫn chưacao, chưa phù hợp với bậc lương đang được hưởng Do đó, trong thời gian tới công tycần tăng cường công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó tăng năngsuất lao động

2 Một số đặc điểm của Công ty xi măng Bút Sơn ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

2.1 Đặc điểm sản phẩm và quy trình công nghệ sản xuất xi măng của công

ty Xi măng Bút Sơn

2.1.1 Đặc điểm của sản phẩm

Xi măng là sản phẩm không thể thiếu trong bất kỳ công trình xây dựng nào và chấtlượng của xi măng có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của công trình So vớinhững loại sản phẩm khác như quần áo, giày dép thì xi măng có những tính chất đặcthù riêng như giới hạn bền nén, thời gian đông cứng và đòi hỏi phải tuân thủ các yêucầu rất nghiêm ngặt về chất lượng Xi măng Pooclăng hỗn hợp PCB 30 theo tiêuchuẩn Việt Nam 6260-97 và xi măng Pooclăng PC40 theo tiêu chuẩn Việt Nam 2682-

99 Với những tiêu chuẩn rất phức tạp như vậy đòi hỏi đội ngũ lao động phải có trình

độ cao, mới có thể đáp ứng được yêu cầu về sản xuất ra những sản phẩm có chấtlượng cao Mặt khác, trong thời đại cạnh tranh như hiện nay, để có thể tồn tại vàkhẳng định vị trí trên thị trường, công ty phải không ngừng nâng cao chất lượng sảnphẩm Do đó đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quantrọng

Khóa luận tốt nghiệp

2.1.2 Quy trình công nghệ sản xuất xi măng

Khóa luận tốt nghiệp

Sơ đồ 1: Quy trình công nghệ sản xuất xi măng pooclăng

Nguyên liệu:

đá vôi, đá sét

Đập thô

Đồng nhất sơ bộ hỗn hợp nguyên liệu ban đầu

Sấy khô và nghiền mịn hỗn hợp nguyên liệu

Điều chỉnh và đồng nhất hỗn hợp phối liệu đã nghiền mịn

Tháp tiền nung

Thiết bị làm nguội clinker

Lò quay Buồng phân hủy đá vôi

Nghiền clinker, thạch cao và phụ gia Xi măng Pooclăng Đóng bao và xuất xi măng rời

Than đá

Sấy khô và nghiền mịn

Clinker Xi măng Pooclăng

Đập nhỏ

Khóa luận tốt nghiệp

Nguồn: Phòng kỹ thuật sản xuất

Xi măng Bút Sơn có dây chuyền sản xuất xi măng theo công nghệ lò quay phươngpháp khô bao gồm các trang thiết bị hiện đại do các nước Tây Âu chế tạo, thuộc loạitiên tiến nhất hiện nay Toàn bộ dây chuyền sản xuất từ khâu tiếp nhận nguyên, nhiênvật liệu cho đến nghiền và đóng bao xi măng đều được khép kín và điều khiển hoàntoàn tự động từ phòng Điều khiển trung tâm qua hệ thống máy vi tính và các tủ PLCcủa hãng SIEMENS Do đó đòi hỏi về trình độ của người lao động phải cao, phải hiểu

rõ về quy trình công nghệ sản xuất xi măng, nắm vững về cấu tạo, am hiểu sâu vềnguyên lý hoạt động của các thiết bị để có thể vận hành tốt nhất Vì vậy người laođộng của công ty phải thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ để có

Khóa luận tốt nghiệp

thể áp dụng các kỹ thuật mới nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất

Qui trình công nghệ sản xuất xi măng phải trải qua nhiều công đoạn, mỗi côngđoạn có những đặc điểm và tiêu chuẩn riêng, sử dụng những loại máy móc khác nhau,yêu cầu về ngành nghề cũng như trình độ của người lao động là khác nhau Do đó nhucầu đào tạo, đối tượng và nội dung đào tạo ở mỗi bộ phận là khác nhau

2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty cổ phần Xi măng Bút Sơn.

