Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và sự hài lòng trong công việc thông qua kỹ năng chính trị và sự sáng tạo của nhân viên tại các công ty du lịch ở Thành phố Hồ Chí Minh

THÂN THỊ DIỄM MY MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÍ TUỆ CẢM XÚC VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC THÔNG QUA KỸ NĂNG CHÍNH TRỊ VÀ SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC CÔNG TY DU LỊCH... THÂN THỊ DIỄM MY

THÂN THỊ DIỄM MY

MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÍ TUỆ CẢM XÚC

VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC THÔNG QUA KỸ NĂNG CHÍNH TRỊ VÀ SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC CÔNG TY DU LỊCH

THÂN THỊ DIỄM MY

MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÍ TUỆ CẢM XÚC

VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC THÔNG QUA KỸ NĂNG CHÍNH TRỊ VÀ SỰ SÁNG TẠO

CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC CÔNG TY DU LỊCH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS ĐINH THÁI HOÀNG

TP Hồ Chí Minh, Năm 2020

các Công ty Du lịch ở Thành phố Hồ Chí Minh” là do tôi nghiên cứu và thực hiện

nghiêm túc dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Đinh Thái Hoàng Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực

TP Hồ Chí Minh, Tháng 3 năm 2020

Thân Thị Diễm My

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VẼ

TÓM TẮT

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu 5

1.6 Kết cấu của đề tài nghiên cứu 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Các khái niệm 7

2.1.1 Trí tuệ cảm xúc 7

2.1.1.1 Khái niệm 7

2.1.1.2 Các thành phần của trí tuệ cảm xúc 8

2.1.2 Sự hài lòng công việc 10

2.1.3 Kỹ năng chính trị 12

2.1.3.1 Khái niệm 12

2.1.3.2 Thành phần của kỹ năng chính trị 12

2.1.4 Sáng Tạo 14

2.2 Tổng quan về ngành du lịch tại TP.Hồ Chí Minh 16

2.3 Tổng hợp các nghiên cứu trước 18

2.3.4 Nghiên cứu của Ferris và cộng sự (2007) 22

2.4 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất 23

2.4.1 Mối liên hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hài lòng trong công việc 23

2.4.2 Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kỹ năng chính trị 24

2.4.3 Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc, kỹ năng chính trị và sự hài lòng công việc 25

2.4.4 Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và sáng tạo 25

2.4.5 Mối quan hệ giữa sự sáng tạo và sự hài lòng công việc 26

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 27

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

3.1 Quy trình nghiên cứu 29

3.2 Nghiên cứu định tính 30

3.3 Nghiên cứu thí điểm 31

3.4 Thang đo 37

3.4.1 Thang đo trí tuệ cảm xúc 37

3.4.2 Thang đo kỹ năng chính trị 38

3.4.3 Thang đo sáng tạo 40

3.4.4 Thang đo hài lòng với công việc 40

3.5 Nghiên cứu chính thức 41

3.5.1 Thiết kế mẫu 41

3.5.2 Phương pháp xử lý số liệu 41

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 44

4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 44

4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 45

4.3 Phân tích khám phá nhân tố EFA 48

4.3.1 Phân tích khám phá nhân tố cho trí tuệ cảm xúc 50

4.3.2 Phân tích khám phá nhân tố cho thang đo kỹ năng chính trị 51

4.4.1 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 56

4.4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 57

4.4.3 Kiểm định giá trị hội tụ 57

4.4.4 Kiểm định giá trị phân biệt 59

4.4.5 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 60

4.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu 60

4.5.1 Kiểm định mô hình nghiên cứu chính thức 60

4.5.2 Kiểm định mô hình lý thuyết bằng Bootstrap 63

4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 63

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN 67

5.1 Tổng hợp kết quả nghiên cứu 67

5.2 Đóng góp của nghiên cứu về mặt lý thuyết 68

5.3 Hàm ý quản trị 69

5.4 Hạn chế của nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

PHỤ LỤC 2: BIÊN BẢN THẢO LUẬN NHÓM

PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT SƠ BỘ

PHỤ LỤC 4: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC

PHỤ LỤC 5: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO SƠ BỘ

PHỤ LỤC 6: ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT

PHỤ LỤC 7: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO CHÍNH THỨC PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH KHÁM PHÁ NHÂN TỐ EFA

PHỤ LỤC 9: PHÂN TÍCH KHẲNG ĐỊNH NHÂN TỐ CFA

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

AMOS : Analysis of Moment Structures

AS : Sự chân thành (Apparent Sincerity)

CFA : Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factory Analysis)

CR : Sáng tạo (Creativity)

EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

EI : Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence)

II : Kết nối xã hội (Interpersonal Influence)

JS : Hài lòng công việc (Job Satisfaction)

NA : Khả năng kết nối (Networking Ability)

OEA : Hiểu cảm xúc (Others’ emotion appraisal)

PS : Kỹ năng chính trị (Political Skill)

ROE : Khống chế cảm xúc (Regulation of emotion)

SEA : Nhận thức cảm xúc (Self-emotion appraisal)

SA : Sự khôn ngoan xã hội (Social Astuteness)

UOE : Sử dụng cảm xúc (Use of emotion)

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Kết quả kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo trí tuệ cảm xúc 33

Bảng 3.2: Kết quả kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo kỹ năng chính trị 35

Bảng 3.3: Kết quả kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo sự sáng tạo 36

Bảng 3.4: Kết quả kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo sự hài lòng công việc 37

Bảng 4.1: cơ cấu mẫu khảo sát 44

Bảng 4.2: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo trí tuệ cảm xúc 45

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo sáng tạo 46

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo kỹ năng chính trị 47

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo hài lòng trong công việc 48

Bảng 4.6 : Kiểm định KMO cho thang đo trí tuệ cảm xúc 50

Bảng 4.7: Kết quả EFA cho thang đo trí cảm xúc tuệ 51

Bảng 4.8 : Kiểm định KMO thang đo kỹ năng chính trị lần 1 51

Bảng 4.9: Kết quả EFA cho thang đo kỹ năng chính trị lần 1 52

Bảng 4.10 : Kiểm định KMO cho thang đo kỹ năng chính trị lần 2 53

Bảng 4.11: Kết quả EFA cho thang đo kỹ năng chính trị lần 2 54

Bảng 4.12 : Kiểm định KMO cho thang đo sự sáng tạo và hài lòng trong công việc 55

Bảng 4.13: Kết quả EFA cho thang đo sự sáng tạo và hài lòng trong công việc 55

Bảng 4.14: Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu nghiên cứu 56

Bảng 4.15: Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai rút trích các nhân tố 57

Bảng 4.16: Kiểm định giá trị hội tụ 58

Bảng 4.17: Ma trận tương quan giữa các khái niệm 60

Bảng 4.18: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 62

Bảng 4.19: Kết quả tác động trực tiếp, gián tiếp của trí tuệ cảm xúc 63

Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Bootstrap 63

Bảng 5.1: Thống kê mô tả các giá trị của thang đo 70

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Galit Meisler (2014) 18

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Felicia g Lassk & C david shepherd (2013) 19

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Ricardo Chiva & Joaquín Alegre (2008) 21

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất 27

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 29

Hình 4.1 Kết quả phân tích SEM 61

TÓM TẮT

Lý do chọn đề tài: Ngày nay, nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng, được xem là tài sản quý báu của doanh nghiệp cần được chú trọng và phát huy Nếu sự hài lòng công việc thấp sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Chính vì vậy việc nghiên cứu hài lòng công việc của nhân viên cũng trở thành vấn đề thiết yếu Ở Việt Nam, chưa có một nghiên cứu chuyên sâu nào về mối quan hệ giữa các yếu tố trí tuệ cảm xúc, kỹ năng chính trị, sự sáng tạo và sự hài lòng công việc Du lịch Việt Nam là ngành có tiềm năng và tốc độ phát triển cao, trong đó ngày du lịch TP Hồ Chí Minh đóng góp không nhỏ trong thành công này Chính vì 3 lý do trên mà tác giả chọn đề tài nghiên cứu này

Mục tiêu chính của nghiên cứu này là khám phá mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc,

kỹ năng chính trị, sự sáng tạo và sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong các công ty du lịch trong phạm vi TP HCM

Nghiên cứu này được lấy mẫu theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Số lượng mẫu khảo sát phát ra là 550, và 427 mẫu thu về đủ điều kiện để phân tích dữ liệu Đối tượng khảo sát là nhân viên trong các công ty du lịch tại địa bàn TP.HCM Nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm) và nghiên cứu định lượng (SPSS 22 và AMOS 20) đã được áp dụng để tìm ra kết quả

Theo kết quả tìm được, cả 3 yếu tố trí tuệ cảm xúc, kỹ năng chính trị và sự sáng tạo đều tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong các công ty

du lịch ở TP HCM Đồng thời kỹ năng chính trị và sáng tạo là trung gian của trí tuệ cảm xúc và hài lòng công việc Trong đó trí tuệ cảm xúc tác động mạnh mẽ nhất đến hài lòng công việc, sau đó là kỹ năng chính trị và sự sáng tạo Kết quả nghiên cứu cũng đồng thời chứng minh rằng trí tuệ cảm xúc tác động tích cực đến kỹ năng chính trị và sáng tạo Kết quả nghiên cứu này sẽ giúp các nhà quản trị có phương pháp thích hợp để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Từ khóa: Hài lòng trong công việc, trí tuệ cảm xúc, kỹ năng chính trị, sự sáng tạo

ABSTRACT

Reason for writing: Human resources are becoming increasingly important, considered

as valuable assets of the business that need to be focused and promoted If employee’ satisfaction is low, it will negatively affect the performance of the organization Therefore, Researching employee’ job satisfaction is one of the important issues In Vietnam, there hasn’t been any study of the relationship between emotional intelligence, political skills, creative and job satisfaction Vietnam’s tourism is an industry with high potential and development, in which Ho Chi Minh City’s tourism contributed a lot in this success Because of these three reasons, the author chose this research topic

Purpose: the purpose of this paper is to explore the associations between emotional

intelligence (EI) and political skill (PS), Creative (CR), job satisfaction (JS), as well as the possibility that political skill mediates the relationship between EI and job satisfaction of employees in travel companies within the Ho Chi Minh City

Design/methodology/approach: This research was undertaken with non-probability

sampling 550 questionnaires were delivered and collected, and 427 of them were useful for data analysis the data The survey participants were the staff who work in travel companies within the Ho Chi Minh City Both qualitative (focus group) and quantitative research (SPSS 22 and AMOS 20) were applied to find the results

Results: All of 3 factors: EI, political skill and creative were positively related to job

satisfaction of employees in travel companies within the Ho Chi Minh City In addition, the findings show that creative and political skill mediate the relationship between EI and job satisfaction In which emotional intelligence most strongly impact on job satisfaction, followed by political skills and creativity This research also demonstrate that emotional intelligence was positively related to political skill and creative The results of this study will help managers have appropriate methods to improve employee job satisfaction

Conclusion: emotional intelligence, political skill, creative training may be

employed by organizations and human resource managers to enhance employees’ job satisfaction

Keywords: Job satisfaction, Emotional intelligence, Political skill, Creative

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài

Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, thì nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng Ngày nay, quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra ngày càng mạnh mẽ, đi kèm đó là sự suy giảm nguồn tài nguyên, sự cạnh tranh khốc liệt Để hướng tới sự phát triển bền vững thì doanh nghiệp không chỉ xem con người thuần túy

là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà con người là tài sản quý báu của doanh nghiệp cần được chú trọng và phát huy Các doanh nghiệp đang chuyển dần sang đầu tư vào nguồn nhân lực, xem nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh, đầu tư vào đó nhằm tăng hiệu quả xuất kinh doanh và đạt lợi nhuận cao hơn Để phát triển nguồn nhân lực cần có những nghiên cứu chuyên sâu để giải thích các hiện tượng đang xảy ra trong

tổ chức và có cách xử lý thích hợp Nghiên cứu phương pháp quản trị nguồn nhân lực mới là một trong những phương pháp nhằm nâng cao kết quả hoạt động tổ chức và giúp

tổ chức phát triển bền vững (Luthans và cộng sự, 2008) Trong đó việc nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng, vì hài lòng trong công việc sẽ tác động mạnh mẽ tới kết quả công việc của nhân viên nói riêng và tổ chức nói chung Nếu hài lòng của nhân viên thấp thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức (Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005) Chính vì vậy các doanh nghiệp cần chú trọng nhằm tăng hài lòng công việc của nhân viên

Trong một khảo sát được thực hiện năm 2016 của JobStreet.com và JobsDB trên 50,686 người lao động tại 7 quốc gia và vùng lãnh thổ (Philippines, Hong Kong, Thái lan, Singapore, Malaysia, Indonesia và Việt Nam), có đến 85% lao động tại Việt Nam không hài lòng với công việc hiện tại (dẫn theo Jobstreet, 2017) Đây là một bất lợi cho doanh nghiệp trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh trong thời đại kinh doanh quốc tế hiện nay Chính vì vậy vấn đề hài lòng với công việc là một vấn đề bức thiết cần nghiên cứu

Đã có nhiều nghiên cứu về hài lòng công việc trong đó mối quan hệ giữa trí tuệ cảm

xúc và hài lòng công việc đã thu hút sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu và có những bài nghiên cứu chuyên sâu Nghiên cứu Abraham (1999) nhận thấy rằng trí tuệ cảm xúc có liên quan đến sự hài lòng công việc Nghiên cứu của Felicia g lassk và C david shepherd (2013) đã chỉ ra rằng trí tuệ cảm xúc tác động tích cực đến hài lòng của nhân viên, nhân viên bán hàng có trí tuệ cảm xúc cao hơn sẽ có sự hài lòng công việc cao hơn Một nhân

tố mới trong mối quan hệ trên là kỹ năng chính trị của nhân viên được tìm thấy trong nghiên cứu của Galit Meisler (2014) Theo Ferris và cộng sự (2005), xác định kỹ năng chính trị là khả năng hiểu được người khác trong công việc và sử dụng những kiến thức

đó để gây ảnh hưởng đến người khác nhằm nâng cao mục tiêu cá nhân hoặc tổ chức của mình Galit Meisler (2014) đã chỉ ra rằng có mối liên hệ tích cực giữa trí tuệ cảm xúc với

kỹ năng chính trị và hài lòng trong công việc của nhân viên; nghiên cứu cũng phát hiện được kỹ năng chính trị làm trung gian mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và sự hài lòng trong công việc

Trong khi đó, mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc, hài lòng trong công việc và sự sáng tạo của nhân viên bán hàng đã được tìm thấy bởi Felicia G Lassk và C David Shepherd (2013) Nghiên cứu chỉ ra rằng trí tuệ cảm xúc có liên quan tích cực đến sự sáng tạo, hiệu xuất làm việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên bán hàng Cũng theo nghiên cứu này, sáng tạo tác động tích cực đến hài lòng và hiệu suất công việc của nhân viên bán hàng Nghiên cứu này xác định trí tuệ cảm xúc và sự sáng tạo là những yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến kết quả công việc (sự hài lòng công việc và hiệu suất công việc) và trí tuệ cảm xúc cũng cho thấy tác động tích cực đến sự sáng tạo Đồng thời, theo nghiên cứu Felicia g lassk và C david shepherd (2013) chỉ ra rằng có một mối quan hệ tích cực đã được tìm thấy giữa trí tuệ cảm xúc và sự hài lòng công việc

Đo lường và tìm cách nâng cao sự hài lòng công việc thông qua các yếu tố như kỹ năng chính trị, sự sáng tạo, trí tuệ cảm xúc của nhân viên là thực sự cần thiết cho các vấn đề nghiên cứu và thực tiễn Tuy nhiên tại Việt nam chưa có một nghiên cứu chuyên

sâu nào về mối quan hệ giữa các yếu tố này Chính vì những lý do trên, nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu mối quan hệ của các yếu tố trí tuệ cảm xúc,

kỹ năng chính trị, sự sáng tạo va sự hài lòng trong công việc

Du lịch Việt Nam là ngành tiềm năng, có tốc độ phát triển cao Theo news.zing.vn, Việt Nam đứng thứ 6 trong 10 nước tăng trưởng du lịch mạnh nhất thế giới nhất trong 4 tháng đầu năm 2017, và đứng đầu châu Á về tốc độ phát triển du lịch Năm 2016, Việt Nam đón 10 triệu khách du lịch quốc tế Trong 4 tháng đầu năm 2017, lượng khách quốc

tế đến Việt Nam tăng 31,2%, đưa Việt Nam trở thành quốc gia có tốc độ phát triển du lịch nhanh nhất châu Á (dẫn theo news.zing.vn, 2017) Ngành du lịch TP HCM luôn giữ

vị trí, vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội của thành phố và cả nước Hoạt động du lịch đã góp phần định hình và phát triển nhiều ngành sản xuất, kinh doanh trên địa bàn Thành phố đóng góp bình quân từ 55% - 60% lượng khách quốc tế đến Việt Nam và chiếm gần 40% doanh thu du lịch cả nước Theo nhận định của Tổ chức Du lịch Thế giới (UNWTO), Việt Nam hiện nằm trong top 5 điểm đến hàng đầu khu vực ASEAN, top 100 điểm đến hấp dẫn của du lịch thế giới và TP Hồ Chí Minh là lựa chọn