2.2.1 Quy mô nguồn nhân lực công ty cổ phần Xi măng Bút Sơn.

Bảng 2: Quy mô cán bộ công nhân viên của công ty cổ phần Xi măng Bút Sơn

Trong số lao động quản lý thì tỷ trọng của lao động quản lý hành chính vẫn cònchiếm tỷ lệ cao nhất chiếm 13,06% tổng số CBCNV công ty năm 2006 trong khi tỷ tỷ

lệ cán bộ quản lý kỹ thuật chỉ chiếm 10,72 % và cán bộ quản lý kinh tế là 8,02% Đây

là điều chưa hợp lý mà lẽ ra với một công ty chủ yếu là sản xuất thì cán bộ quản lý kỹthuật phải chiếm tỷ trọng cao nhất

Như vậy với quy mô lao động trên 1000 người, trong đó tới gần 70% là đội ngũcông nhân sản xuất thì nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty hàng

Khóa luận tốt nghiệp

năm nói chung và đào tạo nâng cao trình độ, cung cấp những kiến thức, công nghệmới cho đội ngũ công nhân sản xuất nói riêng là rất lớn, nhưng cũng phải quan tâmđúng mức đến việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý

Do đó công ty phải có kế hoạch đào tạo cụ thể để đáp ứng được nhu cầu nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực

2.2.2 Quy mô nguồn nhân lực phân theo cơ cấu giới tính và tuổi

2.2.2.1 Theo cơ cấu giới tính

Hình 1: Quy mô phân theo giới tính trong công ty cổ phần Xi măng Bút Sơn

Đồng thời với tỷ lệ nam giới cao cũng tạo thuận lợi hơn cho công tác tổ chức, bốtrí thời gian đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì nam giới ít bị chi phối bởi việc giađình nên có nhiều thời gian để học tập, nâng cao trình độ hơn

2.2.2.2 Theo cơ cấu tuổi

Hình 2:Cơ cấu tuổi của CBCNV công ty Xi măng Bút Sơn năm 2006

Khóa luận tốt nghiệp

Nguồn: Phòng Tổ chức lao độngLực lượng lao động của công ty với độ tuổi trung bình là 37,88 tuổi Trong đó độtuổi trên 30 và dưới 40 chiếm tỷ lệ cao nhất là 49,64% Nhóm dưới 30 tuổi chỉ chiếm14,50 % Nhóm tuổi từ trên 41 và dưới 50 tuổi chiếm tỷ lệ là 29,64% Như vậy với35,86 % người trên 40 tuổi thì công ty có một đội ngũ nhân lực dày dặn kinh nghiệmtrong công tác, tuy nhiên cũng có những hạn chế đó là khả năng học tập, tiếp thunhững kiến thức, công nghệ mới của họ cũng không thể như nhóm tuổi trẻ Do vậy,khi tiến hành tiến hành đào tạo cũng cần xem xét đến độ tuổi và khả năng học tập củangười lao động Mặt khác, phần lớn những cán bộ có độ tuổi cao là từ các công tykhác chuyển về, nên những kiến thức kinh nghiệm của họ nhiều khi đã không còn phùhợp với đặc điểm máy móc thiết bị, dây chuyền sản xuất của công ty Do đó đòi hỏiphải xây dựng các kế hoạch đào tạo nhằm đào tạo lại, và đào tạo những kiến thức mớicho họ để có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc

Đối với đội ngũ nhân lực trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ 14,5 % có thuận lợi là có khảnăng học tập, tiếp nhận những công nghệ mới, kỹ thuật hiện đại, và áp dụng vào thực

tế công việc Do đó đối với đối tượng này cần tập trung đào tạo nâng cao trình độ đểnâng cao hiệu quả thực hiện công việc, và cần coi đây là đội ngũ nòng cốt trong giaiđoạn phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật hiện nay Tương ứng với độ tuổi thì tỷ

lệ cán bộ công nhân viên có thâm niên nghề từ 10- 20 năm chiếm tỷ trọng cao nhất là65,32 %, trên 20 năm chiếm 19,36 % và tỷ lệ thâm niên nghề dưới 10 năm chiếm15,32%

Với đội ngũ lao động có thâm niên nghề cao của công ty có ưu điểm là có nhiềukinh nghiệm trong công tác, thành thạo các kỹ năng nghề nghiệp do đó rất thuận lợi

Khóa luận tốt nghiệp

cho phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn và đào tạo thêm nghề cho những công nhân mới vànhững công nhân bậc thấp

2.2.3 Trình độ chuyên môn, lành nghề của cán bộ công nhân viên công ty

Xi măng Bút Sơn

2.2.3.1 Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý

Bảng 3: Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý công ty Xi măng Bút Sơn

Đơn vị tính:Lượt Người; %

là 3 người (3,16%) và trình độ cao đẳng tăng lên 2 người ( 8,33%)

Từ kết quả trên cho thấy hiện nay công ty vẫn chưa chú trọng đến việc nâng caotrình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý, do đó trình độ (bằng cấp) của họ hầu hết khôngthay đổi so với khi được tuyển dụng vào làm việc Vì vậy, công ty cần có những kếhoạch đào tạo dài hạn nhằm nâng cao chất lượng cho đội ngũ quản lý

2.2.3.1 Trình độ lành nghề của đội ngũ công nhân sản xuất

Bảng 4: Trình độ lành nghề của công nhân sản xuất

Đơn vị tính: Lượt người; %

Khóa luận tốt nghiệp

Qua 3 năm, trình độ lành nghề của công nhân sản xuất đang biến động theo xuhướng ngày càng được nâng cao tuy nhiên tốc độ tăng còn thấp, từ số liệu trên có thểtính được cấp bậc công nhân trung bình của công ty như sau: năm 2004 là 3,18 đếnnăm 2005 là 3,33 và đến năm 2006 là 3,42 Trong đó số công nhân có trình độ taynghề bậc năm có tốc độ tăng nhanh nhất, bình quân giai đoạn 2004-2006 mỗi nămtăng 12,55% Đặc biệt so với năm 2004 thì số công nhân có trình độ tay nghề bậc 7không tăng

Tóm lại, trình độ nguồn nhân lực của công ty cổ phần xi măng Bút Sơn hiện naycòn thấp, do đó nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ và chất lượng nguồn nhân lực là rấtcần thiểt, là cơ sở để công ty nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Khóa luận tốt nghiệp

2.3 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần xi măng Bút Sơn

Sơ đồ 2 :Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Xi măng Bút Sơn

Nguồn: Phòng Tổ chức lao động

Mô hình và cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần xi măng Bút Sơn gồm:

- Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có quyền quyết định cao nhất của công ty baogồm tất cả các cổ đông có quyền tham dự theo quy định của điều lệ công ty Đại hộiđồng cổ đông sẽ thông qua điều lệ tổ chức hoạt động và quyết định chiến lược pháttriển của công ty, đồng thời kiểm soát hoạt động của Hội đồng quản trị và Ban kiểmsoát

- Hội đồng quản trị sẽ là cơ quan trực tiếp quản lý điều hành công ty để thực hiệncác chiến lược hoạt động và phát triển của công ty đã được Đại hội đồng cổ đôngthông qua

- Ban kiểm soát công ty: có nhiệm vụ kiểm tính hợp pháp, hợp lý trong mọi hoạtđộng quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh của công ty

- Giám đốc công ty: Do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, là người điều hành công ty, làchủ tài khoản công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốcTổng công ty xi măng Việt Nam và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Công ty