ưu tiên hàng đầu Thành phố hiện nay là đang sở hữu gần 1.400 doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực lữ hành (bao gồm doanh nghiệp nội địa và doanh nghiệp lữ hành quốc tế) Mặc dù có vai trò ngày càng quan trọng đối với kinh tế quốc gia và địa phương, nhưng ngành du lịch TP HCM đang phải đối mặt với nhiều thách thức, xuất phát từ các thay đổi về thị trường, mức độ cạnh tranh và suy thoái môi trường Các kinh nghiệm phát triển du lịch thành công trên thế giới cho thấy, để các doanh nghiệp trong ngành Du lịch

có thể vượt qua được những thách thức này, cần có một lực lượng lao động có đủ năng lực với các tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng và hành vi Vì vậy, việc tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng cho lực lượng lao động chính là sự cam kết đảm bảo chất lượng dịch vụ của các doanh nghiệp, đóng vai trò thiết yếu để tạo nên sức cạnh tranh cho mỗi điểm đến du lịch Các thách thức đặt ra đòi hỏi ngành Du lịch, các cơ quan nhà nước và các cơ sở đào tạo

về du lịch cần phải có những thay đổi cơ bản trong công tác đào tạo và kế hoạch phát

triển nguồn nhân lực Đối với ngành dịch vụ như Du lịch thì con người là vấn đề cốt lõi, chính vì vậy mà nghiên cứu về hài lòng công việc của nhân viên du lịch là điều hết sức cần thiết Vì những lý do trên, tác giả đã chọn ngành du lịch tại TP HCM để nghiên cứu Mong rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp các lãnh đạo doanh nghiệp Du lịch TP HCM nhìn nhận được mức độ tác động của các yếu tố trí tuệ cảm xúc, sự sáng tạo, kỹ năng chính trị của nhân viên để có biện pháp nâng cao mức độ hài lòng công việc nhân viên

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm:

- Xác định và đo lường mức độ tác động của các yếu tố trí tuệ cảm xúc, kỹ năng chính trị và sự sáng tạo đến sự hài lòng trong công việc

- Xác định vai trò trung gian của kỹ năng chính trị và sáng tạo đối với mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và sụ hài lòng trong công việc

- Đưa ra hàm ý quản trị cho các nhà quản lý có những biện pháp nhàm gia tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Để giải quyết các vấn đề trên, nghiên cứu cần giải quyết các câu hỏi sau:

- Trí tuệ cảm xúc tác động như thế nào đến kỹ năng chính trị của nhân viên ?

- Trí tuệ cảm xúc của nhân viên tác động như thế nào đến sự sáng tạo của nhân viên?

- Sáng tạo tác động như thế nào đến hài lòng công việc của nhân viên?

- Trí tuệ cảm xúc tác động như thế nào đến hài lòng công việc theo cách trực tiếp và gián tiếp thông qua kỹ năng chính trị và sự sáng tạo?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đến hài lòng trong công việc, vai trò trung gian của kỹ năng chính trị và sự sáng tạo trong mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và sự hài lòng công việc của nhân viên

- Phạm vi nghiên cứu: các Công ty Du lịch trong phạm vi Thành phố Hồ Chí Minh

- Đối tượng khảo sát: nhân viên trong những công ty du lịch

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn gồm nghiên cứu định tính

và nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính: Dựa trên câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, lý thuyết

về trí tuệ cảm xúc, lý thuyết về kỹ năng chính trị, sáng tạo, hài lòng công việc để hình thành mô hình nghiên cứu Sau đó tiến hành nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh cách đo lường, các khái niệm để phù hợp với điều kiện tại TP

Hồ Chí Minh

Nghiên cứu định lượng: Dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra, khảo sát bằng bảng câu hỏi được thiết kế sẵn Mẫu nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện Thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha, phân tích khám phá nhân tố EFA, phân tích khẳng định nhân tố CFA với phần mềm SPSS Phương pháp phân tích mô hình cấu trúc SEM sẽ được sử dụng để kiểm tra một tập quan

hệ giữa các biến, kiểm định các mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

1.6 Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu - Trình bày lí do, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Nghiên cứu trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu: trí tuệ cảm xúc, kỹ năng chính trị, sáng tạo, hài òng công việc của nhân viên và mối liên quan giữa các khái niệm này Đề xuất

mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định các thang đo

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5: Kết luận

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết liên quan đến trí tuệ cảm xúc, kỹ năng chính trị, sự sáng tạo và sự hài lòng trong công việc Ngoài ra, trong chương này cũng xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước về mối quan hệ giữa các yếu tố trên Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc thiết kế mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đề xuất

và John Mayer lần đầu tiên đề xuất lý thuyết về EI vào năm 1990, họ định nghĩa EI là

“khả năng hiểu rõ cảm xúc bản thân và thấu hiểu cảm xúc của người khác, phân biệt và

sử dụng chúng để dẫn dắt suy nghĩ và hành động của bản thân” (Salovey và Mayer,1990) Trong những thập kỷ qua, các nhà nghiên cứu lý thuyết đã có nhiều định nghĩa về EI khác nhau, có nhiều khái niệm về EI tồn tại

Theo Mayer, Salovey, và Caruso (2008) EI được xác định là một biến có thể gây ra

sự khác biệt đáng kể trong việc giải quyết vấn đề của một người trong các mối quan hệ

xã hội Cũng trong nghiên cứu trên, các tác giả đã khái niệm hóa EI là "một sự pha trộn của các đặc điểm và điều kiện như hạnh phúc, lòng tự trọng, lạc quan và tự quản lý" Những nhà nghiên cứu khác khái niệm hóa EI là năng lực cảm xúc và năng lực xã hội như cảm xúc tự nhận thức, đồng cảm, làm việc nhóm và lãnh đạo (Boyatzis và Saatcioglu, 2008) Có nhiều khái niệm về EI tồn tại, tuy nhiên, một khái niệm chung được chấp nhận rộng rãi của EI được gọi là "tích hợp mô hình tiếp cận"(“integrative model approach”) miêu tả EI như một sự kết hợp của các khả năng (Mayer, Roberts và Barsade, 2008) Trong cách tiếp cận này EI được hiểu là " khả năng nhận thức cảm xúc, đánh giá và diễn cảm chính xác; khả năng tiếp cận và tạo ra cảm xúc để hỗ trợ những suy nghĩ; khả năng hiểu cảm xúc và nhận biết cảm xúc; và khả năng điều tiết cảm xúc

để thúc đẩy sự phát triển tinh thần và tình cảm" Vì đây là khái niệm được đánh giá là đầy

đủ và được sử dụng rộng rãi nên khái niệm này sẽ được sử dụng trong bài nghiên cứu

Định nghĩa trên có liên quan đến "mô hình bốn chi nhánh" và EI là sự kết hợp từ bốn năng lực xúc cảm hay bốn thành phần như sau: (1) nhận thức chính xác cảm xúc, (2) sử dụng cảm xúc để đẩy mạnh tư duy, (3) hiểu rõ cảm xúc, và (4) kiểm soát cảm xúc (Mayer

và cộng sự, 2003) Bốn năng lực cảm xúc trên đã được biết đến như là điểm vượt trội của EI

2.1.1.2 Các thành phần của trí tuệ cảm xúc

Như đã nêu trên, Trí tuệ cảm xúc được hình thành từ bốn thành phần sau: (1) nhận thức chính xác cảm xúc, (2) sử dụng cảm xúc để đẩy mạnh tư duy, (3) hiểu rõ cảm xúc,

và (4) kiểm soát cảm xúc

Khả năng nhận thức cảm xúc được mô tả là khả năng xác định chính xác những

cảm xúc của bản thân và của người khác Khi một nhân viên nhận thức một cách chính xác cảm xúc của bản thân tức là họ hiểu cảm xúc của họ, thì sẽ không để những cảm xúc nhất thời chế ngự, không để tình cảm điều khiển bản thân Họ tự tin vì họ tin vào trực giác của mình và luôn kiểm soát được cảm xúc Họ cũng sẵn sàng nhìn nhận một cách thành thật về bản thân Họ biết được điểm mạnh và điểm yếu của mình, và họ biết rằng

họ có thể trở nên giỏi hơn bằng việc cải thiện những điểm còn thiếu sót này Đồng thời người có khả năng nhận thức cảm xúc tốt còn có thể phát hiện, giải mã các cảm xúc trên gương mặt, tranh ảnh, giọng nói, có thể nắm bắt chính xác phản ứng cảm xúc của người khác, các yêu cầu của người khác, thu thập thông tin liên quan đến trạng thái tâm lý của

họ để từ đó cảm thông và có cách ứng xử thông minh Nhờ khả năng nhận thức cảm xúc, chúng ta sẽ biết cách lắng nghe người khác và thiết lập quan hệ với mọi người và không bao giờ nhìn nhận vấn đề một cách rập khuôn hay phán đoán tình huống quá vội vàng, luôn sống chân thành và cởi mở

Khả năng sử dụng cảm xúc có nghĩa là một người có thể tiếp cận và tác động đến

cảm xúc của người khác thông qua việc phán đoán và ảnh hưởng đến những suy nghĩ của họ Nhân viên có khả năng sử dụng cảm xúc có thể khai thác về mặt cảm xúc để thuận tiện cho việc điều chỉnh hành vi nhận thức của mình từ đó giải quyết vấn đề một cách tốt nhất Trí tuệ cảm xúc của cá nhân có thể tích lũy, một người có khả năng sử dụng cảm xúc thường là những người giỏi trong việc giao tiếp, họ thường là những người biết cách tranh luận hiệu quả Một nhân viên có thể sử dụng trí tuệ cảm xúc để làm cho những người xung quanh mình cảm thấy hứng thú, thường rất dễ mến và dễ nói chuyện,

họ có khả năng xây dựng các mối quan hệ, liên hệ với người khác trong các tình huống

xã hội, dẫn dắt, đàm phán mâu thuẫn, và trở thành ngôi sao của nhóm vì vậy họ thường

là những bậc thầy trong việc thiết lập và duy trì các mối quan hệ xã hội

Khả năng hiểu những cảm xúc c Ví dụ như nhạy bén trước các thay đổi rất nhỏ

giữa các cảm xúc hay khả năng nhận biết và mô tả sự tiến hóa cảm xúc của những người xung quanh theo thời gian Một đặc điểm quan trọng trong khả năng hiểu cảm xúc là một người có thể thông qua khả năng hiểu về cảm xúc của mình để xem xét cảm xúc của những người xung quanh và tác động đến cảm xúc cũng như việc ra quyết định của họ

Khả năng kiểm soát cảm xúc: có nghĩa là khả năng của một người có thể dễ dàng

kiểm soát cảm xúc của riêng mình và của cả những người khác Người có khả năng kiểm soát cảm xúc sẽ có khả năng điều tiết, kiểm soát và thích nghi với các loại cảm xúc, tâm trạng từ đó có phản ứng thích hợp, đảm bảo rằng họ không bị tình cảm chi phối dù trong bất kỳ tình huống nào Không đưa ra những quyết định ngẫu hứng, bất cẩn, mà luôn suy nghĩ trước khi hành động Nhờ đó họ sẽ suy nghĩ chín chắn hơn, thích ứng tốt với sự thay đổi, chính trực và biết nói “không” khi cần thiết Học cách nói không chính là một trong bốn thói quen của người thành công Trong thực tế, Damasio (1994) thừa nhận rằng việc ra các quyết định thông minh phải bao gồm nhân tố cảm xúc Một nhân viên có thể điều chỉnh cảm xúc của bản thân là mở cửa cho cảm xúc của mình và họ có thể chú ý đến cảm xúc của những người xung quanh khi giao tiếp Bằng cách áp dụng hài hòa giữa tình cảm và lý trí, nhân viên có thể đưa ra quyết định có lợi nhất cho bản thân và cho tổ

chức của mình

Trong nghiên cứu này EI được đo lường bằng thang đo trí tuệ cảm xúc WLEIS của Wong và Law (2002)

2.1.2 Sự hài lòng công việc

Sự hài lòng trong công việc thường được xác định là phản ứng của nhân viên đối với công việc dựa trên sự so sánh các kết quả mong muốn và kết quả thực tế (Cranny và cộng sự, 1992) Có những lý do quan trọng khiến chúng ta nên quan tâm đến sự hài lòng trong công việc Một trong những điều quan trọng nhất là sự hài lòng trong công việc sẽ dẫn đến hành vi của nhân viên mà những hành vi này sẽ ảnh hưởng đến chức năng và hoạt động của tổ chức (Rowden, 2002) ) Hài lòng trong công việc chịu ảnh hưởng chủ yếu bởi điều kiện làm việc và tổ chức Sự hài lòng trong công việc có thể được xem như

là một nhóm các thái độ liên quan đến các khía cạnh khác nhau trong công việc hoặc khía cạnh tình cảm về công việc (Spector, 1997) Theo đó, có hai cách tiếp cận về sự hài lòng trong công việc Cách tiếp cận đầu tiên, phương pháp tiếp cận đơn lẻ được sử dụng

để tìm ra những yếu tố nào của công việc tạo ra sự hài lòng hoặc không hài lòng Điều này có thể đặc biệt hữu ích cho các tổ chức muốn xác định những điều làm cho nhân viên không hài lòng mà họ muốn cải thiện Thứ hai, phương pháp tiếp cận toàn diện, được sử dụng để đánh giá sự hài lòng công việc tổng thể liên quan đến các biến số quan tâm khác Trên thực tế, phương pháp tiếp cận đơn lẻ thường được sử dụng để đánh giá

sự hài lòng công việc tổng thể bởi vì việc sử dụng phương pháp tiếp cận đơn lẻ thường

dễ dàng thực hiện tuy nhiên nếu xét về mặt thực nghiệm nó không có giá trị hoặc độ tin cậy cao

Theo Spector (1997), khái niệm hài lòng trong công việc được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau Hài lòng trong công việc là mức độ nhân viên cảm thấy thích thú công việc của họ đang làm Nói cách khác là mức độ phù hợp các khía cạnh công việc và các giá trị mong đợi của nhân viên Nhân viên càng cảm thấy hài lòng trong công việc của mình đang làm khi giá trị kỳ vọng công việc được đáp ứng Trong bài nghiên cứu này,

nghiên cứu này cũng sẽ dựa vào khái niệm hài lòng chung với công việc của Spector để

sử dụng thang đo phù hợp

Sự hài lòng trong công việc có thể bị chia thành hai loại khác nhau "nghĩa là sự hài lòng công việc bên ngoài và sự hài lòng công việc nội tại” (Clark, Oswald, và Warr, 1996) Sự hài lòng công việc bên ngoài đề cập đến các khía cạnh vật chất của công việc và liên quan đến các nguồn lực bên ngoài cho nhân viên, ví dụ như trả lương, đồng nghiệp, nghỉ hưu, bảo hiểm sức khoẻ và lãnh đạo,… Sự hài lòng trong công việc nội tại gắn liền với các yếu tố nội bộ, ví dụ như sự phức tạp trong công việc, trách nhiệm, mức

độ sử dụng kỹ năng, có thể giúp đỡ người khác, sự tận hưởng trong công việc và mức độ thách thức của công việc đối với bản thân Theo Robbins (2013) có sáu yếu tố liên quan đến công việc quan trọng góp phần làm hài lòng công việc của nhân viên là phần thưởng công bằng, tính thử thách của công việc, sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, môi trường làm việc tốt, được cung cấp nguồn lực làm việc và thái độ của đồng nghiệp Theo Vroom (1997), cho rằng hài lòng với công việc của nhân viên được đo lường theo hai khía cạnh như sau:

Hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vv Đối với cách tiếp cận hài lòng với công việc theo các yếu tố thành phần của công việc thì có một số thang đo nổi tiếng như chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969, dẫn theo Price)

Hài lòng nói chung đối với công việc là thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc Theo Price, cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường hài lòng của nhân viên trong công việc Theo Campbell (1983, dẫn theo Price), thang đo hài lòng chung với công việc được nhiều nghiên cứu sử dụng hơn, vì nó dễ dàng nói lên mức độ cảm nhận chung với tất cả các khía cạnh của công việc Theo các nghiên cứu khác nhau cho thấy rằng thang đo hài lòng chung của Trần Kim Dung có độ tin cậy được đánh giá cao trong điều kiện Việt Nam Vì vậy, nghiên cứu này áp dụng

thang đo đơn hướng của Trần Kim Dung để đo lường hài lòng chung với công việc của nhân viên Thang đo sử dụng 5 câu hỏi dựa trên thang đo Likert 7, từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 7 (hoàn toàn đồng ý) để đánh giá mức độ hài lòng chung đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam

2.1.3 Kỹ năng chính trị

2.1.3.1 Khái niệm

Theo Pfeffer (1981, dẫn theo Galit Meisler), thành công trong các tổ chức đòi hỏi kỹ năng chính trị Tương tự như vậy, Mintzberg (1983, dẫn theo Galit Meisler) lập luận rằng kỹ năng chính trị là kỹ năng cần thiết cho việc sử dụng có hiệu quả các hành vi ảnh hưởng trong các tổ chức thông qua thuyết phục, thương lượng và thao túng Ferris và cộng sự (2005), cũng như các học giả hành vi tổ chức, xác định kỹ năng chính trị là khả năng hiểu được người khác trong công việc và sử dụng những kiến thức đó gây ảnh hưởng cho người khác hành động theo những cách nhằm nâng cao mục tiêu của cá nhân hoặc tổ chức của mình Nghiên cứu trước đây cho rằng kỹ năng chính trị có liên quan đến sự thành công và hiệu quả công việc (Ferris và cộng sự, 2002)