Đại hội đồng cổ đôngHội đồng quản trị Ban kiểm soát

PGĐ

Cơ điện Kỹ thuậtPGĐ

BQLDABS2PGĐ

Đầu tư

PGĐ Kinh doanh Giám đốc

phòngBan chứcnăng

CácphòngBan chứcnăng

CácphòngBan chứcnăng

Khóa luận tốt nghiệp

- Các Phó Giám đốc giúp Giám đốc chỉ đạo điều hành từng lĩnh vực công tác đượcphân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc công ty và trước pháp luật nhà nước

về những quyết định của mình Mỗi phó giám đốc sẽ phụ trách một số phòng ban theolĩnh vực được phân công Hiện nay công ty có 4 Phó giám đốc phụ trách gồm: Phógiám đốc Cơ điện; Phó giám đốc Kỹ thuật; Phó giám đốc Kinh doanh; Phó giám đốcĐầu tư

- 34 phòng ban, đơn vị và chi nhánh, Ban quản lý dự án Bút Sơn II

Như vậy, nhìn vào sơ đồ trên có thể thấy cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần ximăng Bút Sơn là mô hình trực tuyến chức năng Với mô hình cơ cấu tổ chức này thìmỗi phòng ban, đơn vị có chức năng nhiệm vụ riêng, do đó không có sự chồng chéo

mà giữa các phòng ban đơn vị có sự phối hợp với nhau để thực hiện nhiệm vụ mộtcách nhanh chóng và hiệu quả Đồng thời, cơ cấu tổ chức này cũng tạo điều kiệnthuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Phòng Tổchức lao động sẽ chịu trách nhiệm chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực của toàn công ty, mỗi phòng ban, phân xưởng sẽ có cán bộ phụ trách công tác đàotạo thực hiện các công việc có liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạiđơn vị mình như xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng nộidung môn học, bài giảng, lựa chọn cán bộ làm công tác giảng dạy Chính nhờ đó sẽtạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mặt khácvới mô hình cơ cấu tổ chức khá phức tạp trên thì cũng đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lýcũng phải có trình độ chuyên môn cao để có thể quản lý, điều hành công ty có hiệuquả

II Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng Bút Sơn

1 Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xi măng Bút Sơn trong 3 năm 2004 - 2006.

1.1 Qui mô đào tạo

Trong 3 năm qua từ 2004 đến 2006, công ty đã đạt được những kết quả đào tạonhư sau:

Khóa luận tốt nghiệp

1.1.1 Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo

Bảng 5: Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo

Đơn vị tính: Lượt người; %

- Đào tạo thi nâng bậc thợ 188 6,98 115 3,73 119 4,02

- Đào tạo bồi dưỡng, nâng cao

trình độ chuyên môn nghiệp vụ,

ATLĐ và PCCC

2374 88,12 2900 93,97 2743 92,58

(Nguồn: Thống kê về đào tạo – Phòng Tổ chức lao động)Qua bảng trên cho thấy, trong 3 năm qua từ năm 2004 đến năm 2006 quy mô đàotạo của công ty có chiều hướng tăng lên và có sự thay đổi trong cơ cấu đào tạo phântheo hình thức đào tạo Cụ thể, số lượt người được đào tạo năm 2005 tăng lên so vớinăm 2004 là 392 lượt người tương ứng với tốc độ tăng là 14,55%, và năm 2005 cũng

là năm có số lượt người được đào tạo cao nhất trong 3 năm là 3086 lượt người Đếnnăm 2006, số lượt người được đào tạo có giảm so với năm 2005 là 123 lượt ngườitương ứng giảm 3,98% Tuy nhiên, so với năm 2004 thì số lượt đào tạo của năm 2006vẫn tăng lên 269 lượt người tương ứng tốc độ tăng lên là 9,98% Như vậy bình quântrong giai đoạn 2004 – 2006, công ty đã tổ chức đào tạo cho 2915 lượt người mỗi nămtương ứng mỗi nhân viên trong công ty được đào tạo 2,66 lần mỗi năm Có được kếtquả như trên là do công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nâng caotrình độ cho nguồn nhân lực trong công ty