Như vậy, các cá nhân có kỹ năng chính trị có thể kết hợp sự khôn ngoan xã hội và khả năng của họ để điều chỉnh hành vi đối với các tình huống khác nhau và thay đổi hành

vi theo cách có vẻ chân thành nhằm gây cảm hứng tạo sự ủng hộ, tin tưởng, để từ đó có thể gây ảnh hưởng và kiểm soát phản ứng của người khác Kỹ năng chính trị là năng lực

có thể được nhìn nhận trong cả các tình huống có tính lặp lại hoặc các tình huống biến đổi không ngừng Kỹ năng chính trị có thể được cải thiện thông qua đào tạo, thực hành

và từ kinh nghiệm Như vậy, các cá nhân được hưởng lợi từ kinh nghiệm thực tiễn để phát triển kỹ năng chính trị, bất kể kỹ năng chính trị vốn có của họ

2.1.3.2 Thành phần của kỹ năng chính trị

Xem xét kỹ lưỡng về chính trị tổ chức và các tài liệu về kỹ năng chính trị cho thấy

có bốn khía cạnh quan trọng trong xây dựng kỹ năng chính trị Theo Ferris và cộng sự (2007) kỹ năng chính trị bao gồm bốn khía cạnh: sự thông minh xã hội, ảnh hưởng cá

nhân, khả năng kết nối, và sự chân thành Sự phát triển các khái niệm và thực nghiệm sau đó đã giúp xác nhận giá trị thực tiễn của kỹ năng chính trị và bốn thành phần của nó

Sự thông minh xã hội: Các cá nhân sở hữu kỹ năng chính trị là những người quan

sát người khác một cách tinh vi, họ hiểu rõ về cách tương tác khi giao tiếp xã hội và giải thích chính xác hành vi của họ cũng như hành vi của người khác Họ dễ dàng hòa hợp với xã hội đa dạng trong nhiều khía cạnh và có sự tự tin cao Pfeffer (1992) đã đề cập đến đặc điểm này là sự nhạy cảm với người khác, và ông lập luận rằng khả năng xác định được ý nghĩ và hành vi của người khác là rất quan trọng và có thể mang lại nhiều điều tốt cho cá nhân mình Những cá nhân nhạy cảm về mặt xã hội thường được xem là khéo léo, thậm chí thông minh khi giao tiếp với người khác

Ảnh hưởng cá nhân: Các cá nhân có kỹ năng chính trị có một phong cách cá nhân

rất khác biệt, nhìn họ chúng ta sẽ có cảm giác người đó rất có khả năng, lão luyện, rất giỏi và có khả năng thuyết phục, họ có khả năng ảnh hưởng mạnh mẽ đến những người xung quanh họ Ảnh hưởng cá nhân cho phép cá nhân thích ứng và hiệu chỉnh hành vi của họ để phù hợp với những tình huống khác nhau nhằm gợi ra, làm cho người khác hành động theo cách họ muốn Khía cạnh ảnh hưởng của cá nhân liên quan đến những

gì Pfeffer (1992) gọi là "tính linh hoạt", bao gồm việc thích nghi hành vi của một người với các mục tiêu khác nhau, bối cảnh khác nhau của để đạt được mục đích của mình

Khả năng kết nối: Những cá nhân có kỹ năng chính trị giỏi trong việc xác định, phát

triển các mối liên hệ và các mạng lưới quan hệ khác nhau Khả năng kết nối mạng lưới quan hệ này được coi là có giá trị và cần thiết cho sự thành công của cả cá nhân và tổ chức Các cá nhân có kỹ năng chính trị thường có phong cách và cái nhìn rất tinh tế, họ

dễ dàng phát triển tình bạn và xây dựng các liên kết và liên minh mạnh mẽ có mang lại lợi ích cho tất cả các bên Hơn nữa, các cá nhân có khả năng kết nối cao đảm bảo rằng

họ có vị trí tốt để tạo ra và tận dụng các cơ hội (Pfeffer, 1992) Cuối cùng, họ thường là các nhà thương thuyết có trình độ cao, các nhà sản xuất thỏa thuận tốt và giỏi về quản lý

xung đột

Sự chân thành rõ ràng: Các cá nhân có kỹ năng chính trị dường như sẽ làm cho

người khác cảm nhận những gì họ thể hiện là mang tính xác thực và chân thành sâu sắc cũng như trung thực và thẳng thắng Khía cạnh này của kỹ năng chính trị là rất quan trọng trong nỗ lực để thành công bởi vì nó là tiêu chuẩn đánh giá của người khác đến

cá nhân một người thông qua biểu hiện của người đó Những cá nhân có biểu hiện của

sự chân thành một cách rõ ràng thường có khả năng truyền cảm hứng làm cho người khác tin tưởng vào họ bởi vì hành động của họ diễn tả một cách tự nhiên, không tạo cho người khác cảm giác bị lôi kéo hoặc cưỡng chế

2.1.4 Sáng Tạo

Sáng tạo từ lâu đã giữ vai trò trung tâm trong các lĩnh vực khác nhau, từ mỹ thuật, tâm lý học đến các nghiên cứu quản lý (Fillis và McAuley, 2000) Theo truyền thống, sự sáng tạo đã được định nghĩa là một ý tưởng mới và phù hợp (Amabile 1988; Amabile và cộng sự 2005; Sternberg 1988) Sáng tạo trước tiên phải mang tính mới, nhưng một mình tính mới không đủ để được coi là sáng tạo Để sáng tạo, ý tưởng cũng phải phù hợp, có nghĩa là nó phải hữu ích và có thể áp dụng vào thực tiễn (Amabile 1988) Sáng tạo được

mô tả như là một quá trình hai bước Bước đầu tiên là phát triển một ý tưởng mới và bước thứ hai là dự định kết hợp ý tưởng này vào một chiến lược thực tế cụ thể mà có thể đem lại hiệu quả (Sasser và Koslow 2008) Trong bối cảnh kinh doanh, định nghĩa này

có thể được hiểu rằng việc gọi quảng cáo có sử dụng màu sắc hay âm nhạc mới là sáng tạo, nhưng việc sử dụng này không tác động đến hiệu suất kinh doanh thực tế, quảng cáo

đó sẽ được coi như sáng tạo là sai lầm Trong những năm qua, đã có nhiều tranh luận và nghiên cứu về nguồn sáng tạo Các nghiên cứu theo hướng truyền thống đã tập trung vào việc xác định các đặc tính cá nhân và các thuộc tính liên kết với các cá nhân sáng tạo Ví

dụ, một số nhà nghiên cứu đã lập luận rằng sự sáng tạo, giống như nhiều khả năng khác của con người, có cơ sở trong sinh học thông qua sự khác biệt về thần kinh hoặc di truyền Thật không may, các dòng nghiên cứu như trên đã không chứng minh được lập

luận trên Trong thực tế, khi tóm tắt những nghiên cứu liên quan giữa sự sáng tạo với thần kinh học, Gardner nói, “Bạn có thể biết từng chút về mạch thần kinh trong đầu của

ai đó, nhưng bạn vẫn không biết người đó có sáng tạo hay không” (2001, trang 130) Theo cách như vậy, các nhà nghiên cứu đã không thể tìm thấy bằng chứng thuyết phục

về các thành phần di truyền đối với sự sáng tạo (Barron 1972; Reznikoff và cộng sự 1973; Sawyer 2006; Vandenberg 1968) Trong khi các nghiên cứu chỉ ra rằng yếu tố sinh học

có ảnh hưởng rất ít đến sự sáng tạo, thì các nghiên cứu về phong cách nhận thức và đặc điểm cá nhân đã chỉ ra rằng chúng tác động mạnh mẽ đến sáng tạo hơn

Trong thực tế, một số đặc điểm nhận thức, bao gồm sự quan tâm, thu hút, trực giác, nhạy cảm thẩm mỹ, liên tục được tìm thấy là có liên quan tích cực với sáng tạo (Oldham

và Cummings 1996) Ngoài ra, nghiên cứu đã phát hiện ra rằng các cá nhân sẽ sáng tạo hơn trong một bối cảnh mà ở đó họ trải nghiệm ở một mức độ cao về động lực nội tại Nói cách khác, cá nhân sẽ phát triển sáng tạo nếu họ làm việc trong môi trường có nhiều khả năng tập trung vào nhiệm vụ, làm việc lâu hơn trên một vấn đề, và có nhiều khả năng mạo hiểm hơn Nói chung, các công việc phức tạp và đầy thách thức, với mức độ tự chủ cao, đa dạng, có ý nghĩa và tính phản hồi cao sẽ khuyến khích mức độ sáng tạo cao hơn (Deci, Connell và Ryan 1989; Hackman và Oldham 1980; Oldham và Cummings 1996) Tóm lại, phong cách nhận thức, năng lực cá nhân và bối cảnh tình huống nhất định tác động mạnh mẽ, khuyến khích hoặc ức chế sáng tạo