Với mục đào tạo đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, làm chủ thiết bị hiện đại vàđáp ứng được yêu cầu công việc, vận hành thiết bị an toàn, ngăn chặn và hạn chế tainạn lao động, đồng thời căn cứ vào nhu cầu và khả năng của công ty, công ty luôn chútrọng đến đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, an toàn laođộng và phòng chống cháy nổ cho cán bộ công nhân viên trong công ty Điều đó đượcthể hiện qua số lượt người được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn

Khóa luận tốt nghiệp

nghiệp vụ, an toàn lao động và phòng chống cháy nổ hàng năm và tỷ lệ % trong tổng

số người được đào tạo luôn chiếm cao nhất; cụ thể là năm 2004 đào tạo được 2374lượt người chiếm 88,12 %, năm 2005 tăng mạnh tới 2900 lượt người tương ứng vớitốc độ tăng là 22,16 % và chiếm 93,97% trong tổng số lượt người được đào tạo, đếnnăm 2006 công ty đã đào tạo được cho 2743 lượt người chiếm 92,58 % giảm 5,41%

so với năm 2005, nhưng so với năm 2004 thì vẫn tăng lên 15,54%

Hàng năm công ty luôn quan tâm đến việc tổ chức đào tạo bồi dưỡng thi nâng bậctay nghề và thi nâng ngạch, chuyển ngạch cho những người lao động đủ điều kiện Sốlượt người được đào tạo bồi dưỡng để thi nâng bậc năm 2004 là 188 người chiếm6,98% tổng số lượt người được đào tạo và năm 2005 là 115 lượt người chiếm 3,73%

và tăng lên chiếm 4,02 % năm 2006 tương ứng với 119 lượt người Số lượt ngườiđược đào tạo để thi nâng ngạch, chuyển ngạch hàng năm chiếm tỷ trọng rất nhỏ chưađầy 0,5% trong tổng số người được đào tạo, đặc biệt năm 2004 chỉ có 6 người chiếm

tỷ lệ là 0,22% Điều đó chứng tỏ số người đủ điều kiện thi nâng ngạch và chuyểnngạch của công ty còn thấp

Đồng thời công ty còn tiến hành đào tạo thêm nghề mới và cấp chứng chỉ đào tạocho đội ngũ công nhân nhằm mục tiêu một người phải biết nhiều nghề để có thể thaythế vị trí làm việc khi cần thiết Năm 2004, công ty đào tạo thêm nghề mới cho 126lượt người chiếm 4,68% trong tổng số lượt người được đào tạo, năm 2005 là 58 ngườichiếm 1,88% và năm 2006 là 89 lượt người chiếm 3%

1.1.2 Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo

Bảng 6: Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo

Đơn vị tính: Lượt người; %

dưỡng sửa chữa thiết bị trong

dây chuyền sản xuất xi măng

Khóa luận tốt nghiệp

- Trang bị cho người học những kiến thức có liên quan đến dây chuyền công nghệsản xuất xi măng như: kiến thức về công nghệ sản xuất xi măng, kỹ thuật vận hành vàbảo dưỡng hệ thống lò nung và thiết bị làm nguội clinker, kỹ thuật vận hành và bảodưỡng máy nghiền than và thiết vị vận chuyển, vận hành và bảo dưỡng lò sấy, lònung, máy đóng bao, nâng cao kiến thức về tự động hóa PLC và thiết bị đo lường điệntử.v.v Những nội dung này chiếm tỷ tệ cao nhất trong số các nội dung được đào tạocòn lại và chiếm từ 21% đến 30 %