Chu và George (2001) quy mô sáng tạo như là một cấu trúc hai chiều bao gồm các ý tưởng mới và hữu ích Rego và cộng sự (2007) đã mô tả “ý tưởng hữu ích” là những ý tưởng mà được công nhận để cải thiện chất lượng, hiệu suất và đáp ứng mục tiêu Một ví

dụ về một ý tưởng hữu ích là “Tôi nghĩ ra những ý tưởng mới và áp dụng vào thực tiễn

để cải thiện hiệu suất.” Ngược lại, những ý tưởng mới hoặc mới lạ không nhất thiết là hữu ích trong việc đáp ứng một mục tiêu cụ thể Theo quan điểm của Amabile (1988) về

sự sáng tạo, ý tưởng sáng tạo mang đạc điểm là rất cao về tính mới và tính hữu dụng

2.2 Tổng quan về ngành du lịch tại TP.Hồ Chí Minh

Du lịch đóng vai trò hàng đầu trong sự phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam, là lĩnh vực được chính phủ rất quan tâm, được coi là một động lực tăng trưởng cho nền kinh tế và mang lại lợi ích cho người dân Việt Nam, tạo ra nhiều việc làm, góp phần xóa đói, giảm nghèo, chuyển dịch cơ cấu kinh tế

Theo Báo cáo thường niên Du lịch Việt Nam 2014 (của TCDL với sự hỗ trợ của Dự

án EU):

- Tổng thu từ khách du lịch: 302.026 tỷ đồng

- Đóng góp của du lịch vào GDP: 255.538 tỷ đồng, trong đó đóng góp trực tiếp là 144.773 tỷ đồng

- Tỷ lệ đóng góp của du lịch vào GDP: 6,49%, trong đó đóng góp trực tiếp là 3,68%

- Du lịch tạo ra 2.952.678 việc làm, chiếm 5,6% tổng lao động cả nước

Ngành du lịch TP HCM luôn giữ vị trí, vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế -

xã hội của thành phố và cả nước Trong năm 2013, với hơn 18 triệu lượt khách du lịch quốc tế và trong nước đến TP Hồ Chí Minh, ngành du lịch thành phố đã tạo ra doanh thu khoảng 71.000 tỷ đồng (tương đương 3,5 tỷ USD), chiếm 11,6% tổng mức bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ trên địa bàn đồng thời chiếm 45% doanh thu du lịch của cả nước

Tỷ trọng đóng góp của du lịch vào GDP của thành phố năm 2013 đạt 11% Năm 2014, tổng lượng khách quốc tế và trong nước đến thành phố đạt 22 triệu lượt, mang lại tổng doanh thu du lịch (lữ hành, khách sạn, nhà hàng) hơn 86.000 tỷ đồng Riêng 7 tháng của năm 2018, lượng khách quốc tế đến Thành phố Hồ Chí Minh ước đạt hơn 4,45 triệu lượt khách, tăng 37,7% so với cùng kỳ Những tháng cuối năm, ngành Du lịch Thành phố Hồ Chí Minh tiếp tục duy trì đà tăng trưởng, khẳng định vị thế là trung tâm du lịch hàng đầu của cả nước thông qua các sản phẩm du lịch phong phú trên địa bàn

Hoạt động du lịch đã góp phần định hình và phát triển nhiều ngành sản xuất, kinh doanh trên địa bàn Thành phố đóng góp bình quân từ 55% - 60% lượng khách quốc tế

đến Việt Nam và chiếm gần 40% doanh thu du lịch cả nước Theo nhận định của Tổ chức Du lịch Thế giới (UNWTO), Việt Nam hiện nằm trong top 5 điểm đến hàng đầu khu vực ASEAN, top 100 điểm đến hấp dẫn của du lịch thế giới và TP Hồ Chí Minh là lựa chọn ưu tiên hàng đầu Đưa vị trí của ngành Du lịch Thành phố Hồ Chí Minh tiếp tục được khẳng định trong bản đồ du lịch khu vực và thế giới như: Top 20 thành phố có mức tăng trưởng du lịch cao nhất thế giới (theo Mastercard công bố năm 2016), Top 10 điểm đến châu Á tuyệt vời (theo Lonely Planet công bố trong năm 2018)…

Thành phố hiện nay là đang sở hữu gần 1.400 doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực lữ hành (bao gồm doanh nghiệp nội địa và doanh nghiệp lữ hành quốc tế) Các doanh nghiệp

lữ hành của thành phố tiếp tục khẳng định được uy tín, thương hiệu trong nước và quốc

tế, thường xuyên chiếm 50% trong top 10 doanh nghiệp lữ hành hàng đầu Việt Nam Đối với doanh nghiệp du lịch Thành phố Hồ Chí Minh, cách mạng công nghiệp 4.0 thay đổi hoàn toàn hình thức kinh doanh truyền thống, nâng cao tính cạnh tranh và mở

ra cơ hội quảng bá hình ảnh, thông tin du lịch sâu và rộng hơn Một số doanh nghiệp lữ hành như Saigontourist, Vietravel, Benthanhtourist… đã số hóa dữ liệu, ứng dụng công nghệ và nâng cấp các phần mềm điều hành tour, thanh toán điện tử và xây dựng các kênh

xã hội tương tác trực tiếp với khách hàng để tạo sự thuận tiện cho khách hàng Trong danh sách 10 doanh nghiệp lữ hành hàng đầu của Việt Nam thì TP Hồ Chí Minh

đã chiếm đến 7 doanh nghiệp

Mặc dù có vai trò ngày càng quan trọng đối với kinh tế quốc gia và địa phương, du lịch TP HCM đang phải đối mặt với nhiều thách thức, xuất phát từ các thay đổi về thị trường, mức độ cạnh tranh và suy thoái môi trường Các kinh nghiệm phát triển du lịch thành công trên thế giới cho thấy, để các đơn vị/ doanh nghiệp trong ngành Du lịch có thể vượt qua được những thách thức này, cần có một lực lượng lao động có đủ năng lực với các tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng và hành vi Vì vậy, việc tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng cho lực lượng lao động chính là sự cam kết đảm bảo chất lượng dịch vụ của các doanh nghiệp, đóng vai trò thiết yếu để tạo nên sức cạnh tranh cho mỗi điểm đến du lịch

Các thách thức đặt ra đòi hỏi ngành Du lịch, các cơ quan nhà nước và các cơ sở đào tạo

về du lịch cần phải có những thay đổi cơ bản trong công tác đào tạo và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Đối với ngành dịch vụ như Du lịch thì con người là vấn đề cốt lõi, chính vì vậy mà nghiên cứu về hài lòng công việc của nhân viên du lịch là điều hết sức cần thiết

2.3 Tổng hợp các nghiên cứu trước

2.3.1 Nghiên cứu của Galit Meisler (2014)

Nghiên cứu về “ Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc, kỹ năng chính trị và hài lòng công việc” của tác giả Galit Meisler (2014) được nghiên cứu trên mẫu là 368 nhân viên trong

1 tổ chức tài chính ở Israel bằng phương pháp nghiên cứu định lượng với mô hình phương trình cấu trúc SEM

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Galit Meisler (2014)

Nguồn: Galit Meisler (2014)

Dựa trên nghiên cứu của Ferris và cộng sự (2005) “Phát triển và công nhận giá trị của khả năng chính trị” đã gợi ý và tìm ra mối quan hệ tích cực giữa trí tuệ cảm xúc và

kỹ năng chính trị mà Galit Meisler đã phát triển nghiên cứu của mình “mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc, kỹ năng chính trị và hài lòng công việc” gồm ba yếu tố: trí tuệ cảm xúc,

Khả năng kết

+

kỹ năng chính trị và hài lòng công việc với ba giả thuyết:

H1: Trí tuệ cảm xúc tác động tích cực đến kỹ năng chính trị

H2: Trí tuệ cảm xúc tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc

H3: Kỹ năng chính trị sẽ làm trung gian mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và sự hài lòng công việc

Kết quả nghiên cứu là chấp nhận cả ba giả thuyết trên: Trí tuệ cảm xúc tác động tích cực đến kỹ năng chính trị và sự hài lòng công việc; kỹ năng chính trị làm trung gian mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hài lòng trong công việc

Tuy nhiên, nghiên cứu của Galit Meisler cũng có những điểm hạn chế như đối tượng nghiên cứu chỉ giới hạn ở nhân viên trong các tổ chức tài chính và chưa có nghiên cứu một cách đầy đủ để tìm hiểu sự tương tác giữa trí tuệ cảm xúc và chính trị trong tổ chức

2.3.2 Nghiên cứu của Felicia g lassk & C david shepherd (2013)

Nghiên cứu năm 2013 “khám phá mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và sáng tạo của nhân viên bán hàng” được phát triển bởi hai tác giả Felicia g lassk và C david shepherd dựa trên cơ sở lý thuyết là một nghiên cứu thăm dò về mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc

và nhận thức sáng tạo của nhân viên của tác giả Rego và cộng sự (2007)

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Felicia g Lassk & C david shepherd (2013)

Nguồn: Felicia g Lassk & C david shepherd (2013)

+

Nghiên cứu này của hai tác giả Felicia g lassk và C david shepherd có mẫu là 466 nhân viên bán hàng cho một công ty kinh doanh trong ngành y tế và làm đẹp, nghiên cứu bốn biến: Trí tuệ cảm xúc, sáng tạo, hài lòng công việc và kết quả công việc Nghiên cứu

sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, cụ thể là sử dụng mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính SEM

Kết quả, nghiên cứu đã tìm thấy một mối quan hệ tích cực giữa trí tuệ cảm xúc và sáng tạo, giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc (sự hài lòng và hiệu suất) của nhân viên bán hàng, sáng tạo cũng được tìm thấy là có liên quan tích cực đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc

Tuy nhiên, nghiên cứu này vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định Thứ nhất, các đại diện bán hàng độc lập tham gia nghiên cứu này đại diện cho một công ty phục vụ thị trường trên toàn quốc của Hoa Kỳ Thứ hai, những người tham gia nghiên cứu này chủ yếu là phụ nữ Những điều này là những hạn chế của mẫu nghiên cứu và tạo nên hướng cho những nghiên cứu mới

2.3.3 Nghiên cứu của Ricardo Chiva & Joaquín Alegre (2008)

Nghiên cứu “Trí tuệ cảm xúc và sự hài lòng trong công việc: vai trò của năng lực học tập tổ chức” của Ricardo Chiva & Joaquín Alegre dựa trên 3 nghiên cứu gốc sau: tóm tắc trí tuệ cảm xúc của Bar-On (1997), nghiên cứu vai trò của kiểm soát công việc đối với mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc cua Abraham (2000), nghiên cứu trí tuệ cảm xúc và hài lòng công việc 5 yếu tố thuận lợi xuất hiện để giải thích khả năng học tập tổ chức của Chiva và cộng sự (2007)

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với mô hình phương trình cấu trúc SEM để kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố: trí tuệ cam xúc, năng lực học tập tổ chức và sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu có mẫu là 257 công nhân từ 8 nhà sản xuất gạch men của Tây Ban Nha trong đó có 157 bảng câu hỏi có giá trị, đạt được tỷ lệ trả lời là 61%

Mô hình nghiên cứu gồm 3 yếu tố với 3 giả thuyết:

H1 Mối quan hệ giữa EI và sự hài lòng công việc được trung gian bởi OLC

H2 EI tác động tích cực đến OLC

H3 Có một mối quan hệ tích cực giữa OLC và sự hài lòng công việc

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Ricardo Chiva & Joaquín Alegre (2008)

Nguồn: Ricardo Chiva & Joaquín Alegre (2008)

Kết quả nghiên cứu Chấp nhận 3 giả thuyết đã đề ra Những người lao động có EI cao sẽ có khuynh hướng chọn môi trường làm việc với khả năng học tập tổ chức cao, môi trường làm việc với khả năng học tập tổ chức cao hơn sẽ kích thích mức độ hài lòng công việc cao hơn, khả năng học tập tổ chức là trung gian của mối quan hệ giữa EI và hài lòng công việc, nghiên cứu cũng tìm thấy mối quan hệ trực tiếp tích cực giữa EI và hài lòng công việc Tuy nhiên, nghiên cứu cũng có hạn chế về mẫu là chỉ áp dụng bảng câu hỏi cho công nhân, quy mô mẫu chỉ là các công ty gạch men tại Tây Ban Nha làm, hạn chế trong việc mở rộng kết luận cho các lĩnh vực khác Hạn chế về đo lường các thước đo để đánh giá trí tuệ cảm xúc, khả năng học tập tổ chức và sự hài lòng công việc

Trí ruệ cảm xúc

H1 H2

H3

là những phạm trù cảm xúc sẽ có hạn chế nhất định như tính chủ quan hoặc trung thực trong câu trả lời

2.3.4 Nghiên cứu của Ferris và cộng sự (2007)

Nghiên cứu về kỹ năng chính trị trong tổ chức của Ferris và cộng sự (2007) dựa trên cơ sở lý thuyết gồm 3 bài nghiên cứu chính: thứ nhất là nghiên cứu “phát triển và công nhận giá trị của kỹ năng chính trị” của các tác giả Ferris và cộng sự (1999); thứ hai là nghiên cứu

về “quyền lực bên trong và xung quanh tổ chức” của tác giả Mintzberg (1983); thứ ba là nghiên cứu “phát triển và công nhận giá trị của kỹ năng chính trị” của Ferris và cộng sự ( 2005)

Kỹ năng chính trị là một biến mới, ít có nghiên cứu về vấn đề này, chính vì vậy cần

có một cơ sở lý thuyết nguồn thật đầy đủ về yếu tố này Nghiên cứu này của Ferris và cộng sự ( 2007) đã định nghĩa và mô tả cấu tạo của kỹ năng chính trị và đưa nó vào một khuôn khổ lý thuyết-hành vi, đa chiều, siêu lý thuyết nhằm lý giải kỹ năng chính trị hoạt động như thế nào để tác động lên cả bản thân và người khác trong tổ chức

Thứ nhất, nghiên cứu đã định nghĩa về kỹ năng chính trị: kỹ năng chính trị là "khả năng hiểu người khác một cách hiệu quả trong công việc và sử dụng những kiến thức đó nhằm gây ảnh hưởng đến người khác hành động theo những cách nâng cao mục tiêu cá nhân hoặc tổ chức của một người"

Thứ hai, nghiên cứu đã chỉ ra tính đa dạng (các yếu tố) của kỹ năng chính trị, cụ thể

kỹ năng chính trị gồm bốn thành phần: sự tinh khôn xã hội, ảnh hưởng của cá nhân, khả năng kết nối, sự chân thành

Thứ ba, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các nhân tố như nhận thức, kiểm soát, sự ân cần, kinh nghiệm cá nhân có tác động đến kỹ năng chính trị

Thứ tư, nghiên cứu chỉ ra rằng kỹ năng chính trị có tác động mạnh mẽ đến bản thân

và các đối tượng hữu quan

2.4 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất

2.4.1 Mối liên hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hài lòng trong công việc

Đã có những nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hài lòng trong công việc Abraham (1999) nhận thấy rằng mặc dù EI có liên quan đến sự hài lòng trong công việc, tuy nhiên điều này lại được kiểm soát bằng một biến kiểm soát là đặc điểm môi trường việc làm

Theo Mayer và Salovey (1997), những cá nhân có trí tuệ cảm xúc cao có thể duy trì, phát triển tình trạng cảm xúc tích cực và kiềm chế những cảm xúc tiêu cực Nhiều nhà nghiên cứu tin rằng khả năng duy trì trạng thái cảm xúc tích cực và giảm mức độ cảm xúc tiêu cực có tác động rất lớn đối với nhân viên tại nơi làm việc Đối lập với cá nhân

có EI thấp, những cá nhân có EI cao có khả năng tập trung vào tình huống tại nơi làm việc và giải quyết công việc của họ tốt hơn Vì vậy, so với nhân viên EI thấp, nhân viên

có EI cao sẽ có những cảm xúc và tâm trạng tích cực hơn, làm họ hài lòng với công việc hơn

Nghiên cứu thực nghiệm của Bar-On (1997) trên mẫu là các cá nhân ở các nghề mà tiếp xúc với nhiều người như: giáo viên, y tá và người bán hàng, nơi điều kiện môi trường làm ảnh hưởng đến khả năng của họ cho thấy rằng khi điều kiện môi trường làm thay đổi khả năng của cá nhân, họ có thể có mức độ hài lòng cao hơn Giải thích này phù hợp với các tài liệu cho thấy rằng con người mong muốn có môi trường phù hợp với đặc điểm của mỗi cá nhân (O'Reilly và cộng sự, 1991)

Dựa trên nghiên cứu của Ferris và cộng sự (2005) “Phát triển và công nhận giá trị của khả năng chính trị” đã gợi ý và tìm ra mối quan hệ tích cực giữa trí tuệ cảm xúc và

kỹ năng chính trị mà Galit Meisler đã phát triển nghiên cứu của mình “mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc, kỹ năng chính trị và hài lòng công việc”, nghiên cứu khảo sát trên 368 nhân viên trong 1 tổ chức tài chính ở Israel Nghiên cứu gồm ba yếu tố: trí tuệ cảm xúc,

kỹ năng chính trị và hài lòng công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy trí tuệ cảm xúc có tác động tích cực đến hài lòng trong công việc cả trực tiếp và gián tiếp thông qua kỹ năng