- Trang bị kiến thức về quản lý kinh tế: chủ yếu đào tạo các lãnh đạo công ty vàchuyên viên ở một số phòng ban về các kiến thức như: nghiệp vụ về công ty cổ phần

và thị trường chứng khoán, kiến thức quản lý lao động tiền lương và bảo hiểm xã hội,kiến thức về quản lý dự án và đấu thầu, quản lý tài chính kế toán với số lượt ngườiđược đào tạo năm 2004 là 137 lượt người , năm 2005 là 168 lượt người và năm 2006

là 125 lượt người tương ứng với tỷ lệ là 5,09%, 5,44 % và 4,22 %

Khóa luận tốt nghiệp

- Trang bị lý luận chính trị cho các cán cán bộ quản lý cao cấp để nhằm đáp ứngyêu cầu công việc đòi hỏi đối với vị trí quản lý Số lượt cán bộ quản lý được đào tạo ởkhóa học này bình quân trong 3 năm là rất ít chỉ khoảng 18 người, cao nhất là 22người năm 2006

- Kiến thức về quản lý nhà nước và hành chính: chủ yếu được đào tạo cho cán bộquản lý và những người chuẩn bị cho thi lên ngạch chuyên viên các kiến thức về quản

lý nhà nước và đào tạo nghiệp vụ hành chính cho các nhân viên làm công việc hànhchính như văn thư Số lượt người tham gia các khóa học này là rất ít, cao nhất là 77lượt người năm 2005 (chiếm tỷ lệ 2,5%) và thấp nhất là 13 lượt người năm 2006(0,44%)

- Trong 3 năm, công ty mới chỉ tổ chức được 2 lớp đào tạo Tiếng anh cho 35 ngườivào năm 2004 và 42 người vào năm 2005 Đặc biệt công ty chưa tổ chức khóa đào tạonào về kiến thức về tin học cho đội ngũ cán bộ công nhân viên Như vậy, nộidung quản lý chủ yếu tập trung đào tạo cho đội ngũ cán bộ kỹ sư, công nhân kỹ thuật,còn các kiến thức, kỹ năng quản lý và nghiệp vụ kinh tế tổ chức cho đội ngũ cán bộquản lý, chuyên viên ở các phòng ban còn ít và thường chỉ tiến hành đào tạo khi cónhững sự thay đổi về chính sách, chế độ được nhà nước ban hành Đây là một vấn đềchưa hợp lý mà công ty cần xem xét và điều chỉnh

1.1.3 Quy mô đào tạo phân theo phương pháp đào tạo

Bảng 7: Quy mô đào tạo phân theo phương pháp đào tạo

Khóa luận tốt nghiệp

Nguồn: Phòng Tổ chức lao độngPhương pháp tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp được công ty sử dụng nhiều nhấtchiếm tỷ lệ cao nhất ( năm 2006 chiếm 91,23%) và bình quân mỗi năm tăng 5,99%.Phương pháp đào tạo kèm cặp học nghề và kèm cặp chỉ dẫn công việc chiếm tỷ lệkhông cao, năm 2004 đào tạo 314 lượt người (11,66%) đến năm 2006 chỉ đào tạo 208lượt người (7,02) Ngoài ra, công ty còn sử dụng một số phương pháp khác songkhông nhiều Phương pháp cử đi học ở các trường đại học và các trung tâm chiếm tỷ

lệ thấp, tùy thuộc vào số khóa học do Tổng công ty tổ chức và số người làm đơn xin đihọc đại học tại chức, năm 2005 có số lượt người đi học nhiều nhất là 131 lượt người(4,24%) và năm 2006 chỉ có 52 lượt ( chiếm tỷ lệ là 1,75%) Số lượt người được cử đitham dự hội thảo, trao đổi kinh nghiệm với nước ngoài chiếm tỷ lệ rất nhỏ, năm 2004

có 13 lượt người chiếm 0,48%

Có thể thấy rằng, phương pháp tổ chức lớp cạnh công ty được áp dụng nhiều nhấttại công ty xi măng Bút Sơn là hoàn toàn phù hợp với đặc điểm công việc phức tạpcủa công ty đòi hỏi người lao động phải được đào tạo một cách bài bản cả lý thuyếtlẫn thực hành Đồng thời với qui mô đào tạo hàng năm là lớn thì phương pháp tổ chứclớp cạnh công ty sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí hơn so với việc cử người đi học ở cáctrường, và trung tâm

1.1.4 Quy mô đào tạo phân theo đối tượng đào tạo

Bảng 8 : Quy mô đào tạo phân theo đối tượng đào tạo

Đơn vị tính: Lượt người ;%

1 Cán bộ quản lý từ trưởng ca trở lên 404 13,09 386 13,02

2 Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ 434 14,06 574 19,37

Nguồn: Phòng Tổ chức lao độngQua bảng trên có thể thấy cơ cấu đào tạo tập trung vào đối tượng công nhân lànhiều nhất, sau đó là cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và ít nhất là cán bộ quản lý Điều

đó là phù hợp với đặc điểm của công ty là sản xuất xi măng với hơn 70% cán bộ côngnhân viên là công nhân kỹ thuật

Khóa luận tốt nghiệp

Cụ thể là năm 2005 đào tạo cho 2248 lượt công nhân chiếm tỷ lệ là 72,85% vànăm 2006 đào tạo được 2003 lượt công nhân chiếm tỷ lệ là 67,61% Tuy nhiên so vớinăm 2005 thì số lượt người cũng như tỷ lệ công nhân được đào tạo đều giảm là dotrong năm 2006 để chuẩn bị cho kế hoạch cổ phần hóa công ty và xây dựng dâychuyền 2 nên công ty dành nhiều kinh phí cho việc đào tạo các kiến thức về cổ phầnhóa công ty và thị trường chứng khoán cho nhân viên làm công tác chuyên mônnghiệp vụ và cán bộ quản lý cũng như các khóa đào tạo về quản lý dự án và đấu thầu,giám sát thi công xây lắp công trình Đó cũng là lý do mà năm 2006, số lượt cán bộchuyên môn nghiệp vụ được đào tạo so với năm 2005 tăng lên 140 lượt người đồngthời tỷ lệ trong tổng số lượt người được đào tạo cũng tăng lên từ 14,06% năm 2005lên 19,37% năm 2006

Tỷ lệ cán bộ quản lý từ trưởng ca trở lên được đào tạo chiếm tỷ lệ ít nhất và hầunhư không thay đổi so với tổng số lượt người được đào tạo hàng năm, với tỷ lệ cụ thể

là 13,09% năm 2005 và 13,02 năm 2006 Về số lượng thì năm 2006 có giảm so vớinăm 2005 lượt người Những cán bộ quản lý này ngoài việc được đào tạo về chuyênmôn nghiệp vụ còn được đào tạo về kỹ năng quản lý

1.1.5 Quy mô đào tạo phân theo tuổi và giới tính

Bảng 9 : Quy mô đào tạo phân theo tuổi và giới tính

Đơn vị tính: Lượt người ;%

Theo giới tính

- Nam 2625 85,06 2649 89,40

Theo tuổi -dưới 30 325 10,53 319 10,77

- từ 30 đến 45 2115 68,54 1923 64,90 -Trên 45 646 20,93 721 24,33

Khóa luận tốt nghiệp

nữ giới được đào tạo chỉ chiếm 10,60% Điều này là hợp lý vì số lao động nữ trongcông ty chỉ chiếm 19% chủ yếu tập trung ở các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ, mà

số khóa đào tạo cho các phòng ban này tương đối ít

Về độ tuổi được đào tạo thì phần lớn tập trung vào nhóm tuổi 30 đến 45 với tỷ lệnăm 2005 là 68,54% và năm 2006 là 64,90%, vì đây là nhóm tuổi chiếm tỷ lệ cao nhấttrong tổng số lao động Nhóm tuổi dưới 30 thường có nhiều khả năng học tập, tiếp thukiến thức, công nghệ mới nhanh hơn và còn ít kinh nghiệm thực tế thì lại được đào tạorất ít, chỉ chiếm 10,77% năm 2006 Còn nhóm tuổi cao trên 45, được đào tạo tươngđối nhiều và có xu hướng tăng lên, cụ thể là năm 2006 tăng lên 75 người chiếm tỷ lệ24,33% trong tổng số lượt người được đào tạo Do đó đây là điều chưa phù hợp, do đócông ty nên xem xét đến vấn đề tuổi tác và khả năng theo học của các đối tượng khi