2.4.2 Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kỹ năng chính trị

Gần đây, sự đóng góp của EI để giải thích về kỹ năng chính trị trong tổ chức đã được thừa nhận (Vigoda-Gadot và Meisler, 2010) Tuy nhiên, tác động của EI đến kỹ năng chính trị của mỗi cá nhân tại nơi làm việc chưa được khai thác rộng rãi Một vài nghiên cứu gần đây đã khám phá EI và kỹ năng chính trị cùng một lúc Cần lưu ý rằng Ferris và cộng sự (2005) đã tìm ra một mối quan hệ tích cực giữa hai biến này

Như đã nói trong mô hình nghiên cứu của Galit Meisler (2014) cũng đã cho thấy EI

có liên quan tích cực đến kỹ năng chính trị tại nơi làm việc, những cá nhân có EI cao được cho là có khả năng chính trị cao hơn nhờ khả năng nhận thức và hiểu cảm xúc của người khác Nghiên cứu này đã làm rõ mối quan hệ giữa EI và kỹ năng chính trị và làm sáng tỏ sự đóng góp của EI trong việc giải thích kỹ năng chính trị

Định nghĩa về kỹ năng chính trị đã cho ta thấy hiểu biết người khác cũng là điều cần thiết để tác động có hiệu quả đến họ trong công việc nhằm hoàn thành các mục tiêu cá nhân và tổ chức (Ferris và các cộng sự, 2005) Theo Ferris và các cộng sự (2007), các cá nhân có kỹ năng chính trị có thể thành công trong việc gây ảnh hưởng đến người khác,

do ý thức mạnh mẽ của họ và những chiến thuật họ sử dụng linh hoạt trong các tình huống cụ thể Quan điểm và hành vi của một người thường được hình thành hoặc điều khiển bởi tình cảm, việc hiểu biết người khác đòi hỏi phải có cảm nhận về cảm xúc tốt

Vì vậy, so với cá nhân ở mức thấp EI, những người có EI cao hiểu biết rõ hơn và dự đoán đúng những cảm xúc của người khác, do đó họ có kỹ năng chính trị cao hơn Hiểu biết như vậy giúp các cá nhân có EI cao có thể lựa chọn và thực hiện các chiến thuật ảnh

hưởng đến người khác một cách hiệu quả nhằm đạt được các mục đích cho cá nhân và tổ chức

2.4.3 Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc, kỹ năng chính trị và sự hài lòng công việc

Mayer và các cộng sự (1999) cho rằng các khả năng cảm xúc liên quan đến EI ảnh hưởng đến sự hiểu biết và kỹ năng chính trị của một người Những cá nhân có EI cao được giả định là có kỹ năng chính trị cao hơn do khả năng nhận thức và hiểu cảm xúc của người khác cao hơn Do kỹ năng chính trị có liên quan đến sự hài lòng trong công việc (Ferris và các cộng sự, 2008) người ta có thể cho rằng EI ảnh hưởng đến kỹ năng chính trị, điều này ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Cũng theo mô hình nghiên cứu của Galit Meisler (2014), kết quả nghiên cứu đã thể hiện rõ kỹ năng chính trị đóng vai trò là trung gian của trí tuệ cảm xúc (EI) và sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu này tập trung vào việc nghiên cứu vai trò trung gian của kỹ năng chính trị trong mối quan

hệ giữa EI với hài lòng trong công việc

2.4.4 Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và sáng tạo

Người ta cho rằng trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng đến một số hành vi của nhân viên, bao gồm cam kết của nhân viên, làm việc theo nhóm, phát triển tài năng, đổi mới, chất lượng dịch vụ và lòng trung thành của khách hàng (Zeidner và cộng sự, 2004) Nhiều nhà nghiên cứu đã bắt đầu khám phá mối liên hệ tích cực giữa trí tuệ và sự sáng tạo (Rego

và cộng sự 2007; Zhou và George 2003)

Nghiên cứu năm 2013 “khám phá mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và sáng tạo của nhân viên bán hàng” được phát triển bởi hai tác giả Felicia g lassk và C david shepherd dựa trên cơ sở lý thuyết là một nghiên cứu thăm dò về mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc

và nhận thức sáng tạo của nhân viên của tác giả Rego và cộng sự (2007) Nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa bốn yếu tố: Trí tuệ cảm xúc EI, Sáng tạo, hiệu suất công việc

và sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu đã tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa EI và sự sáng tạo và EI và kết quả

công việc( sự hài lòng và hiệu suất) Kết quả cho thấy các nhân viên bán hàng có mức EI cao hơn có thể sử dụng các kỹ năng EI của họ để phát triển các ý tưởng mới và hữu ích nhằm tạo ra các giải pháp tốt cho việc bán hàng Đồng thời, những nhân viên bán hàng

có trí tuệ cảm xúc, họ có thể thẩm định và quản lý cảm xúc của chính họ và của cả những người khác vì thế họ có khả năng đưa ra những ý tưởng sáng tạo và giải pháp hữu ích hơn Một ví dụ điển hình là nhân viên bán hàng có thể sử dụng EI để tác động đến hiệu quả bán hàng của họ Nhân viên có EI cao có thể nhận biết những cảm xúc tiêu cực của khách hàng từ đó điều chỉnh và đưa ra hành vi để phù hợp với cảm xúc của khách hàng,

họ cũng có thể đưa ra các ý tưởng mới để giải quyết những vấn đề của khách hàng một cách hiệu quả Ở nghiên cứu này chúng ta sẽ xem xét mối quan hệ giữa các yếu tố này trong điều kiện TP Hồ Chí Minh để hiểu rõ hơn về cách EI hoạt động để tác động đến

sự sáng tạo

2.4.5 Mối quan hệ giữa sự sáng tạo và sự hài lòng công việc

Hầu hết các nghiên cứu về sự hài lòng công việc thường là phân tích ảnh hưởng của một số đặc điểm công việc như cơ cấu, văn hóa, đến sự hài lòng công việc Một số nghiên cứu đã tìm thấy một mối quan hệ tích cực giữa sáng tạo và hài lòng công việc, sự hài lòng công việc được tìm thấy cao hơn khi môi trường làm việc cân bằng với các yêu cầu sáng tạo của công việc (Shalley, Gilson, và Blum 2000) Đáng ngạc nhiên, Zhou và George (2001) phát hiện rằng, trong một số trường hợp khi nhân viên thấy rằng tổ chức

và đồng nghiệp đánh giá cao sự sáng tạo của họ có thể làm tăng sự tự tin của họ và cam kết rằng ý tưởng sáng tạo của họ sẽ được hỗ trợ, dẫn đến những cải tiến về công việc, công việc thuận lợi và họ cảm thấy hài lòng hơn đối với công việc Phát triển những cách thức làm việc mới và cải tiến là cốt lõi của sự sáng tạo (Zhou và George 2001) Sáng tạo tại nơi làm việc có thể định nghĩa là nhân viên tìm ra các phương pháp hoặc quy trình mới để thực hiện nhiệm vụ, công việc của họ Nghiên cứu khám phá của Felicia g lassk

và C david shepherd (2013) về mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc (EI), sự sáng tạo của nhân viên bán hàng và hài lòng công việc cũng như kết quả công việc đã cho thấy sáng

tạo có tác động tích cực đến hài lòng công việc Bằng cách thực hiện các giải pháp được điều chỉnh mới mang tính độc đáo và hữu ích cho các nhiệm vụ, nhân viên bán hàng có thể tăng sự hài lòng công việc của họ Các thành viên trong lĩnh vực cũng có thể thay đổi các quy trình hiện có để cải thiện hiệu quả hoặc tìm một giải pháp sáng tạo hữu ích hơn trong việc của họ đồng thời có thể làm tăng sự hài lòng công việc của chính bản thân

họ

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ cơ sở lý thuyết đã được đề cập trong phần trên của chương 2, mô hình nghiên cứu được đề xuất sử dụng thang đo trí tuệ cảm xúc WLEIS (Wong và Law 2002) gồm 4 thành phần với 16 biến quan sát, thang đo đơn hướng 5 biến quan sát của Trần Kim Dung được dùng để đo lường hài lòng với công việc, đo lường yếu tố kỹ năng chính trị bằng thang

đo PSI bao gồm 4 thành phần với 18 biến quan sát của Ferris và cộng sự (2005), sáng tạo trong nghiên cứu này sử dụng thang đo 13 biến quan sát do Zhou và George phát triển (2001) để khảo sát mối quan hệ giữa các yếu tố trí tuệ cảm xúc, kỹ năng chính trị, sáng tạo và sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

H1b (+)

H1c (+)

H2 (+)

H3 (+)