cử đi học

1.2 Chất lượng đào tạo

Để đánh giá công tác đào tạo không thể chỉ dừng lại ở việc đánh giá về mặt qui

mô đào tạo mà quan trọng hơn là phải đánh giá về mặt chất lượng Chất lượng đào tạo

có thể được đánh giá qua một số chỉ tiêu sau:

1.2.1 Kết quả học tập ở một số khóa học:

Bảng 10: Kết quả kiểm tra cuối khóa học ở một số khóa đào tạo

Đơn vị tính: Lượt người ; %

Nội dung đào tạo Xuất sắc Giỏi Khá Trung bình

Không đạt yêu cầu

dưỡng máy nghiền bi,

nghiền CKP, các loại gầu

nâng bằng tải xích

5 Kỹ thuật hàn gia công cơ khí

và sử dụng máy gia công

GMC

6 Nâng cao kiến thức về tự

động hóa PLC và thiết bị đo

lường điện tử

Khóa luận tốt nghiệp

7 Kỹ thuật sửa chữa, bảo

dưỡng ôtô , máy xúc, máy ủi

0 Kỹ thuật ATLĐ tiếp xúc với thiết bị áp lực, tiếp xúc với

thiết bị nâng hạ, nguồn điện

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)Kết quả học tập của học viên không cao, tỷ lệ học viên đạt kết quả giỏi và xuất sắcrất hiếm, đa số là đạt loại khá và trung bình trong đó loại khá chiếm tỷ lệ cao nhất là48,37% Trong tổng số 715 học viên của 10 khóa học được chọn ngẫu nhiên để đánhgiá thì tỷ lệ học viên xuất sắc đạt tỷ lệ rất nhỏ là 1,54% tương ứng với 11 người Đặcbiệt là 11 người đạt kết quả xuất sắc này lại tập trung ở khóa học Quản lý tài chính,chế độ kế toán và thuế, còn các khóa học còn lại không khóa học nào có học viên đạtkết quả xuất sắc Những người đạt kết quả học tập loại giỏi chỉ có 90 người chiếm tỷ

lệ nhỏ là 12,59% chủ yếu tập trung vào các khóa học có được học thực hành như khóahọc kiến thức về công nghệ hàn Đặc biệt trong một số khóa học tỷ lệ giỏi còn đạt rất

ít, ví dụ như trong khóa học kỹ thuật bảo dưỡng bôi trơn máy và thiết bị có 80 ngườitham gia nhưng chỉ có duy nhất 1 người đạt loại giỏi, thậm chí khóa học kỹ thuật hàngia công cơ khí và sử dụng máy gia công GMC còn không có ai đạt loại giỏi trong số

36 người tham gia

Điều đáng quan tâm là tỷ lệ học viên đạt kết quả trung bình còn chiếm tỷ lệ khácao là 37,06 % Có khóa học tỷ lệ học viên đạt loại trung bình chiếm tới 52,78%.Nguyên nhân là do có một số người khi được cử đi học thì tuổi cũng đã trên 50 do đókhả năng theo học và tiếp thu kiến thức gặp nhiều khó khăn hoặc có những ngườiđược cử đi học nhưng khóa học ít liên quan đến công việc họ đang làm Cụ thể là quaviệc điều tra bằng phiếu khảo sát 50 cán bộ công nhân viên trong công ty thì có tới 13phiếu trả lời là kiến thức kỹ năng được đào tạo ít phù hợp với công việc đang làmtương ứng với tỷ lệ là 26%, và có 2 phiếu trả lời là kiến thức, kỹ năng được đào tạokhông liên quan đến công việc ứng với tỷ lệ là 4%